SKRIPSI

PENGARUH JOB INSECURITY, JOB STRESS, DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT HASJRAT ABADI MANADO

Gladis Tuju
16061102119

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
2023
 PENGARUH JOB INSECURITY, JOB STRESS, DAN
IKLIMORGANISASI TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PADA PT HASJRAT ABADI
MANADO

SKRIPSI

Sebagai Syarat Memperoleh

Gelar SarjanaDalam Bidang
Ilmu Manajemen
Pada Program Studi Manajemen (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
Hari:……….. Tanggal:……….. Bulan , 2023

Diajukan oleh:

Gladis Tuju
16061102119

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2023

i
 PENGESAHAN

PENGARUH JOB INSECURITY, JOB STRESS, DAN

IKLIMORGANISASI TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN PADA PT HASJRAT ABADI
MANADO
Diajukan oleh:
Gladis Tuju
160602119

SKRIPSI TELAH DISETUJUI UNTUK DINILAI PADA UJIAN

SKRIPSI/KOMPREHENSIF
TANGGAL: 2023

Pembimbing I Pembimbing II

Drs. Christoffel Kojo, SE., MSi Dr. Rita N. Taroreh, SE,MPd

NIP. 196309171990031001 NIP. 197211091999032001

Menyetujui
Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi

Dr. Lucky O.H Dotulong, SE., MSi., CWM®

NIP. 197908132003121003

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Ivonne S. Saerang, SE.,MM., CWM®

NIP. 196907301994032001

ii
 PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Dengan ini saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang

pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi dengan judul:

“PENGARUH JOB INSECURITY, JOB STRESS, DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWANPADA

PT HASJRAT ABADI MANADO”

Tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan orang lain untuk

memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya

atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang

secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan

daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur plagiarisme, saya bersedia skripsi ini dan gelar SARJANA

dibatalkan, serta proses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, Pasal 25 Ayat 2 dan Pasal 70).

Manado, A p r i l 2023
Mahasiswa

Gladis Tuju
16061102119

iii
 ABSTRAK

Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki

niat atau kecenderungan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain di
organisasi yang berbeda. Turnover intention haruslah disikapi sebagai suatu
fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan,
baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat
keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak buruk bagi organisasi
seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga
kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan SDM. Selain itu, turnover
intention yang tinggi akan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman bekerja,
sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, mengeluarkan
pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempatnya
bekerja. Dengan demikian jelas bahwa turnover akan berdampak negatif bagi
organisasi karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,
menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga
berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif survey terhadap 43 orang karyawan yang
ada di PT Hasjrat Abadi Manado yang semuanya sekaligus dijadikan sebagai
sampel penelitian.
Hasil penelitian ini menemukan bahwa secara simultan terdapat pengaruh
signifikan job insecurity, job stress dan iklim organisasi terhadap turnover
intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado. Secara parsial, Job insecurity dan
iklim organisasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap turnover
intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado. Sedangkan job stress memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Hasjrat Abadi
Manado.
Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah agar supaya
pemimpin PT Hasjrat Abadi dapat meminimalisir hal-hal yang dapat
meningkatkan stress kerja agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif
sehingga menurunkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

Kata kunci: job insecurity, job stress, iklim organisasi, iklim organisasi

iv
 ABSTRACT

Turnover intention is a condition where workers have a conscious intention

or tendency to look for another job in a different organization. Turnover intention
must be addressed as a phenomenon and human behavior that is important in the
life of a company, both from an individual and social point of view, given that the
level of desire to change employees will have a negative impact on the
organization such as creating instability and uncertainty to the condition of the
existing workforce and the high level of employee turnover HR management
costs. In addition, high turnover intention will cause employees to feel
uncomfortable at work, often complain, feel dissatisfied with work, issue negative
statements, and do not want to care about the company where they work. Thus it
is clear that turnover will have a negative impact on the organization because it
creates instability in the condition of the workforce, decreases employee
productivity, does not have a conducive working atmosphere and also has an
impact on increasing human resource costs. This study uses a quantitative survey
approach to 43 employees at PT Hasjrat Abadi Manado, all of which are used as
research samples.
The results of this study found that simultaneously there was a significant
effect of job insecurity, job stress and organizational climate on the turnover
intention of PT Hasjrat Abadi Manado. Partially, job insecurity and organizational
climate have no significant effect on employee turnover intention of PT Hasjrat
Abadi Manado. Meanwhile, job stress has a significant effect on employee
turnover intention of PT Hasjrat Abadi Manado.
Suggestions that can be given in this study are so that the leaders of PT
Hasjrat Abadi can minimize things that can increase work stress in order to create
a conducive work environment so as to reduce employee intentions to leave the
company.

Keywords: job insecurity, job stress, organizational climate, organizational

climate

v
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas terselesaikannya Skripsi

dengan judul PENGARUH JOB INSECURITY, JOB STRESS, DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT

HASJRAT ABADI MANADO. Berkat dari berbagai masukan dan saran serta

dukungan kepada saya dari semua pihak yang telah memberikan kontribusi nyata

sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik, dan untuk itu pula

penulis mengucapkan terima kasih, kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Ellen J. Kumaat, M.Sc, DEA selaku Rektor Universitas Sam

Ratulangi.

2. Dr. Ivonne S. Saerang, SE.,MM Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Sam Ratulangi.

3. Dr. Hendrik Gamaliel, SE., MSi, Ak Selaku Wakil Dekan Bidang

AkademikFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi.

4. Dr. Joubert B. Maramis, SE.,MSi Selaku Wakil Dekan Bidang

Administrasi dan Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sam Ratulangi.

5. Dr. Ivonne S. Saerang, SE.,MM Selaku Wakil Dekan Bidang

Kemahasiswaan dan Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Sam Ratulangi.

6. Dr. Lucky O.H Dotulong, SE.,MSi Selaku Dosen Penguji 1 sekaligus

sebagai Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi.

vi
7. Dr. Indrie Debbie Palandeng, SE.,MSi Selaku Dosen Penguji 3 sekaligus

sebagai Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi.

8. Dr. Imelda W. J. Ogi, SE.,MM Selaku Ketua Laboratorium Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi

9. Dr. Merinda H.Ch. Pandowo, SE.MA selaku Dosen Penguji 2

10. Drs. Christoffel Kojo, SE.,M.Si Selaku Dosen Pembimbing I yang telah

memberikan bimbingan, masukan dan waktu dalam penulisan skripsi

11. Dr. Rita N. Taroreh, SE.,M.Pd Selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan, masukan dan waktu dalam penulisan skripsi.

12. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi

yang telah memberikan Ilmu pengetahuan dan bimbingan yang diberikan

kepada penulis.

13. Seluruh Staf Pegawai yang telah membantu penulis dalam proses

perkuliahan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi.

14. Papa Maxi, Mama Fanda, Adik Miracle. Papa Meidy, Mama Fany, Anak

saya Jayden Lionel, suami tercinta Natan serta Oma, Opa dan Om-

om,Tante-tante yang selalu menopang, memberikan semangat, motivasi

dan dukungan doa selama ini.

15. Seluruh Pimpinan dan Staff, Star Square, terkhusus Pak Jerie, Ibu Ka

Wesly, Ka Irni, Ka Delia, Pak Afdil yang telah membimbing saya selama

menjadi mahasiswa magang di Star Square.

16. Sahabat-sahabat terkasih , Brama, Karen, Ana, Yoyo, Sandy, Kezia,

Upen, April, Indah, Wulan, Chelle Wacana, Lfts, Cumlaude, Yuhu, JJ,

vii
Rajawali, Pelmap Unsrat, Pelmap Feb, yang sudah membantu penulis,

memberikan semangat dan motivasi dalam perkuliahan di Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi.

viii
 MOTTO

“Nikmati dan jalani setiap proses jangan protes,semua akan indah

pada waktunya”

ix
 DAFTAR ISI

SAMPUL DALAM i
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xii
DAFTAR GAMBAR xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian 7
1.3 Tujuan Penelitian 7
1.4 Manfaat Penelitian 8
1.4.1 Manfaat Teoritis 8
1.4.2 Manfaat Praktis 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teorik 10
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 10
2.1.2 Job Inseurity 14
2.1.3 Job Stress 18
2.1.4 Iklim Organisasi 24
2.1.5 Turnover Intention 31
2.2 Kajian Empirik 37
2.3 Hipotesis dan Model Penelitian 85

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian 89
3.2 Populasi, Besaran Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel 89
3.3 Jenis dan Sumber Data 90
3.4 Teknik Pengumpulan Data 90
3.5 Definisi Oprasional dan Indikator Variabel 91
3.6 Pengujian Instrumen 93
3.7 Teknik Analisis 94

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian 100
4.2 Hasil Analisis Data 103
4.3 Gambaran Umum Responden 107
4.4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 109
4.5 Pembahasan 113

x
BAB V. PENUTUP
5.1 Kesimpulan 118
5.2 Saran 118

DAFTAR PUSTAKA 120

LAMPIRAN 131

xi
 DAFTAR TABEL

2.1 Penelitian Terdahulu 57

3.1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel 92
Hasil Uji Validitas 104
Hasil Uji Reliabilitas 105
4.3 Coefficient 106
Jenis Kelamin 107
Pendidikan Terakhir 108
Masa Kerja 108
ANOVA 110
Model Summary 112

xii
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Model Penelitian 88

4.1 Struktur Organisasi 103
4.2 Normal P-Plot Model Regresi 105
4.3 Scatterplot 107

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan didirikan dengan maksud untuk mencapai

suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, yang pada umumnya

adalah bertahan hidup, berkembang, dan menghasilkan laba. Untuk

mencapai tujuan tersebut pihak manajemen perusahaan harus dapat

mengoptimalkan faktor-faktor yang dimiliki oleh perusahaan seperti sumber

daya manusia, sumber daya alam, modal, mesin dan teknologi serta faktor

produksi lainnya dalam menjalankan aktivitas usahanya.

Dalam kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan,

diperlukan sumber daya manusia sebagai faktor penting bagi perusahaan.

Sumber daya manusia adalah pihak yang menggerakkan, mengolah, dan

mengelola factor-faktor produksi yang dimiliki oleh perusahaan. Sebuah

perusahaan tidak mungkin dapat mencapai tujuannya tanpa kehadiran

sumber daya manusia. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka

perusahaan harus memperhatikan dan memelihara para pekerjanya dengan

baik agar pekerja yang memiliki kualifikasi yang baik di dalam perusahaan

tidak memiliki keinginan untuk pindah bahkan meninggalkan perusahaan

(turnover intention) karena kurang mendapat perhatian dari perusahaan.

Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja

memiliki niat atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk

mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda

dan turnover adalah penggerak keluarnya tenaga kerja dari tempatnya

bekerja (Abdillah, 2012). Turnover intention haruslah disikapi sebagai suatu

1
 2

fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu

perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat

bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak

cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Turnover

yang tinggi dapat berdampak buruk bagi organisasi seperti menciptakan

ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada

serta tingginya biaya pengelolaan SDM seperti biaya pelatihan yang sudah

dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan

kembali (Sartika, 2014).

Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi

turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman

bekerja di perusahaan juga memiliki gejala-gejala sering mengeluh, merasa

tidak senang dengan pekerjaan, mengeluarkan pernyataan bernada negatif,

dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Novliadi,

2007). Dengan demikian jelas bahwa turnover akan berdampak negatif bagi

organisasi karena menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,

menurunnya produktifitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan

juga berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia.

Menurut Suciati, Andi, dan Maria (2015) job insecurity adalah

ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan

dalam kondisi kerja yang terancam. Job insecurity dikonseptualisasikan

sebagai ketidakpastian dan kurangnya kontrol dari kelanjutan masa depan

pekerjaan karyawan (Kekesi dan Collins, 2014).

 3

Karyawan mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang

makin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian

mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya

intensi pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama

kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya

turnover intention (Hanafiah, 2014). Menurut Sverke, Hellgren, dan Naswall

(2002) menemukan beberapa dampak job insecurity bagi karyawan dan

organisasi. Dalam jangka pendek job insecurity berdampak terhadap

kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan

terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan terhadap pemimpin

sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan

dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan berdampak terhadap

kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja

(turnover).

Adkins, James, dan Jing-Lih (2001) menyatakan beberapa

dimensi dari job insecurity adalah yang pertama, kemungkinan kehilangan

pekerjaan, menyangkut tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan yang

dirasakan pegawai di tempat kerja. Kedua, kemungkinan perubahan negatif

yang terjadi pada perusahaan, segala kecemasan pada pegawai kontrak

tentang perubahan negatif yang mungkin terjadi pada perusahaan misalnya

penurunan penjualan yang berdampak pada penurunan produksi, ini juga

dapat berdampak pada kelangsungan pekerjaan pegawai karena penurunan

produksi berarti penurunan jumlah beban kerja organisasi yang biasanya

akan diikuti dengan perampingan organisasi. Ketiga, ketidakberdayaan

 4

pegawai dalam menangani ancaman, indikator ini lebih berfokus pada

tingkat ketidakberdayaan yang dirasakan pegawai saat terjadi perubahan

pada organisasi yang memberikan ancaman pada kelangsungan karir mereka.

Selain faktor job insecurity, job stress juga dapat berpengaruh

terhadap turnover intention. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Siddiqui

dan Raja (2015) menunjukkan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor

utama yang mempengaruhi turnover intention karyawan. Stres merupakan

isu utama yang menjadi perhatian, karena telah menjadi bagian dari

kehidupan karyawan, dan sulit untuk menghindari stres dalam pekerjaan

(Parvaiz et al., 2015). Stres kerja adalah suatu tanggapan adaptif, dibatasi

oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari

setiap kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang

membebani tuntutan psikologi atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang

di tempat individu tersebut berada (Fauji, 2013).

Stres kerja merupakan ancaman utama bagi organisasi modern

saat ini, yang berpotensi menimbulkan banyak dampak negatif, baik untuk

karyawan atau pun organisasi. Wijaya dan I Gede (2014) menyebutkan

dampak yang ditimbulkan dari stres kerja, yaitu: pertama, stres kerja

cenderung membuat kinerja karyawan akan menurun. Kedua, kinerja

karyawan tidak akan optimal jika mengalami tekanan yang berat dalam

bekerja. Ketiga, stres kerja cenderung membuat karyawan malas bekerja

sehingga sering absen. Keempat, karyawan sering meninggalkan pekerjaan

tanpa izin karena kondisi kerja yang kurang nyaman. Kelima, karyawan

memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban kerja yang
 5

cukup berat.

Ada indikasi lain yang berperan dalam peningkatan tingkat

turnover karyawan yaitu dari internal perusahaan yang disebut iklim

organisasi. Iklim organisasi adalah hasil dari interaksi antar struktur

organisasi, sistem, budaya, tingkah laku pimpinan dan kebutuhan-kebutuhan

psikologis karyawan. Jadi dapat dikatakan bahwa iklim organisasi

merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan

suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang

berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Dalam hal ini organisasi dan

karyawan harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif

untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Komitmen ikut dipengaruhi oleh

iklim organisasi tempat seorang karyawan bekerja.

Jika iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang,

misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial

keamanan kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap

organisasi menjadi makin luntur (Kuntjoro, 2002).

PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado merupakan perusahaan yang

bergerak dibidang perdagangan umum, Sesuai pengamatan penulis bahwa

PT. Hasjrat Abadi Cabang Manado khususnya di bagian Administrasi Sales

nyatanya menghadapi kondisi yang tidak sesuai, dimana mereka harus

bekerja untuk fokus pada tujuan perusahaan yaitu memberikan kepuasan

kepada pelanggan, sementara disisi lain mereka memiliki kebutuhan dan

keinginan yang perlu di perhatikan oleh perusahaan.

 6

Hampir setiap hari karyawan pada bagian Administrasi Sales di

perhadapkan dengan tugas yang berlebihan dan silih berganti, serta

mengerjakan tugasnya tidak sesuai job description, misalnya pekerjaan

sehari-hari pada bagian Administrasi Sales yaitu menerima dan memeriksa

faktur kendaraan, filling faktur kendaraan sesuai tipe, memeriksa dokumen

Pesanan Surat Kendaraan Bermotor (PSKB), mencari faktur kendaraan dan

menginput data sesuai dengan kebijakan system, tapi kenyataan yang terjadi

di lapangan sebaliknya. Karyawan sering diperhadapkan dengan 4 tugas dan

tanggung jawab diluar tugas utama yang ditetapkan misalnya melakukan

pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh petugas lapangan seperti

mendaftar berkas Pesanan Surat Kendaraan Bermotor (PSKB) langsung ke

POLDA dan mengambil langsung Surat Tanda Nomor Kendaraan (STNK)

dan Buku Pemilik Kendaraan Bermotor (BPKB) yang sudah di daftar

sehingga lewat hal itu berpengaruh pada tingkat turnover karyawan yang

cukup tinggi sehingga mengakibatkan tidak sebandingnya karyawan yang

masuk dan keluar yang tentunya akan menganggu kestabilan perusahaan dan

berdampak pada kegiatan operasional dan pelayanan terhadap pelanggan.

Di lima tahun terakhir tingkat turnover pada PT. Hasjrat abadi

cukup tinggi dimana dapat dilihat bahwa dari tahun 2017, pegawai yang

memutuskan resign dari pekerjaannya di PT. Hasjrat abadi mencapi lebih

dari 10 orang dan itu berlajut sampai sekarang, ditamba lagi tingkat pegawai

yang masuk lebih sedikit daripada yang keluar pada 5 tahun elakangan ini.

Berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya masalah Job

Insecurity, Job Stress, dan Iklim Organisasi untuk karyawan dan perusahaan
 7

karena di temukan penulis bahwa sering terjadi turnover karyawan maka

berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penulis mengambil judul

“Pengaruh Job Insensecurity , Job Stress Dan Iklim Organisasi

Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Hasjrat Abadi Manado”.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dituliskan di atas maka

setidaknya dapat merumuskan permasalahan pokok adalah sebagai

berikut:

1. Apakah job insecurity, job stress, dan iklim organisasi secara

simultan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT

Hasjrat AbadiManado?

2. Apakah job insecurity secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan PT Hasjrat Abadi Manado?

3. Apakah job stress secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan PT Hasjrat Abadi

Manado?

4. Apakah iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan PT Hasjrat Abadi Manado?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh job insecurity, job stress, dan iklim

organisasi secara simultan berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan PT Hasjrat Abadi Manado

2. Untuk mengetahui pengaruh job insecurity secara parsial

 8

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan

PT Hasjrat Abadi Manado.

3. Untuk mengetahui pengaruh job stress secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan

PT Hasjrat Abadi Manado.

4. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan

PT Hasjrat Abadi Manado.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain:

1.4.1 Manfaat Teoritis

Memberi manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan yang baik

dikemudian hari dalam penelitian terlebih khusus dibidang ilmu

manajemen sumber daya manusia dan dapat menjadi referensi bagi

peneliti lain untuk mengadakan penelitian berikutnya.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi bidang ilmu, yakni dalam bidang manajemen sumber daya

manusia bisa mengembangkan atau menambah lebih banyak

penelitian dengan judul bersangkutan yakni job insecurity, job

stress, dan iklim organisasi terhadap turnover intention.

 9

2. Bagi perusahaan, untuk memberikan lebih banyak pengetahuan

tentang job insecurity, job stress, dan iklim organisasi sehingga

dengan demikian dapat mengurangi banyaknya karyawan yang

keluar atau turnover yang terjadi dalam perusahaan. Dengan

begitu perusahaan akan menjadi lebih baik.

3. Bagi penulis, sebagai sarana untuk menerapkan ilmu

pengetahuan yang telah diperoleh selama kuliah, memahami

tentang job insecurity, job stress, dan iklim organisasi serta

turnover karyawan yang sering terjadi di perusahaan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritik

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya

pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu. Perilaku dan sifatnya

ditentukan oleh keturunan dan lingkungan, sedangkan prestasi kerjanya

dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan,

2017). Kesuksesan sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh sumber

daya manusianya dimana,

Sumber daya manusia yang baik akan menunjang tercapinya

tujuan organisasi. Sumber daya manusia juga menjadi unsur pertama

dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan, peralatan yang

canggih sekalipun tidak akan berarti apa-apa tanpa adanya peran dari

Sumber daya manusia (SDM).

Manajemen SDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan

pembagian kerja diantara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan

tertentu. Para ahli abad ke - 20 mengembangkan MSDM menjadi suatu

bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia

dalam mencapai tujuan organisasi dan didorong oleh masalah- masalah

ekonomi, politis dan sosial. (Hasibuan, 2017)

Menurut Simamora (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap inidividu anggota organisasi atau

10
 11

kelompok pekerja.

Menurut Hasibuan (2017), manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Dari beberapa definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

ilmu dimana penerapan strateginya bermula dari membangun program

pendayagunaan sumber daya manusia, pengembangan dan pelatihan,

untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Zainal (2019) Manajemen sumber daya manusia

merupakan salahsatu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-

segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu

melalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat tercapai apabila

dilakukan oleh satu orang atau lebih.

Peranan Manajemen SDM diakui dalam menjalankan aspek

SDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, sehingga kebijakan

dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Namun untuk mengatur unsur manusia ini sangat sulit dan rumit, karena

manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan

sebagainya yang tidak bias diatur sepenuhnya oleh organisasi.

Menurut Hasibuan (2017), menjelaskan secara singkat fungsi-

 12

fungsi manajemen sebagai berikut :

1. Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

3. Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama

dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6. Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

 13

(indirect), uangatau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

10. Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya.

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling

mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam

salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh

profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di dalam

 14

perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu

pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.1.2 Job Insecurity

Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) Job insecurity

sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang

diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai

perubahan yang terjadi dalam organisasi, maka karyawan sangat

mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak aman karena potensi

perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan

serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi.

Kang, Jeef, dan Daewon (2012) menganggap ketidakamanan

kerja (job insecurity) sebagai suatu kegelisahan yang dirasakan

karyawan pada saat bekerja dimana mereka dihadapkan pada kondisi

yang tidak menyenangkan.

Beberapa pandangan tentang job insecurity memperkuat

definisi yang telah dikemukakan sebelumnya. Menurut Green (2018)

job insecurity merupakan ketidakpastian yang menyertai suatu

pekerjaan yang menyebabkan rasa takut atau tidak aman terhadap

konsekuensi pekerjaan tersebut yang meliputi ketidakpastian

penempatan atau ketidakpastian masalah gaji serta kesempatan

mendapatkan promosi atau pelatihan. Ito dan Brotheridge (2017),

mendefinisikan job insecurity sebagai jumlah ancaman yang diterima

pegawai terhadap fitur pekerjaan mereka. De Cuyper et al., (2017)

 15

menyatakan bahwa ketidakamanan kerja (job insecurity) merupakan

situasi dimana pekerja merasa tidak aman ketika melaksanakan

tugasnya dan dapat menyebabkan terjadinya ketegangan pada saat

bekerja.

Novliadi (2017) mengkonseptualisasikan job insecurity sebagai

suatu sumber stress yang melibatkan ketakutan, kehilangan potensi, dan

kecemasan.

Salah satu akibat dari stress tersebut adalah dalam bentuk

permasalahan somatis. Seperti tidak bisa tidur, dan kehilangan selera

makan. Berdasarkan penulisan Ashford, Lee, dan Bobko (1989) dalam

Novliadi (2017) diketahui bahwa job insecurity yang tinggi yang

dirasakan karyawan akan berhubungan dengan :

a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru

Ketegangan yang dipengaruhi oleh job insecurity juga penting

disebabkan karena efeknya terhadap turnover. Seperti stressor yang

lainnya, job insecurity mungkin berhubungan dengan respon penarikan diri-

sebuah usaha untuk menghindari stress. Oleh karena itu job insecurity

seharusnya mempengaruhi hubungan yang positif dengan keinginan untuk

bekerja.

b. Komitmen organisasi yang rendah

Penerimaan job insecurity mungkin merefleksikan presepsi

individu bahwa perusahaan telah membatalkan kontrak psikologis,

dalam hal ini tampilan penting terancam, pekerjaan berada dalam

bahaya (bahkan keduanya) dan kesetiaan dipengaruhi secara negatif.

 16

(Romzek, 1985 dalam Novliadi 2017)

c. Trust organisasi yang rendah

Individu yang merasa bahwa perusahaan tidak dapat diandalkan

untuk menghasilkan komitmen terhadap karyawannya, dapat

mengurangi komitmen karyawan terhadap organisasi.

d. Kepuasan kerja yang rendah

Karyawan dengan tingkat presepsi terhadap job insecurity yang

rendah akan kurang puas dengan pekerjaan mereka. Orang berespon

secara afektif terhadap pekerjaan dalam kondisi dimana mereka secara

kognitif merepresentasikan atau menerima pekerjaan tersebut.

(Hackman dan Oldham, 1980 dalam Novliadi, 2017).

Ashford, Lee, dan Bobko (1989:810) mengembangkan

pengukuran dari konsep job insecurity yang dikemukakan oleh

Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) dan menyatakan bahwa indikator

job insecurity adalah:

a. Arti pekerjaan itu bagi individu. Seberapa penting aspek kerja

tersebut bagi individu mempengaruhi tingkat insecure atau rasa tidak

amannya dalam bekerja. Seberapa penting karyawan menganggap

bagian-bagian (aspek) pekerjaan seperti gaji, jabatan, promosi, dan

lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi tingkat keamanan

dan kenyamanan individu dalam menjalankan pekerjaan. Dengan kata

lain dapat dikatakan bahwa aspek ini sebagai arti penting aspek kerja

bagi karyawan.

b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek-

 17

aspek pekerjaan seperti kemungkinan untuk mendapat promosi,

mempertahankan tingkat upah yang sekarang, atau memperoleh

kenaikan upah. Individu yang menilai aspek kerja tertentu yang

terancam (terdapat kemungkinan aspek kerja tersebut akan hilang) akan

lebih gelisah dan merasa tidak berdaya. Seberapa besar kemungkinan

yang dirasakan karyawan terhadap perubahan (kejadian negatif) yang

mengancam bagian-bagian (aspek) pekerjaan. Berdasarkan uraian

tersebut maka dengan kata lain dapat dikatakan bahwa aspek ini adalah

kemungkinan perubahan negatif pada bagian-bagian (aspek) kerja.

c. Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadinya peristiwa-

peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja

individu, misalnya dipecat atau dipindahkan ke kantor cabang yang

lain. Dengan kata lain dapat dikatakan arti penting keseluruhan kerja

bagi karyawan.

d. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu

mengenai potensi setiap peristiwa tersebut. Seperti tingkat kekhawatiran

individu untuk tidak mendapatkan promosi atau menjadi karyawan

tetap dalam suatu perusahaan.

e. Seberapa besar kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan

kerja yangdirasakan karyawan dalam keadaan terancam.

f. Ketidakberdayaan (powerlessness) yaitu ketidakmampuan

individu untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh

terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan yang

teridentifikasi pada empat komponen sebelumnya.

 18

2.1.3 Job Stress

Robbins dan Judge (2017) mengemukakan bahwa stres sebagai

suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan

memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi

dirinya.

Menurut Spielberger (2003) dalam Rivai, (2009:307) stres

adalah tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek

dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah

berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau

gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.

Pandangan tentang Stres kerja (job stress) dikemukakan

Mangkunegara (2018) adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptom

antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri,

sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang,

gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

Penyebab stress kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor

saja, namun stress bisa saja terjadi dari beberapa sebab sekaligus.

Menurut Sopiah (2008:87) bahwa penyebab stress terbagi menjadi

empat tipe utama, yaitu:

 19

a. Lingkungan fisik

Penyebab stress ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan,

seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko

keamanan.

b. Stress karena peran atau tugas

Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para

karyawan mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi

tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau

memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja

c. Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)

Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi

dalam divisi- divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk

memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang

menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi,

dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stress.

d. Organisasi

Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari

organisasi. Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu

penyebab stress yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan

pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal. Secara khusus

mereka yang masih tinggal mengalami peningkatan beban kerja,

peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta

kehilangan rekan kerja. Restrukturisasi, privatisasi, merger, dan bentuk-

 20

bentuk lainnya merupakan kebijakan perusahaan yang berpotensi

memunculkan stress.

Menurut Luthans (2006:210), penyebab terjadinya stres kerja

adalah dari faktor organisasi dan non organisasi. Penyebab yang

bersifat organisasi salah satunya adalah struktur dalam organisasi

sehingga dapat menimbulkan konflik dalam hubungan antar karyawan,

spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Sedangkan

menurut Robbins dan Judge (2017) tingkat stress pada tiap orang akan

menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor

penentu yang mempengaruhi tingkat stress seseorang, yakni:

a. Faktor lingkungan

Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stress yang

dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan

ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan

dalam bekerja. Misalnya ketidakpastian ekonomi yang tidak menentu

dapat menimbulkan perampingan karyawan dan PHK.

b. Faktor Organisasional

Faktor yang berpengaruh pada tingkat stress karyawan

diantaranya adalah tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antarpribadi,

struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi.

c. Faktor Individual

Jika dilogikakan, setiap individu bekerja rata – rata 40 – 60 jam

per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal diluar

pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu. Sehingga akan besar
 21

kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri

pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama

adalah isu-isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik

kehidupan.

Menurut Robbins dan Judge (2017) dalam Wicaksono (2017),

banyak sekali faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan

stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan

tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang

berlebihan, sehingga dikategorikan faktor-faktor ini di sekitar tuntutan

tugas, tuntutan peran dan tuntutan antar pribadi, dan struktur organisasi.

a. Tuntutan Tugas

Menurut Robbins dan Judge (2017), merupakan faktor yang

dikaitkan pada pekerjaan seorang. Faktor ini mencakup desain

pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik lini perakitan

dapat memberi tekanan pada orang bila kesepakatan dirasakan

berlebihan. makin banyak kesalingtergantungan antara tugas seseorang

dengan tugas orang yang lain, makin potensial stres.

b. Tuntutan Peran

Menurut Robbins dan Judge (2017), tuntutan peran

berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai

suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.

Konflik peran menciptakan harapan- harapan hampir tidak bisa

dirujukkan atau dipuaskan.

 22

c. Tuntutan Antar Pribadi

Menurut Robbins dan Judge (2017), tuntutan antarpribadi

adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain kurangnya

dukungan sosial, rekan-rekan, dan hubungan pribadi yang buruk dapat

menimbulkan stres yang cukup besar, teristimewa diantara para

karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.

d. Struktur Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2017), struktur organisasi

menentukan tingkat diferensiasi (pembedaan) dalam organisasi, tingkat

aturan dan pengaturan serta dimana keputusan diambil, aturan yang

berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam keputusan mengenai

seorang karyawan, bila kebijakan yang dibuat oleh struktur organisasi

tidak memperhatikan perbedaan dalam organisasi maka akan dapat

menimbulkan stres bagi karyawan karena kebijakan yang sepihak.

e. Kepemimpinan Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2017), menggambarkan gaya

manajerial dari eksekutif senior organisasi beberapa pejabat eksekutif

keputusan menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan,

rasa takut dan kecemasan karyawan membangun tekanan yang tidak

realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan

pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat

karyawan yang tidak dapat mengikutinya

Stres bisa muncul dalam berbagai gejala. Seseorang yang

mengalami stress yang tinggi dapat menderita tekanan darah tinggi,

 23

lekas marah, sulit untuk membuat keputusan, hilang selera makan.

Menurut Robbins dan Judge (2017) gejala stres dapat dikelompokkan

dalam tiga kategori umum yaitu:

a. Gejala fisik yaitu orang yang terkena stress cenderung

mengalami perubahan - perubahan yang terjadi pada metabolisme

organ tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah

yang meningkat, pernafasan, sakit kepala, dan sakit perut yang dapat

kita alami dan harus diwaspadai serta serangan jantung.

b. Gejala psikologis yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi

seperti ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, ketidakpuasan,

kebosanan, cepat marah dan suka menunda-nunda pekerjaan.

c. Gejala keperilakuan yaitu perubahan-perubahan atau situasi

ketika produktivitas seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan

makan berubah, merokok bertambah, banyak minuman keras, berbicara

tidak tenang dan gangguan tidur.

Stress dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif.

Stress dipandang positif karena dengan adanya stress seorang karyawan

bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya.

Apabila seorang karyawan memandang stress dari sisi negatif akan

menimbulkan dampak yang negatif pula. Stress dapat memiliki dampak

yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang

individu. Secara realita kita dapat melihat pada mereka yang mengalami

stress sering kemampuan berfikir fokus itu sulit untk dilakukan karena

pikiran dan perasaannya masih pada tugas yang harus dikerjakan

 24

tersebut. Dampak lain yang sering terlihat pada nafsu makan yang

kurang bersemangat. Sehingga berat badan mengalami penurunan,

walaupun disajikan makanan yang menjadi favoritnya namun tetap ia

merasa tidak menyukainya.

Indikator Stres Kerja menurut Jin et al (2017) ada 4(empat) yaitu

sebagai berikut:

1) Kekhawatiran. Adalah takut terhadap suatu hal yang belum

diketahui dengan pasti dalam pekerjaan. Perasaan khawatir

dialami oleh pekerja yang dikarenakan karena banyak

faktor dari dalam pekerjaan tersebut.

2) Gelisah. Perasaan tidak tenteram yang dirasakan oleh pekerja saat

melaksanakan tugas pekerjaan yang dia kerjakan. Biasanya

dikarenakan tugas yang terlalu beresiko.

3) Tekanan. Suatu perasaan tertekan dari seorang pekerja

yang dirasakan saat dia melaksanakan tugas dan pekerjan

yang dilakukan. Bisa disebabkan oleh pekerjaan itu sendiri.

4) Frustrasi. Rasa kecewa akibat kegagalan di dalam

mengerjakan sesuatu atau akibat tidak berhasil dalam

mencapai suatu tujuan. Ini biasanya dikarenakaan kurang

puas terhadap pekerjaan tersebut

2.1.4 Iklim Organisasi

Menurut Davis dan Newstrom (2018), iklim organisasi adalah

sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan

 25

organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas

dalam rangka tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Wirawan (2017), iklim organisasi adalah persepsi

anggota organisasi dan mereka yang berhubungan secara tetap dengan

organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal

organisasi secara rutin yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi

dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

organisasi.

Menurut Toulson dan Smith (2017), iklim organisasi merupakan

sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung

maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya

dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada

motivasi dan perilaku karyawan. Menurut Kolb dan Rubin (1984:343),

membagi dimensi iklim organisasi menjadi tujuh aspek yang

membentuk iklim organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Konformitas (conformity) adalah perasaan adanya pembatasan

yang dikenakan oleh organisasi secara eksternal. Perasaan ada banyak

peraturan, prosedur, kebijakan dan peraturan yang harus dipatuhi

dibandingkan, dengan kemungkinan untuk melaksanakan pekerjaan

dengan cara sendiri yang dianggap tepat. Apakah peraturan yang ada

terlalu menekan, merugikan, atau justru membantu menyelesaikan

tugas.

2. Tanggung jawab (responsibility) adalah tanggung jawab yang

diberikan pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan demi

 26

tercapainya tujuan organisasi. Apakah dapat membuat keputusan dan

memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah yang

dikerjakan.

3. Standar pelaksanaan pekerjaan (standard) adalah kualitas

pelaksanaan dan mutu produksi yang diutamakan organisasi. Organisasi

menetapkan tujuan yang menantang dan mengutamakan mutu ke

anggota organisasi agar berprestasi.

4. Imbalan (reward) adalah penghargaan yang diberikan mendapat

imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak hanya

dikritik, diabaikan, atau dihukum.

5. Kejelasan organisasi (organizational clarity) adalah kejelasan

tujuan dan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi, segala

sesuatu terorganisir dengan jelas tidak membingungkan, kabur atau

kacau.

6. Hubungan interpersonal dan semangat kelompok (warmth and

support) adalah derajat perasaan para anggota bahwa keakraban adalah

penting untuk ciri organisasi, saling menghargai, saling membantu, dan

adanya hubungan yang baik antara karyawan.

7. Kepemimpinan (leadership) adalah posisi di dalam organisasi,

apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan

didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau tergantung

pada satu atau dua orang saja.

Menurut Asmar (2017), terdapat lima faktor yang memengaruhi

iklim organisasi, yaitu sebagai berikut:

 27

a. Penempatan Personalia

Masalah penempatan personalia atau penempatan sangat

penting, karena apabila terjadi kesalahan dalam penempatan dapat

menjadikan perilaku pegawai menjadi terganggu dan pada akhirnya

bisa merusak iklim organisasi. Dalam penempatan seorang pemimpin

hendaknya melihat berbagai aspek atau kondisi seperti, spesialisasi

yang dimiliki, kegemaran, keterampilan dan pengalaman watak.

b. Pembinaan Hubungan Komunikasi

Dalam lingkungan organisasi bahwasanya tidak luput dari

proses komunikasi, dalam kehidupan sehari-hari komunikasi sangat

berperan dan iklim organisasi tercipta karena adanya komunikasi.

Hubungan yang dibangun bersifat formal dan non formal.

c. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik

Setiap organisasi akan mengalami perubahan atau

perkembangan dalam setiap aspeknya seiring dengan perubahan

lingkungan. Proses perubahan ini sangatlah penting untuk

mengantisipasi supaya tidak terjadi stagnasi bahkan kemunduran

organisasi. Peran pimpinan dalam hal ini yaitu membuat para

personil/pegawai menjadi lebih dinamis dan mampu mendukung

kemajuan organisasi. Untuk itu pimpinan perlu untuk menciptakan

suatu kondisi yang dinamis dengan cara memberi kebebasan pada

pegawai untuk mengembangkan kreativitasnya dan merealisasikan ide-

ide nya.
 28

d. Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi

Informasi memegang peranan yang penting dalam sebuah

organisasi sebagai penghubung antara berbagai bagian organisasi

sehingga tercipta keutuhan organisasi. Informasi sangat bermanfaat

bagi organisasi terutama dalam penyusunan program kerja organisasi,

mendukung kelancaran penggunaan metode kerja dan sebagai alat

kontrol atau pengawasan.

e. Kondisi Lingkungan

Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga sebagai suasana

atau keadaan dalam kerja. Adapun yang dimaksud hal ini yaitu

mencakup keadaan fasilitas atau sarana yang ada, misalnya ruangan

untuk pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai, ruang tamu dan

lain-lain. Kondisi fasilitas ini sebenarnya tidak langsung memengaruhi

sehat tidaknya iklim kerja tetapi memberikan efek terhadap suasana hati

pegawai yang ada di dalamnya.

Menurut Wirawan, (2017) indikator iklim organisasi adalah

sebagai berikut:

a. Struktur.

Struktur organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara

baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam

lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan

mereka didefenisikan secara baik.

b. Standar.

Standar adalah bagaimana mengukur perasaan tekanan untuk

 29

meningkatkan kinerja dan derajat kebangsaan yang dimiliki oleh

anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-

standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan

untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan

harapan yang rendah untuk kinerja.

c. Tanggung jawab.

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah bos

bagi diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimiasi oleh

anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi

menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan masalah

sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan

keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

d. Penghargaan.

Mengidentifikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika

mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan

merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan

berkarakteristik keseimbangan antar karakter dan kritik. Penghargaan

rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan

secara tidak konsisten.

e. Dukungan.

Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus

berlangsung di antara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota

organisasi merasa bahwa mereka bagian dari tim yang berfungsi

dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika

 30

mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,

anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri. Komponen

iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang

ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.

Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007), Iklim organisasi

dapat diukur melalui lima indikator yaitu: Tanggung jawab,

Identitias, Kehangatan, Dukungan dan Konflik.

a. Tanggung jawab, adalah perasaan menjadi pimpinan bagi

diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan

yang diambil, ketika guru mendapat suatu pekerjaan, guru yang

bersangkutanmengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.

b. Identitas adalah perasaaan memiliki (sense of belonging)

terhadap lembaga dan diterima dalam kelompok

c. Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang

bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan

atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta

hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada

pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

d. Dukungan adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan

dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling

menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada

dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

e. Konflik, merupakan situasi terjadi pertentangan atau

perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan

 31

bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana

manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang

berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatkan masalah

secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.

2.1.5 Turnover Intention

Turnover Intention adalah niat untuk berhenti dari pekerjaan

yang merupakan perilaku penarikan diri yang diasosiasikan dengan

keterasingan pada pekerjaan (Jacobs dan Roodt, 2018). Bothma dan

Roodt (2019) menyatakan bahwa turnover intention adalah keinginan

sadar, terencana, dan dilakukan secara sengaja untuk meninggalkan

organisasi dan sebagai keputusan terakhir dalam withdrawal cognition.

Employee turnover mengarah pada kehilangan sejumlah pekerja

yang dihadapi suatu perusahaan pada periode tertentu. Keinginan

pindah kerja sendiri mengarah pada hasil evaluasi indvidu mengenai

kelanjutan hubungannya dengan sebuah perusahaan tersebut.

Konsep Turnover Intention dikemukakan oleh Chruden (1992)

yang mengartikan turnover sebagai suatu jumlah mobilitas karyawan

yang masuk dan keluar dari suatu organisasi dan biasanya ditunjukkan

dengan turnover rate. Keinginan pindah kerja juga diartikan sebagai

keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari

alternatif pekerjaan lain. Namun dalam hal ini karyawan juga harus

mempertimbangkan apa yang akan terjadi kedepannya, karena apa yang

menurut kita baik belum tentu baik bagi diri kita

 32

Dalam penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketika

kita ingin berpindah pekerjaan kita harus mengetahui apakah dengan

pindahnya kita dari pekerjaan yang kita miliki sekarang itu bisa

berdampak baik dengan kehidupan kita, artinya apapun yang akan kita

lakukan haruslah kita amati terlebih dahulu agar tidak menyesal di

kemudian hari.

Faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover pegawai adalah

kondisi pasar tenaga kerja, harapan terhadap pilihan kesempatan kerja

dan panjangnya masa kerja dengan perusahaan. Oleh karena itu

menurut Maertz dan Campion (1998) dalam Samad (2017) proses

identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat untuk

pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk

dipertimbangkan dan menjadi sesuatu yang efektif untuk menurunkan

angka turnover yang sebenarnya. Indikasi terjadinya turnover intentions

menurut Harnoto (2018) adalah:

a. Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.

Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Pegawai yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan

lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja

di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi

 33

semua keinginan pegawai bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan

turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja

ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk

pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan

biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang

tidak sependapat dengan keinginan pegawai.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik

positif. Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi

terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif

pegawai ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru

menunjukkan pegawai ini akan melakukan turnover.

Menurut Manurung dan Ratnawati (2013) dalam Wicaksono

(2017), disebutkan beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada

organisasi akibat pergantian karyawan, menyebutkan dampak turnover

bagi perusahaan adalah :

a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas

 34

untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan

dan memepelajari.

b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen

personalia dankaryawan yang dilatih.

c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang

dihasilkankaryawan baru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami

penundaan penyerahan.

Turnover intention merupakan keinginan seorang karyawan

untuk keluar dari organisasi dimana dia bekerja. Dalam hal ini,

turnover intention diukur dengan indikator keinginan meninggalkan

organisasi, pertimbangan meninggalkan organisasi, dan mencari

pekerjaan baru. Lebih lanjut 3 indikator tersebut dapat dijelaskan

sebagai berikut menurut Chen dan Francesco (2000) dalam Wicaksono

(2017) :

a. Pikiran untuk keluar, keinginan meninggalkan organisasi adalah

keinginan kuat yang dimiliki karyawan untuk meninggalkan tempat ia

bekerja.

b. Keinginan untuk mencari lowongan, pertimbangan

meninggalkan organisasi adalah keinginan untuk mencari pekerjaan di

 35

tempat lain.

c. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi, mencari

pekerjaan baru adalah pertimbangan keuntungan oleh diri karyawan jika

ia bekerja di tempat lain. Indikator-Indikator Turnover Intention

menurut (Harnoto dan Sahro, 2016) ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat,

mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib

kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun

keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang

sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan

sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam

sebuah perusahaan.

1. Absensi yang meningkat.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.Tingkat

tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan

dengan sebelumnya.

2. Mulai malas bekerja.

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,

akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja

di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua

keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan

pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover.

 36

Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja

berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4. Peningkatan protes terhadap atasan.

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja,

lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan

kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan

dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan

keinginan karyawan.

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik

positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap

tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini

meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menurun.

2.1.6 Keterkaitan Job Insecurity, Job Stress, Iklim Organisasi terhadap

Turnover Invention.

Karyawan mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang makin

meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan

tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi

pindah kerja(turnover) cenderung meningkat, serta gaji, faktor usia, lama kerja,

dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya turnover

intention. Stres kerja akan muncul apabila ada tuntutan-tuntutan pada

seseorang yang dirasakan menantang, menekan, membebani atau melebihi

daya penyesuaian yang dimiliki individu dan berakibat pada turunnya

produktivitas kerja maka akan terjadinya Turnover Intention.

 37

Reichers dan Scheneider (1990, p.22) dalam Vardi (2001, p.327)

mendefinisikan iklim sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama mengenai

kebijakanorganisasi, pelaksanaan kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal

maupun informal. Iklim sebagai suatu representasi dan tujuan-tujuan organisasi

dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan dijalankan untuk mencapai hasil yang

diinginkan jika tidak maka aka nada intensi turnover pada diri karyawan

tersebut. Dan terdapat pengaruh negatif dan tidak langsung antara iklim

organisasi dan niat untuk pindah atau turnover intention

2.2 Kajian Empirik

Penelitian-penelitian terdahulu yang mendasari penelitian

ini adalah sebagai berikut:

2.2.3 Penelitian Paat, Tewal, dan Hasan Jan (2017)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen

organisasi, kepuasan kerja, stres kerja karyawan secara parsial maupun

simultan terhadap Turnover Intention (niat berpindah) karyawan kantor

pusat PT. Bank SulutGo Manado. Penelitian ini menggunakan jenis

penelitian asosiatif dengan pendekatan kualitaitif. Sampel yang

digunakan sebanyak 75 responden. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini menggunakan Purposive Sampling. Metode

pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Analisis data

menggunakan analisis regresi linier berganda, uji f dan uji t, dengan

menggunakan program aplikasi SPSS 22. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja secara parsial

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention,

 38

sedangkan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Turnover Intention. Selanjutnya, secara simultan Komitmen Organisasi,

Kepuasan Kerja dan Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention

karyawan.

2.2.4 Penelitian Siwi, Taroreh, dan Dotulong (2016)

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisa apakah Kepuasan Gaji, Promosi Jabatan

dan Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Turnover Intention

pada Karyawan Rumah Sakit Umum GMIM Pancaran Kasih

Manado.Metode penelitian adalah asosiatif, dan tempat penelitian di

Rumah Sakit Umum GMIM Pancaran Kasih Manado.

Teknik analisis data penelitian bersifat kuantitatif, dan kemudian

ditabulasi dengan menggunakan analisis statistik dengan program

komputer SPSS. Hasil penelitian yaitu: pengaruh kepuasan gaji,

promosi jabatan, dan komitmen organisasi terhadap turnover intention

pada karyawan di Rumah Sakit Umum GMIM Pancaran Kasih

Manado. Kepuasan gaji secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

turnover intention karyawan Rumah Sakit Umum GMIM Pancaran

Kasih Manado. Promosi Jabatan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention Rumah Sakit Umum GMIM Pancaran

Kasih Manado. Komitmen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention Rumah Sakit Umum GMIM

Pancaran Kasih Manado.

2.2.5 Penelitian Tulangow, Saerang, dan Rumokoy (2018)

 39

Penelitian ini difokuskan untuk menganalisis pengaruh antara

stres kerja, lingkungan kerja dan beban kerja terhadap keinginan

pergantian karyawan. Penelitian ini menggunakan metode quantitaitve.

Sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Wika Realty

Manado terdiri dari 56 karyawan. Penelitian ini menggunakan

probability sampling dan tanggal yang diisi oleh kuesioner. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari

stress kerja, lingkungan kerja dan beban kerja terhadap intensi

perputaran karyawan. PT. Wika Realty sebaiknya meperhatikan dan

mengatur jumlah pekerjaan yang baik yang mereka berikan kepada

karyawan mereka.

2.2.6 Penelitian Watuseke, Tewal, dan Uhing (2019)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh burnout

dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intention

karyawan pada PT. Jumbo Swalayan Manado. Penelitian ini bersifat

kuantitatif. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

75 responden. Analisis data menggunakan uji validitas dan uji

reliabilitas serta uji hipotesis dan path analysis. Hasil penelitian ini,

yaitu : Burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover

Intention. Burnout berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

Kepuasan Kerja. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Turnover Intention. Stres Kerja berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Pihak perusahaan

 40

sebaiknya dapat menanggulangi tingginya tingkat Turnover Intention

yang terjadi sehingga tidak akan berdampak buruk bagi pihak

perusahaan kedepannya.

2.2.7 Penelitian Panda (2015)

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepuasan

kerja dan performa kinerja kepada niat pindah karyawan dan untuk

mengetahui apakah ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan

performa kinerja dengan niat pindah karyawan di Hotel Yuta Manado.

Metode penelitian ini adalah saturated sampling method dan data yang

diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan hotel yuta

manado. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi

berganda, uji f statistik, uji t statistik dan uji asumsi klasik. Penelitian

ini membuat kesimpulan bahwa hasil menunjukkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif terhadap niat omset. Namun, performa kinerja

yang menunjukkan tidak signifikan pada niat pindah karyawan. Oleh

karena itu, perusahaan harus berusaha untuk meningkatkan performa

kinerja untuk meningkatkan keterampilan karyawan dengan

pengawasan.

2.2.8 Penelitian Luntungan dan Rumokoy (2016)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

kepuasan kerja dan komitment organisasi terhadap turnover intention

dari karyawan PT. Kawanua Dasa Pratama (Freshmart Superstore)

Manado. Metode penelitian asosiatif dengan teknik analisis regresi

berganda digunakan untuk menjawab masalah penelitian. Jumlah

 41

sampel 100 karyawan, dan kuisioner digunakan untuk mendapatkan

informasi. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja dan komitmen

organisasi mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap keinginan

pindah karyawan. Manajemen Freshmart Superstore Manado bisa

mempertimbangkan kepuasan karyawan, seperti gaji, promosi, serta

apresiasi terhadap pekerjaan mereka.

2.2.9 Penelitian Taroreh, Lapian, dan Rumokoy (2018)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepuasan kerja

dan alternatif pekerjaan berpengaruh terhadap pergantian karyawan

secara parsial dan simultan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif

dengan pendekatan kuantitatif dan Multiple Regression yang

digunakan sebagai alat ukur. Ukuran sampel dari penelitian ini adalah

total 100 karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado dan dibagikan kepada

responden melalui kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Kepuasan kerja, Persepsi ketersediaan alternatif pekerjaan

berpengaruh signifikan terhadap Keinginan berpindah kerja secara

simultan, Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

Keinginan berpindah kerja di PT. Hasjrat Abadi Manado secara parsial,

dan Persepsi ketersediaan alternatif kerja berpengaruh signifikan

terhadap Keinginan berpindah kerja di PT. Hasjrat Abadi Manado

sebagian.
 42

2.2.10 Penelitian Umboh (2015)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji bagaimana

pengaruh sosialisasi organisasi terhadap intensi turnover karyawan.

Penelitian ini menggunakan model regresi berganda untuk menjawab

masalah penelitian. Populasi target penelitian ini terdiri dari karyawan

BRI Manado. Data dikumpulkan dari 100 karyawan BRI Manado.

Pengujian hipotesis, penelitian ini melakukan kesimpulan ada pengaruh

yang signifikan antara Pelatihan, Pemahaman, Dukungan Rekan Kerja,

Prospek Masa Depan secara simultan terhadap Intensi Pergantian

Karyawan dan ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan,

Pengertian, Dukungan Rekan Kerja dan Prospek Masa Depan

Sosialisasi Organisasi secara parsial tentang Intensi Turnover

karyawan. Studi ini mengungkapkan bahwa Dukungan Rekan Kerja

adalah sumber kredibilitas paling signifikan untuk memengaruhi Intensi

Turnover karyawan. Ini berarti bahwa ketika karyawan membuat

keputusan berhenti atau tetap dengan pekerjaan, mereka lebih suka

memikirkan lingkungan mereka dan rekan kerja lainnya di tempat

kerja.

2.2.11 Penelitian Liando (2014)

Penelitian ini mencoba untuk menyelidiki pengaruh keadilan

organisasi, komitmen dan niat berpindah antar dosen di Program Studi

Administrasi Bisnis Internasional di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi. Metode yang digunakan dalam penelitian

 43

ini adalah metodologi penelitian kualitatif melalui wawancara

mendalam yang akan memberikan wawasan deskriptif tentang pengaruh

keadilan organisasi yang dirasakan terhadap komitmen dan niat

berpindah antar dosen. Data dikumpulkan dari wawancara dan

observasi yang sampelnya adalah dosen program studi IBA. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari

keadilan distributif terhadap dosen tetap atau pegawai negeri dan

komitmen dosen sementara dan efek moderat keadilan prosedural

terhadap komitmen dosen tetap dan dosen sementara. Keadilan

distributif dan prosedural tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

dosen tetap atau pegawai negeri dan memiliki pengaruh signifikan

terhadap dosen sementara.

2.2.12 Penelitian Tumangkeng, Tumbuan, dan Tielung (2019)

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengungkapkan

pengaruh keseimbangan kehidupan kerja dan pendapatan terhadap niat

karyawan untuk keluar dari pekerjaan di murex dive resort Manado.

Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan model logit

teratur atau regresi ordinal untuk menganalisis data. Data primer

diperoleh dari kuesioner dan data dari departemen sumber daya

manusia murex dive resort. Data sekunder diperoleh dari penelitian

terdahulu, jurnal, dan artikel. Partisipan dalam penelitian ini adalah

karyawan murex dive resort kecuali supervisor dan manajer. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa baik keseimbangan kehidupan kerja dan

 44

pendapatan memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap niat

karyawan untuk keluar dari pekerjaan di Murex Dive Resort Manado.

2.2.13 Penelitian Nassrulloh, Ambarwati, Mursidi (2018)

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dampak

ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja terhadap intensi turnover

karyawan di pabrik keramik di Mojosari dan untuk mengetahui variabel

yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel

terdiri dari 68 karyawan departemen produksi yang dipilih dengan

menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling.

Untuk menunjukkan tingkat ketidakamanan kerja, kepuasan kerja, dan

intensi turnover karyawan, penelitian ini menggunakan analisis Skala

Likert. Selanjutnya, analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk

mengetahui dampak dari ketidakamanan kerja dan kepuasan kerja pada

niat turnover karyawan. Temuan menunjukkan bahwa niat pergantian

karyawan sangat tinggi, ketidakamanan kerja tinggi, dan kepuasan kerja

sedang. Keresahan kerja tidak mempengaruhi intensi turnover

karyawan dengan nilai t hitung 1,051 yang lebih rendah dari ttabel

sebesar 1,998. Sementara itu, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap intensi turnover karyawan dengan t-hitung -3,108.

Hasil analisis Regresi Linier Sederhana, ketidakamanan kerja dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover

karyawan. Selain itu, dengan membandingkan koefisien regresi,

variabel yang paling dominan mempengaruhi intensi turnover karyawan

 45

adalah kepuasan kerja.

2.2.14 Penelitian Wicaksono (2016)

Penelitian ini bertujuan untuk menentukan bukti empirik tentang

pengaruh job insecurity, job stress dan work-family conflict terhadap

turnover intention. Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Batik

Indah Rara Djonggrang. Jumlah sampel yang di ambil sebanyak 67

responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

Purposive Sampling dimana sampel penelitian diambil berdasarkan

kriteria yang ditentukan oleh penulis. Metode pengambilan data

menggunakan kuisioner. Berdasarkan uji t menunjukan variabel

jobinsecurity, job stress dan work-family conflict berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention pada CV. Batik Indah Rara

Djonggrang.

2.2.15 Penelitian Syahronika, Hakam, dan Ruhana (2015)

Tujuan penelitian untuk mendeskripsikan apa itu kepuasan

kerja, stres kerja, dan turnover intention pada Departemen Dunia

Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk. Selain itu juga, untuk

menguji dan menganalisis pengaruh yang signifikan antara kepuasan

kerja dan stres kerja terhadap turnover intention secara simultan.

Selanjutnya menguji dan menganalisis pengaruh secara signifikan

antara kepuasan kerja terhadap turnover intention dan secara parsial.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Departemen Dunia Fantasi PT

Pembangunan Jaya Ancol, Tbk yang berjumlah 55 orang karyawan dan

 46

berlokasi di Jl. Lodan Timur No.7 Jakarta. Teknik Analisis data yang

digunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Dari

hasil penelitian ini diketahui adanya pengaruh signifikan dari kepuasan

kerja terhadap turnover intention karyawan Departemen Dunia Fantasi

PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk, dan di sini dapat diketahui bahwa

kedua variabel bebas tersebut yang dominan pengaruhnya terhadap

Turnover Intention adalah stres kerja karena nilai koefisien beta yang

lebih besar.

2.2.16 Penelitian Septiari dan Ardana (2016)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh job

insecurity, stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada Hotel

Asana Agung Putra Bali. Penelitian ini dilakukan di Hotel Asana

Agung Putra Bali, sampel yang diambil sebanyak 51 orang dengan

metode sampel jenuh, dimana metode sampel jenuh ini menggunakan

seluruh populasi menjadi responden dalam penelitian. Pengumpulan

data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan

skala likert. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job insecurity dan

stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention. Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap

turnover intention karyawan. Stres kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention karyawan.

 47

2.2.17 Penelitian Azis (2017)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Job

Insecurity dan Job Stress terhadap Turnover Intention pada PT.

Mandala Multifinance Cabang Gowa. Populasi dalam penelitian ini

adalah 52 karyawan dan menggunakan metode purposive sampling

dengan kriteria tertentu dan didapatkan jumlah sampel 43 Orang.

Pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner yang menggunakan

skala likert. Teknik analisis data dengan teknik analisis regresi

berganda dan uji hipotesis dengan program SPSS 21.0. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa variabel Job Insecurity dan Job Stres masing-

masing dengan nilai t hitung: (3,299), dan (5,371) > t table: 2,00856

sehingga kedua variabel tersebut secara parsial berpengaruh terhadap

Turnover Intention, dan nilai F hitung 27.055 > F tabel 4,30 dan

signifikasi F hitung 0.000 > 0,05 sehingga variabel Job Insecurity dan

Job Stres secara simultan berpengaruh terhadap Turnover Intention.

2.2.18 Penelitian Putri dan Prayitno (2016)

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh stres kerja,

kompensasi, dan penggunaan teknologi informasi terhadap kepuasan

kerja dan turnover intention.Populasi penelitian ini adalah seluruh

karyawan RS. Islam Surakarta yang berjumlah 633 orang karyawan,

sedangkan sampel penelitian ini adalah 87 karyawan. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling.

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier
 48

berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

stres kerja, kompensasi, dan penggunaan teknologi informasi

mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan kerja,

variabel kompensasi, penggunaan teknologi informasi, dan kepuasan

kerja berpengaruh negatif secara signifikan terhadap turnover intention,

sedangkan stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention. Variabel stres kerja dan kompensasi memiliki hubungan tidak

langsung terhadap turnover intention berarti variabel kepuasan kerja

merupakan variabel intervening antara stres kerja dan kompensasi

terhadap turnover intention, sedangkan variabel penggunaan teknologi

informasi tidak memiliki hubungan tidak langsung terhadap turnover

intention melalui kepuasan kerja maka kepuasan kerja bukan

merupakan variabel intervening antara penggunaan teknologi informasi

terhadap turnover intention.

2.2.19 Penelitian Dewi, Marnis, dan Restu (2017)

Penelitian ini dilakukan di PT. Panca Surya Agrindo Kabupaten

Rokan Hulu. Dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis

Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover

intention dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening di PT.

Panca Surya Agrindo Kabupaten Rokan Hulu. Dimana dalam penelitian

ini populasi adalah semua karyawan di PT. Panca Surya Agrindo

Kabupaten Rokan Hulu. berjumlah 148 orang. Sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah 108 karyawan dan pengolahan data

 49

menggunakan analisis jalur dengan SPSS. Berdasarkan hasil pengujian

jika data menggunakan analisis jalur dapat ditarik beberapa kesimpulan,

yaitu: Pengaruh iklim organisasi terhadap turnover intention karyawan

di PT. Panca Surya Agrindo Rokan Hulu, pengaruh kepuasan kerja

terhadap turnover intention karyawan di PT. Panca Surya Agrindo

Rokan Hulu, komitmen karyawan berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan di PT. Panca Surya Agrindo Rokan Hulu, iklim

organisasi mempengaruhi komitmen karyawan di PT. Panca Surya

Agrindo Rokan Hulu, kepuasan kerja mempengaruhi komitmen

karyawan pada PT. Panca Surya Agrindo Rokan Hulu, Iklim organisasi

yang berpengaruh melalui komitmen karyawan untuk turnover

intention di PT. Panca Surya Agrindo Rokan Hulu, mempengaruhi

kepuasan kerja melalui komitmen karyawan terhadap Intensi turnover di

PT. Panca Surya Agrindo Rokan Hulu, Sehingga diharapkan

perusahaan dapat memberlakukan sanksi pada karyawan yang malas

bekerja, misalnya dengan mengurangi kompensasi, baik finansial

maupun non finansial. Sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja

dan kinerja karyawan.

2.2.20 Penelitian Tadampali, Hadi, dan Salam (2016)

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh iklim organisasi

secara langsung terhadap turnover intention dan secara tidak langsung

melalui kepuasan kerja sebagai variable intervening di PT Bank

Sulselbar. Desain penelitian Path Analysis digunakan sebagai alat

 50

analisis untuk menentukan arah variabel yang diteliti serta

menjustifikasi seberapa signifikan pengaruh variabel independen dan

dependen baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel

mediasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan secara

langsung. Iklim organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap

turnover intention secara langsung. Variabel kepuasan kerja terhadap

turnover intention berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover

intention. Melalui mediasi kepuasan kerja secara tidak langsung iklim

organisasi tetap berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover

intention.

2.2.21 Penelitian Khaidir dan Sugiati (2016)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh stres kerja

(X1), kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) sebagai variabel

independen secara parsial maupun simultan terhadap turnover intention

(Y) sebagai variabel dependen pada karyawan kontrak PT. Gagah

Satria Manunggal Banjarmasin. Metode penelitian ini menggunakan

kuesioner dengan 45 karyawan kontrak PT. GSM Banjarmasin sebagai

sampel dan telah dipilih dari populasi 54 orang karyawan. Pengukuran

variabel menggunakan teknik skala likert dengan skala bobot dari 1

sampai 5. Hasil Penelitian menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh

positif yang signifikan dari masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen. Dari ketiga variabel independen, pengaruh

 51

stres kerja paling dominan dibandingkan dengan dua variabel

independen lainnya. Dan ada pengaruh signifikan secara simultan

terhadap turnover intention karyawan.

2.2.22 Penelitian Fadzilah dan Martono (2016)

Tujuan penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh

ketidakamanan kerja, komitmen organisasional, dan kepercayaan

organisasional pada keinginan berpindah. Jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah 104 karyawan yang diperoleh

dengan menggunakan rumus slovin. Metode pengumpulan data dengan

menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis deskriptif

persentase, analisis regresi berganda secara parsial menggunakan SPSS

for Windows versi 16. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

ketidakamanan kerja berpengaruh positif signifikan pada keinginan

berpindah, sedangkan komitmen organisasional dan kepercayaan

organisasional berpengaruh negatif signifikan. Penelitian ini

menyimpulkan semakin tinggi ketidakaman kerja akan meningkatkan

keinginan berpindah dan semakin tinggi komitmen serta kepercayaan

organisasional akan menurunkan keinginan berpindah.

2.2.23 Penelitian Saeed, et al. (2014)

Perputaran adalah masalah yang menyakitkan di dalam

organisasi, di dunia persaingan ketat organisasi berusaha untuk

meminimalkan rasio turnover mereka dan menghemat biaya mereka,

 52

biaya turnover terdiri dari mempekerjakan, merekrut dan memilih

karyawan. Tujuan penelitian saat ini adalah untuk mengetahui pengaruh

beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan.

Kami menemukan dampak komitmen organisasi, kecerdasan emosi,

pertukaran keanggotaan pemimpin, kinerja, dan kepuasan kerja

terhadap intensi turnover. Kami melakukan survei dan mengambil

sampel 200 karyawan. Kami menggunakan metode kuesioner untuk

mengumpulkan informasi dari responden. Dengan menggunakan

metode analisis regresi linier, kami menemukan bahwa kepuasan kerja,

kinerja, dan pertukaran keanggotaan pemimpin memiliki pengaruh

negatif langsung terhadap intensi turnover. Hasil memberikan

pemahaman bahwa bagaimana variabel-variabel ini mempengaruhi niat

turnover dan bagaimana mengurangi tingkat turnover.

2.2.24 Penelitian Akhtar, et al. (2016)

Tujuan utama dari penelitian ini adalah mengeksplorasi

hubungan niat turnover dengan variabel-variabel yaitu Kepuasan Kerja

dan Remunerasi di antara anggota fakultas di sekolah bisnis Pakistan.

