1. Generalidades en la Gestin del Desarrollo Humano 2. El Concepto de Recompensa Total 3. Definicin de la Poltica de Remuneracin 4. Evolucin y tendencias de los modelos de desempeo y Pago Variable
SISTEMA DE EVALUACION
Ejercicio Ejercicio Ejercicio Ejercicio Poltica Retributiva Remuneracin Variable Sistemas de Beneficios Competencias
80% 20%
Los cambios en la gestin del talento estn alineados con la necesidad de contribuir a los resultados globales de la organizacin
PASADO
Baja percepcin de valor rea de RH responsable de RH Servicio totalmente presencial Desintegracin de sistemas y procesos Compensacin fija Alta dedicacin a tareas administrativas Difcil medicin del servicio de RH Operacin interna
PRESENTE
Incremento en el nivel de aporte al negocio. Mayor responsabilidad de la lnea Servicio complementarios a travs de herramientas tecnolgicas Alineacin de los Proceso de RH con la tecnologa informtica
La funcin de recursos humanos ha evolucionado en concordancia con la necesidad de generar estrategias de negocio sostenibles en el tiempo
El nuevo desafo esta orientado a buscar balancear los diferentes roles que juega gestin humana en las organizaciones
Administracin
Apoyo al negocio
Servicio
Administracin y servicio
Apoyo negocio
Servicios Compartidos Auto-servicio
La construccin de un modelo de valor de gestin humana debe estar apalancado en la estrategia corporativa y el ciclo de vida del Talento
HR Business Partners
Direccin de RRHH
Centro de Servicio
Plataforma Tecnolgica
Centro de Experticia
Comunidad Competencia Economa regin Caractersticas del sector Mercado laboral Entorno legal Tecnologa
BENEFICIOS
EXPERIENCIA EN EL TRABAJO
$
COMPENSACION
Misin, Visin Estrategia de negocio Costos Cultura Estrategia de GH Estructura organizacional Expectativas de los accionistas
Necesidades de reconocimiento
Sist. de previsin
Salario Fijo
Higinicos
Higinicos
El paquete retributivo segn las dos teoras: Se puede establecer una relacin entre las dos teoras y su correlacin en la retribucin. Cuanto ms prximos a la parte baja de la pirmide de Maslow el efecto de la retribucin es ms higinico e influye poco en la satisfaccin de los empleados. Por el contrario cuanto ms se sube en la pirmide, la compensacin es mas una fuente de satisfaccin y se puede pensar como elemento motivador.
Total Rewards
Elemento de Herzberg
DIRECTO
RECONOCIMIENTO RELACIONAL
El modelo de recompensa total abarca los diferentes cuadrantes que caracterizan la relacin entre personas y empresas El cubrimiento de estos factores garantiza el xito de una poltica de recursos humanos integral
INDIRECTO
Compensacin global
Alta competitividad
Factores externos
Factores internos
CONTEXTO
EL MAPA DE LA REMUNERACION GLOBAL
Planes generales
Esquemas flexibles con salario emocional Opciones de largo plazo (Entre 3 y 5 aos)
Optimizacin fiscal
ATRAER
RETENER
PERMANECER
TENDENCIAS EN LATINOAMERICA
POLITICA DE COMPENSACION TOTAL
100% 7% 90% 6% 15% 80% 19% 18% 30% 60% 24% 10% 6% 9% 9% 16% 6% 11% 8% 3%
19%
70%
21%
50%
10%
0%
ARGENTINA BRASIL CHILE COLOMBIA MEXICO VENEZUELA
COM. FIJA
ECP
ELP
BENEFICIOS
COM. FIJA
BENEFICIOS
VAR. CP
VAR. LP
TENDENCIAS EN LATINOAMERICA
MIX DE REMUNERACION (FIJO VARIABLE)
Latinoamrica
PRESIDENTE VP`S GERENTES
58% 42% 27%
Norte Amrica
63%
64%
36%
40%
60%
71%
29%
51%
49%
PAGA FIJA
PAGA VIARIABE
TENDENCIAS EN LATINOAMERICA
ESQUEMAS CORTO PLAZO VS. LARGO PLAZO
Latinoamrica
PRESIDENTE
78% 22% 28%
Norte Amrica
72%
VP`S
GERENTES
79%
21%
31%
69%
83%
17%
45%
55%
TENDENCIAS EN LATINOAMERICA
MIX DE REMUNERACION POR NIVELES
DIRECTIVOS
65
35
COMERCIALES
50
50
FIJO VARIABLE
PROFESIONALES
75
25
OPERATIVOS
80
20
TENDENCIAS EN LATINOAMERICA
ESQUEMAS CORTO PLAZO NUMERO DE SALARIOS ANUALES
4,3
VENEZUELA
1,9
2,4
3,7
MEXICO
1,4
3,1
3,5
COLOMBIA
1,2
2,1 3
3,2
4,7
CHILE
1,3
1,8
2,7
BRASIL
0,9
2,6
4,5
ARGENTINA
0,9
1,7
3,1
4,6
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
CONCEPTO
Instrumento de gestin de la poltica retributiva que permite determinar la remuneracin ptima como resultado de una correlacin entre el impacto de los cargos con relacin a los resultados organizacionales (equidad interna) y los niveles de remuneracin del mercado comparativo (competitividad externa).
