Revabet 10 V 9 N 2

ISSN 1679-2483
REVISTA
Volume IX n. 2/2010
Brazilian Journal of Labour Studies
DIRETORIA
Presidente 1 Presidente 2 Vice-Presidente 1 Secretrio 2 Secretrio 1 Tesoureiro 2 Tesoureiro Ivan Targino Moreira Silvia Arajo Magda Barros Biavaschi Roberto Vras Marco Aurlio Santana Darcilene Gomes Ana Cristina Brito Arcoverde UFPB UFPR ABET UFCG UFRJ FUNDAJ UFPE
CONSELHO FISCAL Maria Cristina Cacciamali Rosana Aparecida Ribeiro Jos Maral Jackson Filho USP UFU FUNDACENTRO/RJ
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EDITORES DA REVISTA ABET Maria Cristina Cacciamali (USP) Rosana Ribeiro (UFU)
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Agradecemos a colaborao dos pareceristas abaixo, que contriburam para que o nmero 2, volume X, ano 2010 da Revista ABET, fosse publicado: Aldacy Coutinho UFPR Alexandre Barbosa USP Ana Cludia Moreira Cardoso DIEESE ngela Arajo UNICAMP Anselmo Luis dos Santos UNICAMP Azuete Fogaa UFJF Carlos Alberto Lucena - UFU Cassio Calvete DIEESE Darcilene Cludio Gomes - Fundao Joaquim Nabuco Elina Pessanha UFRJ Fernando Augusto Mansor de Mattos UFF Fernando Coutinho Cotanda UFRGS Hildete Pereira de Melo Hermes de Araujo - UFF Ivan da Costa Alemo Ferreira UFF Joo Batista Pamplona - PUC/SP Joo Sabia UFRJ Jos Dari Krein UNICAMP Jos Siqueira Neto UPM Lcia Emlia Nuevo Barreto Bruno USP Karen Arthur UFSC Mrcia Leite - UNICAMP Maria Aparecida Bridi UFPR Paulo de Martino Jannuzzi - ENAP Roberto Fragalle Filho UFF Tarcisio Patrcio de Arajo - UFPE Vladimir Sipriano Camillo USJT
Revista ABET uma publicao semestral, plural e interdisciplinar da Associao Brasileira de Estudos do Trabalho que tem por objetivo divulgao de trabalhos, ensaios e artigos de carter tcnico- cientfico vinculados aos estudos do trabalho CONSELHO EDITORIAL Afranio Catani Universidade de So Paulo Arnaldo Lopes Sssekind Academia Nacional de Direito do Trabalho Carlos Alberto Ramos Universidade de Braslia Carlos Minayo Gomes Fundao Osvaldo Cruz Carlos Romero Universidad Central de Venezuela Cludio Dedecca Universidade Estadual de Campinas Elina Pessanha Universidade Federal do Rio de Janeiro Elsio Estanque Universidade de Coimbra Eduardo Luiz Gonalves Rios-Neto Universidade Federal de Minas Gerais Huw Beynon Cardiff University Hildete Pereira de Melo Hermes Arajo Universidade Federal Fluminense Joo Luiz Maurity Sabia Universidade Federal do Rio de Janeiro Jos Francisco Siqueira Neto Universidade Presbiteriana Mackenzie Jos Paulo Zeetano Chahad Universidade de So Paulo Ivan Targino Moreira Universidade Federal da Paraba Marco Aurlio Santana Universidade Federal do Rio de Janeiro Maria Cristina Cacciamali Universidade de So Paulo Mrcia Leite Universidade Estadual de Campinas Martha Novick Universidad de Buenos Aires Nadya Araujo Guimaraes Universidade de So Paulo Oscar Ermida Uriate Universidad de La Republica del Uruguay Paulo Eduardo de Andrade Baltar Universidade Estadual de Campinas Pierre Salama Universidade Paris XIII Ricardo Luiz Coltro Antunes Universidade Estadual de Campinas Russel Smith Washburn School of Business Santos Miguel Ruesga Benito Universidade Autnoma de Madrid Ulrich Beck Munich University
SUMRIO
SINDICATO, DEMITIDOS E DESEMPREGADOS ENTRE A UNIDADE E A FRATURA: O CASO DOS METALRGICOS CAMPINEIROS ............................................................................................ 11 Laid off and Unemployed from the Metallurgical Industry In Campinas: Between Unit and Fracture Davisson C. C. de Souza CAIXA DE FERRAMENTAS DE METODOLOGIAS DE CONCERTAO PARA QUALIFICAO PROFISSIONAL ................................................................................................................................ 32 Toolbox of Conciliation Methodologies for Professional Qualification Processes Emlia Wanda Rutkowski; Alessandro Sanches Pereira; Ana Elisa Spaolonzi Queiroz Assis; Ernestina Gomes de Oliveira; Milena Pavan Serafim; Rafael Costa Freiria; Rogrio Bezerra da Silva; Sonia Gyssela Hernandez Macedo O TEMPO DO TRABALHO PRODUTIVO E REPRODUTIVO NA VIDA COTIDIANA .......................... 53 The use of Time between Productive and Reproductive Work in Daily Life Maria Betnia vila EMPREGO E CONDIES LABORAIS EM EMPRESAS DE TELEATENDIMENTO NO BRASIL, 2003-2008 .................................................................................................................................... 71 Employment and Labor Conditions in Call Centers SERVICES in Brazil, 2003-2008 Daniel Gustavo Mocelin O MOVIMENTO S INDICAL D IANTE DA R EFORMA DAS SUAS I NSTITUIES: V ISES E CONTRADIES .............................................................................................................................. 98 Trade Union Movement in face of its Institutional Reform: Views and Contradictions Regina Coeli Moreira Camargos 50 ANOS DE LUTA DOS TRABALHADORES POR REAJUSTES SALARIAIS .....................................122 Five Decades of Working Class Struggle for Wage Increases Crystiane Leandro Peres; Miguel Huertas Neto; Rafael Soares Serrao
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DINMICA DAS OCUPAES NO BRASIL EM DUAS DCADAS DE BAIXO CRESCIMENTO ECONMICO ..................................................................................................................................143 Employment Dynamics in Brazil in Two Decades of low Economic Growth Alexandre Gori Maia; Waldir Jos de Quadros ACORDO COLETIVO ENTRE MMC E SIMECAT: COMPARAO COM A LEGISLAO TRABALHISTA ...............................................................................................................................162 Collective Agreement between MMC and SIMECAT: Comparison with the Labor Legislation Alexander Dias Siqueira; Rosana Ribeiro DIFERENAS DE RENDA DO TRABALHO NO BRASIL: 2004 E 2007 ..........................................187 Labor Income Differences in Brazil: 2004 and 2007 Paulo Baltar; Eugenia Leone; Roberto A. Z. Borghi NORMAS DA REVISTA ABET ..........................................................................................................205
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SINDICATO, DEMITIDOS E DESEMPREGADOS ENTRE A UNIDADE E A FRATURA: O CASO DOS METALRGICOS CAMPINEIROS
LAID OFF AND UNEMPLOYED FROM THE METALLURGICAL INDUSTRY IN CAMPINAS: BETWEEN UNIT AND FRACTURE
Davisson C. C. de Souza (*)
Resumo: O trabalho analisa as aes do Sindicato dos Metalrgicos de Campinas diante das demisses em massa ocorridas na categoria entre 1990 e 2002 e do Movimento de Desempregados que atuou no municpio entre 1997 e 1998. Partindo da leitura de boletins sindicais e entrevistas com sindicalistas e militantes desempregados, busca-se evidenciar as contradies entre o discurso e as prticas da entidade. Como objetivo terico, prope-se uma anlise da relao do sindicalismo com os demitidos e os desempregados. Considerando fatores polticos, econmicos, ideolgicos e institucionais, exploram-se os principais conflitos de interesses e as possibilidades de ao conjunta entre os grupos analisados. Palavras-chave: Sindicalismo no Brasil; demisses; movimento de desempregados. Summary: This article analyses conflicts and cooperative actions of two social movements in Campinas: the Metal Workers Union during the massive dismissals, between 1990 and 2002, and the Unemployed Movement, between 1997 and 1998. The purpose is to highlight contradictions between practice and speech of the Union. This issue will be analyzing from data of newspapers and interviews with activists The theoretical goal of this paper is to presenting an interpretation about the relationships between unionism, dismissals and unemployed. Considering political, economical, ideological and institutional aspects, the paper analyses the conflicts of interests and the possibilities of united actions among those groups. Key-words: Unionism in Brazil; dismissals; unemployed movements.
O desemprego considerado pelo prprio sindicalismo como um dos principais
(*) Professor Adjunto do Departamento de Cincias Sociais da Universidade Federal de So Paulo (campus Guarulhos). E-mail: davissonhistoria@yahoo.com.br.
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inibidores da ao sindical. Alm de provocar a diminuio da base e das finanas das entidades, enfraquece seu poder de mobilizao e capacidade de resistncia por conta do medo da demisso instaurado entre os trabalhadores que permanecem ocupados. O movimento sindical tambm reconhece inmeras dificuldades para desenvolver uma ao eficaz contra a eliminao de postos de trabalho, entre as quais podemos destacar: a relao de foras desfavorvel com as empresas quando essas decidem demitir, especialmente por conta da ausncia de mecanismos institucionais que garantam espaos democrticos de negociao coletiva com os empresrios; a ideologia e prtica corporativista da dirigncia sindical; e a competio estrutural no interior da classe trabalhadora. Entre os fatores que dificultam a representao e organizao poltica dos desempregados, bem como a construo de uma ao conjunta com esse segmento, os sindicalistas citam algumas caractersticas consideradas prprias do grupo: a disperso, a fragmentao, o isolamento, a transitoriedade, o individualismo na busca de alternativas para a sobrevivncia, a heterogeneidade, a falta de recursos materiais e a baixa autoestima. O objetivo desse trabalho refletir sobre como o Sindicato dos Metalrgicos de Campinas e Regio (SMCR) atuou diante dessa problemtica.(1) Ao analisar a trajetria dessa entidade, observamos que o tipo de sindicalismo que defende est enraizado na militncia da Oposio Sindical Metalrgica (OSM) na regio, entre o final dos anos 1970 e o incio dos anos 1980 (POSSAN, 1997). Aps a vitria nas eleies de 1984, a diretoria eleita teve como principais bandeiras o fim do assistencialismo e das contribuies compulsrias, a organizao no local de trabalho, a democracia colegiada e a liberdade e autonomia na organizao sindical. Conhecido no interior do sindicalismo brasileiro como um smbolo de resistncia, o SMCR se define como combativo, independente, classista, democrtico e organizado pela base. Essas bandeiras ainda permanecem aliceradas na entidade, que durante a dcada de 1990 se posicionou contrria ao sindicalismo propositivo praticado pela ala majoritria da Central nica dos Trabalhadores (CUT). Como atuaram os metalrgicos campineiros diante das demisses ocorridas na categoria? Houve iniciativas de ao conjunta com os demitidos do setor e com os desempregados de maneira geral? Seu discurso e suas bandeiras de luta resultaram em uma prtica particular no cenrio sindical brasileiro? Para refletir sobre tais questes, utilizamos como fontes de pesquisa os boletins sindicais publicados no perodo estudado e entrevistas com oito dos principais diretores da entidade atuantes entre 1990 e 2002.(2) O perodo escolhido se caracteriza pela adoo das polticas de orientao neoliberal no Brasil e por um processo de reestruturao das empresas, que provocaram demisses massivas em diversas regies industriais do pas. No setor metalrgico da regio campineira, houve uma reduo de cerca de 70.000 para pouco mais de 40.000 trabalhadores na base no intervalo estudado (ver Tabela 1).
(1) Este artigo apresenta parte dos resultados de minha dissertao de mestrado sobre as aes do Sindicato dos Metalrgicos de Campinas e Regio diante do desemprego entre 1990 e 2002 (SOUZA, 2005). O trabalho foi realizado na Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas da USP sob a orientao de Heloisa H. T. de Souza Martins. (2) As entrevistas sero citadas neste atigo de acordo com a ordem de apario na dissertao de mestrado (Entrevistado 1, 2, 3...) a partir do cdigo E1, E2, E3...
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Tabela 1 Evoluo do emprego na indstria metalrgica da regio de Campinas, 1986-1998

1986 63.308 1987 66.176 1988 67.324 1989 71.095 1990 62.929 1991 57.502 1992 50.591
1993 49.600
1994 55.059
1995 49.570
1996 43.919
1997 46.390
1998 43.798
Fonte: Arajo & Gitahy (2003).
Observamos a maneira como a questo foi includa nas manifestaes, nas propostas e na pauta de reivindicaes do SMCR junto ao patronato e ao governo. Tambm analisamos o comportamento da entidade diante das demisses em massa, dos processos de reintegrao de demitidos ilegais, das experincias de organizao em processos de falncia e do movimento contra o desemprego que atuou na regio entre 1997 e 1998. Buscamos selecionar eventos que se remetiam trajetria do trabalhador que vivencia o desemprego, desde a situao de demitido, quando ainda permanece a possibilidade de resistncia no interior da fbrica, at a condio de desempregado propriamente dito, quando perde sua filiao institucional com a entidade sindical. Nesse sentido, assim como diferenciamos a luta contra a demisso da luta contra o desemprego, estabelecemos uma distino entre a ao conjunta com o demitido e a ao conjunta com o desempregado. Trataremos a seguir do comportamento do SMCR diante das demisses em massa e do processo de aliana e fratura da entidade com os trabalhadores sem emprego. Tambm realizamos um breve levantamento das mobilizaes mais importantes ocorridas contra a ameaa de demisses e de alguns casos que no se enquadravam no critrio escolhido para a definio de demisso massiva, mas que contou com importantes protestos de resistncia. Por fim, vale ressaltar que este estudo busca avanar no debate sobre o processo de formao de unidade e fratura entre o exrcito de operrios ativo e de reserva, no qual se insere a relao poltica entre o sindicalismo e os desempregados.
1. AS DEMISSES NO SETOR METALRGICO CAMPINEIRO

As demisses ocorridas na categoria metalrgica campineira ao longo dos anos 1990 foram feitas a partir de dois tipos de estratgias empresariais: a demisso continuada, na qual a empresa reduz significativamente o nmero de trabalhadores de maneira paulatina ao longo de um determinado perodo, e a demisso em massa, quando se demite uma grande quantidade de trabalhadores atravs de um nico corte. Especialmente nas grandes empresas, essas medidas apareceram combinadas. Entre os principais motivos para a reduo de postos de trabalho na regio, verificamos que no caso campiRevista ABET vol. IX n. 2/2010 13
neiro foram: a mudana de planta, o fechamento de sees, o corte de gastos e, em alguns casos, a falncia seguida de fechamento da fbrica. Aps esse processo, as empresas passaram a trabalhar com um nmero menor de trabalhadores, introduzindo um novo padro de relaes industriais que alterou a definio de grande indstria como um estabelecimento com milhares de trabalhadores que centralizava o conjunto das etapas produtivas. De acordo com dados citados por Arajo e Gitahy (2003), entre 1989 e 1998 houve uma reduo de 47,9% para 24% no nmero de empresas com 1.000 ou mais trabalhadores na regio. Porm, houve um aumento de 26,3% para 47,7% do total de empresas com at 249 funcionrios, e de 39,8% para 60% do conjunto de estabelecimentos com at 499 trabalhadores. Os dados consultados permitem concluir tambm que dos 27,3 mil trabalhadores que a categoria perdeu ao longo dos anos pesquisados, cerca de 20,5 mil se concentram no perodo de 1990 a 1992, o que atesta a profundidade dessa problemtica durante o governo Collor. Mesmo com breves lapsos de recuperao, como em 1994 e 1997, o setor no voltaria a contar a mesma quantidade de trabalhadores do incio da dcada. Ao contrrio, se consideramos o primeiro mandato de FHC (1995-1998), observamos que houve uma nova reduo de postos de trabalho que impactou ainda mais o emprego na regio. As demisses em massa se concentraram nos dois primeiros anos do governo Collor e no primeiro mandato de FHC, perodos caracterizados pelo aumento significativo da abertura comercial no setor. O primeiro foi marcado por uma onda generalizada de demisses em empresas de todos os nveis, inclusive entre os pequenos e mdios estabelecimentos. O segundo foi caracterizado predominantemente por falncias e demisses em massa nas grandes fbricas. Durante a pesquisa, selecionamos os casos das empresas que demitiram massivamente. Os casos de demisso continuada no foram considerados em seu conjunto pela dificuldade de se localizar de maneira precisa as empresas que adotaram essa medida. No entanto, faremos referncia a alguns casos emblemticos que apareceram nos documentos consultados. A definio de demisso em massa nesse estudo foi feita com base em um recorte que fornecesse um total de casos significativos para a anlise. Um critrio possvel seria estabelecer um percentual do total de demitidos em relao ao total de trabalhadores da empresa. Entretanto, com este procedimento apareceriam inmeros casos de pequenas empresas que contam com um nmero pequeno de trabalhadores, e seriam desconsiderados eventos em empresas com um nmero absoluto de trabalhadores demitidos mais expressivo. A segunda dificuldade seria obter, para cada caso citado, o nmero de trabalhadores da fbrica no ms da demisso para extrair os ndices, informao que os boletins e o setor de homologao geralmente no trazem com preciso. Ao construir a amostra, selecionamos os casos de demisses de mais de 100 trabalhadores, o que nos ofereceu um total de 16 eventos (ver Tabela 2), volume de material que consideramos suficiente para a anlise.
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Tabela 2 Demisses em massa por empresa no setor metalrgico de Campinas, 1990-1999(3)

Ms/Ano N. de demitidos Ms/Ano N. de demitidos Jan. 1990 400 Jan. 1990 260 Maio 1990 600 Jan. 1991 160 Fev. 1991 600 Ago. 1991 123 Set. 1991 500 Set. 1995 500
Fev. 1996 1203
Fev. 1996 207
Set. 1996 920
Jan. 1997 1528
Mar. 1998 211
Maio 1998 228
Nov. 1998 450
Fev. 1999 300
Fonte: Sindicato dos Metalrgicos de Campinas e Regio.
Desse total, apenas os casos da Cobrasma, de 1997, e da Ibaf, de 1998, sero discutidos em um item parte, pelas particularidades que apresentam diante dos demais. A seguir faremos uma cronologia das aes sindicais diante dessas demisses.
2. AS AES DIANTE DAS DEMISSES EM MASSA

Em janeiro de 1990, a Cobrasma demitiu 400 trabalhadores e a Nativa, 260. No caso dessa ltima, que tinha na poca 350 funcionrios, a demisso correspondeu a 70% de seu quadro. O Sindicato considerou o corte como um processo arbitrrio de demisses em massa. No caso da Cobrasma, a empresa chegou a demitir cipeiros e doentes ocupacionais, protegidos pela legislao com estabilidade (Demisses em massa..., 1990). Nos documentos lidos, no h referncia sobre mobilizaes diante dessas demisses. A entidade se restringiu a admitir seu fraco poder de barganha, reconhecendo sua impotncia diante da arbitrariedade patronal e da conivncia do Estado quando o assunto se relaciona diretamente com os interesses da propriedade privada e do lucro: Todos sabemos que as leis protegem os patres (Idem). O Sindicato considera que, uma vez que estas j tenham sido efetuadas, a possibilidade de ao contra as demisses seria muita reduzida. No entanto, atribua-se a responsabilidade de fiscalizar as intransigncias das empresas, como se pode observar no esforo feito pelo setor jurdico da entidade nos processos judiciais de reintegrao de demitidos ilegais e na cobrana feita s empresas pelo cumprimento da lei, pagando os direitos que correspondessem aos trabalhadores. Como se pode ler no prprio boletim da entidade: quando as demisses j ocorreram (como na Cobrasma e na Nativa) resta ao sindicato tentar negociar e atravs de seus departamentos de Sade e Jurdico obrigar as empresas a pelo menos respeitarem a legislao. Sobre a estratgia de construir uma
(3) Entre 2000 e 2002, as fontes consultadas no registram casos de demisso de mais de 100 trabalhadores.
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ao poltica para que a demisso no ocorra, o Sindicato argumenta que: (...) necessrio a organizao, participao e ao de todos os trabalhadores. Para concretizar tal medida, adverte: vamos nos defender: se comearem boatos de demisses em sua fbrica, vamos resistir. Comunique-se imediatamente com o sindicato, no assine nada, organizem-se e no saiam da fbrica (Idem). Em maio de 1990, a Nardini demitiu cerca de 600 trabalhadores. Os demitidos decidiram protestar acampando na porta da fbrica para que a empresa abrisse negociao para discutir a recontratao. Os documentos consultados no indicam um protagonismo da direo sindical nesse protesto. possvel verificar, no entanto, que os trabalhadores da fbrica no aderiram mobilizao, que foi esvaziada sem que as readmisses ocorressem. Em janeiro de 1991, a Hawera, que estava com salrios e frias atrasadas e sem depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS), demitiu seus 160 trabalhadores. Segundo consta em boletim, em julho de 1994 o Sindicato conseguiu uma liminar para retirar todas as mquinas e equipamentos da empresa como garantia de pagamento dos direitos trabalhistas: as mquinas e todos os equipamentos da empresa esto guardados pelo sindicato e j encaminhamos uma petio para concluir uma avaliao do montante de bens da empresa para garantir o pagamento dos companheiros (Vitria..., 1994). Em fevereiro de 1991, a Clark demitiu cerca de 600 trabalhadores, correspondente a 17% de seu quadro (Aumentam..., 1991). A demisso foi vista pelo Sindicato como de responsabilidade do faco collorido do governo. A entidade fez a denncia, mas no organizou qualquer ao de resistncia. Em agosto de 1991, a Bendix dispensou 123 trabalhadores por justa causa. A entidade organizou um movimento em que os trabalhadores ficaram vrios dias acampados na porta da fbrica exigindo que a empresa retirasse o motivo demissional e indenizasse os trabalhadores. Motivado pelo carter intransigente da demisso, o protesto foi considerado vitorioso pelo Sindicato, pois resultou no pagamento dos direitos rescisrios dos trabalhadores, mesmo sem ter havido a readmisso. O evento foi assim relatado pela entidade: [...] contando com a colaborao de toda categoria, que contribuiu financeiramente, alm dos trabalhadores da Bendix que ameaaram parar novamente, caso a empresa no retirasse a justa causa, a Bendix no teve outra sada: no dia 10 pagou todos os 123 companheiros. Este foi um exemplo de que, com solidariedade de todos, podemos derrubar a intransigncia patronal que, mesmo contando com a represso policial, teve que ceder. (Demitidos da Bendix..., 1990). Em outro processo de demisso em massa ocorrido no ms seguinte, a entidade no demonstrou o mesmo poder de resistncia. Em setembro de 1991, a Nardini demitiu 500 trabalhadores. No houve qualquer ao de protesto do Sindicato, que se restringiu a denunciar a poltica do Governo: Infelizmente, quem mais sofre com a recesso e caos socioeconmico, que Collor nos impe, so os trabalhadores (Desemprego..., 1991).
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Aps um perodo de estancamento entre 1992 e 1994, as demisses em massa voltaram a ocorrer em 1995, quando Fernando Henrique Cardoso iniciou seu primeiro mandato presidencial. Em setembro desse ano, a unidade da Mercedes Benz de Campinas anunciou uma demisso de 450 trabalhadores.(4) Os 3.900 funcionrios reagiram com uma greve de oito dias. Conforme consta em boletim, a reivindicao principal do protesto foi a suspenso das demisses e estabilidade para todos (Continua..., 1995). Apesar da presso dos trabalhadores, a empresa no voltou atrs em sua deciso. O Sindicato, por sua vez, afirmou que a atitude dos companheiros da Mercedes deve ser um exemplo para todos os trabalhadores (Trabalhadores da Mercedes..., 1995). Poucos meses depois, em fevereiro de 1996, a empresa realizou uma das maiores demisses do perodo estudado: 1.203 trabalhadores. A entidade organizou um ato de protesto de um dia, a partir do qual a empresa teve que rever sua posio e negociar com o Sindicato. A negociao contemplou itens como compensao salarial de 4 e meio a 6 salrios, de acordo com o tempo de trabalho na fbrica, ampliao da carncia do convnio mdico e a readmisso de trabalhadores que tinham estabilidade no emprego (Faco..., 1996). A estratgia adotada pelo Sindicato foi de diminuir os prejuzos logo que as demisses foram consumadas, j que no foi possvel a recontratao do conjunto dos trabalhadores. Tambm em fevereiro de 1996 a CCE demitiu 207 trabalhadores. O tipo de resistncia e de negociao feita pela entidade foi semelhante, assim como a intransigncia do patronato nas negociaes para manter sua deciso. Segundo consta em boletim, a empresa [...] colocou bate-paus e um grande aparato policial para tentar intimidar os trabalhadores. [...] Apesar disso, o sindicato e os trabalhadores reagiram. Houve negociao na CCE e conseguimos impedir novas demisses por dois meses, uma carncia de 90 dias no convnio mdico e a reviso das demisses de trabalhadores com doena ocupacional (adquirida no trabalho). (Mercedes e CCE..., 1996). Com essa demisso, a CCE passou a produzir com um nmero reduzido de funcionrios, at que em 2002 fechou as portas, quando contava com cerca de 80 trabalhadores, dos quais 50 eram portadores de doenas do trabalho ou vtimas de acidentes (CCE..., 2002). Em julho de 1996, a Mercedes voltou a anunciar um novo processo de demisses e os cerca de 2.000 trabalhadores da empresa fizeram uma paralisao de 24 horas. Segundo um dos boletins, a mobilizao ocorreu [...] porque a empresa cancelou uma reunio que havia marcado com o Sindicato para discutir a situao das demisses. Aps o protesto, a Mercedes aceitou negociar com a entidade e em seguida abriu um voluntariado para dispensar 920 funcionrios a partir de setembro (Greve na Mercedes..., 1996). Os trabalhadores fizeram uma greve de 14 dias para tentar reverter a situao, reivindicando a garantia de estabilidade (Luta por estabilidade..., 1996). Mas a deciso
(4) Em outro boletim, o Sindicato afirma que a demisso atingiu 500 trabalhadores. Ver: Na Mercedes..., 1995.
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patronal se manteve e a unidade, que j chegou a contar com mais de 4.000 mil trabalhadores, em setembro tinha pouco mais de 1.000 funcionrios. Segundo consta em boletim do Sindicato, com a desativao da montagem de nibus em Campinas a empresa praticamente fecha as portas. (Trabalhadores da Mercedes..., 1996).(5) A Mercedes foi comprada pelo grupo Daimler Chrisler, que continuou demitindo. Em junho de 2002 foram demitidos 70 trabalhadores da unidade campineira. No h referncia na documentao consultada de qualquer mobilizao. Na avaliao do Sindicato: a histria a mesma de sempre, reduo de custos por causa de crises e coisa e tal. Portanto, s a mobilizao dos metalrgicos e metalrgicas poder impedir que os patres continuem demitindo como vm fazendo (Mais desemprego..., 2002). Em maio de 1998, a Nardini, de Americana, demitiu por telegrama 228 trabalhadores. Segundo consta em boletim, os demitidos e mais 1100 ex-funcionrios da empresa no haviam recebido devidamente seus direitos. Os trabalhadores da fbrica fizeram uma paralisao de um dia em solidariedade aos demitidos e disseram estar mobilizados para evitar o calote. O mesmo artigo traz a informao de que, no ano anterior, os operrios ficaram acampados em frente fbrica por 139 dias por atraso de salrios. De acordo com o documento consultado, Houve ampla mobilizao na cidade e eles conseguiram que a empresa assinasse um acordo. Mas at hoje a Nardini no pagou a dvida com eles de oito meses de salrios e outros direitos que somam 6,5 milhes de reais (Nardini..., 1998). Em fevereiro de 1999, a GE-Dako demitiu 300 trabalhadores e anunciava novas demisses. No dia 31 de maro, seus 2.200 funcionrios pararam a produo por uma hora e meia pra exigir uma resposta diante de tal situao. Segundo consta em boletim houve uma reunio com o sindicato onde a empresa se comprometeu a no demitir ningum. E os trabalhadores, aps uma assembleia, disseram que se houver demisso eles param as mquinas de novo (Protesto na Ge-Dako..., 1999). At o momento, analisamos a ao do Sindicato diante das demisses em massa, tendo havido ou no mobilizao dos trabalhadores. No entanto, tambm houve algumas greves contra demisses de menos de 100 trabalhadores, bem como alguns casos em que o Sindicato conseguiu negociar a estabilidade no emprego, a reduo da jornada de trabalho e a limitao de horas extras. Faremos a seguir uma breve cronologia desses casos. Um primeiro evento que vale ser lembrado ocorreu na Gevisa que, em 1995, ameaou demitir centenas de trabalhadores. Na avaliao do Sindicato, os operrios fizeram uma paralisao que garantiu o emprego. De acordo com as fontes consultadas, o protesto de quatro horas e meia foi determinante para a abertura de negociaes entre sindicato e empresa. Por fim, pressionada pela mobilizao dos trabalhadores a Gevisa apresentou uma proposta de deslocamento de funcionrios [...], que foi aprovada em assembleia. Os principais itens do acordo foram os seguintes: (...) suspenso das demisses; deslocamento de pessoas que estavam ociosas para outros setores por cerca de 15 a 30 dias. Se neste processo algum
(5) Ver tambm os artigos Luta por estabilidade..., 1996 e; Mercedes faz demisses..., 1996.
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trabalhador no se adaptar, poder optar por sair da empresa, mas com indenizao e extenso do convnio mdico; no desconto das horas paradas; pagamento de um abono de 300 reais para todos em duas vezes a ttulo de participao dos resultados (Paralisao..., 1995). O Sindicato relatou que o aumento do desconto no transporte foi menor: dos 5% com limite de 50 reais proposto, a empresa iria descontar 1,5% com limite de 15 reais. Este um dos casos vistos pelo Sindicato como exemplo de resistncia contra as demisses. Outra luta lembrada pela entidade como vitoriosa foi a que ocorreu na Singer, tambm em 1995. Apesar de no entrar em detalhes sobre as negociaes, a entidade informou que a manifestao dos trabalhadores da empresa, alm do pagamento de um abono, garantiu a estabilidade no emprego por 90 dias. No mesmo boletim, o Sindicato conta sobre a mobilizao na Clark, que negociou um acordo de garantia no emprego para todos os funcionrios at o final daquele ano (Em 95..., 1995). No entanto, em maro do ano seguinte a empresa demitiu 95 trabalhadores. Segundo consta em boletim, os cerca de 2.200 trabalhadores da empresa fizeram uma paralisao de protesto de duas horas um dia aps as demisses. A entidade ainda lembra que entre os demitidos muitos tinham garantia de estabilidade no emprego devido a problemas de sade adquiridos na fbrica, acidentes de trabalho ou por estarem em fase de aposentadoria (Trabalhadores fazem protesto..., 1996). Em julho de 1996, a Bosch demitiu 211 trabalhadores. Segundo consta em boletim, o sindicato conseguiu a suspenso de todas as demisses, pois eram pessoas com LER [Leso por Esforo Repetitivo], surdez, em vias de se aposentar e at um trabalhador em tratamento contra o cncer (Bosch..., 1996). Em maro de 1999, a demisso de 40 trabalhadores da BS Continental, de Hortolndia, provocou uma paralisao de dois dias na empresa. Segundo consta em boletim, aps o protesto os trabalhadores resolveram voltar ao trabalho, mas prometeram parar novamente caso houvesse novas demisses (Greve na BS..., 1999). Em 2002, a mobilizao na GE-Dako resultou na readmisso de 51 trabalhadores. Segundo consta em um boletim, tudo comeou com uma greve de sete dias em julho pelas ms condies de trabalho e pelo baixo valor da PLR [Participao nos Lucros e Resultados]. A empresa havia suspendido 59 trabalhadores por 30 dias e demitido outros 51 por justa causa. O caso foi considerado como assdio moral pelo Procurador do Ministrio do Trabalho, j que durante a greve a empresa enviou telegramas s famlias dos grevistas, com ameaas de demisso. Como relata o boletim consultado, os demitidos receberam a solidariedade de trabalhadores da GE-Dako, de outras empresas e dos trabalhadores metalrgicos dos Estados Unidos. Um acampamento foi montado em frente empresa pelos demitidos e seus familiares. No dia 30 de agosto, a empresa teve de reintegrar todos os demitidos (Companheiros..., 2002). Vale observar ainda que, em alguns casos, a demisso continuada foi uma forma oculta de demisso em massa. Entre as empresas que adotaram essa estratgia, encontra-se a Bosch, uma das maiores metalrgicas da regio. Em um boletim, o Sindicato lembra
que a produtividade da empresa aumentou em 66% de 1991 a 1994 e que as vendas de seus produtos tiveram um crescimento de 146,9% em 1992, de 11,5% em 1993 e de 20,7% em 1994. Relata ainda que, no entanto, a empresa reduziu o nmero de trabalhadores de 7.000 para menos de 5.000 entre 1991 e 1996. Diante dessa situao, o Sindicato apresentou Bosch uma proposta de reduo da jornada de trabalho sem mexer nos salrios para evitar as demisses: Afinal, a empresa tem todas as condies de manter e at de ampliar o nmero de postos de trabalho (Bosch..., 1996). No entanto, os documentos consultados no indicam ter havido qualquer negociao. Outro caso de demisso continuada foi o da Eletrometal. Em maio de 1994, a empresa foi comprada pelo grupo Acesita. Desde ento, at fevereiro de 1995, a empresa j havia demitido 400 trabalhadores, substituindo os funcionrios contratados por terceirizados (Demisses na Eletrometal..., 1995). No houve qualquer mobilizao ou negociao do Sindicato com o objetivo de reivindicar a reverso desse quadro. As demisses na categoria poderiam ter sido amenizadas com a abertura de empresas e a criao de novos empregos. Mas no foi o que aconteceu, como mostra o caso da instalao da Honda, em Sumar, em outubro de 1997. Apesar de ser uma montadora multinacional de grande porte, a empresa comeou a funcionar com apenas 280 trabalhadores, o que levou o sindicato a organizar um protesto no dia da inaugurao (Protesto marca..., 1997). Um dos recursos mais utilizados pelo Sindicato diante das demisses foi a reintegrao de demitidos ilegais, admitindo a dificuldade de mobilizao nos casos em que no se conta com esse respaldo jurdico. Nesse sentido, a entidade cumpriu um papel importante de denncia de irregularidades nas empresas e em defesa dos direitos trabalhistas. Na maioria dos casos se tratou de aes movidas pelo Departamento Jurdico da entidade no caso de demisses de trabalhadores com estabilidade, como acidentados, gestantes, grevistas vtimas de represlia, lesionados e portadores de Doenas Ocupacionais Relacionadas ao Trabalho (DORTs), cipeiros, diretores sindicais etc.(6) Sobre o tema, um dos entrevistados afirmou que o mnimo que o Sindicato pode fazer defender aqueles que so demitidos e que no deveriam por estarem resguardados legalmente, por motivos variados, de buscar sua reintegrao no local de trabalho.(7) Outro depoente relatou: O que pode acontecer de voc chamar os demitidos e ver a situao de cada um e acaba conseguindo voltar um ou outro pra fbrica por uma questo de sade, estabilidade por ser membro da CIPA, lesionado, mas j no tem mais o que se fazer, infelizmente, no tem mais o que se fazer.(8) De maneira geral, h um descontentamento dos diretores quanto aos resultados de suas aes contra as demisses. A maioria dos entrevistados observa a dificuldade de
(6) O Sindicato possui dados sistematizados sobre os processos de reintegrao dos demitidos ilegais a partir de 2000. De acordo com o Departamento Jurdico da entidade, em 2000, foram 18 reintegraes (12 por ordem judicial, 4 por acordo/indenizao e 2 por negociao/mesa redonda); em 2001, 23 (22 por ordem judicial e 1 por acordo judicial) e em 2002, novamente 23, todas por ordem judicial. (7) E4. (8) E1.
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reverso do quadro a partir de uma mobilizao. Alguns consideram que em poucos casos houve um resultado positivo, reconhecendo que conseguiram evitar algumas demisses atravs de greves. No entanto, ao introduzir a luta sindical no contexto internacional de reestruturao produtiva e de implantao do neoliberalismo no pas, alguns diretores afirmam que a postura do Sindicato foi de resistncia. curioso observar, no entanto, que em um boletim a entidade fez a seguinte afirmao: conseguimos tambm evitar a avalanche de demisses provocadas pela poltica do ento presidente Collor (Greve por aumento..., 1999). Uma das particularidades desse perodo citada pelos depoentes foi a de ter combinado o desemprego conjuntural, fruto de recesses cclicas do capitalismo, com o desemprego estrutural, provocado pela eliminao definitiva de postos de trabalho, suscitado por mudanas de paradigma da economia capitalista. Nesse sentido, um dos entrevistados declarou: os trabalhadores sabiam que aquelas sees que naquelas empresas estavam sendo fechadas pela modernizao tecnolgica era um fechamento definitivo. Aqueles milhares de postos de trabalho no iam mais voltar.(9) Outro entrevistado argumentou tambm que essas demisses fizeram parte de uma mudana estrutural do perfil do mercado de trabalho brasileiro, acostumado a passar por perodos de recesso nos quais a principal reivindicao era por salrios. Assim se expressou um diretor: Ns ainda conseguimos um resultado quando uma crise conjuntural, que as empresas sabiam que tinham uma queda agora, mas que elas podiam retomar daqui a trs, quatro meses. A voc consegue barrar demisso porque a empresa no vai querer o desgaste de uma greve, se ela t sabendo que daqui a trs, quatro meses, ela vai retomar a produo. Agora, com essa crise estrutural que veio somente na dcada de 1990 no governo Collor, a crise estrutural, no tem jeito, a voc demite mesmo.(10) Outros entrevistados, no entanto, afirmaram que as greves contra demisses no tiveram um contedo concreto, pois no se constituram como propostas elaboradas como parte da estratgia de ao do Sindicato. Para um dos depoentes, essas aes tiveram um efeito muito limitado, ficando restritas a casos isolados e pontuais, como nos casos da Gevisa e da Mercedes. Contudo, afirmou que essas prticas foram importantes para que a entidade dissesse que estava fazendo alguma coisa para mudar a situao. Um dos dirigentes declarou: necessrio ir l no microfone, numa assembleia e tal, tal, tal, fazer o discurso e vai embora pra casa e tudo bem. E as coisas continuam do mesmo jeito. [...] Ento, chavo, chavo, muito teatro [...].(11) Sobre os limites desse tipo de ao, outro entrevistado sintetizou: [...] quando voc tem um movimento contra demisso, que j demitiu e quando demite dificilmente voc reverte. Ento, voc faz uma greve, voc cria um certo problema pr empresa mas no reverte o quadro, a verdade essa, mas voc tambm inibe a ao de outras empresas. Ento, voc consegue reverter
(9) E6. (10) E7. (11) E3.
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isso da porque existe demisso pr reduzir o salrio, a massa salarial t caindo muito, n? Mas eu acho que a greve contra demisso ela importante, ela no reverte o quadro de demisso, no, a fbrica mandou embora, ns paramos, ela readmite todo mundo, ela no faz isso. Mas voc inibe a iniciativa de outras empresas fazerem o mesmo porque tem empresa que j no demitiu mesmo por conta disso, apesar que eles tm mecanismos pra burlar isso, no faz demisso em massa, ela faz demisso continuada, 5 por dia, 4 por dia, 3 no outro dia, eles tm muitos mecanismos pra fazer isso.(12)
3. ASSOCIAO DE TRABALHADORES E RECUPERAO DE FBRICA

A anlise dos casos da Cobrasma e da Ibaf foi feita separadamente por se tratar de falncias seguidas de demisso de todos os trabalhadores sem o pagamento de verbas rescisrias, que culminaram na organizao dos trabalhadores com ocupao da fbrica. No caso da Cobrasma, foi fundada uma associao com a finalidade de gerir os bens da empresa confiscados. J na Ibaf, houve uma luta pela criao de uma cooperativa sob o controle dos trabalhadores. Vejamos a seguir o comportamento sindical diante de tais eventos. Em dezembro de 1996, a Cobrasma, de Hortolndia, anunciou que iria demitir seus 1.300 funcionrios sem pagar as verbas rescisrias. A fbrica de trens e equipamentos industriais j passava por uma crise h alguns anos. Como relata um boletim, s em 1995 os trabalhadores da empresa tiveram de ir greve cinco vezes por conta de atraso no pagamento dos salrios (Trabalhadores da Cobrasma..., 1996). Diante de tal situao, os trabalhadores pararam no dia 17 de dezembro por tempo indeterminado e ocuparam a fbrica (Histria antiga..., 2002b). Mas a demisso sem pagamento dos direitos se confirmou no dia 6 de janeiro de 1997 e os trabalhadores no receberam o salrio de dezembro, a maior parte do pessoal no tira frias h dois e trs anos e o fundo de garantia no depositado desde 1990 (Cobrasma..., 1997). Aps a demisso, os trabalhadores continuaram a ocupao da fbrica ameaando no sair at que a situao fosse resolvida. A principal reivindicao era o confisco dos bens do dono da Cobrasma, Luis Eullio Bueno Vidigal Filho, ex-presidente da FIESP, para reverter em pagamento dos direitos. A ocupao, que durou 36 dias, terminou no dia 21 de janeiro de 1997, quando foi concedida uma liminar de reintegrao de posse ao dono da fbrica pelo Tribunal de Alada de So Paulo (Cobrasma..., 1998). Os trabalhadores saram da fbrica em fevereiro do mesmo ano e a empresa reiniciou suas atividades contratando novos funcionrios. Em seguida, o Sindicato denunciava o no cumprimento do calendrio de pagamento do pessoal que foi recontratado e dos trabalhadores demitidos. Segundo consta em boletim, no total eram 1.528 operrios nessa situao. O Sindicato iria entrar com um processo trabalhista contra a empresa (Assembleia..., 1997). Enquanto o caso estava em andamento na Justia, um ano depois, em maro de 1998, a empresa voltou a demitir em massa:
(12) E7.
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(...) os 570 trabalhadores da Cobrasma, de Hortolndia, iniciaram uma greve e a ocupao da fbrica dia 16 de maro. que a empresa teve a cara de pau de dizer que ia fazer 250 demisses sem pagar os direitos do pessoal. No dia 23 de maro eles saram de dentro da fbrica e at o fechamento desta edio, mantinham a greve. A empresa comunicou 211 demisses atravs de telegramas enviados casa dos companheiros (Cobrasma..., n. 226, 26 mar. 1998). No ms seguinte, o Sindicato ganhou o processo judicial e conseguiu penhorar parte da fbrica para garantir o pagamento da dvida (Mais 211..., 1998). Mas foi s em 2002 que os bens da Cobrasma foram a leilo na Vara Trabalhista na cidade de Sumar com o objetivo de arrecadar os fundos necessrios aos pagamentos dos direitos dos trabalhadores, calculado em cerca de 37 milhes de reais (Histria antiga..., 2002a). Segundo consta em boletim, (...) como no apareceu nenhum lance para arremate, o Sindicato, representando todos os trabalhadores, adjudicou, isto , ficou com os bens/imveis da fbrica. Prdios, terrenos e bens inerentes ao imvel pertencem aos 1.252 trabalhadores e sero vendidos, o valor total da arrecadao ser dividido na proporcionalidade dos direitos trabalhistas de cada um, conforme sentena judicial julgada. O sindicato ir acompanhar o processo at que todos os trabalhadores recebam o que lhes de direito (Histria antiga..., 2002c). No dia 4 de junho de 2002 foi criada em assembleia a Associao dos Trabalhadores da Cobrasma, [...] que tem como objetivo administrar e vender a planta da fbrica em Hortolndia. Segundo o Sindicato, o acontecimento na Cobrasma, que poder ser considerado um dos maiores calotes patronais da histria, foi revertido em vitria dos trabalhadores. Outro documento afirma que foi eleita uma comisso provisria de 10 pessoas para a organizao e legalizao da Associao. Elas tambm devero realizar no dia 18 de agosto, a 1 Eleio do Conselho Consultivo de 21 membros da Associao (Cobrasma..., 2002). No incio de 1998, a Ibaf teve sua falncia decretada. Em novembro do mesmo ano, os 450 trabalhadores da empresa, sem salrios h cinco meses, permaneciam acampados h quase 60 dias em frente fbrica (Campanha..., 1998). Conforme relatado em boletim, os trabalhadores tiveram que fazer uma campanha de arrecadao, pois estavam com contas de gua, luz, aluguel, vencendo e sem dinheiro nem para comer e andar de nibus. Diante dessa situao, no dia 24 desse ms, realizaram um protesto em frente casa do proprietrio da empresa, Waldir Brulio, no bairro do Morumbi, em So Paulo (Protesto..., 1998). Na mesma semana, o Sindicato e uma comisso de trabalhadores foram Cmara de Campinas para falar com os vereadores. O objetivo era marcar reunio com o prefeito Francisco Amaral e negociar a iseno de taxas e impostos municipais, e passes de nibus gratuitos para os trabalhadores (Ibaf..., 1998). Sem as reivindicaes atendidas, os trabalhadores ocuparam a empresa com o objetivo de [...] tentar diminuir o prejuzo e evitar que retirassem as mquinas e equipamentos do prdio da fbrica [...] (Ibaf..., 2002). A situao se arrastou at fevereiro de 1999, quando os operrios j estavam h sete meses sem salrio. Diante dessa situao,
os trabalhadores resolveram fundar uma cooperativa com o objetivo de pr a fbrica para funcionar sob o controle dos trabalhadores e garantir o pagamento dos direitos e salrios atrasados (Resistncia..., 1999). Em outro artigo, o Sindicato afirma que os trabalhadores querem assumir o controle da empresa e que os companheiros esto ocupando a empresa e lutando para pr as mquinas para funcionar novamente. S que o controle exclusivo dos trabalhadores (Ajude a luta..., 1999). Mas, antes que o projeto de cooperativa fosse implementado, a empresa conseguiu uma liminar de reintegrao de posse na Justia e tirou o pessoal de dentro da fbrica, aps uma ocupao de 76 dias. O Sindicato conseguiu uma liminar de indisponibilidade de todos os bens da empresa. Isso significava que tudo que tinha na fbrica no poderia ser vendido, pois serviria como garantia de pagamento dos salrios e direitos que a Ibaf no pagava desde julho de 1998 (Luta na Ibaf..., 1999). Porm, atravs de uma deciso judicial, ao invs de conceder o direito de arrendamento Cooperativa dos ex-funcionrios, quem ganhou o direito de tocar a fbrica foi uma oficina mecnica de Araras (SP) (Ibaf..., 2002). Perguntamos aos entrevistados como eles avaliam esses casos. Entre os que defendem a criao de associaes para gerir os bens de empresas falidas, como no caso da Cobrasma, existe a ideia de que foi uma ao judicial e poltica positiva por parte do Sindicato. Esses diretores afirmaram que com a mobilizao a entidade conseguiu se apropriar dos bens da empresa, dando aos trabalhadores prioridade sobre fornecedores, bancos e outros credores na hora de dividir seu patrimnio. Por tal motivo, este evento tido como um caso bem sucedido. J o caso da Ibaf tratado para a maioria dos entrevistados como um tipo de luta que no faz parte da poltica prioritria do Sindicato, pois no se constitui como um sistema indicado para os trabalhadores. Os dirigentes argumentaram, primeiramente, que a maioria das cooperativas no Brasil no forma um sistema socializado de produo, j que h sempre a presena de um gato que vai tomar conta. Asseguram tambm que, onde existem, como no ABC, no tm resolvido o problema, pois a realidade dos trabalhadores no melhor e o nmero de desempregados tambm no menor. Ademais, apontam o problema de mercado, dada a dificuldade de obteno de clientela, capital de giro e preo, o que dificulta sua concorrncia com outras empresas. Afirmam ainda que, por conta da complexidade da produo metalrgica, as cooperativas no so de fcil implementao como nos setores agrcola e de reciclagem. Esses entrevistados tambm no acreditam na capacidade de os trabalhadores construrem uma experincia autnoma e administrarem a empresa sem a presena do patro. Uma das justificativas que os diretores do de que, no sistema cooperativo, o trabalhador [...] deixa de ser o operador e voc passa a ser o gerente. No importa a funo que voc faz, porque ns estamos acostumados tambm a ser dominados, sempre vai ter um chefe pr decidir.(13) Outro entrevistado ainda diz: A realidade de trabalhadores que recebem salrios at R$ 1.000,00 [por ms], que tm uma dvida, e que no conseguem administrar a prpria finana dentro de casa.(14)
(13) E8. (14) E4.
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Um dos depoentes, no entanto, diz que aqueles que no defenderam a cooperativa [...] no partem do princpio que depende muito da poltica, da concepo. Para este dirigente, a gente tem que tentar criar condies pr que os trabalhadores vivam a sua experincia porque so elas que vo ser agente transformador de fato. Diz ainda que o processo cooperativado serve como embries de experincias modelos para uma sociedade mais justa, ou socialista, alm de combater o desemprego em um perodo curto. O diretor afirmou ainda que era possvel conseguir recursos para tocar a empresa atravs de parceiros da iniciativa privada, de outras cooperativas, ou at mesmo de recursos do FAT. Do ponto de vista tcnico ele afirma que quem toca a empresa so os trabalhadores e que, no caso da Ibaf, havia profissionais capazes para isso, tanto da parte de engenharia como da parte de desenho, como da parte operacional direta. Por ltimo, o entrevistado declarou que esta foi uma derrota poltica porque no houve um apoio da direo do Sindicato, causando o isolamento dos trabalhadores, apesar do movimento de sete meses e vinte dias.(15)
4. O MOVIMENTO CONTRA O DESEMPREGO DE CAMPINAS