Penelitian dimulai dengan teori-teori yang ada dalam manajemen

sumber daya manusia, yang didasarkan pada, hipotesis diajukan. Untuk

mencapai maksud atau tujuan penelitian, hipotesis yang dibahas dalam

tinjauan pustaka diuji melalui uji asosiasi yaitu Chi Square, dan

Koefisien Hubungan Koefisien, yang menggambarkan hubungan timbal

balik dan aspek-aspek mereka. Untuk perhitungan rumus Urutan

 53

Peringkat Co-relasi Spearman digunakan. Teknik multistage sampling

diadopsi untuk memilih sampel yang sesuai dan representatif. Para guru

dari lembaga bisnis sektor swasta yang bekerja selama 2015 di Distrik

Okara adalah populasi dari penelitian ini. Studi ini dibatasi untuk

institusi sektor swasta yang menawarkan gelar Sarjana di bidang

Perdagangan dan I.Com. Alasan untuk memilih lembaga swasta adalah

bahwa pergantian fakultas di sektor publik, perguruan tinggi komersial

dan perdagangan minimum. Ukuran sampel dari 110 responden yang

dilaporkan sendiri diambil secara sengaja. Jumlah total 200 kuesioner

langsung dikirim ke anggota fasilitas lembaga terpilih. Dari yang 160

diterima kembali, dari mana hanya 150 kuesioner dapat digunakan,

mewakili tingkat respons 80%. Data dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner skala Likert 5 poin, di mana pertanyaan

tertutup diajukan dari populasi target. Data yang terkumpul dianalisis

dengan menggunakan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian

keseluruhan menunjukkan bahwa intensi turnover secara signifikan

berkorelasi negatif dengan faktor-faktor seperti kepuasan kerja dan

remunerasi. Hasilnya juga menunjukkan mayoritas anggota fakultas

berniat untuk berhenti dari pekerjaan saat ini dan mencari yang baru

meskipun mereka puas dengan pekerjaan mereka saat ini.

2.2.25 Penelitian Anwar dan Shukur (2015)

Hari ini menjadi tantangan besar bagi Manajer Sumber Daya

Manusia untuk mempertahankan karyawan untuk periode waktu yang

lebih lama dan mengurangi tingkat pergantian karyawan. Tujuan

 54

penelitian utama adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan

kerja dan niat pergantian karyawan di rumah sakit swasta di Erbil.

Metode kuantitatif digunakan untuk menganalisis penelitian ini. 144

peserta dilibatkan dalam penelitian ini dari rumah sakit swasta di Erbil.

Korelasi antara faktor kepuasan kerja sebagai faktor independen dan

turnover sebagai faktor dependen, nilai R untuk kepuasan kerja adalah

= .386 ** yang menunjukkan bahwa turnover adalah korelasi positif

dan lemah dengan intensi turnover. Analisis koefisien untuk penelitian

ini, nilai Beta untuk turnover adalah =, 386> 0,01, yang mendukung

hipotesis penelitian. Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

korelasi positif antara kepuasan kerja dan turnover karyawan. Akhirnya,

atas niat pergantian personil rumah sakit swasta di Erbil, sebagian besar

dari mereka akan berhenti jika mereka memiliki peluang yang lebih

baik.

2.2.26 Penelitian Yang, et al. (2015)

Makalah ini bertujuan untuk mengeksplorasi dampak dukungan

kerja dan potensi untuk kemajuan karir pada niat pergantian perawat

untuk menemukan pendekatan yang efektif untuk mengekang turnover

tinggi. Sebuah survei crosssectional terhadap 526 perawat dari delapan

rumah sakit pendidikan di Tianjin, Cina, dilakukan untuk menguji

model multilevel yang dihipotesiskan. Skala pertumbuhan karier

organisasi, skala dukungan kerja, dan skala intensi turnover perawat

digunakan untuk mengukur pengaruh pertumbuhan karir organisasi

 55

dan dukungan kerja terhadap intensi turnover perawat. Akhirnya,

perangkat lunak SPSS 17.0 dan AMOS 17.0 digunakan untuk

menganalisis hubungan variabelvariabel ini. Skor dari tiga skala

pergantian perawat, pertumbuhan karir organisasi, dan dukungan kerja

adalah 1,98 ± 0,60, 2,40 ± 0,50, dan 4,06 ± 0,98, masing-masing. Efek

total dan langsung dari dukungan kerja pada intensi turnover adalah -

0.361 (p <0,01) dan -0.147 (p <0,01), masing- masing. Efek tidak

langsung adalah -0,169 dengan interval kepercayaan bootstrap 95% dari

-0,257 hingga 0,102. Studi ini menunjukkan kurangnya dukungan kerja

yang negatif dan langsung terkait dengan niat pergantian perawat.

Peluang tambahan untuk pertumbuhan karir dalam organisasi dapat

memperkuat efek dukungan kerja dan akibatnya meningkatkan retensi

staf perawat yang berkualitas.

2.2.27 Penelitian Çınara, Karcıoğlub, dan Aslanc (2018)

Data untuk penelitian ini dikumpulkan dari pekerja call-center

di provinsi Erzurum / Turki. Dalam penelitian ini, ini bertujuan untuk

mengetahui terlebih dahulu hubungan antara sinisme organisasi,

persepsi ketidakamanan kerja dan intensi turnover. Sebagai hasil dari

penelitian ini, kami menemukan bahwa ada hubungan yang kuat antara

konsep-konsep tersebut. Semakin tinggi tingkat sinisme organisasi,

semakin tinggi tingkat perasaan tidak aman pekerjaan yang dirasakan

dan semakin tinggi pula tingkat turnover intention. Kedua, diselidiki

apakah karakteristik demografis pekerja mempengaruhi tingkat sinisme

 56

organisasi, ketidakamanan kerja dan intensi turnover atau tidak. Kami

mengamati bahwa ada perbedaan yang signifikan secara statistik antara

tingkat konsepkonsep tersebut sesuai dengan karakteristik demografis

pekerja.
 57
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Author Judul Metode Hasil Tujuan Persamaan Perbedaan

1 Gishella Pengaruh Penelitian ini Komitmen Mengetahui Sama-sama Penelitian ini
Paat, komitmen menggunakan Organisasi pengaruh meneliti menggunakan
Bernhard organisasi, jenis penelitian dan komitmen variabel stress purposive
Tewal, kepuasan asosiatif dengan Kepuasan organisasi, kerja dan sampling.
Arrazi Bin kerja, stress pendekatan Kerja secara kepuasan kerja, Dengan
Turnover
H. Jan. kerja terhadap kualitatif. parsial stres kerja pendekatan
intention. Jenis
(2017) turnover Sampelnya berpengaruh karyawan kualitatif.
sebanyak 75 penelitian yang
intention negatif dan secara parsial Variabel
responden. digunakan digunakan yang
karyawan signifikan maupun
kantor pusat Teknik terhadap simultan adalah asosiatif. berbeda ada
PT. Bank pengambilan Turnover terhadap Komitmen
SulutGo sampel Intention, Turnover Organisasi
Manado menggunakan sedangkan Intention (niat dan
Purposive Stres Kerja berpindah) Kepuasan
Sampling. Metode berpengaruh karyawan Kerja.
pengumpulan data positif dan kantor pusat serta Objek
menggunakan signifikan PT. Bank Penelitian yang
kuesioner dan terhadap SulutGo juga berbeda.
wawancara. Turnover Manado.
Analisis data Intention.
menggunakan Selanjutnya,
analisis regresi secara simultan
linier Komitmen
 58

berganda, uji f dan Organisasi,

uji t, dengan Kepuasan Kerja
menggunakan dan Stres Kerja
program aplikasi berpengaruh
terhadap
SPSS 22.
Turnover
Intention
karyawan.
2 Giovano Siwi, Pengaruh Metode penelitian Kepuasan gaji Tujuan yang Sama-sama Variabel X1,
Rita N. kepuasan gaji, adalah asosiatif, secara parsial ingin dicapai meneliti variabel X2, X3 dan
Taroreh, Lucky promosi dan tempat berpengaruh dalam Turnover objek penelitian
O. H. jabatan, penelitian di signifikan penelitian ini Intention, jenis yang berbeda.
Dotulong. komitmen Rumah Sakit terhadap adalah untuk penelitian asosiatif
(2016) organisasi Umum GMIM Turnover mengetahui dan dengan pendekatan
terhadap Pancaran Kasih intention menganalisa kuantitatif.
turnover Manado. karyawan apakah
intention Teknik analisis Rumah Sakit Kepuasan
karyawan RSU data penelitian Umum GMIM Gaji, Promosi
GMIM bersifat Pancaran Kasih Jabatan dan
Pancaran kuantitatif maka Manado. Komitmen
Kasih Manado data yang Promosi Jabatan Organisasi
diperoleh dari secara parsial Berpengaruh
responden lewat berpengaruh Terhadap
kuesioner sesuai signifikan
Turnover
dengan skala terhadap
Intention pada
interval 1 – 5, dan turnover
kemudian intention Karyawan
ditabulasi dengan Rumah Sakit Rumah
Sakit Umum
 59

menggunakan Umum GMIM GMIM

analisis statistik Pancaran Kasih Pancaran
dengan program Manado. Kasih Manado
komputer Komitmen
SPSS. Organisasi secara
parsial tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
turnover
intention
Rumah Sakit
Umum GMIM
Pancaran Kasih
manado.
3 Margaritha J. The Effect Of Penelitian ini Hasil dari Penelitian ini Sama-sama Objek penelitian
Tulangow Job Stress, menggunakan penelitian ini difokuskan meneliti variabel yang berbeda
David P. Work Metode menunjukkan untuk stress kerja dan dan Penelitian
E. Environment quantitaitve. bahwa ada menganalisis Turnover ini
Saerang And Penelitian ini pengaruh yang intention.Penelitian menggunakan
pengaruh
Farlane Workload On menggunakan signifikan dari ini probability
S. antara stres
Employee probability stress menggunakan sampling
Rumokoy kerja, serta variable
Turnover sampling dan kerja, metode
(2018) lingkungan (X) Work
Intention tanggal yang lingkungan kerja quantitative.
(Case Study At diisi oleh kerja dan Environment
dan beban kerja
PT. Wika kuesioner. beban kerja And Workload
terhadap intensi
Realty terhadap On
perputaran
Keinginan Employee
 60

Manado) karyawan. PT. pergantian

Wika Realty karyawan.
sebaiknya
meperhatikan dan
mengatur jumlah
pekerjaanyang
baik yang mereka
berikan kepada
karyawan
mereka.

4 Januar Analisis Penelitian ini Hasil penelitian Penelitian ini Sama-sama Objek penelitian
Watuseke Pengaruh bersifat kuantitatif. ini, yaitu : bertujuan meneliti yang berbeda
Bernhard Tewal Burnout Dan Analisis data Burnout untuk variabel stress dan path
dan Yantje Stres menggunakan uji berpengaruh menganalisis kerja dan analysis serta
Uhing validitas dan uji positif dan pengaruh Turnover variabel (X)
Kerja Terhadap
(2019) reliabilitas serta uji signifikan burnout dan intention Burnout dan
Kepuasan Kerja
hipotesis dan path terhadap stres kerja .Penelitian ini Kepuasan Kerja.
Dan Turnover analysis. Turnover terhadap bersifat
Intention kepuasan kerja kuantitatif.
Intention.
Karyawan Burnout dan turnover Analisis data
(Studi berpengaruh intention menggunakan
 61

Pada Pt. Jumbo negatif dan tidak karyawan pada uji validitas dan
Swalayan signifikan PT. Jumbo uji reliabilitas
Manado) terhadap Swalayan serta uji
Kepuasan Kerja. Manado. hipotesis.
Stres Kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
Turnover
Intention. Stres
Kerja
berpengaruh
negatif dan tidak
signifikan
terhadap
Kepuasan Kerja.
Kepuasan Kerja
berpengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap
Turnover
Intention.
 62

5 Farry Bobby The Influences Of Metode Penelitian ini Tujuan Sama-sama Objek penelitian
Panda (2015) Job Satisfaction penelitian ini membuat penelitian ini meneliti yang berbeda dan
And Job adalah saturated kesimpulan bahwa untuk variabel (X) variabel (X) Job
Performance To sampling method hasil menunjukkan mengetahui Turnover Satisfaction And
bahwa kepuasan
Employee dan data yang pengaruh intention dan . Job Performance.
kerja berpengaruh
Turnover Intention diperoleh dari kepuasan kerja Metode
positif terhadap
At Hotel Yuta kuesioner yang niat omset. dan performa analisis yang
Manado dibagikan kepada Namun, performa kinerja kepada digunakan
karyawan hotel kinerja yang niat pindah adalah
yuta manado. menunjukkan karyawan dan analisis
Metode analisis tidak signifikan untuk regresi
yang digunakan pada niat pindah mengetahui berganda, uji f
adalah analisis karyawan. Oleh apakah ada statistik, uji t
regresi berganda, karena itu, pengaruh statistik dan
perusahaan harus
uji f statistik, uji signifikan uji asumsi
berusaha untuk
t statistik dan uji antara klasik.
meningkatkan
asumsi klasik. performa kinerja kepuasan kerja
untuk dan performa
meningkatkan kinerja dengan
keterampilan niat pindah
karyawan dengan karyawan di
pengawasan. Hotel Yuta
Manado.
 63

6. Vincencia Pengaruh Metode penelitian Hasil penelitian Penelitian ini Metode Objek Penelitian
Maggy Kepuasan Kerja asosiatif dengan menunjukkan bertujuan untuk penelitian dan variabel X1
Luntungan , Dan Komitmen teknik analisis kepuasan kerja mengetahui asosiatif dan X2
dan Farlane Organisasi regresi berganda dan komitmen bagaimana dengan teknik
S. Terhadap organisasi pengaruh analisis
Rumokoy Keinginan Pindah mempunyai regresi
kepuasan kerja
(2016) Karyawan. pengaruh dan komitment berganda
(Penelitian Pada negatif Organisasi serta meneliti
PT. Kawanua signifikan Terhadap tentang
Dasa terhadap turnover Keinginan
Pratama/Freshmart keinginan intention dari Pindah
Superstore pindah karyawan
karyawan PT.
Manado) karyawan. Kawanua Dasa (Turnover
Intention)
Pratama
(Freshmart
Superstore)
Manado.
7. Taroreh Galileo Pengaruh Jenis penelitian ini Hasil penelitian Penelitian ini Sama-sama Jenis penelitian
Mosez, Kepuasan Kerja adalah deskriptif menunjukkan bertujuan untuk Meneliti ini deskriptif
Joice Lapian, Dan Persepsi dengan pendekatan bahwa Kepuasan Menganalisis Tentang dengan
dan Ketersediaan kuantitatif dan kerja, Persepsi kepuasan kerja Keinginan pendekatan
Farlane Pekerjaan Multiple ketersediaan dan alternative Keluar kuantitatif dan
alternatif
Rumokoy Alternatif Pada Regression yang Pekerjaan (Turnover Multiple
pekerjaan
(2016) Keinginan digunakan sebagai Berpengaruh Intention) Regression yang
berpengaruh
Keluar alat ukur. signifikan Terhadap digunakan
(Studi Kasus terhadap Pergantian sebagai alat
 64

Pada Keinginan karyawan secara ukur. Serta

PT. Hasjrat berpindah kerja parsial dan objek yang
Abadi secara simultan, simultan. berbeda.
Manado Kepuasan Kerja
Tendean) tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
Keinginan
berpindah
kerja di PT.
Hasjrat Abadi
Manado
secara parsial, dan
Persepsi
ketersediaan
alternatif kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Keinginan
berpindah
kerja di PT.
Hasjrat Abadi
Manado
sebagian.
8. Julvan Jermia The Influence Of This research is a This study The purpose of Uses This research is
Umboh (2015) Organizational quantitative reveals that this study was to quantitative causal type, also
examine how
 65

Socialization On method and also Coworker Organizational Method the target of this
Employee causal type. Support is the Socialization study is different
Turnover most influences on
Intention significant employee
At BRI Manado credibility Turnover
Intention.
Branch Office source to
influence
employee
Turnover
Intention.
 66

9. Anastasya C. Effect Of The method used The result showed This study This research The method used
Liando (2014) Perceived in this research that there is a attempts to examines in this research
Organizational is the qualitative significant effect investigate the turnover is the qualitative
Justice To research of distributive effect of intention research
Commitment methodology justice to both organizational methodology
permanent justice,
And through in-depth through in-depth
lecturers or commitment and
Turnover interview public servant interview
turnover
Intention and temporary intention among
Among IBA lecturers’ lecturers in
Lecturers commitment and International
Faculty moderate effect of Business
Of Economics procedural justice Administration
And to both permanent
Study Program in
Business lecturers and
Faculty of
University Of temporary
Economics and
lecturers’
Sam Business Sam
commitment. Both
Ratulangi distributive and Ratulangi
Manado procedural justice University
have no
significant effect
to permanent
lecturers or
public servants
and have
significant effect
to temporary
lecturers.
 67

10. Esra Giovani Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian Tujuan dari Menggunakan Penelitian ini
Tumangkeng, Keseimbangan menggunakan menunjukkan penelitian ini pendekatan menggunakan
Willem J.F.A Kehidupan pendekatan bahwa baik adalah untuk kuantitatif dan model
Tumbuan, dan Maria Kerja Dan kuantitatif dengan keseimbangan mengungkapkan meneliti logit teratur atau
V..J. kehidupan kerja pengaruh
Pendapatan model logit teratur tentang niat regresi ordinal
Tielung (2019) dan pendapatan keseimbangan
Terhadap Niat atau regresi ordinal karyawan untuk
memiliki kehidupan kerja
Karyawan untuk menganalisis pengaruh negatif dan pendapatan untuk keluar. menganalisis
Untuk data. signifikan terhadap niat data. Serta objek
Keluar Dari terhadap niat karyawan untuk yang berbeda.
Pekerjaan Di karyawan untuk keluar dari
Murex Dive keluar dari pekerjaan di
Resort Manado pekerjaan di murex dive resort
Murex Dive Manado. Peneliti
Resort Manado. menggunakan
pendekatan
kuantitatif
dengan model
logit teratur atau
regresi ordinal
untuk
menganalisis
data.
 68

11. Nassrulloh, Pengaruh Job Jenis penelitian job insecurity Penelitian ini Merupakan Menggunakan
Titik Insecurity Dan merupakan tidak memiliki bertujuan untuk penelitian Proportionate
Ambarwati dan Kepuasan Kerja penelitian survey. pengaruh secara mendeskripsikan kuantitatif. Stratified
Mursidi. Terhadap Populasi dalam parsial terhadap dampak Meneliti Random
(2016) Turnover penelitian adalah ketidakamanan tentang
turnover Sampling.
Intention Pada karyawan kerja dan Job Insecurity
intention, serta objek
Karyawan produksi pabrik kepuasan kerja (X1) dan
keramik dengan sedangkan terhadap intensi penelitian
Pabrik Keramik kepuasan kerja Turnover yang berbeda.
jumlah 341. Besar turnover
Di memiliki Intention
sampel ditentukan karyawan di
Mojosari pengaruh secara sebagai
yakni 68 orang, pabrik keramik
teknik parsial terhadap di Mojosari dan variabel (Y)
sampel yang turnover intention untuk
digunakan dengan slope mengetahui
Proportionate negatif artinya variabel yang
Stratified Random paling dominan
apabila kepuasan
yang
Sampling. rendah akan mempengaruhi
meningkatkan kinerja
turnover intention karyawan.
perusahaan
 69

12. Windu Pengaruh job Jenis penelitian Berdasarkan uji t Tujuan penelitian Penelitian ini Menggunakan
Wicaksono insecurity, job yang digunakan menunjukan ini untuk menggunakan teknik purposive
(2016) stress dan adalah jenis variabel job menentukan bukti Variabel Job sampling dan
workfamily penelitian insecurity, job empirik tentang Insecurity Objek
conflict kuantitatif. Teknik stress dan pengaruh job (X1), Job penelitiannya
terhadap sampling yang workfamily
insecurity, job Stress (X2), berbeda.
turnover digunakan adalah conflict
intention CV. berpengaruh stress dan dan
Purposive
Batik Indah signifikan workfamily Turnover
Sampling.
Rara terhadap turnover conflict terhadap Intention
Djonggrang intention pada turnover intention (Y), serta
CV. Batik Indah jenis
Rara Djonggrang. penelitian
yang
kuantitatif.
13. Gabriela Pengaruh Jenis penelitian Diketahui Tujuan Meneliti Objek
Syahronika, kepuasan yang digunakan adanya penelitian untuk tentang stress penelitian
Moehammad kerja dan adalah metode pengaruh menguji dan kerja (X1) dan serta metode
Soe’oed stress kerja penelitian signifikan dari menganalisis turnover penelitian
Hakam, Ika terhadap penjelasan kepuasan kerja pengaruh yang intention (Y). yang
Ruhana. turnover terhadap
(explanatory signifikan antara berbeda.
intention turnover
(2015) research). Teknik kepuasan kerja
(Studi intention
Pada Karyawan Analisis data yang karyawan dan stres kerja
Departemen digunakan analisis Departemen Dunia terhadap
Dunia deskriptif dan Fantasi PT turnover
Fantasi PT analisis regresi Pembangunan intention secara
Pembangunan linier berganda. Jaya Ancol, simultan.
 70

Jaya Ancol, Tbk, dan di sini Selanjutnya

Tbk) dapat diketahui menguji dan
bahwa kedua menganalisis
variabel bebas pengaruh secara
tersebut yang signifikan antara
dominan
kepuasan kerja
pengaruhnya
terhadap Turnover terhadap
Intention adalah turnover
stres kerja karena intention dan
nilai koefisien secara parsial.
beta yang lebih
besar.

14. Ni Ketut Pengaruh job Desain penelitian Job insecurity dan Tujuan Variabel X1, Objek penelitian
Septiari, dan Insecurity dan ini adalah stres kerja secara penelitian ini X2, dan Y. yang berbeda.
I Komang stress kerja penelitian simultan adalah untuk Jenis
Ardana. (2016) terhadap asosiatif, teknik berpengaruh mengetahui penelitian
turnover analisis yang signifikan pengaruh job asosiatif
intention terhadap insecurity, stres
digunakan adalah dengan
karyawan pada turnover kerja terhadap
regresi linear intention. Job menggunakan
Hotel Asana turnover
berganda. insecurity teknik
Agung Putra intention
Bali berpengaruh karyawan pada sampling
positif dan Hotel Asana jenuh.
signifikan Agung Putra
terhadap Bali.
turnover
intention. Stres
 71

kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
turnover
intention.

15. Hazniah Azis. Pengaruh job Jenis penelitian Hasil penelitian Penelitian ini Menggunakan Objek penilitian
(2017) insecuritydan yang digunakan ini bertujuan untuk variabel X1, yang berbeda.
job stress adalah menunjukkan mengetahui X2, dan Y
terhadap penelitian bahwa variabel seberapa besar serta
turnover kuantiatif dengan Job Insecurity pengaruh Job pendekatan
intention pada menggunakan dan Job Insecurity dan penelitian
PT. Mandala pendekatan Stres masing- Job Stres yang sama.
Multifinance penelitian masing dengan
terhadap
Cabang Gowa asosiatif. nilai t hitung:
(3,299), dan Turnover
(5,371) > t tabel: Intention
2,00856 karyawan pada
sehingga kedua PT. Mandala
variabel tersebut Multifinance
secara parsial Cabang Gowa.
berpengaruh
 72

terhadap
Turnover
Intention, dan
nilai F hitung
27.055 > F tabel
4,30 dan
signifikasi F
hitung 0.000 >
0,05 sehingga
variabel Job
Insecurity dan
Job Stres secara
simultan
berpengaruh
terhadap
Turnover
Intention
16. Yulia Putri dan Analisis Teknik Hasil penelitian Penelitian ini Menggunakan Objek dan alat
Agus Prayitno. Pengaruh pengambilan ini bertujuan untuk variable stres analisis yang
(2016) Stres Kerja, sampel yang menunjukan Meneliti kerja dan Berbeda
Kompensasi, digunakan adalah bahwa pengaruh stres Turnover
Dan simple random stres kerja, kerja, intention.
Penggunaan sampling. Alat kompensasi, dan kompensasi,
analisis yang
Teknologi penggunaan dan penggunaan
digunakan dalam
Informasi teknologi teknologi
penelitian ini
terhadap informasi informasi
adalah regresi
Kepuasan mempunyai terhadap
linier berganda
Kerja dan pengaruh
 73

Turnover dan analisis jalur. positif secara kepuasan kerja

Intention (Studi signifikan dan turnover
pada RS. Islam terhadap intention
Surakarta) kepuasan
kerja,
sedangkan
stres kerja tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap turnover
intention.
Variabel stres
kerja dan
kompensasi
memiliki
hubungan tidak
langsung terhadap
turnover ntention
berarti variabel
kepuasan kerja
merupakan
variabel
intervening antara
stres kerja dan
kompensasi
terhadap
turnover intention
 74

17. Ratna Dewi, Pengaruh Penelitian ini Pengaruh iklim Untuk Menggunakan Objek, teknik
Marnis, dan iklim menggunakan organisasi mengidentifikasi variable iklim sampling dan
Restu. (2017) organisasi pendekatan terhadap dan organisasi alat analisis
dan kepuasan kuantitatif, dengan turnover menganalisis (X1) dan yang berbeda.
kerja terhadap teknik sampling intention Pengaruh iklim variabel Penelitian ini
turnover aksidental. Alat karyawan di PT. organisasi dan
turnover juga mempunyai
intentions dan analisis yang Panca Surya kepuasan kerja
komitmen Agrindo Rokan terhadap intentions (Y) variabel
digunakan adalah
organisasi Hulu, pengaruh turnover intervening.
path analysis.
sebagai kepuasan kerja intention dan
variabel terhadap komitmen
intervening turnover organisasi
pada PT Panca intention sebagai variabel
Surya karyawan di PT. intervening di
Agrindo (PSA) Panca Surya PT.
Kabupaten Agrindo Rokan Panca Surya
Rokan Hulu, komitmen Agrindo
Hulu karyawan Kabupaten
berpengaruh Rokan Hulu.
terhadap
turnover
Intention
karyawan di PT.
Panca Surya
Agrindo Rokan
Hulu, iklim
organisasi
mempengaruhi
komitmen
 75

karyawan di PT.
Panca Surya
Agrindo Rokan
Hulu, kepuasan
kerja
mempengaruhi
komitmen
karyawan pada
PT. Panca Surya
Agrindo Rokan
Hulu, Iklim
organisasi yang
berpengaruh
melalui
komitmen
karyawan untuk
turnover
Intention di PT.
Panca Surya
Agrindo
Rokan Hulu,
mempengaruhi
kepuasan kerja
melalui komitmen
karyawan
terhadap Intensi
turnover di
PT. Panca
 76

Surya
Agrindo
Rokan Hulu.

Pengaruh Iklim Penelitian ini Hasil penelitian Penelitian ini Menggunakan Objek, jenis
18. Andi Caezar To Organisasi merupakan menunjukkan bertujuan variable penelitian dan
Tadampali, terhadap penelitian bahwa variabel mengetahui iklim alat analisis yang
Abdurrahman turnover penjelasan iklim organisasi pengaruh iklim organisasi berbeda.
Hadi, dan Rudi intention (explanatory Penelitian ini
berpengaruh organisasi (X1) dan
melalui research) yang juga mempunyai
Salam. (2016) positif signifikan secara langsung variabel
kepuasan kerja membuktikan variabel
sebagai variabel hubungan kausal terhadap kepuasan terhadap turnover intervening.
intervening antara variabel. kerja karyawan turnover intention
pada Desain penelitian secara langsung. intention dan (Y)
PT. Bank Path Analysis Iklim organisasi secara tidak
Sulselbar digunakan berpengaruh langsung
sebagai alat negatif signifikan melalui
analisis. terhadap turnover kepuasan kerja
intention secara sebagai variabel
langsung. intervening di
PT Bank
Sulselbar.
 77

Variabel
kepuasan kerja
terhadap
turnover
intention
berpengaruh
negatif
signifikan
terhadap
turnover
intention.
Melalui mediasi
kepuasan kerja
secara tidak
langsung iklim
organisasi tetap
berpengaruh
negatif
signifikan
terhadap
turnover
intention
 78

19. Muhammad Pengaruh Stres Jenis penelitian Terdapat Penelitian ini Jenis Jenis penelitian
Khaidir dan Kerja, kuantitatif yang pengaruh positif bertujuan penelitian bersifat
Tinik Kompensasi Dan bersifat yang signifikan untuk kuantitatif Eksplanatory
Sugiati. (2016) Kepuasan Kerja Eksplanatory dari masing- menganalisa dan sama- Research dan
Terhadap Research dan masing variabel pengaruh stres sama teknik
kerja (X1), meneliti
Turnover teknik pengambilan independen pengambilan
kompensasi variabel Stres
Intention sampel terhadap (X2) dan sampel
Studi Pada menggunakan variabel kerja dan menggunakan
kepuasan kerja turnover
Karyawan Purposive dependen. Dari (X3) sebagai Purposive
intention.
Kontrak Sampling ketiga variabel variabel Sampling, serta
PT. Gagah Satria independen, independen objek yang
Manunggal pengaruh stres secara parsial berbeda.
Banjarmasin kerja paling maupun
dominan simultan
dibandingkan terhadap
dengan dua turnover
intention (Y)
variabel
sebagai
independen variabel
lainnya. Dan dependen pada
ada pengaruh karyawan
signifikan kontrak
secara simultan PT. Gagah
terhadap Satria
turnover Manunggal
intention Banjarmasin
karyawan.
 79

20. Kadek Bayu Pengaruh Iklim Penelitian ini Hasil penelitian ini Tujuan Menggunakan Menggunakan
Satrio Maha Organisasi menggunakan data menunjukkan penelitian ini teknik data
Putra, dan Terhadap kuantitatif dianalisa bahwa iklim untuk sampling kuantitatif
I Gusti Made Turnover menggunakan organisasi mengetahui jenuh dan dianalisa
Suwandana Intention teknik analisis jalur berpengaruh pengaruh iklim samasama menggunakan
(2017) Dengan (path analysis) dan positif dan meneliti
organisasi teknik analisis
signifikan pada tentang Iklim
Kepuasan Kerja menggunakan terhadap jalur (path
kepuasan kerja Organisasi
Sebagai Variabel teknik sampling turnover analysis) dan
karyawan, iklim dan
Mediasi pada jenuh organisasi intention Turnover objek penelitian
PT. BFI Finance berpengaruh dengan Intention yang berbeda
Indonesia Tbk. negatif dan kepuasan kerja
Bali. signifikan pada sebagai
turnover variabel
intention mediasi.
karyawan,
kepuasan kerja
berpengaruh
negatif dan
signifikan pada
turnover
intention
karyawan, serta
kepuasan kerja
berpengaruh
negatif dan
signifikan dalam
 80

memediasi antara
iklim organisasi
terhadap turnover
intention.
21. Iqra Saeed, Hubungan niat Penelitian ini Dengan Tujuan dari Penelitian ini Penelitian ini
Mowina berpindah menggunakan menggunakan penelitian ini menggunakan menggunakan
Waseem, dengan metode metode analisis adalah untuk Turnover metode penelitian
Sidra Sikander, kepuasan kerja, penelitian regresi linier, kami mengetahui Intention kuantitatif
dan Muhammad kinerja, deskriptif dan menemukan pengaruh sebagai salah
Rizwan (2014) pertukaran juga penelitian bahwa kepuasan beberapa faktor satu variabel
anggota kuantitatif untuk kerja, kinerja, dan yang dan
pemimpin, pertukaran menggunakan
memeriksa mempengaruhi
kecerdasan keanggotaan penelitian
hipotesis. turnover
emosi pemimpin kuantitatif
intention
dan komitmen memiliki Untuk
karyawan.
organisasi pengaruh negatif memeriksa
Untuk
langsung hipotesis.
menemukan
terhadap
dampak dari
turnover
komitmen
intention. Hasil
organisasi,
memberikan
pemahaman bahwa kecerdasan
bagaimana emosi,
pertukaran
keanggotaan
pemimpin,
 81

variabelvariabel kinerja dan

ini kepuasan kerja
mempengaruhi terhadap
niat turnover turnover
dan bagaimana intention
mengurangi
tingkat turnover.
22. Naem Akhtar, Dampak Penelitian ini Hasil Tujuan utama Penelitian ini Ini adalah tipe
Abdul Wahid Kepuasan bersifat kuantitatif keseluruhan dari penelitian menggunakan penelitian
Ahmad Awan, Kerja & dan tipe deskriptif. menunjukkan ini adalah Turnover deskriptif dan
Muhammad Remunerasi Itu dilakukan bahwa Intensi mengeksplorasi Intention objek penelitian
Akmal Anwar, terhadap melalui survei turnover secara hubungan sebagai salah ini berbeda
Turnover signifikan turnover satu variabel
Sohail Saeed, menggunakan
Intention: berkorelasi intention
Sajid Ali, dan kuesioner yang dan metode
Sebuah negatif dengan dengan
Muhammad diadopsi. penelitian
Survei Sekolah faktor-faktor variabelvariabel
Qurban. (2016) seperti kepuasan yaitu kuantitatif.
(Swasta) di
(Okara) kerja & Kepuasan
remunerasi. Kerja dan
Pakistan
Remunerasi di
antara anggota
fakultas di
sekolah bisnis
Pakistan.
23 Govand Kepuasan Kerja Metode Penelitian ini Tujuan utama Penelitian ini Tujuan utama
Anwar, dan Inji dan Niat kuantitatif menunjukkan penelitian ini menggunakan dan objek
Shukur. Pergantian digunakan bahwa terdapat adalah untuk Turnover penelitian ini
(2015)
 82

Karyawan: Studi untuk Korelasi mengetahui Intention berbeda.

Kasus Rumah menganalisis positif antara hubungan sebagai salah
Sakit Swasta di penelitian ini. kepuasan kerja antara kepuasan satu variabel
Erbil dan turnover kerja dan niat dan metode
karyawan. pergantian penelitian
Akhirnya, atas niat
karyawan di kuantitatif.
pergantian
personil rumah rumah sakit
sakit swasta di swasta di Erbil.
Erbil, sebagian
besar dari mereka
akan berhenti jika
mereka memiliki
peluang yang
lebih baik.

24 Yang Yang, Yan- Dampak Sebuah survei Skor dari tiga Makalah ini Variabel Penelitian ini
Hui Liu, dukungan kerja lintas seksi skala pergantian bertujuan untuk dependen menggunakan
JingYing Liu, dan organisasi terhadap 526 perawat, mengeksplorasi adalah survei cross-
dan Hong-Fu pertumbuhan perawat dari pertumbuhan dampak Turnover sectional.
Zhang. karir organisasi, dukungan kerja Intention.
karir pada niat delapan rumah
(2015) dan dukungan dan potensi
Pergantian sakit pendidikan
kerja masing- karir kemajuan
perawat di Cina di Tianjin, Cina, masing adalah pada niat
dilakukan untuk 1,98 ± 0,60, 2,40 pergantian
menguji model ± 0,50, dan 4,06 perawat untuk
multilevel yang ± 0,98. Total dan menemukan
dihipotesiskan. langsung efek pendekatan
 83

Karier organisasi dari dukungan yang

skala kerja pada intensi efektif
pertumbuhan, turnover untuk
skala dukungan -0.361 (p <0,01) mengekang
kerja, dan skala dan -0,147 (p omset
<0,01), masing- tinggi.
intensi turnover
masing. Efek
perawat
tidak langsung
digunakan untuk adalah
mengukur -0,169 dengan
pengaruh interval
pertumbuhan kepercayaan
karir organisasi bootstrap 95%
dan dukungan dari
kerja terhadap -0.257 hingga -
intensi turnover 0.102.
perawat
25. Orhan Cinara, Hubungan Survei lapangan Ada hubungan Tujuan utama Penelitian ini Tujua utama dari
Fatih Karcioglup, antara sinismen menggunakan yang kuat dari penelitian menggunakan penelitian ini
dan Irman Aslanc organisasi, kuisioner yang diantara konsep- ini adalah job insecurity adalah untuk
(2014) ketidaksamaan dilakukan konsep itu. untuk sebagai salah mengetahui
Semakin tinggi mengetahui satu hubungan antara
kerja dan terhadap 130
tingkat hasil hubungan variabelnya.
intensi pekerja pusat semua variabel.
sinisme antara sinisme
pergantian: panggila dikota organisasi organisasi,
Studi survei di jakarta. Enzurum ditingkat yang ketidakamanan
Enzurum/Turki terletak di lebih tinggi dari kerja dan niat
Anatolia perasaan tidak turnover
 84

Timur/Turki. aman pekerjaan pekerja.

Deskriptif yang dirasakan Kemudian
statistik seperti dan tingkat bertjuan untuk
frekuensi, keinginan menyelidiki
persentase, rata- berpindah yang apakah
lebih tinggi. karakteristik
rata dan standar
Kedua, diselidiki demografis
deviasi, untuk apakah pekerja
hubungan karakteristik mempengaruhi
koefisien co- demografis tingkat sinisme
hubungan dan pekerja organisasi,
untuk t-test mempengaruhi ketidakamanan
klasifikasi dan tingkat sinisme kerja dan
anova satu arah organisasi, turnover
diterapkan untuk ketidakamanan intention.
kerja dan intensi
menganalisis data
turnover atau
yang
tidak.
dikumpulkan
Sumber: Kajian Empirik, 2021
 85

2.3 Hipotesis dan Model Penelitian

2.3.3 Hipotesis

2.3.3.1 Job Insecurity, Job Stress, dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover

Intention

Job Insecurity atau ketidakamanan kerja yaitu adanya perasaan

tidak aman karyawan pada pekerjaannya merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi turnover intention. Karyawan yang sudah merasa

tidak nyaman dalam pekerjaannya sangat rentan berpikir untuk

meninggalkan pekerjaannya.

Job Stress atau stres kerja merupakan masalah utama yang patut

mendapat perhatian organisasi. Hal ini merajuk pada pemikiran bahwa

stres kerja merupakan penyebab utama terjadinya intensi turnover bagi

para karyawan. Peningkatan stres kerja pada karyawan akan

meningkatkan pula keinginan untuk berpindah kerja.

Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan

kehidupan suatu organisasi. Jika iklim organisasi yang tercipta tidak

kondusif, maka dapat menyebabkan kepuasan kerja karyawan menurun

dan berujung pada munculnya niat untuk meninggalkan organisasi.

H1: Di duga job insecurity, job stress, dan iklim organisasi secara

simultan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT.

Hasrat Abadi Manado

2.3.3.2 Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian Wardani et al. (2014) pada CV Putra Makmur

Abadi menunjukkan bahwa job insecurity yang terdiri dari kondisi

 86

pekerjaan, dan konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap

turnover intention karyawan di Temanggung Jawa Tengah. Qazi et al.

(2015) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa terdapat hubungan

positif antara job insecurity dan turnover intention, semakin tinggi tingkat

ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka akan semakin

tinggi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.

H2: Di duga job insecurity secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

2.3.3.3 Job Stress Terhadap Turnover Intention

Menurut Karimi dan Alipour (2011) dalam Windu Wicaksono

(2016), mendefinisikan Job stress sebagai rasa tidak nyaman yang

dirasakan oleh individu yang kemampuan dan sumber dayanya tidak dapat

diatasi dengan tuntutan, peristiwa dan situasi di tempat kerja mereka.

Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol dan karyawan

menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, atau menolak bekerja untuk

menghindari stres hingga muncullah keinginan untuk keluar dari

perusahaan (Turnover Intention).

Hal ini juga didukung penelitian yang dilakukan oleh Windu

Wicaksono (2016) dengan judul Pengaruh Job insecurity, Job stress dan

Work-Family Conflict Terhadap Turnover intention CV. Batik Indah Rara

Djonggrangyang mengemukakan bahwa Job stress berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Turnover intention.

 87

H3: Di duga job stress secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap

turnover intention karyawan PT Hasjrat Abadi Manado

2.3.3.4 Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention

Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover

intention. Dimana jika iklim organisasi yang tercipta tidak memadai

maka akan terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan yang

mengakibatkan munculnya intensi untuk meninggalkan pekerjaannya.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian dari Dewi, Marnis, dan

Restu (2017) yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Turnover Intentions Dan Komitmen Organisasi Sebagai

Variabel Intervening Pada PT. Panca Surya Agrindo (Psa) Kabupaten

Rokan Hulu” yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap turnover intention. H4: Di duga iklim

organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention karyawan PT Hasjrat Abadi Manado.

 88

2.3.4 Model Penelitian

Berikut ini adalah model penelitian:

Job Insecurity
X1
H2
X2
H3
Job Stress Turnover Intention

X3
Iklim Organisasi
Y

Gambar 2.1
Model Penelitian
Sumber : Kajian Teori, 2021
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan penelitian

kuantitatif survey untuk mengetahui hubungan antara Job Insecurity, Job Stress,

dan Iklim Organisasi terhadap Turnover Intention Pada PT. Hasjrat Abadi

Manado.

3.2 Populasi, Besaran Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono

(2014:122). Populasi dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan dan

karyawati pada PT Hasjrat Abadi Manado. dengan jumlah karyawan sebanyak 43

orang.

Sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap cukup mewakili

(Halimah, Fathoni dan Minarsih 2016). Metode pengambilan sampel yang

digunakan oleh penelitian ini adalah sampling jenuh atau biasa dikenal dengan

total sampel. Sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel apabila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel, dan teknik pengambilan sampel ini

biasanya digunakan apabila populasi dalam objek yang diteliti kurang dari 50,

maka populasi dapat dijadikan sebagai sampel (Gabriella, 2019).

89
 90

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu :

Data Primer

Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari responden. Sumber

data primer yang diperoleh dengan cara membagikan kuesioner (angket

penelitian) kepada objek yang akan diteliti dalam hal ini karyawan/karyawati pada

PT Hasjrat Abadi Manado dan diisi secara langsung.

Data Sekunder

Data Sekunder yaitu data yang diperoleh bukan dari sumber pertama, tetapi

merupakan data olahan yang telah ada. Misalnya, data yang diperoleh dari arsip

tahunan karyawan/karyawati yang memilih untuk keluar dari pekerjaannya

dengan alasan tertentu yang bisa kita dapatkan pada bagian pengolahan sumber

daya manusia pada PT Hasjrat Abadi Manado, selain itu juga dapat diperoleh dari

penelitian terdahulu, litaratur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan

dalam penelitian ini.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data sebagai bahan acuan dalam penelitian ini

digunakan beberapa metode yaitu:

Teknik Kuisioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.

Sugiyono (2014:193). Peneliti akan menguraikan jawaban responden yang

dikelompokkan dalam kategori dengan skala likert sebagai berikut:

 91

a. SS (Sangat Setuju) : 5

b. S (Setuju) : 4

c. Ragu2 : 3

d. TS (Tidak Setuju) : 2

e. STS (Sangat Tidak Setuju) : 1

Teknik Observasi

Teknik Observasi merupakan teknik pengumpulan data dan informasi

dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti,

dalam hal ini Pengaruh Job Insecurity, Job Stress, dan Iklim Organisasi terhadap

Turnover Intention karyawan pada PT Hasjrat Abadi Manado.

Teknik Wawancara

Teknik wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh

pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari terwawancara.

Interview digunakan oleh peneliti untuk menilai keadaan seseorang. Arikunto

(2013:198). Dimana peneliti mengajukan pertanyaan langsung kepada responden

saat melakukan penelitian pada karyawan/karyawati PT Hasjrat abadi Manado.

