Valoracin de Puestos

La valoracin de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de remuneracin equilibrado. Esencialmente la valoracin establece la contribucin relativa de los puestos de trabajo a la organizacin. La valoracin es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la base del sistema de remuneracin. Para la valoracin de los puestos de una organizacin:
y Analizamos los documentos existentes sobre el sistema de remuneracin, la poltica para la creacin de nuevos puestos y la estructura de puestos y departamentos existentes en la organizacin. y Llevamos a cabo la descripcin de puestos de trabajo, reuniendo las distintas descripciones en un Catlogo de Puestos de Trabajo. y Elaboramos el Manual de Valoracin cuya aplicacin permitir la puntuacin de los puestos de trabajo. y Llevamos a cabo la valoracin de puestos. Esta valoracin es comnmente dirigida por un "comit de valoracin" cuyos miembros son representativos de los distintos niveles y departamentos de la organizacin. As se pretende alcanzar el mximo consenso en el resultado final. y Analizamos la estructura salarial de la organizacin, asesorando en las medidas a adoptar para conseguir un sistema retributivo equilibrado y racional. En la valoracin de puestos de trabajo, aplicamos distintos mtodos en funcin de las caractersticas y necesidades de la organizacin.

1. La organizacin y sus puestos de trabajo

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Requisitos de una organizacin eficaz: Una cadena de MEDIOS Y FINES Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES Una estructura de organizacin implica: Una DIVISIN DEL TRABAJO y Una JERAQUA DE AUTORIDAD

2. La organizacin y sus puestos de trabajo Entender la institucin como un Sistema SocioTcnico Abierto MISIN Y FINES INSTITUCIONALES RECURSOS RESULTADOS TRANSFORMACIN Gerencial Tcnica Social Y humana RETROALIMENTACIN (Feedback) Tcnica 3. La responsabilidad en la empresa Qu es la responsabilidad en la empresa? Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una accin y las consecuencias que dicha accin tiene para misin y los fines de La empresa Misin y fines de la empresa Jefe de diseo de pruebas X X ACCIN ( Qu) RESULTADO (Para qu) Estructura de la organizacin 4. La responsabilidad en la empresa Qu son las finalidades de los puesto?
 

La responsabilidad en la institucin, implica: Intencin de la voluntad

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Manifestacin externa de la intencin QU hace el puesto)(ACCIN == Efecto causado o consecuencia PARA QU lo hace)(RESULTADO == Que el resultado afecte a los fines de la empresa de forma positiva.

A las responsabilidades de un puesto, tambin se las denomina FINALIDADES DEL PUESTO 5. La descripcin del puesto
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Generalmente, la DESCRIPCIN DEL PUESTO se estructura bajo el esquema siguiente: Identificacin del puesto. Misin o propsito bsico Dimensiones (cifras de resultados) Finalidades principales Situacin organizacional (Organigrama) Aspectos relevantes del entorno del puesto

6. Fundamentos de teora de la medicin

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Qu significa medir? Medir es un proceso mediante el cual se asignan nmeros o smbolos a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla. Esto significa que: 1. Se necesita tener una definicin precisa del atributo o propiedad que se pretende medir Un conjunto de nmeros, o smbolos, por asignar al atributo o propiedad que se est midiendo y 3. La regla que se aplicar para asignar los nmeros.

7. Los factores compensables en los puestos

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Qu es un factor compensable? Es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, est dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempea el puesto. Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados

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de la empresa. Caractersticas deseables en un FACTOR COMPENSABLE: Estar presentes en todos los puestos. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

8. Los factores compensables en los puestos

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Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan bajo los conceptos siguientes:

       

Habilidades (Conocimiento, destrezas, preparacin, experiencia, etc.) Esfuerzo mental ( Mental, visual, monotona del trabajo, etc.,) Responsabilidad (Resultados, supervisin, materiales, equipos, etc.) Condiciones de trabajo (Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

9. Los factores compensables en los puestos

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Cmo especificar el peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total del puesto? En estricto sentido, cada organizacin, debe establecer estos parmetros. Sin embargo, Una investigacin en USA, arroj los resultados siguientes: Rango de Ponderacin Factor ponderaciones promedio Habilidades 40.0 a 64.3% 50% Esfuerzo mental 10.0 a 21.0% 15% Responsabilidad 20.0 a 29.8% 25% Condiciones de trabajo 4.0 a 15.0% 10% Total 100%

Mtodos de Gradacin o categorizacin

o Se requiere definir las clases o categoras de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarn para clasificar los puestos. o En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase. o Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable. o El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

Mtodos de clasificacin (Gradacin previa) Cmo se instrumentan? 1. Describir los puestos o Seleccionar los factores compensables o Determinar el nmero de clases por utilizar o Especificar las descripciones de las clases o Clasificar los puestos 6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto. 2.3.2 II Mtodos de Categoras predeterminadas o Clasificacin por grados. (Mtodo Cualitativo.) En stos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categoras Correspondiente a una escala previamente establecida.

