Le droit du travail rgit les relations entre employeurs et salaris, cest un droit souvent conflictuel et trs volutif qui

a pris une relle autonomie depuis le milieu du XIXme sicle Jusque l ctait une relation de droit priv, aujourdhui il existe une lgislation de droit du travail figurant dans le code du droit du travail et fait lobjet dune organisation juridictionnelle. Le conseil des prudhommes est constitu demployeurs et de salaris pour trancher les conflits. Les dcisions sont susceptibles dappel et de cassation avec la chambre sociale de la Cour dAppel et de la cour de Cassation. Il est issu dune volution qui a laiss de nombreuses traces et repose sur des fondements varis.

Section 1 : lvolution du droit du travail

Le droit du travail contemporain est lhritier de 4 grandes tapes dvolution : 1 / systme corporatiste Etape domin par le systme corporatiste (14 - 18 sicle) caractris par lexistence dorganisation professionnel quon appelle corporation (par branche) qui rgisse la relation de travail. Cela nous renvoi aujourdhui aux conventions collectives de branche. La rvolution met brutalement fin aux systmes des corporations. La relation entre employeurs et salaris devient libre, la relation est ngoci, elle nest soumise aucune rgle densemble. Celle-ci va provoquer au dbut du XIX sicle avec le dveloppement de lindustrie, un dsquilibre entre la puissance patronale et la faiblesse du salari. Le dveloppement de lindustrie provoque galement un changement de la nature des relations artisanales : un patron avait des relations quasi familiales alors que dans le systme industriel, le patron sloigne souvent des salaris en raison de leur nombre. En outre, le dveloppement de la mcanisation contribue rduire la dimension du salari qui nest plus quun excutant. Ces changements vont provoquer des situations de misre ouvrire et dexploitation qui vont tre dnoncs tout au long du XIXme sicle. 2 / la rsistance lexploitation Lexploitation des salaris est une constante du XIXme sicle, ce qui va provoquer 4 courants principaux de dnonciation. Dans la priode 1820 1850, la raction lexploitation est conduite par le courant socialiste utopique avec PROUDHON et FOURIER.

A partir de 1850, un courant trs organis est bas sur lanalyse scientifique, est dvelopp par MARX. A la fin du sicle, le dveloppement des syndicats de salaris rencontrent un courant rvolutionnaire conduit par des aristocrates russes : ANARCHOSYNDICALISTE. Paralllement un courant chrtien social fait voluer la position des glises par rapport la relation du travail et lensemble de ces courants va contribuer des changements profonds dans la relation du travail. En particulier partir de 1848, on assiste un dveloppement systmatique du rle de ltat pour corriger les excs du libralisme et de lingalit entre employeurs et salaris. Ltat intervient pour lgifrer et donc rglementer la relation de travail. Il intervient comme acteur conomique direct avec la nationalisation des entreprises caractre de monople ou des entreprises qui exercent des services publiques. Paralllement le dveloppement du phnomne syndical, partir de 1860, contribue rquilibrer les forces entre employeurs et salaris et galement transformer la relation avec les syndicats, les relations du travail deviennent collectives. 3 / le partage du pouvoir dans lentreprise Au cours du XXme sicle et sous diverses formes, le pouvoir patronale va tre grignot et les salaris vont acqurir une partie du pouvoir de lentreprise. Nationalisation dentreprises ralises en 36, 46, 82. Consquence : expropriation des patrons et arrive dans les conseils de reprsentants de salaris. Depuis 1945, DG avait impos la cration dorganisations reprsentatives de salaris pour participer au contrle, la surveillance et parfois la cogestion de lentreprise. Dans toutes les entreprises de plus de 11 salaris, les salaris lisent des dlgus du personnel. Dans toutes les entreprises de plus de 50 salaris, ils lisent un comit dentreprise. Dans toutes les entreprises, il peut y avoir des sections syndicales avec des dlgus syndicaux. Grce ses organisations, les salaris surveillent la marche de lentreprise et doivent donner leur avis avant un grand nombre de dcision que le chef dentreprise ne peut prendre seul. 4 / la flexibilisation de la relation de travail. Jusquen 70, lconomie franaise tait reste relativement protge. La fin de lempire colonial et lvolution de la construction europenne avec la suppression des frontires douanires vont changer le systme conomique. Les entreprises sont confrontes des situations de concurrence non connue jusque l.

Pour y faire face, les entreprises doivent rechercher labaissement des cots de production et entrent dans des priodes dincertitude, dinstabilit o il nest plus possible de planifier long terme en raison de lvolution rapide de la concurrence. Elles recherchent donc une adaptabilit permanente (flux tendus) des effectifs ltat des commandes. Il en rsulte donc la recherche de la plus grande souplesse dans la gestion des effectifs des salaris et une recherche de flexibilit. Il en rsulte une remise en cause fondamentale des rgles du droit du travail qui avait cre depuis 1936 et 1946, une grande scurit du travail. A partir de la fin des annes 70 et dbut des annes 80, le droit du travail est caractris par plus de souplesse et de flexibilit.

Section 2 : les fondements du droit du travail

Le droit du travail comporte trois fondements principaux : - fondement rglementaire - fondement contractuel - fondement supranational 1 / le fondement rglementaire Depuis le milieu du XIXme sicle, ltat rglemente la relation du travail et des lois et dcrets sont venus renforcer les droits des salaris et ont rglement de plus en plus de domaines du travail. En partie, les priodes du Front Populaire, de la libralisation et des annes 80 ont t marqus par une multiplication des textes. Lensemble de la rglementation en vigueur est regroup, organis dans un code du travail qui comporte 3 parties : - lgislative : article numrot de la lettre L - rglementaire : article numrot de la lettre R - textes issus de dcret simple : numrot de la lettre D Ils sont organiss par thme (recrutement, licenciement). Cette fonction reglementaire saccompagne dune intervention de ltat qui surveille la situation du travail et qui contrle les entreprises. Ltat dispose dun service spcial avec le ministre du travail. Il dispose dun service dinspection du travail install dans chaque dpartement et qui veille au respect de la rglementation par les entreprises. Les directives dpartementales du travail centralisent dans chaque dpartement tous les accords collectifs applicables dans le dpartement. 2 / le fondement contractuel

Il repose en grande partie sur des contrats soit le contrat individuel de travail entre employeurs et salaris, soit des contrats collectifs. Suivant les priodes, la dimension contractuelle a t plus ou moins forte. Aujourdhui le fondement rglementaire diminue au profit des contrats qui constituent un moyen de flexibilit. Par le contrat, on peut adapter des rgles soit chaque salari, soit chaque entreprise ou branche dactivit. Depuis les annes 80, le contrat individuel de travail a connu un fort regain avec un contenu de plus en plus prcis et pour les cadres, des contrats sont souvent plus dtaills de plusieurs pages. Les contrats collectifs ont connu aussi un renouveau mais galement un changement dorientation. Entre 1936 et fin des annes 70, les contrats collectifs taient essentiellement des actes destins soumettre un ensemble de salaris une mme rgle plus favorable que la reglementation nationale. Les accords collectifs sont des moyens de progrs social et dunification pour empecher les employeurs dindividualiser les relations de travail. Depuis les annes 80, les accords collectifs sont davantage un moyen dchapper une rglementation nationale ou dadapter cette rglementation une situation particulire dune entreprise ou dune branche. Ils ont perdus leur caractre dunification et deviennent un outil de flexibilit. Ces accords collectifs peuvent tre ngoci plusieurs niveaux et comportent une relation de principe les uns par rapport aux autres. Laccord peut tre ngoci au niveau national : les accords nationaux interprofessionnels, au niveau local : accords dpartementaux (interprofessionnels ou de branche) ; accords dentreprise (de groupe ou dentreprise ou dtablissement) Les accords infrieurs doivent tre compatibles avec les accords suprieurs. Lensemble des accords doivent tre compatibles avec le code du travail. Toutefois, depuis la loi Fillion de 2003, un accord infrieur peut droger un accord suprieur sil a t approuv par la majorit des syndicats qui ont ngocis. 3 / le fondement supranational La France a des relations bilatrales qui soprent par trait. Le statut des travailleurs franais ltranger ou le statut des travailleurs trangers en France peut tre dtermin par les traits. La France est membre des organisations internationales : Membre fondatreur de lorganisation interne du travail (OTI) qui a pour objectif damliorer la rglementation et lorganisation du travail. La France doit fixer les normes fixes par lOTI et adapter les nouvelles rformes.

Membre de lUE : elle a pos le principe de la libre circulation et installation des personnes sur le territoire de tous les tats membres. Depuis le march unique, la concurrence lintrieur du territoire europen est totale ce qui conduit comparer les rglementations du travail et les rglementations sociales dun pays lautre. On observe que beaucoup de pays ont des rglementations plus souples et moins onreuses que celle de la France, il en rsulte des phnomnes continus de la dlocalisation pour y chapper. Enfin lEurope a pris quelques directives qui ont des effets dans le droit du travail (ex : galit hommes / femmes) En 1987, J Delors avait souhait fixer un minimum lgal de droit du Travail en Europe sous la forme de charte sociale europenne.

Premire partie : la relation individuelle de travail

Elle sopre dans le cadre du contrat de travail.

Titre 1 : la naissance du contrat de travail

Cest un contrat spcifique soumis des conditions de validit et des rgles diffrentes de dure.