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL CARACTERISTICAS
EQUITATIVA: Correspondencia entre el contenido del puesto y la retribucin COMPETITIVA: Que permita discriminar la capacidad de atraer, retener y motivar a la gente respecto al mercado
MOTIVADORA: Que permita discriminar el grado de incentivacin que ejerce la retribucin sobre las personas
FLEXIBLE: Que permita realizar los ajustes necesarios en un periodo de tiempo determinado
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL VALORACION DE CARGOS
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL CMO GENERAR MECANISMOS DE MOTIVACION ATRAVS DE LA RETRIBUCION
RETRIBUIR ACORDE CON LAS RESPONSABILIDADES
RETRIBUIR COMPETITIVAMENTE
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL CMO GENERAR UNA ESTRUCTURA FLEXIBLE
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL TIPOS
Nmero limitado de bandas salariales (entre 4 y 8 normalmente) Mayor flexibilidad en trminos de competencias Facilita el crecimiento y desarrollo dentro de la organizacin
BROADBANDING
ESCALAS TRADICIONALES
Definicin de categoras con intervalos iguales Existe traslape o superposicin de categoras Menor movilidad en trminos de Crecimiento y desarrollo en la organizacin
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL VENTAJAS DEL BROADBANDING
Responde a las exigencias de las organizaciones planas Favorece el desarrollo de personal Reduce la necesidad de promociones ficticias Se resalta la competencia de la persona y lo que hace Integracin entre los puestos y las personas Minimizar el uso continuo de comits de valoracin
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL CMO Y DNDE SE APLICA EL BROADBANDING
PROCESOS DE REESTRUCTURACION IMPLANTACION DE PROGRAMAS DE DESARROLLO PROFESIONAL O PLANES DE CARRERA
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL DISEO
Valoracin de cargos
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL ADMINISTRACION Tipo de aumentos (econmico, mrito, promocin, reclasificacin, nivelacin). Frecuencia y fecha de los aumentos Pago por desempeo Manejo de las personas sobre-pagadas y sub-pagadas Salarios de Enganche para personal nuevo Bases para la fijacin de los aumentos (costo de vida y estudios de mercado) Presupuesto de los aumentos.
