Pengaruh Pengembangan SDM dan Penempatan Kerja Terhadap

Turnover Intention pada PT. Batavia Prosperindo Finance

Manado

Glenn Maurits Ponto

Sofia A P Sambul
Welhemina Rumawas

Program Studi Administrasi Bisnis

Fakultas Ilmu Sosial Dan Politik Universitas Sam Ratulangi
Email : Pontoglenn1@gmail.com

Abstract. The purpose of this study was to determine and analyze the influence of Human Resource
development and Work Placement on Turnover Intetion at PT Batavia Prosperindo Finance
Manado. The research used was quantitative research with survey or questionnaire methods. The
population in this study is PT Batavia Prosperindo Finance Manado. The questionnaire used to
obtain data from 30 respondents . Then the data is collected and analyzed using SmartPLS 3.0
software. The results of this study indicate that has a negative and insignificant effect on Turnover
Intention, Human Resource development has a positive but not significant effect on Work
Placement, and Work Placement has a negative and insignificant effect on Turnover Intention.

Keyword: Human Resource development, Job Placement, turnover intention

Abstrak. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
Pengembangan SDM dan Penempatan Kerja Terhadap Turnover Intetion pada PT Batavia
Prosperindo Finance Manado penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan
metode survey atau kuesioner. populasi dalam penelitian ini adalah PT Batavia Prosperindo
Finance Manado. Kuesioner yang digunakan untuk memperoleh data dari 30 responden . yang
Kemudian data di kumpulkan dan dianalisis menggunkan software SmartPLS 3.0 Hasil dari
penelitian ini menunjukan bahwa Pengembangan Sdm berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap Turnover Intention, Pengembangan Sdm berpengaruh positif tapi tidak signifikan
terhadap Penempatan Kerja, dan Penempatan Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap Turnover Intention.