1) Elaborar el manual o escala de clasificacin.

El objetivo es confeccionar una escala de categoras o grados para toda la empresa. Se aconseja que se clasifiquen en:

Tareas de Produccin. Ej.: o Mecnicas. O Manuales. o Tecnolgicas. Tareas Administrativas. Ej.: o Las que contienen operaciones sencillas. o Las rutinarias. Administracin de Sueldos y Salarios Ej.: o Con empleo de mquinas. o Aplicacin de reglas. o Las que exigen conocimiento completo y profundo de ciertos problemas. o Las que requieren conocimiento de normas y reglas. Direccin y supervisin. o Amplia experiencia. o Calificacin tcnica. o Con funciones de mando. Comerciales. o Bajo estrecha supervisin. o De capacidad especial. o Calificadas. o De supervisin. o De control

2) Determinar las categoras.

Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el nmero de categoras, grados o clases que constituyen el manual de escala. Para esto se deben tener reglas de clasificacin para cada clase y definir una cantidad Suficiente de categoras. Hay que tener en cuenta: Complejidad del trabajo. Preparacin necesaria. Experiencia exigida. Supervisin ejercida y recibida.

Responsabilidad. Esfuerzo fsico y mental. Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayora de los puestos. Se identifican los puestos ms representativos que abarquen todo el rango de niveles del. rea escogida y se van agrupando en categoras de contenido similar.

3) Describir o definir las categoras.

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en Consideracin el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos. Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripcin de cada factor.

Mtodo de Puntos por Factor

Existen unas caractersticas comunes en cada grupo homogneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Adems, para cada caracterstica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuacin define estas caractersticas, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoracin se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aqul. No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderacin y se expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderacin constituye el manual de valoracin, que es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuacin, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto. El mtodo de Puntos por Factor se basa en el anlisis y descripcin de puestos, este mtodo consta de las siguientes etapas:

1. Eleccin de los factores de valoracin. Todos los trabajos de un grupo homogneo tienen unas caractersticas o factores comunes, pero si considersemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendramos una larga relacin. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias lgicas entre ellos.
Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicacin de muchos factores. Anlisis estadsticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. Un grupo de factores posible es: Requisitos profesionales Responsabilidad y Esfuerzo y Condiciones de trabajo En la Administracin Pblica, los factores podran agruparse en:
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Dificultad Tcnica Responsabilidad y Penalidad y Dedicacin y Incompatibilidad Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de sub-factores.
y y

2. Ponderacin de los factores y sub-factores. La ponderacin de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que stos no son idnticos en su contribucin al desempeo de los puestos.
La ponderacin consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor ser considerado en la valoracin de los puestos. Este porcentaje tendr una traduccin a puntos, tal y como se ha reflejado en la tabla anterior.

3. Establecimiento de grados. Definido cada factor, es preciso determinar el nmero de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisin como sea posible. El nmero de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberan pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena divisin con 5 grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco ms de dificultad e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el ltimo, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando as entre todos la gama completa del factor que se est estudiando. Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relacin al factor Extensin del Puesto.

Extensin del Puesto GRADO 1 2 3 4 5 6 DESCRIPCIN

El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de la misma naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas y de la gestin de uno o ms equipos de trabajo que realizan tareas de distinta naturaleza. El puesto se ocupa de la gestin de una actividad bsica de la empresa (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,...) El puesto se ocupa de la gestin integral de un rea funcional de la empresa. El puesto se ocupa de la gestin integral de varias reas funcionales de la empresa.

PUNTOS

4. Confeccin del Manual de Valoracin. El manual de valoracin es el instrumento que se utilizar para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relacin con los dems.

Est l ti l s i st i s para su apli aci y las descripci es de l s fact res y grados y, de su aplicaci , resultar una puntuaci n para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuaci n ser el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarn los puestos

5. Val aci de puestos. Es posible pasar directamente a la valoraci n definitiva de los puestos por parte de la comisi n de valoraci n constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicaci n previa que pruebe la adecuaci n del manual al tiempo que facilite una tentativa de puntuaciones por puestos. 6. Estructura Salarial. Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, segn los resultados de la valoraci n de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuaci n obtenida por cada puesto y su remuneraci n econmica.
Para este anlisis se utili a la relacin de sueldos de la organi acin. Con estos valores puede dibujarse un grfico, que muestra la relacin entre puntos y salarios actualmente abonados. Tambi n es posible trazar la lnea media, es decir, la lnea de tendencia de los salarios, lo que nos informar de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlacin entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.


No obstante, la administracin de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la lnea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo, construir categoras salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categoras se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial