INSTITUTO PROFESIONAL AIEP ESCUELA DE NEGOCIOS Sede Grajales Profesor Enrique Zapata M

I Unidad Comprender el significado del proceso de reclutamiento de personal y destacar la necesidad de sta en las organizaciones. Entender el papel que desempear como profesional, para lo cual deber identificar los requisitos que integran el perfil de su profesin, as como visualizar su campo de accin. Identificar la funcin de la ARH dentro del campo de las ciencias econmico-administrativas. Que el alumno de Ingeniera de Administracin conozca las funciones especficas de la Empresa. Identificando sus reas de influencia, as como su evolucin y puntos de contacto con otras disciplinas, especialmente las de ingeniera.

Estimados alumna /os. Te invito a analizar este documento, ya que fue elaborado pensando en ti, es un apoyo a tu reflexin, respecto a las materias vistas y analizadas en clases.

OCUPATE ES TU MISIN

Reclutamiento de personal Como sabemos el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimiento que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Se puede decir que es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. En toda empresa el reclutamiento de personal comienza a partir de los datos que se refieren a las necesidades que se solicitan para el momento y para el futuro de la organizacin. El reclutamiento de personal atrae a las personas que en el futuro pueden ocupar el puesto requerido por la organizacin. Las fuentes del reclutamiento de personal son como un manantial de candidatos que tengan las capacidades y las probabilidades de tener los requisitos que la organizacin establezca. Una de las ventajas que tenemos con las fuentes del reclutamiento que existen es que reducen los costos operacionales de reclutamiento, tambin nos ahorra tiempo y por supuesto hay un gran mercado de candidatos. Este proceso se puede hacer directa o indirectamente ya que es un proceso que exige mucha informacin y persuasin. Las fuentes directas pueden ser las escuelas y universidades, la propia empresa, u otras empresas, y las fuentes indirectas es por ejemplo las agencias de empleo, en Villahermosa se puede tambin tener como ejemplo el Servicio Estatal de Empleo. El reclutamiento de personal es una funcin continua que nos sirve para as tener una buena seleccin de personal, es decir, seleccionemos al personal correcto que cumpla con todas las funciones que el puesto requiera, que el personal tenga las capacidades para desarrollar el puesto y desarrollarse satisfactoriamente. El proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea, es decir se tiene que hacer una toma de decisiones de parte del rgano que posee el puesto vacante. Esta generalmente se le llama o denomina requerimientos del personal. Como haba mencionado anteriormente hay lo que es el reclutamiento interno donde el personal puede estar laborando dentro de la organizacin, ya que al ingresar a la organizacin se le sometieron a una serie de test y pruebas de seleccin, tambin se toma en cuenta los resultados de las evaluaciones del desempeo que tenga el candidato, as como los programas de entrenamiento y de perfeccin en las cuales haya participado para la realizacin del puesto, entre otros puntos que son interesantes para la organizacin. Entonces el reclutamiento interno tiene varias ventajas como son que es ms econmico para la empresa, es ms rpido, presenta un mayor ndice de validez y seguridad, pues como mencione anteriormente ya tiene los conocimientos que el puesto requiere, tambin se puede tomar como una motivacin los empleados, ya que tienen la posibilidad de un ascenso dentro de la organizacin; sin embargo, el reclutamiento interno de personal tambin tiene algunas desventajas como por ejemplo exige que los nuevos empleados deben estar en las condiciones de potencial de desarrollo para que de esta manera puedan ser promovidos.

Pero tambin podemos tener lo que es el reclutamiento externo de personal, es decir, que la vacante puede ser ocupado por personas extraas a la organizacin, ests se pueden tomar por ejemplo alguien se haya presenta y dejamos archivados la solicitud de empleo, tambin por la presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, los anuncios en el peridico, agencias de reclutamiento, contactos con las universidades o tambin con algunos sindicatos. Pero en las empresas pueden utilizar el reclutamiento mixto, es decir, es el que abarca tanto fuentes internas como externas de los recursos humanos, ya que estn basados en las ventajas y desventajas de los dos tipos de reclutamiento. Ya que si no encuentra los resultados deseables en cualquiera de los tipos de reclutamiento puede tomar algunos puntos de algunos de los dos, porque lo que se necesita es un personal capacitado a corto plazo y necesita encontrarlo ya sea interna o externamente. Seleccin de personal. El reclutamiento y la seleccin de personal de recursos humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso, ya que el reclutamiento es una actividad de informacin, es decir de divulgar las necesidades que la organizacin requiere para la vacante y la seleccin es una actividad de seleccin, de opcin , de la toma de decisiones, de la clasificacin del personal y en conclusin es restricta. La tarea que debe cumplir el reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante las tcnicas de divulgacin, para los candidatos que tengan los requerimientos mnimos para ocupar el cargo, mientras tanto la tarea que tiene que cumplir la seleccin de personal es la de escoger entre los candidatos que anteriormente se han reclutado y as escoger a aqul que se ajuste mas al cargo de la vacante, es decir, la decisin de escoger al mejor candidato. Entonces la seleccin de personal se puede definir como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. Se puede decir que todo lo que conforma a la seleccin de personal se basa sobre el criterio que se fundamenta en los datos e informaciones de anlisis y especificaciones del cargo que debe ser llenado. Como he mencionado anteriormente la seleccin se basa en las exigencias que requiera el cargo, cuyo objetivo o finalidad es de dar la mejor precisin en la seleccin del personal. En la seleccin de personal existe una enorme gama de diferencias individuales, ya que cada candidato es distinto tanto fsico como psicolgicamente, esto hace que las personas se comporten en diferentes formas y se desempeen de modo distinto. As que las personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como en el nivel de realizacin de la misma. Entonces si llegamos a tener el anlisis y las especificaciones del cargo que debe llenarse y del otro lado a los candidatos diferentes entre s, disputndose el empleo, y la seleccin pasa a ser como un proceso bsicamente de comparacin y decisin. La seleccin como un proceso de comparacin es tomar las dos variables que tenemos que son los requisitos del cargo y el perfil de las caractersticas de los candidatos y compararlas para as determinar la decisin de aceptacin o de rechazo correspondiente.

Despus de haber realizado la comparacin entre las caractersticas exigidas por el puesto y las ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de stos tengan las capacidades equivalentes para ocupar el cargo. Pero la decisin final para aceptar o rechazar los candidatos es siempre una responsabilidad del que est solicitando, es decir, del solicitante, en todo caso la seleccin del personal es responsabilidad de cada jefe. Para todo esto tenemos varias tcnicas de seleccin de personal, as que definimos que la seleccin de personal es un sistema de comparacin y de toma de decisiones, que por necesidad deben apoyarse en algn patrn o criterio para que tenga validez. Antes que nada se debe tener la recoleccin de informacin sobre el cargo que puede hacerse a travs de:

jo. Despus de estas informaciones, la seccin de seleccin recibe respecto de los cargos o tambin se llama ficha proficiogrfica, que debe de contener todos lo atributos psicolgicos y fsicos necesarios para desempear el cargo. Con esta ficha, la seccin de la seleccin de personal puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas para el caso. Es decir, la ficha proficiogrfica es el anlisis del trabajo o la ocupacin, es la investigacin de los elementos que componen el cargo solicitado, de la interaccin que tiene, con el objetivo de determinar las condiciones necesarias para desempear el cargo de una manera satisfactoria. Obtenidas las informaciones acerca del cargo y de su ocupante, diseada la ficha, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas segn la situacin que la organizacin requiera. Estas tcnicas se pueden agrupar en cinco, tales como la entrevista de seleccin, las pruebas de conocimientos o de capacidad, los Test psicomtricos, Test de personalidad y las tcnicas de simulacin que pueden ser los trabajos de grupo a nivel directivo. Las tcnicas escogidas que deben de presentar al mejor candidato para un buen desempeo futuro en el puesto solicitado. La entrevista es una tcnica que en todo proceso selectivo, es uno de los factores que ms influencia tiene en la decisin fina, ya que la entrevista bsicamente, es un sistema de comunicacin, ya que se interacta antes que nada con el candidato que tiene las caractersticas de personalidad, limitaciones, hbitos, entre otros puntos, que se podra llamar la fuente; se encuentra tambin en ese circulo de informacin el trasmisor es decir la capacidad verbal y de expresin del candidato y del entrevistador; el canal de trasmisin que son las palabras habladas y gestos, se

encuentran tambin los receptores de la informacin (entrevistador y entrevistado) y por ltimo el destino, o sea a quien pretende trasmitir el mensaje. Las pruebas o test de conocimientos o de capacidad que tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio, estas pruebas se pueden realizar de forma oral, escrita, o de realizacin, es decir, por medio de la ejecucin de un trabajo. En cuanto a la forma de cmo son elaboradas, las pruebas de conocimientos se puede clasificar en tradicionales, de tipo disertativo, expositivo; objetivos, por medio de test objetivos; y mixtos, cuando se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva. Para construir un test hay innumerables formas de elaborarlos, los cuales se pueden escoger desde los de alternativas simples y de mltiples eleccin, hasta complementar blancos, en s los test que se realizan es lgico que tiene que poner a prueba los conocimientos que se estn requiriendo para el cargo a desempear. Los test psicomtricos se basan en el anlisis de muestras del comportamientos humano, es decir, que verifican la capacidad o aptitud que tienen en determinado trabajo. Los test de personalidad tratan de analizar las diversas caractersticas determinadas por el carcter, y por el temperamento de cada candidato. El siguiente paso en el proceso de seleccin es el de determinar que tcnicas son las que utilizaremos, pero como generalmente se aplica ms de una tcnica de seleccin, las alternativas disponibles son bastantes variadas. En conclusin el sistema de reclutamiento y seleccin no debe tomarse como un conjunto de normas, procesos, rutinas, etctera; ya que todo sistema, es un organismo vivo, adaptable, que trata de alcanzar objetivos definidos y en continua interaccin con el ambiente externo, ajustndose a las necesidades que la organizacin requiere, as siendo participe de un sistema llamado empresa, la que a su vez est pertenece a otro sistema que es la comunidad. Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituye la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacin. Esto puede:

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigacin externa e interna.

Investigacin externa

Corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientadas a segmentarlos para facilitar el anlisis. El mercado de recursos humanos debe desempearse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin con relacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Investigacin interna

Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin referente a recursos humanos que polticas pretende adoptar con respecto a su personal.

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varia segn la organizacin. El comienzo del proceso depende de la decisin de lnea. El pedido de la lnea se oficializa mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de material).

Medios de reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa comienza a influir a travs de tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento interno

Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promocin (movimiento diagonal). Exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas. Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeo del candidato, anlisis y descripcin del cargo actual, etc.

Ventajas del reclutamiento interno

Es ms econmico para la empresa Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la capacidad necesaria. Si esta bien implementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar.

Desventajas del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all. Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones. Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia. Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la situacin de la organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovacin. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

Reclutamiento externo

Cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Las tcnicas de reclutamiento son los mtodos mediante los cuales la organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos ms adecuada. Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto. Las principales tcnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los ms breves. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la

organizacin informal y brinda a los funcionarios colaboracin con la organizacin formal. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es utilizado para cargos de bajo nivel. Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto). Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores acadmicos, centros de integracin empresa-escuela: estos estn orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa(enfoque indirecto). Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, estructuras, etc. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin mutua (enfoque directo). Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos est ya bastante explotado. Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo. Agencias de reclutamiento: es una de las ms costosas pero est compensado por factores relacionados con el tiempo y el rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas tcnicas se utilizan en conjunto. Cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, mayor ser el costo de la tcnica que se aplique.

Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. La entrada de recursos humanos ocasiona una importacin de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Aprovecha las inversiones en preparacin y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso y exige costos y gastos inmediatos. Es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal. Afecta la poltica salarial

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. Cuando se hace reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin siempre surge una posicin que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado. El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. Puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.

Seleccin de personal.

El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin, El reclutamiento tiene como objetivo especifico suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especifico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.

Concepto de seleccin

Escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Buscar solucionar dos problemas:

adecuacin del hombre al cargo eficiencia del hombre en el cargo

El criterio de seleccin se fundamenta en los datos e informacin que se posean respecto del cargo. El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino tambin un pronostico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. La seleccin se configura bsicamente como un proceso de comparacin y decisin, puesto que, de un lado esta el anlisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre s.

La seleccin como proceso de comparacin

La seleccin debe mirarse como un proceso de comparacin entre dos variables: las exigencias del cargo y las caractersticas de los candidatos. La primero variable la suministra el anlisis y descripcin del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. La comparacin es tpicamente una funcin de staff. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la seleccin. La decisin de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

La seleccin como un proceso de decisin

El organismo de seleccin (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin. Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocacin: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. El candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna Modelo de seleccin: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos alternativas: aceptacin o rechazo. Si se rechaza sale del proceso Modelo de clasificacin: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las caractersticas del candidato.

Bases para la seleccin de personal Recoleccin de informacin acerca del cargo

Puede hacerse a travs de:

Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenidos del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia el proceso de seleccin se concentra en la bsqueda y evaluacin de esas exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presentan Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Anlisis de solicitud de empleo: consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los candidatos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa. Hiptesis de trabajo: una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones o ficha profisiogrfica, que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas al cargo.

Eleccin de las tcnicas de seleccin

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo del aspirante, y elaborada la ficha profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas al caso

Entrevista de seleccin

Es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados. La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos bsicos:

la fuente: el candidato el transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos el instrumento para descifrar: los receptores de la informacin pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente el destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Entrevistar es probablemente, es el mtodo que ms se utiliza en la seleccin, no obstante que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Etapas de la entrevista de seleccin

La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor manera de disear tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la misma.