No dia 2 de maio de 1997, aps uma manifestao do Dia do Trabalhador que reuniu 500 desempregados, foi criado o Movimento Contra o Desemprego de Campinas (MCDC). O ato de inaugurao, ocorrido na sede do SMCR, contou com a participao de entidades sindicais, associaes de bairro e da Pastoral Operria. Para avaliar a relao entre o Sindicato e o movimento, alm das fontes j citadas, recorremos aos boletins da organizao e a entrevistas com dois de seus principais ex-dirigentes. O MCDC atuou na cidade por cerca de um ano. Como lembrou um dos depoentes, o movimento surgiu a partir da iniciativa de trs militantes, entre eles dois diretores do SMCR, por conta de uma necessidade de organizar os desempregados, j que o movimento sindical no o inclua em sua luta.(16) Na definio do Sindicato, seus objetivos de luta eram: [...] organizar os milhares de trabalhadores sem emprego atravs dos bairros e lutar de duas formas: de maneira mais imediata exigir a iseno de pagamento de tarifas pblicas como gua, luz, transporte e IPTU. A segunda forma de luta questionar e pressionar contra a poltica do governo FHC que a causa da situao que enfrentamos (Desempregados..., 1997). O MCDC defendia como poltica de combate ao desemprego a reduo da jornada de trabalho sem reduo dos salrios acompanhada do fim das horas extras. O lema do movimento era trabalhar menos para que todos trabalhem, o mesmo encontrado em diversos documentos do Sindicato. Para o movimento, se a jornada for reduzida para 40 horas semanais em todo o Brasil, sero criados quase 4 milhes de novos empregos em todo o pas (Boletim do MCDC, 1997a).
(15) E3. (16) E10.
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O MCDC se caracterizou, primeiramente, pela defesa do direito ao trabalho de qualidade para todos. Entretanto, como as necessidades dos desempregados eram de carter mais imediato, dada a situao social e condies de vida desse grupo, o movimento passou a fazer reivindicaes mais pontuais. Nesse sentido, as principais reivindicaes do movimento durante sua atividade foram a regulamentao pela Prefeitura Municipal da lei do passe-desemprego, que j havia tido um projeto aprovado pela Cmara de Vereadores do municpio em novembro de 1996, e a iseno dos impostos e tarifas pblicas municipais, bem como uma ao da prefeitura junto Companhia Paulista de Fora e Luz (CPFL) para lograr o mesmo objetivo em relao conta de luz (Queremos..., 14 jul. 1997). Segundo um dos militantes do MCDC, tambm houve tentativas de organizar ncleos de desempregados nos bairros, mas sem sucesso.(17) Aps aproximadamente um ano de atuao em Campinas, o MCDC se desfez. Segundo um dos militantes, foram muitos os motivos para o fim do movimento. Primeiramente, relata que era muito varivel o nmero de participantes, o que dificultava a continuidade na poltica de formao da base. Afirma tambm que havia um ncleo que organizava os documentos e fazia os encaminhamentos prticos, mas em funo da rotatividade, muitos desempregados compareciam durante algumas semanas, mas logo arrumavam um trabalho precrio qualquer e no voltavam mais.(18) Para o outro entrevistado, muito difcil manter um movimento desse tipo, principalmente devido s condies de vida dos militantes, sem recursos para contribuir com o movimento, envergonhado de sua situao e preocupado com a busca de um novo trabalho.(19) Com relao aos apoios conseguidos, os entrevistados relatam que houve iniciativas por parte de vrios sindicatos da regio, mas a Pastoral Operria que foi mais atuante. Segundo um dos ex-militantes, o movimento sindical, e especialmente o SMCR, ajudou a rodar os boletins, deu apoio financeiro no transporte para as manifestaes e reunies, entre outras atividades, mas pouco ajudou na ao poltica. Para ele, a contribuio teria sido logstica e financeira, no havendo, contudo, apoio poltico constante.(20) Ainda segundo este entrevistado, a organizao de um seminrio, intitulado Desemprego x Sadas de Classe, cujo objetivo foi discutir a ao poltica contra o desemprego, representou a ltima tentativa de tentar dar um sopro ao movimento. Sobre esse evento o entrevistado afirma: [...] trazemos o pessoal da Argentina, mas foi uma catstrofe, pois a participao dos sindicalistas e dos partidos deixou a desejar, uma total incompreenso da situao vivida por essa massa de desempregados. O que se esperava era fazer uma discusso geral sobre a situao do desemprego e depois tirar algumas bandeiras, formas de luta e envolvimento dos sindicatos. A discusso e as resolues deixaram a desejar, no gerando consequncias prticas. A a gente viu que ia ser voluntarismo sem apoio dos sindicatos.(21)
(17) E9. (18) Idem. (19) E10. (20) Idem. (21) Idem.
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Um dos depoentes lembrou que os militantes deram o nome Movimento Contra o Desemprego porque a inteno era envolver todos que queriam combater o desemprego, no s os desempregados. A expectativa inicial dos militantes era de que os sindicatos seriam os nicos que poderiam garantir uma estrutura material e humana, liberando seus dirigentes para as manifestaes. Porm, as entidades sindicais se mostraram apticas e o movimento foi perdendo foras, caindo no vazio.(22) Segundo o outro entrevistado, o maior empecilho para o apoio sindical est relacionado com a situao social do desempregado, o que exige um comprometimento que no cabe na cultura poltica sindical do pas. Para ele, na estrutura sindical tudo muito simples: voc tem o carro de som, o mandato est garantido pela justia, [e h] toda uma estrutura que burocratiza, que retira do sindicalista a concepo de construo de movimento que diferente da estrutura sindical, pois esta legitimada pelo Estado, no precisa haver um esforo poltico da diretoria para se legitimar frente a categoria, apesar de muitos sindicatos o fazerem pela atuao de base. E a situao de um movimento de desempregados diferente, pois preciso construir uma legitimidade, dar respostas imediatas, fazer reunies nos bairros, onde vinte pessoas eram mulheres, pois os maridos no queriam participar do movimento.(23) Segundo este mesmo depoente, o Sindicato uma instituio essencialmente corporativa, que atua exclusivamente com a sua base. Quando o trabalhador fica desempregado d pouco ou quase nenhum valor para ele, j que este passa a no interessar mais categoria, pois no pode ser scio e no contribui com a entidade.(24) Um entrevistado ressalta ainda um problema poltico como fator limitador: quem controlaria o movimento? Segundo este militante, as pessoas que formaram o MCDC no inspiravam confiana ao movimento sindical e partidrio, pois em relao a estes tinham posturas mais crticas. Assim, havia tanto o desinteresse criado pela prpria estrutura sindical quanto a disputa de controle pelas correntes. Segundo este informante, falvamos desde o incio que o movimento no pertencia a nenhuma corrente e se alguma delas quisesse controlar teria que vir para o movimento. Logo, no apoiavam pela incerteza de dirigir o movimento, ao mesmo tempo, no apoiavam pela falta de iniciativa, interesse, vontade, comodismo poltico.(25) Vejamos por ltimo o posicionamento dos dirigentes sindicais sobre o tema. Para alguns entrevistados houve interesse do Sindicato pelo movimento, j que a entidade forneceu apoio estrutural e poltico na elaborao de projetos para que o movimento reivindicasse suas demandas junto ao poder pblico. Afirmam ainda que os metalrgicos de Campinas foram linha de frente, at porque dois diretores da entidade assumiram a luta e representavam a entidade nas assembleias e aes do movimento nos bairros e no centro da cidade. Para este grupo, a construo do MCDC ficou comprometida no
(22) Idem. (23) E9. (24) Idem. (25) Idem.
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por conta de falhas na atuao dos sindicatos, mas pelas dificuldades prprias da estruturao de um movimento de desempregados e por ter ficado preso a reivindicaes pontuais, tendo sido incapazes de formulaes polticas mais amplas. Alguns entrevistados, no entanto, fazem algumas observaes sobre as limitaes institucionais e polticas que inviabilizaram a participao do Sindicato nesse movimento. Para um dirigente, infelizmente e dramaticamente, a luta contra o desemprego no uma agenda sindical.(26) Outro diretor afirmou que a organizao dos desempregados no depende s da liberao de um diretor ou outro para atuar no movimento, mas sim de uma poltica no contexto geral em relao a essa frente de ao da massa. Para este sindicalista, uma coisa que tem que estar tambm alicerada pela central, pela CUT, pelos movimentos sindicais. Em sua avaliao, dificilmente um sindicato nico vai conseguir muito xito pra enfrentar essa demanda porque no dele s, no de uma categoria.(27) Para outro dirigente os limites da ao conjunta entre sindicatos e os desempregados se deve ao corporativismo do diretor sindical que busca cuidar da prpria fbrica em que ele trabalha e se preocupa apenas com o empregado de olho na prxima eleio. Por ltimo, afirma que ningum quer se dedicar aos desempregados porque os desempregados no votam.(28)
CONSIDERAES FINAIS
A partir do material emprico encontrado nesse estudo, buscamos avanar na teorizao de um campo pouco explorado pelos estudiosos das questes sindicais: a relao entre o movimento operrio organizado sindicalmente e os desempregados. Observamos, primeiramente, que os vnculos entre ambos se constroem atravs de uma relao de unidade ou fratura. Como parte constitutiva, respectivamente, do exrcito de operrios ativo e de reserva, empregados e desempregados representam camadas do proletariado com interesses de fraes de classe conflitantes, apesar de que a ao conjunta entre os dois setores tenha sido identificada por Marx (1982, p. 743) como um importante instrumento de presso dos trabalhadores sobre o funcionamento da economia capitalista. Para analisar essa questo, vale retomar tambm a anlise de Engels (1986), que identifica essa unidade nas origens do sindicalismo como uma forma de luta constitutiva da rebelio do movimento operrio. Nessa obra, o autor tambm nos oferece um quadro interessante dos limites do movimento sindical que antecipa muitas das questes tratadas neste trabalho. Para o autor, o carter fundamental dos sindicatos est na sua defensividade diante dos abusos dos capitalistas. Esta situao provocada principalmente pela concorrncia entre os proletrios e pela impotncia destes diante da introduo das mquinas no processo produtivo, das crises e flutuaes cclicas da economia capitalista e da lei de oferta e procura da fora de trabalho, caracterizada pela existncia estrutural de um exrcito de reserva de operrios.
(26) E6. (27) E3. (28) E7.
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Os eventos analisados nesse estudo demonstram este carter defensivo das aes do SMCR diante das demisses e do desemprego. No entanto, alm dos elementos que a teoria marxista clssica aponta, podemos enumerar outros limites polticos, ideolgicos e institucionais que inibem uma prtica sindical mais efetiva nesse terreno: (i) a ausncia de uma poltica de organizao daqueles que no pertencem ao conjunto de trabalhadores formais da categoria; (ii) a falta de interesse poltico nesse setor, que no cotiza nem vota nas eleies sindicais; (iii) a legislao corporativista que impede os demitidos de continuarem sindicalizados; (iv) a pouca organizao da base alicerada no local de trabalho para enfrentar as demisses; (v) a intransigncia do patronato brasileiro na relao com os sindicatos; (vi) o baixo custo e a ausncia de mecanismos institucionais inibitrios s demisses; (vii) a pouca tradio de negociao coletiva no pas, que favorece as relaes diretas entre empregadores e empregados e; (viii) o medo do exrcito de operrios ativo que, mesmo se mobilizando em determinadas situaes, veem-se acuados diante do exrcito de operrios de reserva. Em nossa avaliao, a ao do SMCR tambm esteve comprometida pelo corporativismo e acomodamento estrutura sindical. Ao se diferenciar do sindicalismo propositivo defendido pelo campo majoritrio da CUT nas estratgias de luta adotadas contra as demisses, a entidade se caracterizou pela continuidade do sindicalismo combativo que caracterizou a central nos anos 1980. O que no significa uma contradio com o fato de no ter conseguido agir para alm da categoria, j que a combatividade que deu origem ao sindicalismo cutista tambm no significou que a central tenha rompido na prtica com as amarras do sindicalismo de Estado no Brasil. Avaliamos que o SMCR protagonizou mobilizaes de resistncia importantes, tais como greves, ocupaes, denncias e protestos dos mais diversos. Se em alguns casos a ao do Sindicato se pautou pelo fraco poder de barganha, em outros os trabalhadores resistiram, tanto diante dos anncios de demisses como nos momentos em que estas foram concretizadas. Porm, apesar do discurso classista de representao do conjunto dos trabalhadores, a ao do Sindicato se pautou predominantemente pela prtica burocrtica institucional diante das demisses, o que limitou sua capacidade de construir uma poltica de unidade com os setores do proletariado no sindicalizveis. Em momentos chaves de ao conjunta com os demitidos organizados, como no caso da Ibaf, e com os desempregados, como no caso do MCDC, o Sindicato retrocedeu. No entanto, nos casos de descumprimento das leis trabalhistas, sob o argumento da impossibilidade de reverso das demisses que no estivessem amparadas juridicamente, a entidade teve uma atitude mais confrontacionista.
REFERNCIAS
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MARX, Karl. O capital. So Paulo: Abril, 1982. POSSAN, Magali. A malha entrecruzada das aes: as experincias de organizao dos trabalhadores metalrgicos de Campinas (1978-1984). Campinas: CMU/Unicamp, 1997. SOUZA, Davisson C. C. de. Sindicato dos metalrgicos de Campinas e regio diante do desemprego no perodo de 1990 a 2002. Dissertao (Mestrado). Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas. So Paulo: Universidade de So Paulo, 2005. Boletins sindicais Ajude a luta dos trabalhadores da Ibaf. Folha de Metal, ano 2, n. 16, 25 fev. 1999. Assembleia na Cobrasma. Boletim do SMCR, n. 199, 6 mar. 1997. Aumentam demisses na regio. Boletim do SMCR, n. 37, 2 fev. 1991. Boletim do MCDC, n. 1, 1997a. Boletim do MCDC, n. 4, 30.6.1997b. Bosch aumenta a produtividade em 66%, mas mantm demisses. Boletim do SMCR, n. 184, 8 ago. 1996. Campanha de arrecadao na Ibaf. Folha de Metal, ano I, n. 11, 18 nov. 1998. CCE baixa as portas e deixa trabalhadores mngua. Folha de Metal, Especial de Fim de Ano, dez. 2002. Cobrasma dos trabalhadores. Folha de Metal, Especial de Fim de Ano, dez. 2002. Cobrasma pe todo mundo na rua e no paga direitos. Trabalhadores ocupam a fbrica e passam final de ano na empresa. Dono da Cobrasma viaja ao exterior no Natal. Boletim do SMCR, n. 197, 9 jan. 1997. Cobrasma quer dar mais um calote. Boletim do SMCR, n. 226, 26 mar. 1998. Companheiros da Ge-Dako. Folha de Metal, Especial de Fim de Ano, Campinas, dez. 2002. Continua na Mercedes a greve contra demisses. Boletim do SMCR, n. 159, 27 set. 1995. Demisses em massa na Nativa e na Cobrasma. Boletim do SMCR, n. 3, 29 jan. 1990. Demisses na Eletrometal. Boletim do SMCR, n. 128, 22 fev. 1995. Demitidos da Bendix: empresa retirou justa causa. Boletim do SMCR, n. 24, 16 ago. 1990. Desempregados na luta. Trabalhadores sem emprego fazem manifestao e criam comit. Boletim do SMCR, n. 206, 14 maio 1997. Desemprego chega Nardini. Boletim do SMCR, n. 57, 16 set. 1991. Em 95 lutas e conquistas em defesa do emprego e do salrio. Boletim do SMCR, Especial, 12 dez. 1995. Faco na Mercedes-Benz. Trabalhadores da Mercedes reagem contra demisses e Sindicato envolve governo do Estado na discusso do desemprego. Boletim do SMCR, n. 173. 28 fev. 1996. Greve na BS contra demisses. Folha de Metal, Campinas, ano 2, n. 17, 18 mar. 1999. Greve na Mercedes contra reduo de direitos e demisses. Boletim do SMCR, n. 182, 16 jul. 1996. Greve por aumento real, sade e contra demisses. Folha de Metal, Especial de Sindicalizao, ano 2, 1999.
Histria antiga. Folha de Metal, Especial de Fim de Ano, dez. 2002a. Histria antiga. Boletim do SMCR, Ano III, n. 81, 3 jul. 2002b. Histria antiga. Folha de Metal, Campinas, ano 3, n. 81, 3 jul. 2002c. Ibaf. Gente estranha, estria esquisita. Folha de Metal, Especial de Fim de Ano, dez. 2002. Ibaf. Trabalhadores querem iseno de taxas municipais. Folha de Metal, Edio Especial Autopeas, ano 1, 3 dez. 1998. Luta na Ibaf continua. Folha de Metal, Campinas, ano 2, n. 17, 18 mar. 1999. Luta por estabilidade na Mercedes. Boletim do SMCR, n. 187, 24 set. 1996. Mais 211 levam calote da Cobrasma. Boletim do SMCR, n. 227, 1 abr. 1998. Mais desemprego: Daimler Chrisler anuncia demisses. Boletim do SMCR, ano III, n. 78, 4 jun. 2002. Mozinha uma ova! Boletim do MCDC, n. 12, 12 jan. 1998. Mercedes e CCE: mais demisses. Boletim do SMCR, n. 172, 21 fev. 1996. Mercedes faz demisses ilegais e acaba com 75% dos empregos. Boletim do SMCR, n. 189, 22 out. 1996. Na Mercedes, paralisao contra demisses. Boletim do SMCR, n. 161, 11 dez. 1995. Nardini: caloteira volta a atacar. Boletim do SMCR, n. 229, 15 maio 1998. Paralisao garante emprego na Gevisa. Boletim do SMCR, n. 167, 4 dez. 1995. Prefeitura enrola e no atende reivindicaes dos desempregados. Boletim do MCDC, n. 4, 2 ago. 1997. Protesto em frente casa do caloteiro. Folha de Metal, ano I, n. 12, 25 nov. 1998. Protesto marca a inaugurao da Honda. Boletim do SMCR, n. 214, 15 out. 1997. Protesto na Ge-Dako contra demisses. Folha de Metal, Campinas, ano 2, n. 18, 7 abr. 1999. Queremos passe-desemprego j e no pagar impostos e tarifas pblicas. Boletim do MCDC, n. 5, 14 jul. 1997. Resistncia na Ibaf. Folha de Metal, ano 2, n. 15, 10 fev. 1999. Trabalhadores da Cobrasma entram em greve contra golpe da empresa. Boletim do SMCR, n. 196, 19 dez. 1996. Trabalhadores da Mercedes de Campinas enfrentam fechamento da empresa. Boletim do SMCR, n. 184, 8 ago. 1996. Trabalhadores da Mercedes param contra as demisses. Boletim do SMCR, n 158, 26 set. 1995. Trabalhadores fazem protesto contra demisses na Clark. Boletim do SMCR, n. 175, 14 mar. 1996. Vitria: Sindicato retm todos os bens da Hawera para garantir direitos dos trabalhadores. Boletim do SMCR, n. 122, 13 jul. 1994.
Recebido em: 20 de novembro de 2009. Aceito em: 3 de maro de 2010.
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CAIXA DE FERRAMENTAS DE METODOLOGIAS DE CONCERTAO PARA QUALIFICAO PROFISSIONAL

TOOLBOX OF CONCILIATION METHODOLOGIES FOR PROFESSIONAL QUALIFICATION PROCESSES
Emilia Wanda Rutkowski (Coordenao) (*) Alessandro Sanches Pereira (**) Ana Elisa Spaolonzi Queiroz Assis (***) Ernestina Gomes de Oliveira (****) Milena Pavan Serafim (*****) Rafael Costa Freiria (******) Rogrio Bezerra da Silva (*******) Sonia Gyssela Hernandez Macedo (********)
Resumo: A proposta deste trabalho foi de construir instrumentos que possam subsidiar a interveno qualificada de agentes/grupos sociais em espaos e temas considerados essenciais para um processo de desenvolvimento sustentvel. Para alcanar este objetivo, utilizou-se da ao de dois subprojetos, um voltado para a certificao e outro para o desenvolvimento de uma caixa de ferramentas de metodologias de concertao para qualificao profissional. Possui como fundamentos trs marcos analtico-conceituais para o desenvolvimento de ferramentas a serem utilizadas na qualificao profissional: a bacia hidrogrfica, unidade base
(*) Professora Doutora da Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo da Universidade Estadual de Campinas UNICAMP. E-mail: emilia@fec.unicamp.br. (**) Doutorando da Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo UNICAMP. E-mail: asanches4@gmail.com. (***) Doutoranda da Faculdade de Educao UNICAMP. E-mail: f.spaolonzi@ig.com.br. (****) Doutoranda da Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo UNICAMP. E-mail: ernestina03@hotmail.com. (*****) Doutoranda do Instituto de Geocincias UNICAMP. E-mail: milenaserafim@gmail.com (******) Doutorando da Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo UNICAMP. E-mail: rafaelFreiria@com4.com.br. (*******) Doutorando do Instituto de Geocincias UNICAMP. E-mail: rogerio.bezerra.silva@gmail.com. (********) Mestranda da Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo UNICAMP. E-mail: hernandezmacedo@gmail.com.
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para o planejamento ambiental no Brasil; as premissas socioambientais; e o marco da Tecnologia Social. Palavras chave: Qualificao profissional, sustentabilidade, tecnologia social e meio Ambiente. Abstract: The purpose of this study was developing tools that can support the professional qualification processes in areas and/or topics which are considered essential for a local sustainable development. In order to achieve this goal the study based its analytical and conceptual frameworks on three keystones: the watershed basin, which is basic unit for environmental planning in Brazil; the socioenvironmental sustainability guidelines; and Social Technology strategy. Keywords: Professional qualification processes, sustainability, social technology e environment.
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O trabalho parte do reconhecimento de que as metodologias de concertao existentes no mbito dos Projetos Especiais de Qualificao (ProEsQ) no incluem a dimenso ambiental e apresentam dificuldade de reaplicao por serem desenvolvidas para atender aos objetivos especficos. Objetivando construir uma metodologia reaplicvel, foram estudadas as metodologias existentes(1) que atenderam aos critrios listados na Resoluo n. 333/2003 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT). Foi realizada uma anlise comparativa de 13 (treze) metodologias com objetivos semelhantes aos deste trabalho: negociao coletiva de qualificao, economia solidria, empreendedorismo (autogesto), participao popular, reconhecimento e apropriao do espao. Nesta anlise foram avaliadas as potencialidades e fragilidades dos mtodos, de modo a subsidiar a dinmica metodolgica deste trabalho. A princpio a unio de potencialidades de metodologias diferenciadas com objetivos especficos diversos pode parecer um amontoado de prticas e conceitos desconexos, quando, em verdade, propicia um trabalho coletivo que considera muitas das variveis existentes, como aponta Feriotti (2005): O termo colcha de retalhos tem sido frequentemente usado como metfora do simples ajuntamento de partes desconexas, conflitantes ou contraditrias, de modo a no resultar na construo harmnica do todo ou da unidade. No entanto, a ausncia de conexo ou relao entre os retalhos no produz uma colcha. Uma colcha um todo, constitudo de retalhos conectados e costurados, de modo a garantir uma determinada forma que, por si s, ter sua identidade e sua funo. Quando nos referimos a uma colcha de retalhos ressaltando apenas o aspecto da desconexo entre as partes, no estaramos construindo a perigosa ideia de que a construo da unidade somente poderia ocorrer por meio da homogeneidade, da padronizao? Essa ideia no traria em seu bojo a discriminao das diferenas e a impossibilidade de construir uma unidade por meio da convivncia com a diversidade? (p. 34). A utilizao de material de qualidade j produzido, alm de otimizar e contemplar a produo terico-prtica, oferece a oportunidade de inovar, sustentando-se em base conceitual-prtica slida, pois: Inovao a ao de mudar. Alterar as coisas, pela introduo de algo novo. No se deve confundi-la com inveno (criao de algo que no existia) ou com descoberta (ato de encontrar o que existia e no era conhecido). A inovao consiste na aplicao de conhecimentos j existentes [...] (CASTANHO, 2000: 76) Para tanto, a equipe multidisciplinar foi constituda. Ela no s construiu a dinmica metodolgica deste processo, como tambm, foi responsvel pelo desenvolvimento do trabalho.
(1) Selecionadas pelo Departamento de Qualificao Profissional/MTE.
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1. A QUALIFICAO SOCIAL E PROFISSIONAL

A educao e a formao profissional tm assumido importncia central, pois so entendidas como instrumentos eficazes de adaptao da fora de trabalho s novas formas de acumulao do capital e organizao do trabalho. De acordo com Segnini, a elas so conferidas funes essencialmente instrumentais, capazes de possibilitar a competitividade e intensificar a concorrncia, adaptar trabalhadores s mudanas tcnicas e minimizar os efeitos do desemprego (2001, p. 73). No Brasil, a prtica da qualificao profissional na dcada de 1990 esteve fortemente vinculada a essa viso, sofrendo uma significativa inflexo em 2003, a partir da aprovao do Plano Nacional de Qualificao PNQ, atravs do qual foram apontadas diretrizes que levaram a avanos conceituais significativos para a poltica pblica de formao profissional. Criado no mbito do Programa do Seguro-Desemprego para executar aes de qualificao social e profissional com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador FAT(2), o PNQ trata da qualificao como direito e como poltica pblica transversal, priorizando os segmentos que encontram maior dificuldade de insero no mercado de trabalho. O Plano concebido para se constituir em efetivo instrumento de interveno para a reduo das desigualdades e promoo de incluso social. Nesse sentido, adota a concepo de qualificao profissional como construo social, em contraposio ideia de processos individuais de aquisio de conhecimentos que atenderiam, exclusivamente, s exigncias do mercado de trabalho. A qualificao tambm no mais pensada como uma ao educativa ou um processo educativo de carter meramente tcnico, mas sim como um direito de cidadania, atravs da ao de uma educao socialmente produtiva (GUTIRREZ, 1988), pautando-se na trade trabalho-criatividade-prxis, incentivando a reflexo sobre os processos de construo das relaes humanas e de trabalho. Nessa concepo est presente o entendimento de que a educao no precondio para a cidadania, mas sim seu fruto, sua expresso, um instrumento para reflexo das relaes e construo de outros e reconstruo das mesmas, como afirma Arroyo (1996), bem como o reconhecimento de que escolaridade e formao profissional so condies necessrias, mas insuficientes, para o desenvolvimento social, [pois] somente polticas e aes concretas, que possibilitem real desenvolvimento social e econmico podem estar superando desigualdades e construindo condies sociais que redundam em cidadania (SEGNINI, 2001, p. 79). Ao chamar a ateno para a relao educao, trabalho e desenvolvimento, a qualificao passa a ser vista como um conjunto de polticas que se situam na fronteira do
(2) Institudo pela Lei n. 7.998/1990, que regulamentava o financiamento do Seguro-Desemprego, o FAT possibilitou a ampliao das aes de apoio aos trabalhadores desempregados, com a intermediao de mo de obra e a qualificao profissional sendo incorporadas s polticas pblicas de emprego. Para o gerenciamento do Fundo foi criado um Conselho Deliberativo Tripartite o CODEFAT, com representantes do governo, dos empregadores e dos trabalhadores, implicando em um permanente processo de concertao.
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Trabalho e da Educao; intrinsecamente vinculadas a um projeto de desenvolvimento includente, distribuidor de renda e redutor das desigualdades regionais (PNQ, 20032007, p. 27). Sendo o objetivo geral do PNQ o de planejar, articular e financiar a execuo de aes de qualificao, certificao e orientao profissionais, articuladas com as polticas de emprego, educao e desenvolvimento, preocupar-se com a construo, no apenas da qualificao real tcnicas e habilidades , mas tambm da qualificao operatria potencialidades subjetivas sociais (HIRATA, 1994), torna possvel gerar um projeto de desenvolvimento voltado para a melhoria do trabalho, centralizado nas premissas do trabalho decente da Organizao Internacional do Trabalho OIT. A integrao com as polticas de educao pressupe a articulao entre educao bsica fundamental, mdia e de jovens e adultos e educao profissional. Nesse sentido, necessrio que os programas de qualificao sejam permeados por princpios de uma educao de base, fazendo com que o Estado assuma vertentes das quais se distanciou, pensando na capacitao do ser humano sob as duas ticas at ento apontadas: profissional e social (BRANDO, 1980)(3). Importante ressaltar que compreender esta articulao vai alm da simples coeso organizacional educativa; abrange o reconhecimento da existncia de um sistema de aes educacionais integradas que compreendem ser a educao profissional uma vertente da educao bsica que procura fazer jus ao princpio de equidade(4) existente em todas as polticas pblicas desenvolvidas pela Unio, j que prioridade atender aos cidados, todos, dentro de suas peculiaridades pessoais. Tendo em vista o entendimento da qualificao como uma poltica de incluso social, sua vinculao s polticas de desenvolvimento fundamental para que no se transforme em ao de carter meramente compensatrio. Nesse sentido, o investimento em qualificao profissional articulado a projetos de desenvolvimento, sobretudo locais, possibilita o acesso das populaes mais vulnerveis aos resultados do desenvolvimento. Portanto, para integrar trabalho, educao e desenvolvimento, a poltica de qualificao deve ter efetividade social, atendendo a quem mais necessita os desempregados e os grupos mais vulnerveis no momento adequado. A garantia dessa efetividade se expressa na forma como o Plano Nacional de Qualificao PNQ est estruturado. Nesse sentido, o marco normativo da qualificao social e profissional, a Resoluo n. 333/2003 do CODEFAT, a define como aquela que permite a insero e atuao cidad no mundo do trabalho com efetivo impacto para a vida e o trabalho das pessoas (PNQ, 2003-2007, p. 24), e prev a implementao do PNQ atravs de planos territoriais PlanTeQs e programas especiais ProEsQs. A esses instrumentos so acrescentados os planos setoriais PlanSeQs(5).
(3) Brando (1980) entende que os cursos profissionalizantes que englobam a formao de mo de obra operria e os cursos tcnicos profissionalizantes so uma categoria da educao popular. (4) Princpio Constitucional, que prev o tratamento desigual dos desiguais, dentro da proporcionalidade de suas desigualdades, alcanando, assim, uma proposta de equidade que respeita a diversidade humana. (5) Atravs da Resoluo do CODEFAT de n. 408/2004.
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O PNQ fundamenta-se em seis dimenses: poltica, tica, conceitual, institucional, pedaggica e operacional. Dentre elas destacam-se, para os objetivos deste trabalho, as dimenses poltica e conceitual. Nos termos da proposta do PNQ, a dimenso poltica se refere compreenso da qualificao profissional como direito e espao de negociao coletiva, constituindo-se em Poltica Pblica inserida como elemento constitutivo de uma poltica de desenvolvimento sustentvel; na dimenso conceitual so destacadas noes como educao integral, participao social e gesto pblica, empoderamento dos atores sociais, territrio como base de articulao do desenvolvimento local e reconhecimento dos saberes socialmente produzidos (PNQ, 2003-2007).
2. PREMISSAS NORTEADORAS
s dimenses poltica e conceitual do PNQ foram agregadas as premissas norteadoras deste trabalho: bacia hidrogrfica como unidade de planejamento territorial, tecnologia social como mtodo e sustentabilidade socioambiental como pressuposto. Estas premissas constituem princpios que servem de base para a construo coletiva de caixa de ferramentas metodolgicas para o PNQ.
2.1. BACIA HIDROGRFICA

Por ser a gua um bem de domnio pblico e fundamental vida humana, a Poltica Nacional de Recursos Hdricos(6) estabelece como diretrizes gerais que sua implementao deva ser articulada aos planejamentos regional, estadual e nacional (art. 3, inciso IV) e integrada gesto ambiental (art. 3, inciso III), bem como adequada s diversidades fsicas, biticas, demogrficas, econmicas, sociais e culturais das diversas regies brasileiras (art. 3, inciso II). Para tal foi aprovado o Plano Nacional de Recursos Hdricos(7) que tem a bacia hidrogrfica como unidade de planejamento e gerenciamento dos recursos hdricos no Brasil, sendo implementado pelo Sistema Nacional de Recursos Hdricos, que constitudo por nveis decisrios nacional, estadual e local, sempre delimitado pela bacia hidrogrfica. Neste sentido, a bacia hidrogrfica passa a ser o locus onde ocorrem as decises e a participao das comunidades, refletindo sistemicamente os efeitos dessas decises e participaes unificadora dos processos ambientais e das interferncias humanas. A partir dela, o Plano Nacional de Recursos Hdricos estabeleceu 12 regies hidrogrficas: Amaznica; Costeira do Norte; Tocantins; Costeira do Nordeste Ocidental; Parnaba; Costeira do Nordeste Oriental; So Francisco; Costeira do Leste; Costeira do Sudeste; Paran; Uruguai; Regio Hidrogrfica Costeira do Sul; e Paraguai.
2.2. SUSTENTABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

A sustentabilidade socioambiental pressupe que as polticas e estratgias de desenvolvimento devem promover tanto a incluso social como tambm o desenvolvi(6) Lei Federal n. 9.433/1997. (7) Resoluo CNRH n. 58/2006.
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mento sustentvel regional. Alia-se a sustentabilidade ambiental sustentabilidade social e econmica ao contribuir na reduo da pobreza e das desigualdades sociais. Os problemas socioambientais no so novos, recentemente passaram a integrar as agendas polticas com toda a sua complexidade. Quanto mais so estudados os principais problemas da atualidade, mais se percebe que no podem ser entendidos isoladamente, pois so sistmicos, interligados e interdependentes (CAPRA, 1996). Portanto, quanto mais complexos e diversificados se tornam os problemas, mais impensveis isoladamente eles se transformam (MORIN, 2000). As mudanas hoje em curso esto contidas em poucas dcadas e tm um escopo global. A atividade econmica to extensiva que produz mudanas ambientais em escala global (GARDNER, 2001), consequentemente, ocorre a degradao da qualidade ambiental. O conceito de qualidade ambiental est baseado na relao entre atividades humanas e o meio. Esta relao entre a velocidade das aes antrpicas e a resilincia do meio(8) a principal causa de perturbaes na biosfera, alterando ecossistemas vitais e, recentemente, alterando o clima. A degradao da qualidade ambiental produzida tanto pela expanso da pobreza quanto pelo acmulo da riqueza (PEARCE, 1998). As questes ambientais se encontram diretamente relacionadas tanto com a superao da pobreza, por meio da satisfao das necessidades de alimentao, sade e habitao, como com as mudanas nos padres de produo e consumo (MULLER, 1997). A sustentabilidade, como paradigma e esperana para a mitigao do impacto causado pela influncia humana, vem se difundindo cada vez mais e apresentada como resposta s preocupaes mundiais relativas questo ambiental e ao futuro do planeta. Novas prticas de desenvolvimento esto sendo mundialmente desenhadas e experimentadas. H unanimidade em torno da busca de sua implementao, sem que haja um modelo definido de como isso deve ser alcanado. Como consequncia, diversas so as abordagens: passam tanto pela discusso realizada sobre a incompatibilidade da economia neoclssica em incorporar os pressupostos e valores da sustentabilidade, como pela necessidade do uso de teorias econmicas diferenciadas para analisar a implementao de um desenvolvimento realmente sustentvel (DALY; TOWNSEND, 1994; DALY; FARLEY, 2004). Outros questionam a iniquidade do atual padro capitalista de desenvolvimento e sua inviabilidade como modelo a ser seguido em busca da sustentabilidade (OCONNOR, 1997; GUIMARES, 1997). Esta linha de abordagem defende a necessidade de estratgias sociais e polticas baseadas na questo tica do desenvolvimento (SACHS, 2004; ACSELRAD, 2001). Nesta perspectiva, os processos de desenvolvimento esto intimamente relacionados cultura e s prticas territoriais e no podem ser avaliados isoladamente, s do ponto de vista ecolgico, ou biolgico, ou cultural, ou econmico, ou produtivo (MOORE, 1996). Portanto, as iniciativas sustentveis podem estar deficientes na compreenso de situaes e/ou necessidades especficas, quando transferidas para os pases em desenvolvimento.
(8) Capacidade de voltar ao equilbrio.
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2.3. TECNOLOGIA SOCIAL

Os programas orientados reduo das desigualdades sociais no Brasil tm demonstrado capacidade limitada de estimular a melhoria das condies de vida das comunidades mais pobres de forma sustentada. Segundo a Rede de Tecnologia Social RTS (2006), isso ocorre porque, na maioria das vezes, as aes e as polticas pblicas elaboradas com a finalidade de reduo das desigualdades sociais no conseguem ser emancipatrias. Promove-se a transferncia de recursos aos mais pobres, mas no se garante a manuteno do seu nvel de renda na ausncia da poltica. Isso se d quando as polticas pblicas no conseguem gerar atividades produtivas que incluam de forma permanente a faixa da populao beneficiada por elas. No se gera trabalho, apenas renda, por isso no se propicia a desejada emancipao. Esse cenrio se deve, em grande parte, ao desenvolvimento e utilizao da Tecnologia Convencional, que faz com que o aumento da produtividade do trabalho leve a um crescimento econmico sem necessidade de gerao de empregos. Assim, questes que envolvem desenvolvimento econmico, premissas socioambientais e incluso social passam tambm pela questo da tecnologia. A premissa Tecnologia Social remete ao desafio de pensar e desenvolver tecnologias tanto hardware (relativa ao artefato em si), software (relativa ao conhecimento) quanto orgware (relativo forma de organizao da produo tecnolgica ou da produo de conhecimento) , que incorporem, desde sua concepo at sua aplicao, a intencionalidade de incluso social acompanhada de desenvolvimento sustentvel. A tecnologia social expressa, no plano conceitual, uma concepo de interveno social que inclusiva em todos os seus momentos. No plano material, ela desenvolvida e difundida de acordo com as possibilidades e limitaes de cada comunidade ou localidade que a aplique. Consequentemente, a construo do conhecimento, o fazer cincia e tecnologia so aes participativas (RTS, 2006; DAGNINO, 2004). na interao constante e indispensvel entre os planos material e conceitual que a tecnologia social se desenvolve. Cada tecnologia definida coletivamente de acordo com o contexto em que ela desenvolvida e por sua relao particular com a sociedade. Nesta perspectiva, tecnologia social compreende produtos, tcnicas e/ou metodologias reaplicveis, desenvolvidas na interao com a comunidade e que representem efetivas solues de transformao social (RTS, 2006). Como mtodo, necessita de um processo democrtico-participativo, no qual a interao dos atores/agentes sociais envolvidos facilite o surgimento de solues mais criativas e ajustadas a cada realidade. Deste modo, pretende-se reduzir as possibilidades da elaborao de projetos dissociados da realidade. A no participao dos envolvidos implicar, em grande parte, no pouco comprometimento com o territrio, na estagnao da transformao social e da emancipao humana. Participar significa tomar parte no processo, emitir opinio. Em uma construo coletiva, dever haver o envolvimento individual e permanente, considerando que a
participao indivisvel, devendo ocorrer em todas as etapas. A participao como um processo requer treino e, principalmente, mudana de comportamento e de atitude. A ocorrncia do processo participativo somente se dar se for possvel assegurar a problematizao individual e livre de dominao ou opresso. necessrio haver transparncia e acesso s informaes para que ele se torne legtimo.
3. CAIXA DE FERRAMENTAS
A partir do objetivo do trabalho concertao para a qualificao profissional foram definidas premissas norteadoras que compem a estrutura da Caixa que contm as Ferramentas. Trs so as ferramentas definidas, sendo trs desenvolvidas no escopo deste trabalho. As ferramentas aqui tratadas so: DELIMITAO ESPACIAL, DELIMITAO SOCIAL e ESTRUTURAO DAS INFORMAES. Estas Ferramentas universais, reaplicveis com legitimidade em diversos ambientes e situaes, precisam ser desenvolvidas atravs de processos metodolgicos dinmicos que permitam uma retroalimentao e consolidem mtodo e ferramenta como uma engrenagem interconectada.
3.1. ROTEIRO PARA REAPLICAO

Apresentamos a seguir o roteiro para reaplicao das ferramentas metodolgicas ou instrumentos para subsidiar a qualificao profissional como um processo de desenvolvimento local sustentvel. Por que um roteiro de reaplicao e no de replicao das ferramentas? Replicao uma cpia, isto utilizar a mesma ferramenta e aplic-la da mesma forma em locais diferentes, esperando os mesmos resultados. A reaplicao conceito definido pela Rede de Tecnologia Social pressupe uma recriao das ferramentas a partir do momento em que elas esto sendo apropriadas, atravs da interao com as comunidades, organizaes e parceiros locais. A estrutura deste roteiro apresenta os procedimentos para reaplicao de cada ferramenta. No entanto, importante ressaltar que este roteiro no deve ser utilizado como um receiturio rgido. O processo de apropriao das ferramentas dinmico e desenvolvido para moldar-se s especificidades locais e de demanda de qualificao e do demandante, como poder pblico e sindicatos. A reaplicao dessa metodologia pode ser antecedida por duas escolhas definidas pelo demandante: a delimitao espacial e/ou a atividade produtiva a ser trabalhada. Em funo dessas escolhas, deve ser capacitada ou constituda uma equipe para a construo de diagnstico, conduo de atividades participativas e sistematizao de informaes. Essa equipe deve contar, no mnimo, com trs integrantes, mas este nmero pode variar de acordo com especificidades tais como, dimenso do territrio, complexidade da atividade produtiva e disponibilidade de recursos humanos e materiais.
3.1.1. REAPLICAO DA FERRAMENTA 1

Uma caracterstica dessa ferramenta que seu ponto de partida depende diretamente do demandante. A ele cabe dar o primeiro passo para a reaplicao, cujo passo a passo apresentado na Quadro 1: Quadro 1: Roteiro de reaplicao da Ferramenta 1
Quem pode utilizar: Como utilizar: Demandante: Poder Pblico (federal, estadual e municipal), centrais sindicais, sindicatos e federaes de empresrios e de trabalhadores, conselhos setoriais e comisses de trabalho municipais e estaduais, organizaes no governamentais, instituies privadas e instituies de ensino e pesquisa. Passo 1: realizar a escolha da rea de trabalho. O processo de escolha da rea de trabalho pode ocorrer partindo-se de diferentes recortes territoriais, tais como bacia hidrogrfica, regio, mesorregio, regio metropolitana entre outros. Outra opo a escolha da rea a partir de um arco produtivo especfico, tais como os arranjos produtivos locais. Agente: demandante. Exemplo: o caminho percorrido pela experincia deste trabalho foi escolher uma bacia hidrogrfica e, a partir do diagnstico dessa bacia, definir o arco produtivo a ser trabalhado. Nada impede, entretanto, que a delimitao espacial se d a partir da escolha do arco produtivo, identificando-se as bacias hidrogrficas compreendidas nesse territrio. Passo 2: adequar a rea de trabalho selecionada premissa bacia hidrogrfica. Caso o recorte territorial escolhido no seja a unidade bacia hidrogrfica, deve-se modular a rea de trabalho (s) bacia(s) correspondente(s). Agente: demandante e equipe tcnica. Exemplo: no caso deste trabalho no houve a necessidade de modulao, uma vez que o recorte territorial foi a bacia hidrogrfica do rio Paran. Porm, caso a escolha recasse sobre a Regio Metropolitana de Campinas ou Regio Metropolitana de Londrina, a dimenso espacial seria definida respectivamente pelas sub-bacias do rio Piracicaba ou rio Tibagi. Passo 3: definir localidade(s) para realizao das atividades participativas. A escala espacial definida no passo 2 determina a necessidade de seleo das localidades onde sero desenvolvidas as atividades participativas. Os critrios para essa definio podem ser os mais variados: arco produtivo, populao economicamente ativa, influncia regional, consumo energtico etc. Agente: demandante e equipe tcnica. Exemplo: os critrios utilizados neste trabalho para a escolha das localidades foram: condio imposta pelo ProEsQ (localidades representativas de trs Estados), influncia regional, relevncia do setor produtivo e localizao em trs importantes sub-bacias do rio Paran. Tipo: material de escritrio em geral, computadores com acesso a internet e softwares para o levantamento, validao, sistematizao e anlise de informaes. Exemplo: neste trabalho foram utilizadas diferentes fontes de informao provenientes de rgos do governo federal, estadual e municipal, bibliografia especializada, consultoria tcnica externa e reunies tcnicas. Caso haja dedicao integral da equipe tcnica, estima-se que a durao dessa fase seja de no mximo dois meses.
Materiais:
Durao provvel:

A reaplicao da Ferramenta 2, que define a dimenso social, apresentada na Quadro 2 a seguir:
Quadro 2: Roteiro de reaplicao da Ferramenta 2

Quem pode utilizar: Como utilizar: Demandante: Poder Pblico (federal, estadual e municipal), centrais sindicais, sindicatos e federaes de empresrios e de trabalhadores, conselhos setoriais e comisses de trabalho municipais e estaduais, organizaes no governamentais, instituies privadas e instituies de ensino e pesquisa. Passo 1: definir o arco produtivo e/ou atividade a serem trabalhados. A escolha do arco produtivo e/ou atividade a serem trabalhados feita pelo demandante ou construda de forma participativa atravs da constituio de um frum entre as comisses de trabalho das localidades-polo j definidas na Ferramenta 1. Agente: demandante ou frum. Exemplo: no caso deste trabalho, a escolha da atividade foi realizada pela equipe tcnica, pois o objetivo maior era construir uma metodologia a ser reaplicada em qualquer arco produtivo. Entretanto, essa deciso poderia ter sido tomada de forma participativa, envolvendo as comisses de trabalho do municpio de Campinas, Londrina e Poos de Caldas. Passo 2: realizar o frum. A constituio deste espao de discusso uma tarefa da equipe tcnica. Por meio de oficina participativa os representantes das comisses de trabalho definiro o arco produtivo e/ou atividade a serem trabalhadas. Agente: equipe tcnica. Exemplo: a oficina participativa pode utilizar a ferramenta rvore de objetivos. Esta ferramenta permite aos participantes chegar ao objetivo principal e serve tambm para definir as alternativas para o trabalho. Passo 3: definir os agentes parceiros. Os representantes devem pertencer aos seguintes segmentos: Poder Pblico, setor empresarial, trabalhadores, sociedade civil organizada e comunidade tcnico-cientfica. Agente: equipe tcnica. Exemplo: o nmero de agentes parceiros pode variar em funo das especificidades tanto da localidade quanto do arco produtivo e/ou atividade escolhida. Neste trabalho os representantes foram agrupados em trs conjuntos amostrais definidos como representao do Poder Pblico, representao dos segmentos empresarial e dos trabalhadores, e representao da sociedade civil organizada, do segmento tcnico-cientfico e dos rgos colegiados. Passo 4: planejar atividades participativas. Aps a definio dos agentes parceiros, a equipe tcnica deve planejar o nmero de oficinas participativas, suas datas e locais provveis de realizao. Agente: equipe tcnica. Exemplo: optou-se neste trabalho pela realizao de uma oficina composta por trs mdulos em cada localidade, definindo-se o nmero ideal de 30 participantes por oficina. Passo 5: decidir as formas de abordagem. A abordagem dos agentes parceiros pode ser feita atravs de diferentes meios: envio de carta-convite; envio de correspondncia eletrnica; contatos telefnicos e pessoais. Agente: equipe tcnica. Exemplo: neste trabalho, estes meios foram combinados de forma direta e indireta. Durante a abordagem, novos parceiros foram includos por meio da tcnica denominada bola de neve que uma abordagem de agregao apoiada na rede de relaes dos parceiros. Passo 6: definir as tcnicas de conduo das oficinas. A definio das tcnicas de conduo das oficinas participativas pode ser feita a partir da experincia de membros da equipe tcnica, consulta a literatura especializada ou atravs de processo de capacitao. Agente: equipe tcnica. Exemplo: a equipe que elaborou este trabalho definiu as tcnicas de conduo das oficinas com o auxlio de consultoria externa. Como resultado dessa capacitao foi criada uma adaptao da matriz FOFA para desenvolvimento do trabalho. Tipo: material de escritrio em geral, linha telefnica, projetor LCD, computadores com acesso a internet e softwares. Exemplo: na oficina de capacitao da equipe tcnica foram utilizados como material de apoio: microcomputador, flip chart, pincis atmicos, fichas de cartolinas de cores diferentes, papel kraft, projetor LCD, fita crepe e crachs.
Materiais:
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Durao provvel:
Caso a definio do arco produtivo e/ou atividade a serem trabalhados ocorra pelo demandante, estima-se que a durao dessa fase seja de no mximo um ms. Na hiptese de realizao de processo participativo para a definio da atividade, calcula-se que sejam necessrios trs meses.

Os passos apresentados na Quadro 3 se referem aos procedimentos prvios que devem ser adotados pela equipe tcnica. Quadro 3: Roteiro de reaplicao da Ferramenta 3
Quem pode utilizar: Como utilizar: Demandante: Poder Pblico (federal, estadual e municipal), centrais sindicais, sindicatos e federaes de empresrios e de trabalhadores, conselhos setoriais e comisses de trabalho municipais e estaduais, organizaes no governamentais, instituies privadas e instituies de ensino e pesquisa. Passo 1: confirmao do local de realizao da oficina participativa. Agente: equipe tcnica. Passo 2: definio da logstica da equipe tcnica. Caso as atividades sejam desenvolvidas em localidades diferentes importante planejar a forma de deslocamento e eventuais necessidades de hospedagem da equipe tcnica responsvel pela conduo da oficina. Agente: equipe tcnica. Exemplo: para a realizao deste trabalho, alm do deslocamento da equipe houve necessidade de providenciar hospedagem em duas das trs cidades selecionadas. Passo 3: confirmao de presena dos agentes participantes. Realizar contato telefnico e envio de mensagens eletrnicas para confirmao de presena. Este contato deve respeitar o limite mximo de duas semanas e mnimo de cinco dias antes da oficina. Agente: equipe tcnica. Passo 4: definir infraestrutura para realizao das atividades participativas. Definido o nmero de participantes, preparar material necessrio, equipamentos e coffee breaks. Agente: equipe tcnica. Passo 5: realizar lista de verificao de materiais e equipamentos. Um dia antes da realizao da oficina, dever ser feita a lista de verificao de materiais e equipamentos necessrios para a realizao das atividades. Agente: equipe tcnica. Tipo: material de escritrio em geral, linha telefnica, projetor LCD, computadores com acesso a internet e softwares, flip chart, pincis atmicos, fichas de cartolinas de cores diferentes, papel kraft, fita crepe e crachs. O tempo necessrio para a reaplicao desta ferramenta depende do nmero de oficinas a ser realizado e do intervalo entre elas.
Materiais:
Durao provvel:
A reaplicao da Ferramenta 3 um processo complexo e diretamente relacionado interao da equipe tcnica com os agentes sociais locais selecionados. O acesso s informaes sobre a cadeia produtiva em discusso e concertao condio fundamental para um processo de tomada de decises. Nesse sentido, a organizao coletiva e participativa de um Banco de Informaes para Qualificao Profissional de determinada cadeia produtiva essencial. O desafio de como constru-lo e valid-lo coletivamente objeto da Ferramenta 3 proposta. Ela visa, ento, estruturao (coletiva
e participativa) de um Banco de Informaes para Qualificao Profissional a partir do diagnstico das potencialidades e vulnerabilidades do arco produtivo escolhido. No caso desse estudo, foi selecionado o arco produtivo turismo, na perspectiva da cadeia produtora de hospitalidade, com nfase nos meios de hospedagem. O mtodo proposto para implementao deste instrumento baseado a partir de uma adaptao da matriz Fortaleza, Oportunidade, Fraqueza e Ameaa FOFA, a ser estruturada em Oficina Participativa construda em trs mdulos. Os dois primeiros mdulos devero ser imediatamente sequenciais. Devendo o ltimo mdulo ser realizado aps a consolidao do material obtido nos anteriores. O mdulo I deve realizar um diagnstico participativo para cada municpio sobre o tema escolhido. No caso deste estudo: hospedagem. O mdulo II tem inteno de identificar quais os dados que devero compor o Banco de Informaes e onde busc-los para consubstanciar o diagnstico. No mdulo III, uma proposta de estruturao do Banco de Informaes, a partir do material reunido nas atividades desenvolvidas nos mdulos I e II deve ser submetida validao dos agentes sociais participantes do processo. Nesse processo h, ainda, uma etapa final, de ratificao da proposta final, que dever ocorrer atravs de um seminrio, encontro ou reunio participativa com todos os agentes parceiros.
3.1.3.1. Mdulo I
O mdulo I baseia-se na utilizao da matriz FOFA para a realizao de diagnstico participativo sobre o tema. Registre-se que a matriz FOFA pode e deve ser adaptada situao em que ser aplicada, visando melhor adequao ao prevista e resultados esperados. Em especfico para o Estudo de Caso em tela, durante a idealizao do mdulo I foi necessrio adaptar a FOFA para a utilizao na oficina participativa. Nesta adaptao consideraram-se apenas os aspectos potencialidade (Fora + Oportunidade) e vulnerabilidade (Fraqueza + Ameaa), uma vez que a definio dos cenrios em funo da governabilidade se mostrou inadequada para o conjunto de participantes que atendeu ao convite, por terem, em conjunto, governabilidade sobre todas as vulnerabilidades e potencialidades diagnosticadas. Outra adaptao foi a utilizao da sistematizao por tipo de ambiente: Interno, representando as aes internas atividade produtiva; e Externo, representando as aes externas atividade produtiva. Definido o instrumento de trabalho pela equipe tcnica, o mdulo I foi desenhado conforme os momentos especificados no Quadro 4 a seguir.
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Quadro 4. Momentos do Mdulo I e suas atividades

Momentos do Mdulo I Momento 1: Momento 2: Momento 3: Momento 4: Momento 5: Momento 6: Momento 7: Momento 8: Momento 9: Atividade Realizao de dinmica de grupo atravs da utilizao da tcnica da apresentao cruzada. Apresentao do trabalho pela equipe tcnica atravs de apresentao visual em PowerPoint. Construo coletiva do contrato de convivncia para trabalho em grupo (regras para uso de celular, intervalos, incio e trmino das atividades etc.). Diviso dos participantes em grupos com pelo menos um integrante de cada conjunto amostral. Provocao dos participantes com a apresentao de um esquema simplificado da cadeia produtiva. Discusso em grupo para identificar potencialidades e vulnerabilidades do setor produtivo, traduzindo-as em fichas-ideia com cores diferenciadas. Sistematizao, pela equipe tcnica, das fichas-ideia produzidas, agrupando-as por afinidade de contedo e em funo da referncia ao ambiente interno ou externo. Organizao de painel com as fichas-ideia sistematizadas pela equipe tcnica. Validao(9) das fichas-ideia e painel em discusso coletiva.
3.1.3.2. Mdulo II
O mdulo II deve identificar os dados necessrios para um Banco de Informaes que possibilite a construo de proposta de qualificao com base nas premissas conceituais adotadas. Na sequncia, a equipe tcnica que estiver apoiando o desenvolvimento da ao dever avaliar o material obtido com vistas a identificar quais deles sero necessrios para atender a cada indicador proposto no diagnstico realizado no mdulo II. No estudo de caso desenvolvido, aps o fechamento do mdulo I, a equipe tcnica avaliou o material obtido para identificar quais dados seriam necessrios para atender a cada indicador proposto no diagnstico expedido, de modo a consubstanciar as potencialidades e superar as vulnerabilidades. Esta avaliao permitiu que a equipe tcnica, no especialista no tema tratado, pudesse coordenar os trabalhos do mdulo II para obteno dos itens relevantes a compor o Banco de Informaes sobre Qualificao Profissional. Este processo de discusso e reflexo coletiva serviu como momento de reviso das informaes apresentadas no mdulo anterior. O mdulo II foi estruturado de acordo com o Quadro 5. Quadro 5: Momentos do Mdulo II e suas atividades
Momentos do Mdulo II Momento 1: Momento 2: Momento 3: Momento 4: Atividade Apresentao da proposta de atividade do dia pela equipe tcnica. Ratificao do contrato de convivncia. Discusso coletiva para o desdobramento das fichas-ideia em fichas-informao. Constituio de novo painel.
3.1.3.3. Mdulo III

O mdulo III deve ter um espaamento entre a realizao das atividades dos mdulos I e II para que a equipe tcnica possa sistematizar toda a informao obtida e organizar
(9) O processo de validao ocorreu atravs da confirmao dos contedos das fichas-ideia, reviso da sua redao, supresso de fichas em casos de duplicidade e/ou ausncia de acordo coletivo, e readequao das fichas nas temticas e ambientes.
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uma proposta de estrutura de Banco de Informaes a ser validada nas reunies do mdulo III. Esta etapa tem os seguintes passos: (i) identificao das temticas que renam contedos em um corpo nico e validao das mesmas, considerando as premissas norteadoras da ao e expressas em uma matriz terica, (ii) enquadramento das informaes obtidas nas temticas, (iii) organizao das perguntas dentro das temticas, reagrupando-as por temas, (iv) definio de contedos mnimos por temas, como forma de referenciar as informaes para a estrutura do Banco, (v) anlise e validao da proposta de estrutura de Banco de Informaes para Qualificao Profissional, com os agentes sociais parceiros. No estudo de caso, o espaamento entre os mdulos II e III foi necessrio, para que a equipe tcnica pudesse sistematizar toda a informao obtida nos trs municpios e organizar uma proposta de estrutura de Banco de Informaes a ser validada nas reunies do mdulo III. O primeiro passo do processo de sistematizao foi a identificao de temticas que reunisse os contedos de cada municpio em um corpo nico. As temticas identificadas foram: Poltica: compreende programas, planos, projetos e aes tanto pblicos como privados; Infraestrutura: ferramentas que representam tudo que construdo para o funcionamento do setor produtivo; Espao: atributos naturais do territrio; Educao/Qualificao(10): como construo social do conhecimento; Trabalho: conjunto das atividades humanas produtivas. A validao destas temticas se deu atravs de sua relao com as premissas norteadoras deste trabalho, que foi expressa em uma Matriz Terica (Quadro 6). Quadro 6: Matriz terica
Temtica Poltica Infraestrutura Espao Educao Trabalho Sustentabilidade Socioambiental Desenvolvimento Tecnologia ecoeficiente Biocomplexidade Cidadania Trabalho decente Premissas Bacia Hidrogrfica (Territrio) Sociodiversidade Acessibilidade Territorialidade Conhecimento Redes Tcnicas
Tecnologia Social Participao Reaplicao Apropriao Construo coletiva Incluso
(10) O Ministrio do Trabalho e Emprego (LIMA, 2005, p. 10-11) define: Educao como processo sistematizado de aquisio de conhecimentos gerais e especficos que pressupe a existncia de um conjunto de relaes entre os agentes sociais da educao, relativas apropriao, significado e uso do conhecimento construdo pela humanidade; e Qualificao como relao social construda pela interao dos agentes sociais do trabalho em torno da propriedade, significado e uso do conhecimento construdo no e pelo trabalho.
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No segundo passo da sistematizao ocorreu o enquadramento das informaes obtidas em cada municpio nas temticas. Ao realizar esse enquadramento observou-se que a maioria das fichas-informao apresentava contedos que poderiam ser desdobrados. Desta forma, elas foram desdobradas em perguntas correspondentes aos diferentes contedos. A Figura 1 apresenta um exemplo desse procedimento, que foi apresentado para os agentes parceiros no incio da ltima etapa da Oficina Participativa. Figura 1: Desdobramento das fichas-informao
Organizadas as perguntas dentro das temticas, foi realizado um reagrupamento por temas (Quadro 7). Quadro 7: Temticas e temas para a sistematizao
Temticas Temas Planos Estudos Estrutura Institucional Poltica Programas, projetos e aes Normas e regulamentos Oramento pblico Dados socioeconmicos Transporte Rede hoteleira Infraestrutura Pontos tursticos do patrimnio construdo Informao turstica Servios Potencialidades locais Espao Pontos tursticos do patrimnio natural Fontes de contaminao
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Clima Espao reas verdes Recursos hdricos Potencialidades locais Educao ambiental Instituies de ensino Educao/Qualificao Demandas de qualificao Investimento Currculo Emprego Ocupao Trabalho Empregabilidade Sistema de emprego local Potencialidades locais
Finalmente, contedos mnimos foram definidos para cada tema, como forma de referenciar as informaes para a estrutura do Banco. O mdulo III foi estruturado (Quadro 8) para que os agentes parceiros analisassem e validassem a proposta de estrutura de Banco de Informaes para Qualificao Profissional. Quadro 8: Momentos do Mdulo III e suas atividades
Momentos do Mdulo III Momento 1: Momento 2: Momento 3: Momento 4: Momento 5: apresentao visual em PowerPoint. Ratificao do contrato de convivncia para trabalho em grupo (regras para uso de celular, intervalos, incio e trmino das atividades etc.). Discusso e validao, em plenria, das temticas da estrutura de banco proposta. Discusso, em plenria, dos temas e contedos de cada temtica.. Validao da estrutura com alteraes consensuadas entre os participantes. Atividade Apresentao do trabalho de sistematizao feito pela equipe tcnica atravs de
4. CONSIDERAES FINAIS E RECOMENDAES

O objetivo proposto neste trabalho, de criar instrumentos ou ferramentas para subsidiar a qualificao profissional como um processo de desenvolvimento sustentvel, foi alcanado com a insero das premissas que estruturam e qualificam as ferramentas metodolgicas. A adoo da premissa bacia hidrogrfica, como o local onde ocorrem as decises e a participao das comunidades, proporciona a materializao do conceito de territrio,
entendido como indissociao entre processos ambientais e intervenes humanas. A ausncia da adoo da bacia hidrogrfica como unidade de planejamento em outras polticas pblicas dificultou a percepo do seu carter integrador pelos agentes envolvidos. No caso do presente trabalho, esta dificuldade foi potencializada em funo do rio Paran no ser considerado um rio integrador, a exemplo de rios como o So Francisco e o Amazonas. Por outro lado, o trabalho evidenciou a pertinncia da utilizao desta unidade para a percepo do territrio. Essa ausncia se deve em grande parte ao prprio carter conservador do processo de planejamento pblico executado no Brasil (COSTA; DAGNINO, 2008). Processo esse pautado em princpios tradicionais que desconsideram a lgica complexa que est por trs de se pensar um municpio como parte indissocivel de um dado territrio. Nesse sentido, recomenda-se s equipes que venham a reaplicar essas ferramentas em outras localidades, alm de uma anlise sociopoltica delas, uma formao prvia com os agentes envolvidos a respeito da importncia de se incorporar a bacia hidrogrfica como unidade de planejamento no processo de elaborao de algumas polticas pblicas. A incluso dos processos ambientais, na perspectiva da sustentabilidade socioambiental, possibilita que decises locais de qualificao apresentem a preocupao com a incluso social atrelada conscientizao da necessidade de se repensar os padres de produo e consumo dominantes. Esta proposta de qualificao passa por um processo democrtico participativo de apropriao do conhecimento e do territrio. Para tanto, a tecnologia social prope a participao dos agentes locais na identificao de solues mais ajustadas a cada realidade, permitindo reaplicao e efetiva transformao social. A dificuldade encontrada no processo participativo diz respeito aos diferentes nveis de comparecimento dos segmentos sociais representados nos trs conjuntos amostrais. O conjunto amostral governo apresentou um bom ndice de participao nas trs cidades. Isto pode ser justificado por se tratar de uma demanda do prprio Poder Pblico, e pelo fato dos gestores pblicos visualizarem no processo participativo a possibilidade de dividir responsabilidades no desenvolvimento e aprimoramento de uma poltica pblica. O conjunto amostral representao social apresentou ndice de comparecimento regular, que pode ser consequncia de dois motivos: a dificuldade de se estabelecer relaes entre os interesses institucionais e pessoais com os objetivos do projeto; e o fato de os rgos colegiados serem estruturas recentes e com nveis de atuao diferenciados em cada localidade. Alm disso, durante a oficina foi identificada a existncia de participantes com dupla atuao, porm representando apenas uma instituio. Como exemplo pode-se mencionar representantes de governo e da sociedade civil organizada que so membros de conselhos municipais. O baixo comparecimento apresentado pelo conjunto amostral trabalhadores & empresrios pode ter se dado em funo do conflito entre os interesses do conjunto amostral e os objetivos do trabalho. Um visa ao atendimento imediato de demandas especficas por cursos de qualificao, enquanto o outro consiste na construo de
ferramentas que servem de subsdio para o desenvolvimento de qualquer processo de qualificao. Dificuldades com relao ao comparecimento dos diferentes segmentos nas oficinas participativas so inevitveis e, em funo da ausncia de cultura participativa (BAQUERO, 2003), fogem da governabilidade da equipe que aplica e reaplica a metodologia. Entretanto, elas podem ser minimizadas no momento de identificao dos agentes a serem envolvidos, apontando-se como sugesto a maior utilizao da tcnica bola de neve, o que demanda melhor programao do tempo necessrio para o procedimento de abordagem (direta ou indireta). A adoo das premissas e a superao das suas dificuldades durante o processo de construo e reaplicao das ferramentas permitem o investimento em qualificao profissional articulado a projetos de desenvolvimento, sobretudo locais, que possibilita a maior participao da populao nos resultados do desenvolvimento. Diante de todos estes fatores certo que a Caixa de Ferramentas agrega diferencial s metodologias j existentes, trazendo consigo, alm de premissas de trabalho diferenciadas, a possibilidade de fortalecimento de dilogo substantivo entre a sociedade civil, o Estado, o setor produtivo e os trabalhadores. Como recomendao para reaplicao da metodologia desenvolvida neste trabalho, sugere-se que ela seja incorporada nos processos de elaborao de polticas pblicas, especialmente por parte das comisses municipais e estaduais de emprego para identificao de demandas de qualificao profissional. Neste sentido, a elaborao de uma poltica pblica de qualificao profissional a partir destas premissas possibilita o fortalecimento da cidadania, permitindo aos agentes repensar quem sou, onde estou e o que posso fazer dentro de uma dinmica em que a realidade local privilegiada e os agentes participam ativamente do processo de tomada de deciso.
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Recebido em: 16 de novembro de 2009. Aceito em: 3 de maio de 2010.
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O TEMPO DO TRABALHO PRODUTIVO E REPRODUTIVO NA VIDA COTIDIANA

THE USE OF TIME BETWEEN PRODUCTIVE AND REPRODUCTIVE WORK IN DAILY LIFE
Maria Betnia vila (*)
Resumo: O objetivo deste artigo analisar a hierarquia entre os tempos do trabalho produtivo e reprodutivo na conformao do cotidiano. A reflexo est baseada nos conceitos de diviso sexual do trabalho e vida cotidiana. A anlise do trabalho, que toma por referncia a vida cotidiana, torna visvel como as desigualdades de gnero conformam as prticas de trabalho e a organizao do tempo social. Palavras-chave: Trabalho produtivo; trabalho reprodutivo; vida cotidiana; diviso sexual do trabalho. Abstract: The purpose of this article is to analyze the hierarchy of the productive and reproductive work time in shaping daily life. The reflection is based on the concepts of the social labor sexual division and daily life. The analysis of the article, based on daily life, unveils how gender inequalities shape work practices and the organization of social time. Keywords: Productive work; reproductive work; daily life; sexual division of work.
(*) Doutora em Sociologia pela Universidade Federal de Pernambuco UFPE, Pesquisadora e Coordenadora Geral do SOS CORPO Instituto Feminista para a Democracia. E-mail: betania@soscorpo.org.br.
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A separao espao/tempo entre trabalho produtivo e trabalho reprodutivo se faz no processo de construo da vida social no sistema capitalista a partir da qual se estrutura a diviso sexual do trabalho, elemento central na constituio das relaes sociais de sexo, que modulada historicamente e socialmente (KERGOAT, 2004, p. 36). Na definio de Kergoat (2001) A diviso sexual do trabalho tem por caractersticas a designao prioritria dos homens esfera produtiva e das mulheres esfera reprodutiva, como tambm, simultaneamente, a captao pelos homens das funes com forte valor social agregado (polticos, religiosos, militares etc.). Esta forma de diviso social tem dois princpios organizadores: o princpio da separao (h trabalhos de homem e trabalhos de mulher) e o princpio hierrquico (um trabalho de homem vale mais que um trabalho de mulher). Se esses dois princpios organizadores se encontram em todas as sociedades conhecidas e so legitimados pela ideologia naturalista, isso no quer dizer, entretanto, que a diviso sexual do trabalho seja um dado imutvel. Ao contrrio, essas modalidades concretas variam fortemente no tempo e no espao, como o demonstraram abundantemente etnlogos/as e historiadores/as (KERGOAT, 2001, p. 89). Mesmo partindo do pressuposto de que houve outras formas de diviso do trabalho entre homens e mulheres, anteriores ao capitalismo, essa diviso estava, logicamente, marcada por outra relao entre produo e reproduo, pois a diviso que se expressa nesse sistema est diretamente relacionada formao social capitalista, na qual a fora de trabalho vendida como uma mercadoria e o espao domstico passa a ser uma unidade familiar e no mais uma unidade familiar e produtiva. Por isso para Mackintosh (1984), uma explanao sobre diviso sexual do trabalho precisa ir alm da explicao que se limita aos benefcios que o trabalho das mulheres traz para o capital: [...] esta necessidade por explicaes adicionais reforada pela observao que alguma forma de diviso sexual do trabalho pr-datou a expanso do capita-lismo virtualmente em todos os pases. Historicamente, com a expanso do trabalho assalariado, o capital se aproveitou da preexistente diviso entre homens e mulheres, e incorporou aquela diviso dentro da sua prpria fora de trabalho e para sua prpria vantagem (MACKINTOSH, 1984, p. 8). As primeiras sociedades capitalistas, segundo Saffioti (1979), no diminuram as diferenas entre os sexos, mas aumentaram-nas. Os direitos polticos conferidos, pelo menos formalmente, aos homens permitiam sua participao na vida pblica, mas para as mulheres era diferente. A mulher, entretanto, assiste a uma pequena ampliao de seus horizontes sociais quando se distancia do lar para desempenhar uma atividade ocupacional, mas continua impedida de participar da vida pblica (SAFFIOTI, 1979, p. 106). O princpio da separao e o da hierarquia que estruturam a diviso sexual do trabalho so sustentados por estruturas materiais e simblicas e essa diviso do trabalho est associada de maneira inextricvel a uma outra configurao que se expressa em termos de relaes que associam homens/produo/esfera pblica e mulheres/
reproduo/espao privado, conferindo a essas associaes, dentro do mesmo princpio hierrquico, uma qualificao da primeira como sendo da ordem da cultura e da segunda como sendo da ordem da natureza. No campo das Cincias Sociais, existem inmeras explicaes da diviso sexual do trabalho e nem sempre so mutuamente exclusivas (HIRATA, 2002, p. 279). E de acordo com essa autora as duas grandes teorias da diviso sexual do trabalho (...) se opem e divergem (HIRATA, 2002, p.279), conforme exposto abaixo: A primeira remete mais a uma conceitualizao em termos de vnculo social, por meio de seus contedos conceituais (solidariedade orgnica, complementaridade, conciliao, coordenao, parceria, especializao e diviso dos papis). A segunda remete mais a uma conceitualizao em termos de relao social (diviso do trabalho, contradio, antagonismo, oposio, dominao, opresso, poder) de uma teoria geral das relaes sociais (HIRATA, 2002, p. 279). Na primeira concepo, a diviso sexual est pensada a partir da viso de complementaridade entre homens e mulheres, a qual pode tomar tanto forma de um modelo tradicional` da especializao dos papis sexuais no qual as atribuies das tarefas domsticas e familiares so garantidas pelas mulheres (HIRATA, 2002, p. 279), concepo que est presente h muito tempo na sociologia, entre os funcionalistas, de Durkheim a Parsons (HIRATA, 2002, p. 279). A complementaridade pode tambm tomar a forma de um modelo de conciliao entre a vida profissional e a vida familiar, o qual visa a articular as atividades familiares e domsticas com a vida profissional (HIRATA, 2002, p. 279). Segundo esta autora, neste segundo caso, haveria uma recomposio na diviso dos papis, voltada sobretudo para a esfera profissional, como uma maneira de se estabelecer a igualdade de oportunidades. A abordagem que tomo como referncia est baseada na segunda explicao que relaciona diviso sexual do trabalho a relao social. Para Kergoat (2002), o que importante na noo de relao social definida pelo antagonismo entre grupos sociais a dinmica que ela introduz, uma vez que volta a colocar a contradio, o antagonismo entre os grupos sociais no centro da anlise, e que se trata de contradio viva, perpetuamente em via de modificao e de recriao (KERGOAT, 2002, p. 244). A diviso sexual do trabalho um elemento central na conformao das formas de sociabilidade que constituem a vida cotidiana. A vida cotidiana tem como seu movimento interno o vivido no dia a dia, e o tempo do trabalho parte do vivido e do que conforma esse cotidiano. Na vida cotidiana, est o tempo do trabalho e, por isso, as regras, as dinmicas e as tenses impostas pela diviso social e sexual do trabalho. O tempo do trabalho uma forma de utilizao do tempo como instituio social que est no centro do cotidiano. O tempo aqui est concebido de acordo com a abordagem sociolgica de Elias (1998), para quem o tempo` tem o carter de uma instituio social, de uma instncia reguladora dos acontecimentos sociais, de uma modalidade da experincia humana e os relgios so parte integrante de uma ordem social que no poderia funcionar sem eles (ELIAS, 1998, p. 93). Sobre isso podemos tambm acrescentar o que diz Carrasco, ao afirmar que
[...] com o surgimento e consolidao das sociedades industriais o tempo se torna muito mais ligado s necessidades da produo capitalista. ... O relgio como tempo cronometrado se estabelece como instrumento de regulao e controle do tempo industrial, mas este ltimo condiciona em grande parte o resto dos tempos de vida e trabalho (CARRASCO, 2005, p. 52). Essa perspectiva reafirmada na abordagem do Durn (2008), para quem: Da mesma maneira que diferente o uso do tempo entre mulheres e homens, os horrios e calendrios da cidade se edificam sobre uma base de transaes sociais que refletem a distribuio real de poder entre os grupos implicados. O sino, o relgio ou o apito tm sido elementos organizadores do trabalho, dos ritos coletivos e do cio. S quem ostenta o poder pode controlar a organizao coletiva do tempo (DURN, 2008, p. 136). Referindo-se s sociedades industrializadas, Elias (1998) nos diz que nessas sociedades, o tempo se exerce de fora para dentro sob a forma de relgios, calendrios e outras tabelas de horrios, uma coero que se presta eminentemente para suscitar o desenvolvimento de uma autodisciplina nos indivduos (ELIAS, 1998, p. 22). O processo de industrializao operou as novas transformaes que vo conformar um cotidiano marcado pelos ritmos do tempo do trabalho produtivo. A lgica do trabalho produtivo se impe sobre os momentos que constituem a vida cotidiana e que formam a base da sua hierarquia e das contradies que surgem da relao entre o trabalho assalariado e o trabalho domstico gratuito, sendo o trabalho domstico a forma que tomou o trabalho reprodutivo na sociedade capitalista (KERGOAT, 1998). As lgicas que regem o tempo do trabalho produtivo e o tempo do trabalho reprodutivo so distintas. O primeiro se rege por uma lgica diacrnica, linear e facilmente tornada objetiva mediante o sistema de horrio, enquanto o segundo se move em uma lgica sincrnica, difcil de precisar sem a percepo subjetiva da experincia vivida cotidianamente e com uma descontinuidade, s visvel atravs do ciclo de vida feminino (TORNS, 2002, p. 138). De acordo com PAIS (2003, p. 82), ...as atividades produtivas e reprodutivas do quotidiano constituem um processo de dialcticas entre o acontecimento e a rotina. A vivncia do tempo enquanto durao dos eventos constitui uma relao de desigualdade entre homens e mulheres que est diretamente associada relao entre trabalho produtivo e trabalho reprodutivo, uma vez que historicamente so as mulheres as responsveis, majoritariamente, pelo trabalho domstico, tendo que se confrontar no cotidiano com dois tempos de trabalho que se contrapem e portanto provocam tenses.
1. VIDA COTIDIANA E MODERNIDADE

Para Lefebvre (1958, 1961, 1972), a elaborao crtica sobre vida cotidiana parte da questo da alienao e contrape-se a uma forma descritiva que reduz a complexidade da vida cotidiana a relatos sobre costumes e detalhes da vida privada, modas e uso de
objetos, em um determinado contexto social. Lefebvre coloca a questo onde se encontra a vida cotidiana e levanta a proposio de que no vivido do trabalho, da vida familiar e do lazer que ela se encontra. Para esse autor a pesquisa sobre vida cotidiana, que foi um mtodo ou um caminho para se estabelecer analiticamente um recorte da realidade social, se constri como possibilidade sociolgica a partir do sculo XIX, quando o centro da reflexo se desloca; abandona a especulao para acercar-se da realidade emprica e prtica, dos dados e da conscincia (LEFEBVRE, 1972, p. 21). Para ele, a obra de Marx o marco fundamental desse deslocamento e ressalta que entre os vrios objetos estudados por ele, estava a vida real dos trabalhadores tanto no seu aspecto produtivo como nas iluses a serem superadas. A Revoluo Burguesa e a Revoluo Industrial, entre o final do sculo XVIII e o sculo XIX, realizadas em pases do Norte, vo deslanchar um processo de organizao da vida social dentro do qual se forma uma nova maneira de viver, como parte da modernidade, que vai se denominar vida cotidiana. No sculo XIX, com o desenvolvimento industrial, a vida social supera lentamente as condies que a dominavam durante milnios: a penria, a dominao incerta e cega de leis naturais (LEFEBVRE, 1972). O autor est falando da Europa, da modernidade, particularmente, com base na Frana, mas as condies de passagem do sculo XIX que ocorrem nos pases industrializados, apesar dos seus efeitos desde o perodo colonial at o contexto da globalizao sobre pases do Sul, como o Brasil, no so as mesmas para estes ltimos. Sobre a questo da modernidade, Martins (2008) considera que a sociedade brasileira uma sociedade de modernidade frgil (...) marcada pela diversidade dos tempos que se adiantam e se atrasam, faltando-lhe, portanto, a coerncia aparente que caracteriza as sociedades propriamente modernas (MARTINS, 2008, p. 10). A incompletude da modernidade no Brasil, to bem debatida por Martins (2008), e as dificuldades que isto apresenta para tomar a vida cotidiana como uma referncia em uma sociedade em que tempos histricos se mesclam e se confundem, e na qual o cotidiano no se desgarra como mundo em si, como referncia e mediao dos outros mundos, como seria prprio da modernidade (MARTINS, 2008, p. 41), requerem uma perspectiva crtica para lidar com a noo de vida cotidiana, seja tomada como inspirao ou fio condutor para pensar uma determinada dimenso da vida social em sociedades como a brasileira. Mas a diversidade dos tempos uma caracterstica prpria da modernidade. Nessa diversidade e de acordo com o processo histrico de cada contexto social especfico, os desencontros de tempos sociais podem ser mais ou menos profundos: [...] a modernidade, porm, no feita pelo encontro homogeneizante da diversidade do homem, como sugere a concepo de globalizao. constituda, ainda, pelos ritmos desiguais do desenvolvimento econmico e social, pelo acelerado avano tecnolgico, pela acelerada e desproporcional acumulao de capital, pela imensa e crescente misria globalizada, dos que tm fome e
sede no s do que essencial reproduo humana, mas tambm fome e sede de justia, de trabalho, de sonho, de alegria. Fome e sede de realizao democrtica das promessas da modernidade, do que ela para alguns e, ao mesmo tempo, apenas parece ser para todos (MARTINS, 2008, p. 19). Na teoria social feminista, essa uma questo crucial, pois a prpria modernidade j foi interpretada, nesta perspectiva, como algo que no se realizou para todos e todas da mesma forma. Segundo Martins, a sociedade capitalista expressa o avano do econmico em relao ao social, este atrasado em relao quele (MARTINS, 2008, p. 103). Isso me leva a pensar em outras relaes de descompasso, em outras dimenses da realidade social prprias da sociedade capitalista e patriarcal (SAFFIOTTI, 1979), como, por exemplo, o avano da cidadania em relao ao trabalho produtivo e o atraso em relao ao trabalho reprodutivo e domstico. Avano esse que, no entanto, nunca foi universal e tem sido permanentemente ameaado, e que, nas ltimas dcadas, no contexto do neoliberalismo, foi fortemente restringido. Nas sociedades consideradas propriamente modernas (MARTINS, 2008), a modernidade marcada por um tempo histrico de desigualdade, no qual os direitos das mulheres estiveram sempre em atraso(1) relativamente aos direitos dos homens; onde a privao das mulheres esfera pblica sempre esteve escondida no discurso poltico, atravs de uma concepo liberal de democracia. Uma modernidade que naturalizou a diviso sexual do trabalho e, por consequncia, a desigualdade entre homens e mulheres: A histria da separao entre o lar e o trabalho seleciona e organiza a informao de modo a obter um certo efeito, um efeito que sublinha vincadamente diferenas biolgicas e funcionais entre homens e mulheres, legitimando e institucionalizando assim essas diferenas como base para a organizao social. Esta interpretao da histria do trabalho feminino alimentou e contribuiu para a opinio mdica, cientfica, poltica e moral que se tem chamado, como variantes, ideologia da domesticidade ou doutrina das esferas separadas. Seria prefervel referi-la como o discurso que no sculo XIX conceptualizou o gnero como uma diviso sexual do trabalho natural (SCOTT, 1991, p. 445). O processo histrico que determina a separao entre espao tempo do trabalho produtivo do espao tempo do trabalho reprodutivo realiza tambm a transformao das relaes familiares. No entanto, a famlia no muda sozinha, toda a esfera da reproduo que se constitui: as metamorfoses da famlia esto ligadas quelas da escola, da medicina, do espao urbano (CHABAUD-RYCHTER, FOUGEYROLLAS-SCHWEBEL, SONTHONNAX, 1985, p. 13). Ainda segundo essas autoras, o conjunto de transformaes que envolvem as instituies da modernidade e o trabalho domstico converge justamente para a constituio do que se chama cotidiano.
(1) Entendo que o atraso no significa apenas um descompasso na trajetria dos sujeitos, mas o resultado das contradies sociais no curso da histria. As noes de atraso e desencontro so interessantes como recursos analticos ou figuras de linguagem para evidenciar as desigualdades que marcam o presente. No entanto, na realidade social esses atrasos se expressam como formas de dominao e explorao.
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Na formulao terica sobre trabalho domstico, e partindo da separao entre espao/tempo do trabalho produtivo e do trabalho reprodutivo, Chabaud-Richter, Fougeyrollas-Schwebel e Sonthonnax (1985) referem-se existncia na sociedade capitalista de relaes sociais de produo distintas das relaes sociais de reproduo (CHABAUD-RICHTER; FOUGEYROLLAS-SCHWEBEL; SONTHONNAX, 1985, p. 13). As autoras acrescentam que essa sociedade capitalista a qual elas definem tambm como sociedade salarial(2) se define ento pela unidade de dois processos, a produo sob a forma de uma produo generalizada de mercadoria e a reproduo social dos indivduos. De acordo com Martins (2008), na realidade coexistem relaes sociais que tm datas diferentes e que esto, portanto, numa relao de descompasso e desencontro. Nem todas as relaes sociais tm a mesma origem. Todas sobrevivem de diferentes momentos e circunstncias histricas (MARTINS, 2008, p. 100). Ao analisar a persistncia e as modificaes da diviso sexual do trabalho, no curso da histria que marca o tempo das relaes capitalistas, Hirata (2002) afirma que, na verdade, as dimenses constitutivas do tempo das relaes sociais de sexo (evoluo, rupturas e continuidades) no so as mesmas que as dimenses constitutivas do tempo das relaes capital/trabalho (HIRATA, 2002, p. 285). Seja a partir da tradio da teoria crtica ou de outra vertente terica como a fenomenologia, a vida cotidiana tem sido refletida como o espao da vida em comum, tendo como sujeito dessa vivncia o homem, tratado como representao do ser no sentido genrico (HELLER, 1989; LEFEBVRE, 1958, 1961, 1968, 1979; SCHUTZ, 1987). A vida cotidiana a vida de todo homem afirma Heller (1989, p. 17). O problema que o homem, tomado como ser genrico, esconde por trs de si uma particularidade, a do prprio homem, o que acaba por imprimir uma forma de raciocnio e de desenvolvimento do pensamento que no incorpora como parte dessa construo as mulheres, sujeitos que nesse processo histrico viveram uma experincia desigual e diferente dos homens. Lefebvre (1972) argumenta que o estudo da vida cotidiana oferece um terreno de encontro para as Cincias Sociais parcelares e tambm serve para explicitar os conflitos entre o racional e o irracional na sociedade contempornea, e assim determina o lugar onde se formulam os problemas da produo em sentido amplo: a forma como produzida a existncia social dos seres humanos, que implica a produo de relaes sociais. Enfim, tomado em toda sua amplitude, o termo abarca a reproduo (LEFEBVRE, 1972, p. 44, 45). O problema que esse sentido amplo de produo j est muito contaminado pela viso produtivista, na qual o sentido de produtivo est diretamente vinculado ao que produz valor de troca e ao processo de reproduo do capital. A reproduo da vida humana, com suas necessidades, prticas, ritmos e relaes de trabalho especficas
(2) Segundo essas autoras, elas utilizam o conceito de sociedade salarial, mais do que o de sociedade capitalista, inspiradas em pesquisas de economistas que vm do campo marxista. E dizem, a respeito do primeiro conceito, que este permite pensar como uma totalidade a articulao entre o econmico e a reproduo social, enquanto o conceito de capital fica inscrito na teoria da mercadoria que no permite isso (CHABAUD-RICHTER, FOUGEYROLLAS-SCHWEBEL, SONTHONNAX, 1985, p. 21). Traduo minha.
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trabalho reprodutivo e domstico no qual esto includas as atividades do cuidado , tratada sempre como substrato da produo e no ganha significado, mesmo dentro da riqueza do pensamento de Lefebvre (1958, 1961, 1972). O trabalho domstico e as mulheres so tratados como apontamentos suplementares, que aparecem em breves descries mas no so incorporados. Mesmo que o autor afirme que sobre a vida das mulheres que pesa a cotidianidade, isso no tem consequncia no desenvolvimento da sua teoria crtica. Quando s a relao de produo considerada como determinante de toda a vida social, apenas uma subjetividade prevalece na abordagem sobre o vivido da vida cotidiana, que a subjetividade masculina. A experincia das mulheres se torna uma exterioridade, no sentido de que s aparece como questo perifrica na anlise da realidade social. Disso resulta que a elaborao sobre vida cotidiana no se estende para o trabalho reprodutivo e a dominao patriarcal, ou dominao masculina, como esferas de trabalho e de poder que marcam as relaes sociais e as desigualdades presentes na vida cotidiana. Alm disso, no se reconhece que as mulheres estiveram presentes como parte da classe trabalhadora desde o incio da industrializao. Se isso tomado em considerao, traz uma grande consequncia para a concepo de vida cotidiana, pois nesse compartilhamento, ou nesse viver em comum, que caracteriza a esfera da vida cotidiana, h um movimento entre trabalho produtivo e trabalho reprodutivo que historicamente uma prtica social das mulheres, compartilhada desigualmente entre mulheres. Abordada a partir das prticas do trabalho produtivo e reprodutivo, a noo de vida cotidiana ganha mais densidade, ao incorporar o vivido das mulheres. Seguindo a viso de Lefebvre (1972), o cotidiano um momento formado de momentos, nos quais esto presentes a necessidade, o trabalho, o gozo, os produtos e as obras, a passividade e a criatividade, os meios e as finalidades, em uma interao dialtica. Conforme esse autor, ...gentes nascem, vivem e morrem. Vivem bem ou mal. No cotidiano ganham a vida ou no ganham sua vida, em um duplo sentido: no sobreviver ou sobreviver, to somente, ou viver plenamente. Onde se sofre e se goza no cotidiano. Aqui. E agora. (LEFEBVRE, 1972, p. 32) Na minha viso, o cotidiano tambm compreende os bloqueios e interdies que afetam a liberdade, e as carncias resultantes das desigualdades, portanto, uma base para a construo da conscincia crtica nesse confronto real com as necessidades objetivas e subjetivas, materiais e simblicas. Como bem afirma Antunes (2002), a vida cotidiana no se mostra como espao por excelncia da vida alienada, mas, ao contrrio, como um campo de disputa entre a alienao e a desalienao (p. 160). A vida cotidiana como momento formado por momentos (LEFEBVRE, 1972, p. 32)(3), conforme j mencionei, tambm o momento da experincia concreta, seja da falta como da possibilidade de superar necessidades de ordem material, da fantasia e da possibilidade ou no de exercer a autonomia como sujeito dotado de direitos. , portanto, um momento no qual as contradies das relaes sociais tomam forma concreta na vida das pessoas. A reflexo sobre alienao e vida cotidiana, de inspirao no pensamento marxista, tem como referncia a relao de heteronomia qual est submetido o trabalho assalariado,
(3) Traduo minha.
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que implica o despossuimento dos trabalhadores e das trabalhadoras dos meios de produo e sua expropriao do produto da sua prpria produo. A venda da fora de trabalho nesta relao a torna mercadoria e transforma o sujeito do trabalho em objeto instrumentalizado pelo capital. Mas a dominao/explorao que se expressa no trabalho reprodutivo no remunerado e remunerado tambm engendra processos de alienao. Esse processo de dominao/explorao produz um estranhamento de si mesma, um distanciamento, oprime e aliena, e a alienao, em sua concepo de ciso alimentada pelas tecnologias de gnero, a inclusas as ideologias (SAFFIOTI, 2004, p. 139). Segundo Martins, quando se fala em vida cotidiana o vivido que d vida ao conceito (MARTINS, 2008, p. 95). Em Lefebvre, o vivido a fonte das contradies que invadem a cotidianidade de tempos em tempos nos momentos de criao (MARTINS, 2008, p. 56). Neste sentido, o vivido est inserido na historicidade do social e, por isso, a anlise sociolgica do vivido deve considerar o sistema ideolgico e as condies materiais que impactam sobre este vivido. O cotidiano est marcado por um tempo histrico(4) e pelo tempo do dia a dia, com seus horrios, regras, controles, responsabilidades, necessidades e tenses. Para Martins (2000), o interesse sociolgico pela vida cotidiana segue duas tendncias. De um lado, para muitos, a vida cotidiana se tornou um refgio para o desencanto de um futuro improvvel, de uma Histria bloqueada pelo capital e pelo poder. Viver o presente j uma consigna que encontra eco numa sociologia do detalhe, do aqui e hoje, do viver intensamente o minuto desprovido de sentido, que poderia ser definida como sociologia ps-moderna (MARTINS, 2000, p. 56). Mas, de outro lado, Martins (2000) argumenta que se a vida de todo o dia se tornou o refgio dos cticos, tornou-se igualmente o ponto de referncia das novas esperanas da sociedade. O novo heri da vida o homem comum imerso no cotidiano. que no pequeno mundo de todos os dias est tambm o tempo e o lugar da eficcia das vontades individuais, daquilo que faz a fora da sociedade civil, dos movimentos sociais (MARTINS, 2000, p. 56). nessa ltima perspectiva que meu interesse sobre o tema se insere, como um meio de avanar no conhecimento sociolgico que lance luzes sobre os movimentos imersos na vida cotidiana, no sentido de compreender a vida social e as possibilidades da sua transformao, levando em considerao as relaes sociais de sexo/gnero, raa e classe, na sua historicidade e enquanto expresso das desigualdades sociais contemporneas.
2. TRABALHO REPRODUTIVO E PRODUTIVO NO COTIDIANO

A noo de vida cotidiana utilizada por Torns (2002) como cenrio ou territrio analtico, como um meio para construir uma nova referncia para pensar a questo do
(4) Cf. Lefebvre 1958, 1961, 1972; Martins 2002, 2008; Heller (1989); Antunes (2000).
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tempo do trabalho fora do marco restrito do trabalho produtivo. Segundo a autora, os estudos sobre o tempo de trabalho revelam que as tarefas e os tempos cotidianos no s so distintos para os homens e para as mulheres, mas que as anlises pem em evidncia uma nova dimenso da desigualdade de gnero: o uso desigual do tempo (TORNS, 2002, p. 138). As desigualdades entre homens e mulheres a partir de uma anlise que considera o trabalho produtivo e o trabalho reprodutivo revelaram ... a necessidade de contemplar um cenrio mais amplo do que o mercado de trabalho e a famlia: a vida cotidiana. Um territrio analtico no qual tem sido possvel delimitar as presenas e as ausncias masculinas e femininas, de maneira estrita, e reconhecer a diviso sexual e hierrquica que as preside (TORNS, 2002, p. 135). Essa hierarquia constitutiva das relaes de gnero, ao ser analisada revela, neste cenrio da vida cotidiana, o poder material e simblico atribudo ao masculino, e assim Torns (2007) afirma que no se deve esquecer que as percepes femininas de se sentirem capturadas pelo tempo cotidiano se mostram agravadas, atualmente, pela realidade da precariedade das condies de trabalho feminino. A autora est baseando sua reflexo na realidade da Espanha, mas a precarizao do trabalho das mulheres uma realidade em muitos pases, e no Brasil os dados sobre isso indicam uma situao predominante neste sentido (BRUSCHINI, 2007; ANTUNES, 2000). Duas questes me parecem importantes na reflexo sobre a organizao do tempo social: em primeiro lugar, a dimenso que a apropriao do tempo de trabalho tem na relao entre capital e trabalho. Trazer essa dimenso para o tempo da vida cotidiana oferece a possibilidade de v-lo como o tempo concreto da existncia das pessoas que, para assegurar sua prpria reproduo, vendem sua fora de trabalho. Em segundo, mas com importncia central para esta reflexo, o fato de que a apropriao do uso do tempo pelas mulheres est configurada de maneira diferente daquela relativa aos homens. Para as mulheres, trabalho reprodutivo e trabalho produtivo constituem uma relao de contradio que enfrentam no cotidiano, pois a apropriao do tempo de trabalho feita nestas duas esferas de trabalho. Por outro lado, uma anlise sobre a organizao do tempo social a partir do conceito de classe no deve restringir o problema da apropriao do tempo dos/as trabalhadores/ as pelos/as patres/oas na esfera produtiva, mas deve incorporar, ainda, a apropriao do tempo na esfera do trabalho reprodutivo. Nessa esfera, por sua vez, a apropriao do tempo se realiza atravs das relaes sociais de sexo/gnero, imbricadas s relaes de classe. Isto implica considerar que o modo diferente e desigual de se usufruir do tempo social est determinado por essas relaes. Significa considerar que a separao entre essas duas relaes sociais, feita para fins analticos, est entretanto imbricada na dinmica da vida social concreta. Em um enfoque a partir da relao entre capital e trabalho sobre o tempo do trabalho no cotidiano, posso dizer que o tempo que sobra da atividade produtiva, para a classe que vive do trabalho (ANTUNES, 1998), contado como um tempo do descanso,
do lazer, do cuidado consigo mesmo/a, isto , da reconstituio de cada pessoa como fora de trabalho. A durao dessa sobra fruto de processos histricos, de transformaes nas relaes sociais entre capital e trabalho. No a mesma em todo lugar, nem para todos/as os/as trabalhadores/as. A reduo da jornada diria (ou do tempo semanal) de trabalho tem sido uma das mais importantes reivindicaes do mundo do trabalho, uma vez que se constitui num mecanismo de contraposio extrao do sobretrabalho, realizada pelo capital, desde a sua gnese com a revoluo industrial e contemporaneamente com a acumulao flexvel da era do toyotismo e da mquina informacional. Desde o advento do capitalismo a reduo da jornada de trabalho tem sido central na ao dos trabalhadores, condio preliminar, conforme disse Marx, para uma vida emancipada (ANTUNES, 2000, p. 174). Como consequncia de um longo processo de lutas e conflitos, foram institudos direitos sociais e trabalhistas que regulam a durao da jornada de trabalho e definem os dias de folga semanal e de frias, mas para se ter acesso a esses direitos preciso estar legalmente registrado/a como empregado/a, constituindo um vnculo social que assegura outros direitos e tambm deveres. Esses perodos liberados da produo so, portanto, um direito de cada trabalhador/a de se reconstituir fsica e mentalmente. Atualmente, com a precarizao das relaes de trabalho, esses direitos tm sido ameaados e em muitos casos desestruturados. O trabalho informal, que est fora de proteo social, um campo no qual predominam as mulheres. Nesse caso, a relao entre tempo de trabalho para produzir uma renda e o tempo do trabalho reprodutivo traz configuraes bastante irregulares e difceis para as mulheres. Neste sistema a partir da viso de Lefebvre (1958) a questo do lazer no pode ser vista como dissociada da lgica do trabalho produtivo, nem reduzida a uma simples relao como, por exemplo, entre o domingo e os outros dias da semana, representados como exteriores e somente diferentes uns dos outros. O lazer ...no se separa do trabalho. O mesmo homem repousa, relaxa ou se ocupa, a sua maneira, depois do trabalho. Cada dia, a mesma hora, o trabalhador sai da usina, o empregado do escritrio. Cada semana, o sbado, o domingo, pertencem ao lazer, com a regularidade do trabalho quotidiano. Tem-se ento que considerar uma unidade trabalho-lazer , porque esta unidade existe, e que cada um tenta programar sua parte de tempo disponvel em funo do seu trabalho e do que no (LEFEBVRE, 1958, p. 38). Se acrescentarmos a essa relao o trabalho reprodutivo, esta unidade se estabelece como trabalho produtivo/reprodutivo/lazer, e uma anlise sobre essa relao a partir desse novo elemento trar certamente outros resultados e outras questes para a anlise sociolgica. Essas contradies so oriundas da forma de desenvolvimento capitalista que produziu historicamente uma vida cotidiana em que o tempo social que conta, ou seja, o uso do tempo que tem valor, aquele empregado na produo de mercadoria, gerador de mais-valia, porque a noo de valor est diretamente vinculada ao valor de troca que caracteriza a mercadoria. Desse modo, portanto, tem um sentido mercantil, restrito a
essa relao, pois, como ressalta Carrasco, em nossas sociedades capitalistas atuais, a organizao do tempo social vem determinada fundamentalmente pelo tempo do trabalho mercantil (CARRASCO, 2005, p. 52). A mais-valia a base da acumulao do capital. Portanto, a apropriao do tempo de trabalho uma dimenso fundante e permanente da sociabilidade capitalista, tempo como medida que se impe por excelncia na primeira sociedade industrial, a partir dos aportes de Marx, que utiliza o uso do tempo para fixar a equivalncia entre tempo de trabalho (jornada laboral) e preo (salrio) (TORNS, 2002, p. 141). Porm, o binmio tempo-dinheiro preside a atual organizao socioprodutiva que vai acompanhada por representaes simblicas herdadas do ideal de maximizar e quantificar os usos do tempo. Por isso, segundo essa autora, as demandas e lutas por reduo da jornada de trabalho que no questionam o modelo de temporalidade subjacente podem ser tomadas como uma aceitao do modelo dominante. O tempo do trabalho domstico do cuidado com a reproduo da vida das pessoas no levado em conta na organizao do tempo social, na relao entre produo e reproduo. Na anlise marxista, a reproduo tratada apenas como substrato do processo produtivo, e o trabalho reprodutivo, realizado no espao domstico e elemento central para reproduo social, no levado em conta. Os custos da reproduo da fora de trabalho so contados apenas a partir do consumo dos produtos necessrios manuteno e reproduo dos trabalhadores/as, mas todo trabalho investido no cuidado, na produo da alimentao, na organizao e manuteno do espao de convivncia familiar est fora da conta que configura a mais-valia, e, portanto, fora da equao entre trabalho necessrio e trabalho excedente que est na configurao da relao de explorao entre capital e trabalho. A relao de explorao no trabalho domstico, segundo Delphy (2002), no passa pela extorso da mais-valia, como acontece na esfera das relaes sociais de produo; atravs do trabalho domstico toma-se simplesmente o trabalho de algum, o que torna a explorao menos aparente. O problema que o que torna menos aparente a explorao no trabalho domstico o fato de que o conceito de explorao na teoria crtica foi formulado a partir da esfera das relaes sociais de produo e esse conceito hegemnico na concepo geral do que uma relao de explorao. Isso significa que as formas de explorao e de dominao presentes no trabalho reprodutivo requerem um mtodo especfico de anlise que leve a uma reestruturao desses conceitos e torne visvel a forma de explorao nesse trabalho. Para Delphy (2002), quem se beneficia da explorao que se realiza atravs do trabalho domstico ganha tempo em termos de horas de trabalho, pois no precisa usar o seu prprio tempo para fazer um trabalho que atenda a suas necessidades (DELPHY, 2001, p. 71). Nesta forma de explorao h, portanto, uma apropriao do tempo de trabalho das mulheres, e os homens so beneficirios diretos nessa relao que se constitui como uma base do sistema de poder patriarcal. A dominao/explorao no trabalho domstico, que se faz atravs da apropriao do tempo de trabalho das mulheres, uma explorao da capacidade de trabalho, da criatividade e do afeto. O tempo de trabalho domstico no poderia ter sido considerado na teoria marxiana, pois sua grade terica est referida especificamente ao valor do tempo do trabalho na
esfera produtiva a partir da sua equivalncia como mercadoria e a partir da venda da fora de trabalho na relao entre capital e trabalho, o que exclui o tempo de trabalho na esfera reprodutiva. Com jornadas formais, no trabalho remunerado, de oito horas, com jornadas na prtica estendidas para alm desse tempo, atravs de horas extras, pagas ou no pagas, com jornadas de trabalho nos finais de semana e noturnas, as seguintes questes devem ser colocadas: qual o tempo para os cuidados necessrios a fim de produzir os meios de manuteno da vida individual e coletiva, isto , para o desenvolvimento das tarefas que garantem a alimentao, o abrigo, a vestimenta, o cuidado, o aconchego e a manuteno do espao domstico? Qual o tempo social definido para o cuidado com as pessoas que no tm condies de se autocuidar, como as crianas, idosos/as e outras pessoas que no tm condies fsica ou mental para isso? Esse tempo de trabalho, que no percebido como parte da organizao do tempo social, retirado, fundamentalmente, do tempo que forma o dia a dia das mulheres como parte das atribuies femininas, determinadas por relaes de poder que entrelaam a dominao patriarcal explorao capitalista. Para a maioria das mulheres que esto no mercado de trabalho, formal e informal, o tempo de trabalho para a realizao das tarefas domsticas aquele que sobra da sua insero formal ou informal nesse mercado. justamente a que se produz uma jornada extensiva de trabalho. Essa forma de organizao social baseada na jornada de trabalho das mulheres, formada por trabalho gratuito e trabalho remunerado, fundamental para a acumulao do capital e manuteno do poder patriarcal, uma vez que baixa os custos da reproduo social e mantm os homens fora da responsabilidade com o trabalho reprodutivo. O que pode ser observado que no cotidiano h uma relao entre mulheres que formam uma rede de sustentao para manter a dinmica entre trabalho reprodutivo e trabalho produtivo, e que essa relao se reproduz entre geraes como parte da reproduo da diviso sexual do trabalho (VILA, 2009, p. 285). No Brasil, as polticas sociais, em geral, no so formuladas com base na noo de conciliao entre famlia e trabalho assalariado ou qualquer outra perspectiva que leve em conta a relao entre trabalho produtivo e trabalho reprodutivo e suas consequncias na desigualdade da organizao do tempo social de homens e mulheres no cotidiano. A conciliao entre mercado de trabalho e famlia, no caso do Brasil, um dilema que se mantm como concernente s mulheres. As solues para esse dilema tendem a ser privadas e assumidas quase que exclusivamente pelas mulheres. O resultado o reforo das desigualdades de gnero no mercado de trabalho (SORJ, FONTES; MACHADO, 2007, p. 593). As formas de soluo desse dilema dependem da situao socioeconmica em que se encontram as mulheres. Essas autoras afirmam que h uma fraca legitimao social e poltica sobre essa problemtica na sociedade brasileira e que o baixo desenvolvimento de servios coletivos que permitem socializar os custos dos cuidados com a famlia penaliza a quantidade e qualidade da insero feminina, sobretudo das mes, no mercado de trabalho (SORJ, FONTES; MACHADO, 2007, p. 574). Em pesquisa realizada nos servios de sade em Recife (VILA, 1990), constatou-se que as mulheres so as responsveis por levar os doentes da famlia aos postos de
sade e, nesses espaos, esto sujeitas a um longo tempo de espera. Tais tarefas, mesmo quando entram em choque com o tempo do trabalho assalariado, so, dentro da famlia, no espao do trabalho remunerado, e na concepo da organizao dos servios sociais, percebidas como uma questo inteira e exclusivamente pertinente responsabilidade das mulheres e o tempo da espera tratado como algo inerente s suas atribuies.(5) Atualmente, a insero das mulheres no mercado de trabalho formal ou informal se expandiu. Conforme Antunes, vivencia-se um aumento significativo do trabalho feminino, que atinge mais de 40% da fora de trabalho em diversos pases avanados e tem sido absorvido pelo capital, preferencialmente no universo do trabalho part-time, precarizado e desregulamentado (ANTUNES, 2000, p. 105). As mulheres vo para o mercado de trabalho levando consigo a responsabilidade do trabalho reprodutivo domstico, o que as coloca cada vez mais em conflito com a forma de organizao do tempo social: [...] com a crescente participao feminina no mercado de trabalho e a nula resposta social e masculina ante esta mudana de cultura e comportamento das mulheres, estas ltimas assumiram a dupla jornada e o duplo trabalho deslocando-se continuamente de um espao ao outro, solapando e intensificando seus tempos de trabalho. Tempos que vm determinados, por um lado, pelas exigncias da produo mercantil e, por outro, pelos requerimentos naturais da vida humana. (CARRASCO, 2005, p. 53)(6) Como uma concepo geral, pode-se dizer que a jornada de trabalho que caracteriza a jornada feminina compreende duas prticas de trabalho diferentes, com lgicas diferentes: trabalho produtivo, regido pelos interesses do capital, e reprodutivo, para suprir as necessidades de manuteno cotidiana da vida humana. Se, historicamente, instituiu-se na sociedade capitalista a diviso sexual do trabalho que atribui s mulheres as tarefas domsticas e aos homens as atividades produtivas, na prtica, sempre houve mulheres que estiveram tanto na esfera da produo como na esfera da reproduo, enquanto os homens se mantiveram, at hoje, pelo menos enquanto maioria, apenas na esfera da produo. O trabalho domstico continua sendo uma atribuio majoritria das mulheres e a participao dos homens se faz em tarefas especficas e no fundamentais na manuteno das necessidades reprodutivas no cotidiano. Mackintosh (1984), ao tratar das tarefas domsticas a partir do contexto dos pases capitalistas industriais e desenvolvidos, afirma que dentro do trabalho domstico h atividades que so as mais rgidas na diviso sexual do trabalho e qualquer mudana nessa diviso sexual do trabalho frequentemente percebida como uma sria ameaa para as formas de identidade de gnero estabelecidas (MACKINTOSH, 1984, p. 13). Se no sculo XIX se consolidam as bases materiais e simblicas da diviso sexual do trabalho, no sculo XX, a partir dos anos 1970, o feminismo contemporneo revelou, analisou e teorizou sobre essa diviso, produzindo avanos na teoria crtica. Ao definir o trabalho domstico como trabalho, as autoras feministas suscitaram um amplo debate,
(5) Cf. vila, 1990. (6) Traduo minha.
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gerando novas anlises sobre a relao mulher e trabalho e sobre o mundo do trabalho em geral. A explorao do tema do trabalho das mulheres traz um questionamento sobre a categoria trabalho e seu uso, nas Cincias Sociais, como relativo, exclusivamente, s atividades da produo: Para isso, foi preciso que um movimento social impusesse as categorias de sexo como varivel social, logo, abordvel sociologicamente; o que coloca em questo a diversidade das duas ordens, produtiva e reprodutiva, e interpela a acepo tradicional do conceito trabalho: somente nas pegadas do feminismo, graas ao questionamento epistemolgico que ele imps, que a reflexo sobre as prticas sociais das operrias tornava-se possvel (KERGOAT, 1986: 81). A permanncia das mulheres como responsveis pelo trabalho domstico mesmo tendo um trabalho assalariado; os problemas que enfrentam para responder s exigncias e necessidades das duas esferas, produtiva e reprodutiva; e a socializao das dificuldades enfrentadas na vida cotidiana foram transitando dos dilemas pessoais para os problemas dos coletivos de trabalhadoras, das impossibilidades profissionais criadas pela sobrecarga de responsabilidades para a construo de um problema poltico e sociolgico. Poltico, no que tange luta por emancipao e contra a explorao e a dominao das mulheres. Sociolgico, a partir das pesquisas empricas, das explicaes encontradas, das reflexes tericas, sobre o que veio a se constituir como um campo terico dedicado diviso sexual do trabalho, fundamental para o avano da teoria feminista e, de uma maneira geral, para o avano da teoria crtica. Segundo Bruschini (2007): Devido ausncia de um conceito que lhe desse visibilidade, o trabalho domstico permaneceu, por muito tempo, ignorado nos estudos sobre o trabalho. Os estudos sobre a diviso sexual do trabalho, porm, no tiveram dificuldade em mostrar o estreito vnculo entre trabalho remunerado e no remunerado. Esta nova perspectiva de anlise, articulando a esfera da produo econmica e da reproduo, permitiu observar as consequncias das obrigaes domsticas na vida das mulheres, limitando seu desenvolvimento profissional. Com carreiras descontnuas, salrios mais baixos e empregos de menor qualidade, as mulheres muitas vezes acabam por priorizar seu investimento pessoal na esfera privada (BRUSCHINI, 2007, p. 10). Creio ser importante ressaltar aqui o que Hirata e Zarifian (2003) afirmam, a partir de uma anlise sobre tempo do trabalho fundamentada nas relaes sociais de sexo. Para ambos, ...a captao do tempo pelo outro no pode mais ser reduzida somente ao tempo de trabalho assalariado. Percebe-se que o tempo do assalariamento condicionado pelo tempo do trabalho domstico (HIRATA; ZARIFIAN, 2003, p. 67). O desenvolvimento tecnolgico no tem possibilitado a liberao de tempo livre para a classe que vive do trabalho (ANTUNES, 2000), no em si um instrumento para impulsionar no cotidiano um equilbrio entre tempo do trabalho produtivo e reprodutivo, e entre eles e outros tempos necessrios para a realizao de uma vida plena. Lefebvre (1958) afirma que o mesmo perodo que viu o desenvolvimento estupendo das tcnicas
aplicadas vida cotidiana viu tambm uma, no menos estupenda, degradao da vida cotidiana para as grandes massas humanas (LEFEBVRE, 1958, p. 15). Segundo Durn (2008), posto que o tempo diferentemente do dinheiro um recurso irremediavelmente limitado, no renovvel, nem suscetvel de desenvolvimento a adoo de um outro modelo de espao/tempo pela populao tem um valor de definio poltica de primeira ordem (DURN, 2008, p. 135). Na vida cotidiana est a tenso entre a alienao e a desalienao (ANTUNES, 2000), e tambm as tenses de natureza prtica entre as atividades produtivas, reprodutivas e as possibilidades de deslocamento para outras esferas da vida social. O conflito de interesse entre os distintos tempos e trabalhos, segundo Carrasco (2005), comea a fazer-se visvel: [...] a falsa ideia de autonomia do sistema econmico acompanhada pela tambm falsa autonomia do setor masculino da populao; ter deixado nas mos das mulheres a responsabilidade da subsistncia e o cuidado da vida, permitiu desenvolver um mundo pblico aparentemente autnomo, baseado na falsa premissa da liberdade; um mundo incorpreo, sem necessidades a satisfazer; um mundo constitudo por pessoas inesgotveis, sempre ss, nem demasiado jovens nem demasiado adultas, autoliberadas das tarefas dos cuidados, em resumo, o que se veio a denominar o homem econmico ou o homem racional ou o homem poltico (CARRASCO, 2005, p. 54). Segundo Antunes (2000), a referncia vida cotidiana e as suas conexes com o mundo do trabalho e da reproduo social imprescindvel, quando se pretende apreender algumas das dimenses mais importantes do ser social (ANTUNES, 2000, p. 170). Os estudos que tm a vida cotidiana como referncia nos oferecem a possibilidade de perceber a relao entre as estruturas sociais e as prticas sociais atravs das quais elas se reproduzem. Ao trabalhar sobre vida cotidiana, as tenses que constroem as relaes sociais ganham formas mais visveis, como as tenses oriundas no cotidiano da diviso sexual do trabalho que nessa abordagem se reconfirma como elemento central na configurao das relaes sociais de sexo/gnero.
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Recebido em: 18 de dezembro de 2009. Aceito em: 18 de maio de 2010.
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EMPREGO E CONDIES LABORAIS EM EMPRESAS DE TELEATENDIMENTO NO BRASIL, 2003-2008

EMPLOYMENT AND LABOR CONDITIONS IN CALL CENTERS SERVICES IN BRAZIL, 2003-2008
Daniel Gustavo Mocelin (*) Resumo: Este artigo traz resultados de uma pesquisa sobre emprego e condies laborais em empresas de teleatendimento, no Brasil. Essas empresas so organizaes empresariais de prestao de servios de telemarketing. Os operadores de telemarketing so trabalhadores com escolarizao elevada (demandam escolaridade mdia), frente aos nveis do mercado de trabalho, no Brasil, mas, paradoxalmente, as condies de trabalho so caracterizadas por alta rotatividade e baixa remunerao. A primeira sesso do artigo examina as controvrsias da literatura sobre empresas de teleatendimento e as caractersticas da atividade de telemarketing, com o objetivo de mapear a atual situao do debate terico. Na segunda sesso foram analisadas as condies de trabalho e de emprego atravs de dimenses como remunerao, tipo de contrato, escolarizao dos empregados, entre outras. A estrutura organizacional das empresas de teleatendimento parece que no propicia a gerao de empregos de boa qualidade. As caractersticas do setor e a emergncia desse novo tipo de trabalhador auxiliam a compreender o trabalho no setor de servios. A anlise do emprego baseia-se nos dados disponveis na Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS) do Ministrio do Trabalho e Emprego do Brasil (MTE). Palavras-Chave: Emprego em empresas de teleatendimento; trabalhadores de telemarketing; rotatividade. Abstract: This paper presents results from a research on employment and labor conditions in call centers services, in Brazil. Call centers are business organizations of telemarketing services. Their operators are workers with higher education (demand of medium instruction) compared to Brazilian job market levels, but, paradoxically, the labor conditions are characterized by turnover increase and low remuneration. The first session examines the controversies of the literature about call centers services and their characteristics with the objective of mapping the current state of theoretical debate. In the second session work and employment conditions were analyzed through variables such as remuneration, labour contract and education of the employees, among others. The organizational structure of the telemarketing companies it seems not conducive to the creation of good jobs. The characteristics of the sector and the emergency of this new type of worker it helps o understand labor in the services sector. The analysis of employment is based on data from the Annual Report of Social Information (in portuguese, RAIS) of the Ministry of Labor and Employment of Brazil (in portuguese, MTE). Keywords: Employment in call centers; telemarketing workers; turnover.
(*) Doutorando em Sociologia na Universidade Federal do Rio Grande do Sul. E-mail: dmocelin@terra.com.br.
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Objeto de investigao de estudiosos no mundo todo, especialmente em razo da expanso e grande gerao de empregos, as empresas de teleatendimento ou de teleservios tambm referidas na literatura internacional como call centers ou contact centers permanecem sendo um caso muito especial de anlise, bem como promotor de polmica. Ainda difcil caracterizar o tipo de emprego gerado nestas empresas, que se, por um lado, tratado como um trabalho altamente repetitivo, ao ponto de ser caracterizado por meio de conceitos como infotaylorismo (especialmente, BRAGA, 2009), por outro lado, no pode ser visto como um emprego em condies de todo definidas como precrias, visto que so empregos formais, empregam jovens de escolarizao mdia, muitos deles em primeiro emprego, alm de oferecerem remunerao razovel, considerando a jornada de seis horas dirias. Essas ltimas evidncias fundamentam algumas razes para que tais empregos sejam considerados em algumas anlises at mesmo como uma possibilidade concreta de insero ocupacional, especialmente para jovens, j que o baixo salrio permite, ao menos, pagar uma faculdade e/ou ampliar a empregabilidade desses trabalhadores (por exemplo, MOCELIN; SILVA, 2008; HUALDE; MICHELI, 2009). Em muitos pases, como na ndia, por exemplo, onde h uma estrutura social rgida, baseada em castas, o emprego em call centers tem sido considerado at mesmo como meio de mobilidade social. Autores j definiram os empregos em call centers como se esses representassem o lado mais obscuro do mercado de trabalho informacional ou da chamada era da informao (1) (VENCO, 1999; OLIVEIRA, 2004; DEL BONO, 2000, 2005 e 2009; BRAGA, 2006 e 2007; ROSENFIELD, 2007a e b, 2009), enquanto que outros os caracterizaram como empregos de passagem e/ou temporrios (MOCELIN; SILVA, 2008; SILVA; MOCELIN, 2009), ocupados at que uma oportunidade de melhor colocao se apresente. Ainda h pesquisadores que afirmam tais empregos como campo de oportunidades para trabalhadores com alguma deficincia fsica ou grupos sociais normalmente discriminados no mercado de trabalho tradicional, como mulheres, homossexuais e obesos, ou a prpria combinao de um, dois ou trs destes estigmas (alguma coisa sobre o assunto em VENCO, 2009). A expanso das atividades de teleatendimento, responsveis pelo contato com o cliente, foi potencializada por fatores tecnolgicos, culturais e de mercado. As empresas que oferecem empregos de telemarketing so denominadas de call centers, empresas que integram tecnologia e recursos humanos, combinando telecomunicaes e informtica, para processar trfego de chamadas telefnicas e administrar o relacionamento entre uma empresa e seus clientes. O surgimento desse tipo de empresa decorreu do desenvolvimento das tecnologias de informao e comunicao, com a ampliao da infraestrutura de telecomunicaes, que ocorreu em todo o mundo a partir dos anos 1990, e tambm da disponibilidade no mercado de mo de obra com instruo mdia e conhecimentos bsicos de informtica.
(1) No convm retomar o debate sobre a transformao da sociedade industrial e que justificaria a utilizao de expresses como sociedade ps-industrial ou informacional. Essa foi matria recorrente na sociologia do trabalho dos ltimos trinta anos. Sobre o conceito de sociedade informacional e industrial e suas implicaes sociais, ver a ampla discusso sobre o assunto, por exemplo, em Bell (1991), Castels (2000) e Harvey (2001).
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Os call centers assumem posio central no novo cenrio desenhado para praticamente todos os setores econmicos. Essas empresas no apenas empregam parte significativa do quadro pessoal de muitos segmentos de mercado, como tambm so, no mbito comercial, fundamentais para a constituio de vantagens competitivas entre as empresas, considerando que o telemarketing seria responsvel pelo contato com o cliente, promovendo vendas de servios, oferta de planos de consumo e fidelizao do cliente. Um melhor atendimento tende a contribuir na prospeco de novos clientes e na manuteno dos atuais na carteira de prestao de servios das empresas. Neste contexto, os call centers tm ocupado lugar destacado como ferramentas para gerenciar o contato e o relacionamento com os clientes, bem como obter informaes sobre eles, a partir dos canais de interao e comunicao. No mbito empresarial, os call centers caracterizam-se como importante ferramenta competitiva, considerando a sua potencialidade, abrangncia e custo relativamente baixo. Hannif, Burgess e Connel (2008) argumentam que os estudos sobre o segmento de call center esto na vanguarda dos debates sobre o trabalho e o emprego, em razo do crescimento rpido e do desenvolvimento destas novas formas de organizao do trabalho, ao longo da ltima dcada. Para os autores, tais empresas chamam a ateno dos estudiosos, pois seriam frequentemente descritas na literatura como atividades com baixa capacidade de gerar lucro(2), pouco valor agregado, caracterizando empregos com baixos salrios e condies precrias de trabalho, mo de obra descartvel, alta rotatividade, e com aplicao de princpios tayloristas na organizao do trabalho. Neste contexto, muitos tpicos de anlise foram eleitos, os quais vo desde a explorao dos trabalhadores (VENCO, 1999; DEL BONO, 2000) e a precarizao do trabalho na era da informao (ROSENFIELD, 2007a e b, BRAGA, 2006 e 2007) at a ideia de que a expanso dos servios de call centers pudesse ser tratada como a formao de novos cenrios de emprego (SILVA, 2004). Existem estudos que analisam o perfil scio-ocupacional dos empregados (SILVA, 2006; MOCELIN; SILVA, 2008) e como esta caracterizao de quem est empregado pode se combinar com as caractersticas do trabalho em call centers, chegando a caracterizar o emprego na atividade de telemarketing como emprego trampolim (MOCELIN; SILVA, 2008; SILVA; MOCELIN, 2009). Pode-se dizer, ainda, que os estudos mais recentes tm sido crticos s abordagens que tratam a atividade de telemarketing como um todo homogneo, com base no argumento de que existem tipos distintos de formas de telemarketing, o que aponta para a heterogeneidade do trabalho nos call centers (KERST; HOLTGREWE, 2001; SILVA, 2008 e 2009; MOCELIN; SILVA, 2008). A amplitude das vertentes analticas e dos casos empricos que j atingiu essa literatura permite afirmar que no ser to cedo que toda a polmica que envolve esse objeto de investigao ser resolvida. A primeira e mais importante razo de se afirmar isso que o trabalho em empresas de teleatendimento precisa ainda ser tratado como
(2) Em 2008, as trs maiores empresas de teleatendimento do Brasil, que juntas empregavam 214 mil empregados, movimentaram US$ 1,7 bilhes em vendas (receita operacional bruta), o que significa uma produtividade mdia de US$ 7.950 por empregado no ano (Pesquisa 200 maiores empresas de tecnologia. Revista Informtica Exame, Abril, n. 282, ago. 2009).
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um caso de investigao especial, tpico de uma realidade ainda em conformao. A segunda razo que se trata de um objeto de investigao prprio da mais recente realidade do trabalho e que talvez ainda no tenha dado toda a amostra de seu significado histrico. A terceira razo, e talvez a mais importante, que muitos estudos, inclusive recentes, ainda tm abordado o tema com os mesmos pressupostos de anlise de dcadas atrs, ou seja, grande parte dos estudiosos est mais preocupada em fazer denncias e, ao no proporem conceitos genuinamente novos, acabam prejudicando a evoluo da compreenso da problemtica. A coletnea de artigos recentemente compilados por Antunes e Braga (2009) foi o mote que estimulou a produo do presente trabalho. O conjunto de artigos da referida coletnea promete uma profunda leitura da problemtica dos call centers, no Brasil, quando aponta um amplo conjunto de questes centrais sobre o tema, tais como tipos de teleoperadores nas empresas de call centers e as respectivas condies de trabalho (BRAGA, 2009), a alienao e explorao dos empregados (OLIVEIRA, 2009), a relao com o trabalho e a identidade provisria desses trabalhadores (ROSENFIELD, 2009), entre outros. Todavia, a coletnea poderia ter sido uma obra de referncia no assunto, no tivesse deixado muitos aspectos da problemtica de fora. No presente artigo, buscou-se retomar alguns destes aspectos que foram pouco tratados em estudos como o antes referido. Ao que tudo indica, essa excluso de aspectos foi promovida pelo direcionamento denuncista proposto por Antunes e Braga, muito bem expresso no ttulo da obra: Infoproletrios: degradao real do trabalho virtual (ANTUNES; BRAGA, 2009). Como fazer um balano da literatura da temtica se no se reconhece a importncia de abordagens relacionais nem a proposio de novos conceitos analticos? Todos aqueles elementos que no coadunam com o pressuposto determinista da degradao do trabalho no mbito do capitalismo ficaram excludos da discusso, deciso que limitou qualquer possibilidade de sntese analtica da problemtica. Neste sentido, a obra que poderia se tornar referncia, apenas consegue assumir carter complementar na literatura j existente sobre call centers. O objetivo do presente estudo modesto: trata-se de analisar a expanso do emprego em empresas de teleatendimento no Brasil, fornecendo um mapeamento sobre a evoluo do emprego e as condies laborais dos trabalhadores de telemarketing, que sirva de subsdio emprico para novos estudos que venham a abordar essa problemtica. Inicialmente, promove-se um balano da literatura pertinente sobre o tema; depois so apresentados dados sobre o emprego e o quadro de evoluo do emprego nas atividades de telemarketing, no Brasil, entre 2003 e 2008. Ainda buscou-se perceber se existem diferenas entre as condies laborais segundo o tipo de teleatendimento que executado pelos trabalhadores de telemarketing, o que ser definido adiante, e segundo aspectos do perfil scio-ocupacional desses trabalhadores, especificamente grau de instruo formal, faixa etria e gnero. As informaes sobre as condies laborais provm da base de dados Relao Anual de Informaes Sociais(3) do Ministrio do Trabalho e Emprego do
(3) A Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS), instituda em 1975, fornece informaes sobre o mercado de trabalho formal no Brasil, funcionando em conjunto com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), criado em 1965, que instituiu o registro permanente de admisses e dispensa de empregados; so mantidos pelo Ministrio do Trabalho e Emprego. As bases estatsticas podem ser acessadas em: <http://www.mte.gov.br>, mediante cadastro como pesquisador.
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Brasil (MTE). Tambm foram analisados dados sobre as ocupaes definidas por operadores de telemarketing nas funes ativos e receptivos, segundo a Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO)(4).
1. O CONTROVERTIDO TEMA DO TELEMARKETING E DAS EMPRESAS DE

TELEATENDIMENTO
A descrio da CBO indica que o acesso a essas ocupaes, em termos de formao e experincia, requer basicamente o ensino mdio completo at o ensino superior incompleto, seguidos de treinamentos bsicos de reciclagem para o atendimento. A qualidade da voz e da audio so requisitos para o trabalho e, em poucas semanas, o profissional estaria apto ao desempenho pleno das atividades. Como competncias pessoais, a CBO destaca: qualidade vocal, demonstrar clareza de dico, capacidade de expresso oral, compreenso oral (saber ouvir), capacidade de compreenso e expresso escrita, de registro de informaes com preciso, pacincia, autocontrole, poder de persuaso, empatia, agilidade no atendimento, agilidade de digitao, capacidade de administrar conflitos e de ser objetivo para tomar decises, visto que, em muitos casos, se trabalha sob presso. Como recursos de trabalho so destacados a voz, os acessrios de proteo individual, o computador, o telefone fixo, os aplicativos (software); o headset; o correio eletrnico e a Intranet, um posto de atendimento regulvel (mesa ergonmica), com apoio de teclado e mouse pad, alm de manuais. Mocelin e Silva (2008) estabelecem uma diferenciao dos trabalhadores de telemarketing em ativos e receptivos, considerando que estes ainda poderiam ser segmentados no apenas segundo as atribuies do trabalho, mas tambm segundo o tipo de produto oferecido. O Quadro 1 relaciona as caractersticas de cada uma das duas funes, segundo as atribuies do trabalho e segundo o tipo de produto oferecido. Os autores definiram o operador receptivo como aquele que recebe a chamada dos clientes, sobretudo, na rea de reclamaes, troca de endereo, conserto, informaes sobre produtos e servios, operando diretamente com o computador e sendo basicamente dirigido por um script a ser seguido. Os operadores receptivos no tm metas qualitativas a atingir, mas respondem por ndices tais como qualidade e tempo mdio de atendimento em torno de 200 segundos por chamada. No produto massificado o operador receptivo fornece respostas limitadas e sua tarefa caracteriza-se por cumprir metas quantitativas, com tempo de atendimento baixo. No produto customizado, o trabalho do teleatendente receptivo mais complexo, atendendo uma demanda de servios de suporte ao cliente, com tempo de atendimento menos restrito.
(4) A CBO o documento normalizador do reconhecimento, da nomeao e da codificao dos contedos das ocupaes do mercado de trabalho brasileiro. ao mesmo tempo uma classificao enumerativa e uma classificao descritiva. Como classificao enumerativa ela codifica empregos e outras situaes de trabalho para fins estatsticos de registros administrativos, censos populacionais e outras pesquisas domiciliares. Inclui cdigos e ttulos ocupacionais e a descrio sumria. Tambm referida como nomenclatura ocupacional ou estrutura ocupacional. Como classificao descritiva ela inventaria as atividades de trabalho, os requisitos de formao e experincia profissionais e as condies de trabalho. Ministrio do Trabalho e Emprego. Disponvel em: <http://www.mtecbo.gov.br/informao> Acesso em: 31.8.2006.
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Quadro 1: Caractersticas da atividade de teleatendimento segundo o tipo de telemarketing e segundo o tipo de produto
Atribuies da atividade Ativo Vendas de produtos e servios; Agendamento de visitas; Fidelizao e satisfao de clientes; Pesquisas de opinio; Validao e atualizao de cadastros; Qualificao de mailing; Divulgao de produtos, servios e eventos; Confirmao de presena em eventos; Prospeco; Wellcome call (ligao de boas-vindas); Anti-attriction; Ligaes de cobrana. Televendas; sondagens; pesquisa de opinio, Welcome Calls, prospeco; Objetivo: Quantitativo; Tempo de atendimento mdio: relativa flexibilidade; Suporte Tcnico; Mdia e Baixa complexidade de servio; Programao de nmero de chamadas; Metas; Baixo mdio. Receptivo Atendimento de campanhas de marketing direto; Atendimento a clientes; Recepo de pedidos de vendas; Suporte de eventos; 0800 e 0300.
Produto Massificado (simples)
Produto Customizado (complexo)
Objetivo: qualitativo; fidelizao, satisfao do cliente; vendas; Qualificao: capacidade de negociao; lngua estrangeira (poucos casos); Maior autonomia; Metas de vendas; Complexidade mdia ou considervel; Programao de nmero de chamadas; Tempo mais elstico e mais flexvel; Pagamento mdio e comisso por vendas.
Informaes limitadas: campanhas temporrias; Objetivo: quantitativo; Controle permanente do tempo de atendimento: medio de tempo, rapidez; Script frequente: soft e hard control; Menor qualificao: treinamento reduzido (1-2 semanas); Taylorizao; Flutuaes de atendimento; Distribuio automtica de chamadas; Pouca ou nenhuma autonomia (script); Baixo salrio. Demanda diversificada, Help desk, suporte tcnico informtico, multi-informao; Objetivo: quantitativo; Qualificao tcnica: treinamento longo (4-6 semanas); Tempo de atendimento mdio; Maior autonomia na formulao de respostas; Complexidade mdia ou alta; Menor controle; Pagamento mais alto.
Fonte: Mocelin e Silva, 2008. p. 374.
Diferentemente, os autores definem o operador ativo como aquele que tem a iniciativa do contato com o cliente, realizando a chamada e, em geral, oferecendo servios, por isso, o ritmo de velocidade de atendimento menor, em relao ao operador receptivo, pois esse deve cumprir metas qualitativas, voltadas para a rea de vendas e de fidelizao, com base em campanhas de vendas e campanhas motivacionais o importante vender novos servios, independentemente do tempo de chamada. No produto massificado, o teleoperador ativo tem como tarefa a televenda, com autonomia para oferecer o produto em tempo de atendimento mdio. No produto customizado, o operador tem metas de venda e deve conhecer as caractersticas do produto, tendo autonomia para negociar com o cliente, portanto, o tempo de atendimento flexvel, podendo ser longo. Como afirmado anteriormente, na atualidade, o mercado de call centers tem sido objeto de muitos estudos. Os primeiros estudos realizados relacionavam-se a uma abordagem generalista do trabalho nos call centers, ou seja, os investigadores preocuparam-se em evidenciar aqueles aspectos que se revelavam mais recorrentes nas empresas de call centers. Esses estudos destacam como evidncias empricas, sobretudo, a repetitividade do trabalho e o excesso de controle dos trabalhadores (por exemplo, DEL BONO, 2000; VENCO, 1999; OLIVEIRA, 2004; BRAGA, 2006 e 2007; ROSENFIELD, 2007a e 2007b). Na atualidade, outros aspectos so considerados para a compreenso das situaes concretas de trabalho, tais como a posio que ocuparia o call center nos processos da
empresa, a importncia econmica do telemarketing para a empresa que utiliza esse servio, a natureza das operaes desenvolvidas, se relacionadas ao telemarketing ativo ou receptivo, o segmento de mercado atendido, o tamanho da empresa, a complexidade e o ciclo de trabalho. Incorporados ao debate acadmico, tais aspectos possibilitaram o surgimento de uma abordagem relacional do trabalho realizado nestas empresas, ou seja, os investigadores preocuparem-se em observar nuances entre as empresas de call centers no apenas no que se refere s condies de trabalho, mas em considerar aspectos relacionados s caractersticas desse tipo de trabalho bem como ao perfil dos trabalhadores que so empregados nessas empresas (KERST; HOLTGREWE, 2001, TAYLOR et al., 2002, GLUCKSMANN, 2004, HANNIF; BURGESS; CONNEL, 2008; MOCELIN; SILVA, 2008). Um dos estudos pioneiros no Brasil sobre as relaes de trabalho nas empresas de call center foi desenvolvido por Venco no final da dcada de 1990, quando ainda estava no incio a expanso das atividades de telemarketing. Em seu estudo sobre a realidade de um call center ligado a uma instituio financeira, a autora afirma que a organizao do trabalho no mesmo caracterizar-se-ia por princpios tayloristas. Fatores presentes nas atividades de teleatendimento, como a diviso entre execuo e concepo do processo de trabalho, controle dos tempos e movimentos no ciclo de trabalho e a seleo cientfica dos trabalhadores, garantiriam a implementao dos mtodos tayloristas nas empresas de call center. O emprego do taylorismo, para Venco, seria viabilizado pelo alto grau de informatizao presente nos call centers, possibilitando o aumento da produtividade do trabalho e o controle eletrnico das atividades: os sistemas de software seriam como ferramentas essenciais na conformao da organizao do trabalho (VENCO, 1999, p. 63). Nesta perspectiva, as novas tecnologias informacionais seriam analisadas sob uma perspectiva determinista, ou seja, a de que as tecnologias da informao e comunicaes como aplicadas nas empresas de teleatendimento contribuiriam para a inevitvel degradao do trabalho no mbito do capitalismo. Passados cinco anos da publicao do estudo pioneiro de Venco (1999), resultados semelhantes foram encontrados por Oliveira (2004) ao estudar as relaes de trabalho na cadeia produtiva da telefonia fixa do Estado de So Paulo, mais especificamente a Atento Brasil, uma das maiores empresas de call center em atuao no Brasil. Segundo a autora, os call centers comportariam relaes de trabalho baseadas na busca por uma produtividade precisa, articulada a uma racionalizao crescente do trabalho. A autora ressalta que h um grande controle do trabalho, determinando o ritmo, as cadncias e os procedimentos, sem deixar espao para qualquer autonomia. Oliveira sustenta que a qualidade nos servios prestados e a humanizao do trabalho estariam colocadas em segundo plano, visto que a aliana entre a empresa de telefonia fixa e a Atento Brasil teria seguido a lgica que interessa s grandes empresas (sic), tendo em vista o aumento das possibilidades de reduo de pessoal e de controle de custos atravs da racionalizao extrema (OLIVEIRA, 2004, p. 271). Mais recentemente, Braga (2006 e 2007) retoma o argumento de que os call centers representariam o lado negativo do trabalho informacional. Para o autor, o trabalho nos call centers estaria submetido presso do fluxo informacional, que, por sua vez, acarretaria em rotinizao da comunicao e subordinao a um script de atendimento pr-definido. Sobre o trabalho em call centers, Braga sustenta que:
Em ltima instncia, trata-se de um tipo de trabalho que testemunha como nenhum outro a taylorizao do trabalho intelectual e do campo das relaes de servio: uma comunicao instrumental sob a coao do fluxo informacional e prisioneira do script tendente a transformar o teleoperador em um autmato inquieto (BRAGA, 2007:364) Para Braga, o objetivo do emprego das prticas tayloristas mais tradicionais nos call centers seria, basicamente, de intensificar o ritmo do trabalho, tendo em vista a reduo dos custos operacionais, tornando a comunicao um ato instrumental (BRAGA, 2007, p. 364). Em estudo mais recente, Braga amplia sua abordagem, contudo, sem se desvincular de seu pressuposto bsico. Assim, o autor sugere tipos de grupos de teleoperadores, os quais caracterizou como autmatos, a saber: o autmato inquieto, o autmato saliente e o autmato rebelde (BRAGA, 2009). Contudo, cabe ressaltar limitaes dos estudos realizados por Braga, pois quando o autor se refere aos dados coletados na pesquisa emprica, no h especificao da natureza das operaes realizadas e de quais atividades foram investigadas. Neste sentido, considera-se que, assim como nos estudos de Venco e Oliveira, o estudo realizado por Braga considera os call centers como um objeto de investigao homogneo, desconsiderando possveis diferenas presentes no interior desse segmento ou at no interior de uma mesma empresa. Por outro lado, autores de outros pases, situados no contexto da abordagem relacional, como Kerst e Holtgrewe (2001), enfatizam que a organizao do trabalho nos centros de teleatendimento pode assumir variadas formas e a aplicabilidade dos princpios tayloristas tem se mostrado limitada (KERST; HOLTGREWE, 2001, p. 1-2). Para os autores, a flexibilidade tem surgido como fundamento principal na conformao das prticas organizacionais dos call centers. Essa flexibilidade relaciona-se, por um lado, ao uso que a empresa faz das condies do mercado de trabalho e, por outro, ao pleno uso das potencialidades da fora de trabalho. Cabe ressaltar que, em determinadas situaes, tais formas podem estar presentes em uma mesma empresa (Cf. KERST; HOLTGREWE, 2001, p. 5). Para os autores, o surgimento de novos call centers tem levado os observadores a pressupor nveis mais elevados de flexibilidade externa e trabalho precrio no mercado de call centers, na Alemanha. Essa nfase nessa flexibilidade bidimensional comportaria um entendimento de que nos call centers pode-se encontrar trabalhadores de diferentes nveis de qualificao, mesmo que haja a predominncia de trabalhadores mais vinculados ao trabalho de suporte, que mais parcelado. Neste sentido, diferentes tipos de call centers tm empregado trabalhadores com caractersticas distintas, estabelecidas segundo as especificidades e/ou necessidades dos clientes atendidos (KERST; HOLTGREWE 2001, p. 6-16), fatos que tambm foram evidenciados nos estudos de Silva (2008) e Mocelin e Silva (2008). Neste ltimo estudo, os autores percebem que numa mesma empresa de call center, localizada em Porto Alegre, verifica-se dois clientes principais, uma empresa de telefonia mvel e uma empresa de acesso Internet. Na primeira predomina mo de obra feminina, com instruo mdia e salrios baixos, enquanto na segunda predomina mo de obra masculina, instruo tcnica para suporte do cliente e remunerao mais elevada. A pesquisa de Hannif, Burgess e Connel (2008) apresenta uma novidade metodolgica, que consistiu em estudar os call centers considerando as caractersticas especficas
dessa atividade econmica. Para determinar o quadro de anlise dos call centers, os pesquisadores sugerem revisar a literatura e as categorias de anlise que foram previamente usadas para examinar o emprego em diferentes setores, indstrias e pases, mas apropriando-se apenas dos conceitos e modelos de anlise. Segundo o estudo, grande parte das investigaes atuais sobre call center tem incidido sobre aspectos isolados, tais como o stress, esgotamento emocional e laboral, gnero, fiscalizao e monitoria, formao e desenvolvimento, que apesar de importantes para discutir o emprego nesse setor, no abordam o fenmeno em sua multidimensionalidade. Com base numa abordagem relacional, Mocelin e Silva (2008) abordaram a temtica dos call centers, no Brasil, numa perspectiva inovadora, ao formular o conceito de emprego trampolim. Fato indicado em praticamente toda a literatura, a atividade de telemarketing apresenta tendncia de elevada rotatividade voluntria no emprego, resultante no s das baixas remuneraes, mas tambm da caracterizao de um contingente de trabalhadores com baixa mdia de idade e com escolaridade relativamente elevada e/ou escolarizao crescente. Por isso, a atividade de telemarketing tem se caracterizado como uma ocupao no sentido preciso do termo: os trabalhadores esto nestes empregos temporariamente e os call centers tm se constitudo como empresas de passagem. Esta seria uma tendncia que tem perpassado a realidade do telemarketing, mesmo quando se observam diferentes condies de emprego, segundo o tipo ou a forma da atividade de telemarketing, que se distingue entre empresas e, s vezes, no interior de uma mesma empresa. Neste sentido, o trabalho de telemarketing parece caracterizar um emprego trampolim (MOCELIN; SILVA, 2008). O debate proposto em torno dessa concepo de emprego trampolim(5) circunscreve-se com base em anlises recentes que apontam para uma tendncia no profissionalizao dos empregados neste tipo de ocupao, devido ao pouco tempo de permanncia destes trabalhadores no emprego. Com base nisso, autores apontaram a constituio de um paradoxo, uma vez que se observa que os operadores de telemarketing so trabalhadores razoavelmente instrudos quando comparados aos nveis gerais do mercado de trabalho no Brasil, fato que poderia pressupor certo grau de profissionalizao nesta atividade. Contudo, o perfil scio-ocupacional dos operadores de telemarketing no segue
(5) Em alguns eventos cientficos em que esse conceito foi apresentado houve uma preocupao dos debatedores no que diz respeito ao adjetivo utilizado para caracterizar tal fato social, como tambm foi lembrado por um dos pareceristas annimos que avaliou esse texto. Concorda-se que o adjetivo utilizado mereceria maior explicao, visto que poderia ser necessrio embasar essa ideia observando uma trajetria profissional para estabelecer se de fato um emprego anterior serviu de passagem para outro melhor. Contudo, entende-se que o uso do termo no de todo inadequado, uma vez que expressa a expectativa dos atores sociais que esto empregados, condio observada em diversas entrevistas realizadas por Mocelin e Silva (2008) e Rosenfield (2007), por exemplo. Deve-se considerar, entretanto, que a palavra trampolim d sim a ideia de algo que contribui efetivamente para se alcanar determinado resultado (impulsiona os nadadores para executarem seus saltos porm, nem sempre o salto d certo!) e que muitas outras formas de emprego podem se enquadrar nessa concepo, at mesmo formas de trabalho como os estgios ou mesmo empregos precrios. No caso dos call centers, as prprias caractersticas do emprego tais como alta rotatividade, jornadas reduzidas, assume essa condio quando considerarmos uma relao de transitoriedade com base tanto na expectativa dos trabalhadores de que o emprego um meio para almejar outro melhor, quanto numa formao paralela (curso tcnico ou superior). Deve-se estar ciente de que nem sempre essa expectativa ser efetiva, podendo um trabalhador empregado num call center ter certa expectativa, mas acabar preso a essa condio por algum tempo, talvez anos.
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o padro das atividades em que os trabalhadores esto mais organizados, como nas empresas de setores tradicionais, nem mesmo segue o padro do mercado de trabalho em geral, pois apresenta especificidades vinculadas natureza do trabalho executado em call centers e s aspiraes dos trabalhadores (MOCELIN; SILVA, 2008; SILVA; MOCELIN, 2009). Essa anlise de que vem sendo explorados pelos autores antes referidos condiz com a j clssica observao de que em alguns setores como o industrial, por exemplo, verificava-se um profundo parcelamento das tarefas, o que, com base em anlises clssicas, reduzia a qualificao dos trabalhadores e arrochava suas condies de trabalho. Frente a essa situao, fato que muito bem e vastamente demonstrado na bibliografia do sculo XX, conduzia os trabalhadores do sistema fabril fordista a se organizarem em busca de um maior poder de barganha com base na organizao e na fora coletiva. No caso dos call centers, diferentemente, ocorre um hibridismo, que associa o trabalho parcelado com alguma qualificao e desenvolvimento de algumas habilidades informacionais e comunicacionais. Trata-se de um contingente de trabalhadores com caractersticas que esto alm dessa forma de emprego, que no corroboram com as aspiraes que tende a produzir pessoalmente para o seu futuro profissional, no servindo como referncia identitria. A hiptese sugerida por Mocelin e Silva (2008) supe que as atividades de telemarketing configurariam empregos trampolim, ou seja, postos de trabalho temporariamente ocupados pelos trabalhadores, mas que no so atrativos profissionalmente, sendo descartados quando o trabalhador encontra uma melhor oportunidade ou concluem seus estudos, formao tcnica ou graduao. O ambiente favorvel para a emergncia do emprego trampolim congregaria duas dimenses fundamentais: por um lado, exige um trabalhador jovem, escolarizado, qualificado e criativo e, por outro, oferece baixos salrios, poucas possibilidades de ascenso profissional, ritmo intenso de trabalho, flexibilidade em horrios e preocupaes com ergonomia. Condies estruturais do mercado de trabalho influenciam o aumento do ndice de rotatividade nas empresas, a falta de identificao dos trabalhadores com a atividade que desempenham e com a sua categoria profissional e a descrena na eficcia do movimento sindical. De acordo com os autores, essas condies influenciam a reelaborao dos sentidos do estar empregado e do estar desempregado, uma vez que o foco das estratgias que definem o emprego trampolim no estaria fundado na obteno da estabilidade e sim na superao transitria e individual das condies materiais e simblicas dos atores sociais envolvidos. Em estudo posterior, Silva e Mocelin (2009) buscaram revelar novos elementos que comprovassem a tese do emprego trampolim, com base na avaliao da satisfao com o emprego em call centers. Para tanto, analisaram elementos relativos ao perfil scio-ocupacional dos trabalhadores, associados com percepes sobre aspectos de satisfao com o emprego tais como oportunidade de aprender, se a atividade interessante, oportunidades de promoo e reconhecimento dos mritos. O estudo foi realizado sobre os resultados de um survey com amostras de teleoperadores de trs empresas prestadoras de servios de call center, que resultou de 212 questionrios autoaplicveis. Atravs de anlise de regresso, determinam em que medidas variveis relativas ao perfil scio80 Revista ABET vol. IX n. 2/2010
-ocupacional dos teleoperadores, como sexo, idade, escolaridade, faixa de rendimentos, tempo de emprego, tipo de atividade realizada e complexidade do atendimento, se relacionam satisfao com o emprego. O estudo de Silva e Mocelin (2009) demonstrou que a varivel tempo de emprego condiciona de modo significativo a insatisfao com o emprego, o que no ocorre com tanta fora nos aspectos sexo, escolaridade, idade, tipo de atividade e complexidade do atendimento e faixa de remunerao. Tais evidncias reforam a ideia de que os call centers so empregos de passagem e que, na medida em que os trabalhadores permanecem mais tempo no emprego, suas expectativas em relao a oportunidades de promoo, trabalho interessante, oportunidade de aprender no trabalho e reconhecimento dos mritos influenciam sua percepo sobre a satisfao e reforam a tendncia a que deixem o emprego, fato que aumenta a rotatividade voluntria no setor, embora no se possa desconsiderar que possam voltar a se empregar em call centers no caso de no obterem sucesso na tentativa de almejar um emprego melhor, por exemplo, aps complementar sua formao. Um estudo anterior, realizado por Bibby (2000) com empregados de call center na Gr-Bretanha, apresenta resultados semelhantes aos encontrados no estudo de Mocelin e Silva (2008) e Silva e Mocelin (2009). Os aspectos negativos registrados pelos dois levantamentos referem-se a: trabalho montono, passar o dia todo ao telefone, trabalho repetitivo (apontado por 37% dos entrevistados na pesquisa de Bibby); monitoramento e superviso (34,6%); presso, estresse, sobrecarga, velocidade do trabalho (16,3%); pausas reduzidas (11,7%); poucas oportunidades de crescimento (10,8%); e os pagamentos e salrios (6,0%). Os resultados estatsticos do estudo de Silva e Mocelin (2009) confirmam os achados de outros estudos, reforando o entendimento de que o conceito emprego trampolim um avano terico considervel para compreender a realidade das atividades de call center. Apesar da tendncia internacional dos pesquisadores em realizar estudos vinculados matriz relacional quando abordam a temtica dos call centers, anlises ancoradas na abordagem generalista tm se difundido nas investigaes sobre o mercado brasileiro de call centers. Exemplos nesse sentido so os estudos desenvolvidos por Venco (1999), Oliveira (2004), Braga (2007 e 2009) e Rosenfield (2007a e b, 2009) e sua expresso mais evidente retomada na recente coletnea de artigos publicada por Antunes e Braga (2009). O exame dessa literatura leva concluso de que as generalizaes acerca das formas de organizao do trabalho em call centers, como as encontradas nos estudos como os que incorporam a coletnea organizada por Antunes e Braga (2009), tendem a equivocar-se, posto que, em geral, baseiam-se em estudos que homogenezam as anlises sobre as empresas de teleatendimento sem considerar uma articulao mais ampla com o contexto de mudana social e tecnolgica que esto trazendo consigo novas conformaes para o mercado de trabalho e inditas relaes laborais ps-industriais. Assim, tornam-se necessrios estudos que abarquem a heterogeneidade do contexto em que se desenvolvem os call centers, levando em considerao aspectos levantados tanto nas abordagens generalistas quanto nas abordagens relacionais, pois estes possibilitariam um conhecimento sinttico capaz de promover o alargamento da compreenso das relaes de trabalho presentes nesse ramo de atividade.
2. EMPREGO E CONDIES LABORAIS EM EMPRESAS DE TELEATENDIMENTO NO BRASIL

Seguindo a tendncia internacional, a expanso do nmero de empregos na atividade de telemarketing verifica-se igualmente ampla no Brasil, ao analisarmos o perodo entre 2003 e 2008. Essa uma tendncia vinculada ao crescimento de diversos segmentos de mercado que utilizam o contato telefnico para interagir com seus clientes como, por exemplo, telecomunicaes, carto de crdito, crdito pessoal, planos de sade, seguradoras. Como uma economia em pleno desenvolvimento, justifica-se o crescimento dessa forma de vendas, no Brasil. Em razo disso, o nmero de empregos no telemarketing cresceu quase trs vezes no perodo referido, passando de 125 mil para mais de 350 mil empregos (Cf. Grfico 1). A maior parte desses empregos est nas empresas de teleatendimento (em 2008, 314.393), os chamados call centers, mas tambm h empregados ocupados em atividades de telemarketing no empregados em empresas de telatendimento, mas empregados nas prprias empresas. Entre 2006 e 2008, o nmero de empregados em empresas de teleatendimento passou de 206 mil para 314 mil. Esse crescimento foi acompanhando pela reduo no nmero de operadores de telemarketing empregados no quadro das prprias empresas, que diminuiu de 60 mil, em 2006, quando representava 22,6% dos empregos de telemarketing, para 36 mil, em 2008, quando passou a representar 10,4%. Deve-se considerar, entretanto, o fato apontado pela literatura internacional, ou seja, que se essa tendncia demonstra o crescimento da terceirizao das atividades de teleatendimento, por outro lado, esta significa a consolidao desse mercado de trabalho como um segmento especfico de emprego. Grfico 1: Evoluo do nmero dos trabalhadores de telemarketing, total, empregados em empresas de teleatendimento e empregados na prpria empresa Brasil, 2003-2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet. Nota: As barras do grfico no devem ser somadas, pois a primeira barra representa o nmero de trabalhadores empregados na ocupao de operadores de telemarketing, enquanto que a segunda o nmero de empregados em empresas de teleatendimento; a terceira barra a diferena simples entre elas.
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Os empregos em empresas de teleatendimento esto basicamente concentrados na regio sudeste do Brasil, que emprega quase oito de cada dez trabalhadores de telemarketing. Por exemplo, So Paulo concentra 163 mil dos 314 mil trabalhadores empregados nessas empresas, o que representa 52% do total. Essa concentrao dos empregos na regio sudeste (77%) pode ser explicada por essa ser a regio onde h maior quantidade de mo de obra disponvel para atender a demanda especfica de capacitao exigida e em abundncia de trabalhadores que justifique contratao de baixo custo. As empresas dependem de mo de obra razoavelmente qualificada, mas as ocupaes so de baixo valor agregado, ou seja, geram resultado baixo e, portanto, tambm no podem oferecer remunerao elevada. Grfico 2: Distribuio geogrfica do nmero de trabalhadores de telemarketing Brasil, 2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet. Nota: O nmero total de trabalhadores de 314.393 empregados em 31 de dezembro de 2008. Na Regio Sudeste, a maior concentrao de trabalhadores de telemarketing foi em So Paulo (163.105), seguida do Rio de Janeiro (39.851), de Minas Gerais (36.627) e do Esprito Santo (1.562).
A evoluo das condies de trabalho e emprego revela aspectos importantes no contato das empresas de teleatendimento e do trabalho informacional menos rico. Um aspecto evidenciado pela literatura em geral, o mercado de trabalho do telemarketing oferece baixo grau de remunerao para os trabalhadores. No perodo analisado, observa-se que, em 2005, mais de 80% desses empregados recebiam remunerao de at trs salrios mnimos, sendo que mais de 60% recebiam at dois salrios mnimos. Entre 2003 e 2005, observa-se um crescimento das faixas de menor remunerao, o que continua a ocorrer entre 2006 e 2008, quando a participao de empregados recebendo entre um e dois salrios mnimos chega a 68,6%, no ltimo ano da srie. Outro fato que chama a
ateno que entre 2003 e 2008, os empregados recebendo at um salrio mnimo cresceu de 1,5% para 10,6%, porm deve-se destacar que no mesmo perodo houve um aumento significativo do valor do salrio mnimo, atingindo diretamente a conformao dos resultados da srie histrica apresentada. Retratando o perodo mais recente, pode-se afirmar que, em 2008, apenas 10% dos empregados em atividades de telemarketing recebem remunerao acima de trs salrios mnimos. Embora lidem com tecnologias informacionais e tenham grau de instruo mdio, os trabalhadores empregados nas empresas de telemarketing vivem num ambiente empresa-rial marcado por uma estrutura de mercado de trabalho bastante desigual, considerando que parcela absoluta deles est na base desse mercado de trabalho. Os dados analisados permitem constatar que a remunerao dos trabalhadores empregados em empresas de teleatendimento est bastante aqum dos nveis de remunerao no Brasil. Enquanto nas empresas de teleatendimento os trabalhadores que recebem at trs salrios mnimos representam 90% do contingente de empregados, no Brasil essa faixa representa 66% dos empregados, e no setor de servios so 60%. Se considerarmos os empregados que recebem na faixa entre um e dois salrios mnimos, nas empresas de teleatendimento estes representam 69%, enquanto no Brasil so 43% e no setor de servios 37%. Na faixa salarial de at um salrio mnimo, quase 11% dos empregados em empresas de telemarketing esto nessa faixa de remunerao, enquanto que no Brasil e setor de servios esses ficam em torno de 6%. Grfico 3: Evoluo da participao percentual dos trabalhadores de telemarketing segundo a faixa de remunerao em salrios mnimos (valor de dezembro) Brasil, 2003-2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet. Nota: Deve-se considerar na leitura deste grfico que o valor do salrio mnimo teve aumento substancial no perodo, sendo respectivamente de R$ 240, 260, 300, 350, 380 e 415.
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Os dados da Rais tambm permitem fazer importantes inferncias sobre o perfil dos operadores de telemarketing no Brasil, seguindo a tendncia observada nos diversos estudos. Observou-se que mais de 70% dos empregados nesta atividade so do sexo feminino, tendncia que no sofre modificao significativa em todo o perodo. As mulheres representam sete em cada dez trabalhadores do segmento, por razes que podem estar relacionadas a muitos fatores, como, por exemplo, caractersticas do trabalho, que exige docilidade na voz, mas tambm por razes como a discriminao no mercado de trabalho tradicional. Os homens em geral vo aparecer em atividades tcnicas, como suporte especializado em equipamentos, por exemplo, e tambm em cargos de superviso e coordenao de plataformas de atendimento. Essa questo de gnero poderia estar tambm relacionada mdia salarial baixa, pois haveria suspeitas de que como esse mercado de trabalho composto majoritariamente por mulheres, a remunerao em geral desse mercado de trabalho seria reduzida em razo dessa caracterstica do contingente de trabalhadores. Em todo o perodo de tempo analisado (2003-2008) no houve mudana significativa na conformao desse mercado de trabalho no que diz respeito ao gnero: no incio da srie (2003), as mulheres representavam 74% dos empregados enquanto os homens eram 26%; no final da srie elas representam 72% dos empregados e eles 28%. Grfico 4: Distribuio percentual dos empregos segundo a faixa de remunerao em salrios mnimos (valor de dezembro), mercado de trabalho geral, setor de servios e empresas de teleatendimento Brasil, 2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet.
No apenas na composio de gnero que esse mercado de trabalho no sofre alterao, mas tambm no que se refere ao tempo de emprego e escolaridade dos
empregados. No que se refere ao tempo de emprego, no perodo de 2003 a 2005, observa-se que 80% dos operadores de telemarketing no possuem mais do que dois anos de emprego. Mesmo considerando-se que h significativa gerao de postos de trabalho entre os trs anos foram criados 115 mil empregos, esse ndice de empregados com at dois anos no sofreu modificao significativa, ao contrrio, houve reduo da participao dos empregados com mais de dois anos de emprego, indicando uma tendncia no permanncia dos trabalhadores no mesmo emprego. O perodo recente, entre 2006 e 2008, caracterizado pela criao de postos de trabalho que totalizam 90 mil empregos. Contudo, verifica-se que 80% dos empregados tm no mximo dois anos no emprego. No perodo de 2004 a 2008, a participao dos empregados nas empresas de teleatendimento com mais de dois anos de emprego jamais superou a marca de 20% dos trabalhadores. Essas observaes empricas demonstram que h critrios suficientes para afirmar que esse mercado de trabalho no marcado pela permanncia no emprego, mas pela altssima rotatividade. Grfico 5: Evoluo da participao percentual dos trabalhadores de telemarketing segundo o gnero Brasil, 2003-2008
Os vnculos de emprego dos operadores de telemarketing, ao contrrio do que poderia parecer, em razo da alta rotatividade, no se caracterizam por contratos por tempo determinado ou temporrios. Entre 2003 e 2005, os contratos celetistas por tempo indeterminado estiveram na casa de 96%, com reduo do nmero de temporrios que caiu de 3,1%, em 2003, para 1,8%, em 2005. Entre 2006 e 2008, os contratos celetistas
por tempo indeterminado chegam a mais de 99%. Essa situao indica que o carter de emprego temporrio assumido para a ocupao de operador de telemarketing no provm da condio contratual, mas do ndice elevado de desligamento por iniciativa prpria dos empregados ou de demisses. Cabe registrar, portanto, que formas de contratao atpica (informal, contratos por prazo/tempo determinados, temporrios), por sua prpria natureza, no so utilizados pelas empresas do setor em estudo. Isso significa que estamos frente no apenas a uma realidade de mercado de trabalho formal com contratos por tempo determinando em que h grande rotatividade, mas tambm perante uma faceta da nova realidade do trabalho informacional, ou seja, de mercado e trabalho dinmicos, mas que tambm apresenta postos de trabalho de qualidade bastante duvidosa. Neste sentido, a alta rotatividade evidencia que o prprio contrato padro j fornece as caractersticas flexveis que essas empresas almejam/desejam e que no caso dos call centers a alta rotatividade no uma questo de formalizao ou contrato por tempo determinado, mas uma peculiaridade do setor. Grfico 6: Evoluo da participao percentual dos trabalhadores de telemarketing segundo o tempo de emprego (em meses) Brasil, 2003-2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet. Nota: Deve-se considerar na leitura deste grfico que no h recorrncia de empregos temporrios no mercado de trabalho das empresas de teleatendimento, como se poderia pressupor em razo dos ndices elevados de vnculos com menos de seis meses e um ano. Os contratos sob a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) por tempo indeterminado nas empresas de teleatendimento no perodo foram respectivamente de 96%, 97%, 98%, 99%, 99% e 99%.
No que se refere instruo dos empregados, a grande participao de empregados com ensino mdio completo chama a ateno nas empresas de teleatendimento: em 2005,
foi de 70%(6), passando para 80%, em 2008. Alm disso, havia uma grande participao de empregados com ensino superior incompleto, o que indica que em grande parte so trabalhadores que esto cursando faculdade. Esse nmero chegou a 20% dos empregados, em 2004, quando a taxa de trabalhadores com ensino superior incompleto no mercado de trabalho do Brasil era de 4%. Porm, a partir de 2005 a participao de empregados com at o ensino superior incompleto vem diminuindo, sendo, em 2008, 9% dos empregados nessa condio. Essa constatao pode apontar para a ideia de que muitos dos trabalhadores que estavam cursando a faculdade foram deixando os call centers quando concluam seus estudos. Grfico 7: Evoluo da participao percentual dos trabalhadores de telemarketing segundo o grau de instruo Brasil, 2003-2008
O crescimento da participao de empregados com ensino mdio refora que se trata de um mercado de trabalho formado por jovens adultos. Cerca de 80% dos empregados em empresas de teleatendimento tm at 29 anos, sendo que mais de 50% tm entre 18 e 24 anos. Tais dados evidenciam que haveria insero constante de trabalhadores mais jovens nas atividades de telemarketing, o que implica que no haja envelhecimento dos empregados, sobretudo em razo da elevada rotatividade da mo de obra. Entre 2003 e 2008, ocorre crescimento da participao de empregados na faixa entre 18 e 24 anos, que passa de 46% para 54%. Em consequncia, h uma reduo constante nas duas faixas seguintes de idade, ou seja, nas faixas de 25 a 29 anos e de 30 a 39 anos, que respectivamente passam de 25 para 23% e de 21 para 16%. Isso indica
(6) Segundo os dados da Rais, o percentual de trabalhadores com ensino mdio das empresas de teleatendimento representava, naquele ano, o dobro da mdia do mercado de trabalho brasileiro no seu conjunto (35%).
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uma tendncia a que os empregados tendem a sair do emprego quando atingem uma determina faixa de idade, o que parece coincidir com o crescimento da formao. Grfico 8: Evoluo da participao percentual dos trabalhadores de telemarketing segundo a faixa etria (em anos de idade) Brasil, 2003-2008
Em 2008, a mdia geral de rendimento dos trabalhadores das empresas de teleatendimento foi de R$ 687,00. J a remunerao mdia para os trabalhadores com at o ensino mdio, que so os operadores de telemarketing, est na casa de R$ 596,00 e aumenta para aqueles com ensino superior incompleto, chegando a R$ 862,00, que em gral so monitores ou fazem algum atendimento mais especializado. Os empregados com ensino superior recebem salrio mdio mais elevado, cerca de R$ 1.596,00, mas so muito poucos e provavelmente ocupem cargos de superviso. Contudo, essas remuneraes mdias so baixas, como j havamos observado quando analisamos os dados da distribuio por faixas de rendimento. A remunerao mdia no mercado de trabalho formal do Brasil, em 2008, foi de R$ 1.437,00, sendo R$ 1.545,00 para os homens e R$ 1.281,00 para as mulheres, portanto bastante acima da remunerao mdia nas empresas de teleatendimento.
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Grfico 9: Remunerao mdia dos trabalhadores de telemarketing segundo o grau de instruo Brasil, 2006-2008.
Tabela 1: Distribuio do nmero de trabalhadores de telemarketing por tamanho da jornada de trabalho em horas de trabalho semanais segundo o gnero e a remunerao mdia Brasil, 2008
Jornada Masculino Frequncia De 21 a 30 De 31 a 40 De 41 a 44 Total 3.405 67.476 17.191 88.406 % 1,08 21,46 5,47 28,12 R$ 545 668 1562 836 Feminino Frequncia 10.461 191.839 23.208 225.987 % 3,33 61,02 7,38 71,88 R$ 488 568 1210 629 Total Frequncia 13.866 259.315 40.399 314.393 % 4,41 82,48 12,85 100,0 R$ 502 594 1360 687
Conforme amplamente apontado pela literatura, a jornada de trabalho dos empregados em empresas de teleatendimento menor que a jornada regular de trabalho, o que favorece a possibilidade de conciliar emprego em call center e estudo. No Brasil, a jornada regular de trabalho de 44 horas semanais, mas podemos constatar que nas empresas de teleatendimento 82% dos trabalhadores tm jornadas semanais entre 31 e 40 horas, o que se vincula remunerao mdia de trabalhador de telemarketing na casa dos R$ 590,00. A remunerao mdia aumenta para aqueles trabalhadores mais
escolarizados e com jornadas maiores, ou seja, supervisores e outros cargos no topo da estrutura ocupacional. Tambm se pode observar alguma diferena entre as mdias salariais de homens e mulheres, mas os homens so uma parcela reduzida, o que pode afetar essa mdia, se eles ocuparem cargos de telemarketing tcnico, por exemplo. (Tabela 1) Grfico 10: Distribuio do nmero de trabalhadores de telemarketing segundo a categoria ocupacional Brasil, 2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet. Nota: Neste grfico, no esto contabilizados todos os trabalhadores empregados nas empresas de teleatendimento, mas apenas aqueles alocados nas categorias ocupacionais apresentadas no grfico (N = 224.754).
O mercado de trabalho nas empresas de telemarketing possui uma conformao piramidal, nos moldes do capitalismo mais tradicional. Existe uma quantidade pequena de trabalhadores ocupando o topo da estrutura ocupacional na funo de supervisores (4%), monitores (1%) e trabalhadores de telemarketing tcnico (1%) que prestam algum tipo de atendimento com suporte especializado mais direcionado. A grande parte da estrutura ocupacional formada por operadores que executam tanto a funo de telemarketing ativo como receptivo (51%) e por operadores que executam apenas a funo de telemarketing receptivo (31%), juntas essas duas categorias ocupacionais representam 82% desse mercado de trabalho. Uma parcela tambm pequena de trabalhadores atua na funo de telemarketing ativo (6%), que corresponde aos trabalhadores que de fato trabalham com o produto mais customizado. Aqueles em funo que combina o telemarketing ativo e o receptivo correspondem aos operadores que trabalham com o atendimento receptivo customizado e com o atendimento ativo padronizado. Por sua vez, aqueles em funo de telemarketing exclusivamente receptivo trabalham apenas com o atendimento receptivo padronizado. Essa estrutura fixa parece pouco propensa mobilidade o que vai reforar uma baixa
expectativa de permanecer nesse tipo de emprego por muito tempo, pois muitos poucos conseguiriam almejar melhores posies. (Grfico 10) Grfico 11: Remunerao mdia dos trabalhadores de telemarketing segundo a categoria ocupacional e o gnero Brasil, 2008
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego, Rais/Pdet. Nota: Neste grfico, no esto contabilizados todos os trabalhadores empregados nas empresas de teleatendimento, mas apenas aqueles alocados nas categorias ocupacionais apresentadas no grfico (N = 224.754). * Embora o valor da remunerao mdia do trabalhador de telemarketing ativo aparece abaixo da mdia do receptivo, h indcios empricos que apontam para a sua complementao de renda via comissionamento de vendas. ** Refere-se exclusivamente mdia dos grupos descritos no grfico.
As mdias salariais entre as principais categorias ocupacionais das empresas de teleatendimento apresentam algumas diferenas interessantes. Os operadores de telemarketing, independentemente de serem ativos, receptivos ou combinadamente ativos e receptivos recebem como remunerao cerca de R$ 570,00, em mdia. Os que recebem remunerao mdia um pouco maior so os operadores de telemarketing tcnico e os monitores de teleatendimento, R$ 760,00 e R$ 740,00, respectivamente. No que se refere s remuneraes, h alguma diferena pequena entre os sexos, o que pode estar relacionado ao maior volume de participao de mulheres neste contingente de trabalhadores do que propriamente a alguma desigualdade de gnero(7). Percebem-se maiores diferenas nessa
(7) No foi inteno nesse estudo analisar as desigualdades de gnero, tema que poder ser mais bem explorado em investigaes futuras. Contudo, pode-se afirmar, hipoteticamente, que desigualdades de gnero no sejam expressivas nesse mercado de trabalho. Provavelmente os homens vm tendo alguma vantagem em razo de ocuparem postos como coordenao, monitoria e superviso, ou atendimento mais especializado ou tcnico. Porm, no h indicaes claras nesse sentido. A prpria alta rotatividade tende a demonstrar uma fragilidade na melhoria das condies salariais, visto que poucos trabalhadores receberiam algum benefcio por tempo de servio. Essa situao tende a perpassar qualquer questo de gnero.
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mdia especificamente no que se refere superviso e ao teleatendimento tcnico, em que h maior participao de homens. Nveis de remunerao mdia mais elevada s ocorrem quando considerada a estrutura hierrquica nas empresas de teleatendimento. Os supervisores so os que apresentam salrios mdios mais elevados, na casa de R$ 1.450,00, porm so muito poucos, assim como os monitores e os operadores de telemarketing tcnico. Mesmo para aqueles que poderiam almejar uma posio de supervisor, o salrio mdio de supervisor baixo quando comparado aos salrios mdios oferecido no mercado de trabalho em geral, portanto, o cargo de supervisor tambm pode no ser uma expectativa muito grande, favorecendo mais uma vez a ideia de que o emprego em empresas de teleatendimento ser de passagem.
3. DISCUSSO
Parece de todo correto afirmar que estamos lidando com um caso paradoxal. Porm no h indcios suficientes para se afirmar que o trabalho em empresas de teleatendimento ilustra um processo idntico ao do taylorismo-fordismo, que justifique analis-lo com um conceito maquiado como o de infotaylorismo, por exemplo. Isso seria uma simplificao, sem dar maior desenvoltura anlise desse objeto. Essa realidade mais complexa do que sugerem as observaes empricas utilizadas para fundamentar o conceito referido. Uma diferena bsica, mas no levantada como dado emprico pelos estudiosos que tm abordado o caso das empresas de telemarketing como parte do contnuo processo de degradao do trabalho no mbito do capitalismo, diz respeito ao perfil socioprofissional desses trabalhadores. Em toda a literatura, verifica-se que os trabalhadores demandados pelas empresas de teleatendimento so mais instrudos que os trabalhadores que eram demandados pela indstria fabril tradicional, que caracterizou o taylorismo-fordismo. Diferente do modelo taylorista-fordista tradicional, a atividade de telemarketing exige trabalhadores com certo grau de instruo e algumas competncias bem desenvolvidas, elementos que por si s j os conformam como indivduos com alguma ambio maior do que aquilo que o prprio trabalho de telemarketing lhes oferece. Sabe-se, evidentemente, que alguns deles no conseguem sair dessa condio e acabam vivendo por muito tempo transitando entre empresas de teleatendimento, nas mesmas ocupaes bsicas, mesmo depois de aumentarem a sua formao. Para esses quase tudo no passa de uma iluso de obter oportunidades. Nas empresas de teleatendimento, o emprego e as condies laborais, especialmente os aspectos relativos remunerao e intensidade do trabalho, no podem ser considerados condies recompensadoras para os trabalhadores com tal perfil, o que justificaria a alta rotatividade. Outra diferena importante est no modelo de trabalho que se vislumbra nestas empresas, que no comporta o perfil profissional daqueles trabalhadores demandados, tornando-os provisoriamente trabalhadores de telemarketing. O que deve ficar em pauta que a prpria lgica em que se estruturam essas empresas e esses mercados de trabalho se diferencia intrinsecamente da lgica do modelo tradicional, pois no pressupem
manter esses trabalhadores enquanto autmatos pelo resto de sua vida, pelo contrrio, isso no seria sequer possvel. A ambio que possui o indivduo demandado para ser um trabalhador de telemarketing, combinada ao seu grau de instruo, a sua jovialidade, e s pssimas condies de trabalho, compe parte da frmula que inviabiliza pensar esse tipo de emprego como um emprego permanente. Nas empresas de teleatendimento no esto sendo criados autmatos para comporem as engrenagens de uma mquina secular. Antes so indivduos cientes de seus interesses imediatos, que estabelecem uma relao instrumental com essa atividade, utilizando-a apenas como um meio para atingir outros objetivos, que no o de se profissionalizar e construir uma identidade de operador de telemarketing. As empresas de telemarketing cada vez mais parecem configurar uma opo interessante de primeiras inseres dos jovens no mercado de trabalho, j que so atividades que exigem habilidades que praticamente toda a nova gerao de trabalhadores apresenta, especialmente ensino mdio e tato com tecnologias informacionais, como computador, Internet e telefone celular. Para uma primeira insero no mercado de trabalho a estrutura efetivamente desigual desse mercado de trabalho no o fator determinante para se analisar seu significado socioeconmico. O fator mais relevante parece ser pensar que o emprego na empresa de teleatendimento pode significar uma primeira insero no mercado de trabalho do jovem de instruo mediana atravs de um emprego que facilmente atingvel, em razo da ampla rotatividade, formal, que garante direitos bsicos e oferece remunerao razovel.
4. CONCLUSES
As condies laborais e o perfil scio-ocupacional permanecem sendo as duas grandes dimenses-chave que se articulam na anlise da problemtica das empresas de teleatendimento. Confirma-se que o telemarketing uma atividade laboral nova e em expanso, que demanda trabalhadores com instruo mediana, mas que no permanecem por muito tempo nesse emprego, o que se expressa pela elevada rotatividade e grande parcela de trabalhadores com menos de dois anos de emprego (80%). No que concerne s condies de trabalho, no so de todo precrias, pois so formais e executadas em ambientes limpos e arejados e servem de insero no mercado de trabalho, especialmente para trabalhadores mais jovens. Considerando a jornada de trabalho de seis horas, o salrio mdio de cerca de R$ 590,00 reais (em 2008) podia ser considerado razovel para uma insero no mercado de trabalho recente. Alm disso, a remunerao baixa acaba compensada pela jornada menor (6 horas), ampliando o tempo que pode ser dedicado educao. Trata-se de formas recentes de emprego, ainda com muitos aspectos a serem explorados, sem uma referncia de condio anterior adequada. No parece, portanto, que a melhor forma de abordar a questo das empresas de teleatendimento seja pela via das teorias da degradao do trabalho. Contudo, tende a se confirmar a ideia de que as empresas de teleatendimento apresentam uma estruturao no propicia gerao de empregos de boa qualidade. Mesmo os supervisores, posio de alto nvel na hierarquia dos call centers, que exige
experincia e escolaridade superior, esto recebendo remunerao muito prxima da mdia nacional, sendo abaixo do que o mercado de trabalho ofereceria para trabalhadores em cargos de chefia em outros ramos. A estrutura organizacional piramidal dos call centers pouco propensa mobilidade interna, visto que constituem uma grande base de posies mais simples. Essa grande base poderia fundamentar uma mobilizao coletiva propcia a melhorar as condies de trabalho, porm os trabalhadores no buscam estabilizar-se nesses empregos e no se verifica a tendncia permanncia no sentido do modelo industrial fabril. Mesmo a forma de ao coletiva neste setor teria que se amparar em novas estratgias de ao, visto que parece ser improvvel contar a rotatividade nesse setor, fato que se deve no apenas s condies duvidosas na qualidade desses empregos, mas tambm prpria tendncia rotatividade voluntria desses trabalhadores em processo de ampliao de sua escolarizao. Este estudo evidencia a importncia de que as investigaes sobre as atividades de telemarketing tomem por ponto de partida as caractersticas dessas atividades econmicas no seu contexto especfico, sem tomar outras realidades sociais preexistentes como nico parmetro comparativo. Isso no significa que conceitos clssicos no possam ser testados neste contexto. Contudo fundamental que haja certa prudncia neste uso, a fim no apenas de se ponderar o uso de realidades passadas o mundo industrial fabril fordista, por exemplo como parmetros de interpretao do presente, mas de evitar que elas se tornem padres ideais, como se no passado estivesse definida uma representao de mundo que devesse ser almejada. Alguns entendem que presenciamos uma fase de desmanche, pois estaramos presenciando o derretimento dos poucos laos de sociabilidade que foram vigentes na era taylorista e fordista (por exemplo, ANTUNES, 2009, p. 132). Novas representaes de mundo esto em pauta, dando sentidos novos s vidas e s perspectivas sociais e profissionais. Neste sentido, no h mais espao apenas para concepes que se limitam a compreender os atores sociais apenas enquanto trabalhadores, como se a nica forma de expresso social fosse a de se constituir uma classe-que-vive-do-trabalho. Empregos de telemarketing podem ser caracterizados apenas como um meio e no como campo de constituio de uma identidade socioprofissional.
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Recebido em: 15 de dezembro de 2009. Aceito em: 8 de maro de 2010.
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O MOVIMENTO SINDICAL DIANTE DA REFORMA DAS SUAS INSTITUIES: VISES E CONTRADIES