Chapitre 1 : la notion de contrat de travail

Cest le contrat par lequel une personne appele employeur embauche une autre personne : salarie pour effectuer une tche sous son autorit et son contrle moyennent une rmunration. Ce contrat entre dans la catgorie des contrats civils dans la mesure o il rgie la relation entre 2 personnes prives. Il prend des caractres de contrat civil mais aussi il comporte des caractres propres.

Section 1 : les caractres civils du contrat de travail

contrat synallagmatique : contrat entre 2 parties qui traduit un accord de volont et qui engage la responsabilit des signataires

contrat intuitu personae : un contrat conclut par 2 personnes qui se connaissent et qui ont dcid de contracter ensemble et non avec dautres.

Donc le contrat de travail nentre pas dans le patrimoine du salari et nest pas transmissible. Le caractre intransmissible ne sapplique que pour le salari. En revanche pour garantir les droits du salari, la transmission de contrat est possible par lentreprise. Lors dune cession dentreprise ou du dcs de lemployeur, le contrat de travail est automatiquement transfr au nouvel employeur. Lacqureur nest pas tenu de conserver le salari mais sil veut sen sparer il devra procder son licenciement ce qui implique un motif de licenciement et dassumer la charge de fin de licenciement

Section 2 : les caractres spcifiques du contrat de travail

Cest un contrat de subordination, le salari est dans une situation qui dtermine la nature du travail, il fournit les moyens du travail et doit donner les institutions du travail. Cette situation de subordination constitue le critre qui permet de distinguer le contrat de travail dun autre type de contrat qui mettrait en relation un donneur dordre et un excutant. Par exemple, un contrat avec un agent commercial qui dtermine luimme des conditions de travail, qui utilise ses propres moyens de dplacement et qui est rmunr la commission pas de contrat de travail En labsence de subordination, le travailleur ne bnfice pas du statut du salari et par consquent ne peut pas avoir de protection sociale, de congs pays et dun salaire mensuel. Le contrat de travail est un contrat conditionn dans lequel la libert contractuelle est limite. En effet le contrat de travail doit respecter une chelle de rgles. Il doit tre au moins ou plus favorable. contrat de travail accords dentreprise o dtablissement o dentreprise o de groupe accords locaux accords de conventions de branche accords collectifs interprofessionels code du travail

Chapitre 2 : les conditions de validit

Section 1 : les conditions de fond
Il doit tre compatible avec toute la rglementation suprieure issue des accords collectifs et du code du travail. Le contrat de travail ne doit pas comporter de vice du consentement (dol, erreur, violence). Le juge est trs attentif toutes les prsomptions qui peuvent tre fourni ou qui peuvent laisser penser un vice du consentement. Le contrat de travail ne doit pas tre contraire lordre public c'est--dire, il ne doit pas avoir un objet qui porte atteinte la dignit des personnes, aux bonnes murs et la scurit de ltat.

Section 2 : les conditions de forme

Elles varient suivant que le contrat de travail soit indtermin ou prcaire a- pour les contrats dure indtermine (CDI) Le formalisme est extrmement rduit il suffit de pouvoir rapport la preuve de lexistence du contrat avant de commencer travailler. Il en rsulte que le contrat doit tre prouv par 1 crit dont la forme et le contenu importe peu. En pratique, le contrat peut rsulter dun change de lettres dans lequel lemployeur fait connatre le type de qualification et la nature du travail effectuer sil ny a pas dautres mentions se seront les rgles minimales du code ou de la convention collective qui sappliqueront. Dans certaines branches, les conventions prvoient un bulletin dembauche ou certificat dembauche. Dans ce cas, le contrat prendra la forme prvue par la convention. Le contrat de travail peut tre trs formalis sous la forme darticle qui dcline toutes les rgles particulires applicables aux salaris. En labsence dcrit pralable, la preuve du contrat de travail sera rapporte par un bulletin de salaire remis. Pour assurer la scurit de lemployeur et du salari, il est prfrable que le contrat comporte des mentions minimales tel que la qualification professionnelle qui va dterminer le type demploi et le niveau de rmunration et la nature exacte de lemploi, le lieu du travail, la dure tu travail le salaire et la convention collective applicable et que le salari a pris connaissance du rglement intrieur. Le contenu juridique du contrat du travail sera constitu par les mentions express mais aussi par lensemble des rgles du code du travail et des conventions collectives qui sont applicables au contrat de travail.

b- les contrats prcaires Ce sont tous les types de contrat pour lesquelles la dure est fixe au moment de la signature (CDD, contrat de travail temporaire, insertion professionnelle) Pour ces contrats, chaque rglementation prvoit expressment un formalisme particulier. En rgle gnrale si le formalisme nest pas respect le contrat sera requalifie en CDI. Dans ces contrats, il faut prciser la nature exacte du contrat, la qualification professionnelle, lemploi, mais aussi les risques lis lemploi, le salaire et les rgles particulires de rupture et la convention collective applicable.

Chapitre 3 : la dure du contrat de travail

Section 1 : le CDI
Paragraphe 1 : . Par dfinition, le CDI na pas une dure fixe au moment de la signature mais il peut cesser ou voluer selon diffrents types de situation. Il sachvera par la dmission du salari, le licenciement, un accord entre les parties, par dcs du salari mais il peut connatre des situations incertaines du fait dune priode dessai ou dune ventuelle rvision du contrat La priode dessai est une priode ou le salari et lemployeur se dcouvrent et peuvent mettre fin au contrat tout moment sans procdure et sans indemnits. En rgle gnrale, la priode dessai nest pas de plein droit, elle nexiste que si les parties lont dcid et lon prvu par le contrat. Sa dure nest pas fixe par la loi sauf pour les contrats de nouvelle embauche. Ces contrats ne peuvent tre conclus que par des entreprises de moins de 20 salaris. Ils visent laugmentation des effectifs de lentreprise. Dans ce cas, le contrat est un CDI, mais lemployeur peut y mettre fin pour un motif lgitime pendant 2 ans. Donc la priode dessai va jusqu deux ans. Dans les autres types de CDD, la priode dessai est plafonne selon les usages de la profession et par la JR qui applique un principe de proportionnalit par rapport la matire exerce et sa qualification.

En rgle gnrale, la priode dessai ne peut excder un mois (emplois non qualifis), 2 mois (techniciens), 3 mois pour un cadre et 6 mois pour des cadres trs techniques. Pour les contrats prcaires, la dure de lessai est fixe par la loi pour les CDD, CTT, elle est dun jour par semaine de travail avec un plafond dun mois. En pratique, la fonction de la priode dessai est systmatiquement contourne par lutilisation du CDD ou CTT comme un contrat dessai avant ventuel recrutement dfinitif. Ces contrats peuvent avoir une dure maximale de 18 mois. Toutefois lemployeur ne peut pas en cours de contrat rompre tout moment et pour nimporte quel motif, ne peut que licencier pour faute grave. En revanche la fin du contrat, il est en droit de ne pas le renouveler ou de le transformer si le salari ne donne pas satisfaction. Paragraphe 2 : la rvision du contrat Comme nimporte quelle contrat, le code du travail peut tre rvis en cours dexcution. Les 2 parties peuvent dcider de modifier lune ou lautre des dispositions du contrat. Lorsque la rvision entrane une rduction de la situation du salari, les juges (en cas de conflit) rechercheront si le consentement du salari nest pas vici. Mais le contrat de travail prsente la particularit de pouvoir tre modifi unilatralement par lemployeur. La modification ne peut pas porter sur un lment substantiel (salaire, qualification professionnelle) mais lemployeur peut modifier de nombreuses clauses du contrat avec un pouvoir plus ou moins tendu selon que la rvision est prvue ou non dans le contrat. Si le contrat prvoit expressment des clauses de rvisions, lemployeur pourra les utiliser librement (ex : la clause de mobilit permet lemployeur de dplacer le lieu du travail du salari dans un primtre plus ou moins tendu selon les termes de la clause) Lemployeur peut galement modifier certaines dispositions du contrat sous lexigence dune clause le prvoyant. (Ex : localisation de lemploi lintrieur dune mme zone demploi). Il peut modifier unilatralement lemploi du salari condition de ne pas toucher la qualification professionnelle. Paragraphe 3 : la survenance de lge de la retraite Jusquen 1986, lorsque le salari atteignait lge de la retraite, le contrat sachevait.

Aujourdhui, la survenance de lge de la retraite ne fait quouvrir le droit bnficier de la retraite. Lge lgal de la retraite est fix depuis 1982 60 ans alors quil tait 65 ans avant cette date. Dsormais la rupture du contrat de travail ne pourra rsulter que dun accord entre employeur et salari sur la date de la retraite ou par un licenciement. Mais cette nouvelle situation a pour consquence que le dpart la retraite saccompagne dune indemnit qui avoisine les indemnits du licenciement ou sont suprieures.

Section 2 : les contrats prcaires / spciaux

Ce sont les contrats de travail dont la dure est fixe au moment de la signature du contrat. Il reprsente aujourdhui, du total des contrats et ils se rpartissent en 3 catgories principales : - les CDD - les CTT (temporaire) - les contrats dinsertion professionnels Paragraphe 1 : les CDD Ils ont toujours exist mais ntaient pas spcialement rglement entre 1974 et 1981, le nombre de ces contrats a t multipli par 4. Ils ont fait lobjet de nombreux abus et la gauche a voulu les rglementer trs strictement en 1982. Par la suite au gr des alternances politiques et des volutions de conjonctures, la rglementation a t trs souvent modifie et relativement assouplie. Mais elle continue fixer des rgles concernant le recours ce type de contrat et le statut de salari A) le recours aux CDD Un employeur ne peut recourir aux CDD que pour un emploi non permanent, il doit comporter une forme crite avec des mentions obligatoires et dabord lobjet du contrat c'est--dire le motif du recours au CDD. La loi prvoir aujourdhui 4 hypothses principales de recours aux CDD : remplaant dun salari absent travail saisonnier pour faire face une tche exceptionnelle ou un surcrot exceptionnel dactivit dans des secteurs dactivit o il est dusage de recourir au CDD. Les secteurs concerns sont fixs par arrt ministriel BTP, htellerie restauration, spectacle.

La dure du contrat peut tre trs variable, elle peut porter sur une vacation de quelques heures, un contrat de plusieurs jours, plusieurs semaines, plusieurs mois. La dure maximale renouvellement compris est de 18 mois sauf pour les contrats saisonniers qui ne peuvent excder 9 mois et pour les contrats de remplacement de salaris absents qui peuvent tre prolong jusquau retour du salari. Le contrat peut tre port 24 mois sil sagit de faire face une commande pour lexportation o sil sagit dun contrat dexpiration. Le contrat qui a une dure infrieur 18 mois peut faire lobjet dun renouvellement pour une dure qui ne devra pas dpasse aprs le 1 er contrat la limite des 18 mois. A lissue du contrat, le salari peut conclure un nouveau contrat dure dtermine condition quil soit pour un autre motif que le contrat initial. Toutefois la cour de cassation considre que des successions de CDD sur des emplois diffrents pendant un grand nombre dannes aboutit faire du salari, un salari permanent considr comme tant sur un CDI B) le statut du salari Le salari a en principe les mmes droits quun salari permanent. La rmunration seffectue sur la base de la qualification professionnelle/ il a galement accs aux divers avantages sociaux. A partir de 6 mois danciennet, le salari est intgr dans les effectifs de lentreprise, il participe aux lections des reprsentants du personnel, le salari ne peut tre licenci que pour motif conomique ou pour faute grave. A lissue du contrat, le salari a droit une indemnit compensatrice des congs pays au moins gal 10 % du montant de la rmunration et a droit sauf pour les saisonniers une indemnit pour prcarit demploi (aussi 10 %). Toutefois si le salari est intgr dans lentreprise par CDI, pas le droit lindemnit de prcarit mais lanciennet acquise avec le CDD est intgre au CDI. Paragraphe 2 : les CTT Le CTT est appel contrat dintrim. Ce contrat a la particularit de mettre en prsence 3 acteurs et dexiger llaboration de 2 contrats parallles. En effet, le CTT est le contrat par lequel une entreprise dintrim recrute un salari en intrim pour le mettre disposition dune entreprise utilisatrice.

Il faut donc que lentreprise dintrim tablisse un contrat de W avec le salari et un contrat de mise disposition avec lentreprise utilisatrice. Ces 2 contrats doivent comporter les mmes mentions sauf le contrat de travail indique le salaire du salari tandis que le contrat de mise disposition indique son prix. Mais dans les 2 contrats doit figurer le salaire de rfrence quaurait peru un salari permanent de mme qualification pour le mme type demploi. La loi impose un grand formalisme pour les CTT en particulier, le contrat doit faire figurer les risques de lemploi. Si ce nest pas le cas, le contrat sera requalifi en CDI. Pour protger le salari, les entreprises dintrim sont soumises une rglementation rigide destine garantir le paiement des salaires. Le recours au travail temporaire est soumis aux mmes rgles que le recours au CDD. Le salari en intrim a des droits spcifiques qui rsultent de sa double situation. Il a dabord les droits dun salari dans lentreprise dintrim, il est pay par celle-ci, participe aux lections, Paralllement, il dispose de droits dans lentreprise utilisatrice, par exemple, accs tous les services rendus par le comit dentreprise. A lissue du contrat, le salari a droit une indemnit pour congs pays et de prcarit demploi. Sil est recrut par lentreprise utilisatrice, la dure du travail temporaire sera prise en compte pour le calcul de lanciennet Paragraphe 3 : les contrats dinsertion professionnelle (CIP) Ils sont varis et nombreux sous des rgimes juridiques diffrents mais qui prsentent globalement les mmes caractristiques densemble. Les contrats sont destins inciter des employeurs recruter soit des jeunes salaris sans exprience professionnelle, soit des salaris au chmage ou qui ont interrompu leur activit pendant plusieurs annes. Lemployeur bnficie davantage sous la forme dallgement de charges sociales et de prime pour le recrutement. Ces aides sont prises en charge par lEtat et correspond aux traitements du chmage. Chaque gouvernement a voulu tenter de nouvelles expriences avec plus ou moins defficacit et avec des cots souvent levs. En revanche parmi les CIP, il y a le contrat dapprentissage qui concerne les jeunes entre 16 et 25 ans. Ce contrat une dure de 2 ans, le salari doit suivre le du temps des enseignements professionnels. Lemployeur est exonr des charges de scurit sociale mais pas de chmage.

Il reoit une prime et verse un salaire qui dpend de lge et de lanciennet de lapprenti (fraction du SMIC) Le contrat de professionnalisation est un contrat dont la dure est plus rduite moins dun an. Le salari doit recevoir une formation professionnelle non diplmant. Le contrat de retour lemploi est rserv des chmeurs de longue dure.

Titre 2 : lexcution du contrat de travail

Lexcution implique des obligations pour les salaris qui vont faire natre des droits. (Correspondance avec les droits et les obligations des employeurs)

Chapitre 1 : les obligations des salaris

Elles sont de diverses natures et ont une dure trs rglemente

Section 1 : la nature des obligations du salari

Ils ont 3 obligations : dexcution du travail (obissance) dexcution correcte du travail de loyaut

Paragraphe 1 : lobligation dexcution du travail Il doit excuter les ordres donns, suivre les instructions dictes et utiliser le matriel qui lui est confi. Tout manquement peut tre source de sanction. Toutefois, cette obligation comporte 2 limites, le salari nest pas tenu dexcuter un ordre manifestement illgal c'est--dire un ordre constitutif dune infraction pnale. Bien au contraire, le salari doit dnoncer au procureur de la rpublique ces situations. Dautre part, le salari peut exercer un droit dalerte si sa scurit est menace soit par la nature du travail effectu, soit par les conditions denvironnement du travail. Dans ce cas, il doit informer le chef dentreprise du refus dexcution et aussi linspecteur du travail du risque encouru. Cette obligation signifie que le salari doit excuter personnellement le travail et ne peut le sous-trait.

Le salari ne peut sabsenter de son lieu de travail quavec lautorisation de son suprieur hirarchique et cest ce dernier qui peut ventuellement dcid que le salari soit remplac. Paragraphe 2 : lexcution correcte Le salari doit mettre en uvre toutes ses comptences professionnelles, son savoir-faire et doit veiller effectuer son travail en toute conscience. En cas derreur sanction Une faute grave dans le travail ou mme le sabotage entraineront un licenciement. Le sabotage pourra mme conduire lengagement de la responsabilit pnale et civile du salari. Paragraphe 3 : lobligation de loyaut Elle diffre des 2 prcdents car il sagit dune obligation permanente dans le travail et hors du travail. Elle se poursuit pendant toute la dure du contrat et elle peut mme sappliquer aprs lachvement du contrat en particulier sil existe une clause de non concurrence. De plus, la loyaut se dcompose en une varit dobligations qui toutes se rattachent lide que le contrat doit tre excut de bonne foi et le salari ne doit pas avoir de comportement qui puisse porter atteinte lentreprise. 1 / linterdiction de cumul des activits Le salari en principe ne peut exercer dautres activits salaries ou dactivits commerciales sauf sil est autoris par lemployeur. Dans le cas de contrat temps partiel, lemployeur ne peut sopposer lexercice dautres activits que si les activits sont concurrentes ou si la somme des activits dpassent la dure maximale de travail autoris (environ 46 H / semaine sur 12 semaines). Cette interdiction ne concerne pas les activits littraires et artistiques mme si elles sont sources de revenus. Linterdiction de cumul est renforce si le salari exerce directement ou par personne interpose une activit concurrente. Il est tenu par une obligation de non concurrence, il ne peut semployer chez un autre, ni crer sa propre entreprise mme sil y place un membre de son entourage la tte. Cette obligation peut faire lobjet dune clause spciale qui en prolongera leffet pendant plus de 2 ans et sur un territoire dtermin. Celui-ci devant tre compatible avec la nature de lactivit exerce.

Depuis 2004, la Cour de Cassation exige une clause de non concurrence soit indemniser, par une majoration de salaire, soit par un versement au moment du dpart du salari. 2 / lobligation de secret professionnelle La rvlation de secret peut entrainer une sanction et lengagement de la responsabilit civile 3 / lobligation de discrtion Il est interdit au salari de rvler les faits dont il peut avoir conscience dans lexercice de son travail. Toutefois celle-ci est attnue par les reprsentants syndicaux.

4 / lobligation de rserve Trs imprcis et modul suivant les responsabilits du salari. Il y a obligation de comportement dans le travail et en dehors du travail pour quil ne puisse pas porter atteinte limage de lentreprise. 5 / obligation du dsintressement Interdiction daccepter tout cadeau ou tout avantage de la part de clients ou de fournisseurs sauf dans les professions o le pourboire est autoris. OBLIGATION PERMANENTE

Section 2 : la dure de lobligation de travail.

Elle a profondment volue depuis le 19me sicle avec ses dernires dcennies 3 diminutions de la dure de travail. La dure est fixe 40 H / semaine en 1936 39 H / semaine en 1982 35 H / semaine en 2002 Toutefois le rgime est aujourdhui trs complexe du fait de nombreux accords collectifs et on doit distinguer dune part le rgime gnral et dautre part le rgime damnagement du temps de travail. Paragraphe 1 : le rgime gnral lgal La dure quotidienne du travail est laiss linitiative du chef dentreprise mais une dure maximale est dsormais fixe 9h / jour avec possibilit

de drogation soit par dcision express de linspecteur du travail, soit par ngociation dun accord collectif homologu. La dure hebdomadaire est normalement de 35 H mais des heures supplmentaires peuvent tre effectues avec des rgimes complexes de rmunration suivant la taille de lentreprise et le nombre dheures effectues. Entre 35 H et 39 H, la majoration de rmunration pour les heures supplmentaires peut tre limite. En revanche au-del, la rmunration est au moins majore de 25 %. La dure maximale hebdomadaire ne peut excder 48 H sauf autorisation express ou une moyenne de 46 H sur 12 semaines. Paragraphe 2 : rgime damnagement du temps de travail le contrat temps partiel

Cest un contrat crit qui fixe une dure du travail infrieur la dure lgale avec une rmunration, une acquisition danciennet proportionne la dure du travail. Lemployeur doit proposer une ou plusieurs formules de temps partiels mais ne peut ngocier individuellement une dure avec chaque salari. Le salari temps partiel peut effectuer des heures supplmentaires mais sil effectue plus de 2 H complmentaires pendant 12 semaines, le contrat devra tre modifi pour tenir compte de la dure relle du travail. Chaque anne la date anniversaire du contrat, le salari temps partiel peut demander une modification soit pour un autre rgime de temps partiel, soit pour un rgime pour un temps plein. Lemployeur nest tenu de faire pass temps plein si un emploi quivalent existe. La modulation du temps de travail

Cest une formule utilise dans lindustrie lourde ou lorsque lentreprise fonctionne 24 H sur 24 et 7 J sur 7. Cest un rgime ngoci qui fixe les priodes de travail de jour et de nuit, en semaine et les dimanches et jours fris. Ce rgime comporte des compensations lgales mais galement des avantages complmentaires et un systme dalternance pour les priodes travailles. Lannualisation du temps de travail.

Ce rgime a t lgalis en 1986 et sest gnralis depuis le dbut des annes 2000 avec le passage aux 35 heures. Dans ce rgime, lobligation de travail nest plus calcule sur la semaine mais sur lanne avec des priodes pendant lesquelles le salari travaillerai plus de 35H / semaine et des priodes o il travaillera moins de 35 H / semaine pour une rmunration gnrale chaque mois quelque soit la dure du travail sauf dplacement de fonds. Au-del de 41 H / semaine, le travail doit tre rmunre en heure supplmentaire et lorsque le contingent annuel est dpass. Tout travail supplmentaire ouvre droit un paiement en heure supplmentaire. Le contingent annuel autoris a t augment ces dernires annes jusqu 210 H. La mise en uvre de lannualisation ne peut se faire que par ngociation collective dans le cadre de laquelle sont fixes les priodes de dplacement des 35 H, les priodes de compensations (rcupration) et les avantages consentis en contre partie du systme annualis. Ces avantages peuvent constituer une diminution du temps de travail ou une augmentation des salaires. Le passage des 35 H a permis aux entreprises de gnraliser lannualisation puisque lorganisation des 35 H devait tre ngocie. Elle a permis une flexibilit et a fait gagner 7 % de productivit. La dure annuelle du travail est dsormais de 1600 H et du fait de lannualisation les jours fries sont le plus souvent chms et pays. La ngociation collective sur lannualisation ntait pas possible dans les petites entreprises o nexiste pas de reprsentations syndicales pour cela la ngociation peut tre conduite par lemployeur avec le comit dentreprise ou bien le dlgu du personne ou directement avec les salaris mais laccord doit tre valid par les syndicats reprsentatifs de la branche Lindividualisation du temps de travail

Depuis 1973, les entreprises peuvent dcider dorganiser un systme dindividualisation du temps de travail qui est dtermin par le chef dentreprise et soumis au contrle des reprsentant des salaris et de linspecteur du travail. Le chef dentreprise doit dterminer les priodes de la journe pendant lesquelles les salaris peuvent prendre ou quitter librement leur travail et les priodes obligatoires o ils sont au travail. La journe est ainsi divise en 5 places :

matin : une plage libre (entre 7 et 9 h) plage fixe (entre 9 et 11h30) plage libre en mi journe (entre 11H30 et 13H30) o le salari doit prendre une pause dau moins 30 minutes plage fixe en dbut daprs midi (entre 13h30 et 16H) plage mobile (entre 16h et 18h)

Par ailleurs le rglement peut prvoir un report de crdit ou de dbit dheures dune semaine sur lautre dans la limite de 5h Le rglement doit rappeler la dure maximale quotidienne du temps de travail et lobligation dtaler la semaine de travail sur plus de 4 jours Ce systme est aujourdhui gr par des systmes informatiques de pointage mais pour tre efficace, cela doit faire lobjet de contrle physique mais surtout les entreprises qui lutilisent doivent veiller une certaine stabilit des pratiques, faute de quasi dsorganisation de services sur certains jours ou certaines heures.

Chapitre 2 : le droit des salaris

Ils sont essentiellement constitus par lensemble des droits contenus dans le code de travail qui constitue le statut du salari.

Section 1 : le droit la rmunration

3 questions : - nature de la rmunration ? - montant de la rmunration ? - protection de la rmunration ? Paragraphe 1 : la nature des rmunrations Il y a 2 catgories de rmunration : - la rmunration principale est constitue par tous les versements qui bnficient un ensemble de salaris et qui sont effectus selon une frquence rgulire. Ainsi il entre le salaire de base, les indemnits et les avantages en nature, les primes. les lments de la rmunration principale constituent un droit acquis qui ne peut pas tre remise en cause par ngociation et ils sont soumis fiscalisation et charges sociales. La rmunration accessoire : versements exceptionnels individualiss par exemple cadeaux pour vnements familiaux, primes exceptionnelles en raison dun rsultat exceptionnel ou dun travail exceptionnel, prim pour une ide.

Paragraphe 2 : le montant des rmunrations Il peut tre ngoci entre employeurs et salaris, constitue un lment substantiel du contrat. Mais celui-ci ne peut tre infrieur au minimum lgal constitu par le Smic et sil existe une convention collective de branche ne peut tre infrieur au montant prvu dans la convention par rapport la qualification professionnelle et lanciennet. Aujourdhui 2 millions de salaris sont sous le rgime du Smic. Celui-ci a connu une forte volution depuis sa cration, celui-ci est stabilis et seul le montant volue en fonction du cot de la vie. Le salaire minimum a t cre en 1950 sous lappellation de Salaire Minimum dInterprofession Garantie (Smig), il correspondait un minimum pour assurer des conditions de vie dcente pour un mnage. Il tait tabli partir dun indice des prix de produits de base et il englobait 75 produits de base. Aujourdhui il est calcul partir de plus de 450 produits de base. Lvolution sopre en fonction de linflation jusquen 1971, partir de 72, le Smig a t modifi pour devenir le Salaire Minimum de Croissance(Smic), il prenait galement en compte une partie de la croissance conomique. Lintroduction du taux de croissance dans le calcul du Smic va provoquer une augmentation des salaires plus rapide que laugmentation des prix. Il doit en rsulter un facteur inflationniste aggrav partir de 74 par le choc ptrolier et par la pratique de lchelle mobile des salaires introduite depuis fin 60. Lchelle mobile signifie que toute la hirarchie des salaires augmente en proportion de laugmentation du Smic. En 82, le Ministre des Finances, J. Delors ( lorigine du Smic en 71) va engager une politique de dsinflation en mettant fin lchelle mobile des salaires et en supprimant dans le Smic la part de taux de croissance. Donc depuis 82, tout en gardant lappellation, lvolution du salaire minimum ne se fait que sur la base des prix et dune majoration dcide par le gouvernement. Compte tenu du faible taux dinflation actuel, lvolution du Smic sopre une fois par an au 01 juillet. Paragraphe 3 : la protection des salaires Il constitue en principe le moyen de subsistance du salari. Pour cela, il fait lobjet dune protection particulire. En premier lieu, le salaire doit tre vers selon un rythme de 30 jours.

En second lieu, le salaire doit tre vers par chque ou virement au de l de 1500 . Surtout le salaire ne peut faire lobjet dune retenue ou dune saisie intgrale. Elles sont plafonnes selon un barme progressif qui tient compte des charges de famille. Au-del du plafond de la scurit sociale, lintgralit du salaire peut tre saisie. Le titulaire dune crance alimentaire bnficie dun droit transfert de crances, ils peuvent donc faire saisir lintgralit de ce qui est d mme si le plafond est atteint. Enfin en cas de difficults de lentreprise, les salaris bnficient dune situation de cranciers privilgis, ils ont un super privilge de 1er rang sur lactif mobilier, et de 4me rang sur la liquidation de lactif immobilier. Pour ne pas attendre des procdures de liquidation, les salaris ont le droit de souscrire une assurance de garantie des salaires qui fera lavance des salaires dus et qui se substituera aux salaris pour tenter de rcuprer les salaires dans la liquidation de la socit.