3.5 Definisi Operasional dan Indikator Variabel

Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk

mengoperasionalkan konstruk sehingga memungkinkan peneliti lain untuk

melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan

cara pengukuran konstruk yang lebih baik (Wijaya, 2013).

 92

Tabel 3.1

Definisi Operasional dan

Indikator Variabel
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
TurnoverIntention(Y) Turnover 1. Absensi Skala likert
intention yangmeningkat
diartikan 2. Mulai malas
seba bekerja
gai kecenderungan 3. Peningkatan
atau niat karyawan terhadap
untuk berhenti pelanggaran tata
bekerja dari tertib kerja
pekerjaannya secara 4. Peningkatan
sukarela atau protes terhadap
pindah dari satu atasan
tempat kerja ke 5. Perilaku positif
tempat kerja yang yang
lain sangat berbeda
menu dari biasanya
rut pilihannya
sendiri
Job Insecurity Job insecurity 1. Arti pekerjaan Skala Likert
(X1) diartikan sebagai itubagi individu
ketidakberdayaan 2. Tingkat
untuk ancaman yang
mempertahankan dirasakan
kesinambungan yang karyawan
diinginkan dalan 3. Tingkat
kondisi kerja yang ancaman yang
terancam. Dengan kemungkinan
berbagai perubahan terjadi
yang terjadi dalam 4. Tingkat
organisasi, maka kepentingan-
karyawan sangat kepentingan
mungkin merasa yang dirasakan
terancam, gelisa, dan individu
tidak aman karena Ketidakberdayaan
potensi perubahan (powerlessness)
untuk mempengaruhi
kondisi kerja dan
kelanjutan hubungan
serta balas jasa yang
diterimanya dari
organisasi.
Job Stress Pandangan tentang 1. Kekhawatiran Skala Likert
(X2) stres kerja ( job 2. Gelisah
stress ) adalah 3. Tekanan
 93

perasaan tertekan 4. Frustrasi

yang dialami
keryawan dalam
menghadapi
pekerjaan. Stres
kerja tampak dari
symptom antara lain
emosi tidak stabil,
perasaan tidak
tenang, suka
menyendiri, sulit
tidur, merokok
berlebihan, tidak bisa
rileks, cemas,
tegang, gugup, tekan
darah meningkat dan
mengalamo
gangguan
pencernaan.
Iklim Organisasi(X3) Iklim organisasi 1. Identitas Skala likert
adalah prespsi 2. Kehangatan
anggota organisasi 3. Dukungan
dan mereka yang 4. Konflik
berhubungan secara
tetap dengan
organisasi mengenai
apa yang ada atau
terjadi di lingkungan
internal organisasi
secara rutin yang
mempengaruhi sikap
dan perilaku
organiasidan kinerja
organisasi yang
kemudian
menentukan kinerja
organisasi.

3.6 Pengujian Instrumen

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

 94

kuesioner mampu untuk mengungkapkan adakah pengaruh Job

Insecurity dan Job stress terhadap keinginan pindah kerja. Uji

signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel, jika r hitung > r tabel dan bernilai positif. Maka variabel tersebut

valid sedangkan jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

(Menurut Ghozali, 2011)

Uji Reliabilitas

Relibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau andal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur relibilitas dengan uji statistik

cronbach alpha (α). Suatu variabel atau konstruk dikatakan reliabel jika

memberikan nilai (α) 0,70 (Menurut Ghozali 2011).

3.7 Teknik Analisis

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah tahap awal yang digunakan sebelum

analisis regresi linear. Ghozali mengemukakan ada beberapa

penyimpangan asumsi klasik yang cepat terjadi dalam penggunaan model

regresi, yaitu uji normalitas, uji autokorelasi dan uji heterokskedastisitas

(Ghozali 2011:105). Dan untuk lebih jelasnya dijabarkan sebagai berikut

:
 95

Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Ghozali, 2011). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak

orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai

korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol.

Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance

dan Variance inflation factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas

0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada

multikolinearitas diantara variabel bebasnya. (Ghozali 2011).

Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).

Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

Heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi

variable dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Atau dengan

melihat ada tidaknya pola titik pada grafik scatterplot antar SRESID dan

ZPRED, dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah

 96

residual yang telah di standarized. Dimana analisisnya sebagai berikut :

1. Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang

teratur seperti gelombang melebar, kemudian menyempit maka

terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika titik-titik ada pola yang jelas, sertatitik-titik menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka terjadi

heteroskedastisitas.

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variable penganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Model regresi yang baik akan memilki distribusi data normal atau

penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi

normal.Untuk mendeteksi normalitas dapat menggunakan analisis grafik

melalui grafik normal P-P Plot. Normal atau tidaknya data dapat dilihat

dengan pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal maka, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh atau mengikuti arah garis atau grafik

histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi normal maka,

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linear berganda. Sugiyono (2011) mengemukakan analisis

 97

regresi berganda digunakan untuk melakukan prediksi. Bagaimana

perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen

dinaikkan atau diturunkan nilainya. Analisis ini digunakan dengan

melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara dependen (Y) dan

variabel independen (X1, X2, dan X3), cara ini digunakan untuk

mengetahui kuatnya hubungan antara beberapa variabel bebas secara

serentak terhadap variabel terkait dan dinyatakan dengan rumus.

Sugiyono (2011) merumuskan analisis regresi linear berganda sebagai

berikut:

Y = 𝛽𝑜 + β1X1 + β2X2+ β3X3 +εt

Keterangan : Y = Turnover Intention

ßo = Konstanta
ß1, ß2, ß3 = Koefisien regresi untuk variabel
bebasX1 = Job Insecurity
X2 = Job Stress
X3 = Iklim
Organisasie = Error

Ketepatan fungsi regresi simple dalam menaksirkan nilai aktual

dapat di nilai dengan goodnessoffit-nya. Secara statistik setidaknya ini

dapat diukur dari nilai koefisien korelasi ®, koefisien determinasi (R2),

statistic F, dan nilai statistic t.

 98

Uji Hipotesis

Koefisien determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi (Uji R2 ) bertujuan untuk mengukur

sejauh mana variabel bebas dapat menjelaskan variasi variabel terikat,

baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi ini

adalah antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1). Menurut Ghozali

(2016: 95), nilai R2 yang kecil mengandung arti bahwa kemampuan

variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas.

Sebaliknya, nilai R2 yang hampir mendekati satu mengandung arti

bahwa variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen.

Uji F (Uji Simultan)

Uji Simultan (Uji F) bertujuan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh simultan variabel-variabel independen terhadap

variabel terikat. Pengambilan keputusan dalam pengujian ini bisa

dilaksanakan dengan menggunakan nilai probabilityvalue (p value)

maupun F hitung. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian yang

menggunakan p value atau F hitung menurut Ghozali (2016: 99) adalah

jika p value< 0,05 atau F hitung ≥ F tabel maka Ha diterima. Sebaliknya,

jika p value ≥ 0,05 atau F hitung < F tabel maka Ha ditolak.

Uji Parsial (Uji t)

Uji Parsial (Uji t) bertujuan untuk mengetahui pengaruh setiap

variabel independen terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan

keputusan dalam Pengujian ini menurut Ghozali (2016:99) adalah jika p

 99

value< 0,05 maka Ha diterima. Sebaliknya, jika p value p value ≥ 0,05

maka Ha ditolak.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

Sejarah Perusahaan

PT. Hasjrat Abadi adalah merupakan perusahaan swasta yang ada di Manado,

dan bergerak dalam bidang perdagangan umum. PT. Hasjrat Abadi dahulunya

adalah berbentuk CV. Hasjrat Abadi yang berdiri tanggal 31 Juli 1952 yang

bertempat di Jakarta dengan notaris Sie Kwan Djien No. 12 tahun 1952. PT.

Hasjrat Abadi pada tahun 1956 pada mulanya mnjual bahan bangunan yang

berupa semen, besi, tripleks dan lain-lain.

Setelah berkembangnya Perekonomian dan tekonologi yang bergerak dalam

bidang perdagangan yang semakin luas mak permintaan barang dari konsumen

untuk memenuhi hidup yang semakin bertambah., dengan alasan CV. Hasjrat

Abadi membuka hidup yang cabang di kota Manado untuk melayani kebutuhan

masyarakat khususnya kendaraan beroda empat dengan merek “TOYOTA”

berdasarkan Akte Notaris No. 09 Calaca Manado, dengan keputusan Menteri

Kehakiman Republik Indonesia tertanggal 2 November 1981 No. 5/43/13.

Selanjutnya karena banyak konsumen serta perhatian masyrakat, khususnya

pada kendaraan bermotor roda empat merek Toyota dan semakin meluasnya

jangkauan usaha perusahaan, maka sebagai tahap lanjut kearah lebih maju serta

bertanggung jawab terhadap merek yang disponsori, juga perlu adanya persiapan

modal yang lebih baik dan struktur organisai yang mantap, maka usaha CV.

Hasjrat Abadi menjadi perusahaan perseroan (PT).

100
 101

Adapun pendiri sekaligus peserta terdiri dari dua orang, yaitu :

1. Tn. Albert Hendrik Palar atas nama Rakhel David

2. Tn. Willy Lontoh

Perusahaan ini bergerak dalam bidang perdagangan kendaraan

bermotor roda empat Toyota dan dalam merek ini terdapat berbagai mesin-mesin

diesel khususnya merek-merek Yamaha dan yang digunakan untuk sarana

angkutan laut, yaitu motor tempel Out Board dan In board, untuk penjualan

bahan-bahan bangunan antara lain cat, semen, pintu rumah dan lain-lain.

PT. Hasjrat Abadi yang mempunyai kantor pusat di Jakarta, juga

membuka kantor-kantor cabang yang sebagian besar berada di Indonesia bagian

Timur, antara lain di Manado, Kotamobagu, Palu, Ambon, Jayapura, Kupang,

Sorong, Ujung Pandang, Biak, Luwuk, Poso, Tobelo, Toli-Toli, Merauke, Timika,

Marisa, Atambua, Nabire, Nusa Tenggara Timur, dan Flores.

PT. Hasjrat Abadi cabang Manado berhasil dalam mengelolah akan

hasil dagangannya, sehingga memberikan hasil yang baik. PT. Hasjrat Abadi

Manado merupakan cabang terbesar kalau dilihat dari segi kegiatannya. Oleh

karena itu PT. Hasjrat Abadi cabang Manado adalah merupakan induk dari hampir

seluruh kantor cabang Indonesia bagian timur. PT. Hasjrat Abadi juga mempunyai

beberapa anak perusahaan, yaitu :

1. PT. PERKONSUMA, yang bergerak di bidang kontraktor

2. CV. KOMBOS, yang bergerak di bidang service mobil

3. PT. SAMUDERA PURNABLIE ABADI,

bergerak dalam biang jasa pelayanan

4. CV. YOSPARINE
 102

5. CV. HARPA

6. CV. AUTONUSA

7. CV. HASJRAT MULTIFINANCE

8. PT. MAURA PERMATA ABADI

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi dan Misi merupakan pedoman dan arahan dalam menjalankan

kegiatan-kegiatan dan menentukan lagkah-langkah strategis dalam pengembangan

perusahaan.

Visi PT. Hasjrat Abadi adalah:

“Menjadi perusahaan distributor otomotif terdepan di Indonesia,

khususnyadi Indonesia bagian Timur dengan pelayanan

terbaik”.

Misi PT. Hasjrat Abadi adalah :

1. Melakukan aktivitas bisnis secara transparan dan dapat

dipertanggungjawabkan

2. Meningkatkan hubungan baik dan saling percaya dengan principal,

karyawan,dealer, dan supplier

3. Menciptakan kepuasan pelanggan melalui layanan penjualan dan

purna-jualyang terbaik

4. Melakukan perluasan dan pengembangan bisnis

5. Menghargai kemampuan individu tanpa mengabaikan kerjasama tim

6. Selalu berkontribusi untuk perkembangan ekonomi dan social

 103

4.1.4. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Sumber: PT Hasjrat Abadi, 2022

4.2 Hasil Analisis Data

4.2.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian (Kuisioner)

Uji instrumen penelitian yang dimaksud adalah uji validitas dan uji

reliabilitas kuisioner.

Uji Validitas Kuisioner

Berikut ini hasil uji validitas instrumen penelitian yang menggunakan

software IBM SPSS versi 26.0:

 104

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan Pearson Sign r Keterangan

Kusioner correlation
(r)
Kus 1 0,648 0,000 Valid
Job Kus 2 0,656 0,000 Valid
Insecurity Kus 3 0,771 0,000 Valid
(X1) Kus 4 0,723 0,000 Valid
Kus 5 0,502 0,001 Valid
Job Stress Kus 6 0,789 0,000 Valid
(X2) Kus 7 0,848 0,000 Valid
Kus 8 0,846 0,000 Valid
Kus 9 0,646 0,008 Valid
Iklim Kus 10 0,718 0,000 Valid
Organisasi Kus 11 0,881 0,000 Valid
(X3) Kus 12 0,892 0,000 Valid
Kus 13 0,832 0,000 Valid
Kus 14 0,949 0,000 Valid
Turnover Kus 15 0,810 0,000 Valid
Intention Kus 16 0,858 0,000 Valid
(Y) Kus 17 0,779 0,000 Valid
Kus 18 0,922 0,000 Valid
Kus 19 0,825 0,000 Valid
Sumber: Olah Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.1 di atas diperoleh hasil semua item pernyataan pada

variabel job insecurity (X1), job stress (X2), iklim organisasi (X3), dan turnover

intention (Y) adalah valid karena memiliki nilai signifikansi r kurang dari 0,05.

Dengan demikian seluruh item dapat digunakan untuk penelitian.

Uji Reliabilitas Kuisioner

Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua item variabel

ditunjukkan padatabel 4.2 di bawah ini:

 105

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Keterangan

Job Insecurity (X1) 0,734 Reliabel
Job Stress (X2) 0,660 Reliabel
Iklim Organisasi (X3) 0,929 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0,911 Reliabel
Sumber: Olah Data, 2022

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua variable memiliki nilai

Alpha Cronbach di atas 0,6. Ini berarti semua item adalah reliabel. Dengan

demikian keseluruhan pernyataan (kuisioner) dapat digunakan untuk penelitian.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas ditunjukkan pada gambar 4.2 di

bawah ini:
 106

Gambar 4.2 Normal P-Plot Model Regresi

Sumber : Olah Data, 2022

Gambar 4.2 di atas menunjukkan titik-titik berada disekitar garis

diagonal. Hal ini diinterpretasikan bahwa model regresi memiliki data yang

terdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas

Hasil pengujian ditunjukkan tabel 4.3 nilai tolerance masing-masing

variable adalah: variable job insecurity (0,498), job stress (0,973), dan iklim

organisasi (0,488) menunjukkan nilai lebih dari 0. Sedangkan untuk nilai VIF,

variable job insecurity (2,009), job stress (1,027), dan iklim organisasi (2,048)

menunjukkan nilai < 5. Hal ini mengindikasikan bahwa model regresi tidak

terdeteksi adanya multikolinieritas antar variable.

Tabel 4.3
Coefficientsa
Standa
rdized 95,0%
Unstandardized Coeffic Confidence Collinearity
Coefficients ients T Sig. Interval for B Correlations Statistics
Std. Lower Upper Zero- Parti Toler
Model B Error Beta Bound Bound order al Part ance VIF
1 (Constant) 1.297 1.085 1.196 .239 -.897 3.492
Job Insecurity .039 .252 .028 .156 .877 -.470 .549 -.112 .025 .019 .498 2.009
Job Stress .708 .151 .593 4.680 .000 .402 1.014 .613 .600 .585 .973 1.027
Iklim -.229 .291 -.141 -.786 .437 -.817 .360 -.211 -.125 -.098 .488 2.048
Organisasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Olah data 2022
 107

Uji Heteroskedastisitas

Hasil uji heteroskedastisitas ditampilkan pada gambar di bawah ini:

Gambar 4.3

Sumber: Olah Data, 2022

Hasil pengujian pada gambar 4.3 di atas menunjukkan

tidak terdapat gejala heterokesdastisitas oleh karena titik titik

menyebar secara acak dan tidak menunjukkan pola tertentu.

4.3 Gambaran Umum Responden

Tabel 4.4
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 18 41.9 41.9 41.9
Perempuan 25 58.1 58.1 100.0
Total 43 100.0 100.0
Sumber: Olah Data, 2022
 108

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel 4.4

dapat diketahui bahwa, dari 43 orang responden yang mengisi kusioner,

sebanyak 18 orang (41,9%) adalah berjenis kelamin laki-laki, dan

sebanyak 25 orang (58,1%) adalah berjenis kelamin perempuan. Dengan

demikian maka, sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah

berjenis kelamin perempuan.

Tabel 4.5
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pascasarjana S2 1 2.3 2.3 2.3
Sarjana S1 34 79.1 79.1 81.4
SMA sederajat 8 18.6 18.6 100.0
Total 43 100.0 100.0
Sumber: Olah Data, 2022

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel 4.5

dapat diketahui bahwa, dari 43 orang responden yang mengisi kusioner,

sebanyak 1 orang (2,3%) adalah berlatar belakang pendidikan

pascasarjana S2, sebanyak 34 orang (79,1%) adalah berlatar belakang

pendidikan sarjana S1, dan 8 orang (18,6%) adalah berlatar belakang

pendidikan SMA sederajat. Dengan demikian maka sebagian besar

responden dalam penelitian ini adalah berlatar pendidikan sarjana S1.

Tabel 4.6
Masa Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 6 sampai 10 tahun 6 14.0 14.0 14.0
kurang dari 5 tahun 37 86.0 86.0 100.0
Total 43 100.0 100.0
Sumber: Olah Data, 2022
 109

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel 4.6 dapat diketahui

bahwa, dari 43 orang responden yang mengisi kusioner, sebanyak 6 orang

(14,0%) telah bekerja PT Hasjrat Abadi selama 6 sampai 10 tahun, dan 37 orang

(86,0%%) telah bekerja di PT Hasjrat Abadi selama kurang dari 5 tahun.

4.4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Persamaan Regresi

Berdasarkan Tabel 4.3 sebelumnya dapat dilihat koefisien beta

(β) untuk masing-masing variabel sehingga persamaan regresi ganda

yang dihasilkan adalah sebagai berikut : Y = 1.297 + 0.039 X1 +

0,708 X2 - 0,229 X3

Dari persamaan regresi berganda di atas, dapat

menginformasikan bahwa: a = 1,297 adalah bilangan konstanta yang

berarti apabila variabel bebas yaitu job insecurity X1, job stress X2, dan

iklim organisasi X3 sama dengan nol maka turnover intention (Y) sama

dengan 1,297.

Koefisien b1 = 0,039 adalah besarnya koefisien variabel job

insecurity (X1), yang berarti bahwa setiap peningkatan satuan job

insecurity (X1) akan meningkatkan turnover intention (Y) sebesar 0,039

dengan asumsi variabel job stress (X2) dan iklim organisasi (X3) adalah

konstan.

Koefisien b2 = 0,708 adalah besarnya koefisien variabel job stress

(X2), yang berarti bahwa setiap peningkatan satuan job stress (X2) akan

meningkatkan turnover intention (Y) sebesar 0,708 dengan asumsi

 110

variabel job insecurity (X1) dan iklim organisasi (X3) adalah konstan.

Koefisien b3 = - 0,229 adalah besarnya koefisien variabel iklim

organisasi (X3), yang berarti bahwa setiap peningkatan satuan iklim

organisasi (X3) akan menurunkan turnover intention (Y) sebesar 0,229

dengan asumsi variabel job insecurity (X1) dan job stress (X2) adalah

konstan.

Uji Hipotesis

a. Uji Hipotesis 1 (simultan)

Tabel 4.7
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 18.833 3 6.278 8.314 .000b
Residual 29.446 39 .755
Total 48.279 42
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Job Stress, Job Insecurity
Sumber: Olah Data, 2022

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa angka F sebesar 8.314

dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0.05. Dengan demikian

maka hipotesis 1: Di duga job insecurity, job stress, dan iklim

organisasi secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention

karyawan PT. Hasrat Abadi Manado adalah terbukti dapat

diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan

job insecurity, job stress dan iklim organisasi berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

 111

b. Uji Hipotesis secara parsial

Uji Hipotesis 2

Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 4.3

sebelumnya, diperoleh nilai signifikansi t untuk variabel job

insecurity (X1) adalah sebesar 0.877 > 0,05. Karena nilai

signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka hipotesis 2: Di duga job

insecurity secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado adalah tidak terbukti atau

ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa job insecurity secara

parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan

PT. Hasjrat Abadi Manado.

Uji Hipotesis 3

Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 4.3

sebelumnya, diperoleh nilai signifikansi t untuk variabel job stress

(X2) adalah sebesar 0.000 < 0,05. Karena nilai signifikansinya lebih

kecil dari 0,05 maka hipotesis 3: Di duga job stress secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT

Hasjrat Abadi Manado adalah terbukti atau dapat diterima. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa job stress secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Hasjrat Abadi

Manado.
 112

Uji Hipotesis 4

Berdasarkan hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 4.3

sebelumnya, diperoleh nilai signifikansi t untuk variabel iklim

organisasi (X3) adalah sebesar 0,437 > 0,05. Karena nilai

signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka hipotesis 4: Di duga iklim

organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado adalah tidak terbukti

atau ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover

intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

Koefisien Korelasi Berganda

Tabel 4.8
Model Summaryb
Durbin-
Change Statistics Watson
R Adjusted Std. Error of R Square F Sig. F
Model R Square R Square the Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .625 .390 .343 .86 .390 8.314 3 39 .000 2.128
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Job Stress, Job Insecurity
b. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Olah Data, 2022

Dalam tabel 4.8 ringkasan model dapat dilihat besarnya koefisien

korelasi ganda (r) dari model hubungan antara job insecurity (X1), job stress

(X2), iklim organisasi (X3) dengan turnover intention (Y) adalah sebesar 0,625.

Dengan demikian maka pengaruh antara variabel job insecurity (X1), job

stress (X2), iklim organisasi (X3) dengan turnover intention (Y) adalah cukup

kuat.
 113

Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi digunakan untuk menghitung besarnya

kontribusi pengaruh variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat.

Koefisien determinasi dihitung dengan mengalikan nilai R square dengan 100%

(r2 x 100%). Koefisien determinasi dalam model ini dapat dilihat dalam angka R

square dalam tabel 4.8 yaitu sebesar 0,390 atau sama dengan 39,0%. Angka ini

berarti bahwa sebesar 39,0% variasi dari variable terikat turnover intention (Y)

dapat dijelaskan oleh variable bebas meliputi job insecurity (X1), job stress

(X2), dan iklim organisasi (X3).

4.5 Pembahasan

Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job insecurity secara parsial

berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Hasjrat

Abadi Manado. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wardani et al.

(2014) yang menunjukkan bahwa job insecurity yang terdiri dari kondisi

pekerjaan, dan konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover

intention karyawan. Demikian juga dengan hasil penelitian dari Qazi et al. (2015)

menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara job insecurity dan turnover

intention, semakin tinggi tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh

karyawan, maka akan semakin tinggi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Karyawan yang mengalami tekanan job insecurty memiliki alasan rasional

untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan

memberikan rasa aman bagi karirnya. Sehingga karyawan yang merasa terancam
 114

atau tidak aman dalam lingkungan kerja sangat mudah berfikir untuk keluar dari

perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih baik ditempat lain.

Dampak negatif yang akan terjadi pada organisasi akibat turnover intention

yang tinggi adalah meningkatnya :

a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan.

b. Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia

dankaryawan yang dilatih.

c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan

karyawanbaru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan

Oleh karena itu penting untuk mengidentifikasi terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) agar karyawan yang

dimiliki perusahaan akan tetap bekerja dan menjadi bagian dari perusahaan dalam

jangka waktu yang lama.

Pengaruh Job Stress Terhadap Turnover Intention

Job stress adalah rasa tidak nyaman yang dirasakan oleh individu

dalam bekerja di tempat kerja mereka. Akibat yang paling ekstrim dari stress di

tempat kerja adalah kinerja karyawan menjadi nol dan karyawan menjadi tidak

kuat lagi bekerja, putus asa, atau menolak bekerja untuk menghindari stres hingga
 115

muncullah keinginan untuk keluar dari perusahaan (Turnover Intention).

Stres kerja merupakan hal paling umum yang sering dihadapi oleh

banyak karyawan. Menurut Gibson Ivancevich dalam Suciati dkk. (2014) Stres

kerja merupakan suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan invidu dan

atau proses psikologi yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan),

situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologi atau fisik yang

berlebihan terhadap seseorang. Sehingga besar kemungkinan karyawan yang

mengalami stress kerja dan tidak dapat menangani kondisi lingkungan kerja yang

berubah-berubah memilih untuk keluar dari pekerjaannya walaupun dengan gaji

yang cukup tinggi.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa Job stress secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Hasjrat Abadi

Manado. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Wicaksono (2016). Penyebab stress kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor

saja, namun stress bisa saja terjadi dari beberapa sebab sekaligus seperti:

a. Lingkungan fisik, seperti terlalu bising, kurang baiknya penerangan

ataupun risiko keamanan.

b. Stress karena peran atau tugas, termasuk kondisi dimana para

karyawan mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi

tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau

memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja.

c. Penyebab stress antar pribadi (inter-personal stressors). Stressor ini

akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-divisi

dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan

 116

target sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan.

Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lain-

lainnya memungkinkan munculnya stress.

d. Organisasi, yaitu stress yang bersumber dari organisasi. Pengurangan

jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang tidak

hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk

mereka yang masih tinggal. Secara khusus mereka yang masih tinggal

mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan

tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja.

Restrukturisasi, privatisasi, merger, dan bentuk-bentuk lainnya

merupakan kebijakan perusahaan yang berpotensi memunculkan stress

kerja.

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention

Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover

intention. Dimana jika iklim organisasi yang tercipta tidak memadai maka akan

terjadi penurunan kepuasan kerja karyawan yang mengakibatkan munculnya

intensi untuk meninggalkan pekerjaannya.

Hasil penelitian ini menemukan bahwa Iklim organisasi secara

parsial berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap turnover intention

karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado. Hal ini didukung oleh hasil penelitian dari I

Gusti Ngurah Pranata dan I Wayan Mudiartha Utama (2019). Persepsi karyawan

mengenai iklim organisasi dari suatu perusahaan memiliki peran yang sangat

penting dalam mempengaruhi tingkat pergantian karyawan. Iklim organisasi

 117

merupakan karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi

lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan sehingga bersedia bekerja rela tanpa

dipaksa. Iklim organisasi yang baik akan menyebabkan karyawan bersikap loyal

kepada perusahaan. iklim organisasi disebut juga suasana organisasi adalah

serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh terhadap

perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang akhirnya menjadikan

tujuan organisasi cepat tercapai.

Hasil penelitian ini juga mendukung Theory of Reasoned Action

yang menyimpulkan bahwa minat/niat berperilaku dan perilaku seseorang

dipengaruhi oleh faktor internal individual dan faktor eksternal (lingkungan

sosial). Faktor internal individual tercermin dari sikap seseorang, sedangkan

faktor eksternal (lingkungan sosial) tercermin dari pengaruh oranglain (norma

subyektif) terhadap perilaku atau keputusan yang diambilnya. Sikap yang

dimaksud dalam penelitian.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data diperoleh kesimpulan penelitian

sebagaiberikut:

1. Secara simultan job insecurity, job stress dan iklim organisasi

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT.

Hasjrat Abadi Manado

2. Job insecurity secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap

turnoverintention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

3. Job stress secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

4. Iklim organisasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap

turnoverintention karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh hasil bahwa seluruh variable

bebas meliputi job insecurity, job stress, dan iklim organisasi memiliki

pengaruh terhadap tingkat turnover intention karyawan. Dari variable-

variabel tersebut, job stress merupakan satu-satunya variable yang

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatnya tingkat

turnover intention. Hal ini berarti bahwa keinginan karyawan yang besar

untuk keluar dari perusahaan adalah disebabkan karena tingkat stress

kerja yang tinggi. Untuk itu maka saran yang dapat diberikan adalah agar

supaya pemimpin PT Hasjrat Abadi dapat meminimalisir hal-hal yang

118
 119

dapat meningkatkan stress kerja agar dapat menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif sehingga menurunkan niat karyawan untuk

meninggalkan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdillah,F. (2012). Hubungan Kohevitas Kelompok Dengan Intensi Turnover

Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology.
1(2)., 52-58.
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/sip/article/view/2645
.Diakses 20Febuari 2021.

Adkins, C L., James D.W., dan Jing-LihF. (2017). A Field Study of Job Insecurity
During A Financial Crisis. Journal of Group and
Organizational Management, 26 (4), pp: 463-483
https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1059601101264004
.Diakses 20 Febuari 2021.

Akhtar, N., Awan, A. W. A., Anwar, A. M., Saeed, S., Ali, S., dan Qurban, M.
(2016). Impact of Job Satisfaction & Remuneration on
Turnover Intention : A Survey of (Private) Schools of (Okara)
Pakistan.

International Review of Management and Business Research Vol. 5 Issue. 2.

http://www.irmbrjournal.com/papers/1466712441.
Diakses pada tanggal 20 Febuari 2021.

Akova, O., Cetin, G., dan Cifci, I. (2018) The Relation between Demographic
Factors and the Turnover Intention in Pre-Opening Hotel
Businesses. Procedia - Social and Behavioral Sciences 207 (
2015 ) 377 – 384.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281
505317Diakses 20 Febuari 2021.

Anwar, G., dan Shukur, I. (2018). Job Satisfaction and Employee Turnover
Intention: A Case Study of Private Hospital in Erbil.
International Journal of Social Sciences & Educational
Studies Vol.2, No.1
https://doaj.org/article/a0ec1066c7164ddb8f665be00d6b5e2e
Diakses 20 Febuari 2021.

Ardana, I. K., Ni Wayan, M., dan I Wayan, M. U. (2017). Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arikunto, S. (2017). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta

RinekaCipta.

Ashford, S.J., Lee, C. dan Bobko, P. (1989). Content, Causes, And Consequences
Of Job Insecurity: A Theory Based Measure And Substantive
Test.

120
 121

Academy Of Management Journal. 32 (4):803-829

https://www.researchgate.net/publication/276948739_Content
_Cause_
and_Consequences_of_Job_Insecurity_A_TheoryBased_Meas
ure_and. Diakses 20 Febuari 2021.

Asmar, Z. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Administrasi di FPMIPA UPI. Skripsi.
Bandung: UPI.
http://file.upi.edu/Direktori/FPMIPA/194808181974121/Foll
ow-up_A. Diakses 20 Febuari 2021.

Azis, H. (2017). Pengaruh job insecurity dan job stress terhadap turnover intention
pada PT. Mandala Multifinance Cabang Gowa.

Undergraduate (S1) thesis, Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

http://repositori.uin-alauddin.ac.id/12029/
Diakses 20 Febuari 2021
Bahrami, M. A., Barati, O., Ghoroghchian, M., Montazer-alfaraj, R., dan
Ezzatabadi, M. R. (2017). Role of Organizational Climate in
Organizational Commitment: The Case of Teaching
Hospitals. Osong Public Health Res Perspect 20167(2),
96e100.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S221090991
5300850 Diakses 21 Febuari 2021.

Bitmisa, M. G., dan Ergeneli, A. (2017) How psychological capital influences

burnout: The mediating role of job insecurity. Procedia
- Social and Behavioral Sciences 207 ( 2015 ) 363 – 368.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281
5052398 Diakses 21 Febuari 2021.

Bothma, F. C., dan Roodt, G. (2019). Work-Based Identity and Work Engagement
as Potential Antecedents of Task Performance and Turnover
Intention : Unravelling A Complex Relationship. SA Journal
of Industrial Psychology, 38, pp: 1-17.
https://www.researchgate.net/publication/317451972_Workba
sed_ide
ntity_and_work_engagement_as_potential_antecedents_of_tas
k_perfo
rmance_and_turnover_intention_unravelling_a_complex_relat
ionship Diakses 26 Febuari 2021.

Tsai, C. (2017).The Organizational Climate and Employees’ Job Satisfaction in

the Terminal Operation Context of Kaohsiung Port. The
Asian Journal of Shipping And Logistics,
Vol. 30, No. 3.
 122

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S20925212
14000583. Diakses 26 Febuari 2021.

Chruden, H.J. (1992). Personnel Management. Cincinnati: South Western

Publishing.

Çınara, O., Karcıoğlub, F., dan Aslanc, I. (2014). The relationships among
Organizational Cynicism, Job Insecurity and Turnover
Intention: A Survey Study in Erzurum/Turkey. Procedia -
Social and Behavioral Sciences Vol. 150pp:429 –437.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281
405090. Diakses 26 Febuari 2021.

Davis, K. dan Newstrom, J. W. (2018). Perilaku dalam Organisasi, Edisi ketujuh.

Jakarta: Erlangga.

De Cuyper, N., Hans, D.W., Tinne, V.E., dan Yasmin, H. (2017). Objective
Threat Of Unemployment And Situational Uncertainty During
A Restructuring: Associations With Perceived Job Insecurity
And Strain. Journal Of Business And Psychologi, 25: 75-85.
https://www.researchgate.net/publication/227319368_Objecti
ve_Thre
at_of_Unemployment_and_Situational_Uncertainty_During_
a_Restru cturing_Associa
tions_with_Perceived_Job_Insecurity_and_Strain Diakses 26
Febuari 2021.

Deniz, N., Noyan, A., dan Ertosun, O. G. (2017) Linking person-job fit to job
stress: The mediating effect of perceived person-organization
fit. Procedia - SocialandBehavioral Sciences 207(2015) 369–
376
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281
505240 4. Diakses 5 Maret 2021.

Dewi, R., Marnis, dan Restu (2017). Pengaruh iklim organisasi dan kepuasan
kerja terhadap turnover intentions dan komitmen organisasi
sebagai variabel intervening pada PT. Panca Surya Agrindo
(PSA) Kabupaten Rokan Hulu. Jurnal Online Mahasiswa
Fakultas Ekonomi Universitas Riau, Vol. 4, No. 1
https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/view/12
407/0 Diakses 5 Maret 2021.

Emiroğlu, B. D., Akova, O., dan Tanrıverdi, H. (2017) The relationship between
turnover intention and demographic factors in hotel
businesses: A study at five star hotels in Istanbul. Procedia -
Social and BehavioralSciences 207(2015)385– 397.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S18770428
1505241
 123

6. Diakses 5 Maret 2021.

Fauji, H. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan di PT. Karya Mandiri Environment. Skripsi.
Bandung. FakultasEkonomi Universitas Pasundan
http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe/article/view/181
Diakses 5 Maret 2021.

Ghozali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

IBM. SPSS 19 (edisi kelima.) Semarang: Universitas
Diponegoro.

. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program.

IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: BPFE
Universitas Diponegoro.

Green, F. (2018). The Rise And Decline Of Job Insecurity. Paper To Be

Prensented At The Esrc Seminar “Work Life And Time In The
New Economy”,Manchester University. Department Of
Economics Discussion Paper,University Of Kent, No. 03,05.
https://www.researchgate.net/publication/23693298_The_Rise
_and_D eclineof_Job_Insecurity Diakses 5 Maret 2021.

Greenhalgh, L., dan Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward

ConceptualClarity. Academy Of Management Review, 9:3,
438-448.
https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.1984.4279673
Diakses 5 Maret 2021.

Hanafiah, M. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job

Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) pada
Karyawan PT. BumaDesa Suaran Kecamatan Sambaliung
Kabupaten Berau. E- Journal Psikologi, (3), pp: 303-312.
http://ejournal.psikologi.fisiunmul.ac.id/site/wpcontent/upload
s/2014/ 02/my%20jurnal%20(02-26-14-02-05-22) Diakses 5
Maret 2021.

Harnoto (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT

Prehallindo.

Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Bumi

Aksara.

(2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. Hoboubi, N., Choobineh, A.,
 124

Ghanavati, F. K., Keshavarzi, S., dan Hosseini A. A. (2016). The Impact of Job
Stress and Job Satisfaction on Workforce Productivity in an
Iranian Petrochemical Industry. Safety and Health at Work 8
(2017) 67e71.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S209379111
6300841 Diakses 5 Maret 2021.

Ito, J., dan Brotheridge C. M. (2017). Exploring The Predictors And

Consequencess Of Job Insecuritys Components. Journal Of
Managerial Psycology. Emeral Group Publishing,22:1 Pp
40-64.
https://www.emeraldinsight.com/doi/pdf/10.1108/0268394071
072193
8. Diakses 5 Maret 2021.

Jacobs, C., dan Roodt, G. (2018). A Human Capital Predictive Model for Agent
Performance in Contact Centres. SA Journal of Industrial
Psychology, 37(1), 1-19.
https://sajip.co.za/index.php/sajip/article/view/940
Diakses 5 Maret 2021.

Kang, D.S., Jeef, G., dan Daewon, K. (2012). Responses To Job Insecurity The
Impact On Discretionary Extra-Role And Impression
Management Behaviours And The Moderating Role Of
Employability. Journal Career Development International,
17(4): 314-332.
https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/1362043121
125581 5 Diakses 5 Maret 2021.

Khaidir,M., dan Sugiati, T. (2018). Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada
Karyawan Kontrak PT. Gagah Satria Manunggal
Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 4, Nomor 3,
Oktober 2016.
http://jwm.ulm.ac.id/id/index.php/jwm/article/download/93/9
3 Diakses 5 Maret 2021.

Kekesi.,Elias, K., dan Collins, B. A. (2017). Perceived Job Insecurity and

Psychological Distress: The Moderating Role of Work
Values. International Journal of Management, Economics
and Social Sciences, 3(1), pp: 18-35.
https://pdfs.semanticscholar.org/3242/6a41b83ecb79a3bc714c
759cc891d1193 4d0 Diakses 5 Maret 2021.

Kolb, D. A. dan Rubin, I. M. (1984) Organizational Psychology an Experiental

Approach to Organizational Behavior. New Jersey: Prentice
Hall Inc.
 125

Kuntjoro,H. Z. S. (2017). Komitmen Organisasi. Jakarta

http://www.epsikologi.com/masalah/250702.html Diakses
tanggal 6 Maret 2021.

Li, P., Liu, Y., Yuan, P., dan Ju, F. (2017). The Study on the Relationship between
University Faculties' Job Stress and Organizational
Commitment in China. Procedia Computer Science 122
(2017)642–648.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S18770509
17326637. Diakses 6 Maret 2021.

Liando, A. C. (2018). Effect Of Perceived Organizational Justice To Commitment

And Turnover Intention Among IBA Lecturers Faculty Of
Economics And Business University Of Sam Ratulangi
Manado. Jurnal EMBA. Vol.2 No.4 Desember 2014, Hal.
655-663
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/6436
.Diakses 6 Maret 2021.

Luntungan, V. M., dan Rumokoy, F. S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Pindah Karyawan.
(Penelitian Pada PT. Kawanua Dasa Pratama/Freshmart
Superstore). Jurnal EMBA. Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal. 086-
095.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/12497
Diakses 6 Maret 2021.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Alih Bahasa V. A Yuwono, Yogyakarta:

Andi.

Lyu, D., Ji, L., Zheng, Q.,Yu, B., dan Fan, Y. (2017). Abusive supervision and
turnover intention: Mediating effects of psychological
empowerment of nurses. International Journal of Nursing
Sciences 6 (2019)
198e203.https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2
352013218301364. Diakses 6 Maret 2021.

Mangkunegara, A. P.(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Nassrulloh., Ambarwati, T., dan Mursidi. (2017). Pengaruh Job Insecurity Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan
Pabrik Keramik Di Mojosari. Malang. Jurnal Ilmu
Manajemen Vol. 7 No. 2 Juni 2018. http://jurnal.um-
palembang.ac.id/ilmu_manajemen/article/view/156
Diakses 6 Maret 2021.
 126

Novliadi, F. (2017). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan

dan Kepuasan Kerja. Makalah. Universitas Sumatera Utara,
Medan. http://library.usu.ac.id/download/fk/132316960.
Diakses 6 Maret 2021.

(2018). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Organisasi

Pembelajar Dengan Job Insecurity Pada Karyawan. USU e-
Repository. http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/364
Diakses 6 Maret 2021.

Olaniyan, O. S., dan Hystad, S. W. (2018). Employees’ psychological capital, job

satisfaction, insecurity, andintentions to quit: The direct and
indirect effects of authentic leadership. Journal of Work and
Organizational Psychology 32 (2016) 163–171
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S157659621
6300196. Diakses 6 Maret 2021.

Paat, G., Tewal, B., dan Hasan Jan, A. B. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi,
Kepuasan kerja, Stress Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan Kantor Pusat PT. Bank SulutGo Manado. Jurnal
EMBA. Vol 5, No. 3.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/1756
8 Diakses 7 Maret 2021.

Panda, F. B. (2015). The Influences Of Job Satisfaction And Job Performance To

Employee Turnover Intention At Hotel Yuta Manado. Jurnal
EMBA. Vol.3 No.4 Desember 2015, Hal. 637-644
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/1113
2. Diakses 7 Maret 2021.

Parvaiz., Laiba., Saba, B., Ambar, K., dan Yasir, A. F. (2018). Impact of Stressors
(Role conflict, Role overload, Leadership Support and
Organizational Politics) on Job Stress and its subsequent
impact on Turnover Intention. International Jurnal of
Business and Management Invention, 4(10), pp: 5
https://issuu.com/invention.journals/docs/g0401052063
Diakses 7 Maret 2021.

Putra, K. B. S. M., dan Suwandana, I. M. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi

Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Mediasi pada PT. BFI Finance Indonesia
Tbk. Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 5, 2017:
2417-2444.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/2868
9/18522 Diakses 7 Maret 2021.
 127

Putri, Y. K., dan Prayitno, A. (2018). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi,
dan Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Turnover Intention (Studi pada RS. Islam
Surakarta). Semarang. UDiNus Repository.
http://eprints.dinus.ac.id/18113/
Diakses 7 Maret 2021.

Rivai, V., (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P, dan Judge, T. A., (2017). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba

Empat.

. (2017). Organizational Behavior Edition 15. New Jersey:

PearsonEducation.

Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S., dan Rizwan, M. (2018) The Relationship of
Turnover Intention with Job Satisfaction, Job Performance,
Leader Member Exchange, Emotional Intelligence and
Organizational Commitment. International Journal of
Learning & Development Vol.4, No. 2.
https://www.researchgate.net/publication/287517505_The_rel
ationshi
p_of_Turnover_intention_with_job_satisfaction_job_perform
ance_Le
ader_member_exchange_Emotional_intelligence_and_organiz
ational_commitment Diakses 7 Maret 2021.

Sartika,D. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Keinginan Keluar Karyawan
dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
(Studi Kasus di CV. Putra Tama Jaya). Management Analysis
Journal, 3(2), pp: 1-11.
https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj/article/view/394
0/0 Diakses 10 Maret 2021.

Samad, S. (2017). Predicting Turnover Intentions: The Case of Malaysian

Government Doctors. The Journal of American Academy of
Business.Vol. 8, No. 2, March.
http://www.vodppl.upm.edu.my/uploads/docs/Critique%201_s
ample.pdf. Diakses pada tanggal 10 Maret 2021.

Septiari, N. K., dan Ardana, I. K. (2018). Pengaruh Job Insecurity dan Stress
Kerja terhadap Turnover Intention karyawan pada Hotel
Asana Agung Putra Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, [S.l.], v. 5, n.10.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/2322
9Diakses 10 Maret 2021.
 128

Siddiqui., Atif, A., dan Raja, A. J. (2018). Antecedents of Employees’ Turnover

Intentions: Evidence from Private Educational Institutions.
American Journal of Economics and Business Administration,
7 (4), pp: 160- 165.
http://thescipub.com/pdf/10.3844/ajebasp.2015.160.165. Diakses 25
Maret 2019.

Simamora, H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Siwi, G., Taroreh, R. N., dan Dotulong, L. O. H. (2016). Pengaruh Kepuasan Gaji,
Promosi Jabatan, Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention karyawan RSU. GMIM Pancaran Kasih Manado.
Jurnal EMBA, Vol 4, No. 4.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/14535
Diakses 10 Maret 2021.

Sopiah (2008), Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi.

Suciati., Andi, T., dan Maria, M. M. (2017). Pengaruh Job Insecurity dan Stress
kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai pada karyawan PT.
Berkat Abadi Surya Cemerlang Semarang. Jurnal Manajemen
Universitas Pandanaran, 1 (1), pp: 1-12.
https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/286
/282 Diakses 11 Maret 2021.

Sugiyono. (2017). Metode Penilaian. Bandung: ALFABETA.

. (2017) Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.

Bandung: ALFABETA.

Sverke., Magnus., Johnny, H., dan Katharina, N. (2018). No security: A meta-

analysis and review of job insecurity and its consequences.
Journal of Occupational Health psychology, 7(3), pp: 242-264.
https://pdfs.semanticscholar.org/2a5f/ea74ecc95113adf0385104
adcb18 a8c033 Diakses 11 Maret 2021.

Syahronika, G., Hakam, M. S., dan Ruhana, I. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Stress Kerja terhadap Turnover Intention (Studi Pada
Karyawan DepartemenDunia Fantasi PT. Pembangunan Jaya
Ancol, Tbk). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 20, No. 1.
Universitas Brawijaya.
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/a
rticle/view/82 5. Diakses 11 Maret 2021.
 129

Tadampali, A. C. T., Hadi, A., dan Salam, R. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi
terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening pada PT. Bank Sulselbar. Jurnal
Pemikiran dan Penelitian Administrasi Publik, Vol. 6, No. 2
Program Pascasarjana Universitas Negeri Makassar.
http://ojs.unm.ac.id/index.php/iap/article/view/2479 Diakses
11 Maret 2021.

Taroreh, G. M., Lapian, J., dan Rumokoy, F. S. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Persepsi Ketersediaan Pekerjaan Alternatif Pada
Keinginan Keluar (Studi Kasus Pada PT. Hasjrat Abadi
Manado Tendean). Jurnal EMBA. Vol.6 No.1 Januari 2018,
Hal.201-210
.https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/19042
Diakses 13 Maret 2021.

Toulson, P. dan Smith, M. (2017). The Relationship Between Organizational

Climate and Employee Perceptions of Personnel Management
Practices. Journal of Public Personnel Management. Vol. 23,
Issue 3. (Fall). 453-469.
https://www.researchgate.net/publication/285977068_The_Rel
ationship
_etween_Organizational_Climate_and_Employee_Perceptions_
of_Pers onnel_Management_Practices Diakses 13 Maret 2021.

Tulangow, M. J., Saerang, D. P. E., dan Rumokoy, F. S. (2018). The Effect Of Job
Stress, Work Environment And Workload On Employee
Turnover Intention (Case Study at PT. Wika Realty Manado.
Jurnal EMBA. Vol.6No.2 April 2018, Hal. 474 – 482
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/19270
Diakses14 Maret 2021.

Tumangkeng, E. G., Tumbuan, W. J. F. A., dan Tielung, M. V. J. (2019).

Influence Of Work Life Balance And Income Towards
Employee Turnover Intention At Murex Dive Resort Manado.
Jurnal EMBA.Vol.7 No.2 April 2019, Hal. 1981 – 1970.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23669.
Diakses 14 Maret 2021

Umboh, J. J. (2017). The Influence Of Organizational Socialization On Employee

Turnover Intention At BRI Manado Branch Office. Jurnal
EMBA. Vol.3No.1 Maret 2015, Hal.107-116.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/657.
Diakses14 Maret 2021.

Watuseke, J., Tewal, B., dan Uhing, Y. (2019). Analisis Pengaruh Burnout Dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention
 130

Karyawan (Studi Pada PT. Jumbo Swalayan Manado). Jurnal

EMBA,Vol.7 No.2 Maret 2021.

Wicaksono, W., (2017). Pengaruh Job insecurity, Job stress dan Work family
conflict terhadap Turnover Intention CV. Batik Indah Rara
Djonggrang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta jurnal publikasi.
http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/9196/k
.%20N ASKH%20PUBLIKASI Diakses 14 Maret 2021.

Wijaya, I. M. Y., dan I Gede, A. S. (2018). Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan

Kerja Fisik dan Kompensasi Finansial terhadap Kinerja
Karyawan Hotel Puri Raja Kuta Badung. E-Jurnal Manajemen
Universitas Udayana, [S.l.], v. 3, n. 11. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana, Denpasar.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/9521
Diakses14 Maret 2021.

Wijaya, T. (2018). Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta: Salemba Empat.

Yang, Y., Liu, Y. H., Liu, J. Y., danZhang, H. F. (2018). The Impact of Work
Support and Organizational Career Growth on Nurse
Turnover Intention in China. international journal of nursing
sciences 2
http://www.elsevier.com/journals/internationaljournal-of
nursingsciences/2352-0132 Diakses 14 Maret 2021.
Zainal, V. R., (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
LAMPIRAN

Kusioner Penelitian
Judul:

PENGARUH JOB INSECURITY, JOB STRESS, DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PADA PT HASJRATABADI MANADO

Oleh :

Gledis Tuju

NIM 16061102119

I. Deskripsi Responden:
1. Nama saya : ……………………
2. Jenis Kelamin : o Laki-Laki o Perempuan
3. Pendidikan Terakhir :
o SMA sederajat
o Sarjana S1
o Pascasarjana S2
o Pascasarjana S3

4. Masa Kerja :
o kurang dari 5 tahun
o 6 – 10 tahun
o 11 – 15 tahun
o 16 – 20 tahun
o 21 - 25 tahun
o lebih dari 25 tahun

131
 132

II. VARIABEL PENELITIAN

A. Pernyataan tentang Job Insecurity.
Berikanlah tanggapan saudara mengenai pernyataan berikut ini
secara jujur
1. Saya tetap bekerja di kantor ini karena pendapatan yang saya
terima setiap bulannya adalah
Sesuai

2. Saya merasa bahwa pekerjaan saya di kantor ini dapat digantikan

oleh orang lain kapan saja

3. Ketika saya melakukan kesalahan, saya dapat diberhentikan dari

kantor ini

4. Karyawan yang tidak bekerja secara maksimal seringkali

mendapat penundaan promosi jabatan

5. Karyawan yang melakukan kesalahan akan langsung

mendapatkan hukuman
 133

C. Pernyataan tentang Job Stress

Berikanlah tanggapan saudara mengenai pernyataan berikut ini
secara jujur

6. Dalam bekerja di kantor ini, saya selalu merasa cemas

7. Pekerjaan yang saya di kantor ini memiliki resiko kegagalan yang

cukup besar

8. Pimpinan saya selalu memberikan target pekerjaan yang cukup

membebani

9. Saya merasa kecewa jika ada pekerjaan

yang tidak dapat saya selesaikan di kantor

D. Pernyataan tentang Iklim Organisasi

Berikanlah tanggapan saudara mengenai pernyataan berikut ini
secara jujur

10. Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung

jawab

11. Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan ini

 134

12. Suasana bekerja di kantor ini sangat bersahabat

13. Seluruh karyawan saling mendukung dalam penyelesaian

pekerjaan kantor

14. Pimpinan di kantor ini menghormati

jika ada perbedaan pendapat yang
disampaikan oleh karyawan dalam
pertemuan/rapat

E. Pernyataan tentang Turnover Intention

Berikanlah tanggapan saudara mengenai pernyataan berikut ini
secara jujur

15. Kehadiran karyawan di kantor ini selalu mengalami penurunan

16. Karyawan di kantor ini selalu

membanding-bandingkan pekerjaan
mereka dengan pekerjaan di tempat lain
 135

17. Para karyawan di kantor ini lebih sering tidak berada di tempat
pada jam pekerjaan

18. Karyawan di kantor ini sering mengajukan protes mengenai

kebijakan yang dibuat oleh pimpinan perusahaan

19. Perilaku positif karyawan dalam bekerja mengalami penurunan

(cendrung negatif)
 136

DATA MENTAH X1

Responden Rata2
kus1 kus2 kus3 kus4 kus5 X1
1. 5 4 4 4 4 4
2. 3 3 3 4 3 3
3. 3 3 3 3 3 3
4. 5 5 5 5 5 5
5. 4 5 4 5 5 5
6. 5 5 5 5 2 4
7. 2 5 5 3 3 4
8. 5 1 3 5 4 4
9. 3 2 4 5 3 3
10. 4 3 5 5 4 4
11. 4 4 4 4 4 4
12. 4 3 3 3 2 3
13. 5 5 5 4 3 4
14. 4 2 4 4 4 4
15. 3 2 3 4 4 3
16. 3 5 4 4 4 4
17. 3 1 2 3 5 3
18. 5 5 4 4 3 4
19. 4 3 1 3 3 3
20. 3 2 3 3 4 3
21. 5 4 5 4 4 4
22. 5 5 5 5 3 5
23. 5 4 4 4 4 4
24. 3 2 3 4 4 3
25. 5 1 3 4 4 3
26. 4 4 3 3 3 3
27. 4 4 5 4 4 4
28. 3 2 2 4 2 3
29. 3 3 3 3 4 3
30. 5 5 5 5 5 5
31. 5 3 5 5 3 4
32. 5 5 5 5 3 5
33. 5 3 5 5 3 4
34. 5 3 5 5 3 4
35. 4 3 5 4 3 4
36. 5 3 5 5 3 4
37. 5 2 5 5 3 4
38. 5 3 5 5 5 5
39. 5 3 5 5 5 5
40. 5 5 5 5 5 5
41. 5 5 5 5 5 5
42. 5 5 5 5 5 5
43. 5 5 5 5 5 5
 137

DATA MENTAH X2

Responden Rata2
kus6 kus7 kus8 kus9 X2
1. 3 2 3 5 3
2. 3 2 3 4 3
3. 3 3 3 3 3
4. 5 5 5 4 5
5. 3 5 5 5 5
6. 1 1 1 5 2
7. 5 1 5 5 4
8. 3 1 2 4 3
9. 2 2 2 4 3
10. 3 3 3 3 3
11. 3 3 4 3 3
12. 3 2 3 4 3
13. 3 2 3 4 3
14. 2 3 4 4 3
15. 2 1 4 5 3
16. 2 2 3 3 3
17. 1 1 1 4 2
18. 3 3 3 5 4
19. 3 4 3 4 4
20. 2 2 3 3 3
21. 3 3 3 5 4
22. 2 4 4 5 4
23. 3 1 3 2 2
24. 3 4 5 4 4
25. 4 2 5 4 4
26. 3 2 3 4 3
27. 3 3 4 5 4
28. 2 2 3 3 3
29. 3 3 4 4 4
30. 5 5 5 5 5
31. 1 2 4 5 3
32. 2 3 2 4 3
33. 1 1 1 5 2
34. 2 2 3 5 3
35. 2 1 3 3 2
36. 1 1 1 5 2
37. 1 1 1 5 2
38. 2 1 1 5 2
39. 1 2 1 5 2
40. 1 1 1 5 2
41. 1 1 1 5 2
42. 1 1 1 5 2
43. 1 1 1 5 2
 138

DATA MENTAH X3

Responden Rata2
kus10 kus11 kus12 kus13 kus14 X3
1. 5 5 4 4 4 4
2. 4 4 3 3 4 4
3. 3 3 3 3 3 3
4. 5 5 5 5 5 5
5. 5 5 5 5 5 5
6. 5 5 5 5 5 5
7. 5 5 3 3 4 4
8. 5 5 4 4 4 4
9. 4 4 4 5 4 4
10. 5 4 4 3 4 4
11. 4 4 4 4 4 4
12. 5 4 4 4 3 4
13. 5 5 5 5 5 5
14. 4 4 4 4 4 4
15. 5 5 4 4 4 4
16. 5 4 4 4 4 4
17. 5 4 4 4 5 4
18. 5 5 5 5 5 5
19. 3 3 3 3 3 3
20. 3 3 4 4 3 3
21. 5 5 5 5 5 5
22. 5 5 5 5 5 5
23. 5 4 4 4 4 4
24. 5 4 3 3 4 4
25. 5 5 3 3 4 4
26. 5 4 4 4 4 4
27. 5 5 5 5 5 5
28. 4 4 4 4 4 4
29. 4 3 3 3 3 3
30. 5 5 5 5 5 5
31. 5 5 5 5 5 5
32. 5 4 4 4 4 4
33. 5 5 5 5 5 5
34. 5 5 5 5 5 5
35. 5 5 5 4 5 5
36. 5 5 5 5 5 5
37. 5 5 5 5 5 5
38. 5 5 5 5 5 5
39. 5 5 5 5 5 5
40. 5 5 5 5 5 5
41. 5 5 5 5 5 5
42. 5 5 5 5 5 5
43. 5 5 5 5 5 5
 139

DATA MENTAH Y

Responden kus15 kus16 kus17 kus18 kus19 Rata2 Y

1. 3 2 2 3 2 2
2. 2 3 2 2 2 2
3. 3 3 3 3 3 3
4. 4 5 5 5 5 5
5. 2 2 2 2 3 2
6. 1 1 1 1 1 1
7. 5 5 5 5 5 5
8. 1 2 1 1 1 1
9. 3 3 2 3 2 3
10. 4 4 4 4 4 4
11. 3 3 4 4 4 4
12. 2 3 3 2 2 2
13. 3 3 4 3 3 3
14. 2 4 1 3 3 3
15. 1 2 2 2 2 2
16. 2 2 4 2 1 2
17. 2 2 3 3 3 3
18. 3 3 2 3 2 3
19. 4 3 4 3 3 3
20. 3 4 4 4 3 4
21. 3 3 5 4 3 4
22. 3 3 5 3 3 3
23. 3 4 2 3 4 3
24. 2 3 3 3 3 3
25. 2 3 3 3 2 3
26. 2 2 2 2 1 2
27. 4 3 3 3 3 3
28. 3 2 1 1 3 2
29. 2 3 2 3 3 3
30. 5 5 5 5 5 5
31. 2 3 1 4 3 3
32. 3 3 2 2 2 2
33. 3 3 1 3 2 2
34. 2 3 1 3 3 2
35. 1 2 1 2 1 1
36. 2 2 1 3 2 2
37. 4 3 1 2 4 3
38. 2 2 1 2 3 2
39. 1 3 1 2 3 2
40. 2 1 1 2 3 2
41. 1 1 1 1 2 1
42. 1 1 1 1 1 1
43. 1 1 1 1 2 1
 140

DATA DESKRIPTIF

Frequency Table

Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 18 41.9 41.9 41.9
Perempuan 25 58.1 58.1 100.0
Total 43 100.0 100.0

Pendidikan Terakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pascasarjana S2 1 2.3 2.3 2.3
Sarjana S1 34 79.1 79.1 81.4
SMA sederajat 8 18.6 18.6 100.0
Total 43 100.0 100.0

Masa Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 6 sampai 10 tahun 6 14.0 14.0 14.0
kurang dari 5 tahun 37 86.0 86.0 100.0
Total 43 100.0 100.0
 141

UJI VALIDITAS X1

Correlations
Job
kus1 kus2 kus3 kus4 kus5 Insecurity
* ** ** **
kus1 Pearson Correlation 1 .318 .558 .652 .176 .648
Sig. (2-tailed) .038 .000 .000 .258 .000
N 43 43 43 43 43 43
* ** **
kus2 Pearson Correlation .318 1 .556 .243 .139 .656
Sig. (2-tailed) .038 .000 .117 .376 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** **
kus3 Pearson Correlation .558 .556 1 .683 .181 .771
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .247 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** **
kus4 Pearson Correlation .652 .243 .683 1 .251 .723
Sig. (2-tailed) .000 .117 .000 .104 .000
N 43 43 43 43 43 43
**
kus5 Pearson Correlation .176 .139 .181 .251 1 .502
Sig. (2-tailed) .258 .376 .247 .104 .001
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
Job Pearson Correlation .648 .656 .771 .723 .502 1
Insecurity Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001
N 43 43 43 43 43 43
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS X1

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.734 5
 142

UJI VALIDITAS X2

Correlations
kus6 kus7 kus8 kus9 Job Stress
** ** **
kus6 Pearson Correlation 1 .574 .777 -.226 .789
Sig. (2-tailed) .000 .000 .145 .000
N 43 43 43 43 43
** ** **
kus7 Pearson Correlation .574 1 .674 -.060 .848
Sig. (2-tailed) .000 .000 .702 .000
N 43 43 43 43 43
** ** **
kus8 Pearson Correlation .777 .674 1 -.198 .846
Sig. (2-tailed) .000 .000 .202 .000
N 43 43 43 43 43
**
kus9 Pearson Correlation .226 .060 .198 1 .646
Sig. (2-tailed) .145 .702 .202 .008
N 43 43 43 43 43
** ** ** **
Job Stress Pearson Correlation .789 .848 .846 .646 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008
N 43 43 43 43 43
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS X2

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.660 4
 143

UJI VALIDITAS X3

Correlations
Iklim
kus10 kus11 kus12 kus13 kus14 Organisasi
** ** ** ** **
kus10 Pearson Correlation 1 .793 .535 .450 .681 .718
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus11 Pearson Correlation .793 1 .708 .662 .836 .881
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus12 Pearson Correlation .535 .708 1 .939 .847 .892
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus13 Pearson Correlation .450 .662 .939 1 .792 .834
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus14 Pearson Correlation .681 .836 .847 .792 1 .949
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
Iklim Organisasi Pearson Correlation .718 .881 .892 .834 .949 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS X3

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.929 5
 144

UJI VALIDITAS Y

Correlations
Turnover
kus15 kus16 kus17 kus18 kus19 Intention
** ** ** ** **
kus15 Pearson Correlation 1 .741 .651 .723 .724 .810
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus16 Pearson Correlation .741 1 .612 .831 .730 .858
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus17 Pearson Correlation .651 .612 1 .702 .515 .779
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus18 Pearson Correlation .723 .831 .702 1 .721 .922
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
kus19 Pearson Correlation .724 .730 .515 .721 1 .825
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
** ** ** ** **
Turnover Pearson Correlation .810 .858 .779 .922 .825 1
Intention Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 43 43 43 43 43 43
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS Y

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.911 5
 145

ANALISIS REGRESI BERGANDA

Regression

Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Turnover Intention 2.6047 1.07215 43
Job Insecurity 3.9535 .75446 43
Job Stress 3.0465 .89850 43
Iklim Organisasi 4.3953 .65971 43

Correlations
Iklim
Turnover Intention Job Insecurity Job Stress Organisasi
Pearson Correlation Turnover Intention 1.000 -.112 .613 -.211
Job Insecurity -.112 1.000 -.067 .708
Job Stress .613 -.067 1.000 -.152
Iklim Organisasi -.211 .708 -.152 1.000
Sig. (1-tailed) Turnover Intention . .238 .000 .087
Job Insecurity .238 . .335 .000
Job Stress .000 .335 . .165
Iklim Organisasi .087 .000 .165 .
N Turnover Intention 43 43 43 43
Job Insecurity 43 43 43 43
Job Stress 43 43 43 43
Iklim Organisasi 43 43 43 43

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Iklim Organisasi, . Enter
Job Stress, Job
b
Insecurity
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. All requested variables entered.
 146

Model Summaryb
Durbin-
Change Statistics Watson
R Adjusted Std. Error of the R Square F Sig. F
Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change
a
1 .625 .390 .343 .86893 .390 8.314 3 39 .000 2.128
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Job Stress, Job Insecurity
b. Dependent Variable: Turnover Intention

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 18.833 3 6.278 8.314 .000
Residual 29.446 39 .755
Total 48.279 42
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Job Stress, Job Insecurity

Coefficientsa
Standar
dized 95,0%
Unstandardized Coefficie Confidence Collinearity
Coefficients nts t Sig. Interval for B Correlations Statistics
Std. Lower Upper Zero- Parti Toler
Model B Error Beta Bound Bound order al Part ance VIF
1 (Constant) 1.297 1.085 1.196 .239 -.897 3.492
Job Insecurity .039 .252 .028 .156 .877 -.470 .549 -.112 .025 .019 .498 2.009
Job Stress .708 .151 .593 4.680 .000 .402 1.014 .613 .600 .585 .973 1.027
Iklim -.229 .291 -.141 -.786 .437 -.817 .360 -.211 -.125 -.098 .488 2.048
Organisasi
a. Dependent Variable: Turnover Intention
 147

Collinearity Diagnosticsa
Condition Variance Proportions
Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) Job Insecurity Job Stress Iklim Organisasi
1 1 3.904 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .075 7.199 .00 .03 .72 .02
3 .014 16.427 .56 .49 .19 .00
4 .007 24.286 .43 .48 .09 .98
a. Dependent Variable: Turnover Intention

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 1.7276 3.8903 2.6047 .66963 43
Std. Predicted Value -1.310 1.920 .000 1.000 43
Standard Error of Predicted .182 .382 .259 .056 43
Value
Adjusted Predicted Value 1.6124 4.3437 2.6060 .68026 43
Residual -1.89026 1.62830 .00000 .83732 43
Std. Residual -2.175 1.874 .000 .964 43
Stud. Residual -2.422 1.937 -.001 1.018 43
Deleted Residual -2.34368 1.74005 -.00139 .93613 43
Stud. Deleted Residual -2.594 2.011 .000 1.039 43
Mahal. Distance .866 7.149 2.930 1.749 43
Cook's Distance .001 .352 .030 .058 43
Centered Leverage Value .021 .170 .070 .042 43
a. Dependent Variable: Turnover Intention
 148

Charts
149