Kata Kunci: Pengembangan Sdm, Penempatan kerja, Turnover Intention

Pendahuluan

Pada era globalisasi dan modern seperti pada perusahaan. Pada perusahaan finance
sekarang kebutuhan akan sumber daya seperti perusahaan Batavia Prosperindo
manusia yang terampil dan handal menjadi Finance Manado sering terjadi karyawan
sangatlah penting, perusahaan akan merasa sulit untuk beradaptasi dalam skema
memenuhi suatu bentuk persaingan yang kerja perusahaan sebagai perusahaan yang
kompleks dengan variasi, intensitas yang bergerak dalam bidang jasa hal ini tentu
tinggi sehingga, peran sumberdaya manusia membuat perusahaan membutuhkan
menjadi asset paling penting dalam sebuah karyawan yang terampil dan memiliki
perusahaan salah satu masalah yang kecakapan berkomunikasi yang baik dengan
berpengaruh dengan tenaga kerja adalah nasabah pada masa awal memulai pekerjaan
tingkat turnover intention yang tinggi yang karyawan harus menyesuaikan diri dengan
dapat terjadi di perusahaan manapun mekanisme kerja dalam perusahaan jika
termasuk pada perusahaan finance yaitu program Pengembangan Sdm yang di berikan
Batavia Prosperindo Finance Manado. perusahaan kurang efesien dan penempatan
Karyawan yang meninggalkan organisasi kerja yang diberikan tidak sesuai dengan
secara psikologis mengecewakan bagi kapabilitas dan keinginan ambisi karyawan
organisasi dan karyawan lainnya: maka akan tercipta lingkungan yang kurang
kemunduran profesional. Ini memiliki efek kondusif di dalam perusahaan sehingga dapat
merugikan pada kehidupan sosial organisasi menyebabkan karyawan merasa tidak
(Rumawas, 2021). Turover Intention atau nyaman dan tidak puas dengan
keinginan keluar dapat menjadi masalah Pengembangan Sdm dan Penempatan kerja
serius bagi perusahaan khususnya jika yang yang di berikan oleh perusahaan sehingga
keluar adalah tenaga kerja yang memiliiki dapat mendorong karyawan memiliki
keahlian terampil dan berpengalaman atau keinginan keluar atau turnover intention dari
tenaga kerja yang menduduk posisi vital di perusahaan, Oleh karena itu sangat penting
perusahaan, tentu saja turnover intention di bagi perusahaan untuk memperhatikan
latar belakangi berbagai faktor, pengembangan sdm dan penempatan kerja
Pengembangan Sdm dan Penempatan Kerja bagi karyawan di dalam perusahaan.
menjadi bagian penting dari faktor yang
mempengaruhi tingkat turnover intention Tinjauan pustaka
Pengembangan SDM adalah suatu niat yang timbul pada seorang
Menurut Andrew E. Sikula yang di individu sementara Turnover adalah
kutip oleh Mangkunegara (2003:50) berhentinya seorang karyawan dari pekerjaan
pengembangan merupakan satu proses secara sukarela. Penelitian terdahulu secara
pendidkan jangka panjang yang konsisten menemukan bahwa niat berpindah
menggunakan prosedur sistematis dan adalah prediktor terbaik dari perilaku
terorganisasi, Pengembangan Sdm menurut berpindah yang sebenarnya (Rumawas,
Suprihanto (2003:50) adalah suatu kegiatan 2021).
untuk memperbaiki kemampauan pegawai Indikator pengukuran Turnover Intention
dengan cara meningkatkan pengetahuan dan adalah sebagai berikut.
pengertian pengatahuan umum termasuk 1. Pikiran untuk keluar (Thingking of
peningkatan penguasaan teori pengambilan Quiting)
keputusan dalam menghadapi persoalan 2. Pencarian alternatif pekerjaan
organisasi. Dari pengertian yang di 3. Niat untuk keluar
kemukakan para ahli maka dapat di katakan
Metode Penelitian
pengembangan adalah suatu proses
Metode yang digunakan dalam
peningkatan kemampuan atau pendidikan
penelitian ini menggunakan metode penelitian
dalam jangka panjang yang di lakukan untuk
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif
memperbaiki, meningkatkan pengetahuan
berlandaskan pada filsafat positivisme,
pegawai baik dari segi kemampuan
dipakai untuk meneliti pada sampel tertentu,
pengetahuan secara teori mampun praktek,
pengumpulan data menggunakan alat ukur
yang di ukur melalui indikator sebagai
(instrument) penelitian, analisa data bersifat
berikut 1) Pendidikan dan pelatihan, 2)
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk
kegiatan non diklat 3), tugas belajar, 4)
menguji dan membuktikan hipotesis yang
Promosi
telah di buat. Variable dalam penelitian ini
Turnover Intention
adalah Pengembangan Sdm (X1), dan
Turnover Intention atau keinginan
Penempatan Kerja (X2), Terhadap Variabel
keluar adalah perilaku dari seorang karyawan
Turnover Intention (Y) pada PT. Batavia
yang ingin meninggalkan dan mencoba
Prosperindo Finance Tbk, Manado. Data di
keluar dari perusahaan dan pekerjaan mereka
dianalisis menggunakan software SmartPLS
Chen et al (2014). Keinginan (intention)
3.0 dengan sampel sebanyak 30 responden
Tahap-tahap dalam analisis SEM PLS dengan
melihat Convergent Validity, Discriminant Hasil Penelitian
Uji validitas
Validity, Composite reliability, Cronbach’s
Alpha dan uji hipotesis. Tabel 1. Outer Loading

1. Convergent Validity
Indikator dianggap validapabila nilai korelasi
> 0,70. Hal ini mengartikan bahwa indicator
dapat dianggap valid. Adapun Variabel
dikatakan valid apabila Average Variance
Extracted (AVE) dari masing-masing
variabel nilainya > 0,50.