Section 2 : le droit repos et cong

Paragraphe 1 : les congs normaux Chaque jour, le salari a le droit des priodes de repose qui peuvent tre dfinis par accord collectif mais la loi impose 3 rgles : - repos de mi journe gal 30 minutes - repos dau moins 20 minutes aprs 6h de travail - repos dau moins 11h daffil chaque jour Chaque semaine le salari a le droit dun repos dau moins 24h gnralement le dimanche sauf dans les professions o il y a une autorisation. En revanche dans dautres branches, le travail du dimanche peut tre exceptionnellement autoris soit par linspecteur du travail soit par le prfet. En dehors des stations de tourismes, 5 ouvertures par an le dimanche. Ce jour a des origines chrtiennes mais constitue aujourdhui le jour pivot o la grande majorit des salaris sont en congs. Compte tenu de la dure du travail, les salaris ont gnralement un second jour de congs prvus par la convention de branche accol au dimanche. Au-del, ils peuvent prendre des jours de congs individuels. Chaque anne, les salaris ont droit un cong calcul sur la base de 2 jours.

Cela entraine 30 jours ouvrables qui doivent tre pris en au moins 2 priodes. Pendant la priode dt (1 mai 31 octobre) au moins 12 jours au plus 24 jours. Pendant la priode dhiver (1 novembre 30 avril) au moins 6 jours Si lemployeur impose un fractionnement supplmentaire, le salari pourra avoir droit des jours supplmentaires de congs. Lorsque la troisime fraction est comprise entre 3 et 5 jours il a droit un jour supplmentaire. Si plus de 5 jours alors il a droit 2 jours supplmentaires. Si le fractionnement est demand par le salari, lentreprise devra les jours supplmentaires sauf si elle conditionne lautorisation du fractionnement labandon des jours supplmentaires. Les jeunes mres de famille de moins de 18 ans au 15 avril ont le droit 2 jours de congs supplmentaires par enfant charge de moins de 15 ans. Paragraphe 2 : les congs spciaux Ce sont les congs auxquels les salaris peuvent prtendre sils remplissent les conditions fixes par la loi : Cong maladie

Sil peut justifier dune maladie pendant le cong maladie, le contrat est suspendu sauf disposition conventionnelle contraire. En revanche le salari peroit partir du 3me jour, une indemnit journalire verse par la Scurit Sociale. Au bout de 3 mois, le salari peut tre plac en longue maladie ou en maladie de longue dure (maladie invalidante dfinitive) Contrle tous les 3 mois. Dans le cas dune longue maladie, sil le peut, il rintgrera lentreprise soit dans un emploi de mme qualification, soit dans un poste adapt. La rintgration seffectue aprs avis du mdecin du travail et du dlgu du personnel du comit dhygine, scurit et conditions du travail. En cas de maladie de longue dure, aprs 3 ans, le salari sera soit plac en retraite, soit en situation dhandicap.

Cong maternit

Ce cong est accord aux jeunes mres de famille soit loccasion dune naissance ou de ladoption dun enfant de moins de 3 ans.

Pour le 1er enfant : 14 semaines dont 2 semaines en moins avant la date prvisible de la naissance. Pendant le cong, le contrat est suspendu, lanciennet aussi mais elle ne peut tre licenci. Elles peroivent des indemnits journalires et lissue du cong, elle rintgrera lentreprise dans un emploi de qualification quivalente. Depuis 2004, le pre a galement droit un cong de paternit de 14 jours.

Cong parental dducation

Il peut tre pris pas lun ou lautre des parents. La dure est de 1 an renouvelable toutefois il ne peut pas excder les 24 mois qui suivent la fin du cong maternit. Le contrat est suspendu. Cong pour cration dentreprise

Inciter les salaris en leur donnant la possibilit de conserver une scurit en rintgrant lentreprise si la cration na pas russi. Il doit justifier dune anciennet dau moins 3 ans. La dure du cong est dun an renouvelable une fois. Pendant la dure du cong, le contrat est suspendu. A lissue du cong, soit dmission ou soit rintgration dans un emploi de qualification quivalente. Lemployeur peut refuser ou retarder le cong. Cong sabbatique :

Cest un cong pour convenance personnelle qui peut tre pris tous les 6 ans. Il doit justifier de 3 ans danciennet dans lentreprise et au moins 6 annes dactivit ininterrompue soit depuis le dbut des activits, soit depuis le cong prcdent. La dure peut varier de 6 mois 11 mois. Pas besoin de donner de motif mais lemployeur peut sy oppose ou le retarder.

Cong de formation

Cest une obligation de la formation professionnelle continue. Les entreprises ont soit dans lobligation dassurer directement des stages, soit de verser une contribution patronale sur la masse salariale pour financer des oprations de formation des salaires en particulier celle-ci sert alimenter des organismes professionnelles qui financent les congs de formation. Il peut tre demand par un salari avec au moins un an danciennet et sa dure est proportionne la dure dactivit depuis lentre dans lentreprise ou le prcdent cong. Il varie entre 2 semaines et 1 an. Pendant le cong de formation, le contrat de travail nest que partiellement suspendu, le salari acquit de lanciennet. Il peroit une indemnit de substitution verse par lorganisme professionnelle. A lissue du cong ou bien le salari est rintgr dans un emploi de qualification quivalente ou de qualification suprieure sil a acquis un diplme qualifiant et si lentreprise a souhait la formation. En revanche si ce nest pas le cas, lentreprise est libre de rintgrer soit lancienne qualification soit la nouvelle.

Titre 3 : la cessation du contrat de travail

Il peut rsulter dun accord des parties, licenciement. Elle produira des effets sur le contrat de travail dune dmission, dun

Chapitre 1 : les formes de cessation du contrat

Section 1 : les formes de cessation du contrat
Cest la consquence directe du principe contractuel selon lequel ce que les parties ont fait, elles peuvent le dfaire. Il en rsulte que les parties doivent tablir un acte qui fixe la date de cessation et les modalits de cessation.

En cas de conflit, les juges portent attention aux conditions dans lesquelles cet accord a t tabli et recherche sil y a vice du consentement. Dans le cas de doute, laccord pourra tre requalifi en licenciement dguis. Laccord peut prendre la forme dune transaction mais a ne suffit pas de qualifier un acte de transaction pour quil en soit une. Il faut faire apparatre clairement de la part des parties un renoncement rciproque des droits potentiels. Une transaction est destine viter un contentieux et a les mmes effets quune dcision de justice dfinitive. Par exemple, il y a transaction si lemployeur renonce de licencier pour faute grave, en contrepartie le salari accepte de quitter lentreprise moyennant une indemnit.

Section 2 : la cessation par dmission

Elle nest pas rglemente par le code du travail mais fait lobjet de rglementation par accord collectif. En labsence de prcision de la Cour de Cassation a fix des modalits destines protger les 2 parties. la dmission doit manifester une dcision rflchie et dfinitive pour cela, elle doit rsulter dune lettre recommande avec accus de rception. La dmission doit tre accompagn dun pravis, il est dtermin par les usages de la profession et considre quil doit tre dune semaine (sans qualification), dun mois (qualifi) et de 3 mois (cadre). En labsence de pravis, le salari dmissionnaire engage sa responsabilit civile.

Section 3 : la cessation par licenciement

Cest un acte dautorit de lemployeur qui nest pas ngoci mais il peut tre soit collectif, soit individuel. Paragraphe 1 : Le licenciement collectif Cest un licenciement effectu par un motif conomique et qui concerne un ensemble de salaris sur une priode de rfrence de 30 jours. Celui-ci peut tre effectu soit en raison : - de la diminution de lactivit de modernisation de lentreprise - de dlocalisation de lentreprise lorsque le salari ne veut pas se dlocaliser.

Lemployeur doit respecter une procdure dfinie aujourdhui par un accord interprofessionnel dans les entreprises de moins de 50 salaris et si le licenciement concerne moins de 10 salaris, lemployeur doit recevoir individuellement chaque salari en entretien. Puis il y a un dlai de 7 jours aprs lentretien pour donner sa dcision finale. Dans les entreprises de plus de 50 salaris, il faut dabord une liste des salaris qui envisagent de licencier, celle-ci doit tenir compte de la qualification professionnelle, de lanciennet et des charges de famille. Il doit galement tablir un plan social qui fixe les indemnits mais aussi dventuels reclassements les congs de formation et les mises en retraite anticipe. Le projet + le plan doit tre soumis au comit dentreprise au mois de 30 jours avant le licenciement / 60 jours avant le licenciement pour les entreprises de plus de 200 salaris. Le comit donne son avis. Lensemble est transmis linspecteur du travail, il ne peut se prononcer sur lopportunit mais vrifie que la procdure est respecte. Lorsque le licenciement apparait, le salari peut le contester aux prudhommes suivant 3 objets : - absence de motif de licenciement - violation des rgles relatives lordre du licenciement - insuffisance du plan social Depuis 97, la Cour de Cassation sestime comptente pour examiner la valeur du plan social et a systmatiquement annul des licenciements pour le 3me raison. Celle-ci oblige les entreprises tre trs attentives car les consquences de lannulation sont souvent trs problmatiques. Si le licenciement conomique concerne des salaris protgs c'est--dire reprsentants du personnel, il ne pourra intervenir quaprs autorisation pralable de linspecteur du travail est toujours obligatoire si le licenciement intervient en violation. Lemployeur commet un dlit dentrave la reprsentation syndicale et sera condamne pnalement. Paragraphe 2 : le licenciement individuel Il sopre sur la base des motifs, doit respecter une procdure de licenciement A) les motifs Ils peuvent tre fautifs ou non. Dune manire gnrale, le licenciement doit tre fond sur une cause relle (lemployeur doit tre en mesure de la prouver) et srieuse (cause de nature porte atteinte la bonne marche de lentreprise)