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
QU HACER CUANDO LAS PERSONAS ESTA REMUNERADAS POR DEBAJO DE LA CATEGORIA O BANDA MINIMA DEL CARGO
Dar prioridad a los casos ms crticos que se encuentran en posiciones ms alejadas de la tendencia central de pago, es decir aquellas posiciones que se encuentran por debajo del 70%
Efectuar el incremento de una forma gradual (por etapas) pero dentro de un plazo determinado, esto con el fin de lograr el objetivo a corto mediano plazo
POLITICA DE REMUNERACION
DISEO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
QU HACER CUANDO LAS PERSONAS ESTA REMUNERADAS POR ENCIMA DE LA CATEGORIA O BANDA MAXIMA DEL CARGO
Enriquecer el cargo con mayores o nuevos roles Llevar a cabo la transferencia o promocin de la persona a un cargo de
una categora ms alta que pueda desempear y cuyo nivel de remuneracin sea compatible de excepcin
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
El nivel de compensacin de los empleados que se debe establecer en una compaa depende de varios factores: De las caractersticas del sector econmico en el que compite la empresa Del entorno geogrfico Del momento de la compaa Del mix de compensacin Del tipo de personal que requiere para estar en condiciones de competir eficazmente con ventaja en dicho sector De la contribucin de la persona al resultado organizacional Del desempeo de la persona que ocupa el cargo
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
Crecimiento y ajuste en el cargo Compensacin por contribucin y madurez de la persona en el cargo
80%
90%
100%
110%
120%
BANDA SALARIAL
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
Crecimiento y ajuste en el cargo Compensacin por contribucin y madurez de la persona en el cargo
80%
90%
100%
110%
120%
BANDA SALARIAL
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
Crecimiento y ajuste en el cargo Compensacin por contribucin y madurez de la persona en el cargo
80%
90%
100%
110%
120%
Paga a la persona
BANDA SALARIAL
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
EN FORMACION MEDIANA: MANTENER QIII : ATRAER Y RETENER
P10
QI
MD
QIII
P 90
Paga poco
Paga mucho
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
REMUNERACION FIJA
QIII
REMUNERACION VARIABLE
ATRAER Y RETENER
PAGA LO JUSTO
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
REMUNERACION FIJA
MD
REMUNERACION VARIABLE
MANTENER
PAGA LO JUSTO
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
REMUNERACION FIJA
QIII
REMUNERACI ON VARIABLE
PAGA MUCHO
POLITICA DE REMUNERACION
POLITICA DE REMUNERACION
Tendencias Actuales
Mayor esfuerzo para compensar a los empleados en funcin de su contribucin a la empresa, ya sea individual o grupal. Alineacin de la compensacin con los resultados de la empresa. Determinacin del posicionamiento deseado en el mercado. Nuevos modelos de Administracin de salarios, bandas anchas, (broadbanding), permiten administrar estructuras planas globales. Integracin de la compensacin global: remuneracin, planes de beneficios, incentivos, planes de carrera, con una estrategia cohesiva entre ellos.
POLITICA DE REMUNERACION
POLTICA SALARIAL
POLITICA DE REMUNERACION
Lineamientos Corporativos Anlisis de la Situacin Interna Definicin de una doctrina salarial
Anlisis de los hechos que apoyen o refuten la doctrina salarial La prctica actual esta alineada con esa doctrina salarial Expectativas de los empleados Tendencias del mercado
Tomar en consideracin la competencia externa en el contexto de su situacin interna No centrarse solamente en los niveles salariales en el mercado
Anlisis Externo
Esta debe responder a: Objetivos de la estrategia de compensacin Cul es la postura en torno de la equidad interna? Cul es el posicionamiento deseado en el mercado?
POLITICA DE REMUNERACION
Definicin de la poltica
CARGOS
COMPETITIVIDAD
EQUIDAD
Es la posicin relativa de la prctica de pago de la empresa en relacin a otras con las cuales compite por el recurso humano.
DEFINICIN DE LA POLITICA SALARIAL
Refleja el grado de relacin existente en la organizacin entre el peso relativo de los cargos frente a la misin del negocio y su remuneracin
1.
Establecer nivel de mercado donde se quiere posicionar: Mediana y QIII 2. Definir la mezcla de remuneracin fija y variable
POLITICA DE REMUNERACION
EST SU COMPAA PAGANDO POCO, MUCHO O LO JUSTO?