2. Discriminant Validity.
Pengukuran validitas diskriminan Sumber: data primer diolah 2022
menggunakan akar AVE atau crossloading.
Berdasarkan data pada tabel diketahui
Nilai cross loadinguntuk setiap variabel yang
bahwa masing-masing variabel penelitian
diukur harus >0,7. Sedangkan jika validitas
memiliki outer loading sebesar > 0,70.
diskriminan dilihat dari akar AVE, maka akar
Sehingga semua indikator dapat dinyatakan
kuadrat AVE setiap konstruk dibandingkan
valid untuk dianalisis lebih lanjut.
dengan nilai korelasi antar konstruk dalam
Tabel 2. Average Variant Extracted
model. Jika akar kuadrat AVE lebih besar
dari nilai korelasi antar konstruk dalam suatu
model, maka validitas diskriminan dinilai
baik (Ghazali & Latan, 2015:74).
3. Composite reliability
Sumber: data primer diolah 2022
Variabel dapat dikatakan reliable apabila
composite reliabilitydari masing-masing Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui

variabel nilainya > 0,70. 4. Cronbach’s bahwa nilai AVE dari variabel X1 (PS) adalah

Alpha Variabel dikatakan reliable apabila 0,842 yang artinya nilai tersebut dikatakan

cronbach’s alpha pada setiap variabel valid karena > 0,5, untuk nilai AVE dari

nilainya > 0,70. variabel X2 (PK) adalah 0,893 yang artinya

nilai tersebut dapat dikatakan valid karena karena > 0,7, untuk hasil dari cronbach’s
nilai tersebut > 0,5, dan untuk nilai AVE dari alpha variabel X2 (PK) adalah 0,980 artinya
variable Y (TI) adalah 0,920, nilai ini juga nilai tersebut dikatakan reliable karena > 0,7,
dapat dikatakan valid karena > 0,5. dan untuk hasil dari cronbach’s alpha
Berdasarkan keterangan tersebut bahwa variabel Y (TI) adalah 0,972 artinya nilai
setiap variabel telah memiliki discriminant tersebut dikatakan reliable karena > 0,7.
validity yang ideal Sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga
Uji Reabilitas variabel memiliki tingkat reliabilitas yang
Tabel 3. Composite Reliability
Composite tinggi.
Variable Keterangan
reability
X1 (PS) 0.974 Reliable Inner Model
X2 (PK) 0.983 Reliable
Y (TI) 0.979 Reliable
Sumber: data primer diolah 2022
Berdasarkan pada tabel di atas, nilai
composite reliability dari variabel X1 (PS)
adalah 0,974 yang artinya nilai tersebut
dikatakan valid karena > 0,7, untuk nilai
composite reliability dari variabel X2 (PK)
adalah 0,983 yang artinya nilai tersebut
dikatakan valid karena > 0,7, dan untuk nlai
composite reability dari variabrl Y (TI)
adalah 0,979 yang artinya nilai tersebut
dikatakan valid karena > 0,7. Berdasarkan Gambar 1. Inner Weights Inner model

keterangan diatas bahwa ketiga variabel menunjukan kekuatan estimasi antar variabel

tersebut reliable. laten. Berikut adalah penjelasan mengenai

hasil uji path coeffisien, uji goodness of fit
Tabel 4. Cronbach’ alpha
Variable Cronbach’s Alpha Keterangan dan uji hipotesis.
X1 (PS) 0.969 Reliable
X2 (PK) 0.98 Reliable Tabel 5. Hasil R Square
Y (TI) 0.972 Reliable
Sumber: data primer diolah 2022 Model R Square R Square Ajusted
Berdasarkan tabel diatas, hasil dari X2 (PS) 0.084 0.051
Y (PK) 0.079 0.011
cronbach’s alpha variabel X1 (PS) adalah
Sumber: data primer diolah 2022
0,969 artinya nilai tersebut dikatakan reliable
Tabel diatas digunakan sebagai alat untuk
melihat pengaruh variabel X1 (PS) terhadap
X2 (PK) dan besarnya pengaruh variabel X1
(PS) dan X2 (PK) terhadap
Berdasarkan pada tabel 8 dapat disimpulkan
bahwa besarnya pengaruh X1(PS) terhadap
X2 (PK)adalah sebesar 0,084 atau 8.4% dan
besarnya pengaruh X1 (PS) dan X2 (PK)
terhadap Y (TI) adalah sebesar 0,079 atau
7,9%.
Adapun penilaian goodness of fit
dengan menggunakan Q-Square
sebagai berikut :
Q – Square = 1- [(1- R2 ) x 1(1 -R2 )] 2
= 1 - [(1- 0,084) x (1-0,079)]
= 1- (0,916 x 0,921)
= 1- 0,843
= 0,157
Tabel.6. Path Coeffisien
Sumber: data primer diolah 2022
Uji Hipotesis 1
Berdasarkan analisis pada tabel 6, nilai
yang dihasilkan pada variabel X1 (PS)
terhadap Y (TI) adalah T Statistics 0,884 <
1,96 dengan P Values 0,377 > 0,05 maka
secara statistik Ha ditolak artinya variabel X1
Y(TI). (PS) berpegaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap Y (TI).
Uji Hipotesis II
Berdasarkan analisis pada tabel 6, nilai
yang dihasilkan pada variabel X1 (PS)
terhadap X2 (PK) dengan T Statistics 1,385 <
1,96 dengan nilai P Values 0,167 > 0,05 maka
secara statistik Ha ditolak artinya variabel X1
(PS) berpengaruh positif tapi tidak signifikan
adalah
terhadap variabel X2 (PK).
Uji Hipotesis III
Hipotesis yang ketiga berdasarkan
analisis pada tabel 6, Nilai yang dihasilkan
pada variabel X2 (PK) terhadap Y (TI) adalah
T Statistics 0,521 < 1,96 dengan P Values
0,603 > 0,05 maka secara statistik Ha ditolak
artinya variabel X2 (PK) berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap Y (TI).
Pembahasan
1. Pengaruh Pengembangan Sdm
terhadap Turnover Intention pada PT
Batavia Prosperindo Finance, Tbk-
Manado.
 Hasil penelitian ini menunjukan bahwa berpengaruh positif tapi tidak signifikan
variabel pengembangan sdm berpengaruh terhadap penempatan kerja pada karyawan
negatif dan tidak signifikan terhadap PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk-
variabel turnover intention pada PT Batavia Manado. Hal ini di sebabkan karena nilai
Prosperindo Finance, Tbk-Manado. Hal ini koef beta = 0,289 nilai t statistics 1,385 <
di buktikan dari hasil uji hipotesis dengan 1,96 atau nilai p values 0,167 > 0,05.
nilai koef.beta = -0,213 nilai t statistics 0,884 Berdasarkan hasil tersebut hipotesis kedua di
<1,96 dan nilai p values 0,377 >0,05 itulah tolak meskipun memiliki keterkaitan positif
sebabnya mengapa hipotesis pertama di namun variabel pengembangan sdm tidak
tolak dalam hal ini kita dapat melihat bahwa memiliki pengaruh signifikan terhadap
pengembangan sdm tidak menjadi suatu penempatan kerja sebagian besar responden
masalah di dalam suatu organisasi atau menyatakan setuju bahwa penempatan kerja
perusahaan pada PT Batavia Prosperindo sudah sesuai dengan latar belakang
Finance, Tbk-Manado. pendidikan dan sdm karyawan, meskipun
Dari hasil kuesioner yang telah di begitu latar belakang pendidikan tidak
jawab oleh semua karyawan dapat di menjadi dasar apakah seseorang di
jelaskan bahwa pengembangan sdm yang di unggulkan dalam penempatannya di
berikan oleh perusahaan sudah cukup baik perusahaan sebagian karyawan rata rata
dan dapat di terima oleh karyawan tidak memiliki latar belakang pendidikan
pegembangan sdm di tunjukan agar yang berkaitan dengan profil perusahaan
karyawan mempunyai nilai sdm dan sebagai perusahaan finance oleh karena itu
kemampuan yang lebih tinggi dari latar belakang pendidikan bukanlah suatu
kemampuan yang di miliki sebelumnya dan dasar untuk menentukan tinggi tidaknya
dapat mengetahui fungsi serta peranan dan jabatan dalam penempatan karyawan
tanggung jawabnya di dalam perusahaan. melainkan lebih kepada kemampuan dan
2. Pengaruh pengembangan sdm pengalaman kerja.
terhadap penempata kerja pada PT 3. Pengaruh penempatan kerja terhadap
Batavia Prosperindo Finance, Tbk- turnover intention pada PT Batavia
Manado. Prosperindo Finance, Tbk-Manado.
Hasil dari uji hipotesis pada penelitian Hasil uji hipotesis pada penelitian ini
ini adalah variable pengembangan sdm
adalah variabel penempatan kerja
berpengaruh negativ dan tidak signifikan
terhadap turnover intention hal ini di
sebabkan oleh nilai koef.beta = -0,132 nilai t
statistics 0,521 < 1,96 atau nilai p values
0,603 > 0,05 maka dapat di katakan hipotesis
ketiga ditolak. demikian dalam hal ini dapat
di lihat bahwa penempatan kerja tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap
turnover intention atau kenginan keluar
karyawan dari perusahaan, hal ini terjadi
karena sebagian besar responden telah
merasa puas dengan penempatan kerja yang
di berikan perusahaan pada masing masing
karyawan.
Kesimpulan
1. Pengembangan sdm berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap variabel
turnover intention pada PT Batavia
Prosperindo Finance, Tbk-Manado yang
berarti pengembangan sdm tidak
mempengaruhi turnover intention pada
karyawan di PT Batavia Prosperindo
Finance, Tbk-Manado.
2. Variable pengembangan sdm
berpengaruh positif tapi tidak signifikan
terhadap variable penempatan kerja yang
artinya pengembangan sdm tidak
mempengaruhi penempatan kerja pada
PT Batavia Prosperindo Finance, Tbk-
Manado.
3. Variabel penempatan kerja berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap
variabel turnover intention pada PT
Batavia Prosperindo Finance, Tbk-
Manado yang berarti penempatan kerja
tidak mempengaruhi turnover intention
pada karyawan di PT Batavia Prosperindo
Finance, Tbk-Manado.
Daftar pustaka
Ardana, I. K., Mujiati N. W. dan Utama, I.
W. M. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Chen,M., Su, Z., Lo, C dan Shieh, T.. 2014.
An Empirical Study On The Factors
Influencing The Turnover Intention Of
Dentists In Hospitals In Taiwan,
Journal of Dental Science. Vol 9 : 332
– 334.
Dessler, Garry. 2015. Manajemen Sumber Tamengkel L., Wehelmina R., 2020.
Daya Manusia. Jakarta: Salemba Analysis of factors That Influence
Empat. Employees Turnover Intention ( Study
Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation Of Starred Hotel Employees in North
Modeling, Metode Alternatif dengan Sulawesi). Jurnal Administrasi Bisnis.
Partial Least Square (PLS). Edisi 4.
Pendong S. M., Wiliam A. A,. Welhemina R.
Semarang : Badan Penerbit
2021. Pengaruh Pengembangan SDM
Universitas Diponegoro.
dan Penempatan Kerja Terhadap
Rumawas W. 2018. Manajemen Sumber
Kinerja Karyawan Bank Rakyat
Daya Manusia. Manado: Unsrat Press,
Indonesia Kantor Wilayah Manado.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) 6
Jurnal Administrasi Bisnis.
(004), 19-27.
Rumawas, W. 2021. Manajemen Sumber Ariyanti Y, Andi M. 2018 “Pengaruh

Daya Manusia Internasional.Manado: Kompensansi Penempatan kerja dan

Unsrat Press, Beban kerja terhadap Turnover

Rumawas, W. 2021. Manajemen Kinerja intention Karyawan PT. Matahari

.Manado: Unsrat Press, Departement Store Nagoya Hill Batam

Rumawas, W. 2021.Talent Management “Prodi Manajemen fakultas ekonomi

Practices On Employee Turnover Universitas Riau. Jurnal Bening. Vol

Intention” Jurnal Manajemen Teori 5, No 1

dan Terapan. Vol 14, No 3. Zeffane, Rachid. 1994. Understanding

Rumawas, W. 2021. Employee Employee Turnover : The Need For a

Organızatıonal Commıtment and Its Contingency Approach. International

Effect On Turnover Intentıon Behavıor Journal of Manpower. 15(9):1-14.

In Multı-Fınance Industry. Asia-

Pacific Management and Business
Aplication, Vol. 10, No. 2.