Preparacin:

La entrevista de seleccin debe ser planeada para determinar: los objetivos especficos de la entrevista el mtodo para alcanzar los objetivos de la entrevista la mayor cantidad posible de informacin del candidato entrevistado

Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para que pueda comprobar la adecuacin de las caractersticas personales del aspirante.

Ambiente:

Puede ser de dos tipos: Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin. Psicolgico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan: La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido. En ella slo deben estar el entrevistado y entrevistador. En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas. El propsito de la entrevista debe ser determinado con anticipacin El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el candidato.

Desarrollo de la entrevista:

Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos), y as sucesivamente. As como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiere para tomar sus decisiones.

La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente. Este proceso es sencillo, fcil y rpido. La entrevista es libre o no dirigida hay un derrotero preestablecido. La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuacin del entrevistador, mientras que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja. Como el entrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada, la evaluacin del candidato se hace menos eficiente. Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la empresa y de la vacante existente. Hay dos aspectos significativos: Contenido de la entrevista: el conjunto de informacin que el candidato suministra de s mismo. Comportamiento del candidato: la manera como reacciona.

El entrevistador debe abordar los dos aspectos que estn estrechamente relacionados.

Las condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuesto a la autocrtica. Terminacin de la entrevista El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.

Evaluacin del candidato:

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato. Al final deben tomarse ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta ayudan a proyectar una imagen de l. En rigor, no puede establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista es un acto.

Pruebas de conocimiento o de capaciDAD

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio.

i)

Segn la manera como la prueba se aplica pueden ser: 1- Orales 2- Escritas 3- De relacin

ii)

Segn el rea de conocimiento pueden ser: 1- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales 2- Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo.

iii)

Segn la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser: 1- Tradicionales, de tipo desertativo, expositivo 2- Objetivas, mediante pruebas objetivas 3- Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva

1- Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos tems, poseen pocas pruebas formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensin del campo que examinan y la subjetividad de la calificacin. 2- Las pruebas objetivas poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido. 3- Las pruebas de carcter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

Diseo de pruebas

Pasos a seguir:

Buscar la colaboracin de expertos en tcnicas de evaluacin. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.

Analizar las reas que deben examinarse. Discriminacin de los temas que deben examinarse distribuidos por el nmero de tem de la prueba. Elaboracin de los tems. Clasificar los tems en funcin del nivel de dificultad Construir cierto nmero de tems (el doble de lo necesario) Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera aplicacin) Elaborar las normas de aplicacin La impresin debe ser ntida y correcta y la disposicin armnica y organizada

tems para el diseo de pruebas

Pueden escogerse varios tems

Alternativas sencillas: (verdadero o falso). Hay 50% de probabilidad de acertar al azar. Estimula la adivinacin. Es difcil organizar una fase que absolutamente falsa o verdadera, por lo tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. Sera necesario elaborar muchas preguntas para conseguir una medida ms eficiente, su empleo es desaconsejable. De complementacin: es necesario estar seguro que slo hay una respuesta correcta. Evocacin (preguntar): permiten gran variacin y se adoptan a casi todo tipo de conocimiento. No dan ninguna pista al candidato, impiden la adivinacin. Las preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden perfectamente determinadas con relacin al contenido. Permites observar la capacidad para presentar y organizar los conocimientos. Apareamiento (asociacin): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar nociones y conocimientos relacionados. Los temas deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o smbolos. Ordenacin: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Se pide al candidato que ordene cronolgicamente una serie de datos. La cantidad de conocimientos que puede evaluarse es pequea. Eleccin mltiple: es el ms utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una correcta y las otras verosmiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los problemas es que no permite graduar la dificultad de los tems

Pruebas psicomtricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamiento del candidato. Para intentar generalizar como se manifestar el comportamiento en determinada forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica. Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de desarrollo.

Pruebas de personalidad

Analizan los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global, y especfica cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, etc. Tcnicas de simulacin

El aspirante es sometido a una situacin de dramatizacin de algn acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa ms realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

EL PROCESO DE SELECCIN

El paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse. Por lo general se empelan ms de una. Entre las principales se encuentran:

Seleccin de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas. Seleccin secuencial en dos etapas: permite al responsable de la seleccin seguir probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa. Seleccin secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin.

La estrategia de seleccin secuencial siempre es superior a la seleccin en una sola etapa. La principal ventaja de los planes secuenciales es la disminucin en el costo de la obtencin de la informacin. Los mtodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo.