BAB 9

KOMPENSASI
PENGERTIAN DAN TUJUAN
MANAJEMEN KOMPENSASI
 Kompensasi → hal yang diterima oleh pegawaim
baik berupa uang atau bukan sebagai balas jasa
yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi
pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.
 Milton L. Rock → tantangan yang dihadapi
manajemen adalah menciptakan kondisi yang
mendorong orang-orang dalam pekerjaanya
untuk bisa mengembangkan perusahaan.
 Tanpa kempensasi yang memadai, pegawai yang
ada sekarang cenderung untuk keluar dari
organjisasi dan organisasi akan mengalami
kesulitan dalam replacement, terlebih dalam
recruiting
 Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan
1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
2. Berkurangnya rasa tertarik pada pegawai akan
pekerjaannya yang sekarang
3. Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat
lain, sehingga mutu pekerjaanya yang sekarang
tidak diperhatikan
4. Mogok kerja
5. Keluhan-keluhan
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji
lebih tinggi
TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
1. Untuk bisa memperoleh pegawai yang
qualified / bermutu
2. Mempertahankan pegawai yang sedang
bekerja agar jangan sampai keluar
3. Bisa menjamin suatu keadilan / kesamaan
4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan
perilaku yang diinginkan
5. Bisa mengendalikan biaya
6. Tidak bertentangan dengan peraturan –
peraturan / hukum yang ditetapkan oleh
pemerintah
7. Untuk dapat menciptakan suatu administrsai
yang efisien
DEFENISI UPAH
 Erwin B. Flippo → upah adalah harga untuk
jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang
kepada orang lain.
 Prof. Dr. FJHH Van Der Van → upah adalah
tujuan objektif kerja ekonomi.
 Dewan penelitian pengupahan nasional → upah
adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk
suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan.
PERBEDAAN PRINSIP ANTARA UPAH DAN
GAJI

 Upah : pembayaran itu tidak terikat pada waktu,

bisa harian, mingguan, bulanan. Dibayar jika
telah berprestasi
 Gaji : pembayaran tiap bulan. Ada atau tidak ada
prestasi, tetapi dibayar setiap bulan
 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah dan
gaji adalah sbb
1. Supply dan demand tenaga kerja
2. Labor union (organisasi kerja)
3. Ability to pay (kemampuan untuk membayar)
4. Produktivitas
5. Cost of living (biaya hidup)
6. pemerintah
KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM
PENGUPAHAN
 Semakin tinggi pengorbanan / input yang
diberikan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan oleh pegawai. Oleh karena itu, yang
dinilai adalah pengorbanan / inputnya untuk
suatu jabatan.
 Input suatu jabatan dapat dipenuhi oleh job
specification, artinya setiap manajer atau
pemimpin yang memangku jabatan di dalam
organisasi dituntut memiliki sejumlah
persyaratan yang telah ditentukan. Output
ditunjukkan oleh upah yang diterima
 Hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian
kompensasi adalah
a. Kompensasi harus dapat memenuhi
kebutuhan minimal
b. Kompensasi harus dapat mengikat
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan
semangat dan gairah kerja
d. Kompensasi harus adil
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
f. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan
harus diperhatikan.
TAHAP-TAHAP UTAMA DALAM
MENETAPKAN TINGKATH UPAH
 Tahapan dalam menetapkan manajemen
kompensasi adalah
1. Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan-
jabatan melalui analisis jabatan
2. Melalukan internal equity
3. Menciptakan gaji external equity
4. Menetapkan kompensasi aktual dengan
mempertemunan internal equity dan eksternal
equity melalui priting jobs.
Langkah-langkah menetapkan tingkat upah
1. Menyelenggarakan survei gaji
2. Menentukan nilai jabatan melalui evaluasi
jabatan
3. Mengelompokkan jabatan dalam tingkat upah
4. Menetapkan harga setiap tingkat upah
melalui kurva upah
5. Menyempurnakan tingkat upah
1. SURVEI UPAH DAN GAJI
 Labor market → tempat dari mana perusahaan
merekrut pegawai.
 Labor market yang cepat berubah, hasil survei
bisa saja sudah ketinggalan jaman sehingga
dibutujkan beberapa sumber lainnya.
 Hasil dari proses evaluasi jabatan adalah bahwa
semua jabatan telah dijenjang sesuai dengan
nilai relatif jabatan tersebut dibandingkan
dengan jabatan lainnya.
2. MEMBERI HARGA ATAU NILAI PADA
JABATAN (PRICING JOBS)