x x x x x
Medio 3 2 1 0 Bajo x 1 2 3 Medio 4 5 Alto Efecto sobre los procesos, costos, know how y resultados del negocio de un eventual retiro del cargo X = IMPACTO EN EL RETIRO
POLITICA DE REMUNERACION
De acuerdo con la contribucin de la persona al resultado:
DESAFIANTE PARA LA PERSONA BAJO VALIOSO PARA EL CLIENTE ALTO
ALTO
BAJO
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA: COMO ALINEAR LA RETRIBUCION CON LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA Y LA GESTION DE LOS EQUIPOS
Orientacin
COMPETENCIA GLOBAL
Guerra en los precios, servicios y tecnologa El incremento en los costos laborales no es transferible al cliente Los aumentos en los salarios base son un costo irrecuperable que sale
directamente de las utilidades del negocio
Compensacin variable produce excedentes que son subsidiados por una mejora en el desempeo alineada con los resultados de la Organizacin
Orientacin
SISTEMAS DE GERENCIA
Necesidad de involucrar a los empleados Migracin de sistemas gerenciales autocrticos a esquemas participativos y de
trabajo en equipo Los sistemas de compensacin tradicionales no son los adecuados para soportar y facilitar el cambio
Se requiere de Sistemas de Compensacin que conecten la estrategia del negocio y potencialicen el trabajo en equipo y el mejoramiento continuo
Orientacin
Compensacin Fija
Compensacin como la simple retribucin al servicio Atraen y retienen promedios de bajo nivel de desempeo Carecen de indicadores de desempeo Costos fijos de tendencia incremental
Concepto
Sistema de remuneracin que compensa con base en la consecucin de objetivos y/o desarrollo de competencias individuales, de unidad y/o empresa Encaminado a lograr una mayor eficiencia y eficacia organizacional a travs de la generacin de valor y el desarrollo del potencial por parte de las personas
Fundamentado en una relacin gana - gana que permita atraer, motivar y retener el mejor talento humano
Objetivos
OBJETIVOS PRIMARIOS
Mejorar el desempeo financiero de la Organizacin Crear una Compensacin Total ms competitiva frente al mercado de referencia Mejorar los desempeos individuales y los resultados de equipo
Objetivos
Beneficios
Alinea los empleados con la estrategia del negocio Incentiva el trabajo en equipo y el mejoramiento continuo
Beneficios
Integra al empleado como socio de la empresa Incentiva con base en el aporte al negocio y resultados Contribuye al desarrollo personal Compensa con mayor equidad
VARIABLES DE XITO
Justo Equitativo Motivador Flexible A la medida Platanizado
Mezcla
Sistema de medicin
I N D I C A D O R E S
SISTEMA DE MEDICIN
No.
Ejemplo
1 2 3
70 20 10
No. Sal
3
P O L I T I C A
2,5
2
1,5 1
0,5
0 70 80 90 100 110
Desempeo
OPCIONES INTELIGENTES
Monto:
Nivel I (Presidente): Entre 10 - 12 salarios Nivel II (Vps): Entre 5 8 salarios Nivel III (Gerentes): Entre 3 5 salarios
Condiciones especiales:
El bono se consolida anualmente Ligado a resultados globales de empresa Necesidad de plan estratgico de largo plazo
OPCIONES INTELIGENTES
EJEMPLO: BONO 6 SALARIOS
12
10
12
10 8 10
+6
6 4 2 4 6 6 6
AO 1
AO 2
AO 3
AO 4
AO 5
Acumulado
Consolidado
Restringido
OPCIONES INTELIGENTES
Modelo:
Se determina el monto acorde con el valor de la accin la cul se utiliza como unidad de medida La accin debe ser valorada por un tercero
Tendencias:
Consolidacin paulatina Bono basado en el aumento del valor de la accin
OPCIONES INTELIGENTES
EJEMPLO: ACCIONES A 3 AOS
100.000.000
54%
Incentivo por accin: $5000 No. Acciones Fantasma: 10.000 Total Incentivo a L.P: 50 MM
65.000.000
50.000.000
30%
Condiciones: No. Acciones Fantasma:10.000 Vr. por accin 2007: $ 5000 Vr. por accin 2008: $ 6500 Vr. por accin 2010: $10.000
AO 1
AO 2
AO 3
OPCIONES INTELIGENTES
Modelo:
Se compensa al Ejecutivo por los servicios entregando un paquete de acciones de la empresa bajo una serie de condicionantes
Consideraciones:
Restricciones en propiedad y transferibilidad, basada en la continuidad y la generacin de resultados de mediano y largo plazo
OPCIONES INTELIGENTES
EJEMPLO: ACCIONES A 5 AOS
60
40 20 0 0 HOY Ao 1
20
20
Ao 2
Ao 3
Ao 4
Ao 5
Restringidas
Plan a 5 aos
Tendencia actual
Modelos que integran la medicin integral de la gestin comercial Sistemas de pago con anlisis de topes mnimos y mximos