Parmi les motifs non fautifs, le licenciement va tre fond sur un comportement du salari par exemple : - des absences rptes qui dsorganise le fonctionnement de lentreprise - des absences de longue dure - des pertes de confiance c'est--dire des comportements de nature a cre une situation de conflit entre salari ou avec lemployeur. La Cour de Cassation exige que ce motif soit requalifi partir dune situation prouve par une mise en difficult de lentreprise. Toutefois lemployeur ne peut se fonder sur linsuffisance professionnelle (c'est--dire la mauvaise qualit du travail, la lenteur dans le travail) que si lemploi correspond bien la qualification de lemploy. Les motifs fautifs sont constitus par une violation des obligations des salaris et en particulier par un non respect du rglement intrieur de lentreprise. Lemployeur peut moduler la sanction 3 niveaux, le licenciement peut initier pour : 1. faute srieuse 2. faute grave 3. faute lourde 1. Constitue par une absence non autorise, par le non respect de rglement de scurit, des vols. Le salari conserve le droit pravis et le droit indemnit de licenciement. 2. Constitue par des actes de violence, par un vol dargent, de marchandises, par le manquement lobligation de secret professionnel. Perte du droit pravis et indemnit. 3. Constitue par un manquement dlibr une obligation du salari, des violences aggraves, des squestrations, des sabotages de matriel, des dtournements, des escroqueries. Pas de droit pravis, ni indemnit ainsi qu congs pays et chmage. B) la procdure de licenciement Le licenciement doit tre prcd dun entretien pralable auquel le salari doit tre convoqu au moins 48h avant. La convocation na pas indiquer le motif mais doit indiquer quil sagit dun entretien pralable en vue dun licenciement et quil peut se faire assister par toute personne de lentreprise ou par un reprsentant syndical extrieur. Dans ce cas, lentretien ne peut se droule que 5 jours aprs la convocation. Au cours de lentretien, lemployeur fait connaitre les motifs et le projet de licenciement.

Le salari prsente ces arguments et lemployeur devra respecter un dlai de 24h avant de prendre une dcision. La dcision devra intervenir dans les 30 jours et le motif de licenciement doit tre de moins de 60 jours. Le licenciement sans faute ou pour faute srieuse doit tre prcd dun pravis. La dure est gnralement prvue par les conventions collectives. Mais en labsence, le code du travail fixe un minimum - jusqu 6 mois danciennet, pas de pravis - entre 6 et 24 mois danciennet, un mois de pravis - au-del de 24 mois, 2 mois et 3 mois pour un cadre. Pendant celui-ci, le contrat de travail sexcute toujours et si le salari commet un acte justifiant une nouvelle sanction, il pourra en faire lobjet dune nouvelle sanction mais lemployeur peut dispenser le salari du pravis. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnit compensatrice. Le licenciement doit tre notifi aux salaris par une lettre recommande qui indiquent les motifs du licenciement. Dans le cas ou lemployeur a procd un licenciement abusif ou irrgulier, il pourra tre condamn par le conseil des prudhommes. On parle de licenciement abusif, lorsque les motifs ne sont pas rels ou srieux. Dans ce cas, le salari sera soit rintgr, soit obtiendra des dommages et intrts au moins gaux 6 mois de salaire et lemployeur remboursera les indemnits chmage du salari aux Assedic. On parle de licenciement irrgulier si lemployeur na pas respect la procdure. Dans ce cas, il sera condamn reprendre la procdure et des dommages et intrts plafonns un mois de salaire. Enfin dans le cas de salaris protgs, lautorisation de linspecteur du travail est toujours obligatoire.

Chapitre 2 : les effets de la cessation du contrat

A la fin, le salari a le droit la liquidation de ses comptes et a tre libr de ses obligations.

Section 1 : la liquidation des comptes

2 questions : le montant des sommes dues aux salaris la preuve du versement des sommes dues

Paragraphe 1 : le montant des sommes dues

Le salari a droit au solde de salaire depuis les prcdents versements et aussi aux soldes des primes en proportion des droits acquis depuis les versements prcdents. Il aura droit aussi en principe une indemnit des congs pays depuis les prcdents congs sauf en cas de faute lourde. Il peut avoir dans le cas de licenciement sans faute ou pour faute srieuse, droit une indemnit de licenciement. Ce montant peut rsulter des dispositions constitues en labsence de conventions collectives. La loi fixe un minimum gal 1/10 de mois par anne danciennet major d1/15 de mois au-del de la 10ime anne. Paragraphe 2 : la preuve des versements Elle peut rsulter de 2 types dactions si lemployeur et le salari ont tablie une transaction (preuve des versements) et ne peut tre conteste. Mais dans la gnralit des cas, la preuve sera tablie par la signature dun reu pour solde de tout compte qui peut tre contest pendant 4 mois. Il devient dfinitif que sil ne comporte pas de rserve et que la salari a inscrit de manire manuscrite reu ce jour le solde de tout compte de X . Si les conditions ne sont pas runies alors il peut y avoir 5 ans de contestation.

Section 2 : la libration du salari

Lorsque le contrat de travail sachve, le salari est en principe libr de ses obligations toutefois lemployeur doit remettre au salari un certificat de travail (preuve de libration) Celui-ci doit mentionner la date dentre dans lentreprise, les diffrents emplois exercs et la date de sortie. Dans le cas ou le contrat prvoit une clause de non concurrence, lemployeur peut lindiquer sur le certificat de travail et celle-ci prsume que le nouvel employeur en aura connaissance. En revanche, lemployeur ne doit faire figurer aucunes autres mentions sauf autorisation express du salari. Paralllement lemployeur doit indiquer la date de dpart de lemploy dans les registres des entres et sorties du personnel. Dans le cas de clause de non concurrence, le salari sera tenu de la respect sauf si la clause apparat abusive.

Deuxime partie : le droit des relations collectives de travail

Depuis la fin du XIXme sicle et la gnralisation des syndicats, le droit du travail est devenu un droit de relation collective et plus seulement individuelle. La relation collective pose essentiellement 3 questions : - reprsentation collective - conflits collectifs - ngociation collective

Chapitre 1 : la reprsentation collective

Section 1 : la reprsentation collective des syndicats
Ils constituent un regroupement de salaris en vue dassurer la dfense des intrts matriels et moraux de leurs adhrents. Les syndicats ont t tolrs partir de 1860, lgaliss en 1884 et depuis 1946, ils sont constitutionaliss puisque le prambule de la constitution reconnait leur existence. Ces syndicats font lobjet dune organisation qui leur permet dexercer leurs missions Paragraphe 1 : lorganisation des syndicats Les syndicats sont des associations de salaris constitus : - soit par mtiers (syndicats des ouvriers boulangers) - soit par branche (syndicats de lautomobile) Les syndicats de base se constituent soit : - au niveau dune entreprise - dune zone demplois - dun dpartement Ceux-ci peuvent se groups avec dautres syndicats de mme nature en fdration nationale. Les fdrations nationales confdration interprofessionnelle regroupement des syndicats de profession, de secteur, de branche. Ces confdrations peuvent avoir des tendances idologiques diffrentes. Ils pourront adhrer lune ou lautre des confdrations. Aujourdhui 5 confdrations et syndicats se distinguent et font lobjet dune de confdrations reprsentatives, dautres peuvent avoir une reprsentativit dans certaines branches mais ce ne sont pas reconnus au niveau national. Considrs comme reprsentatives : - la CGT

la la la la

CFDT FO CFTC CGC

la CGT = confdration gnrale des travailleurs. Syndicat le plus ancien. Date de 1895 et tait dinspiration marxiste. Aujourdhui il est officiellement spar du parti communiste mais conserve sa rfrence marxiste. Aux lections professionnels, la CGT apparait comme le 1er syndicat c'est--dire avec environ 28 % des voies la CFDT = confdration franaise dmocratique du travail. Constitu en 1919 sous le nom de CFTC (confdration franaise des travailleurs chrtiens). Ils sagissaient des travailleurs qui voulaient se distinguer de la CGT marxiste aprs la rvolution franaise. En 64, la majorit de la CFTC a souhait relcher sa rfrence chrtienne et se laciser en devant la CFDT La minorit du syndicat a reconstitu une CFTC la CGT FO = force ouvrire Cre en 1848 par une scission de la CGT les ouvriers socialistes de la CGT se sont opposs aux dirigeants communistes et a cre son propre syndicat sous le nom de FO. Mais en conservant le nom de CGT. La CGC = cre en 1949 par des cadres qui ne se sentaient pas dfendus par les syndicats des travailleurs.

Ces 5 confdrations sont reprsentatives au niveau national, il en rsulte quelles bnficient de subventions publiques, quelles sont associs de plein droit toutes les ngociations et lorsquelle lance un mot dordre de grve mme sil y a peu de participant, la grve sera considre comme conflit collectif. Outre celles-ci, ils existent dautres confdrations dont la reprsentativit peut tre reconnue au niveau local ou dans les entreprises en particulier : - lUNSA - le Syndicat Solidaire Unitaire Dmocratique scission de la CFDT en 1984. Chaque syndicat fonctionne sur un mode associatif avec une AG, un conseil dadministration, un bureau et un prsident qui porte lappellation de secrtaire gnral pour ne pas tre confondus avec les notables. Ces syndicats disposent comme les associations dune personnalit morale, dun patrimoine, dun budget et de personnel permanent. Leur budget est aliment par les cotisations de ses membres, par des subventions publiques, des dons et des lgues.

Paragraphe 2 : les comptences des syndicats Ils assurent la dfense des intrts matriels et moraux des salaris ceci passe par une fonction : - dinformation des salaris - de revendication ou de dfense - des droits par des manifestations - des mouvements de grve Au-del, ils peuvent agir en justice pour dfendre des intrts professionnels et aussi agir en concours avec un salari pour participer sa dfense. Comme ils ont une personnalit morale et un patrimoine, ils engagent leur responsabilit et peuvent tre poursuivis financirement pour des prjudices irrguliers. Les entreprises ne peuvent pas sopposer la cration dun syndicat ou dune section syndicale dentreprise quelque soit la taille. Les sections syndicales existent dans les entreprises importantes dans les entreprises importantes et joue un rle majeur pour le fonctionnement de la reprsentation obligatoire des salaris

Section 2 : la reprsentation obligatoire

A la libralisation, DG a souhait la gnralisation dune reprsentation obligatoire des salaris la fois pour des raisons de justice sociale mais aussi pour tenter de rduire la lutte des classes. Ds 1945, sont imposs 2 organes, les dlgus du personnel et les comits dentreprise. Depuis un 3me organe a t dvelopp : le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail. Paragraphe 1 : les dlgus du personnel Elus tous les 2 ans dans les entreprises qui atteignent le seuil de 11 salaris. Le nombre de dlgus varie selon la taille de lentreprise 11 1 50 2 100 3 Les dlgus sont lus par lensemble des salaris sur CDI et CDD ayant plus de 6 mois danciennet. 1er tour : seuls les candidats syndicaux sont autoriss 2me tour : candidature libre

Lopration lectorale est organise par le chef dentreprise sur la base du code lectoral. Si pas dlus au bout de deux tours, le chef dentreprise tablit un constat de carence et na pas lobligation dorganiser une nouvelle lection avant 2 ans. Les dlgus du personnel ont un statut de salaris protgs. Ils bnficient de droits particuliers dans lentreprise (se dplacer librement, distribuer des documents). Ils disposent dun panneau daffichage et dans les entreprises de plus de 100 salaris dun local. Ils doivent tre reus une fois / mois pour lemployeur et bnficient dun temps de reprsentation sur le temps de travail. Ils exercent une fonction de reprsentation sur le temps de travail qui peut prendre plusieurs formes : - assurer la relation entre employeur et salari - surveillance de lapplication du code du travail dans lentreprise, ils peuvent dnoncer tous les manquements constats - dans les entreprises de moins de 50 salaris, ils assurent les fonctions consultatives du dentreprise et dhygine et de scurit Un employeur qui norganise pas les lections ou quils les faussent ou qui ne reoivent pas les dlgus du personnel connat un dlit dentrave. Paragraphe 2 : le comit dentreprise (CE) Il doit tre cr dans toute entreprise qui atteint le seuil de 50 salaris sur une priode de 12 mois. Compos dun nombre variable de membres en fonction de la taille de lentreprise (de 5 35) Les membres sont lus avec un supplant tous les 2 ans par les salaris ayant plus de 6 mois danciennet 1er tour : idem Ce sont des salaris protgs et le comit dentreprise fonctions : exerce 3

fonction consultative : il peut tre consult sur nimporte quelle question sur le march de lentreprise peut lui-mme se saisir des sujets. Mais il est obligatoirement consult avant certaines prises de dcisions du chef dentreprise (projet de rglement intrieur, licenciement collectif) fonction de surveillance de la gestion de lentreprise : ce titre, il doit tre inform chaque anne par le chef dentreprise du bilan, du bilan social (tat volution, composition des effectifs), de la situation de lentreprise par rapport au secteur dactivit. En pratique, le CE a le droit aux mmes informations que lassemble des actionnaires.

Dans les entreprises de plus de 500 salaris, le CE peut se faire assister par des spcialistes aux frais de lentreprise fonction de gestion des uvres sociales de lentreprise (ex : crches, restaurants dentreprise, bibliothques, organisation de voyages) A ce titre, le CE a un statut de type associatif qui en rsulte la personnalit juridique, un budget aliment par un montant de 2% sur la mase salariale distribue. En outre, il peut y avoir des recettes propres rsultant de ses activits.

Le CE est prsid de plein droit par le chef dentreprise et doit tre runi au moins une fois par mois et chaque fois que la majorit des membres le demande. Paragraphe 3 : le Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail. (CHSCOT) Ce comit est constitu dans toutes les entreprises dun comit dentreprise. Les membres sont dsigns par le comit dentreprise et sont les supplants du CE. En outre, il comprend le mdecin de travail affect lentreprise prsid par le chef dentreprise. Ce sont des salaris protgs. Ils se runissent au moins une fois par trimestre ou la demande de la majorit des membres. Trois fonctions : fonction consultative : consult pour toutes les questions sur la scurit et lhygine mais il doit tre obligatoirement consult par exemple avant des travaux dans lentreprise, le changement de matriel, la rintgration du salari en longue maladie ou aprs accident du travail. fonction de surveillance des conditions de scurit et dhygine. Ces membres peuvent se dplacer dans toute lentreprise et peut dnoncer tous les manquements constats. fonction de commission denqute la suite daccident ou de sinistre dans lentreprise.

Chapitre 2 : les conflits collectifs du travail

Depuis la deuxime moiti du 19me sicle, les salaris ont pris conscience quen se groupant, ils pouvaient exercer des pressions sur les employeurs et en arrtant le travail, il pouvait contraindre lemployeur ngocier. Depuis 1860, la grve tait tolre, elle a t lgalise en 1884 et reconnu par la constitution de 1946. Et si la grve est une action collective possible, elle ne protge les salaris que si elle se droule dans des situations rgulires. Le lgislateur na que trs peu rglement lexercice du droit de grve. Cest la jurisprudence qui a fix un certain nombre de principe qui constituent aujourdhui, le rgime de la grve. La grve est soumise des conditions de rgularits et produit des effets juridiques pour les salaris et lemployeur.

Section 1 : les conditions de rgularit de la grve

La grve est une cessation concerte du travail qui doit sexercer de manire licite Paragraphe 1 : la cessation du travail La grve suppose que les salaris cessent toute activit et le fassent expressment savoir lemployeur. Donc il rsulte que certaines situations ne sont pas considrs comme grve et ne sont pas protgs : - grve dite du zle ralentir le travail en faisant semblant dappliquer de manire excessive des procdures ou rglementations, est une action illicite qui peut entrainer la sanction des salaris - grve dite perle rester son poste de travail sans travailler Paragraphe 2 : la cessation concerte Il en rsulte que quelques salaris ne peuvent pas en principe se considrs comme grviste. La grve doit tre le fait dun ensemble substantiel de salaris. 2 situations : Lorsque le mouvement de grve a t dclench par un syndicat reprsentatif. Peu importe le nombre de participants, le caractre concert est prsum par la reprsentativit du syndicat. En revanche, si le mouvement est dclench par la base, les juges examinent le nombre de grvistes par rapport au nombre de salaris dune unit de travail. Ainsi par exemple, une quarantaine de grvistes chez Renault ont t considrs suffisamment

substantiel par rapport un effectif datelier de peinture de 100 personnes. Paragraphe 3 : la grve licite La licit de la grve porte sur lobjet de la grve dans les conditions de droulement, lobjet de la grve doit tre un objet social et pas officiellement politique. Lobjectif ne doit pas tre contraire lordre publique, lobjet de dsorganiser la circulation sur le territoire nationale ni le ravitaillement. La question a t tranche lors dune grve des transports ariens, le syndicat CGT des navigateurs dAir France refusait le pilotage des avions 2 alors quil seffectuait jusque l 3. Les compagnies avaient attaqu les grvistes pour grve illicite et les juridictions ont jug que lobjet de la grve tait irralisable dans la mesure o les nouveaux avions taient conus pour un pilotage 2. La grve pour tre licite ne doit pas porter atteinte aux droits fondamentaux de personnes (droit de proprit des entreprises et du matriel, libert des personnes et du travail) Ainsi loccupation dentreprise est illicite de mme que les piquets de grve sils interdisent laccs aux locaux. Les actes de sabotage du matriel, les violences, les squestrations de personnes contre lesquels lemployeur peut dcider des sanctions. Si la grve se droule dans des conditions rgulires elle a des effets pour les grvistes et les non grvistes.

Section 2 : les effets de la grve

Paragraphe 1 : pour les grvistes Situation juridiquement protg, ils ne peuvent tre sanctionns pour ait de grve, leur contrat de travail est simplement suspendu. Le salari na plus lobligation de travailler et lemployeur na plus lobligation de verser le salaire. Ds la fin de la grve, le contrat reprend tous ses effets. La suspension des salaires entraine souvent une rglementation de sortie de grve qui porte sur le paiement partiel ou total des jours de grves plus souvent sur des modalits de compensation de jours de grves. Paragraphe 2 : pour les non grvistes La situation est plus complexe. Ils doivent pouvoir bnficier de la libert du travail et donc lemployeur a lobligation dassurer cette libert et de les payer.