 Pricing jobs → menetapkan level pemayaran

yang tepat untuk setiap jabatan dan
mengelompokkannya level pembayaran yang
berbeda itu ke dalam suatu struktur yang dapat
dikelola secara efektif.
a. Level Pembayaran (Pay levels)
b. Struktur kompensasi
TANTANGAN YANG DIHADAPI
DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI
Tantangan kompensasi yaitu
1. Standar gaji yang memang berlaku umum
2. Kekuatan serikat buruh
3. Kebijaksanaan gaji dan upah
4. Pembatasan dari pemerintah
5. Nilai yang sebanding dengan pembayaran
yang sama
EVALUASI JABATAN (JOB
EVALUATION)
Definisi valuasi jabatan :
1. Evaluasi jabatan → suatu proses analisis dan
penilaian suatu jabatan tertentu untuk
menentukan tingkat harga /alas jasa yang wajar
dengan struktur upah yang adil
2. Evaluasi jabatan → suatu meode yang
digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan
jabatan secara keseluruhan guna dijadikan dasar
penentuan upah
3. Evaluasi jabatan ialah penilaian jabatan guna
menentukan jabatan tertentu dalam suatu
hierarki jabatan.
Tiga pandangan evaluasi jabatan yakni
1. Dari segi karyawan / pegawai
2. Dari segi pemerintah
3. Dari segi pengusaha
Persyaratan jobs evaluation sbb :
1. Perusahaan harus mengadakan suatu
annalisis jabatan yang baik untuk
menentukan uraian jabatan dan spesifik
jabatan
2. Dari jobs evaluation yang ada, disusun pula
jobs evaluation
3. Setelah diketahui jobs evaluation diadakan
penggolongan jabatan
4. Sebelum dimulai suatu penilaian jabatan
perlu lebih dulu diadakan penyampaian ide-
ide
Empat metode jobs evaluation sbb
1. Job ranking / ranking method / simple ranking
method
2. Job grading / job classification / grade of
classification
3. Factor comparison method
4. Point system / point rating
1. JOB RANKING
Merupakan metode yang paling sederhana.
Sifatnya overall ranking. Semakin penting
jabatannya, semakin tinggi bayarannya
Prosedur evaluasi sbb
1. Spesifikasi jabatan dipisahkan mana yang
berada pada tingkat atas dan mana yang ada
di tingkat bawah
2. Jabatan-jabatan dibandingkan satu dengan
lainnya
3. Dari hasil tersebut disusun rankin dengan
maksud untuk menentukan besarnya upah
dari tiap-tiap jabatan.
2. JOB GRADING / JOB CLASSIFICATION
 Merupakan penyempurnaan dari metode job
ranking, meskipun juga tidak terlalu akurat.
 Metode proses job evaluation sbb

1. Disusun kelas jabatan dengan jon desription

yang bersifat umum
2. Jabatan-jabatan tersebut dinilai,
dibandingkan dengan jib desription dalam
kelas-kelas jabatan
3. Dengan demikian dapat diketahui suatu
jabatan masuk kelas jabatan mana, kemudian
kita menentukan struktur upahnya
3. FACTOR COMPARISON METHOD
Metode mengevaluasi pekerjaan yang kritis :
1. Menetapkan faktor-faktor kritis
2. Tetapkan jabatan – jabatan kunci
3. Mendistribusikan gaji-gaji utuk jabatan-
jabatan kunci
4. Tempatkan jabatan-jabatan kunci pada factor
comparison
5. Mengevalasi jabatan-jabatan lainnya
4. POINT SYSTEM / POINT RATING
Point system → cara yang sangat populer dalam
praktik, sifat metode – metode ini sendiri dianggap
lebih cermat dalam menentukan suatu jabatan.

6 tahapan pengevaluasi jabatan sbb

1. Menetapkan faktor-faktor kritis
2. Menetapkan tingkatan fari faktor-faktor kritis
tersebut
3. Mengalokasi point pada sub-sub faktor
4. Mengalokasi bobot / point pada level
5. Mengembangkan point manual
6. Menerapkan point system