Pago de comisiones ligado a un % sobre las ventas desde el peso 0 Preponderancia de la medicin y pago de la gestin individual
Incentivos 100% econmicos con planes de premios, con estrategia de corto plazo
Estrategias de conectividad de la remuneracin con el trabajo en equipo Alternativas de incentivos que buscan maximizar la remuneracin con estrategias de CP y LP
DESEMPEO GRUPAL
45,76%
DESEMPEO INDIVIDUAL
97,46%
Las empresas prefieren ligar el pago de las recompensan al logro de objetivos individuales asociados a las metas de resultados y gestin esperadas, de igual manera aquellas compaas donde el resultado del pool de trabajo es importante tienen reservadas metas de equipo y otras le dan adicionalmente peso a los resultados globales:
Nivel de profundizacin
Venta multiproducto o multicanal Penetracin de mercado Satisfaccin al Cliente
I
N I V E L
II III IV
V
Periodos de pago trimestrales y anuales Integracin de bonos de largo plazo Optimizacin del impacto fiscal No afecta flujo de caja
Periodos de pago mensuales y trimestrales Integracin de bonos por resultados anuales Incentivos econmicos en su mayora Importancia relativa del flujo de caja de las personas Periodos de pago mensuales y trimestrales Incentivos econmicos Alta importancia en el flujo de caja de las personas
NO SALARIAL
42,8%
SALARIAL
89,4%
9 de Cada 10 empresas le dan el tratamiento salarial a los pagos, especialmente a los de corto plazo Algunas compaas de la muestra, en los pagos considerados anuales o de equipo, le dan el tratamiento de bonificacin no salarial
40%
35%
100/100
100%
105%
110%
130%
150%
25%
% Desempeo
POLITICA $3.400.000
160%
50%
60%
80%
90%
120%
140%
115%
135%
155%
55%
65%
70%
85%
95%
125%
145%
75%
MARCO CONCEPTUAL
Ingresos Laborales
Constitutivos de Salario
NO Constitutivos de Salario
Primas
Bonificaciones habituales
Horas extras Comisiones
Salario
Seguridad Social
Aportes a
= = =
Seguridad Social
Tope mnimo
Salario mnimo legal
Tope mximo
25 Salarios mnimos = 12.422.500
* Fondo de Solidaridad Pensional: Salarios >= 4 smlmv ($1.987.600) ** Fondo de Subsistencia: Salarios >= 16 smlmv ($7.954.400)
MARCO CONCEPTUAL
Prestaciones Sociales
Salario
Seguridad Social
Base de liquidacin
Aportes a entidades
= = =
Tope mnimo
Salario mnimo legal
Parafiscales
Tope mximo
No hay tope
ICBF**
Cajas de Compensacin
0%
0%
3%
4%
Salario
Seguridad Social
Pago de
Prestaciones Sociales
Cesantas
Un (1) salario promedio al ao
Salario
Parafiscales
Seguridad Social
Artculo 17, Ley 344 de 1996
MARCO CONCEPTUAL
Art. 17, Ley 344 de 1996: Se entiende que los acuerdos de exclusin salarial entre empleadores y trabajadores no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Sena,
ICBF, ESAP, Rgimen del Subsidio Familiar y contribuciones a la Seguridad Social establecidas por la Ley 100/93
MARCO CONCEPTUAL
Retencin en la Fuente
Ingresos Laborales
Base Gravable
Retencin en la Fuente
<Deducibles>
------------------------------------------Base de Retencin en la Fuente
MARCO CONCEPTUAL
1990
1992-1995
Resistencia. La novedad es asumida por las compaas en una posicin conservadora, pero inicia el hito de los pactos de exclusin salarial Art 17. Ratifica que los pactos de exclusin salarial no hacen parte de la base de aportes a la seguridad social y parafiscales Seccin 1- Octubre de 2001. El Consejo de Estado ratifica la viabilidad de los pactos de exclusin salarial
1996
Art. 15 - Hace necesaria la categorizacin de los pagos al empleado y recalce las obligaciones del empleador para deducibilidad de los gastos laborales. Julio 3/02, Mayo 6/04 y Abril 28/05 , El Consejo de Estado contina ratificando los pactos de exclusin salarial y su alcance otorgado por la ley 50, la compensacin flexible se afianza y se consolida como una tendencia en el mbito laboral y fiscal El impacto en las Organizaciones, la aplicacin mayor en el mercado, la ratificacin de su viabilidad y la coherencia y racionalidad en su implementacin hacen que cada vez mas Compaas utilicen el esquema, como mecanismo de retencin de personal, optimizacin de costos laborales y mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados
SENTENCIAS C.E.
CONSOLIDACION
2005-2008
Incrementar la competitividad
Remuneracin Fija
0% 0%
Aplicacin dentro del marco regulatorio vigente Coherencia laboral, fiscal y contable del esquema Certeza de deduccin del costo para la compaa Versatilidad de la plantilla
MODELO CORPORATIVO
Esquema ajustado a la regulacin laboral y tributaria Colombiana Esquema de trnsito voluntario para los empleados. nfasis en: RFI mejora el ingreso real neto de los empleados
ELEGIBILIDAD
Tope de Ingresos Hombres menores de 52 aos (transitoriedad) Mujeres menores de 47 aos (transitoriedad) Cotizacin sobre los topes de ley (25 smmlv) Salario superiores a 3 smmlv Respeto a los salarios mnimos de ley
Momento Pensional
ISS
Casos Especiales
ASPECTOS COLATERALES
PRESTACIONES SOCIALES Impacto econmico compensado a travs de un mayor valor del cupo mensual de beneficios (Plus). Puede limitarse su destinacin a un fondo de pensin voluntaria con restriccin de retiro en junio y diciembre Compensacin econmica a travs de aportes voluntarios institucionales a fondos de pensin con restriccin de retiro en el momento pensional y / o retiro de la Compaa Compensacin econmica a travs de la adquisicin de un seguro corporativo de invalidez y muerte Entrega del cupo mensual de beneficios sin importar la eventualidad
PENSION DE VEJEZ
TIEMPO SUPLEMENTARIO
BENEFICIOS EXTRALEGALES
EFECTO ECONOMICO
EMPLEADO
SALARIO ORDINARIO $ 2.800.000
TRADICIONAL SALARIO PLANTILLA DE BENEFICIOS TOTAL INGRESOS MENSUALES DESCUENTOS PENSION (4%) SALUD (4%) FSP (1%) RETENCION EN LA FUENTE TOTAL DESCUENTOS INGRESO NETO EMPLEADO $ $ $ $ $ $ $ $ $ REMUNERACIN FLEXIBLE INTEGRAL 2.800.000 $ 1.820.000 - $ 980.000 2.800.000 $ 2.800.000 112.000 112.000 28.000 252.000 $ $ $ $ $ 112.000 72.800 184.800 2.615.200 AHORROS EMPLEADO MENSUAL ANUAL 39.200 $ 470.400 28.000 $ 336.000 - $ 67.200 $ 806.400 2,64%
$ $ $ $
2.548.000 $
EMPRESA
SALARIO ORDINARIO $ 2.800.000
TRADICIONAL SALARIO PLANTILLA DE BENEFICIOS TOTAL INGRESOS MENSUALES COSTO EMPRESA PRESTACIONES SOCIALES (17,66%) PENSION (12%) SALUD (8,5%) ARP (0,522%) PARAFISCALES (9%) TOTAL COSTO EMPRESA $ $ $ $ $ $ $ $ $ REMUNERACIN FLEXIBLE INTEGRAL 2.800.000 $ 1.820.000 - $ 980.000 2.800.000 $ 2.800.000 494.666 336.000 238.000 14.616 252.000 1.335.282 $ $ $ $ $ $ 494.666 336.000 154.700 9.500 163.800 1.158.667 AHORROS EMPRESA MENSUAL ANUAL 83.300 $ 999.600 5.116 $ 61.387 88.200 $ 1.058.400 176.616 $ 2.119.387 13,23%
$ $ $ $
EFECTO ECONOMICO
EMPLEADO
SALARIO ORDINARIO $ 4.500.000
TRADICIONAL SALARIO PLANTILLA DE BENEFICIOS TOTAL INGRESOS MENSUALES DESCUENTOS PENSION (4%) SALUD (4%) FSP (1%) RETENCION EN LA FUENTE (3,66%) TOTAL DESCUENTOS INGRESO NETO EMPLEADO $ $ $ $ $ $ $ $ $ REMUNERACIN FLEXIBLE INTEGRAL 4.500.000 $ 2.925.000 - $ 1.575.000 4.500.000 $ 4.500.000 180.000 180.000 45.000 164.700 569.700 $ $ $ $ $ 180.000 117.000 29.250 107.055 433.305 4.066.695 AHORROS EMPLEADO MENSUAL ANUAL 63.000 $ 756.000 15.750 $ 189.000 57.645 $ 691.740 136.395 $ 1.636.740 3,47%
$ $ $ $
3.930.300 $
EMPRESA
SALARIO ORDINARIO $ 4.500.000
TRADICIONAL SALARIO PLANTILLA DE BENEFICIOS TOTAL INGRESOS MENSUALES COSTO EMPRESA PRESTACIONES SOCIALES (17,66%) PENSION (12%) SALUD (8,5%) ARP (0,522%) PARAFISCALES (9%) TOTAL COSTO EMPRESA $ $ $ $ $ $ $ $ $ REMUNERACIN FLEXIBLE INTEGRAL 4.500.000 $ 2.925.000 - $ 1.575.000 4.500.000 $ 4.500.000 795.000 540.000 382.500 23.490 405.000 2.145.990 $ $ $ $ $ $ 795.000 540.000 248.625 15.269 263.250 1.862.143 AHORROS EMPRESA MENSUAL ANUAL 133.875 $ 1.606.500 8.222 $ 98.658 141.750 $ 1.701.000 283.847 $ 3.406.158 13,23%
$ $ $ $
EFECTO ECONOMICO
EMPLEADO
SALARIO INTEGRAL $ 7.600.000
TRADICIONAL SALARIO PLANTILLA DE BENEFICIOS TOTAL INGRESOS MENSUALES DESCUENTOS PENSION (4%) SALUD (4%) FSP (1%) RETENCION EN LA FUENTE (MET 1) TOTAL DESCUENTOS INGRESO NETO EMPLEADO $ $ $ $ $ $ $ $ $ REMUNERACIN FLEXIBLE INTEGRAL 7.600.000 $ 5.999.500 - $ 1.600.500 7.600.000 $ 7.600.000 212.800 212.800 53.200 834.000 1.312.800 $ $ $ $ $ 212.800 167.986 41.997 510.000 932.783 6.667.218 AHORROS EMPLEADO MENSUAL ANUAL 44.814 $ 537.768 11.204 $ 134.442 324.000 $ 3.888.000 380.018 $ 4.560.210 6,04%
$ $ $ $
6.287.200 $
EMPRESA
SALARIO INTEGRAL $ 7.600.000
TRADICIONAL SALARIO PLANTILLA DE BENEFICIOS TOTAL INGRESOS MENSUALES COSTO EMPRESA PRESTACIONES SOCIALES (17,66%) PENSION (12%) SALUD (8,5%) ARP (0,522%) PARAFISCALES (9%) TOTAL COSTO EMPRESA $ $ $ $ $ $ $ $ $ REMUNERACIN FLEXIBLE INTEGRAL 7.600.000 $ 5.999.500 - $ 1.600.500 7.600.000 $ 7.600.000 638.400 452.200 27.770 478.800 1.597.170 $ $ $ $ $ $ 638.400 356.970 21.922 377.969 1.395.261 AHORROS EMPRESA MENSUAL ANUAL 95.230 $ 1.142.757 5.848 $ 70.179 100.832 $ 1.209.978 201.909 $ 2.422.914 12,64%
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BENEFICIOS Mviles de crecimiento Cambio cultural en la poblacin Prdida de impacto del componente salarial Replanteamiento en la estructura de costos laborales Inters en retencin de gente clave Bsqueda de facilitadores de vida Economa de escala en la compra de soluciones Reconversin de Estatutos con apoyo sindical Incursin del salario emocional
NUEVO PARADIGMA
LINEAS DE PRODUCTO
Fondos Voluntarios de Pensiones Pliza para cobertura de brecha pensional Fondos de Crdito Renting Vehculo Leasing Automvil Leasing Computador Plan Capacitacin Acciones
AHORRO PROGRAMADO
INVERSION
MENU
Plan Mdico Seguro de Vida y AP Seguro Educativo Seguro de Automviles Seguro Exequial Seguros del Hogar Planeacin del retiro
SEGURIDAD SALARIO EMOCIONAL CONSUMO
Vacaciones Extralegales Flex Time Oficina Virtual Guardera, cafetera, Mensajera Chequeo Mdico Gimnasio Planes de Reconocimiento Asesora Financiera y Fiscal Rebaja de productos
DEFINICION