En particulier lemployeur ne peut dcider un lock out (fermeture dentreprise). Lentreprise engagerait sa responsabilit lgard des grvistes et non grvistes mais ils arrivent que les non grvistes ne puissent pas travailler effectivement soit en raison dune dsorganisation de lentreprises, soit parce que laccs est interdit. Dans ce cas, lemployeur qui demeure tenu au paiement des salaires peut demander la mise en chmage technique des salaris non grvistes. Dans le cas doccupation de lentreprise, lemployeur peut obtenir une ordonnance dexpulsion des salaris par procdure en rfrence auprs du prsident du TGI. Si les grvistes refusent dvacuer lentreprise, lemployeur peut faire appel la force publique mais le prfet peut refuser le concours de la force publique pour ne pas envenimer la situation. Le conseil dtat considre que pendant une dure de 3 semaines, le refus du concours de la force publique ne constitue pas une faute de la part de ladministration. Au-del lemployeur peut engager la responsabilit de ltat qui refuse de fournir les moyens dvacuation.

Section 3 : la sortie de grve

Elle doit rsulter dune ngociation informelle mais le plus souvent sopre dans le cadre de 3 procdures juridiques rglementes. Paragraphe 1 : un accord collectif Lorsque lentreprise est rgie par un accord collectif ou lorsque la grve sexerce dans une branche rgie par une convention collective, ds le dclenchement de la grve, toutes les parties signataires dun accord collectif doivent tre engages pour entamer une ngociation. Si elle aboutit un accord, il constituera une rvision de laccord collectif et il imposera lemployeur ou aux syndicats. Cest la situation la plus frquente. Paragraphe 2 : la mdiation Lorsque la grve fait apparaitre un conflit trs dur et une difficult de ngociation entre les parties, lemployeur ou les syndicats peuvent demander lEtat de dsigner un mdiateur. LEtat lui-mme peut proposer la dsignation dun mdiateur lorsque le conflit senvenime. Le mdiateur est dsign formellement par le ministre du travail, il peut tre le directeur dpartemental du travail ou une personne choisie en raison de ses connaissances et de sa sagesse . Le mdiateur entend successivement les parties, sil ne peut pas les runir autour dune mme table, il proposera une sortie de crise qui sera adresse chacune des parties.

Si les parties acceptent la solution, elle devient la base des conditions des conditions de reprise du travail et donc le nouveau cadre des relations. Si lune des parties refuse la solution, le ministre du travail dispose dun dlai de 2 mois pour rendre public cette solution. Paragraphe 3 : larbitrage Lorsque la grve porte sur une interprtation dune disposition dun accord collectif, les parties ont la possibilit de recourir larbitre pour assurer linterprtation. Larbitrage est souvent prvu par laccord collectif. Larbitrage est soit pr dsign, soit choisi dun commun accord par les parties. Il a une mission trs prcise dinterprtation une disposition source de conflits. Son arbitrage constitue une dcision juridictionnelle susceptible dappel devant la cour suprieure darbitrage qui sige Paris et qui est compos de 2 magistrats de la cour de cassation + 2 magistrats du conseil dEtat.

Chapitre 3 : la ngociation collective

Elle a t dveloppe depuis la fin du 19me sicle avec la constitution des syndicats. Elle a t surtout gnralise en 1936 par le front populaire. A cette poque, elle tait conue comme un progrs social dans la mesure o elle permettrait dacqurir des droits supplmentaires. A nouveau, la ngociation collective tait le moyen de soumettre tous les salaris dune mme entreprise ou branche un mme rgime pour viter que les employeurs cherchent diviser les salaris en pratiquant des rgimes diffrencis. Aprs la seconde guerre mondiale et jusqu la fin des annes 70, les accords collectifs ont eu moins dimportance. Depuis les annes 80, la ngociation collective a repris une grande importance car elle est apparue comme un moyen de flexibilit et donc un moyen dadapter les rgles du travail aux particularits dune entreprise ou dune branche. Aujourdhui, la ngociation collective nest plus un outil dunification mais au contraire un outil de diffrenciation et dadaptation. La ngociation collective est soumise des rgles dorganisation et de droulement et a des effets pour les signataires et non signataires.

Section 1 : les rgles dorganisation

La ngociation collective comporte un rgime qui varie suivant que laccord doit appliquer au seul signataire ou quil est prvu pour tre tendu des non signataires. Mais dans tous les cas, des rgles minimales sont imposes.

Paragraphe 1 : linitiative de la ngociation Elle appartient aux employeurs et aux salaris, elle dpend du cadre dapplication de la ngociation. La ngociation peut tre lance au niveau de lentreprise (tablissement, grande entreprise), de la branche dactivit (syndicat), interprofessionnel (ensemble de branches). La personne ou le groupement qui prend linitiative, doit convoquer toutes les organisations susceptibles de participer la ngociation. Lors de la 1re runion, les parties dfinissent le champ dapplication de laccord et son objet. En particulier, il dcide si laccord est destin tre limit au seul signataire ou sil est susceptible dtre tendu des non signataires. Paragraphe 2 : le contenu de laccord La ngociation collective peut avoir des objets diffrents et contenus trs variables. On distingue 2 situations : La ngociation peut dabord viser un objet minimum consistant dterminer une grille de qualification professionnelle de la grille de travail correspondant. Le plus souvent la ngociation collective est plus ambitieuse et couvre lentreprise de rgles communes. Par exemple : les rgles de reprsentation professionnelles, de licenciement, de dmission, de primes, de congs Lorsque la convention a un objet large qui couvre une entreprise de domaines fix par dcret. Elle sera susceptible dtre tendue des entreprises qui ne lauront pas ngoci. Les conventions collectives sont susceptibles dextension parce quelles couvrent lentreprise de domaines de ngociation prvue pour cela. Mais lextension ne sera possible que si dautres conditions sont respectes en particulier si la convention a t signe par lentreprise des organisations reprsentatives convoques. Le niveau des signatures peut dterminer deux consquences : Si la convention a t signe par toutes les organisations, elle pourra tre tendue des entreprises non reprsentes. Mais en mm tps, depuis 2003, lorsque la convention est signe par la majorit des syndicats reprsentatifs, elle pourra droge aux conventions syndicales.

Si la convention a t signe que par un syndicat, elle sapplique dans les entreprises signataires mais elle ne pourra ni tre tendue ni drog laccord syndical.

Section 2 : les effets des accords collectifs Les accords collectifs ont des effets pour les signataires et pour les non signataires quils veulent y adhrer ou pour les noms signataires auquel la convention pourra tre tendue par arrt ministriel Paragraphe 1 : les effets pour les signataires La notion de signataires sapplique essentiellement aux entreprises. Si les entreprises taient reprsentes par une organisation professionnelle par laquelle elles adhrent, la convention sappliquera automatiquement partir de leur publication. Les entreprises devront respecter et elle aura un double effet pour les contrats de travail en cours et pour ceux venir. Pour les contrats en cours, ces dispositions favorables sappliquent automatiquement. En revanche, les dispositions moins favorables ne sappliqueront pas. En revanche, pour les nouveaux contrats, la convention collective sappliquera intgralement. Il en rsulte que pour une mme entreprise peut coexister des travaux qui bnficient de dispositions plus avantageuses et des nouveaux salaris soumis des dispositions moins avantageuses. Ce nest pas une situation trs saine. Les entreprises qui nadhrent pas aux organisations reprsentatives signataires de la convention ne sont pas soumises aux dispositions de la convention. Quant aux syndicats de salaris, leur signature importe peu parce qu partir du moment o lentreprise est signataire la convention sappliquera tous les salaris et non un syndicat. Paragraphe 2 : les effets pour les non signataires La convention collective ne sapplique pas en principe mais lentreprise non signataire peut vouloir adhrer la convention. Elle doit pour cela consulter ses propres syndicats et informer les syndicats reprsentants dans la branche. Ladhsion sopre par une dclaration dpose au grief du tribunal des prudhommes. Elle peut tre une adhsion partielle ou plnire. A partir de ladhsion si elle na pas t refuse par les syndicats, lentreprise adhrente doit appliquer la convention comme si elle a t signale. Paragraphe 3 : lextension de la convention collective

Les syndicats de la branche signataire ou les syndicats dune branche connexe peuvent souhaiter que la convention puisse tre tendue toutes les entreprises mme si elles nont pas t signataires. Dans ce cas, ils adressent une demande au ministre du travail pour demander une mesure dextension au journal officiel. Toutes les parties intresses disposent dun dlai de 15 jours pour donner leur observation. A lissue de ces avis, le ministre consulte la commission nationale de la ngociation collective. Aprs son avis, prend un arrt dextension de la convention et ensuite le contenu de lextension. Elle peut tre partielle ou plnire. A partir de la publication de larrt au JO, la convention sappliquera toutes les entreprises concernes. A partir de l, deux situations coexistent : les entreprises signataires sont donc en situation contractuel, en revanche les entreprises non signataires sont dans une situation rglementaire. Il en rsulte que si les signataires de la convention dcidaient de les rengocier, celle-ci aura deffet que pour eux. Les non signataires continueront de se voir appliquer la convention telle quelle a t tendue par larrt ministriel. Il en rsulte que dans une mme branche les entreprises peuvent tre soumises un mme texte et dautres un autre texte. La convention collective doit tre effectue dans lentreprise tenue la disposition des salaris et gnralement remis aux salaris au moment de lembauche. Elle constitue une base essentielle de la situation de travail.