Conjunto de iniciativas que buscan generar las condiciones necesarias a travs de facilitadores de vida que permitan a los trabajadores cumplir de forma ptima con las responsabilidades laborales y familiares, generando una relacin armnica entre el trabajo y su vida personal.
SOCIALES
Importantes cambios socio econmicos, culturales y demogrficos.
Dificultad de ejecutar mltiples roles. Mayor importancia de la familia como eje de la sociedad. Reconocimiento de la diversidad como realidad de mercado laboral.
PERSONA
Entendimiento del individuo desde una perspectiva multidimensional.
Crisis en el Estado de Bienestar, y las cuestiones en torno al cuidado de personas mayores y de la infancia. El estrs se presenta como una de las enfermedades laborales ms frecuentes. Conflictos entre los diferentes mbitos: laboral y personal.
EMPRESARIALES
La globalizacin de mercados incorpora nuevos perfiles e impone una tendencia hacia mayor movilidad y competitividad. Atraccin y retencin del personal con mayor potencial.
Insatisfaccin laboral , bajo compromiso y rendimiento con los objetivos de la Organizacin. Costos crecientes en cuanto a productividad en descenso.
Alineacin de opciones de balance vida trabajo con la visin estratgica del negocio
Aplicacin de escenarios: calidad en el empleo, flexibilidad laboral y espacial, apoyo a la familia, desarrollo profesional e igualdad de oportunidades.
Atraccin y retencin del talento clave a travs de una poltica integral de compensacin con bajos costos para la organizacin .
Articulacin de estrategias de gestin del cambio orientadas a lograr la coherencia entre la aplicacin de nuevas prcticas de conciliacin y la cultura organizacional.
Creacin de indicadores cuantitativos y cualitativos asociados a la mejora continua en las polticas y procesos de conciliacin y resultados del negocio.
Fortalecimiento de la imagen pblica de la empresa, apoyada en estrategias de comunicacin efectivas, que evidencien el compromiso de la organizacin con sus empleados y la sociedad.
- Compromiso y fortalecimiento del clima y la cultura organizacional. - Competitividad en trminos de compensacin global. - Atraccin y retencin del talento clave de la organizacin. - Incremento en los niveles de productividad bajo una cultura de rendimiento y eficacia. - Control de los ndices de gestin integral( salud ocupacional, seguridad industrial, medio ambiente y mejoramiento continuo). - Fortalecimiento de la imagen pblica.
Para el empleado:
- Reduccin del conflicto entre vida laboral y familiar o personal. - Disminucin y control de estrs. - Efectividad en la adecuada gestin del tiempo en ambos mbitos. - Mayor ndice de satisfaccin. - Mejores resultados de trabajo en equipo. - Posibilidades de desarrollo de carrera.
LINEAS DE PRODUCTO
CALIDAD EN EL EMPLEO
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
DESARROLLO PROFESIONAL