TRADE UNION MOVEMENT IN FACE OF ITS INSTITUTIONAL REFORM: VIEWS AND CONTRADICTIONS
Regina Coeli Moreira Camargos (*)
Resumo: O texto descreve e analisa a postura do movimento sindical brasileiro diante da possibilidade de reforma da estrutura e da legislao sindical em diferentes contextos histricos, a saber, na dcada de 1980, com destaque para as mudanas introduzidas pela Constituio Federal de 1988, em 1993, aps o impeachment do Presidente Fernando Collor de Mello e, mais recentemente, no primeiro mandato do Presidente Luiz Incio Lula da Silva, quando foi criado o Frum Nacional do Trabalho FNT. Procurar-se-, em cada um desses momentos, identificar as principais vises partilhadas pelas diversas correntes do movimento sindical brasileiro diante de propostas que visaram alterar o arcabouo jurdico e poltico do sistema de relaes de trabalho. Palavras-chave: Reforma sindical, sistema brasileiro de relaes de trabalho, estrutura sindical, legislao sindical. Abstract: This paper describes and analyses the attitude of the Brazilian Labour Movement in face of the possibility of unions structure and law reform in different historical contexts: the decade of 1980s, with special regard to the alterations introduced by the 1988 Federal Constitution; the year of 1993, after President Collor de Mellos impeachment; and, more recently, in the first government of the President Luiz Incio Lula da Silva, in 2003, when the Labour National Forum FNT was created. It aims, also to identify the main approaches of different Brazilian union movement tendencies before the proposals to modify the political and juridical frame of labour relations system. Key words: Union reform, brazilian labour relations system, union structure, labour law.
(*) Doutora em Cincia Poltica pela UFMG e tcnica do Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos DIEESE. E-mail: regina@dieese.org.br.
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A viso do movimento sindical brasileiro acerca de suas instituies representativas, da legislao que as regula e da singularidade de suas origens histricas sempre foi objeto de intensas controvrsias tericas e polticas entre militantes e intelectuais. O protagonismo assumido pelo Estado na criao da estrutura sindical, aps a revoluo de 1930, foi percebido por certas correntes polticas e intelectuais como um vcio de origem que teria maculado a trajetria do sindicalismo brasileiro, impedindo-o de ter uma atuao autnoma e classista. Em alguns perodos cruciais da histria recente do pas, o movimento sindical teve oportunidades importantes de propor e/ou promover mudanas relevantes na legislao e na estrutura sindical, como na Assembleia Nacional Constituinte, em 1987, no Frum Nacional sobre o Contrato Coletivo de Trabalho, em 1993 e no Frum Nacional do Trabalho, no perodo 2003-2005. No entanto, o discurso mudancista de algumas alas do sindicalismo brasileiro, manifestado especialmente no curso do processo de redemocratizao do pas, no encontrou eco nas posturas concretas por elas assumidas quando se viram colocadas diante de reais ou virtuais possibilidades de alterao na estrutura sindical. O texto a seguir pretende reconstituir parte dessa histria e identificar os posicionamentos assumidos pelas correntes polticas, procurando explic-los em sintonia com os contextos em que ocorreram as propostas de mudana da estrutura sindical.
1. DO SURGIMENTO DA ESTRUTURA SINDICAL CONSTITUIO DE 1988

A criao, por parte do Estado, da estrutura sindical, cujas origens remontam dcada de 1930 do sculo passado, sempre foi objeto de intensas polmicas no interior do movimento sindical. A passagem do sindicalismo anarquista ao modelo nacional corporativista ocorreu sob intensos questionamentos e embates, que foram duramente reprimidos pelo Estado. Alm da represso, o Estado ps-1930 tambm se valeu das primeiras iniciativas no campo da legislao trabalhista para disputar a adeso dos trabalhadores e de suas lideranas ao novo modelo de organizao sindical que estava sendo gestado e cuja verso final se consumou anos mais tarde com a criao da CLT (GOMES, 2002). A primeira iniciativa do Governo Provisrio de Getlio Vargas para instituir a nova estrutura sindical foi a edio do Decreto n. 19.770, de 19.3.1931, que determinava que os sindicatos fossem rgos consultivos do Estado. Alm disso, definia que o papel a ser desempenhado por eles era o de assistncia social aos trabalhadores e de colaborao com o poder pblico, sendo-lhes proibido o exerccio de atividades de natureza poltica. A segunda lei sindical, elaborada pela Constituinte de 1934, manteve esses princpios e a terceira, em 1939, durante o Estado Novo, deu formato definitivo estrutura corporativa de representao de interesses dos trabalhadores. Esse diploma legal instituiu a Carta sindical documento que consubstanciava o necessrio reconhecimento da entidade pelo Ministrio do Trabalho , as regras de enquadramento sindical, o princpio da unicidade sindical compulsria, vigente at os dias de hoje, segundo o qual somente pode existir um sindicato representativo para cada categoria profissional, as regras
para a administrao dos sindicatos e a possibilidade de interveno do Ministrio do Trabalho nas entidades na ocorrncia de circunstncias que perturbassem o seu funcionamento normal. Em 1941, o Estado Novo deu prosseguimento construo do arcabouo institucional que trata das relaes de trabalho, com a criao da Justia do Trabalho, com o objetivo de solucionar os conflitos de classe. Com isso, o Estado, alm de ser o criador da legislao sindical e trabalhista, tornou-se rbitro dos conflitos de classe. Em 1942 foi criado o imposto sindical para financiar as atividades assistenciais da estrutura sindical. Finalmente, em 1.5.1943, o Decreto-Lei n. 5.452 criou a CLT e nela incorporou, sem modificaes, a Lei Sindical do Estado Novo (SILVA, 1994). Durante as dcadas de 1940 e 1950, as correntes de esquerda marxista empreenderam intensas disputas no interior da estrutura sindical criada por Vargas. A postura dos comunistas amplamente discutida por Hlio da Costa (COSTA, 1995). O autor argumenta que os comunistas desempenharam um papel ambguo, pois ao mesmo tempo em que buscavam implantar um sindicalismo mais combativo e presente no cotidiano fabril, tambm compartilhavam a ideologia nacionalista do PTB e endossavam as regras da estrutura sindical criada por Vargas, particularmente o princpio da unicidade sindical. Os comunistas, tambm, afirmavam a importncia da legislao trabalhista e da Justia do Trabalho, tidas como conquistas da classe trabalhadora. Em relao ao primeiro objetivo, Costa demonstra a importncia do Movimento de Unificao dos Trabalhadores MUT , brao sindical do PCB, na organizao das mais importantes greves ocorridas no perodo de 1946 a 1948. Ao mesmo tempo, o MUT tentava conter o avano de outras foras de esquerda no interior do movimento sindical, que propugnavam a criao de uma estrutura sindical independente da oficial, alm de cumprir um papel conciliatrio nas greves que ocorreram em indstrias controladas pelo capital nacional. Cabe mencionar a criao de organizaes intersindicais, como o Pacto de Unidade Intersindical PUI , aps a greve dos 300 mil, em 1953, que buscavam tensionar os limites da estrutura sindical oficial e empreender aes coletivas de natureza mais classista (CHAIA, 1992). Na dcada de 1960, a criao do Comando Geral dos Trabalhadores CGT tambm pode ser entendida nesse mesmo sentido. Em suma, a consolidao da estrutura sindical corporativista no ocorreu sem conflitos e contradies. Sempre houve a tentativa de eliminar ou atenuar os mecanismos tutelares previstos na legislao, que coibiam a ao sindical. Alm disso, as lideranas mais combativas sempre tentaram ampliar o espao de interveno propiciado pela estrutura sindical oficial e colocaram em prtica aes que transgrediam os limites impostos pela legislao, como provam os grandes movimentos grevistas ocorridos nas dcadas de 1950 e 1960. O golpe militar de 1964 manteve intacta a estrutura sindical criada por Vargas e reforou seus mecanismos mais autoritrios, como a possibilidade de destituio, pelo Ministrio do Trabalho, de direes sindicais consideradas subversivas pelo regime. Ao lado disso, a chamada Lei Antigreve, de 1964, e o recrudescimento da represso poltica praticamente interditaram qualquer possibilidade de ao sindical no pas at o final da dcada de 1970, exceo feita s greves de metalrgicos em Contagem e Osasco, em 1968.
A retomada do ativismo sindical no pas ocorreu j no final da dcada de 1970, no contexto da distenso poltica iniciada no Governo Geisel. As grandes greves de 1978 e 1979 questionavam o arrocho perpetrado pela poltica salarial do regime, desde 1965 e colocaram em xeque a Lei Antigreve. Embora o arrocho fosse o principal combustvel das greves do final dos anos 1970, outras questes mobilizavam as emergentes lideranas sindicais do perodo, entre elas a tutela do Estado sobre a organizao sindical e a necessidade de se reformar o sistema de relaes de trabalho (SADER, 1988). Essas questes permearam os debates ocorridos na primeira Conferncia Nacional das Classes Trabalhadores CONCLAT , ocorrida em 1981. Na I CONCLAT ficaram explcitas trs posies no interior do movimento sindical acerca de mudanas na legislao e na estrutura sindical. De um lado estavam os representantes do chamado Novo Sindicalismo, que emergiu das greves do final da dcada de 1970. Para essa corrente, que criou a CUT, em 1983, eram necessrias mudanas profundas na estrutura sindical, entre elas o fim do imposto sindical e o total afastamento do Estado das relaes entre capital e trabalho. De outro lado, se colocavam os dirigentes mais identificados com o status quo vigente, os chamados pelegos, contrrios a qualquer tipo de mudana. Entre os dois polos se posicionavam as correntes sindicais que propunham alteraes que no alteravam a essncia do modelo vigente, embora apontassem para a sua democratizao. Essas correntes, futuramente, se aglutinariam em torno da CGT (OLIVEIRA, 2002). No decorrer da dcada de 1980, de acordo com Marco Antnio Oliveira (OLIVEIRA, 2002), os posicionamentos no interior do movimento sindical em relao a mudanas na estrutura sindical foram ficando mais claros, em face de algumas iniciativas governamentais que visavam modificar alguns aspectos da legislao sindical. No governo do General Joo Batista Figueiredo (1979-1985), ocorreu uma tentativa de ratificao, pelo Congresso Nacional, da Conveno n. 87 da Organizao Internacional do Trabalho OIT. Esse episdio trouxe luz as ambiguidades existentes no interior do movimento sindical a respeito de uma possvel reforma de suas instituies. A Conveno n. 87 da OIT dispe sobre a liberdade de organizao sindical e foi assinada pelo Brasil em 1949, mas nunca foi ratificada pelo Parlamento brasileiro, sendo essa a condio necessria para sua efetiva vigncia no pas. No esprito da abertura poltica que no campo sindical teve incio com o afrouxamento ou eliminao de alguns dispositivos autoritrios do sistema de relaes de trabalho(1) , o governo do General Figueiredo enviou ao Congresso Nacional, em 1983, um projeto que previa a ratificao dessa conveno. Sua aprovao tornaria possvel a pluralidade sindical no pas e essa possibilidade despertou a reao de vrias entidades sindicais e patronais, levando o ento Ministro do Trabalho, Murilo Macedo, a retroceder e garantir que o governo no mais promoveria qualquer alterao na legislao sindical e trabalhista.
(1) As principais medidas de abrandamento dos controles autoritrios do Estado sobre os sindicatos, adotadas a partir de 1980, foram a eliminao dos atestados de residncia e de bons antecedentes para os candidatos a cargos de direo sindical, a concesso de maior autonomia para que os sindicatos administrassem seus recursos financeiros e a permisso para que os sindicatos elaborassem seus prprios estatutos.
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Marco Antnio Oliveira conta que, naquela ocasio, as maiores resistncias partiram das entidades patronais, entre elas a Confederao Nacional da Indstria CNI , a Federao Brasileira de Bancos FEBRABAN , a Federao das Indstrias de So Paulo FIESP e o Centro do Comrcio de So Paulo. No campo sindical, houve amplas controvrsias sobre o assunto no interior da CONCLAT e da recm-criada CUT. O autor diz que vrios sindicalistas ligados CONCLAT defenderam a manuteno da unicidade sindical e houve grandes divergncias internas acerca da manuteno ou no da contribuio sindical compulsria. A CUT, por sua vez, no se manifestou a respeito da questo e, nesse mesmo perodo deu incio a um debate interno sobre possveis alternativas para um novo modelo de relaes de trabalho (OLIVEIRA, 2002). Oliveira diz que as controvrsias acerca de possveis mudanas no modelo de relaes de trabalho continuaram aps o advento da Nova Repblica, em 1985. O ento Ministro do Trabalho, Almir Pazzianotto, que advogara durante muitos anos para vrias entidades sindicais importantes de So Paulo, props a formao de uma comisso tripartite que seria encarregada, entre outras atribuies, de encaminhar a reforma da legislao sindical e trabalhista. Alm disso, ao ser empossado, o ministro reconduziu aos seus cargos as lideranas sindicais que haviam sido cassadas pelo regime militar, aboliu os controles ministeriais sobre as eleies sindicais e reconheceu informalmente as centrais sindicais recm-criadas CUT e CGT (OLIVEIRA, 2002). Para Oliveira, as iniciativas do Ministro Pazzianotto faziam parte de uma estratgia mais ampla, que pretendia estimular a criao de fruns de concertao social no interior do novo governo. Mas essa estratgia se inviabilizou, no apenas por conta do cenrio de instabilidade econmica que caracterizou a Nova Repblica ou em virtude do carter predominantemente conservador da Aliana Democrtica, mas tambm pelas resistncias reveladas por representantes de entidades patronais e de trabalhadores, pelo establishment do Judicirio trabalhista e pela burocracia ministerial (OLIVEIRA, 2002). De acordo com Maria Hermnia Tavares de Almeida, no campo sindical essas resistncias partiram, principalmente, das cpulas dirigentes da estrutura sindical confederativa oficial e da CGT, para as quais as mudanas j promovidas por Pazzianotto atendiam suas demandas pela ampliao das liberdades sindicais. Por isso, elas no se empenharam no aprofundamento da discusso sobre um novo modelo de relaes de trabalho. A CUT, por seu turno, que vinha debatendo a respeito de um projeto alternativo de organizao sindical, adotava, na poca, uma estratgia de confronto em relao ao governo e no se dispunha a colaborar com as iniciativas de Pazzianotto (ALMEIDA, 1996 apud OLIVEIRA, 2002). Mesmo diante dessas resistncias, o ministro conseguiu recolocar na agenda do Senado, em 1987, o debate sobre a ratificao da Conveno n. 87 da OIT, num momento em que ocorria uma nova escalada do movimento grevista, aps o fracasso de mais um plano de estabilizao econmica o Plano Cruzado II. Marco Antnio Oliveira comenta que, por diferentes razes, empresrios e trabalhadores rechaaram mais essa iniciativa de discusso de um novo modelo de relaes de trabalho. A ltima tentativa governamental de promover esse debate ocorreu por ocasio da divulgao do Projeto de Lei n. 164/1987, que possibilitava a adoo do pluralismo
sindical e previa a extino gradativa do imposto sindical. Entretanto, em face das incertezas de um novo plano econmico o Plano Bresser e s vsperas da realizao da Assembleia Nacional Constituinte, tal iniciativa, como as demais, no obteve respaldo dos atores sociais. Fracassadas essas iniciativas governamentais, a Constituinte tornou-se o natural desaguadouro dos debates sobre o modelo de relaes de trabalho e organizao sindical. A anlise de Marco Antnio de Oliveira revela que o mpeto reformador das oposies sindicais constitudas nas grandes mobilizaes do final dos anos 1970 e incio dos anos 80 no era hegemnico no interior do sindicalismo, a despeito da centralidade assumida por essa corrente na conduo do processo de retomada da atividade sindical no pas. Alm disso, a ala mais radical dessa oposio, representada pelos dirigentes e entidades que criaram a CUT, ainda no havia definido com clareza quais seriam as bases de um novo modelo de relaes de trabalho, o que s viria a ocorrer no incio da dcada de 1990 (OLIVEIRA, 2002). J Maria Hermnia Tavares de Almeida argumenta que a estratgia da CUT, naquele momento, era confrontar a Nova Repblica, o que impedia qualquer tentativa de dilogo institucional (ALMEIDA, 1996, apud OLIVEIRA, 2002). Em virtude desses fatores, era natural que houvesse a hegemonia, no seio do movimento sindical, de posies mais conservadoras a respeito de possveis mudanas no sistema de relaes de trabalho. Alm do mais, tanto a composio do Congresso Constituinte como da coalizo poltica que sustentava a Aliana Democrtica eram predominantemente conservadoras, fato esse que tornava improvvel a introduo de mudanas mais substantivas no sistema de relaes de trabalho, no sentido de uma ruptura com o modelo original. Dada essa correlao de foras, o texto constitucional introduziu uma srie de modificaes na legislao sindical, sem, contudo, alterar as bases de sustentao do sistema de relaes de trabalho, como ser visto a seguir. De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO,1994), o modelo de relaes de trabalho redefinido pela Constituio Federal de 1988 se articula em torno de dez princpios bsicos, a saber: 1) Reafirmao do direito de organizao sindical, sendo reconhecida a livre associao como um dos direitos fundamentais da cidadania poltica. 2) Manuteno da unicidade sindical e da estrutura confederativa, prevendo-se a possibilidade de autodeterminao das bases territoriais, sendo o municpio a base mnima permitida. 3) Redefinio do papel dos sindicatos, que na redao original da CLT era essencialmente assistencial, passando a ser de defesa dos direitos e interesses coletivos dos trabalhadores. 4) Livre criao de sindicatos, sem necessidade de autorizao prvia do Ministrio do Trabalho, extinguindo-se a antiga Carta Sindical. No entanto, foi mantido o enquadramento sindical compulsrio.
5) Livre administrao dos sindicatos, sendo vedada qualquer interferncia do poder pblico nas diretorias das entidades sindicais. 6) Livre deliberao, pelas assembleias sindicais, de uma contribuio para o custeio do sistema confederativo, mantendo-se, entretanto, o imposto sindical. 7) Livre filiao e desfiliao individual ao sindicato. 8) Unificao da estrutura de representao de interesses em todos os setores da atividade econmica. 9) Previso aos trabalhadores aposentados do direito de votar e ser votado em eleies sindicais. 10) Garantia de estabilidade no emprego para o dirigente sindical durante o exerccio de suas atividades, direito esse j previsto na CLT. Alm de remover da legislao sindical uma parte do entulho autoritrio original (art. 8), a Constituio Federal de 1988 institui, no seu art. 7, um rol de novos direitos sociais do trabalho, sendo que alguns deles j haviam sido conquistados por vrias categorias de trabalhadores, em suas negociaes coletivas. Entre os novos direitos institudos esto a ampliao da licena-maternidade de 90 para 120 dias, o adicional de frias de 1/3 sobre o salrio-base, a reduo da jornada de trabalho de 48 para 44 horas e o aumento no percentual de horas extras de 20% para 50% sobre o valor da hora de trabalho regular (BRASIL, 1988, arts. 6 a 11). Segundo Mauricio Godinho Delgado, a constitucionalizao de alguns direitos trabalhistas renovou a cultura jurdica brasileira, permitindo despontar, no esturio normativo bsico do pas, a viso coletiva dos problemas, em anteposio viso individualista preponderante, oriunda do velho Direito Civil (DELGADO, 2006). Por outro lado, a constitucionalizao do Direito do Trabalho, na viso desse autor, promoveu a equiparao entre liberdade e igualdade e, ao fazer isso, inseriu na cultura poltica brasileira uma tradio iluminista, que tentou romper com a ambiguidade presente na doutrina original, que era avanada no tocante aos direitos sociais e autoritria em relao aos direitos polticos. Apesar de reconhecer os avanos promovidos pela Constituio no campo trabalhista, Delgado nela identifica uma srie de contradies antidemocrticas. De um modo geral, a inteno foi criar condies favorveis a mais ampla participao dos grupos sociais na gerao de normas jurdicas a comporem o universo normativo do pas, democratizando o sistema de gesto trabalhista vigorante, ao valorizar formas autnomas de exerccio do poder, no apenas por meio dos instrumentos polticos clssicos, como ainda mediante mecanismos de produo autnoma do Direito (DELGADO, 2006). No caso do Direito do Trabalho, por exemplo, a Constituio enfatiza o papel central da autocomposio de interesses como mecanismo de produo autnoma do Direito, por meio da celebrao de acordos e convenes coletivas. Entretanto, ao manter intactos alguns elementos basilares do modelo original, a Constituio incorreu em contradies incompatveis com a vigncia de um sistema democrtico.
Na viso do autor, os principais mecanismos antidemocrticos que permaneceram no sistema de relaes de trabalho foram a contribuio sindical obrigatria, o poder normativo do Judicirio Trabalhista e a compulsoriedade da unicidade e do sistema de enquadramento sindical. O primeiro e o segundo mecanismos, segundo Delgado, relaxam ou mesmo suprimem a necessria reciprocidade entre representantes e representados, ao preverem a sobrevivncia formal das entidades, independentemente de sua representatividade poltica, e a soluo compulsria dos conflitos, ainda que revelia dos interesses dos trabalhadores e dos prprios sindicatos. Por fim, o enquadramento e a unicidade sindical compulsrios, de acordo com Delgado, so incompatveis com os princpios da efetiva liberdade sindical, j que o Estado, de forma unilateral, quem decide o formato da estrutura sindical. A crtica de Delgado parte do princpio de que invivel, terica e historicamente, construir-se um determinado regime poltico inserindo-se, em seu ncleo fundamental, mecanismos e institutos tpicos a regime que lhe seja antagnico (...) [e] no se conhece, na histria, sociedade poltica estvel, eficaz e duradoura que preserve, em seu ncleo essencial (...) mtodos e instituies tipicamente autoritrios. Para o autor, no h Democracia que se consolide e se mantenha sem o eficaz tratamento institucional equao liberdade/responsabilidade. A manuteno dos mecanismos acima mencionados cria uma contradio insustentvel entre os fatores dessa equao pois, a Democracia, que supe larga liberdade, fundada em instituies que suprimem responsabilidade s direes classistas, produo lgica monstruosa (DELGADO, 2006). O autor conclui que as consequncias da manuteno dessas ambiguidades so, em primeiro lugar, a esterilizao dos esforos empenhados pelo movimento sindical no sentido de criar formas autorreguladas de gerenciamento dos conflitos de classe, e, em segundo lugar, a postergao do processo de amadurecimento poltico e cultural da classe trabalhadora brasileira rumo ao pleno exerccio de prticas de autorregulao, autotutela e autorresponsabilidade, que so fundamentais ao fortalecimento da democracia brasileira. Delgado tambm argumenta que a supresso dos referidos mecanismos autoritrios no implicaria a eliminao da legislao heternoma mnima estatal: apenas estaria assegurando efetivo espao a que a gesto prpria sociedade civil criasse condies e condutas mais adequadas convivncia capital-trabalho (DELGADO, 2006). Em sntese, o autor postula a construo de um modelo democrtico de relaes de trabalho, no qual coexistam autorregulao dos conflitos e regras estatais imperativas, com vistas a universalizar a proteo social mnima aos trabalhadores. A concluso final do autor que a Constituio de 1988 estabeleceu um impasse no campo das relaes de trabalho, pois em um plano criou normas inegavelmente inovadoras, que tangenciam o futuro e criam condies normatizao democrtica desse futuro, mas a seu lado preservou normas e figuras jurdico-institucionais que encarnam um direcionamento antittico inteno renovadora manifestada pelo mesmo texto constitucional, lanando um vu de incerteza sobre a prpria possibilidade de sucesso histrico concreto da inteno democrtica sugerida (DELGADO, 2006).
No nosso entendimento, as ambiguidades existentes no texto constitucional resultaram, em parte, das incertezas conjunturais e estratgicas da chamada vanguarda social do movimento sindical, representada pela CUT, sobre as mudanas a serem promovidas no sistema de relaes de trabalho. De acordo com termos caros ao sindicalismo cutista, no havia, em meados da dcada de 1980, acmulo poltico suficiente para avanar rumo a concepes mais arrojadas de relaes de trabalho. Tambm preciso considerar que essa vanguarda estava tenazmente empenhada em conduzir greves e negociaes. Por outro lado, num perodo em que o movimento sindical desfrutava de inquestionvel ascendncia poltica e social, era muito improvvel que houvesse consenso, entre suas lideranas, de que a continuidade da trajetria iniciada em 1979, no sentido de uma crescente emancipao poltica, dependesse de certas rupturas com o arranjo original. Ou seja, no era perceptvel que o processo de renovao do sindicalismo por dentro da estrutura oficial e valendo-se de suas regras poderia ter limites, em algum momento. Por fim, uma parcela tambm expressiva do movimento sindical professava e ainda professa concepes claramente conservadoras a respeito de possveis mudanas no sistema de relaes de trabalho, j que isso pode colocar frontalmente em xeque o seu status quo. De fato, o impulso liberalizante da Constituio de 1988 foi suficiente para promover certa acomodao das foras polticas que disputavam a hegemonia poltica no movimento, assegurando a todas a sua parcela de poder. As foras ligadas ao Novo Sindicalismo, reunidas na CUT, prosseguiram com sua estratgia de disputar as direes de entidades que estavam nas mos dos pelegos e criar entidades de grau superior paralelas s oficiais o que foi viabilizado pelas mudanas introduzidas pela Constituio. A prpria consolidao da CUT, por sua vez, ensejou um considervel esforo interno de estruturao e de investimento na formao de suas lideranas, que tambm consumiu boa parcela da energia de seus militantes. Em suma, a vanguarda social do movimento sindical brasileiro, representada, naquele momento, pela CUT, estava legitimamente empenhada em afirmar-se como a alternativa classista de representao dos interesses dos trabalhadores. No campo representado pela estrutura confederativa oficial, as mudanas promovidas no colocaram em risco a sua existncia, embora tenham retirado delas uma parte de seu poder poltico. Por fim, no campo ocupado por remanescentes da CONCLAT, ligados a antigas dissidncias de diretorias pelegas consolidou-se um considervel espao poltico, representado, posteriormente, pela CGT e pela Fora Sindical. Em suma, o rearranjo promovido pela Constituio Federal de 1988, no mbito do sistema de relaes de trabalho, ainda que eivado de contradies, foi capaz de acomodar os interesses em disputa na cena sindical da poca e oxigenar o movimento sindical, ao possibilitar a ampliao do raio de atuao das entidades mais combativas e organizadas. Alm das contradies presentes no texto constitucional, as restries ao exerccio do direito de greve contidas na Lei n. 7.783/1989, ainda hoje em vigor, mantiveram um
dos traos autoritrios de nossa cultura de relaes trabalhistas. Essa lei decorreu da aprovao, pelo Congresso Nacional, de medidas provisrias sucessivamente editadas pelo Governo aps a onda de greves do incio de 1989, em protesto contra o arrocho salarial imposto pelo Plano Vero. A pretexto de regulamentar o pargrafo primeiro do art. 9 da Constituio Federal que dispunha sobre o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade em caso de greve em servios ou atividades essenciais , as medidas provisrias e posteriormente a Lei n. 7.783/1989 terminaram por regulamentar restritivamente a greve em qualquer setor de atividade, em contradio com o caput do prprio art. 9, que garantia o direito de greve de forma ampla. Entre as principais limitaes impostas pela Lei n. 7.783/1989 destacam-se: a necessidade de comunicar ao empregador, com um mnimo de 48 horas, a inteno de deflagrar a greve, sendo o prazo legal de 72 horas no caso de greves em atividades essenciais; a canalizao do conflito para o Judicirio Trabalhista, para que este julgue a legalidade da greve e o mrito das reivindicaes, por iniciativa de qualquer das partes ou por ofcio do Ministrio Pblico do Trabalho, ainda que revelia das partes; a exigncia de volta imediata ao trabalho aps a deciso da Justia do Trabalho a respeito da legalidade e/ou do mrito da greve, ainda que o resultado no atenda ao interesse dos trabalhadores, sob pena da paralisao ser considerada abusiva a partir desse momento(2); a possibilidade de contratao, pelo empregador, de trabalhadores substitutos aos grevistas, caso a greve seja considerada abusiva (art. 7, pargrafo nico) (BRASIL, 1989). Estas restries limitam o exerccio do direito de greve garantido constitucionalmente, ao definir um conjunto de regras a serem cumpridas pelos grevistas e, especialmente, ao prever a interveno compulsria da Justia do Trabalho. Enfim, as mudanas ocorridas no mbito do sistema brasileiro de relaes de trabalho, no final da dcada de 1980, significaram, por um lado, a ampliao das liberdades sindicais, mas, por outro lado, no conseguiram eliminar o vis autoritrio de nossa cultura trabalhista.
2. O FRUM NACIONAL SOBRE CONTRATO COLETIVO E RELAES DE TRABALHO: UMA

INDITA EXPERINCIA TRIPARTITE
O debate sobre a reforma da estrutura e da legislao sindical travado durante a Assembleia Nacional Constituinte foi retomado pelas centrais sindicais no incio da
(2) Essa regra pode levar a uma situao na qual a greve pode ser declarada legal ou no abusiva por atender a todos os requisitos da Lei n. 7.783/1989 , mas o Tribunal do Trabalho, ao julgar o mrito das reivindicaes, indefira todas elas, no concedendo qualquer ganho aos trabalhadores, e declare ilegal ou abusiva a continuidade do movimento aps esta sua deciso.
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dcada de 1990 e se aprofundou no governo transitrio do ex-presidente Itamar Franco, com a criao, pelo ento Ministro do Trabalho e Emprego, Walter Barelli, do Frum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relaes de Trabalho. Esse frum foi uma iniciativa institucional indita no pas, com vistas discusso tripartite sobre possveis alternativas de mudana no modelo vigente, herdado da Era Vargas. Cabe mencionar que o governo Itamar Franco tomou outras iniciativas que visavam a participao de segmentos da sociedade civil organizada em fruns e cmaras, com o objetivo de discutir e formular polticas pblicas. Tal estratgia pretendia atenuar a fragilidade institucional de um governo provisrio, surgido de uma profunda crise poltica. O Frum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relaes de Trabalho, segundo seus principais mentores(3), constituiu-se numa tentativa de criar condies para que todas as partes interessadas pudessem apresentar suas posies e, a partir disso, trabalhar em conjunto para estabelecer as novas regras [para as relaes trabalhistas] (BRASIL, 1994), ao invs de o Estado propor mudanas de forma unilateral. O Frum Nacional foi instalado em 22 de setembro de 1993, no Rio de Janeiro, e seus trabalhos prosseguiram at 10 de dezembro daquele ano, quando foram concludos, sendo composto por 11 representantes de entidades empresariais, 11 de trabalhadores e 11 de diferentes rgos do Estado e da sociedade civil, que definiram o regimento interno do Frum. Os trabalhos do Frum Nacional foram complementados pela realizao de cinco Fruns Regionais, coordenados pelas Delegacias Regionais do Trabalho. Por fim, paralelamente ao Frum Nacional, realizou-se, ainda, um Seminrio Internacional, onde representantes de 11 pases (Alemanha, Argentina, Chile, Espanha, Estados Unidos, Frana, Itlia, Japo, Mxico, Portugal e Uruguai) expuseram e discutiram suas experincias sobre relaes de trabalho. O Frum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relaes de Trabalho foi organizado em torno de cinco grupos temticos, que trataram de questes como o relacionamento entre empregadores e empregados, o sistema de negociaes coletivas e de soluo de conflitos e o papel do Estado nas relaes de trabalho. Na penltima seo do Frum, os participantes escolheram os temas mais controversos da pauta e realizaram uma nova rodada de debates, com o objetivo de estabelecer consensos mnimos para a elaborao de um documento final. Entre os temas polmicos escolhidos pelos participantes para a ltima rodada de debates do frum destacaram-se, por razes bvias, os que tratavam do sistema de soluo de conflitos trabalhistas e do papel do Estado nas relaes de trabalho. Em relao ao primeiro tema sistema de soluo de conflitos trabalhistas , a leitura e anlise dos relatos dos participantes mostram que, no interior do movimento
(3) Alm do prprio Ministro Walter Barelli, que por 21 anos foi diretor tcnico do DIEESE, estava presente na coordenao do frum o jurista Jos Francisco Siqueira Neto, ento assessor especial do ministro Barelli e um dos principais expoentes da nova gerao de assessores sindicais na rea do Direito do Trabalho, tendo sido, por muitos anos, coordenador do Coletivo Jurdico da CUT. Doze anos aps, em 2005, Siqueira Neto, tambm consultor da OIT, seria o coordenador tcnico do Frum Nacional do Trabalho, tambm de natureza tripartite, criado no primeiro mandato do presidente Luiz Incio Lula da Silva para discutir a reforma da estrutura sindical brasileira.
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sindical, no havia consenso a respeito da manuteno do poder normativo da Justia do Trabalho, embora houvesse certa concordncia em relao ao seu papel para as categorias menos organizadas, no sentido de assegurar o cumprimento da legislao trabalhista. Houve, tambm, certo consenso em relao necessidade de se promoverem mudanas no funcionamento da Justia do Trabalho, de modo a tornar o rgo mais gil e eficiente no julgamento dos dissdios e execuo das sentenas. No campo empresarial, ao contrrio, as posies foram mais homogneas, tendentes a propor a extino do poder normativo, substituindo-o por formas de soluo de conflitos decididas de comum acordo entre as partes. Os representantes da Justia do Trabalho no frum, por sua vez, tambm identificavam a necessidade de redefinir as atribuies do rgo, baseados no argumento de que, numa sociedade democrtica, ele deveria cumprir um papel coadjuvante na soluo dos conflitos entre capital e trabalho, especialmente no tocante aos conflitos de interesse de natureza coletiva. Para o representante da Associao Nacional dos Magistrados do Trabalho Anamatra , por exemplo, na atualidade, a Justia do Trabalho havia se tornado a Justia dos desempregados, tendo deixado de cumprir um papel relevante na soluo dos conflitos de interesse coletivos. No obstante, ele afirmou a importncia do rgo para a soluo de conflitos de direito ou de natureza jurdica , em que o que est em jogo a interpretao da lei e a garantia de seu cumprimento pelas partes (BRASIL, 1994, p. 311). O resultado do Frum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relaes de Trabalho foi um documento final que expressava o consenso possvel entre os representantes dos trabalhadores, dos empresrios e do governo sobre as bases das mudanas a serem implementadas no sistema brasileiro de relaes de trabalho. O texto do documento, na ntegra, encontra-se reproduzido a seguir: Os integrantes do Frum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relaes de Trabalho no Brasil, reunidos no Rio de Janeiro entre os meses de outubro e dezembro de 1993, afirmam a seguir suas convices livremente debatidas, consensualmente adotadas e pautadas pelo respeito tica e democracia. 1 O atual sistema de relaes de trabalho no Brasil caracteriza-se pela tradio corporativista, por uma legislao extensa e desatualizada, pela tutela do Estado e pela negao do conflito entre empregadores e empregados. 2 Essa caracterstica resulta em enormes dificuldades no sentido de se encontrar solues conjuntas para os conflitos entre capital e trabalho e entre o Estado e seus servidores por meio de processos democrticos. 3 necessrio que tal sistema sofra transformaes que possam torn-lo participativo e transparente e que tenham como objetivo maior a cidadania. 4 Essas transformaes devem balizar-se especialmente pela valorizao do emprego, melhoria nas condies de trabalho, remunerao e salrio, pela formao e qualificao profissionais, pela proteo contra as demisses imotivadas e pelo respeito s especificidades do setor pblico.
5 Essas transformaes apontam para: a necessidade da negociao entre as partes sem a interferncia compulsria de terceiros, inclusive no setor pblico; a necessidade de espaos para o exerccio da negociao de formas alternativas e aplicao das normas sem a desregulamentao do Direito; a necessidade da manuteno da competncia da Justia do Trabalho para julgamento dos dissdios coletivos de natureza jurdica; a necessidade de que os conflitos de interesse e dissdios coletivos de natureza econmica somente sejam examinados pela Justia do Trabalho mediante a provocao das partes de comum acordo, sendo a deciso proferida de natureza irrecorrvel; a necessidade de que as normas coletivas permaneam em vigor at que normas posteriores as renovem, alterem ou suprimam; a necessidade de que a competncia da Justia do Trabalho no julgamento de conflitos de natureza jurdica tambm se estenda ao setor pblico; a necessidade de adoo dos princpios de plena liberdade sindical e direito de representao dos trabalhadores no local de trabalho; a necessidade de adoo de normas eficazes de cumprimento das regras acordadas entre as partes, com o necessrio aparelhamento do Ministrio do Trabalho, no sentido de estimular e sustentar o efeito da livre negociao e o consequente compromisso com a aplicao do objetivo negociado. 6 A necessidade de um perodo de transio entre o sistema atual e o modelo moderno e democrtico de relaes de trabalho que se pretende construir (BRASIL, 1994). O Frum de 1993 tentou dar continuidade ao processo de transio para um novo modelo de relaes de trabalho, iniciado com a Assembleia Nacional Constituinte e seu documento final refletiu o adensamento dessa reflexo entre os atores sociais. No caso do movimento sindical, a anlise dos relatrios dos grupos temticos, particularmente dos que trataram do papel do Estado no sistema de relaes de trabalho, revela, por um lado, o amadurecimento das posies assumidas pela CUT, rumo a uma compreenso mais complexa acerca das articulaes entre a regulao pblica dos conflitos de classe e a necessidade de fortalecer a capacidade de autodefesa dos trabalhadores. Por outro lado, evidencia a cristalizao de posies conservadoras no interior do movimento sindical, expressadas nas intervenes dos representantes da CGT. Tais posies manifestaram a recusa a quaisquer alteraes de fundo na lgica de funcionamento do sistema de relaes de trabalho, j explicitada no documento da central citado no incio deste texto. Apesar de sua importncia, os debates iniciados no Frum de 1993 no resultaram em propostas legislativas e no tiveram continuidade nos dois mandatos do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso. Ao contrrio, o que ocorreu naquele perodo foi uma clara
tentativa de promover a flexibilizao dos direitos trabalhistas por meio de iniciativas unilaterais do Executivo, movimento que culminou, em 2001, na tentativa de impor a prevalncia dos acordos e convenes coletivas sobre a legislao trabalhista, por meio de Projeto de Lei n. 5.483/2001(4).
3. O FRUM NACIONAL DO TRABALHO FNT E A RETOMADA DO DEBATE SOBRE

A REFORMA DO SISTEMA DE RELAES DE TRABALHO
No primeiro mandato do presidente Luiz Incio Lula da Silva, o governo tentou retomar a discusso tripartite sobre possveis mudanas na legislao sindical, com a instaurao, no primeiro semestre de 2003, do Frum Nacional do Trabalho FNT. O compromisso de mudana na estrutura sindical foi firmado no programa de governo do primeiro mandato do presidente Lula, sendo justificado pela necessidade de democratizar as relaes entre capital e trabalho e fortalecer a organizao dos trabalhadores. De forma semelhante ao frum organizado em 1993, o FNT teve natureza tripartite, sendo composto por representantes de trabalhadores e empresrios e, do lado estatal, por representantes e consultores do Ministrio do Trabalho e Emprego. Na cerimnia de instalao do Frum, em abril de 2003, o ento Ministro do Trabalho e Emprego, Jacques Wagner, enfatizou que o propsito final almejado pelo governo com aquela iniciativa era elaborar uma proposta minimamente consensual de alterao da legislao sindical, a ser encaminhada ao Congresso Nacional para apreciao e posterior votao. Com se tratava de uma reforma que implicaria em mudanas na Constituio, ela seria precedida de uma Emenda Constitucional, cuja aprovao dependeria de quorum qualificado nas duas casas legislativas (trs quintos dos membros de cada uma delas), em dois turnos de votao. Os trabalhos do FNT se desenvolveram ao longo de 2003 at o incio de 2004 e seu relatrio final, entregue ao Presidente Lula em abril de 2004, serviu de base elaborao de uma Proposta de Emenda Constitucional PEC e de um Anteprojeto de Lei de Relaes Sindicais, at hoje no enviado ao Congresso, dada a necessidade prvia de aprovao da PEC. Durante esse perodo, foram realizadas Conferncias Estaduais do Trabalho em todas as unidades da Federao, que contaram com a participao de diversos atores ligados ao mundo do trabalho. Nessas conferncias, coordenadas pelas Delegacias Regionais do Trabalho, foram colhidos subsdios para a Comisso de Sistematizao do Frum. Foram realizadas, tambm, consultas a juristas e membros de associaes profissionais da rea trabalhista, reunidos na Comisso Nacional de Direito e Relaes de Trabalho, bem como s autoridades de outras esferas do Poder Pblico, como o Tribunal
(4) O Projeto de Lei n. 5.483/2001 previa a alterao do art. 618 da CLT, invertendo o Princpio da Hierarquia dos Instrumentos, pelo qual a lei prevalece sobre o resultado da negociao, sempre que a primeira for mais favorvel ao trabalhador. Caso aprovado, o negociado passaria a prevalecer sobre o legislado. O projeto de lei foi aprovado na Cmara dos Deputados e, depois, retirado de tramitao no Senado pelo Governo Lula, em troca da criao do FNT no incio de 2003.
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Superior do Trabalho TST e o Ministrio Pblico do Trabalho MPT , a Cmara dos Deputados e o Senado Federal. Alm disso, a coordenao nacional do Frum recebeu e examinou diversas contribuies provenientes das confederaes de trabalhadores, com as quais realizou cinco encontros oficiais. Em suma, o FNT procurou envolver em seus debates o maior nmero possvel de atores relevantes do mundo do trabalho, de forma a que pudesse ter a legitimidade social necessria ao encaminhamento de uma reforma substantiva do ordenamento jurdico que embasa a estrutura sindical brasileira. Entretanto, como veremos mais frente, todo esse esforo em assegurar legitimidade e representatividade ao FNT no foi capaz de romper as resistncias existentes no meio sindical e empresarial acerca de mudanas na legislao sindical. No obstante essas resistncias, o resultado final do FNT, expresso no Anteprojeto de Lei de Relaes de Trabalho, constitui um documento arrojado e audacioso, que reflete o anseio de mudanas no campo das relaes de trabalho de segmentos da elite empresarial, da vanguarda social do sindicalismo e do prprio governo. A seguir, sero identificadas e analisadas as principais alteraes propostas pelo FNT para o sistema brasileiro de relaes de trabalho. A Exposio de Motivos do Anteprojeto de Lei de Relaes de Trabalho realiza um diagnstico das relaes de trabalho no Brasil, do qual sero reproduzidos alguns trechos mais importantes. [...] o atual sistema de relaes de trabalho herdeiro de uma tradio corporativista que remonta dcada de 30 e cujos fundamentos persistem at hoje [...]. As mudanas introduzidas ao longo dos anos desfiguraram os propsitos originais desse sistema, mas no conduziram plena democratizao das relaes de trabalho. A Constituio de 1988 ps fim interferncia e interveno do Poder Pblico na organizao sindical, restabeleceu o direito de greve e consagrou o princpio da livre associao sindical e profissional [mas] manteve a unicidade, o sistema confederativo, a contribuio sindical obrigatria, o poder normativo da Justia do Trabalho e ainda criou a contribuio confederativa, que possibilitou o acesso a mais uma fonte de custeio para as entidades sindicais sem garantia de contrapartida aos seus representados. O fim do controle poltico e administrativo das entidades sindicais representou inegvel avano [...] Mas, diante da determinao constitucional de registro no rgo competente [...], o Ministrio do Trabalho e Emprego [...] continuou a desempenhar esse papel. Desde ento, este Ministrio enfrenta a difcil tarefa de disciplinar o registro sindical, por meio de instrumentos normativos de carter administrativo, tendo que observar o princpio da unicidade sem afrontar a liberdade sindical [...]. A Constituio da Repblica tambm assegurou aos servidores pblicos o direito a livre associao sindical e o direito de greve [...]. Contudo, os
servidores no foram contemplados com o direito negociao e continua pendente a regulamentao do exerccio do direito de greve [...]. Outro avano inscrito na Constituio de 1988 foi o estabelecimento da garantia de eleio de um representante dos trabalhadores em empresas com mais de 200 empregados [...]. Na prtica, porm, esse direito no se efetivou por falta de regulamentao legal. Descompasso semelhante ocorreu em relao s centrais sindicais. Organizadas margem das imposies legais, algumas delas se firmaram como as principais entidades nacionais de representao dos trabalhadores [...]. Mas [...] no tiveram assegurada em lei a personalidade sindical. Enfim, o texto constitucional refletiu o estgio das lutas sindicais e a dinmica das relaes de trabalho caractersticas do perodo de redemocratizao nacional. Contudo, a tentativa de conciliao da liberdade sindical com a unicidade sindical revelou-se contraditria e abriu brechas para a pulverizao de entidades sindicais e para o surgimento de sindicatos de carimbo. [...] Quanto negociao coletiva, houve, nos ltimos anos, um aumento do nmero de acordos coletivos e uma queda no nmero de julgamentos de dissdios coletivos [mas] o processo [...] continuou restrito ao momento da data-base e limitado em sua abrangncia e nveis de articulao. A Justia do Trabalho, por sua vez, continuou a desempenhar relevante papel. Contudo, o prprio Tribunal Superior do Trabalho admite que o pas se tornou recordista em volume de reclamaes trabalhistas. Alm disso, a prevalncia de solues judiciais para conflitos de interesse tem representado, muitas vezes, a persistncia de impasses que poderiam ser resolvidos por meio de composio voluntria, com segurana jurdica e sem prejuzo do acesso ao poder judicirio. Essas e outras questes suscitam h dcadas o debate pblico e indicam a necessidade de aprimorar o atual sistema de relaes de trabalho [...] (BRASIL, 2005). O diagnstico presente nessa citao parte da constatao das antinomias presentes na Constituio de 1988 no tocante ao modelo de relaes de trabalho e identifica suas consequncias perversas sobre a ao e a estrutura sindical no pas. Para superar essas contradies, props-se uma reforma sistmica do ordenamento jurdico e institucional que rege a organizao e a representao sindical, cujos objetivos seriam: a) o fortalecimento da representao sindical, em todos os nveis e mbitos de representao; b) o estabelecimento de critrios de representatividade, organizao sindical e democracia interna nas entidades; c) a definio de garantias eficazes de proteo liberdade sindical e de preveno de condutas antissindicais; d) a promoo da negociao coletiva como procedimento fundamental de dilogo entre trabalhadores e empregadores; e) a extino de qualquer recurso de natureza parafiscal para custeio de entidades sindicais e a criao
da contribuio de negociao coletiva; f) o estmulo adoo de meios de composio voluntria de conflitos do trabalho, sem prejuzo do acesso ao Judicirio trabalhista; g) o reconhecimento da boa-f como fundamento do dilogo social e da negociao coletiva; h) a democratizao da gesto das polticas pblicas na rea de relaes de trabalho por meio do estmulo ao dilogo social; i) a disciplina do exerccio do direito de greve no contexto de uma ampla legislao sindical indutora da negociao coletiva; j) a disposio de mecanismos processuais voltados eficcia dos direitos materiais, da ao coletiva e da vocao jurisdicional da negociao coletiva; k) a definio de regras claras de transio, para que as entidades sindicais preexistentes possam se adaptar s novas regras (BRASIL, 2005). Os objetivos almejados pela reforma sindical inspiram-se no princpio da autonomia privada coletiva que , justamente, a prevalncia da autocomposio de interesses entre as partes como forma de soluo dos conflitos coletivos de interesse. Ou seja, a reforma proposta visava institucionalizar e normatizar, com base em novos parmetros, a prtica da negociao coletiva. A reforma sindical, portanto, consagraria 25 anos de prtica negocial, consolidando ao nvel institucional uma mudana poltica que comeou a ser gestada no final da dcada de 1970. No obstante a prevalncia da autocomposio, mediante a previso de um conjunto de normas e mecanismos para estimular e fortalecer a negociao coletiva, a reforma sindical proposta pelo FNT preservava a possibilidade da heterocomposio para a soluo de conflitos de interesse, seja por meio da Justia do Trabalho ou da arbitragem privada, em ambos os casos na hiptese de comum acordo entre as partes. Na verdade, seria ingnuo considerar que, num frum tripartite, perpassado pelos mais diversos conflitos, fosse possvel propor a extino de um mecanismo que tem uma histria de mais de 60 anos, em torno do qual se articula um conjunto de atores e interesses, inclusive os do aparelho do Estado. A tnica da reforma proposta foi, portanto, a de uma reestruturao a mais ampla possvel, sem, contudo, alterar a natureza do sistema de relaes de trabalho. No entanto, foram propostas alteraes importantes no mecanismo heterocompositivo, que deixaria de ser compulsrio para se tornar voluntrio, s podendo ser acionado de comum acordo entre as partes e uma vez esgotadas as possibilidades de autocomposio. A proposta de reforma sindical do FNT manteve, tambm, a centralidade do Estado no sistema de relaes de trabalho, embora o seu papel tenha sido redefinido de tutelar para regulador , prevendo-se, inclusive, a criao de uma espcie de agncia regulatria do sistema, o Conselho Nacional de Relaes de Trabalho CNRT. Como j mencionado, por se tratar de um anteprojeto que pressupunha prvia alterao da Constituio Federal, ele deveria ser precedido de uma Emenda Constitucional. A Proposta de Emenda Constituio PEC , de n. 369 muda a redao dos arts. 8, 11, 37 e 114 da Constituio Federal. No quadro abaixo, elaborado pela autora do presente texto com base em documento original, esto sintetizadas as principais alteraes propostas pela PEC n. 369.
Quadro 1: Alteraes propostas pela Proposta de Emenda Constitucional n. 369/2005
Fonte: Proposta de Emenda Constitucional n. 369/2005. Elaborao: A autora.
As alteraes constitucionais mencionadas no Quadro 1 seriam o ponto de partida para a implementao da reforma sindical, cuja proposta se encontra no Anteprojeto de Lei de Relaes Sindicais, ainda no enviado ao Congresso Nacional, pois a PEC n. 369 encontra-se virtualmente estacionada na Cmara dos Deputados. O anteprojeto se estrutura em torno de cinco grandes temas, a saber: organizao sindical, financiamento da estrutura sindical, negociao coletiva, direito de greve e sistema de soluo de conflitos. Quanto estrutura sindical, as propostas do FNT alteram substancialmente a forma de organizao dos trabalhadores. Os principais aspectos da proposta so: enquadramento sindical por ramo de atividade ou setor econmico, substituindo o sistema atual, baseado na categoria profissional, sendo o sindicato constitudo pelo critrio do ramo de atividade preponderante; reconhecimento da personalidade sindical das centrais sindicais; garantia de exclusividade de representao apenas para as entidades sindicais atualmente existentes que comprovarem representatividade, por meio da
sindicalizao de pelo menos 20% dos trabalhadores de suas bases, num prazo de 3 a 5 anos, e desde que adotem regras estatutrias definidas pelo Conselho Nacional de Relaes de Trabalho CNRT , a quem caberia, ainda, a aferio da representatividade; os sindicatos criados aps a reforma, bem como aqueles que no alcanassem o patamar mnimo de representatividade, aps 5 anos, no gozariam do direito exclusividade de representao, critrio este que assegura a unicidade sindical apenas s entidades efetivamente representativas; instituio do conceito de representatividade derivada, pelo qual a entidade de grau superior (federao, confederao ou central sindical) pode ceder parte de sua taxa de sindicalizao entidade de grau inferior que no obtiver o percentual mnimo de filiao previsto para cada instncia. As entidades criadas a partir do conceito de representao derivada tambm no teriam exclusividade de representao; estabelecimento de critrios para o reconhecimento das centrais sindicais, confederaes e federaes, baseados na representatividade comprovada por parte das entidades a elas filiadas e na abrangncia geogrfica das mesmas. Quanto ao financiamento da estrutura sindical, o anteprojeto prev a extino gradual do imposto sindical, em trs anos, contados a partir do incio da vigncia da nova estrutura sindical, e a extino sumria das contribuies assistencial e confederativa. Por outro lado, prev a criao da contribuio de negociao coletiva, a ser definida em assembleia convocada pelo sindicato e cobrada de todos os trabalhadores cobertos pelo instrumento normativo resultante da negociao. Outras fontes de financiamento das entidades sindicais seriam a contribuio associativa (paga pelo trabalhador sindicalizado), os frutos do rendimento do seu patrimnio, as doaes e legados previstos em estatuto, as multas e outras rendas. No que se refere negociao coletiva, entre as principais mudanas previstas pelo anteprojeto esto: a definio de nveis de negociao compatveis com a representao sindical (nacional, interestadual, intermunicipal e municipal); a extenso do direito de negociao coletiva aos servidores pblicos; a possibilidade de instaurao de processo negocial pelas federaes e confederaes, desde que previamente autorizadas pelos sindicatos de base e tendo em vista o mbito de representao dos atores coletivos; atribuio, s centrais sindicais, de papel negocial, em se tratando de negociaes tripartites, conforme a natureza dos interesses envolvidos; ultratividade dos instrumentos normativos por um perodo de 90 dias contados da expirao dos mesmos, aps os quais as partes, de comum acordo, podero ajustar nova prorrogao.
Em relao ao sistema de soluo de conflitos, como j mencionado, o anteprojeto d primazia autocomposio de interesses, criando uma srie de instrumentos de fortalecimento da capacidade contratual dos sindicatos. Entretanto, mantm a possibilidade de soluo pela via heterocompositiva, desde que ela seja suscitada de comum acordo entre as partes. A heterocomposio poderia ocorrer mediante arbitragem pblica ou privada, tambm escolhida de comum acordo. O anteprojeto, entretanto, no esclarece sobre a forma de soluo do conflito caso uma das partes no concorde com a instaurao do dissdio. Essa situao j est sendo vivenciada na prtica desde que a Emenda Constitucional n. 45, que comeou a vigorar no final de 2004, estabeleceu o princpio do comum acordo como condio para ajuizamento do dissdio coletivo. O princpio do comum acordo altamente polmico, pois, se de um lado, pode evitar a interrupo precoce de um processo de negociao, tambm pode, por outro lado, impedir o acesso ao Judicirio trabalhista numa situao em que uma das partes se encontra em desvantagem e tente revert-la mediante o ajuizamento do dissdio. Por fim, o anteprojeto detalha as condies de exerccio do direito de greve por parte dos trabalhadores, proibindo a paralisao das atividades por iniciativa do empregador (lockout). A regulamentao do direito de greve no anteprojeto da reforma sindical contm avanos importantes para os trabalhadores, como a eliminao dos arts. 8 e 14 da atual lei de greve (Lei n. 7.783/1989). O art. 8 atribui Justia do Trabalho, por solicitao de qualquer das partes ou do Ministrio Pblico do Trabalho, o poder de decidir sobre a procedncia, total ou parcial, ou improcedncia das reivindicaes (BRASIL, 1989, art. 8). J o art. 14, determina que constitui abuso do direito de greve a inobservncia das normas contidas na presente Lei, bem como a manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou deciso da Justia do Trabalho (BRASIL, 1989, art. 14, grifos meus). Por outro lado, a nova proposta para o direito de greve reproduz alguns dispositivos previstos na atual lei de greve, muitos deles contraditrios com a ampla garantia prevista no art. 9 da Constituio Federal. Entre eles, a necessidade de aviso prvio de 72 horas, ao empregador, do incio da paralisao. Alm disso, manteve o mesmo amplo rol de atividades essenciais previstas na Lei n. 7.783/1989, para os quais h maiores restries realizao de greves. Por se tratar de um documento que resultou de uma negociao tripartite, o Anteprojeto de Lei de Relaes de Trabalho, em tese, no reflete o posicionamento de nenhum dos atores em particular, embora o contedo das propostas relacionadas organizao sindical e negociao coletiva se aproxime muito das reflexes que vinham sendo elaboradas pela cpula dirigente da CUT desde o incio da dcada de 1990. Tal semelhana, por sua vez, no foi mera coincidncia. Em primeiro lugar, pelo fato de que a CUT investiu de forma consistente, durante muitos anos, na formao de um grupo de dirigentes e assessores, com vistas elaborao de uma proposta sistmica de reforma do sistema de relaes de trabalho. Embora esse processo formativo tenha
sido menos sistemtico aps o Frum de 1993, em funo do acirramento das adversidades polticas e econmicas enfrentadas pelo movimento sindical durante os dois mandatos do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso, o conhecimento acumulado pelas lideranas da CUT a respeito do tema, sem dvida alguma, exerceu forte influncia nos debates do Frum Nacional do Trabalho. Por outro lado, deve-se considerar o fato relevante de que o FNT ocorreu num governo que guindou ao poder uma gerao de dirigentes sindicais ligados CUT e ao PT, forjada nas greves e negociaes do final dos anos 1970 e dos anos 1980, sendo que dois expoentes dessa gerao, Jacques Wagner e Ricardo Berzoini, foram os Ministros do Trabalho no perodo em que o FNT desenvolveu suas atividades. A experincia do FNT coroou o processo iniciado com o Frum de 1993, que logrou to somente mapear as posies existentes entre os atores sociais a respeito de possveis mudanas no sistema de relaes de trabalho, em virtude do carter transitrio do governo Itamar Franco, que impedia avanos mais consistentes. O FNT, nesse sentido, foi muito alm de seu antecessor, ao propor uma reforma sistmica do sistema de relaes de trabalho, traduzida na PEC n. 369 e no Anteprojeto de Lei de Relaes de Trabalho. Esse avano, por sua vez, se explica pelo fato de que a reforma sindical era um dos itens programticos do primeiro mandato do Presidente Lula. A despeito de sua complexidade, em termos do processo de negociao ocorrido e dos resultados concretos, o FNT foi mais um movimento do processo de reforma do sistema de relaes de trabalho brasileiro, j que a tramitao da PEC n. 369 est congelada no Congresso Nacional, em virtude das resistncias explicitadas por setores do prprio movimento sindical e por segmentos do empresariado. Essa paralisia tambm se explica pelo fato de que a PEC n. 369 foi enviada ao Congresso Nacional quase concomitantemente ecloso de grave crise poltica detonada no incio de 2005 pelas denncias de corrupo envolvendo parlamentares da base aliada do Governo Lula o chamado escndalo do mensalo , que ocuparia a cena poltica nacional por mais de um ano, impedindo qualquer avano no campo legislativo no perodo.
4. O MOVIMENTO SINDICAL DIANTE DA PEC N. 369 E DO ANTEPROJETO DE LEI DE RELAES DE TRABALHO: UMA MUDANA INDESEJADA?
As resistncias em relao s mudanas propostas no FNT partiram de vrios setores do movimento sindical. Para as entidades pertencentes estrutura sindical confederativa, que se recusaram a compor o FNT, a reforma sindical proposta foi vista como uma ameaa sua sobrevivncia, em virtude da extino das fontes compulsrias de financiamento e da exigncia de representatividade como critrio para o reconhecimento da personalidade sindical pelo Ministrio do Trabalho. Na verdade, desde a I CONCLAT, em 1981, e durante os trabalhos da Assembleia Nacional Constituinte, a posio dessa ala do movimento sindical
brasileiro tem sido bastante clara no sentido de rechaar qualquer mudana mais substantiva na estrutura e na legislao sindical vigentes. Por ocasio do FNT, houve intensa mobilizao dessa ala do movimento sindical junto ao Congresso Nacional para tentar impedir a tramitao da PEC n. 369. Em reao ao FNT, dirigentes da estrutura confederativa criaram o Frum Sindical dos Trabalhadores FST , cujas atividades se desenvolveram paralelamente s do FNT. O resultado do FST foi uma proposta alternativa de reforma sindical, encaminhada ao Congresso Nacional pelo ex-deputado federal pelo PC do B, Srgio Miranda. A proposta de Miranda mantinha praticamente inalterados os atuais pilares da estrutura sindical, como a compulsoriedade do imposto sindical, da unicidade sindical e do poder normativo da Justia do Trabalho, pouco avanando em relao ao que j havia sido modificado pela Constituio Federal de 1988. Na realidade, as nicas mudanas efetivas propostas pelo projeto do ex-deputado Miranda foram o reconhecimento das centrais sindicais e a criao de comisses sindicais de base controladas pelos sindicatos. Outro foco de resistncia s propostas do FNT foram as correntes no majoritrias no campo da CUT, entre elas, a Corrente Sindical Classista, ligada ao PC do B, que dois anos aps o encerramento dos trabalhos do FNT criou uma nova central sindical, a CTB. A Corrente Sindical Classista discordava do fim da unicidade sindical e do imposto sindical, dois elementos importantes da proposta de reforma sindical. De um modo geral, no houve consenso entre as entidades de base ligadas s centrais sindicais que participaram do FNT acerca da proposta de reforma sindical. Isso mostra que as posies assumidas pelas cpulas dirigentes das centrais nas discusses do FNT no estavam sendo devidamente debatidas com as bases. De fato, tanto a CUT quanto a Fora Sindical s iniciaram o debate com suas entidades de base aps a divulgao do primeiro relatrio da Comisso de Sistematizao do FNT, em agosto de 2004, no qual j constavam os elementos bsicos da reforma sindical que estava sendo gestada no frum. Os principais pontos de discordncia dos sindicatos de base afiliados s centrais em relao s propostas do frum eram o fim do imposto sindical, ainda que de forma gradativa, a exigncia de uma taxa mnima de sindicalizao de 20%, a ser alcanada no prazo de 5 anos aps a aprovao da PEC n. 369 e do Anteprojeto de Lei de Relaes de Trabalho, o fim da unicidade sindical, a possibilidade das centrais criarem sindicatos e participarem de processos de negociao coletiva. Esses pontos da reforma foram vistos pelos sindicatos como uma ameaa a seu status quo, em favor das centrais e, mesmo, uma ameaa a sua sobrevivncia, a mdio prazo. Alm das discordncias em relao ao teor das propostas da reforma sindical, havia um temor, por parte de algumas lideranas sindicais, de que se o Anteprojeto de Lei de Relaes de Trabalho fosse votado no Congresso Nacional corria-se o risco de que seus elementos mais avanados fossem suprimidos, como o direito de organizao nos locais de trabalho e a penalizao de empresas por conduta antissindical, dada a correlao de foras desfavorvel vigente no Congresso no incio do primeiro mandato do Presidente
Lula. Por isso, tambm, no houve empenho do movimento sindical no encaminhamento do projeto do FNT no Congresso Nacional. Como se v, a reao do movimento sindical s propostas do FNT foi negativa, independentemente da central sindical e das suas diversas correntes polticas. De fato, caso fosse aprovada, a reforma sindical colocaria em risco a sobrevivncia poltica e financeira de muitas entidades e, na medida em que fossem ocorrendo as mudanas previstas no Anteprojeto de Relaes de Trabalho, representaria a ruptura com o modelo vigente h tantas dcadas. Esse modelo, com todas as suas limitaes, tem viabilizado a organizao da classe trabalhadora e contribudo para a conquista de inegveis avanos no campo dos direitos trabalhistas. Ao que tudo indica, a avaliao do movimento sindical foi que a alterao do modelo vigente traria mais riscos que oportunidades, a curto, mdio e longo prazo. Caso o debate sobre a reforma sindical venha a ser retomado futuramente, ele ter que considerar outras questes, alm dessas de natureza mais imediata, anteriormente citadas. Uma delas se relaciona com uma das caractersticas mais perversas do funcionamento do mercado de trabalho no Brasil, que a elevadssima rotatividade. Combinada ausncia de mecanismos eficazes que cobam a dispensa imotivada, a rotatividade dificulta enormemente a constituio de vnculos mais duradouros entre os trabalhadores e suas entidades representativas, sendo esses indispensveis para viabilizar taxas de sindicalizao mais expressivas. No possvel pensar que um sindicato possa obter sucesso em campanhas de filiao quando 30% ou 40% de sua base permanecem menos de seis meses num mesmo posto de trabalho. So inmeras e complexas as dificuldades no caminho de um projeto de reforma sindical. Alm dos interesses em jogo, devem ser consideradas na concepo de uma proposta de mudana na estrutura sindical as caractersticas do mercado de trabalho brasileiro, as desigualdades econmicas regionais e setoriais existentes no pas. Entretanto, urgente e necessrio ampliar o potencial de interveno da vanguarda social do sindicalismo, sob pena de se tolher a capacidade de mobilizao dos trabalhadores nas fronteiras mais dinmicas do capitalismo brasileiro.
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Recebido em: 15 de janeiro de 2010. Aceito em: 8 de agosto de 2010.
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50 ANOS DE LUTA DOS TRABALHADORES POR REAJUSTES SALARIAIS(*)

FIVE DECADES OF WORKING CLASS STRUGGLE FOR WAGE INCREASES
Crystiane Leandro Peres (**) Miguel Huertas Neto (***) Rafael Soares Serrao (****)
Resumo: Este trabalho mostra como os reajustes salariais, um dos itens da pauta mais importante dos trabalhadores, se comportaram em diferentes conjunturas polticas e econmicas. O ponto de partida a ditadura militar, momento no qual a negociao coletiva praticamente deixou de existir por diversas ocasies. Posteriormente, com a reabertura dos processos negociais, a dcada de 1980 e os primeiros anos da dcada de 1990 foram marcados por grandes dificuldades para os trabalhadores no que se refere a ampliao do poder de compra, causadas, principalmente, pela estagnao da economia brasileira. O ltimo perodo, que tem incio em 1994 e se encerra em 2008, possui como pano de fundo o Plano Real e resultados antagnicos para os trabalhadores. At 2003 a maioria dos resultados apurados foi incapaz de ampliar o poder de compra dos salrios. De 2004 em diante ocorre uma melhora significativa nos resultados obtidos no exerccio da ao sindical, impulsionada por diversos fatores, tais como o crescimento econmico, controle da inflao e o ambiente democrtico. Aps alguns anos bastante favorveis, a crise internacional iniciada em 2008, apesar de ainda no impactar negativamente na negociao de salrios, traz grandes dvidas quanto ao futuro. As informaes sobre o desempenho das negociaes salariais so oriundas, em grande medida, da produo tcnica do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos), instituio que possui como uma de suas finalidades assessorar os sindicatos em suas campanhas salariais. Palavras-chave: Sindicalismo; reajuste salarial; rendas do trabalho.
(*) Este texto contou com a colaborao de Carlindo Rodrigues de Oliveira. E-mail: carlindo@dieese.org.br. (**) Tcnica do DIEESE nos Observatrios do Trabalho. E-mail: crysperes@dieese.org.br. (***) Tcnico do DIEESE, professor da Universidade So Judas Tadeu. E-mail: miguel@dieese.org.br. (****) Tcnico do DIEESE, pesquisador do Projeto Observatrio das Metrpoles Ncleo So Paulo, desenvolvido no Programa de Estudos Ps-Graduados em Cincias Sociais da PUC/SP e mestrando em Arquitetura e Urbanismo Habitat da Faculdade de Arquitetura e Urbanismo da Universidade de So Paulo (FAUUSP). E-mail: rafael@dieese.org.br.
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Abstract: This paper shows how wage adjustment, one of the most important items of the collective negotiations agenda, were held in different political and economical environment. The starting point is the military dictatorship when collective negotiations stopped. Subsequently, with the reopening of the negotiation processes, the 1980s and the early 1990s were marked by great difficulties for workers to getting wages increases caused, principally, by Brazilian economy stagnation. The last period, which begins in 1994 and shuts in 2008, has like backdrop the Plano Real and it presents antagonistic results for workers. Up to 2003 most of the results didnt show any purchasing power increasing. However, since 2004 a significant improvement took place due to syndical movements driven by several factors, such as economic growth, low rates of inflation and democratic environment. After some quite favorable years, the international crisis initiated in 2008 didnt impact negatively upon wages negotiations, but it brings great doubts for future increases. Information on wage negotiations were originating, in a large extent, from the technical production of DIEESE (Intersyndical Department of Statistic and Socioeconomic l Studies). DIEESE advises trade unions during wage negotiations, among other duties. Keywords: Syndicalism; wages collective negotiations, wages.
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Este texto analisa o processo de negociao salarial e seus resultados no Brasil desde meados do sculo passado. Nesses quase 50 anos, os contextos poltico e econmico se alteraram significativamente por diversas vezes, com reflexos nos resultados da ao sindical. A partir de 1964, ano do golpe militar, do ponto de vista da ao sindical, possvel identificar trs momentos bastante distintos na realidade brasileira: O primeiro deles foi marcado pela interveno do governo em centenas de sindicatos de trabalhadores, com a destituio de suas diretorias e nomeao de interventores. Foi, tambm, um perodo de imposio de polticas salariais, fato que praticamente eliminou o espao para a negociao coletiva, uma vez que foram estabelecidos critrios de reajustamento automticos dos salrios. Nestas polticas, os critrios de reajuste no eram suficientes para proporcionar a recomposio do poder aquisitivo dos salrios, o que levou a um acmulo de perdas considerveis para os trabalhadores; O segundo momento, que se inicia no final da dcada de 1970 e que se estende at meados de 1994, caracterizou-se, numa primeira fase, por uma vigorosa retomada do movimento sindical, a partir das greves de 1978 e 1979. J a dcada de 1980 caracterizou-se por um contexto peculiar: ao lado de um desempenho econmico bastante negativo que rendeu ao perodo o ttulo de dcada perdida , ocorreu um forte processo de mobilizao do movimento sindical, que se organizou, inclusive, em centrais sindicais, criadas revelia da legislao trabalhista. Os sindicatos se fortaleceram na luta contra as perdas salariais provocadas pela maior escalada inflacionria j vista no pas, que s seria debelada de forma contundente em meados de 1994; O ltimo momento tem incio em 1994, ano de implantao do Plano Real. De 1994 at 2003, a anlise das negociaes revela que os resultados no foram nada satisfatrios para os trabalhadores, exatamente em um contexto em que a economia no apresentou perodos de crescimento prolongado. Apesar de ainda ter sido insuficiente para recuperar a defasagem acumulada durante todos os anos 1990 e incio dos anos 2000, a partir de 2004 a ao sindical, o crescimento econmico e a inflao em baixos patamares propiciaram o incio da recuperao do poder de compra dos salrios. Essa fase se encerra com a anlise dos desafios ao sindical colocados pela crise internacional que teve incio no final de 2008, com repercusses tambm em 2009. A seguir se analisa de forma mais detalhada cada um desses momentos, apresentando-se as especificidades polticas e econmicas correspondentes e os aspectos especficos da negociao salarial desenvolvida pelo movimento sindical.
1. A INTERVENO DO ESTADO NA QUESTO SALARIAL 1964 A 1978

Apesar das limitaes j existentes para a atuao sindical no perodo anterior a 1964, centradas nas restries sobre o direito de greve e na atuao da Justia do Trabalho no julgamento de conflitos trabalhistas, Oliveira (1992) afirma que, a partir de meados da dcada de 1950, o movimento sindical havia se fortalecido, conquistando avanos a partir de greves realizadas mesmo com a restrio da legislao vigente.
A partir do golpe militar, o cenrio que evolua para o fortalecimento do movimento sindical sofreu uma alterao profunda. A primeira iniciativa do governo concentrou-se na cassao ou, em alguns casos, priso de dirigentes sindicais e interveno em centenas de sindicatos, provocando a desarticulao do movimento. O golpe militar e a implantao de um governo ditatorial, que se prolongou at meados da dcada de 1980, representou um enorme retrocesso poltico para um pas que caminhava para o fortalecimento do regime democrtico e para a implementao de polticas que visavam eliminao da intensa desigualdade social, to caracterstica do caso brasileiro. Anteriormente ao golpe militar, o Brasil j havia passado por mudanas significativas, sendo a principal delas a migrao de uma economia agroexportadora para a constituio de uma base industrial diversificada. O processo de industrializao, por sua vez, teve relao direta com a intensificao da urbanizao, modificando consideravelmente a configurao socioeconmica do pas (MARQUES; REGO, 2006). Apesar de tais mudanas indicarem um possvel processo de desenvolvimento da nao, os resultados positivos do novo momento de expanso no puderam ser vivenciados pelos principais atores deste processo os trabalhadores. Ao contrrio, os trabalhadores foram penalizados. Assim que os militares assumiram o governo, foi implementado o Programa de Ao Econmica do Governo (PAEG), com o objetivo principal de controlar a inflao, que seguia uma trajetria de acelerao desde 1962. Segundo o diagnstico que embasava o PAEG, a alta dos preos era provocada pela elevao da demanda por produtos nos ltimos anos, ocorrida em virtude dos aumentos salariais superiores ao aumento da produtividade, e que a nica forma de controlar esta elevao dos preos seria restringindo os reajustes salariais dos trabalhadores. A lgica governamental apresentada pelo DIEESE da seguinte forma: Os princpios que norteavam a ao do Governo Federal baseavam-se na crena de que, para reduzir o ritmo inflacionrio, tornava-se necessrio reprimir a procura de bens e servios no mercado consumidor, o que seria obtido impedindo-se que os salrios se elevassem demasiadamente, ou seja, admitindo um acrscimo em nveis inferiores ao do aumento do custo de vida (Balano Trabalhista Sindical do Ano de 1965, p. 2). A partir de ento, no mbito do PAEG, deu-se incio a uma poltica de conteno dos salrios, ou seja, o Estado passa a definir os nveis de reajuste possveis e cria os mecanismos necessrios para ter o controle da questo salarial. A poltica salarial entrou em vigor j em 1964 (mais especificamente em julho daquele ano) controlando apenas os reajustes salariais para os trabalhadores do setor pblico. Foi estabelecido que os salrios seriam reajustados de acordo com a mdia do salrio real dos 24 meses anteriores data-base, com acrscimo da metade da inflao estimada para os 12 meses seguintes e do aumento da produtividade nacional (DIEESE, 1991, p. 4). J no ano seguinte, a mesma regra passou a vigorar tambm para o setor privado. Ademais, os Tribunais do Trabalho foram impedidos de proferir sentenas que se diferenciassem das medidas definidas pelo Poder Executivo (DIEESE, 1991).
O DIEESE (1991) apontou alguns elementos que agravavam ainda mais a situao dos trabalhadores, como: i) a subestimativa recorrente da inflao futura utilizada como referncia para o clculo do reajuste; ii) a manipulao do ndice oficial de inflao de 1973, quando este variou 13,7%, diante de uma inflao real de 26,6%; e iii) a discrepncia entre a taxa de produtividade considerada, tambm subestimada, e a evoluo do PIB per capita, principalmente no perodo do milagre econmico (1968-1973). O Grfico 1, a seguir, oferece uma indicao do impacto que a poltica salarial gerou sobre o salrio dos trabalhadores. Foram selecionadas algumas categorias de relevncia no cenrio econmico deste perodo e apresentado o percentual de reajuste salarial para cada uma delas em relao inflao o ndice de inflao apresentado no grfico o ICV (ndice de Custo de Vida), medido pelo DIEESE. Em 1964, enquanto a poltica salarial valia apenas para o funcionalismo pblico, todas as categorias tomadas como exemplo ainda negociaram reajustes superiores ao ICV-DIEESE anual(1). J no ano seguinte, com exceo dos alfaiates de So Paulo, as perdas salariais se acumularam, assim como em 1966, 1971 e 1974. importante lembrar que nos anos de 1967 a 1970 os reajustes da maioria das categorias analisadas foram realizados acima da ICV acumulado. Isso se deve ao fato da aplicao da frmula utilizada pela poltica salarial resultar em perdas quando houve acelerao inflacionria e em reajustes acima de inflao quando houve desacelerao da inflao, porm esses reajustes acima da inflao foram insuficientes para repor o poder de compra, que foi comprometido nos anos que tiveram perdas. Grfico 1 ndice de Custo de Vida do DIEESE e reajustes salariais de categorias selecionadas Estado de So Paulo, 1964 a 1974
Fonte: DIEESE. Elaborao: Prpria. (1) Uma avaliao mais rigorosa envolveria a comparao dos reajustes de cada categoria com o ICV-DIEESE acumulado nos doze meses anteriores a cada data-base. A comparao com o ICV anual, entretanto, suficiente para averiguar a tendncia geral do processo.
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Ao contrrio do que se poderia esperar da interveno do Estado na questo salarial, portanto, a poltica adotada no Brasil significou a garantia de que os salrios no ultrapassassem determinados patamares, ou seja, foi uma poltica de mximos e no de mnimos. J no perodo em questo, que se estende at 1978, o DIEESE buscava apresentar outra interpretao sobre a poltica salarial, apontando que a determinao de reajustes salariais pelo Estado em detrimento da liberdade de organizao sindical e da livre negociao entre as partes contrariava os modelos de determinao de salrios em um regime capitalista (DIEESE, 1975). Alm disso, visto que o objetivo de recuo do processo inflacionrio no estava sendo atingido e a poltica salarial permanecia, percebia-se a atuao do Estado como facilitador do aumento da lucratividade e da concentrao de renda. O DIEESE afirmava: medida que o salrio, como elemento constitutivo do custo de produo, sofre uma reduo em termos reais, ao mesmo tempo em que a produtividade do trabalhador aumenta, amplia-se o fenmeno tradicional de acumulao do capital, atravs do crescimento dos lucros apropriados no processo produtivo, mesmo porque a reduo dos custos no tem significado reduo de preos dos produtos finais. A obteno de elevadas taxas de lucros, via poltica salarial, tornou possvel a retomada do processo de crescimento, com transferncia de renda para as empresas e, indiretamente, para os estratos mdios e altos da populao. Paralelamente, a continuidade do processo inflacionrio, combinada com a obrigatoriedade de os reajustes salariais vigorarem por doze meses, constitui nova forma de transferncia de renda dos assalariados para outros setores da economia (DIEESE, 1975, p. 5-6). No perodo compreendido entre 1965 e 1978, portanto, de maneira geral, os reajustes salariais seguiam risca as determinaes do Governo Federal, sem qualquer espao para a negociao coletiva, resultando em forte achatamento do poder aquisitivo dos trabalhadores.
2. A RETOMADA DAS NEGOCIAES COLETIVAS 1978 A 1994

A situao se alteraria profundamente, entretanto, a partir da denncia da manipulao do ndice oficial de inflao, com a publicao, pelo jornal Folha de So Paulo, em julho de 1977, de um relatrio do Banco Mundial sobre a economia brasileira, em que se considerava, para o ano de 1973, uma inflao de 22,5%, no lugar do percentual oficial de 13,7%. A denncia detonou um forte movimento pela recuperao das perdas salariais decorrentes, que culminou com a greve dos metalrgicos da Scania, em So Bernardo do Campo, em abril de 1978. A partir da, tem lugar um vigoroso ciclo grevista, que tomou conta do pas em 1978 e 1979 e at 1980, que pode ser considerado de extrema importncia para a negociao coletiva brasileira, na medida em que possibilitou a retomada da livre negociao salarial interrompida com as medidas polticas e econmicas da ditadura militar.
Prado (1998) assim descreve esse momento: A reorganizao do movimento sindical, aps os perodos mais duros da represso do regime autoritrio, iniciou-se em 1977-1978, com as campanhas salariais pela recomposio das perdas no poder aquisitivo (Jornal da Tarde, 6.9.1977), provocadas tanto pelas polticas salariais criadas a partir de 1964, que indexavam de forma imperfeita a remunerao dos trabalhadores, como pelas manipulaes dos ndices oficiais de inflao (Jornal do Brasil, 22.8.1977). (PRADO, 1998, p. 30) Apesar de os movimentos grevistas terem feito com que os patres retornassem mesa de negociao por um curto perodo, Amorim (2003), elenca os avanos daquele momento: Os movimentos grevistas de 1978 a 1980 tiraram definitivamente as negociaes coletivas da previsibilidade ento vigente nas rodadas que patres e empregados realizavam sob superviso da Justia do Trabalho. Em 1978, as greves do ABC aconteceram com uma dupla novidade. Em primeiro lugar, porque, a despeito da legislao vigente, elas voltaram a ocorrer. Em segundo lugar, como as greves aconteceram por empresa, as negociaes delas decorrentes tambm foram por empresa, ou seja, descentralizadas. Dessa forma, todo o ritual dos dissdios coletivos praticados pelas entidades sindicais de trabalhadores e patres foi momentaneamente deixado de lado pela prtica da negociao direta entre sindicatos e empresas naquela regio de So Paulo. (AMORIM 2008, p. 6) A partir de 1979, as negociaes comeam a voltar s mesas centralizadas por categorias. J os bancrios utilizaram-se de outra estratgia, buscando um acordo nacional, tendo em vista que a atuao das empresas (os bancos) era tambm de abrangncia nacional (AMORIM, 2003). Neste contexto, a poltica salarial e a Lei de Greve foram para os ares, com os sindicatos obtendo, pela via da negociao direta com os patres, reajustes salariais bem superiores aos definidos pela legislao. Segundo Oliveira, a prpria Justia do Trabalho passou a deferir percentuais superiores ao limite legal (OLIVEIRA, 1992, p. 18). Diante disso, o governo props a alterao da poltica salarial, que foi aprovada pelo Congresso Nacional em novembro de 1979, adotando uma nova sistemtica, com reajustes semestrais automticos e escalonados por faixas salariais, com base no ndice Nacional de Preos ao Consumidor (INPC-IBGE), e a livre negociao de aumentos a ttulo de produtividade. Por essa lei, os salrios inferiores a 11,5 salrios mnimos obtinham reajustes superiores inflao, enquanto os superiores tinham assegurados automaticamente apenas 80% da variao do INPC. Essa nova poltica, aliada recesso do incio dos anos 1980, acabaria por arrefecer o movimento grevista e conter os aumentos salariais em patamares compatveis com os objetivos do governo(2).
(2) O governo logrou obter o controle do aumento a ttulo de produtividade, atravs de influncia sobre a Justia do Trabalho, que passou a deferir aumentos limitados a 4%, percentual que passou a ser referncia para a prpria negociao direta. Para uma anlise dos mecanismos e do efeito da poltica salarial introduzida pela Lei n. 6.708/ 1979, ver Oliveira (1985), Captulo 3.
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Contudo, os reajustes automticos acima do INPC s duraram at janeiro de 1983, colocando fim ao pequeno intervalo de tempo no qual a legislao demonstrava um vis redistributivo. Cabe tambm destacar que nesse ano diversos decretos-lei foram editados, reduzindo os percentuais de reajuste automtico para todas as faixas salariais, culminando com o Decreto-lei n. 2.045, de julho de 1983, que determinava reajuste automtico limitado a 80% do INPC para todas as faixas e acabava com a negociao dos aumentos a ttulo de produtividade. Esse decreto-lei, contestado pelo movimento sindical atravs de uma greve geral em 21 de julho daquele ano, acabou sendo substitudo por outros, ainda em 1983, e pela Lei n. 7.238/1984, que restituram a correo pelo INPC integral para a faixa salarial inferior a 3 salrios mnimos. Os aumentos a ttulo de produtividade continuaram eliminados at dezembro de 1984, passando a ter um limite de 2%, a partir de 1985. Uma viso geral destas modificaes pode ser vista no Quadro 1. Quadro 1 Legislao e critrios da poltica salarial. 1979 a 1985
Faixa salarial At 3 SM De 3 a 7 SM De 7 a 10 SM De 10 a 15 SM De 15 a 20 SM Acima de 20 SM Lei n. 6.708/1979 110% do INPC 100% do INPC 100% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC Lei n. 6.886/1980 110% do INPC 100% do INPC 100% do INPC 80% do INPC 50% do INPC Nada DL n. 2.012/1983 100% do INPC 95% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 50% do INPC Nada DL n. 2.024/1983 100% do INPC 100% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 50% do INPC Nada DL n. 2.045/1983 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC DL n. 2.065/1983 100% do INPC 80% do INPC 60% do INPC 60% do INPC 50% do INPC 50% do INPC Lei n. 7.238/1984 100% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC Lei n. 7.450/1985 100% do INPC 100% do INPC 100% do INPC 80% do INPC 80% do INPC 80% do INPC
Fonte: OLIVEIRA, 1992, p. 30.
Essas modificaes na poltica salarial verificadas a partir de 1980 e aprofundadas em 1983 guardam correspondncia com a adoo, pelo governo, de medidas de cunho liberal para atacar os fortes desequilbrios da economia no incio da dcada. Com efeito, a dcada de 1980 se inicia com a crise do endividamento externo, o estrangulamento do balano de pagamentos e a acelerao da inflao. A estratgia do governo para o combate a essa situao previa a reduo dos gastos pblicos, o aumento da arrecadao tributria e da taxa de juros, o que mergulhou o pas em profunda recesso, a partir de 1981. Em janeiro de 1983, logo aps as eleies parlamentares e para governadores, o governo brasileiro assinou uma Carta de Intenes com o FMI, em que se previa o aprofundamento das polticas adotadas e a alterao da poltica salarial, com a adoo de reajustes inferiores ao aumento do custo de vida e eliminao da negociao de aumentos a ttulo de produtividade. A economia brasileira apresentou recuperao nos anos de 1984 a 1986, com alguma melhoria das contas externas e do desempenho do PIB. A partir de 1987, porm, o quadro volta a se deteriorar, com um novo agravamento da situao externa. Outro ponto que merece destaque a escalada da inflao, que j no incio dos anos 1980 tinha um patamar de cerca de 90% ao ano, alcanando mais de 200% em 1985, terminando a dcada num patamar prximo a 2.000% anuais. Em linhas gerais, do ponto de vista
econmico, o perodo dos anos 1980 e incio dos 1990 pode ser caracterizado por diminuio considervel do ritmo de crescimento econmico, provocada principalmente pelo agravamento da situao externa, assim como pelo descontrole inflacionrio. Prado (1998) assim analisa a situao econmica do perodo: inicia-se uma longa era de estagnao econmica, interrompida por perodos breves de crescimento do PIB, sempre ancorados na ocupao da capacidade ociosa (PRADO, 1998, p. 30). Na segunda metade da dcada de 1980 j no perodo da redemocratizao, iniciado em maro de 1985 e nos primeiros anos da dcada de 1990, as medidas anti-inflacionrias, efetivadas atravs de planos de estabilizao econmica, fracassaram uma aps a outra, resultando sempre na volta da inflao num patamar maior que o anterior e o arrocho sobre os salrios. Em fevereiro de 1986, o Plano Cruzado inaugurou uma nova forma de indexao salarial, no mais atravs da reposio da inflao passada, mas agora com o reajuste sendo determinado pela converso dos salrios ao seu valor mdio real dos seis meses precedentes ao pacote, acrescidos de um percentual de 8%. Na prtica essa nova frmula utilizada cristalizava perdas histricas dos salrios reais, motivo de intensas crticas dos sindicatos (AMORIM, 2008, p. 9). O Plano propunha, ainda, antecipaes salariais sempre que a inflao atingisse 20% (escala mvel, ou gatilho salarial) e, na data-base, um reajuste mnimo de 60% do IPC, ficando a complementao do reajuste e eventuais aumentos reais dependentes de negociao entre patres e empregados. Em junho de 1987, o Plano Bresser instituiu novas medidas para controlar a inflao. Aps um forte aumento dos preos administrados pelo governo (tarifao), os preos e salrios deveriam ficar congelados por um perodo de 90 dias, aps o qual passariam a ser corrigidos mensalmente pela Unidade de Referncia de Preos (URP), um novo indexador, obtido pela mdia da inflao verificada nos 3 meses anteriores, aplicado (somente) aos salrios nos 3 meses subsequentes. Qualquer reajuste acima da URP dependia de negociao coletiva, sendo que, na prtica, a forma de clculo da URP gerava defasagens salariais quando a inflao se acelerava. Ao chegar data-base, as categorias tinham uma perda considervel para negociar, antes mesmo de fazer qualquer discusso de aumento real. Alm disso, havia um problema em relao inflao de junho de 1987, pois a primeira URP seria calculada com base na inflao verificada a partir de julho daquele ano, enquanto o ltimo gatilho do perodo anterior considerava apenas a inflao at maio. A poltica salarial do Plano Bresser, portanto, pretendia que os sindicatos se esquecessem de toda a inflao daquele ms (26,06%), o que resultou em forte reao do movimento sindical, atravs de nova greve geral, deflagrada em 20 de agosto do mesmo ano (OLIVEIRA, 1992, p. 26-27). O fracasso das medidas de conteno da inflao, que em 1988 aproximou-se do patamar de 1.000% ao ano, levou o governo a adotar um novo conjunto de medidas em janeiro de 1989, que faziam parte do chamado Plano Vero. Em relao alta dos preos o plano, que tambm previa um tarifao, consistiu em duas medidas: propunha um novo congelamento, aps a converso dos salrios pela mdia de seu poder de compra de 1988. Tambm aqui, a inflao do ms do Plano (70,28%) deveria ser esquecida pelos sindicatos. Como reflexo destas mudanas, o movimento sindical mobilizou-se em
nova onda de greves, que culminou na greve geral dos dias 13 e 14 de maro de 1989 (OLIVEIRA, 1992, p. 29-31). Aps meses sem qualquer determinao sobre a aplicao de reajustes salariais, foi promulgada a Lei n. 7.788, em junho de 1989. Essa lei estabelecia reajustes automticos na data base, pelo INPC, para trabalhadores que recebiam at 20 salrios mnimos. Para quem recebia at 3 salrios mnimos foram asseguradas, ainda, antecipaes mensais e, acima dessa faixa e at 20 SM, antecipaes trimestrais. A permanente acelerao do processo inflacionrio acabou colocando a eficcia dessa poltica em xeque ao final de 1989 e incio de 1990. Em linhas gerais, pode-se dizer que os reajustes salariais nos anos 1980 se concentraram na reposio de perdas inflacionrias causadas pela alta persistente dos preos ao consumidor, alm de momentos marcados pela tentativa de reduo do poder de compra dos trabalhadores a fim de conter a inflao. No incio dos anos 1990, o governo Collor implementou uma srie de medidas de conteno de demanda para tentar controlar a escalada da inflao como, por exemplo, mais um congelamento de preos e a reteno por 18 meses de 80% dos depsitos de poupana. Aps os primeiros meses de governo, algumas greves voltaram a ocorrer com um nmero considervel de grevistas e as reivindicaes continuaram concentrando-se na questo do reajuste salarial, atravs da reposio de perdas causadas pelo novo plano econmico e pela inflao (AMORIM, 2008, p. 17). Nesse cenrio de queda dos salrios reais imposto pelas polticas salariais do perodo, o reajuste salarial e demais itens econmicos passaram a ser prioridade para os sindicatos na tentativa de minimizar os efeitos prejudiciais aos trabalhadores. Isso acabava reduzindo o espao para negociao de outros itens de interesse dos sindicatos, como jornada e condies de trabalho. Essa perda nos salrios reais foi um grande combustvel para mobilizaes e greves de categorias inteiras, facilitando a centralizao dos processos de negociao. A dcada de 1980, conhecida como a dcada perdida para a economia brasileira, porm, poderia ser chamada de dcada de ouro, do ponto de vista do movimento sindical. Os fatos mais marcantes dessa nova fase do movimento sindical brasileiro foram a realizao da Conferncia Nacional das Classes Trabalhadoras (CONCLAT), em agosto de 1981, e de outros congressos nacionais, que deram origem, respectivamente, Central nica dos Trabalhadores (CUT), em 1983, e Central Geral dos Trabalhadores (CGT), em 1986. Dessa forma, o movimento sindical se reorganizou em duas grandes Centrais Sindicais, no permitidas pela estrutura sindical oficial, porm com forte representatividade poltica. A organizao e ecloso de trs greves de abrangncia nacional foi outro indicador desse avano organizativo da classe trabalhadora nos anos 1980.
3. A NEGOCIAO COLETIVA DOS REAJUSTES SALARIAIS APS 1994

O terceiro e ltimo perodo analisado toma por base os dados produzidos pelo SAS-DIEESE (Sistema de Acompanhamento de Salrios), desde 1996, acerca do
desempenho das negociaes coletivas de reajustes salariais firmadas em todo o territrio nacional. Nesse levantamento, so consideradas as clusulas de carter econmico de convenes e acordos coletivos de trabalho(3) da esfera privada (comrcio, indstria e servios), no fazem parte da anlise o funcionalismo pblico e meio rural. Em funo do objetivo que este texto se prope alcanar, optou-se por trabalhar somente com as informaes relacionadas aos reajustes dos salrios, ou seja, apenas um dos itens de pauta das negociaes de data-base(4). Com relao conjuntura poltica e econmica deste perodo, pode-se dizer que, aps a implementao do Plano Real plano econmico que atingiu a principal meta de controlar a inflao, ainda que a um elevado custo(5) e a posse do presidente Fernando Henrique Cardoso, as condies gerais da economia brasileira revelaram grandes desafios ao movimento sindical(6). Entre eles, o fato de que o Plano Real definiu o fim da poltica salarial a partir de julho de 1995, ficando qualquer reajuste e aumento salarial dependente de negociao entre as partes. Apesar da significativa queda da inflao fator de grande peso nas negociaes de data-base , a segunda metade da dcada de 1990 foi marcada por graves problemas no mercado de trabalho, decorrentes da abertura indiscriminada da economia, da supervalorizao artificial da moeda nacional e do intenso processo de reestruturao econmica das empresas, com aumento significativo nas taxas de desemprego, do trabalho informal e das ocupaes com vnculos de trabalho precrios, alm da queda dos rendimentos e aumento da concentrao funcional da renda, medida pela queda da participao dos salrios na renda nacional(7). Nos principais centros urbanos, o nmero de trabalhadores com vnculo formal de emprego encolheu durante a dcada de 1990, houve reduo drstica do nvel de ocupao industrial onde a organizao sindical era mais forte e ampliao considervel do setor de prestao de servios. As prticas governamentais neoliberais adotadas no perodo resultaram em taxas de desemprego nunca antes vistas. O percentual chega a 19,3% de desempregados em relao Populao Economicamente Ativa PEA , em 1999, na Regio Metropolitana de So Paulo, atingindo 27,7% na Regio Metropolitana de Salvador no mesmo ano, segundo a Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED)(8).
(3) Conveno Coletiva de Trabalho: documento negociado entre sindicatos representativos dos trabalhadores e sindicatos representativos do empresariado, com aplicao para toda a categoria profissional representada. Acordo Coletivo de Trabalho: documento negociado entre sindicatos representativos de trabalhadores e uma empresa ou conjunto de empresas, com aplicao para os trabalhadores da(s) empresa(s) signatria(s). (4) Ver em anexo as notas metodolgicas que norteiam a anlise dos reajustes salariais. (5) Entre esses custos, destacam-se o aumento brutal da dvida pblica interna, da taxa de juros, do desemprego e da desnacionalizao da economia. (6) O Plano Real, ao contrrio dos seus antecessores, foi implantado sem que ocorressem tarifaos, manipulaes de ndices e outros artificialismos conhecidos, no implicando em novas perdas salariais para os trabalhadores. Mesmo assim, com a converso dos salrios pela mdia do poder aquisitivo anterior ao plano, novamente a mdia se transformou em pico para o perodo seguinte. (7) Os dados originais para mensurao da distribuio funcional de renda podem ser obtidos atravs do Sitema de Contas Nacionais do IBGE: <http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/economia/contasnacionais/ referencia2007/defaulttabzip.shtm>. (8) A PED uma pesquisa domiciliar mensal, desenvolvida em conjunto pelo DIEESE e Fundao Sistema Estadual de Anlise de Dados (SEADE), em convnio com o FAT e instituies pblicas regionais em sete regies metropolitanas.
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Em termos gerais, pode-se dizer que: A dcada de 1990 um divisor de guas nas trajetrias dos principais indicadores da situao do trabalho no Brasil. Aps cinquenta anos de progressivo aumento no trabalho assalariado e formalizao das relaes de trabalho, houve drstica regresso no mercado de trabalho, com aumento de todas as formas de desemprego, crescimento dos vnculos de trabalho vulnerveis, queda de rendimentos reais e concentrao de renda (DIEESE, 2001, p. 11). No perodo de 1993 a 1995, a taxa mdia de variao do Produto Interno Bruto (PIB) atingiu 4,8%, enquanto, no intervalo de 1996 a 1999, essa taxa se reduziu para 1,45%. Simultaneamente, a taxa de desemprego se elevou. Nesse contexto, a legislao do trabalho foi alvo de seguidas ofensivas. Exatamente no transcorrer destes anos, do implementadas diversas modificaes na legislao, todas no sentido de flexibiliz-la de modo a favorecer os empregadores. As de maior impacto merecem ser lembradas: implementao do banco de horas, medida que possibilitou diminuir os gastos com horas extras; ampliao dos casos passveis de contratao de trabalho por tempo determinado, modalidade que desonera o empregador em casos de demisso no trmino da vigncia do contrato; regulamentao de formas variveis de remunerao a Participao nos Lucros e Resultados das empresas foi uma delas medida que, ao mesmo tempo, desvia o foco das negociaes de reajustes salariais e que no incorpora os valores pagos aos salrios dos trabalhadores; criao do mecanismo da suspenso temporria do contrato de trabalho lay-off. O cenrio negocial tambm sofreu impactos negativos do processo de abertura econmica iniciado em 1990 pelo presidente cassado Fernando Collor de Melo, e, posteriormente, aprofundado por seu sucessor Fernando Henrique Cardoso. A entrada do capital estrangeiro, mediante a aquisio de grandes empresas estatais federais, resultou no rearranjo de vrias mesas de negociao, seja com relao natureza do patronato aps a venda das empresas o patro deixa de ser o Estado e passa a ser o empresrio transnacional , seja na fragmentao da abrangncia da negociao em diversos casos as empresas possuam unidades espalhadas por todo o territrio nacional, entretanto ocorria apenas uma negociao para o conjunto dos trabalhadores. Com as privatizaes, as negociaes de data-base passaram a ser regionais, desarticulando categorias que apresentavam elevado grau de articulao. O resultado da ao sindical, em meio a todas essas alteraes, pode ser avaliado a partir da Tabela 1, que mostra a distribuio dos reajustes obtidos pelas unidades de negociao acompanhadas entre os anos de 1996 e 1999 em relao ao INPC-IBGE, ndice de inflao mais utilizado como referncia nas mesas de negociao. Com relao s categorias que acumularam perdas salariais, o ano de 1999 foi o mais problemtico: 50% dos casos analisados em um painel com 316 unidades de negociao previram reajustes que sequer atingiram a variao do ndice inflacionrio,
sendo que algo em torno de 25% das categorias negociaram reajustes com perdas de mais de 1%. No restante do painel, os resultados negativos continuam sendo expressivos em todos os anos, visto que o nmero de unidades de negociao que acumularam perdas salariais varia de 36,7% a 45,3% dos totais. Nesse conjunto de informaes, observa-se, tambm, que o ano de 1996 foi o que apresentou maior percentual de categorias com ganhos reais: praticamente 52% asseguraram percentuais de reajuste superiores ao INPC-IBGE. Entretanto, outra abordagem deve ser considerada: se forem somados os percentuais de reajustes iguais e acima do INPC-IBGE, observa-se que 63% dos casos analisados em 1998 pelo menos recompuseram o poder de compra dos salrios, nmero mais favorvel que o consolidado nos demais anos. Tabela 1 Distribuio dos reajustes salariais em comparao com o INPC-IBGE. Brasil 1996 a 1999
Fonte: DIEESE.
Apesar de o registro no contar com informaes para o perodo 1994-1995, como se viu, desde o incio dos anos 1990, a renda do trabalhador no acompanhou os ndices inflacionrios, resultando numa crescente diminuio do poder aquisitivo, alm da grande taxa de desemprego j mencionada. J no incio dos anos 2000 at meados de 2001, havia indcios de que a economia e, da mesma maneira, o mercado de trabalho nacional se recuperariam da dcada anterior. Em seu acompanhamento anual, o DIEESE registrou uma considervel melhora nos ganhos salariais de 2000 frente ao ano anterior (o percentual de negociaes com reajustes acima do INPC-IBGE passa de 35% para 52% do painel). Mudana inversa ocorreu com a quantidade de unidades de negociaes que acumularam perdas: se, em 1999, praticamente a metade dos reajustamentos no atingiu a inflao, no ano seguinte esse percentual regride para 33%, at ento o melhor resultado da srie (Tabela 2).
Porm, o aquecimento econmico do primeiro ano da nova dcada foi interrompido abruptamente pela fragilidade nacional na questo da infraestrutura: vem tona a incapacidade da indstria de energia eltrica em atender demanda dos setores produtivos, originando o que ficou conhecido como apago. Alm disso, gradativamente, a partir de 2002, a inflao volta a afligir os trabalhadores, chegando a superar a casa dos 20% para algumas datas-bases de 2003. Neste contexto, os reajustes salariais acompanharam todo esse movimento de idas e vindas acerca do futuro econmico. De 2001 at 2003, a ao sindical novamente inicia uma trajetria marcada por escassos ganhos nos salrios, sendo que a cada ano encolhe o nmero de reajustes acima da inflao. Essa reduo atinge seu pice em 2003, exatamente quando o INPC-IBGE atingiu patamar h tempos no vivido, tal como se viu anteriormente. O binio 2002 e 2003, em particular, foi o perodo em que os sindicatos tiveram mais dificuldade de obter aumentos reais de salrio. Com efeito, apenas 26% (2002) e 19% (2003) dos casos registrados mostram a ocorrncia de reajustes capazes de ampliar o poder de compra dos salrios. Em 2003, praticamente 60% das unidades de negociao culminaram em correes salariais inferiores ao acumulado pela inflao nos doze meses anteriores. Tabela 2 Distribuio dos reajustes salariais em comparao com o INPC-IBGE. Brasil 2000 a 2003
Fonte: DIEESE.
Cabe ressaltar ainda, para o mesmo binio, a alta ocorrncia de parcelamentos nos reajustes de salrios na data-base, presente em 9% dos casos em 2002 e em 28% dos casos em 2003, fenmeno bem menos frequente no restante da srie, certamente associado aos momentos de recrudescimento inflacionrio.
Na questo poltica, por sua vez, o ambiente era estvel, a sociedade brasileira aos poucos consolidava o regime democrtico. Por outro lado, todo processo das eleies presidenciais de 2002, que terminou com a vitria do ex-dirigente sindical metalrgico Luiz Incio Lula da Silva, foi marcado pelo debate com relao aos rumos da poltica econmica, caso o candidato do Partido dos Trabalhadores sasse vitorioso. Os setores mais conservadores da sociedade formadores de opinio pblica em geral e uma parcela significativa do empresariado nacional acabaram por construir um cenrio desfavorvel para o movimento sindical, mais um fator relevante para o entendimento dos resultados das negociaes salariais de 2002 e 2003. Encerrado o primeiro ano do mandato de Lula, percebeu-se que o presidente eleito por partido poltico de esquerda no representava uma ameaa poltica econmica de austeridade fiscal e monetria e que havia possibilidade de promover o crescimento da economia, sem que fosse rompida a lgica capitalista vigente. Deste momento em diante, o PIB (Produto Interno Bruto) retomou sua trajetria de crescimento, ainda discreto perto das necessidades nacionais, mas significativo quando comparado aos anos anteriores, e as taxas de inflao e de desemprego voltaram a regredir. A Tabela 3 revela o aumento na proporo de acordos ou convenes coletivas no mnimo repondo a inflao. De 2004 em diante, o comportamento dos resultados relativamente homogneo: ano aps ano, pelo menos 80% das categorias asseguraram reajustes iguais ou superiores ao INPC-IBGE. Em 2006, os sindicatos garantiram o melhor resultado aos trabalhadores: apenas 3% das categorias no conseguiram obter reajuste que pudesse recompor o poder de compra. Outro fato que deve ser destacado que 12% das unidades da negociao registraram ganho real nos salrios em percentual igual ou superior a 3%. Os anos subsequentes, 2007 e 2008, mantiveram a tendncia de garantia da recomposio dos salrios, apesar de uma ligeira piora no ltimo ano da srie, quando, ainda assim, 88% dos acordos e convenes coletivas analisados previram reajustes iguais ou acima do INPC-IBGE. No que diz respeito crise internacional, que teve incio no final de 2008 e que se estendeu por 2009, o ltimo dos estudos divulgados pelo DIEESE, que trata dos reajustes salariais conquistados em 2008, afirma que: Deve-se ressaltar, tambm, que esses resultados [de 2008] ainda no manifestam possveis impactos da crise global sobre os reajustes salariais. Tal como visto no transcorrer deste estudo, principalmente no recorte por data-base, o resultado do segundo semestre de 2008 melhor frente aos seis primeiros meses do ano. Alm disso, os ganhos das categorias que negociaram entre os meses de novembro e dezembro foram superiores mdia dos ganhos do ano como um todo, sendo que a data-base novembro registra o segundo melhor resultado de 2008, inferior somente a agosto (DIEESE, 2008, p. 14).
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Tabela 3 Distribuio dos reajustes salariais em comparao com o INPC-IBGE. Brasil 2004 a 2008
Fonte: DIEESE.
O Grfico 2 ajuda a ilustrar o desempenho das negociaes de reajuste salarial desde o incio do acompanhamento feito pelo DIEESE. De 1996 a 2008, possvel identificar dois perodos distintos: o primeiro deles percorre os anos de 1996 a 2003, no qual a quantidade de unidades de negociao que obtiveram reajustes inferiores inflao oscilou sempre acima de 37%, atingindo seu pior patamar em 2003. J o segundo perodo comea em 2004 e segue at o ltimo dado disponvel, marcado pela recuperao no poder de compra de, no mnimo, 80% das categorias analisadas. Grfico 2 Distribuio dos reajustes salariais em comparao com o INPC-IBGE. Brasil 1996 a 2008
Fonte: DIEESE.
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Por fim, o Grfico 3 apresenta o desempenho das negociaes de reajustes salariais e outros elementos relevantes para sua interpretao, citados no transcorrer do texto. Sumariamente, podemos destacar os seguintes pontos sobre os dados apresentados no Grfico 3: Confirma-se a relao inversa entre a variao do ndice de inflao acumulada e o reajuste salarial negociado: medida que, a partir de 2003, o INPC-IBGE apresenta taxas de variao mais baixas, o nmero de reajustes acima ou iguais ao INPC cresce consideravelmente. O inverso pode ser dito quando h um repique inflacionrio, tal como ocorreu de 2007 para 2008; e O desempenho da economia tambm um fator bastante relevante: de 2004 em diante o crescimento econmico influi positivamente nos reajustes salariais. Grfico 3 Percentual de reajustes iguais ou superiores ao INPC-IBGE; mdia do INPC-IBGE no nas datas-base e variao anual do PIB. Brasil 2003 a 2008
Fonte: DIEESE.
CONSIDERAES FINAIS
A sntese apresentada no presente texto possibilita compreender os impactos de cada um dos contextos econmicos e polticos do pas nos ltimos 50 anos sobre o movimento sindical e, mais especificamente, sobre a questo do reajuste salarial. O caso
brasileiro, assim como de outros tantos pases latino-americanos, um exemplo claro de sociedade que convive com diversas modificaes estruturais num curto espao de tempo, sejam elas relacionadas questo poltica ou econmica, e que surtem efeito diretamente sobre a forma de atuao dos movimentos sociais, em especial a organizao dos trabalhadores. Neste sentido, o exerccio da negociao coletiva est atrelado a uma srie de condicionantes externas, determinantes para o seu xito ou fracasso. Ao longo das dcadas estudadas neste trabalho, a recusa negociao do reajuste salarial esteve presente de forma explcita no apenas durante o governo autoritrio. Os salrios, mesmo posteriormente ao trmino da ditadura militar, continuaram sendo tratados como os responsveis pelo descontrole inflacionrio e sua conteno atravs das polticas salariais no surtiu efeito no comportamento dos preos, confirmando que a inflao persistente derivava de outros fatores econmicos. Mesmo nos momentos em que a ao sindical conseguiu principalmente por meio das greves impulsionar mudanas nos critrios de reajustamento dos salrios, houve dificuldades para os sindicatos concretizarem a negociao, seja por motivos ligados economia do pas (como a inflao e o desemprego, por exemplo) ou por motivos culturais/polticos, como a histria democrtica recente ou a defesa de interesses particulares por parte do empresariado brasileiro. Sendo assim, desde o incio do perodo analisado at recentemente, possvel perceber uma trajetria de desvalorizao dos salrios no Brasil ou, em outros momentos, de apenas reposio das perdas provocadas pela inflao. Este fato preocupante na medida em que contribui para a acentuao da concentrao de renda no pas. J acerca do perodo mais recente, observa-se que, nos ltimos cinco anos at 2008, os resultados da negociao entre capital e trabalho, no que se refere aos reajustes salariais, se alterou significativamente para melhor, tendo a consolidao da democracia no que tange ao processo poltico e o crescimento econmico do pas no que se refere aos resultados como condicionantes para esta mudana. Entretanto, a partir de setembro de 2008, a economia, em especial os setores industriais com produo voltada ao mercado externo, passaram a sofrer com os impactos da crise econmica mundial. Em meio mudana na conjuntura econmica, importante lembrar que as negociaes por reajustes salariais em 2009 continuaram a se comportar de forma satisfatria aos trabalhadores, ao contrrio do que muitos previam. Ao que tudo indica, o ajuste promovido pelo empresariado tem se dado via emprego, tal como pde ser visto nas ltimas divulgaes da PED-DIEESE/SEADE e do CAGED-MTE (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados do Ministrio do Trabalho e Emprego). Em suma, conclui-se que, apesar de todas as incertezas acerca do futuro, a ocorrncia de ganhos reais nos salrios permanece no patamar dos ltimos anos para aqueles que continuam empregados e que a estratgia do patronato clara: agir exatamente no ponto mais frgil da legislao trabalhista, ou seja, atravs da demisso e da rotatividade da mo de obra.
ANEXO NOTAS METODOLGICAS DO SISTEMA DE ACOMPANHAMENTO DE SALRIOS (SAS) DIEESE

1. As informaes que embasam a terceira parte deste estudo foram extradas de acordos e convenes coletivas de trabalho registrados no Sistema de Acompanhamento de Salrios SAS. Os documentos foram remetidos ao DIEESE pelas entidades sindicais envolvidas nas negociaes coletivas ou pelos escritrios regionais e subsees (unidades de trabalho do DIEESE que funcionam dentro de entidades sindicais). Complementarmente, tambm foi considerado o noticirio da imprensa escrita e dos veculos impressos ou virtuais do meio sindical jornais e revistas de sindicatos representativos de trabalhadores e de entidades sindicais empresariais. 2. Os dados aqui apresentados tm valor indicativo e buscam captar tendncias da negociao salarial no pas. 3. O painel de informaes utilizado no permite extrapolaes para alm do conjunto exposto neste trabalho, dado que no se trata de amostra estatstica. 4. A comparao entre os resultados de cada perodo observado no pode ser feita sem ressalvas, pois os painis anuais no compem uma srie, dado que contm unidades de negociao diferentes. 5. Cada registro do painel refere-se a uma unidade de negociao. Por unidade de negociao entende-se cada ncleo de negociao coletiva entre representantes de trabalhadores e empresrios que resulta num documento formalizado entre as partes. 6. Foram excludos desta pesquisa os contratos assinados por entidades representativas de trabalhadores rurais e de funcionrios pblicos. Isto se deve s peculiaridades da dinmica e dos resultados das negociaes dessas categorias, que diferem significativamente das desenvolvidas nos demais setores econmicos. 7. O foco exclusivo das anlises desenvolvidas nesta pesquisa so as negociaes por reajuste dos salrios diretos. No faz parte das pretenses deste trabalho, portanto, a abordagem dos efeitos de vantagens compensatrias acordadas sob a forma de remunerao indireta ou varivel (auxlios e adicionais). 8. Os reajustes aplicados aos pisos salariais so frequentemente mais elevados do que os incidentes sobre as faixas de remunerao superiores. Para a elaborao deste estudo, foram desconsiderados os percentuais de reajuste dirigidos exclusivamente aos pisos. 9. No caso de reajustes salariais escalonados por faixas de remunerao, foi registrado o percentual incidente sobre o menor salrio ou, quando disponvel a informao, sobre a faixa salarial mais abrangente. 10. Os dados relativos aos anos de 1996 a 2002 no correspondem aos resultados apresentados em publicaes anteriores, pois a base de dados desse perodo foi revista. As alteraes ocorreram porque os acordos e convenes coletivas de trabalho de servidores pblicos e de trabalhadores rurais, documentos que at ento constavam dos painis, foram excludos para fins de adequao aos critrios metodolgicos expostos na nota n. 6. 11. As demais diferenas eventualmente observadas entre os resultados de anos anteriores apresentados no presente estudo e as informaes divulgadas poca decorrem de reviso na base de dados.
REFERNCIAS
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Sites consultados
http://www.dieese.org.br http://www.seade.sp.gov.br http://www.senado.gov.br http://www.ibge.gov.br
Recebido em: 28 de janeiro de 2010. Aceito em: 23 de maio de 2010.
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DINMICA DAS OCUPAES NO BRASIL EM DUAS DCADAS DE BAIXO CRESCIMENTO ECONMICO

EMPLOYMENT DYNAMICS IN BRAZIL IN TWO DECADES OF LOW ECONOMIC GROWTH
Alexandre Gori Maia (*) Waldir Jos de Quadros (**)
Resumo: O objetivo deste trabalho analisar a dinmica das ocupaes brasileiras entre os anos de 1982 e 2001, perodo caracterizado pelo baixo crescimento econmico e profundas transformaes no mercado de trabalho. A hiptese central a de que as transformaes observadas nesse perodo contriburam para manter a baixa qualificao e para reduzir os j precrios padres de remunerao das principais ocupaes no Brasil. As ocupaes mais qualificadas e com os maiores rendimentos foram as principais afetadas, tendo suas diferenas salarias reduzidas em relao quelas menos qualificadas e de menor remunerao. Palavras-chave: Mercado de trabalho; estrutura ocupacional; desigualdade. Abstract: The purpose of this paper is to analyze the employment dynamics in Brazil from 1982 to 2001, characterized by low economic growth and severe changes in the labor market. The central hypothesis is that the transformations observed in such period contributed to maintain low qualification jobs and to reduce the precarious patterns of remuneration of the main occupations in Brazil. Jobs with higher skills requirements and higher level of remuneration were specially affected, their income differences were reduced compared to those with less skills requirement and lower level of remuneration. Key words: Labor Market, occupational structure; inequality.
(*) Professor do Instituto de Economia Universidade Estadual de Campinas-UNICAMP-IE CESIT. E-mail: gori@eco.unicamp.br. (**) Professor do Instituto de Economia Universidade Estadual de Campinas-UNICAMP-IE CESIT. E-mail: waldir.quadros@gmail.com.
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Acompanhando as transformaes da economia mundial, o Brasil apresentou na virada do ltimo sculo profundas alteraes na estrutura de seu mercado de trabalho, afetando a qualidade e quantidade do emprego gerado (BALTAR, 1996). At os anos 1970, a indstria de transformao e construo civil eram os alicerces da economia nacional. Nos anos 1980, houve uma ligeira proteo do emprego industrial e uma expanso dos servios pblicos sociais e dos servios produtivos voltados para o consumo de alta renda (DEDECCA, 2005). A partir da dcada de 1990, evidencia-se uma rpida abertura do mercado nacional, afetando a capacidade de gerao e qualidade do emprego de diversos setores econmicos, sobretudo do setor industrial (CHADAD, 2003). Com a desvalorizao do real em 1999 e a retomada do crescimento da economia mundial nos anos 2000, o mercado de trabalho brasileiro recupera, em ritmo mais acelerado, sua capacidade de gerao de empregos e renda, sbretudo em posies formais no setor no agrcola da economia (MAIA, 2010). O crescimento econmico uma condio essencial para melhorar a quantidade e qualidade do emprego de uma economia (HULL, 2009). Para que gere os efeitos desejados, o crecimento econmico deve ainda ser acompanhado de polticas que promovam, por exemplo, o crescimento do emprego nos setores mais produtivos, o aumento da produtividade nos setores menos produtivos e a reduo das barreiras para acesso dos trabalhadores s melhores posies do mercado de trabalho. O problema que, aps quase 50 anos de intenso crescimento econmico, a economia brasileira mergulhou em uma dura estagnao econmica nas dcadas de 1980 e 1990, quando se observou uma preocupante reduo do nmero de pessoas com empregos em estabelecimentos minimamente estruturados, ao mesmo tempo em que cresceu expressivamente a participao da populao em idade ativa e aquela procura pelo emprego (BALTAR, 1998). Entre 1981 e 2001 o produto nacional real cresceu apenas 2,5% a.a., enquanto que a populao economicamente ativa brasileira cresceu 3,2%. Comprometeu-se, dessa forma, a capacidade de absoro da mo de obra e crescimento da renda no mercado de trabalho. Mudanas na poltica macroeconmica, racionalizao e modernizao da estrutura produtiva, principalmente a partir da dcada de 1990, tambm repercutiram no nvel de emprego e afetaram os setores mais estruturados e organizados da economia. O ritmo acelerado das transformaes em um contexto de baixo crescimento do produto reduziu a criao de novos postos no mercado de trabalho e o desemprego cresceu assustadoramente. A flexibilizao da produo, desconcentrao industrial, busca de qualidade total, formas transitrias de produo e outros tipos de ajustes esto cada vez mais presentes nas indstrias, que buscam se adaptar s novas formas de produo e lgica do mercado mundial (CASTELLS, 1999). H subcontratao de parte do trabalho para seus estabelecimentos transnacionais, generaliza-se a utilizao de mo de obra temporria e, ao mesmo tempo, busca-se o consentimento da fora de trabalho para a reverso de contratos sociais mais benficos aos trabalhadores (ANTUNES, 2000). Para avaliar os impactos desse perodo de baixo crescimento econmico e de profundas transformaes na estrutura produtiva sobre o mercado de trabalho, este artigo analisa a dinmica das ocupaes entre os anos de 1982 e 2001. A hiptese central a de que as transformaes observadas nesse perodo contriburam para manter
a baixa qualificao e para reduzir os j precrios padres de remunerao das principais ocupaes no Brasil. As ocupaes mais qualificadas e com os maiores rendimentos seriam as principais afetadas, tendo suas diferenas salariais reduzidas em relao quelas menos qualificadas e de menor remunerao. Para cumprir os objetivos propostos, este trabalho foi estruturado em quatro sees, alm desta parte introdutria e das consideraes finais: i) breve descrio do contexto macroeconmico; ii) material e mtodos; iii) evoluo do nmero de ocupados e da distribuio de rendimentos das ocupaes mais expressivas do mercado de trabalho brasileiro; iv) evoluo do perfil socioeconmico dos grupos relativamente homogneos de ocupaes definidos pelas suas respectivas distribuies de rendimentos.
1. CONTEXTO ECONMICO
Em contraste com as elevadas taxas de crescimento econmico observadas entre 1940 e 1980, iniciou-se no Brasil dos anos 1980 um longo perodo de estagnao e baixo crescimento econmico. O aumento do preo internacional do petrleo, a elevao das taxas de juros nos EUA e a cessao do crdito internacional provocaram o colapso da dvida externa brasileira, obrigando o governo a adotar uma poltica macroeconmica que forou uma adaptao da economia restrio externa atravs de uma profunda recesso (LEONE et al., 2010). A estagnao da economia e a acelerao da inflao desvalorizaram o trabalho assalariado e diminuram sua participao nos estratos superiores da distribuio de rendimentos, aumentando a ento elevada desigualdade dos rendimentos no mercado de trabalho (BALTAR, 1996). No houve, no entanto, aumento do desemprego e reduo da taxa de participao, pois o emprego cresceu, sobretudo no setor pblico, nas pequenas e mdias empresas, negcios de pequenos e mdios empregadores e trabalhos por conta prpria. Por um curto perodo de tempo, o crescimento das exportaes entre 1984 e 1986 contribuiu para a retomada de elevadas taxas de crescimento econmico. O Plano Cruzado, em 1986, conseguiu bloquear o aumento dos preos e elevou o poder de compra dos salrios. Entretanto, em 1987 reafirmou-se o contexto de estagnao e a volta de uma inflao cada vez mais descontrolada (CARNEIRO, 2002). As elevadas taxas de inflao observadas at o incio dos anos 1990 afugentaram o investimento domstico e estrangeiro e destruram a capacidade de crescimento da economia (NAYAR, 2006). Seguiram-se inmeras tentativas frustradas de estabilizao econmica at a implementao do Plano Real em 1994, cujas principais medidas adotadas basearam-se na valorizao monetria, desindexao da economia, equilbrio fiscal e privatizaes. O incio dos anos 1990 foi ainda marcado pela abertura comercial e financeira, abandonando-se a ideia de que industrializao tardia requer uma forte interveno estatal e proteo do mercado nacional (OCAMPO, 2002). Entretanto, falhas em razo, sobretudo, da inefetiva ou desorientada implementao da abertura comercial e financeira contriburam para manter o baixo crescimento econmico e impor adicionais restries restituio da quantidade e qualidade dos empregos no mercado de trabalho brasileiro. As elevadas taxas de juros praticadas no perodo desestimulavam o consumo e o investimento
produtivo. A recocorrncia de crises internacionais tambm influenciou a dinmica macroeconmica, como a Crise Mexicana em 1998, a Asitica em 1997 e a Russa em 1998, que mostraram a vulnerabilidade dos pases em desenvolvimento ao fluxo cclico de capital internacional e contriburam para a manuteno das taxas de crescimento econmico no Brasil em nveis baixos (GALBRAITH, 2008). Na dcada de 1990, a taxa anual mdia de crescimento da economia brasileira foi de apenas 1,7%, ante 2,9% da dcada de 1980. Paralelamente, mudanas na estrutura produtiva, desenvolvimento de novas tecnologias e novas formas de organizaes industriais tambm repercutiram na qualidade e quantidade dos empregos criados. O ritmo acelerado de adoo da automao acentuou o processo de eliminao do emprego rural e a reduo do emprego industrial. Por outro lado, fez crescer o peso do setor de servios na estrutura social, principalmente servios pessoais. A liberalizao das importaes, principalmente de bens intermedirios, inviabilizou a continuidade de uma srie de linhas de produo e acelerou a modernizao de outras (BALTAR, 1996). A racionalizao da produo tambm envolveu a terceirizao de atividades das grandes empresas, com deslocamento de empregos para empresas menores e gerao de oportunidades de trabalho por conta prpria. Ao mesmo tempo, h uma expanso generalizada de diversas formas de trabalho temporrio, parcial, precrio, terceirizado, subcontratado, vinculado economia informal e ao setor de servios (ANTUNES, 2000).
2. MATERIAL E MTODOS CLASSIFICAO DAS OCUPAES

Para analisar a dinmica das ocupaes nas duas ltimas dcadas de baixo crescimento econmico, utilizaram-se informaes da base de microdados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE). Mudanas metodolgicas implementadas na PNAD ao longo de sua existncia exigiram tratamento especial de algumas informaes e foram tambm fatores de delimitao do perodo de anlise. Desde a dcada de 1970, o IBGE mantinha uma codificao prpria para classificao das ocupaes em suas pesquisas domiciliares (DEDECCA; ROSANDISKY, 2003). A partir do Censo Demogrfico de 2000 e da PNAD de 2002, o IBGE adotou uma nova classificao de ocupaes (CBO 2000 Classificao Brasileira de Ocupaes), que permitiu o uso integrado de suas informaes com as provenientes de outras fontes de dados oficiais. No entanto, isso criou certa dificuldade de comparao das atuais ocupaes com as utilizadas anteriormente: novas ocupaes surgiram, outras foram extintas ou se converteram em novas categorias ocupacionais. Para conciliar a anlise do perodo de baixo crescimento viabilidade analtica das sries histricas da PNAD, optou-se por utilizar as informaes dos anos de 1982 e 2001, que mantm o mesmo ncleo bsico de classificao das ocupaes. O ano de 1982 foi escolhido por ser o primeiro da srie com informaes sobre a cor ou raa dos indivduos, caracterstica utilizada na anlise
socioeconmica das ocupaes, e o ano de 2001 por ser o ltimo com a antiga classificao das ocupaes. Foram ainda considerados pequenos ajustes nessa tabela de codificao realizados para acompanhar as recentes transformaes do cenrio cultural, econmico e social ocorridos no pas ao longo desse perodo. o caso, por exemplo, do emprego domstico, que era identificado por uma nica categoria em 1982 e que foi dividido em 8 categorias em 2001, permitindo melhor captao da situao de diaristas, babs, faxineiras entre outras. Outras ocupaes foram criadas, como a de programador de sistema, que no eram considerados em 1982 e representavam quase 160 mil ocupados em 2001.
DISTRIBUIO DOS RENDIMENTOS

Os rendimentos dos ocupados foram deflacionados para reais (R$) de outubro de 2007 a partir do INPC corrigido para a PNAD, um ajuste feito no ndice de inflao para considerar as variaes percebidas no dia 1 de cada ms, perodo de referncia para os rendimentos captados pela PNAD (CORSEUIL; FOGUEL, 2002)(1). A distribuio dos rendimentos foi analisada pelo ndice T de Theil e pela distribuio das ocupaes segundo faixas de rendimentos da ocupao principal. O ndice T de Theil um ndice em escala logartmica que estima a desigualdade distributiva dos rendimentos: se todos os rendimentos forem iguais, o ndice T de Theil ser igual a zero; medida que a disperso cresce em torno da mdia, o ndice aumenta, atingindo o mximo terico dado pelo logaritmo natural do nmero de observaes da populao quando toda a renda estiver concentrada nas mos de uma nica pessoa (HOFFMANN, 1998). Seja uma populao de tamanho n e massa de rendimentos igual a Rnd, onde cada indivduo i apropria-se de uma massa de rendimentos equivalente a Rndi. a estimativa do ndice T de Theil para essa populao ser dada pela expresso (1):
T de Theil =
i =1
Rnd i Rnd i log n Rnd Rnd
(1)
Uma importante propriedade do ndice T de Theil que este permite que a desigualdade seja perfeitamente desagregada em uma parcela devida desigualdade intragrupos e outra devida s diferenas entregrupos. Permite, dessa maneira, que se estime a desigualdade devida s diferenas entre os rendimentos mdios das ocupaes e s diferenas entre os rendimentos individuais de uma mesma ocupao. Para estimar a desigualdade dos rendimentos entre as ocupaes, supe-se que a populao com massa de rendimentos igual a Rnd e tamanho igual a Pop possui k ocupaes, cada uma com massa apropriada de rendimentos igual a Rndoc e tamanho
(1) Originalmente, a metodologia do INPC prev que este permanea centrado no dia 15 de cada ms.
147
igual a Popoc. Assim, a estimativa do ndice T de Theil para a desigualdade entre as ocupaes seria dada por:
T entre=
Rnd oc Rnd oc / Rnd log Popoc / Pop es =1 Rnd

k
(2)
NVEIS ECONMICOS E GRUPOS OCUPACIONAIS

Os padres de remunerao das ocupaes foram analisados a partir de cinco nveis econmicos, definidos a partir da classificao do rendimento mensal da ocupao principal: A) acima de 2.965 reais; B) 1.482 a 2.965 reais; C) 593 a 1.482 reais; D) 296 a 593 reais; E) abaixo de 296 reais. Em uma rpida analogia aos padres sociais da populao, poder-se-ia afirmar que os dois ltimos estratos econmicos (D e E) aproximam-se das condies de excluso ou semiexcluso do trabalhador, enquanto que os trs primeiros (A, B e C) estariam associados a diversos estgios de insero do trabalhador na classe mdia brasileira (MAIA; QUADROS, 2009). A partir da distribuio de cada categoria ocupacional segundo nveis econmicos, criaram-se ainda grupos de padres de remunerao relativamente homogneos, aqui denominados grupos ocupacionais. A definio dos grupos ocupacionais foi obtida com a Anlise de Cluster (AC), uma tcnica multivariada de classificao hierrquica que distribui as observaes em grupos de comportamento mutuamente exclusivos, de tal maneira que as caractersticas sejam homogneas dentro e heterogneas entre os grupos formados. A Anlise de Cluster procura definir grupos hierrquicos de observaes dentro de uma populao. No incio do processo, cada elemento da amostra representa um cluster. Os dois clusters mais prximos so unidos para formar um novo cluster que os substitui e assim sucessivamente, at que reste apenas um. H uma srie de mtodos baseados no mesmo princpio de agrupamentos hierrquicos que podem ser empregados nesse processo. A diferena entre os mtodos est basicamente na maneira como a distncia (ou dissimilaridade) entre os clusters calculada (SAS, 1990). O mtodo de agrupamento adotado neste trabalho foi o de Ward, uma estratgia de agregao baseada na anlise das varincias dentro e entre os grupos formados. O objetivo do mtodo de Ward criar grupos hierrquicos de tal forma que as varincias dentro dos grupos sejam mnimas e as varincias entre os grupos sejam mximas (CRIVISQUI, 1999). Como demonstra a teoria estatstica, dada uma varivel quantitativa X de uma populao com n observaes e K grupos, onde o nmero de observaes do K-simo grupo dado por nk, a variabilidade total de X pode ser decomposta em um componente dentro dos grupos e outro componente entre os grupos (3): Variabilidade total = Variabilidade dentro + Variabilidade entre
148
i =1
k ( X i X ) 2 = k =1 i =1 ( X i X k ) 2 + k =1 nk ( X k X ) 2
(3)
Onde X a mdia de X, e X k a mdia do K-simo grupo.

Essas variabilidades podem tambm ser vistas como distncias euclidianas do centro de gravidade (valor mdio da populao). Supondo agora o caso multivariado, com P variveis quantitativas, tm-se as seguintes medidas de distanciamento (4):

n i =1
P p =1
k ( X ip X p ) 2 = k =1 i =1 p =1 ( X ip X kp ) 2 + k =1 p =1 n k ( X kp X p ) 2
(4)
Para evitar distores procedentes das diferentes escalas de medidas das P variveis de anlise, estas devem referir-se aos valores padronizados. O critrio de agregao de cada estgio consiste em encontrar a prxima classe que minimize a variabilidade dentro do novo grupo. As somas dos quadrados dentro dos grupos (variabilidades dentro) costumam ser dividas pela soma total dos quadrados (variabilidade total), representando uma proporo da variabilidade mxima (R 2 semiparcial), para facilitar a interpretao das anlises. No incio do processo, tem-se um grau zero de generalizao (todas as observaes so distintas entre si) e ao final do processo temos 100% de generalizao (todas as observaes so semelhantes entre si). Caber ao pesquisador decidir entre o nmero de grupos que pretende definir na pesquisa, ou o grau de generalizao que pretende adotar, ou ainda uma interao entre as duas opes, analisando as perdas e ganhos de cada escolha.
3. RESULTADOS 3.1. PAINEL DAS OCUPAES: EMPREGO E RENDA

Pode-se afirmar que a estrutura ocupacional brasileira cumpre um importante papel na definio do baixo rendimento da populao, seja pela baixa qualificao das posies ou pelo baixo valor agregado de suas atividades. Dentre as 20 ocupaes mais frequentes da estrutura ocupacional brasileira em 2001, que representavam mais de 42 milhes de pessoas ou 59% dos ocupados (Tabela 1), quase todas se caracterizavam pela baixa qualificao, baixa remunerao e pelo carter temporal ou parcial de exerccio da atividade. o caso, por exemplo, do trabalhador agropecurio, ocupao pouco qualificada e a mais frequente da estrutura ocupacional brasileira em 2001 (representava mais de 7 milhes de pessoas ou 10% dos ocupados). A maior parcela dos ocupados dessa categoria eram trabalhadores no remunerados empregados na pequena produo familiar (40% dos ocupados). Outra parcela expressiva encontrava-se em condio de emprego temporrio (24% dos ocupados), fortemente influenciado pela sazonalidade da produo agrcola. O emprego domstico a segunda ocupao mais frequente da estrutura ocupacional, com quase 6 milhes de pessoas ou 8% da populao ocupada em 2001, e outro caso extremo de baixa qualidade e qualificao do trabalho. Nesse universo, 74% exerciam a funo de domsticas no especializadas, 75% no possuam carteira de trabalho assinada e mais de 20% trabalhavam mais de que 4 dias por semana. Foi a ocupao com o maior
crescimento absoluto no perodo, com 3 milhes de novas posies, ou seja, 12% do total do saldo lquido de ocupaes entre 1982 e 2001. Tabela 1 Estrutura ocupacional: 20 ocupaes mais frequentes Brasil 2001
Ordem 2001 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total Descrio Ocupao Trabalhador Agropecurio Geral Empregado Domstico Produtor Agropecurio Autnomo Vendedores Motoristas Comerciante Conta-Prpria Pedreiros Mal Definida Auxiliar Administrativo Servente Vendedor Ambulante Trabalhador Braal Alfaiate Ajudante Pedreiro Comerciante Cozinheiro Professor 1a a 4a srie Recepcionistas Mecnico Veculos Vigias Outras ocupaes N. Pessoas (1.000s) 7.342 5.942 3.760 3.437 2.501 2.450 2.282 2.253 1.800 1.513 1.324 1.295 1.222 1.209 1.062 936 895 864 718 665 29.278 72.748 % 10,1 8,2 5,2 4,7 3,4 3,4 3,1 3,1 2,5 2,1 1,8 1,8 1,7 1,7 1,5 1,3 1,2 1,2 1,0 0,9 40,2 100,0 Cresc. 01-82 -1.197 3.047 -122 1.952 1.124 1.298 993 1.418 54 636 893 388 235 324 639 626 289 692 286 310 11.564 25.450
Fonte: PNAD, microdados, IBGE.
Com exceo das ocupaes agrcolas, todas as demais ocupaes mais frequentes apresentaram crescimento expressivo e foram responsveis por 15 milhes de novas vagas criadas no mercado de trabalho brasileiro entre 1982 e 2001. No houve mudanas substanciais na hierarquia socioeconmica dessas ocupaes. Das ocupaes que no constavam na lista das mais frequentes em 1982, apenas cozinheiros, recepcionistas e vigias passaram a vigorar entre as 20 maiores populaes em 2001. Por outro lado, lavadeiras, encarregados administrativos e carpinteiros deixaram de constar entre as ocupaes mais frequentes em 2001. Como mostram os dados da Tabela 2, com exceo dos comerciantes, tratam-se de ocupaes com baixos padres de remunerao (nveis C, D e E). As duas mais frequentes, trabalhadores agropecurios e empregados domsticos, com mais 13 milhes de pessoas ou 18% dos ocupados em 2001, estavam quase que em sua totalidade classificadas nos nveis D e E.
No bastasse o baixo padro de remunerao dessas ocupaes, houve ainda uma ligeira deteriorao entre 1982 e 2001. Entre as 20 ocupaes mais frequentes, praticamente todas pioraram sua classificao nesse perodo, principalmente aquelas em posies relativamente mais favorveis em 1982. Por exemplo, comerciantes e motoristas, que apresentavam padres econmicos relativamente superiores em 1982, tiveram seus nveis D e E acrescidos em 6 e 8 pontos percentuais, respectivamente. No conjunto total, a parcela de ocupados nos dois nveis inferiores cresceu 2 pontos percentuais. Tabela 2 Distribuio das ocupaes segundos nveis econmicos Brasil 1982 e 2001
Descrio Ocupao Trabalhador Agropecurio Geral Empregado Domstico Produtor Agropecurio Autnomo Vendedores Motoristas Comerciante Conta-Prpria Pedreiros Mal Definida Auxiliar Administrativo Servente Vendedor Ambulante Trabalhador Braal Alfaiate Ajudante Pedreiro Comerciante Cozinheiro Professor 1a a 4a srie 1982 AB 0 0 5 5 21 21 4 11 18 1 11 1 1 0 70 2 7 5 14 5 26 13 C 3 3 20 26 59 40 55 31 48 16 29 21 20 11 26 25 38 37 43 49 34 26 DE 97 97 75 70 20 38 41 58 34 84 60 77 78 89 4 72 55 58 44 47 41 61 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 AB 0 0 4 5 17 17 3 7 13 1 5 1 2 0 61 1 8 4 10 3 23 13 C 2 7 11 23 55 30 42 23 42 11 18 14 18 8 29 16 39 29 38 32 31 24 2001 DE 98 93 84 72 28 54 54 70 45 88 77 86 80 92 10 83 53 66 52 65 46 63 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Recepcionistas Mecnico Veculos Vigias Outras ocupaes Total
O crescimento mais elevado da parcela de excludos (nveis D e E) nas ocupaes relativamente melhor classificadas seria responsvel pela reduo da diferena dos padres de remunerao entre as ocupaes. De fato, o ndice T de Theil para a desiRevista ABET vol. IX n. 2/2010 151
gualdade entre os rendimentos mdios das ocupaes (equao 2), que representa a parcela da desigualdade devida s diferenas entre as ocupaes, caiu 9% entre 1982 e 2001 (Grfico 1). Por outro lado, aumentou em 15% a parcela da desigualdade devida s diferenas entre trabalhadores de uma mesma ocupao (equao 1 equao 2) e em 2% a desigualdade no conjunto total dos ocupados (equao 1). Esses resultados sugerem a reduo da importncia da ocupao na diferenciao do rendimento do trabalhador e a maior heterogeneidade dos padres de remunerao de ocupados classificados em um mesmo cdigo ocupacional. Em outras palavras, houve uma aproximao dos padres de remunerao entre ocupaes distintas, o que poderia estar associado, principalmente, ao crescimento da parcela de mal remunerados entre aquelas ocupaes at ento melhor classificadas. Dessa anlise ainda possvel apontar dois outros importantes resultados: i) a magnitude da desigualdade dos rendimentos; ii) a relevncia das ocupaes na diferenciao do rendimento dos ocupados. A conhecida desigualdade social brasileira reflete-se no mercado de trabalho com um elevado T de Theil (equao 1), na casa de 0,64, que indica uma desigualdade extrema pouco observada em outros pases do mundo. Mesmo com a queda observada entre 1982 e 2001, as ocupaes cumprem ainda um importante papel na diferenciao dos rendimentos dos ocupados. Em 2001, o ndice T de Theil para as diferenas entre os rendimentos mdios das 361 ocupaes identificadas pela PNAD (T de Theil equivalente a 0,315) correspondia a 49% do valor total do ndice T de Theil para as diferenas de rendimentos entre os 73 milhes de ocupados brasileiros (0,643). Grfico 1 Desigualdade entre e dentro das ocupaes Brasil 1982 e 2001
152
3.2. DINMICA DOS GRUPOS OCUPACIONAIS

A reduo dos padres de remunerao das ocupaes brasileiras pode ser melhor identificada analisando a dinmica dos grupos ocupacionais, ou seja, grupos relativamente homogneos de ocupaes segundo padres de remunerao. Primeiramente, obtiveram-se os percentuais dos ocupados nos cinco nveis econmicos para cada ocupao em 1982 e 2001. Posteriormente, ocupaes com participaes semelhantes foram agregadas pela tcnica de AC segundo o princpio da mnima variabilidade dentro dos grupos identificados (equao 4). De acordo com os procedimentos adotados, uma mesma ocupao com participaes diferentes nos nveis econmicos em 1982 e 2001 pode pertencer, em cada ano, a um distinto grupo ocupacional. Quatro grupos foram selecionados e esses representavam, conjuntamente, 62% da variabilidade mxima das participaes segundo os cinco nveis econmicos (Tabela 3). O critrio de seleo dos grupos privilegiou a contribuio parcial na explicao da variabilidade total das informaes e a viabilidade analtica de cada configurao. Tabela 3 Contribuies parciais (R2 semiparcial) para principais clusters da AC Brasil 1982 e 2001
N. Clusters 1 2 3 4 5 6 7 R2 SemiParcial 0,285 0,228 0,106 0,061 0,046 0,036 0,031 R2 0,000 0,285 0,512 0,618 0,679 0,726 0,761
Fonte: Elaborao dos autores com base em dados da PNAD, microdados, IBGE.
Como era de se esperar em uma estrutura de extremas desigualdades, os quatro grupos selecionados revelam uma hierarquia de padres ocupacionais com substanciais diferenas na participao dos nveis econmicos (Tabela 4). O primeiro grupo apresenta o mais elevado padro, com cerca de 70% dos ocupados classificados nos nveis econmicos A e B e menos de 7% de excludos nos nveis D e E. O segundo grupo agrega ocupaes com padres medianos da sociedade, concentrados no nvel C, mas tambm com substanciais participaes nos nveis B e E. O terceiro grupo apresenta baixos padres e concentra mais de 70% de sua populao nos nveis D e E. Finalmente, o quarto grupo representa uma situao extrema de excluso com mais de 70% dos ocupados no nvel econmico E.
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Tabela 4 Grupos ocupacionais segundo nveis econmicos Brasil 1982 e 2001

Grupo Ocupacional Ocupaes Pessoas N. % N. (1.000s) % A Participao Nvel Econmico (%) B C D E Total 1982 1 70 19 3.428 7 46 26 23 4 1 100 2 195 54 15.881 34 5 15 48 25 8 100 3 80 22 15.064 32 1 3 23 39 34 100 4 18 5 12.926 27 0 0 3 19 77 100 1 52 14 5.000 7 42 29 22 5 2 100 2 169 47 20.281 28 5 15 44 26 10 100 2001 3 114 32 28.779 40 1 4 23 38 33 1001 4 26 7 18.688 26 0 1 6 20 73 100
Elaborao dos autores com base em dados da PNAD, microdados, IBGE.
No primeiro grupo, predominam os empregadores do comrcio e indstria, cargos executivos e profisses de qualificao superior, tais como advogados e mdicos (Tabela 5). No grupo mdio, concentram-se ocupaes de trabalhadores, semiespecializadas mas de baixa qualificao, tais como motoristas, pedreiros, professores do primeiro grau e auxiliares administrativos. Trabalhadores braais, vendedores e outras ocupaes de pouca ou quase nenhuma qualificao esto no terceiro grupo, em que a excluso social atinge parcela majoritria dos ocupados. ainda o grupo com o maior nmero de ocupados (29 milhes em 2001) e com o crescimento mais significativo no perodo (48%). No ltimo e mais precrio grupo ocupacional, esto as trs ocupaes mais frequentes da estrutura ocupacional (trabalhadores agropecurios, domsticas, produtores agropecurios autnomos) e outras posies de carter predominantemente agrcola. Tabela 5 Ocupaes mais frequentes segundo grupo ocupacional Brasil 1982 e 2001
Grupo 2001 Descrio Ocupao Comerciante empregador Comerc. ambulante empregador Empregador Indstria Transf. 1 Advogados Mdicos Adm. Indstria Transf. Outras ocupaes Total Motoristas 2 Pedreiros Auxiliar Adminsitrativo N. Pessoas (1.000s) 1.062 484 401 300 274 270 2.209 5.000 2.501 2.282 1.800 % 21,2 9,7 8,0 6,0 5,5 5,4 44,2 100,0 12,3 11,2 8,9 Cresc. 01-82 639 261 163 207 154 129 20 1.572 1.124 993 54 1 2 1 Grupo 1982 1 1 1 1 1 1
154
Grupo 2001
Descrio Ocupao Enfermeiro no dipomado Encarregado Administrativo
N. Pessoas (1.000s) 640 555 529 11.974 20.281 3.437 2.450 2.253 1.513 1.324 1.295 16.507 28.779 7.342 5.942 3.760 320 247 244 833 18.688
% 3,2 2,7 2,6 59,0 100,0 11,9 8,5 7,8 5,3 4,6 4,5 57,4 100,0 39,3 31,8 20,1 1,7 1,3 1,3 4,5 100,0
Cresc. 01-82 318 162 357 1.391 4.401 1.952 1.298 1.418 636 893 388 7.130 13.715 -1.197 3.047 -122 298 99 32 3.605 5.762
Grupo 1982 1 2 1
Professor 5a a 8a srie Outras ocupaes Total Vendedores Comerciante conta-prpria Mal definida Serventes Vendedor ambulante Trabalhador braal Outras ocupaes Total Trabalhador agropecurio geral Empregado domstico Produtor agropec. autnomo Tcnico agropecurio Pescadores Bordadeira e cerzideira Outras ocupaes Total
2 2 2 2 1 2
3 2 3 3 3 3
As ocupaes com padres relativamente mais elevados so aquelas com os menores contingentes populacionais. Esse fato est associado no somente baixa participao dos ocupados brasileiros nas ocupaes mais qualificadas, mas tambm ao grau de especializao e fragmentao do mercado de trabalho nessas posies. As ocupaes de menor padro socioeconmico, por outro lado, exigem baixa especializao e qualificao e concentram as maiores densidades populacionais, como os trabalhadores braais, trabalhadores agropecurios e outras ocupaes mal definidas. A dinmica dos grupos entre 1982 e 2001 sugere um processo de regresso dos padres de remunerao das ocupaes, sobretudo para aquelas de perfil mediano. Segundo as informaes da Tabela 4, caiu em 7 pontos percentuais o nmero de ocupaes e em 6 pontos percentuais a populao do segundo grupo ocupacional. Por outro lado, cresceu em 10 pontos percentuais o nmero de ocupaes e em 8 pontos percentuais a populao do terceiro grupo ocupacional. Houve uma aproximao de muitas ocupaes de perfil caracteristicamente de classe mdia para aquelas de baixa qualificao e mal definidas. Das 363 ocupaes identificadas em 1982, apenas 18 (5%) apresentaram mobilidade social ascendente(2) e 85 (23%) caram para grupos inferiores(3) (Tabela 5). Esse processo de regresso dos padres de
(2) Situaes abaixo da diagonal principal da matriz apresentada na Tabela 6. (3) Situaes acima da diagonal principal da matriz apresentada na Tabela 6.
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remunerao foi mais intenso entre as ocupaes de perfil mediano (grupo 2) em que, das 195 ocupaes em 1982, 50 (26%) regrediram a padres sociais inferiores. Tabela 6 Nmero de ocupaes segundo grupo ocupacional(4) Brasil 1982 e 2001
Grupo Ocupacional 1 2 1982 3 4 Total 52 2001 1 44 6 2 23 134 7 2 169 3 1 47 62 3 114 4 1 3 10 12 26 Total 70 195 80 18
Entre as ocupaes com mobilidade ascendente no perodo deve-se destacar: i) a mudana dos vendedores de doces ambulantes da condio de extrema excluso para a no muito menos precria condio do terceiro grupo ocupacional; ii) a dos professores primrios e outros professores especiais ou mal especificados, que passaram do terceiro para o segundo grupo. O baixo contingente populacional das demais ocupaes com mobilidade ascendente recomenda cautela nas consideraes, dada a baixa significncia das anlises. No geral, as ocupaes com mobilidade ascendente representam pouco mais de 700 mil pessoas contra 19 milhes de pessoas daquelas com mobilidade descendente. Entre as ocupaes com mobilidade descendente esto algumas das mais importantes e expressivas da estrutura social. Entre essas, ocupaes at ento tipicamente de classe mdia, como comerciantes conta-prpria, recepcionistas e secretrias, que regrediram aos padres de remunerao de ocupaes pouco qualificadas, como trabalhadores braais e vendedores ambulantes. O pequeno comerciante conta-prpria um caso caracterstico dessa dinmica. Smbolo de dinamismo e liberdade econmica no passado (MILLS, 1979), perderam poder econmico e atualmente acabam pertencendo, por tradio e cultura, s camadas inferiores da estrutura ocupacional. Fenmeno semelhante aconteceu nas reas rurais com a nova condio do produtor agropecurio autnomo, ocupao com 3,8 milhes de integrantes, que regrediu para a condio de extrema excluso em 2001.
(4) Ocupaes de 2001 sem classificao em 1982, ou de 1982 sem classificao em 2001, foram consideradas apenas nos totais.
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Tabela 7 Ocupaes mais frequentes segundo mobilidade social Brasil 1982 e 2001
Mobilidade Descrio Ocupao Doceiro ambulante Professor no especificado Professor 1o grau Auxiliar justia Ascendente Ocupado indstria grfica Cardador e penteador (textil) Oficiais justia Prtico Farmcia Outras ocupaes Total Produtor agropecurio autnomo Comerciante conta-prpria Recepcionistas Mecnico veculos Descendente Vigias Encarregado administrativo Operador caixa Secretrias Outras ocupaes Total N. Pessoas (1.000s) 267 156 108 59 40 30 21 20 26 726 3.760 2.450 864 718 665 555 497 496 8.682 18.688 % 36,8 21,5 14,9 8,1 5,5 4,1 2,9 2,8 3,6 100,0 20,1 13,1 4,6 3,8 3,6 3,0 2,7 2,7 46,5 100,0 3 2 2 2 2 1 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 Grupo 1982 4 3 3 2 3 3 2 3 Grupo 2001 3 2 2 1 2 2 1 2
Alm da dinmica dos padres de remunerao, ainda possvel identificar importantes transformaes nas caractersticas sociais dos grupos ocupacionais (Tabela 8). Por exemplo, embora as mulheres tenham aumentado substancialmente sua participao no mercado de trabalho e, mais especificamente, em ocupaes de maior qualificao e remunerao, pouco ou quase nenhum progresso observou-se em relao aos no brancos. Estes continuam sendo maioria nas ocupaes do quarto e mais precrio grupo ocupacional (58%), enquanto os brancos so majoritrios em ocupaes do mais alto grupo ocupacional (83%). Segundo Maia; Garcia (2007), o significativo crescimento da participao feminina no mercado de trabalho, aliado ao baixo dinamismo econmico do perodo, contribuiu para a exploso do desemprego, especialmente entre as mulheres e negros, os grupos mais frgeis da estrutura social, alm de piorar as j precrias posies econmicas de praticamente todos os grupos de gnero e raa no mercado de trabalho.
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Tabela 8 Distribuio dos ocupados segundo caractersticas sociais e perfis ocupacionais (%) Brasil 1982 e 2001
Grupo Ocupacional Sexo Cor ou Raa Masculino Feminino Branco Branco 10 a 24 Idade 25 a 39 40 a 54 55 ou mais Sem Est. Escol. 1o grau 20 grau 30 grau Contrib. Previd. Com Contr. Sem Contr. 1982 1 83 17 84 16 8 50 31 11 2 34 22 42 89 11 2 78 22 65 35 29 44 21 7 9 63 19 9 77 23 3 68 32 55 45 34 34 22 11 25 63 9 3 43 57 4 51 49 46 54 54 23 15 7 37 62 1 0 8 92 Tot 68 32 58 42 36 35 21 8 21 61 11 7 48 52 1 69 31 83 17 6 43 38 12 0 18 26 56 74 26 2 73 27 63 37 19 44 30 7 2 43 36 20 68 32 2001 3 56 44 55 45 29 39 24 7 4 58 30 7 49 51 4 52 48 42 58 29 33 24 15 14 77 8 0 16 84 Tot 61 39 55 45 25 39 27 10 6 56 26 12 48 52
Acompanhando a dinmica demogrfica, houve um generalizado processo de envelhecimento dos ocupados entre os grupos sociais. De maneira geral, reduziu-se em 11 pontos percentuais a participao de jovens entre 10 e 24 anos, mas de forma mais acentuada naqueles grupos mais precrios, em que estes eram majoritrios. Estes continuam, entretanto, associados aos perfis ocupacionais mais baixos: a participao dos jovens no terceiro e quarto grupos igual ou superior a 10 pontos percentuais em relao ao segundo e primeiro grupos. A excluso passou tambm a estar associada aos mais velhos: subiu de 7% para 15% a percentagem de ocupados do quarto grupo com mais de 55 anos, a maior entre os grupos ocupacionais. Embora houvera uma substancial expanso do ensino mdio e superior entre os ocupados brasileiros, este aumento ficara basicamente restrito aos trs primeiros grupos ocupacionais. A participao dos ocupados com ensino superior aumentou principalmente nas ocupaes melhor classificadas (14 pontos percentuais). Nas ocupaes do segundo e terceiro grupos, aumentou principalmente a participao dos ocupados com ensino mdio e, no quarto grupo, pouco progresso observou-se nos indicadores de escolaridade mdia ou superior. Em outras palavras, a escolaridade superior ou mdia estaria sendo cada vez mais um requisito bsico nas ocupaes de melhores padres socioeconmicos, enquanto que a majoritria parcela dos trabalhadores com no mais que o primrio completo acaba concentrada nas ocupaes da base da pirmide ocupacional. Estes representam 91% dos ocupados no quarto grupo e 62% no terceiro grupo. A distribuio dos ocupados segundo contribuio previdenciria oficial fornece ainda aproximao para a condio de informalidade do trabalhador e permite
importantes consideraes sobre a dinmica das diferenas entre os perfis ocupacionais. Embora a parcela de ocupados sem contribuio permaneceu inalterada entre 1982 e 2001, houve significativas alteraes nas distribuies internas aos grupos ocupacionais. Caiu em 14 pontos percentuais a participao dos ocupados com contribuio no primeiro grupo e em 8 pontos percentuais no segundo grupo. No terceiro e quarto grupos esta cresceu, respectivamente, 6 e 8 pontos percentuais, embora estes grupos permaneam com parcela majoritria de trabalhadores em supostas situaes de informalidade (51% e 84%, respectivamente). De maneira geral, pode-se afirmar que houve uma aproximao das taxas de ocupados sem contribuio das ocupaes oriundas dos dois grupos superiores s preocupantes taxas dos dois grupos inferiores. Ou seja, reduziram-se as diferenas entre os grupos ocupacionais em prejuzo, mais uma vez, s ocupaes mais qualificadas e de mais poder econmico.
CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho procurou apresentar algumas das principais caractersticas da dinmica das ocupaes entre os anos de 1982 e 2001, perodo caracterizado pelo baixo crescimento econmico e por profundas transformaes no mercado de trabalho. Os resultados sugerem um processo de regresso de alguns dos principais indicadores da quantidade e qualidade do emprego, como o predomnio da gerao de ocupaes pouco qualificadas e a aproximao dos padres de remunerao das ocupaes melhor qualificadas em relao quelas da base da pirmide ocupacional. Para viabilizar essas anlises, construiu-se um painel com as ocupaes mais expressivas da estrutura ocupacional brasileira e analisou-se sua evoluo no que se refere gerao de emprego e distribuio de rendimentos. A anlise foi complementada com a dinmica de grupos relativamente homogneos de ocupaes (grupos ocupacionais), identificados a partir da participao dos ocupados nos nveis de rendimento do trabalho principal (nveis econmicos). Destacou-se a manuteno dos baixos padres de remunerao das ocupaes mais expressivas da estrutura ocupacional brasileira. Continuam prevalecendo ocupaes caracterizadas pela exigncia de baixa ou quase nenhuma qualificao, alm de apresentarem elevada parcela de trabalhadores com rendimentos abaixo de padres tolerveis de bem-estar socioeconmico. Observou-se ainda uma aproximao dos padres de rendimentos entre as ocupaes, com especial prejuzo quelas de topo da estrutura ocupacional. A partir da dinmica dos grupos ocupacionais, identificou-se um expressivo nmero de ocupaes em processo de regresso de seus padres de remunerao, ou seja, com a aproximao de suas distribuies aos nveis econmicos daquelas ocupaes caracterizadas pelo baixo padro socioeconmico. A anlise das caractersticas sociais dos grupos ocupacionais permitiu ainda importantes consideraes sobre a dinmica no mercado de trabalho. As mulheres, por exemplo, conquistaram espao no mercado de trabalho, especialmente nas ocupaes de maior
padro de remunerao. Por outro lado, pouco progresso ocorreu em relao aos no brancos, que continuam majoritrios naqueles grupos de ocupaes menos qualificadas. A recente tendncia demogrfica brasileira de envelhecimento da populao reduziu a parcela de jovens no mercado de trabalho, embora estes continuem associados, assim como os mais idosos, s ocupaes da base da pirmide ocupacional. Por fim, identificou-se tambm uma preocupante aproximao das ocupaes de grupos superiores quelas de grupos inferiores no que se refere parcela de ocupados sem contribuio previdenciria oficial, uma aproximao para medir a condio de informalidade do trabalhador.
REFERNCIAS
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Recebido em: 23 de janeiro de 2010. Aceito em: 5 de novembro de 2010.
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ACORDO COLETIVO ENTRE MMC E SIMECAT: COMPARAO COM A LEGISLAO TRABALHISTA

COLLECTIVE AGREEMENT BETWEEN MMC AND SIMECAT: COMPARISON WITH THE LABOR LEGISLATION
Alexander Dias Siqueira (*) Rosana Ribeiro (**)
Resumo: O propsito deste artigo analisar as negociaes coletivas entre o Sindicato dos Metalrgicos de Catalo (SIMECAT) e a Mitsubishi Motors Corporation Automotores do Brasil Ltda (MMC). A investigao concentra-se na comparao entre as clusulas classificadas nos acordos coletivos e a legislao estatal. As evidncias apontam que as negociaes realizadas por meio do SIMECAT permitiram uma ampliao de regras adicionais s vigentes na legislao. Alm do que, nota-se uma reduo do espao dos empregadores para ajustar regras em consonncia com seus interesses. Palavras-Chave: Negociao coletiva, indstria automotiva, Gois. Abstract :The purpose of this article is to analyze the collective negotiations between the Metallurgical Trade Union of Catalo (SIMECAT) and the Mitsubishi Motors Corporation Automotores do Brasil Ltda (MMC). The investigation is focused on the comparison between the conditions classified in the collective agreements and the state legislation. There is evidence that the negotiations led by the SIMECAT resulted in an increase in additional rules to the current legislation. Furthermore, it can be observed that employers have lost ground when it regards the adjustment of rules for their own private interests. Keywords: Collective negotiation, automobile industry, Gois.
(*) Professor do Centro de Ensino Superior de Catalo (CESUC). E-mail: alexanderds@hotmail.com. (**) Professora Associada do IE/UFU. E-mail: rosanaribeiro@prove.ufu.br.
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Este artigo compreende um estudo de caso voltado anlise das negociaes coletivas entre o Sindicato dos Metalrgicos de Catalo (SIMECAT) e a Mitsubishi Motors Corporation Automotores do Brasil Ltda. (MMC). Nele, investigamos, por meio de alguns instrumentos coletivos, o modo como surgiu e se desenvolveu o processo de negociao coletiva entre esta empresa e o sindicato local, bem como os demais processos que se somaram definio dos trs acordos coletivos celebrados entre 2005 e 2007 por esses atores. A evidncia emprica bsica da pesquisa comps-se de trs acordos e suas respectivas pautas de reivindicaes, uma conveno e entrevistas. A anlise dos dados foi feita por meio do esquema de classificao de clusulas segundo o escopo temtico desenvolvido por Horn (2003). Este esquema permite uma anlise mais fiel do escopo temtico dos instrumentos coletivos, seja ao longo do tempo, seja entre diferentes unidades de negociao. tambm com base em Horn (2003) que comparamos as clusulas classificadas com a legislao estatal respectiva. Esta comparao nos permitiu verificar em que medida os acordos do SIMECAT com a MMC criaram regras adicionais vasta legislao estatal que caracteriza o sistema brasileiro de relaes de emprego, alm de indicar se os acordos esto, ou no, sendo utilizados pelos empregadores para o ajuste de regras de seu interesse. O artigo composto por quatro sees. Na primeira seo, apresentamos a evidncia emprica bsica da pesquisa e a metodologia de classificao de clusulas coletivas sob a tica do escopo temtico e da comparao com a legislao estatal. Na segunda seo, inclumos uma interpretao do contexto do surgimento da MMC e do SIMECAT. Na terceira seo, apresentamos o histrico das negociaes coletivas na MMC desde 2005 at 2007, perodo que compreende os trs primeiros acordos firmados na empresa. Na quarta seo, comparamos as clusulas classificadas nos acordos coletivos do SIMECAT com a legislao estatal respectiva. Por ltimo, as notas conclusivas.
1. DADOS E METODOLOGIA
A evidncia emprica bsica desta pesquisa compe-se de trs acordos coletivos e suas respectivas pautas de reivindicaes, uma conveno coletiva, e de entrevistas com os sindicalistas do SIMECAT bem como com o tcnico do DIEESE que acompanha as negociaes entre o Sindicato e a MMC. O critrio de definio das pessoas entrevistadas tomou como referncia as sete pessoas que compem a mesa de negociao dos acordos coletivos. As entrevistas orientaram-se por um conjunto de questes relativas relao sindicato-empresa, sindicato-trabalhador e empresa-trabalhadores e teve como referncia os processos de negociao coletiva e os acordos coletivos. O roteiro de questes foi aplicado no ms de setembro de 2008 e foram entrevistados o tcnico do Dieese, o presidente e mais dois dirigentes do sindicato(1).
(1) Em que pese a insistncia em entrevistar o lado patronal sobre as negociaes coletivas na MMC, isso no foi possvel. Na melhor das respostas, um diretor afirmou que estas so informaes estratgicas da empresa. Em vrias outras situaes, nas quais foram procurados o Gerente de Recursos Humanos e o advogado da empresa, que acompanham as negociaes, eles nunca estavam em condies de nos atender.
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A investigao centrou-se no estudo dos acordos coletivos celebrados entre a MMC e o SIMECAT, desde o primeiro instrumento coletivo, e das pautas de reivindicaes respectivas. Convm ressaltar que, alm da MMC, os acordos contemplam as demais empresas parceiras no processo de produo dos veculos da marca Mitsubishi, ou seja, a circunscrio da unidade de negociao abrange tambm as empresas HPE componentes plsticos, RCM engenharia e Weldmatic. A anlise dos dados da amostra foi feita aps a classificao das clusulas segundo o escopo temtico. A metodologia de classificao de clusulas baseia-se em Horn (2003)(2). Por no ser objeto especfico deste estudo, no detalhamos em profundidade o procedimento de categorizao. Um estudo mais apropriado da metodologia de classificao das clusulas deve ser buscado em Horn (2003) e Siqueira (2008). Interessa-nos, por ora, explicar como procedemos ao comparar as clusulas j classificadas com a legislao. Tendo em vista a amplitude da legislao que regula as relaes de trabalho no Brasil, a anlise sob a tica do escopo temtico, por si s, no permite concluir sobre a capacidade regulatria das negociaes coletivas, sem que se comparem os resultados dos acordos coletivos com a legislao. A questo central consiste em verificar se, e em que medida, as negociaes coletivas de trabalho criaram regras adicionais vasta legislao estatal que caracteriza o sistema brasileiro de relaes de trabalho. Como regras adicionais, devem-se considerar tanto as regras sobre aspectos das relaes de trabalho que no so cobertos pela legislao estatal, quanto as regras cujo contedo difere das normas estatais que tratam do mesmo objeto. Neste artigo, investigamos em que medida os acordos coletivos de trabalho na MMC geraram regras adicionais legislao estatal no perodo entre 2005 e 2007. O foco da anlise concentra-se no contedo das regras substantivas(3) em comparao com a legislao estatal. Desde logo, deve-se registrar que foi levada em considerao toda a legislao trabalhista (inclusive os Precedentes Normativos e as Smulas do TST) e tambm a legislao previdenciria em alguns casos. Nesse sentido, consideraram-se tanto as normas
(2) Segundo Horn (2003, p. 81) o exame da distribuio das clusulas coletivas, segundo seu escopo temtico, requer classific-las previamente com base em um esquema de categorias temticas das normas aplicveis s relaes de trabalho. Quatro nveis de agregao so reunidos no esquema de Horn (2003; 2004). O primeiro nvel, que consiste da sua unidade bsica, o tpico temtico da clusula. O tpico temtico a unidade que caracteriza uma norma especfica aplicvel relao de emprego. Os tpicos com escopo temtico semelhante so reunidos em grupos temticos, que compreendem o segundo nvel de agregao do esquema. O grupo temtico caracteriza-se por um conjunto de normas confinantes, relativas ao contedo dos tpicos temticos constantes em cada grupo. O terceiro nvel de agregao rene os grupos temticos semelhantes em temas. Os temas compreendem normas de contedo diverso, mas que dizem respeito a um aspecto especfico da relao de emprego. O tema intitulado remunerao, por exemplo, abrange todos os tpicos e grupos que se referem a este aspecto da relao de emprego. Por fim, no quarto nvel de agregao, os temas dividem-se em normas substantivas e normas de procedimento. (3) De acordo com Wood et al. (1975, p. 24), Dunlop oferece uma definio descritiva de regras substantivas, em normas que governam a relao de emprego e regras de procedimento em normas que administram as regras substantivas. Flanders (1970, p. 222) apresenta uma dicotomia similar e sugere que as regras de procedimento regulam, entre outros aspectos, o comportamento das partes, incluindo a possibilidade de assistncia a terceiros e o uso de rbitros.
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emanadas dos poderes Executivo e Legislativo, quanto aquelas emanadas do Poder Judicirio, neste caso aplicveis apenas quando se recorre aos Tribunais. A referncia comparao foi a legislao vigente em agosto de 2008. Os acordos, entretanto, compreendem o perodo entre 2005 e 2007. Cabe ressaltar este dado, pois no houve grandes modificaes na legislao do trabalho durante esse perodo, particularmente na legislao que contempla os tpicos presentes nos acordos. O fato que mudanas na legislao podem, por exemplo, alterar o conjunto de regras adicionais de um determinado acordo. Imagine que um acordo A no ano t-i traga uma clusula que, comparada legislao daquele ano, fosse classificada como uma clusula sem norma estatal comparvel, beneficiando os empregados. Entretanto, no ano t h uma mudana na legislao e com isso h a incorporao daquela regra existente no acordo A. A comparao daquele mesmo acordo com a legislao no ano t levaria a dizer que a clusula agora apenas reproduz a lei. Com isso, um mesmo acordo comparado em momentos diferentes com as legislaes vigentes poderia trazer resultados no uniformes. Por isso, preciso deixar claro que a legislao utilizada na comparao refere-se s normas vigentes em 2008. Apesar de se estabelecer um problema(4), esta premissa no invalida o estudo comparativo das clusulas coletivas em relao legislao estatal, ao contrrio, apenas justifica sua constante reavaliao. Alm disso, ao se confrontar o estudo do ano t com o estudo do ano t-i, pode-se induzir algumas concluses sobre o papel da legislao na regulao do emprego. Por exemplo, se o acordo A no ano t-i apresentou um maior nmero de clusulas adicionais em relao ao que se observou sobre esse mesmo acordo no ano t, deve haver fortes evidncias de que houve algum grau de relaxamento na legislao entre esses perodos. De modo sinttico, o esquema de comparao permite identificar se houve, ou no, fortalecimento das negociaes coletivas como mtodo de regulao das relaes de emprego. De um lado, um nmero crescente de regras adicionais nos acordos coletivos indica fortalecimento. Por outro, se o alargamento do escopo temtico das negociaes for caracterizado por uma alta proporo de clusulas cujo contedo j se encontre na legislao, dificilmente pode se sustentar uma hiptese de fortalecimento das negociaes coletivas. Nunca demais ressaltar, porm, que incorporar clusulas que estejam na lei e assegurar seu cumprimento pode ser positivo quando se est em reas onde as relaes de trabalho ainda se encontram em estgios iniciais. Imaginando um pas de dimenses continentais como o Brasil, marcado por intensas desigualdades regionais, possvel afirmar que o cumprimento da lei, em algumas situaes, representa um grande avano. Em sntese, a metodologia para a mensurao das clusulas substantivas dos acordos coletivos em comparao com a legislao inicia-se pela distino entre dois tipos primordiais de normas jurdicas: normas de conduta e normas de organizao. De acordo com Horn (2003), as normas de conduta estabelecem os direitos e obrigaes
(4) O problema surge, por exemplo, se for confrontado o resultado da comparao de um acordo A com a legislao do ano t com o resultado da comparao de um acordo B com a legislao do ano t-i. Por outro lado, o confronto entre o resultado da comparao de um mesmo acordo com a legislao de anos distintos pode estabelecer um guia sobre o papel desempenhado pela legislao estatal na regulao da relao de emprego ao longo do tempo. Neste caso um acordo fixo no tempo o parmetro para a anlise.
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dos agentes sociais, ao passo que as normas de organizao consistem em regras subsidirias que auxiliam na formulao e na eficcia das normas de conduta. Existem trs dimenses bsicas para a anlise do contedo das clusulas substantivas, em comparao com a legislao estatal, a serem consideradas ao se projetarem categorias para a classificao de clusulas. Horn (2003, p. 118-126) formulou estas trs dimenses como questes, tal como segue abaixo. Em seguida, apresenta-se um quadro resumo das dimenses da anlise das clusulas substantivas em comparao com a legislao. Alm disso, o Quadro 1 detalha a metodologia que compe o estudo comparativo entre as clusulas do acordo coletivo e a legislao existente. 1. A clusula substantiva do acordo coletivo estabelece uma norma imperativa? 2. Qual das partes da relao de emprego se beneficia da clusula substantiva? 3. Qual a relao entre os vnculos lgicos que estabelecem direitos e obrigaes em uma clusula de acordo coletivo e na norma estatal relacionada? Quadro 1 Dimenses da anlise das clusulas substantivas em comparao com a legislao
DIMENSO Sim No CARACTERIZAO Clusulas que fixam regras de cumprimento obrigatrio. Clusulas que consistam de mera declarao de inteno. Quando o direito ajustado na clusula substantiva for favorvel ao Empregado empregado. Quando o direito ajustado na clusula substantiva for favorvel ao Empregador empregador. Clusula sem norma Clusulas substantivas que convencionam regras cujo objeto temtico no estatal comparvel regulado na legislao estatal. Clusula mais ampla Clusula operacional(*) Vnculos lgicos Clusulas substantivas que estipulam normas que, do ponto de vista dos empregados, so mais favorveis do que as previstas na legislao estatal. Clusulas substantivas relacionadas a normas estatais que no so plenamente operacionais, e que requerem um complemento normativo para torn-las eficazes.
Norma imperativa? Beneficirio da clusula
Clusulas substantivas "igual lei" presumem a existncia de regras estatais Clusula que reproduz a que focalizam o mesmo objeto temtico da clusula coletiva. Estas clusulas norma estatal simplesmente reproduzem a legislao estatal. Duas classes de regras compem a categoria "disputvel". A primeira classe consiste de direitos dos empregadores em conflito com direitos dos empregados, j assegurados na legislao. A segunda classe compreende direitos dos empregados cujo contedo seja mais restrito do que o de normas fixadas pela legislao estatal. Em ambos os casos, as clusulas 'disputveis' produziriam uma reduo no conjunto de direitos dos empregados j garantidos em lei.
Clusula disputvel
(*) Durante a mensurao das clusulas substantivas dos acordos coletivos, Horn (2003) identificou trs classes de norma estatal no operacional, a saber: i) norma estatal que probe determinada conduta, a no ser que esta conduta seja permitida em regra coletiva; ii) norma estatal de enunciado impreciso. A impreciso pode ocasionar disputas atravs do ajuste de clusulas que estipulem meios de aplicao da norma estatal; e iii) norma estatal que explicita mais de uma alternativa de aplicao, em cujo caso os acordos coletivos podem elucidar qual alternativa dever, quer seja obrigando as partes a uma das alternativas, quer seja fixando requisitos para o emprego de cada alternativa. Fonte: Horn (2003).
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Os possveis resultados das trs questes formuladas anteriormente podem ser combinados e originarem 11 categorias de classificao das clusulas de acordos coletivos, tal como exposto no Quadro 2. Neste, apresentamos o esquema de classificao das clusulas coletivas em comparao com a legislao estatal. Quadro 2 Esquema de classificao das clusulas substantivas em comparao com a legislao estatal
Dimenses da anlise Categorias/cdigos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 No h norma estatal que focalize o mesmo Sem norma estatal, beneficiando os objeto da clusula empregados Clusula estipula direitos mais amplos do que os Clusulas Mais ampla da legislao estatal comparvel imperativas que beneficiam os empregados Clusula estipula regras que tornam operacional Operacional, beneficiando os a legislao estatal comparvel empregados Igual lei, beneficiando os Clusula reproduz a legislao estatal empregados No h norma estatal que focalize o mesmo Sem norma estatal, beneficiando os objeto da clusula empregadores Clusulas imperativas que beneficiam os empregadores Clusula estipula regras que tornam operacional Operacional, beneficiando os a legislao estatal comparvel empregadores Igual lei, beneficiando os Clusula reproduz a legislao estatal empregadores Clusula estipula direitos de empregadores em conflito com direitos de empregados previstos na Disputvel I legislao estatal
Clusula estipula direitos de empregados menos Disputvel II favorveis do que os da legislao estatal Clusulas no imperativas que Clusulas no imperativas que beneficiam os empregados beneficiam os empregados Clusulas no imperativas que Clusulas no imperativas que beneficiam os empregadores beneficiam os empregadores
Fonte: Horn (2003).
As categorias 1 a 9 referem-se a clusulas substantivas imperativas, enquanto as categorias 10 e 11 referem-se a clusulas no imperativas (Quadro 2). As categorias foram agrupadas de acordo com a parte que realmente se beneficia da regra convencionada. As categorias 1 a 4 abrangem as clusulas substantivas imperativas que beneficiam os empregados, e as categorias 5 a 9, as clusulas que beneficiam os empregadores. Uma distino similar encontrada nas categorias 10 e 11. Segundo Horn (2003), em cada grupo de clusulas imperativas as categorias foram definidas com base nos resultados possveis para os vnculos lgicos entre direitos (ou obrigaes) nas clusulas coletivas e direitos (ou obrigaes) na legislao estatal.
2. MMC E SIMECAT: CONSTITUIO E DESDOBRAMENTOS

A partir da dcada de 1990 consolidou-se no pas a abertura comercial e simultaneamente a indstria nacional enfrentou graves problemas de competitividade
em relao aos padres de produo internacionais. Nesse quadro temos o reaquecimento da demanda domstica e a ampliao do percentual dos veculos importados na frota nacional. O resultado final foi um grave descompasso entre exportao e importao de veculos, num contexto de elevao do dficit da balana comercial. No intuito de contornar o agravamento no setor externo o Governo criou o Regime Automotivo Brasileiro por meio de Medida Provisria editada em dezembro de 1995(5). O principal objetivo desse Regime foi vincular o volume de importaes, a expanso da produo local e o montante de exportaes, contudo inexistia qualquer preocupao em estimular o repasse de tecnologia do exterior para o Pas (BOTELHO, 2002). Diante dessas transformaes e estmulos surgiu um novo surto de investimentos na indstria automotiva nos anos 1990 que foi desencadeado por influncia de fatores internos e externos como: a recuperao da demanda interna, a estabilidade de preos, a poltica de atrao de novas montadoras, a consolidao do Mercosul, a concorrncia acirrada entre as montadoras locais e os novos rivais, a instabilidade do oligoplio mundial e a estratgia de internacionalizao das montadoras globais (RIBEIRO; CUNHA, 2007). Esse novo surto de investimento marcado por um processo de desconcentrao concentrada na medida em que a indstria permaneceu concentrada no Sudeste e Sul bem como no Paran, Minas Gerais, Rio Grande do Sul e Rio de Janeiro. Todavia, a novidade do perodo foi a instalao da Ford na Bahia e da MMC no municpio de Catalo em Gois (POSTHUMA, 2000). A MMC contou com estmulos oferecidos pelo Regime Automotivo, mas tambm com incentivos estaduais e municipais para sua instalao em Gois. Dentre os estmulos fiscais recebidos destaca-se o Fundo de Participao e Fomento Industrializao do Estado de Gois (FOMENTAR)(6) e o Fundo Constitucional do Centro-Oeste (FCO)(7). Esses incentivos tambm ajudaram na configurao do setor agroindustrial no Estado de Gois. O desenvolvimento desse setor, por sua vez, gerou condies para criao de atrativos para outros investimentos, sobretudo pela formao de um mercado consumidor no desprezvel. O municpio de Catalo, em particular, tem na estrutura de seu Produto Interno Bruto uma grande contribuio do setor industrial, principalmente, de empresas vinculadas aos segmentos minero-metal-mecnico. Ou seja, o municpio se localiza numa regio de fronteira mineral (Silva S, 2004). Entretanto, a estrutura industrial desse municpio tem pontos de convergncia como agronegcio na medida em que os produtos industriais dessa regio tm forte interao com o mercado
(5) A partir desse Regime Automotivo, a alquota de importao se elevou de 20% para 70%, alm do que as montadoras j instaladas poderiam importar com imposto aduaneiro de 30%, desde que, para cada veculo importado, outro fosse exportado (CARDOSO, 2000). (6) Esse fundo foi criado em 1984 e concedia s indstrias instaladas em Gois a iseno de 70% do Imposto sobre Circulao de Mercadorias e Servios (ICMS) por um prazo de 10, 7 ou 5 anos. Os financiamentos foram concedidos em parcelas iguais e fixas acrescidas de juros de 2,4% a.a ,sem correo monetria. (7) Esse fundo previsto pela Constituio Federal de 1988,porm regulamentado em 1989, tem como objetivo o desenvolvimento econmico e social do Centro-Oeste brasileiro por meio de programas de financiamento das atividades produtivas dos setores agropecurio, industrial, agroindustrial, mineral, infraestrutura, turismo, comrcio e servios. A Unio disponibiliza 3% do produto da arrecadao do Imposto sobre Renda e Proventos de Qualquer Natureza e do Imposto sobre Produtos Industrializados.
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regional da fronteira agropecuria fornecendo insumos, mquinas agrcolas e veculos. Vale mencionar ainda que Catalo rico em diversas jazidas minerais, porm inexistem recursos minerais utilizados em larga escala pelo setor automobilstico. Noutras palavras, a base de recursos minerais de Catalo no influenciou a deciso de instalao da MMC no ano de 1998 (GUIMARES; RIBEIRO, 2006). Dentre os fatores que so apontados para instalao dessa montadora em Catalo esto os incentivos fiscais federais, estaduais e municipal; a ausncia de tradio sindical; elevado nvel de escolaridade dos jovens locais; a insero do municpio numa privilegiada malha rodoferroviria que facilita a movimentao de componentes, peas e produtos; elevado ndice de venda de veculos 4 por 4 na regio Centro-Oeste. Outro ponto importante se refere ao processo de produo da MMC que no contempla os setores mais sofisticados de uma empresa automotiva. Nesse caso, a companhia no necessita de uma mo de obra qualificada e experiente que dificilmente seria encontrada em Catalo. Por outro lado, a MMC uma montadora brasileira de capital 100% nacional que se estrutura sob a forma de quotas e tem um contrato de produo e venda dos veculos da marca Mitsubishi. A empresa nacional paga royalties Mitsubishi japonesa e adquire 40% das peas de plantas localizadas no exterior. A MMC tem baixo ndice de nacionalizao e importa componentes e peas chaves na montagem de um veculo como motor, caixa de cmbio, estamparia, chassis, equipamentos eletrnicos etc. Somente os itens de menor valor agregado so adquiridos no mercado nacional. Alm do que, a baixa produo de componentes dos veculos torna a MMC praticamente uma plataforma de montagem. Diante disso, no se torna difcil compreender porque a empresa no enfrentou maiores dificuldades de instalao em Catalo que conta com uma importante rede rodoferroviria que facilita o transporte de peas e componentes importados e facilita o deslocamento dos veculos produzidos na fbrica (RIBEIRO; CUNHA, 2007). No ano de 2007, a MMC e as empresas contratadas geraram 1.752 empregos diretos sendo que 600 postos de trabalhos so oriundos das contratantes. No mais, o total de emprego indireto atinge cerca de 5.000 postos de trabalho. Ou seja, num municpio com cerca de 75.000 habitantes, o volume de empregos gerados em funo da instalao da MMC e seus impactos sobre o segmento de servio e comrcio no so desprezveis para a realidade local. Por outro lado, um dos motivos apontados para a instalao de manufaturas em locais sem tradio manufatureira a ausncia de cultura sindical, entretanto no caso da MMC, em janeiro de 2005, o Sindicato dos Metalrgicos de Catalo (SIMECAT) foi criado e esse motivo comeou a se erodir(8). O elevado nvel de escolaridade dos operrios da fbrica, somado ao descontentamento e s poucas chances de mobilidade ocupacional existente na fbrica contriburam positivamente para a criao do sindicato. Em dezembro de 2005, o SIMECAT contava com 710 associados e o nmero de trabalhadores na categoria girava em torno de 2.500 trabalhadores. Porm, no ano de 2007, o nmero de filiaes salta para 1.112, sendo que 64% so trabalhadores da
(8) Para maiores detalhes sobre a criao do Sindicato, ver Ribeiro e Cunha (2007b).
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MMC. O sindicato, no estgio atual, filiado Fora Sindical e conta com a assessoria tcnica do Dieese em suas negociaes coletivas. A partir da criao desse sindicato se desenrolam os primeiros acordos coletivos com a MMC, que so objetos de investigao deste artigo.
3. HISTRICO DAS NEGOCIAES COLETIVAS ENTRE O SIMECAT E A MMC:

RESULTADOS
3.1. BARGANHA COLETIVA DE 2005

O processo de negociao que deu origem ao primeiro instrumento coletivo acordado entre o SIMECAT e a MMC foi complexo e carregou todas as dificuldades inerentes a uma primeira experincia, seja pela baixa idade dos trabalhadores envolvidos (maioria jovens), seja pela ausncia de tradio sindical no municpio de Catalo, e mesmo pela resistncia da empresa em ceder s reivindicaes. Entretanto, entendemos que houve conquistas relevantes, dadas as condies preexistentes. Esta hiptese sustentada mais frente, quando comparamos o contedo dos acordos do SIMECAT com a legislao estatal respectiva. O primeiro acordo coletivo foi negociado em So Paulo e contou com todo o apoio do Sindicato dos Metalrgicos de So Paulo, da Fora Sindical, da Confederao Nacional dos Trabalhadores Metalrgicos (CNTM) e do DIEESE. Desde sua instituio, o SIMECAT associou-se CNTM e FS e, em 2006, o Sindicato tambm se filiou ao DIEESE. Segundo o presidente do SIMECAT, esses vnculos foram muito importantes, pois sem a fora e o conhecimento dessas entidades, muito provavelmente no se teria conseguido acordar boa parte das clusulas presentes no acordo de 2005. De modo geral, compem a mesa de negociao pelo SIMECAT o presidente, o vice-presidente e o advogado do sindicato, o vice-presidente ou um membro da direo da CNTM, um economista do DIEESE e, em algumas ocasies, o presidente do Conselho Fiscal do SIMECAT. Pela MMC, o gerente de Recursos Humanos (RH) em exerccio em Catalo e um advogado contratado pela empresa. Deve-se destacar que o gerente de RH uma pessoa que veio da Ford e, portanto, com experincia em sua rea. Do mesmo modo, o advogado contratado pela empresa tem experincia em negociaes com outras empresas, sendo inclusive ele quem negocia pela HPE, RCM e Weldmatic. Esse advogado mestre em Direito pela Universidade Federal de Santa Catarina, consultor de empresas como a John Deere Brasil e o Grupo SLC e professor do curso de especializao da Faculdade Atenas Maranhense (FAMA). ele quem negocia a pauta de reivindicaes proposta pelo SIMECAT. Apesar de haver apenas dois representantes da empresa na mesa de negociao, nenhuma deciso relevante tomada sem anuncia do Presidente da Empresa e do Diretor Administrativo, ambos no exerccio de suas funes em So Paulo, marcando presena em Catalo uma vez por semana, geralmente s quartas-feiras. De modo geral, as questes que no so resolvidas pelo advogado na mesa de negociao so levadas ao
Diretor Administrativo e, caso a questo ainda no seja definida, cabe ao Presidente da empresa dar o parecer final. Segundo os dirigentes sindicais, quando as pessoas que negociam pela empresa vo mesa de negociao, elas j sabem os limites da empresa na concesso dos direitos. O papel deles seria, portanto, pressionar para que no se atinjam esses limites. Cabe mencionar que a Presidncia da MMC no ocupada atualmente pelo seu maior scio, o empresrio Eduardo Souza Ramos(9), mas pelo seu scio na empresa, Paulo Ferraz. Souza Ramos atua como Presidente do Conselho e estrategista da companhia. Segundo os sindicalistas, a mudana na presidncia no acarretou mudanas na relao sindicato-empresa no que ser refere negociao coletiva. Nas primeiras rodadas de negociao, os sindicalistas de So Paulo foram para Catalo e participaram de 14 reunies, com despesas pagas pela CNTM, inclusive as despesas do economista do DIEESE que tambm esteve presente das reunies do primeiro acordo. Entretanto, os dirigentes do SIMECAT alegam que o sindicalista de So Paulo que os estava acompanhando teve dificuldades em vir para Catalo em virtude de outros compromissos, motivo pelo qual se decidiu que as negociaes daquele acordo passariam a ocorrer em So Paulo. At ento as rodadas de negociao com a empresa eram realizadas em Catalo. Vrias rodadas aconteceram at que fosse definido um acordo definitivo entre as partes. Um fato interessante que nas rodadas de negociao anteriores ida para So Paulo, os sindicalistas ainda no haviam definido uma pauta de reivindicaes e era a empresa que dava o eixo das discusses. Na prtica, os negociadores da MMC faziam as propostas e, quando os sindicalistas no aceitavam algumas delas, eles tinham que rediscutir essa proposta, derrub-la e voltar com uma contraproposta para a empresa(10). Para o presidente do SIMECAT, quando as negociaes passaram a ocorrer em So Paulo, o processo foi oposto. Segundo ele, os sindicalistas levaram a proposta mesa de negociao e foram persistentes em suas reivindicaes, ameaando inclusive entrar em greve caso a proposta no fosse aceita. Tudo isso, sempre com a presena de uma pessoa do Sindicato de So Paulo e de um economista do DIEESE, cuja participao nesse momento, reconhecem os sindicalistas do SIMECAT, foi imprescindvel. Segundo o presidente do SIMECAT, a experincia em negociaes e o conhecimento econmico do tcnico do DIEESE tornam as demandas do Sindicato mais concretas e mais fundamentadas.
(9) O administrador de empresas Souza Ramos teve a sua incurso no mundo automobilstico em 1967, como revendedor da Volkswagen e, depois, da Ford. (10) Houve vrias tentativas frustradas de obter algumas informaes junto MMC, pois a inteno era confrontar as informaes do Sindicato com as informaes do lado patronal. A MMC alega, entretanto, que no pode fornecer informaes sobre as negociaes, dado que estas so estratgicas para a empresa. No roteiro de questes MMC, perguntou-se, entre outras coisas: i) a empresa apresentou pauta de reivindicaes nas negociaes?; ii) se houve pauta, quais os principais pontos?; iii) se no houve pauta, como a MMC elabora suas propostas?; iv) como a empresa avalia a pauta de reivindicaes do SIMECAT?; v) as negociaes com o SIMECAT podem ser caracterizadas como conflituosas ou cooperativas?; vi) quais os principais conflitos durante a negociao? Planejava-se ainda discutir cada clusula acordada nos acordos, com ateno especial sobre as clusulas cujo contedo pode ser denominado como flexvel.
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Na entrevista do tcnico do DIEESE sobre o seu papel nas negociaes, ele afirma sua participao no fornecimento de dados estatsticos sobre o setor, dados sobre inflao, informaes sobre acordos coletivos em empresas congneres, dados de produtividade etc. Alm disso, o tcnico confirma seu auxlio na argumentao dos demais participantes. Desde a ida para So Paulo, toda a negociao passou a ser feita com base na Pauta do SIMECAT, pois, segundo informam os sindicalistas e tambm o tcnico do DIEESE, inexiste uma pauta de reivindicaes, formalmente definida, do lado patronal. Segundo o tcnico do DIEESE, a empresa no elabora proposta. Ela faz uma contraproposta pauta dos trabalhadores, que apresentada pelo sindicato. Ir para a mesa de negociaes com uma pauta proposta pelos trabalhadores representou uma guinada importante, revelando uma tentativa do sindicato de determinar o eixo das negociaes. De fato, a origem das clusulas existentes no Acordo de 2005 a Pauta de Reivindicaes do SIMECAT. Interessa saber, entretanto, o grau de obteno dessa pauta. Apresenta-se adiante um esquema bastante simples de classificao para a comparao entre a Pauta de Reivindicaes e o Acordo Coletivo (Tabela 1). Esse esquema compreende trs categorias: i) Sim, quando a reivindicao foi totalmente atendida; ii) No, quando a reivindicao no foi atendida, e iii) Parcial, quando a reivindicao foi parcialmente atendida. Seu objetivo verificar o grau de obteno da pauta. O resultado encontrado est exposto no quadro seguinte: Tabela 1 Grau de obteno da Pauta de Reivindicaes 2005
CATEGORIAS N. CLUSULAS PERCENTAGEM SIM 8 11% NO 52 72% PARCIAL 12 17% TOTAL 72 100%
Fonte: Pauta de Reivindicaes 2005 e Acordo Coletivo 2005.
Deve-se ressaltar desde logo que o indicador do grau de obteno um indicador perigoso se analisado de maneira contundente. Por exemplo, a impresso a priori pode ser de que o SIMECAT no logrou grande xito em suas reivindicaes, dado que 72% de suas reivindicaes no foram atendidas e apenas 11% o foram de maneira integral. Entretanto, duas ponderaes precisam ser feitas. Primeiro, o prprio presidente do SIMECAT alega que a pauta de reivindicaes foi excessivamente baseada na Conveno Coletiva de So Paulo, o que foi confirmado ao se comparar as clusulas desta conveno com a Pauta de Reivindicaes de 2005. De modo geral, houve uma transcrio das clusulas acordadas na Conveno de So Paulo para a Pauta de Reivindicaes do SIMECAT. O prprio presidente do SIMECAT alega que, em certo momento, ele sentiu que essa poderia ter sido uma estratgia equivocada, considerando-se que so realidades muito diferentes. Inclusive a empresa alegou isso na mesa de negociao, apresentando dados sobre o Estado de Gois. Nesse
momento, os sindicalistas de Catalo chegaram a pensar que no iriam conseguir negociar nenhuma das reivindicaes presentes na pauta. Segundo, houve um nmero significativo de categorias definidas como parcial (17%), isto , reivindicaes que foram apenas parcialmente atendidas. Esse um dado muito positivo quando se leva em conta uma informao passada pelo presidente do SIMECAT, de que eles superestimam muitas reivindicaes com o intuito de se chegar a um meio termo. Foi o que ocorreu, por exemplo, na clusula da pauta que dispe sobre a cesta bsica. Segundo o presidente do SIMECAT, os trabalhadores estipularam uma cesta no valor aproximado de R$ 82,00, pretendendo de fato conseguir uma cesta em torno de R$ 30,00. Mas, no acordo, foi definida uma cesta no valor de R$ 50,00. Ou seja, baseado no que era esperado, essa foi uma conquista muito importante, mas, quando se considera o que foi reivindicado em comparao com o que foi conseguido, define-se essa clusula apenas como parcial. Portanto, se considerarmos os 11% de reivindicaes totalmente atendidas mais os 17% de reivindicaes parcialmente atendidas, tem-se um total de 28% de demandas que foram contempladas. Isso no pouco dada a amplitude da pauta de reivindicaes. O fato que as negociaes refletem o conflito capital-trabalho, ou seja, o processo de barganha no harmonioso e, de modo geral, nenhuma das partes aceita ceder sem que haja uma contrapartida. No caso de salrios, as empresas resistem em conceder aumentos de salrio real que possam comprometer suas margens de lucros. Desde sua instalao em Catalo em 1998, entretanto, a MMC vem ampliando suas produo e vendas, ou seja, havia possibilidade de conceder aumentos salariais que seriam obtidos como resultado da luta distributiva. O tcnico do DIEESE afirma que o processo de negociao coletiva envolve algumas dificuldades muito comuns, havendo sempre impasses, negativas, esclarecimentos de pontos da pauta, diferenas entre, por exemplo, os dados de produtividade, discusses sobre o percentual de aumento real, impossibilidades de a empresa atender, naquele momento, a certos pedidos etc. Segundo ele, os principais conflitos durante a negociao so oriundos das clusulas econmicas, da relao da chefia mdia com o restante dos funcionrios, de algumas questes sobre a gesto da MMC e do acesso s informaes da empresa. Para o presidente do SIMECAT, quando os sindicalistas sentam-se mesa de negociao, o foco reside no reajuste de salrios. No foi toa que a maior frequncia de clusulas ocorreu no tema remunerao. Esta, entretanto, no uma particularidade do acordo da MMC, mas tambm de outros instrumentos coletivos, como o dos metalrgicos de So Paulo e o do SIMELGO. Possivelmente isso tem a ver com a importncia do salrio direto na composio da remunerao do trabalhador. Alm disso, a preocupao com as questes salariais pode ser uma herana dos tempos de inflao crnica no Brasil, que vem se estendendo, inclusive, a sindicatos que no vivenciaram a escalada inflacionria do Pas, mas que se orientam por outros que a vivenciaram. So influncias que sobrevivem no espao e no tempo. A esse respeito, cabe ainda ressaltar que a questo salarial crucial para todo trabalhador, inclusive em outros pases, porque dele depende sua sobrevivncia. Ou seja, esse tema presente sempre que existe variao de preos,
que hoje no elevada como no passado, mas ainda existe. Em geral, no caso brasileiro, o que os trabalhadores conseguem a recomposio salarial porque o ganho depende de o salrio acompanhar inclusive os ganhos de produtividade. No Acordo de 2005, o SIMECAT reivindicou 10% de reajuste, mas a MMC alegou que no chegaria a mais do que 6%. Nessas circunstncias, o presidente do SIMECAT ressalta que a participao dos sindicalistas de So Paulo foi determinante, dado que o poder de persuaso destes muito superior ao dos sindicalistas de Catalo. Entretanto, falta nesta afirmao o reconhecimento da importncia dos trabalhadores ao longo do processo de negociao. O fato que as presses grevistas bem como as mobilizaes nos portes da fbrica ocorridas naquela ocasio foram de grande relevncia obteno das conquistas presentes no Acordo de 2005. Houve um momento em que o SIMECAT recorreu, inclusive, Fora Sindical, que enviou dirigentes e carro de som. A ao culminou em assembleias na porta da fbrica antes do expediente durante uma semana, e nelas foram definidos pontos da negociao coletiva. Por todas essas razes, portanto, que foi definido no acordo um reajuste salarial de 8%. A esse respeito, convm citar uma pesquisa, realizada em empresas metais-mecnicas e no sindicato dos metalrgicos da regio de Campinas, na qual Arajo e Gitahy (1998) discutiram os efeitos do processo de reestruturao sobre o processo de negociao coletiva. Nesta, o resultado das negociaes apresentou queda na qualidade dos acordos, sobretudo por perdas frequentes em questes salariais. As evidncias mostraram que, principalmente a partir de 1994, os acordos no conseguiram garantir a reposio integral da inflao do perodo, tampouco aumentos a ttulo de produtividade. Confirmando esses resultados para o perodo posterior, a pesquisa do DIEESE (2007) aponta significativas perdas salariais apuradas entre meados dos anos 1990 e incio dos anos 2000. De 1996 a 2003, cerca de 43% das negociaes praticadas resultaram na obteno de reajustes inferiores ao INPC-IBGE. Em 2003, quando foi constatado o pior resultado das negociaes de reajustes salariais desde que o DIEESE passou a acompanh-los de forma sistemtica, quase 60% das unidades de negociao ento observadas no garantiram sequer a reposio inflacionria, e menos de 20% obtiveram aumentos reais de salrios. Isso no foi o que ocorreu na primeira negociao do SIMECAT, na qual o reajuste salarial superou a inflao acumulada medida pelo INPC nos 12 meses anteriores ao acordo em 2,58%. Entretanto, preciso relembrar que esse um novo momento do setor automobilstico brasileiro, que desde 2004 vinha retomando seu potencial de crescimento. Nesse perodo, a produo da MMC passou de 652 veculos em 1998 para 25.844 em 2007, enquanto as vendas saltaram de 629 para 24.525 veculos no mesmo perodo. Alm disso, o bom desempenho da empresa pode ser explicado pela boa performance do agronegcio na medida em que a MMC tem vrios clientes que desenvolvem atividades empresariais ou trabalham nesse segmento da economia. Nos registros do DIEESE constataram que 72% das negociaes observadas estabeleceram reajustes salariais superiores inflao acumulada no espao de um ano, concludo na data-base fixada para 2005.
Tambm se verificaram na pauta de reivindicaes do SIMECAT normas de contedo flexvel, ou seja, normas que, a priori, fossem esperadas como imposio patronal. A meno refere-se ao abono especial, Participao nos Lucros e Resultados (PLR) e s Comisses de Conciliao Prvia (CCP). Tal constatao, entretanto, no chega a ser uma novidade. Ao avaliar o impacto e a efetividade das principais alteraes legais no padro de relaes de trabalho no setor metalrgico entre 1996 e 2000, o estudo de Krein (2002) mostra que clusulas de contedo flexvel foram introduzidas nas negociaes coletivas no somente como imposio do lado patronal, mas inclusive como demanda dos prprios trabalhadores. Este foi o caso do abono especial introduzido na pauta de reivindicaes do SIMECAT e que foi aceito pela empresa. O entendimento era de que a introduo do abono seria positiva para todos. Para a empresa, porque ficaria livre do pagamento de encargos trabalhistas e previdencirios incidentes sobre a folha de salrios, os quais teriam que ser pagos caso o valor do abono viesse como reajuste salarial. Para os trabalhadores, porque deixou de ser cobrada a taxa de negociao no valor de 5% do salrio. Para o sindicato, porque a taxa de negociao que era cobrada incidia apenas sobre os trabalhadores sindicalizados e, com o abono, ela foi substituda por uma taxa de contribuio, equivalente a 5% de toda a folha de pagamento da empresa, ou seja, no apenas dos trabalhadores sindicalizados. Esta clusula foi literalmente copiada da Conveno dos Metalrgicos de So Paulo, que justificam-na pelas razes supracitadas. O problema que abono no salrio, apesar de forj-lo, isto , o abono utilizado para substituir uma remunerao salarial, mas vem desta forma para no formar base de clculo de encargos. E, se no salrio fixo, pode vir a ser retirado, ou mesmo ter seu valor reduzido com maior facilidade. No estudo de Krein (2002), clusulas sobre abono apareceram em 73% dos acordos e convenes que discutiram reajuste salarial. Segundo o estudo, em alguns instrumentos (18%) o abono apareceu, de forma explcita, substituindo o reajuste salarial, ao estipular que as perdas passadas (da ltima data-base) fossem eliminadas com o valor pago em forma de abono. Alm disso, mostra-se que o carter de substituio do reajuste tambm ficou evidente porque, no geral, os abonos so proporcionais ao rendimento dos trabalhadores. Tambm esteve presente na pauta do SIMECAT a PLR. O objetivo do SIMECAT era abolir o chamado Prmio Assiduidade existente na Conveno do SIMELGO, pois, para receber este prmio mensal, decorrente de assiduidade e pontualidade, os empregados das empresas convenentes com o SIMELGO tinham que cumprir integralmente sua jornada normal diria de trabalho em todos os dias teis do ms de referncia, no se tolerando atrasos e faltas, mesmo se justificadas por atestados mdicos ou por lei. Como o cumprimento da referida clusula durante o ms era de grande dificuldade para os trabalhadores tendo em vista as eventualidades do cotidiano de qualquer pessoa (seja por questes relativas sade do prprio empregado ou de seus familiares, seja por intempestividades relativas prpria locomoo at o local de trabalho, seja
por qualquer outra questo) a deciso era de aboli-la. Foi ento que surgiu a proposta de um sindicalista de So Paulo de se introduzir a PLR. O prmio pagava, em mdia, R$ 60,00 por ms, enquanto a PLR possibilitou que fossem pagas, no primeiro acordo, duas parcelas de R$ 550,00. Alm disso, a PLR foi muito interessante para a empresa porque, ao contrrio do prmio, ela no implicava encargos para a MMC. Com isso, a PLR foi incorporada no acordo, determinando como incentivo produtividade a participao dos trabalhadores nos resultados da empresa. No se pode deixar de destacar, entretanto, que a PLR existente no acordo manteve-se como um incentivo assiduidade, ou seja, ela foi disposta como um prmio a ser pago como incentivo assiduidade, na forma de participao nos resultados. Na verdade, a contrapartida aos trabalhadores foi o aumento do valor do prmio e o relaxamento dos critrios de assiduidade. De fato, a PLR propriamente dita ocorre em uma negociao parte do acordo e tem outros critrios de pagamento. Na prtica, h uso duplo da PLR na MMC, bem aceita pela empresa sob sua estratgia maior de livrar-se do pagamento de encargos trabalhistas. Segundo o estudo de Krein (2002), a PLR ganhou grande destaque no setor automotivo aps o Plano Real. Todas as empresas do setor avaliadas no estudo fizeram acordos sobre PLR no perodo analisado, especialmente acordos sobre a participao nos resultados da empresa. Essa informao confirmada por Manzano (2002). Articulando as modificaes que aconteceram na dcada de 1990, com a dinmica do processo de negociao coletiva no setor automotivo das regies do ABC paulista, de Curitiba e So Jos dos Pinhais, no Paran, este autor mostra que a ampla maioria dos acordos firmados entre empresa e trabalhadores a fim de implantar a PLR privilegiou a participao nos resultados. Confirmando esta tendncia, a PLR negociada pela MMC, tanto a existente no acordo, quanto a que negociada fora dele, determina a participao nos resultados. Essa constatao convergente com uma informao obtida junto a um dirigente sindical, segundo o qual os trabalhadores no possuem nenhum acesso sobre os lucros da empresa, em que pesem os esforos do sindicato para tal. De acordo com esse dirigente, conhecer os lucros e a rentabilidade da empresa representaria um elemento a mais aos trabalhadores e ao sindicato no momento da barganha, no apenas na reivindicao da PLR, mas em todas as clusulas sobre remunerao, particularmente reajustes salariais. Contudo, as informaes de que se dispe sobre a empresa restringem-se, grosso modo, produo e s vendas, e so obtidas atravs do site da Associao Nacional dos Fabricantes de Veculos Automotores (ANFAVEA). Outra tendncia que esteve presente na pauta de reivindicaes do SIMECAT foram as Comisses de Conciliao Prvia (CCP)(11). A clusula sobre esta temtica foi elaborada com base no Sindicato dos Metalrgicos de Goinia, que tambm ligado Fora Sindical e cuja presena foi marcante na construo do SIMECAT. O presidente do SIMECAT afirma que j havia presenciado uma conciliao e, segundo ele, deter(11) A CCP, criada pela Lei n. 9.958/2000, um instrumento para que empregados e empregadores administrem os seus conflitos com autonomia e sem nenhuma interferncia da Justia do Trabalho.
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minadas questes trabalhistas so mais bem sucedidas se negociadas com a prpria empresa, pois, a seu ver, caso sejam encaminhadas para a Justia do Trabalho, h o risco de se perder tudo. Evidentemente, houve certa imprudncia em tomar um caso particular como uma referncia, sem que se ponderassem outras situaes, outros casos envolvendo conciliao direta entre empregados e empregadores. Mas isso de certo modo revela a inexperincia dos sindicalistas e uma preocupao at certo ponto exagerada em querer colocar o maior nmero possvel de clusulas, sem que fossem avaliados os prs e contras. Ademais, como ser visto nas subsees seguintes, as CCP nunca funcionaram na MMC. Todas essas questes devem ser pensadas luz das transformaes estruturais por que passou a economia brasileira a partir dos anos 1990, com as quais tiveram incio alteraes relevantes na legislao trabalhista e, consequentemente, nas pautas de negociaes e tambm no papel desempenhado pela negociao coletiva. Na verdade, o Acordo do SIMECAT, a um s tempo, incorporou alguns pontos emblemticos da reforma do Governo Fernando Henrique Cardoso, como a PLR e a CCP, e rejeitou outros, como foi o caso do Banco de Horas. Esses resultados so convergentes com a realidade de outras negociaes coletivas. Em sua pesquisa, Manzano (2002) destaca a disseminao nos acordos de clusulas referentes flexibilizao da jornada de trabalho, via Banco de Horas, e da remunerao, via PLR.
3.2. BARGANHA COLETIVA DE 2006 E 2007

Como visto na seo anterior, o processo de negociao do acordo de 2005 contou com todas as dificuldades inerentes a um primeiro processo de negociao, principalmente quando se leva em considerao as caractersticas de um greenfield, ou seja, uma regio sem tradio manufatureira. Entretanto, ainda assim o sindicato em questo conseguiu negociar com a empresa e garantir conquistas importantes. Sem dvida, todo o clima de mobilizao dos trabalhadores, insatisfeitos com suas velhas representaes, em paralelo ao surgimento de novas representaes, contribuiu para a consolidao de um sindicato mais comprometido com os interesses de seus representados. Tambm no possvel deixar de destacar a influncia do ambiente macroeconmico, favorvel desde 2004, sobre os resultados das negociaes coletivas. Passada essa fase inicial de euforia, mobilizao e luta contra o status quo, investigamos o processo de negociao que deu origem ao segundo e ao terceiro acordos coletivos celebrados entre o SIMECAT e a MMC, com intuito de avaliar as principais razes que levaram manuteno do escopo temtico do acordo de 2005 nos acordos de 2006 e 2007. Mostra-se, com isso, que aps o primeiro acordo a referncia aos acordos seguintes passou a ser o instrumento ajustado no ano anterior. As rodadas de negociao passaram a ocorrer tanto em So Paulo como em Catalo, sempre em um local independente. Os sindicalistas encaram a intercalao dos locais de ocorrncia das rodadas como uma consequncia de parte da empresa estar estabelecida em So Paulo. A bem da verdade, em So Paulo encontram-se os cargos de direo da
empresa, enquanto em Catalo h a presena de apenas dois diretores, um Diretor de Peas e Assessrios e um Diretor Industrial. Entretanto, independentemente de onde ocorram as rodadas de negociao, a composio da mesa de negociao basicamente a mesma, e, segundo o tcnico do DIEESE, apesar de haver reunies em So Paulo, as negociaes ocorrem com maior frequncia em Catalo, sendo que o local onde elas ocorrem no influencia nos resultados. H que se ressaltar que, a partir das negociaes do acordo de 2006, o SIMECAT comeou a ter um maior grau de independncia em relao aos sindicalistas de So Paulo. Na ocasio do primeiro acordo, como a inexperincia era total, todo o processo de negociao ocorria sob o amparo daqueles sindicalistas, inclusive a pauta do primeiro acordo foi bastante baseada na Conveno de 2004 de So Paulo. Tal era o vnculo com aqueles sindicalistas, que o presidente do SIMECAT afirmava no perodo do primeiro acordo que o objetivo seria tornar o Acordo de Catalo cada vez mais prximo da Conveno de So Paulo. Entretanto, no foi isso que ocorreu nos anos de 2006 e 2007, quando o acordo manteve o mesmo escopo temtico e praticamente as mesmas clusulas negociadas em relao ao Acordo Coletivo de 2005. Inclusive o nmero de reivindicaes nas pautas de 2006 e 2007 foi mais modesto (Tabela 2). Tabela 2 Grau de obteno das Pautas de Reivindicaes 2006 e 2007
ACORDO CATEGORIAS N. CLUSULAS PERCENTAGEM SIM 6 14% NO 26 59% 2006 PARCIAL 12 27% TOTAL 44 100% SIM 6 15% NO 23 56% 2007 PARCIAL 12 29% TOTAL 41 100%
Fonte: Pauta de Reivindicaes 2006 e 2007 e Acordos Coletivos 2006 e 2007.
Como foi visto, em 2005, houve a reivindicao de 72 clusulas na pauta. J nas pautas de 2006 e 2007 esse nmero foi quase a metade, com a reivindicao de apenas 44 e 41 clusulas, respectivamente. Ainda assim, o tcnico do DIEESE afirma que rotineiramente a MMC avalia muitas reivindicaes do SIMECAT como exageradas, utilizando-se da realidade do mercado de trabalho local para ratificar a argumentao. De certo modo, esses nmeros so coerentes com o reconhecimento do presidente do SIMECAT de que a pauta de 2005 continha um nmero excessivo de reivindicaes, as quais foram muito baseadas na Conveno de So Paulo. Alm disso, quando questionado sobre a uniformidade dos acordos 2005, 2006 e 2007, um dos dirigentes sindicais afirma: Ganhou, no mexe!, querendo dizer que os focos da negociao so a manuteno e a ampliao dos direitos previstos nos instrumentos anteriores. Interessante que, ao se questionar o tcnico do DIEESE sobre como ele avalia a capacidade de barganha do SIMECAT ao longo do tempo, tendo como referncia o acordo de 2005, ele afirma que o Sindicato de Catalo melhorou bastante sua postura e seu comportamento na mesa. Em suas palavras: Tem, agora, mais habilidade na negociao, tanto em relao argumentao quanto ao que se demanda da empresa.
Em 2006, 14% das reivindicaes foram totalmente atendidas, em 2007 esse percentual foi ainda maior, com 15% de demandas totalmente atendidas. Tambm foi ampliado o nmero de reivindicaes parcialmente atendidas para 27% e 29%, em 2006 e 2007, respectivamente. Por outro lado, o nmero de reivindicaes no atendidas, ainda alto, apresentou queda, caindo para 59% em 2006 e 56% em 2007. Obviamente, quanto maior o nmero de reivindicaes, maior a probabilidade de reivindicaes no atendidas. H que se ressaltar, entretanto, que muitas clusulas presentes no acordo de 2005 e que no fizeram parte das pautas de reivindicaes de 2006 e 2007 foram mantidas. Por exemplo, mantiveram-se clusulas que dispunham sobre remunerao extraordinria, seguro de vida, requisio de documentos exigidos por lei, empregado prximo da aposentadoria, reduo ou supresso de jornada e procedimentos para criao de CCP, mesmo inexistindo na pauta reivindicaes nesse sentido. Tambm curioso o fato de que algumas reivindicaes das pautas de 2006 e 2007, embora no tenham sido atendidas formalmente em acordo, na prtica so atendidas. Por exemplo, h uma clusula nas pautas de 2006 e 2007 que reivindica ginstica laboral aos trabalhadores da linha de montagem. No h nos acordos de 2006 e 2007 qualquer clusula nesse sentido. Porm, na prtica a empresa oferece ginstica laboral aos trabalhadores da linha de montagem. De modo semelhante, existem alguns direitos que sequer foram defendidos em pauta de reivindicao, mas que na prtica existem. o caso, por exemplo, da compensao da jornada durante a semana para obter folga no sbado. A jornada de trabalho na empresa de 44 horas, sendo 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sbado. Entretanto, a empresa permitiu que todos os funcionrios trabalhassem 80 minutos a mais de segunda a sexta, para que no houvesse jornada nos sbados. Apesar de a empresa ter concedido tal direito, essa uma reivindicao dos trabalhadores que no passou por uma pauta de reivindicaes formalmente definida, tampouco por acordo. Segundo os sindicalistas, muitas reivindi-caes no vo para as pautas e nem mesmo para os acordos e so definidas em assembleias extraordinrias. Outro exemplo a Festa do Rosrio que aconteceu em outubro de 2008. O sindicato negociou com a empresa a interrupo da jornada durante a semana da festa, com a contrapartida de repor esses dias em momento posterior, aos sbados. Tudo isso foi definido sem que fosse definida formalmente uma pauta de reivindicao. Alm de caractersticas como estas, percebidas no processo de negociao do SIMECAT, sejam materializadas nas pautas e nos acordos, sejam percebidas apenas na prtica, a anlise das pautas de 2006 e 2007 confirma a afirmao do tcnico do DIEESE, segundo o qual o SIMECAT adquiriu maior autonomia nas negociaes. Se em 2005 a principal referncia elaborao da pauta foi a Conveno de So Paulo, em 2006 e 2007 houve uma participao mais efetiva dos trabalhadores e, consequentemente, as pautas desses anos refletiram mais a realidade dos trabalhadores de Catalo. Tanto em 2006 quanto em 2007 as pautas foram definidas em assembleias, com a participao efetiva dos trabalhadores(12). Algumas reivindicaes merecem um balano.
(12) Os sindicalistas alegam, entretanto, que nem todos os trabalhadores demonstram interesse em participar das assembleias. Isso, de certo modo, pode ser uma deficincia do sindicato na relao com seus representados, o que justificaria o no envolvimento de todos.
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Em primeiro lugar, deve-se destacar o foco das negociaes. Assim como em 2005, em 2006 e 2007 o foco foram as clusulas relativas remunerao. E, apesar de no haver mudanas no escopo temtico dos acordos, houve algumas mudanas significativas no contedo normativo de algumas clusulas acordadas. o que ocorre com a clusula sobre cesta bsica. Em 2005, o valor acordado da cesta foi de R$ 50,00. Em 2006 conseguiu-se uma cesta de R$ 60,00, e em 2007 houve um ganho expressivo, com o valor da cesta atingindo R$ 100,00. Considerando-se a inflao acumulada em outubro de 2006 e outubro de 2007 de 2,71% e 4,78%, respectivamente, razovel dizer que a magnitude do benefcio ampliou-se, o que no deixa de ser uma conquista muito importante. A Pesquisa Nacional da Cesta Bsica do DIEESE, que mede o quanto se trabalha para comer, isto , o salrio mnimo nominal necessrio s despesas com alimentao, mostra que em outubro dos anos de 2005, 2006 e 2007, essa despesa foi, na cidade de Goinia, de R$ 140,27, R$ 143,74 e R$ 161,72, respectivamente. Como possvel perceber, s o valor acordado a ttulo de cesta bsica em outubro de 2005, 2006 e 2007 correspondeu a 35,64%, 41,74% e 61,83% desse valor. Como se nota, esses percentuais foram majorados em todo o perodo. De modo similar, o valor fixado para os pisos salariais sempre estiveram acima do salrio mnimo oficial. O salrio mnimo medido para os meses de outubro de 2005, 2006 e 2007 foram de R$ 300,00, R$ 350,00 e R$ 380,00. J os valores acordados para os pisos na MMC nesses perodos foram de R$ 620,00, R$ 650,00 e R$ 700,00. Portanto, bem superiores ao salrio mnimo do perodo correspondente. Os reajustes salariais de 2006 e 2007 mais do que superaram a inflao acumulada no perodo dos acordos, permitindo desta forma aumentos reais de salrios. Esse ganho foi de 2,29% em 2006 e de 2,67% em 2007. Tambm chamou a ateno nos acordos de 2006 e 2007 a extenso de alguns benefcios antes limitados MMC e HPE para a RCM e a Weldmatic. Esta era uma bandeira do SIMECAT no primeiro processo de negociao, quando os sindicalistas no permitiram que a negociao dessas empresas ocorresse em acordos separados. Os dirigentes sindicais afirmam que essas empresas no queriam negociar no mesmo acordo que a MMC, pois no suportariam muitas demandas. De fato, o primeiro acordo traz uma srie de clusulas discriminando a regra de acordo com a empresa. No acordo de 2006, contudo, j foi possvel incorporar os benefcios de pagamento de horas extras Weldmatic e no acordo de 2007 os trabalhadores da RCM, apesar de no terem sido includos nos mesmos critrios de pagamento de horas extras das demais empresas, tiveram um critrio de pagamento mais amplo do que o previsto na legislao estatal. O mesmo ocorreu no caso do adicional noturno, que nos acordos de 2005 e 2006 era pago na forma da lei para a RCM e Weldmatic. Em 2007 a Weldmatic foi incorporada nos critrios de pagamento da MMC e da HPE e a RCM e passou a estabelecer critrios mais amplos de pagamento em relao legislao estatal. Deve-se ressaltar que tais conquistas ocorreram sob grande presso dos trabalhadores de todas as empresas, em especial dos trabalhadores da Weldmatic, que em 2007
fizeram ameaas de greve se a empresa no cedesse s reivindicaes(13). Esse fator, inclusive, foi altamente utilizado pelos sindicalistas em uma assembleia de ratificao do acordo de 2007 nos portes da MMC. No carro de som, os diretores do Sindicato atribuam as conquistas obtidas no acordo de 2007 aos trabalhadores da Weldmatic, uma minoria que, segundo proclamou o vice-presidente do sindicato, carregou os trabalhadores da MMC nas costas. Esse fato revelou certa imprudncia do sindicato em lidar com os diferentes perfis de trabalhadores e de aglutin-los em prol da luta em defesa de melhorias. Essa constatao tambm pde ser evidenciada no tratamento que os sindicalistas dispensam aos trabalhadores do setor administrativo da MMC, denominados por eles de camisas brancas. Sem dvida tais atitudes criam um clima de desconforto aos trabalhadores que se sentem discriminados e, consequentemente, o impacto de tudo isso acaba por enfraquecer a prpria luta dos trabalhadores, ao inibir, por exemplo, o nmero de filiaes ao sindicato. Em que pesem esses percalos, notou-se que, aps o primeiro acordo, o Sindicato de Catalo assumiu uma postura de no perder direitos conquistados nos acordos anteriores e de lutar para que esses direitos se tornem ainda mais amplos. Ou seja, embora a estrutura temtica dos acordos tenha se mantido, houve mudanas significativas no contedo normativo das clusulas acordadas. Como o acordo ocorre anualmente, de se esperar que a empresa proponha o fim de determinadas clusulas acordadas, inclusive os sindicalistas relatam que em muitas de suas reivindicaes o advogado da empresa ironiza, dizendo que at poderia atend-las, desde que outro direito seja suprimido. De fato, porque conflitante, dificilmente se obtm alguma conquista no processo de negociao sem que haja da outra parte uma contrapartida. Por isso, muitas vezes a mobilizao e a presso grevista tornam-se necessrias. Um ponto que chamou muita ateno nas pautas de reivindicaes de 2006 e 2007 foi a existncia de uma clusula sobre terceirizao. Tanto em 2006 quanto em 2007, os trabalhadores reivindicaram que no existisse nenhum tipo de terceirizao na empresa, a qual simplesmente no admitiu essa clusula em nenhum dos acordos. Provavelmente porque a terceirizao pode ser uma excelente fonte de reduo de custos empresa. Entre os objetivos da terceirizao podemos citar a reduo de custos de contratao, treinamento e dispensa. A existncia desse tipo de clusula nas pautas sugere, portanto, o reconhecimento dos trabalhadores acerca dos malefcios da terceirizao. Entretanto, eles no obtiveram xito em acabar com esse tipo de contrato na MMC. No que diz respeito s normas de contedo flexvel (Abono, PLR e CCP), os acordos de 2006 e 2007 confirmaram algumas hipteses levantadas durante a anlise do processo de negociao do primeiro acordo. No caso do abono, havia se apontado o fato de ele ser usado para substituir a remunerao salarial. Entretanto, mostrou-se que, como o abono no salrio fixo, ele
(13) Na verdade, se o processo de trabalho interrompido na Weldmatic, todos os setores da fbrica tambm param. Da a capacidade de barganha dos trabalhadores desta empresa.
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poderia vir a ser retirado ou ter seus valores reduzidos com maior facilidade. Confirmando essa possibilidade, se no acordo de 2005 o abono foi de 24% do salrio, em 2006 esse percentual caiu para 13%, com certa recuperao em 2007, quando alcanou 20% do salrio. Algo semelhante ocorreu com a PLR, que no acordo da MMC na verdade uma estratgia para substituir o antigo prmio por assiduidade. No acordo de 2006 houve uma pequena correo nos valores a serem pagos e j o valor negociado em 2007 no alcanou nem o valor pago no acordo de 2005. Isso, entretanto, no foi visto de forma totalmente negativa pelos trabalhadores, visto que a empresa reduziu as exigncias para que o trabalhador faa jus gratificao. J a CCP, apesar de continuar existindo formalmente nos acordos, na prtica nunca teve instaurada uma comisso. Isso revela, seno uma despreocupao do sindicato nas questes concernentes aos conflitos de trabalho, pelo menos uma imprudncia em no manter uma comisso preparada para solucionar potenciais conflitos do trabalho. O mesmo vale para a empresa, que, segundo os sindicalistas, tambm no revelou interesse em ativar a comisso. Enfim, esse o histrico das negociaes coletivas na MMC, o qual, no entendimento do tcnico do DIEESE, foi mais conflituoso no incio, porque estava iniciando nesta prtica, e recentemente vem apresentando caractersticas mais cooperativas. Esse tambm era o entendimento do presidente do sindicato, at a ocorrncia de uma demisso em massa em setembro de 2008. Segundo matria publicada pelo Jornal O Popular, na quinta-feira, 4 de setembro de 2008, a demisso de mais de 100 funcionrios da MMC promoveu manifesto do SIMECAT em frente empresa, espera de um esclarecimento, visto que, de acordo com o sindicato, cerca de um ms antes a empresa havia contratado mais de 400 pessoas. Segundo o SIMECAT, a empresa justifica as demisses pela queda nas vendas e na produo. Em clima de revolta, o presidente deixa claro que isso rompeu a parceria de respeito que havia sido construda entre o sindicato e a empresa. Segundo ele, a empresa tenta desestabilizar o SIMECAT, uma vez que no final de setembro acontece a campanha salarial e com isso os trabalhadores se sentiriam pressionados a no se mobilizarem junto ao sindicato. Os sindicalistas, entretanto, acamparam na porta da fbrica, uns inclusive acorrentados, exigindo a manifestao da empresa(14).
4. CLUSULAS COLETIVAS VERSUS LEGISLAO ESTATAL

Nesta seo, analisamos as clusulas classificadas nos acordos da MMC em comparao com a legislao estatal. O objetivo verificar em que medida as clusulas acordadas nos acordos coletivos da MMC criaram regras adicionais vasta legislao estatal que caracteriza o sistema brasileiro de relaes de trabalho. A evidncia analisada sugere que os acordos coletivos desempenharam uma importante funo regulatria, fazendo
(14) Deve-se ressaltar que as informaes na MMC so muito fechadas. Procurada pelo Jornal O Popular, a empresa negou-se a se pronunciar.
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crescer o conjunto de direitos dos empregados. Os dados demonstram ainda que esta no foi a nica funo de interesse desempenhada pelos acordos coletivos, que, em alguma medida, tambm foram utilizados pelos empregadores para o ajuste de regras de seu interesse. Clusulas adicionais compreendem as clusulas substantivas imperativas classificadas em uma das seguintes categorias: sem norma estatal, beneficiando os empregados; mais ampla; sem norma estatal, beneficiando os empregadores; disputvel I; e disputvel II. As clusulas classificadas nas categorias igual lei e as clusulas no imperativas so exemplos manifestos de clusulas no adicionais. J as clusulas operacionais formam um caso limtrofe. Segundo Horn (2003), embora possam ser encontradas, em escopo e contedo, na legislao estatal, as normas inscritas neste tipo de clusula no consistem de mera cpia da lei, mas provm uma escolha entre alternativas de aplicao da legislao estatal. Um quadro comparativo com a percentagem das clusulas, segundo as categorias, para os acordos do SIMECAT e a Conveno do SIMELGO segue abaixo: Tabela 3 Percentagem de clusulas, segundo as categorias, nos acordos do SIMECAT e na Conveno do SIMELGO
Ano 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 PIB 0,0 0,3 2,8 2,7 1,1 5,7 3,2 4,0 6,1 Inflao INPC 3,1 6,4 7,2 9,4 17,5 6,3 5,0 2,9 4,9 Sal. Mn. Real 100,0 98,3 105,6 107,2 109,5 111,6 122,6 139,1 144,0 1 Quartil 100,0 97,3 105,2 106,3 109,2 111,8 122,6 139,2 144,1 Mdia 50 % mais pobres 100,0 95,5 96,7 94,8 91,5 94,2 100,4 109,4 116,0 Mediana 100,0 94,0 87,7 90,4 86,5 86,0 92,0 99,4 100,5 Mdia 100,0 92,6 91,4 88,9 82,8 82,8 86,4 92,7 95,7 ?* 100,0 91,3 89,9 87,1 80,0 78,7 81,7 87,2 87,8 Gini 0,5749 0,5668 0,5655 0,5631 0,5545 0,5468 0,5439 0,5408 0,5279
Fonte: Acordos coletivos SIMECAT 2005, 2006 e 2007 e Conveno SIMELGO 2004.
No acordo de 2005, aproximadamente 74% das clusulas coletivas compreendiam clusulas adicionais, a maioria delas composta por clusulas mais amplas (35%) e por clusulas sem norma estatal comparvel, beneficiando empregados (31%). Entretanto, os resultados mostram que o acordo tambm foi utilizado pela MMC para o ajuste de regras de seu interesse, com 8% de clusulas que estipulavam direitos de empregados menos favorveis do que os da legislao estatal e 4% de clusulas no imperativas que beneficiavam a empresa. As clusulas no adicionais envolveram aproximadamente 19% do acordo, sendo que, deste percentual, 15% foram compostos de clusulas que reproduziram a lei, beneficiando os empregados. Houve ainda em torno de 8% de clusulas que estipularam regras que tornaram operacional a legislao estatal comparvel, beneficiando os empregados. Os acordos de 2006 e 2007 conservaram essas caractersticas, elevando, contudo, o percentual de clusulas adicionais para 76%.
Importante de se observar que, com o SIMECAT, houve uma ampliao da regulao do emprego por meio da negociao coletiva, pois, ainda que o escopo temtico da Conveno do SIMELGO tenha se apresentado mais amplo, havia ali um conjunto significativo de clusulas no adicionais (51%), comparado com o nmero de clusulas adicionais (45%). Alm disso, 19% das clusulas na Conveno do SIMELGO traziam regras favorveis ao empregador (2% Disputvel I, 12% Disputvel II e 5% Clusulas no imperativas que beneficiam empregadores). Esses resultados confirmam a importncia do SIMECAT no processo de negociao com a MMC. Com a instituio do sindicato houve um salto significativo no nmero de regras adicionais acordadas e tambm se reduziu o espao ao poder discricionrio do empregador. Ademais, mesmo quando se observa um elevado percentual de clusulas que apenas reproduzem a legislao, preciso ter cautela, pois, num modelo de relaes de trabalho como o brasileiro, em que o poder discricionrio do empregador desafia a preponderncia da lei, o instrumento de negociao passa a ser um interlocutor importante no cumprimento da legislao. Essa afirmao se torna ainda mais emblemtica quando se considera o caso de um greenfield, como Catalo, municpio que, quando abrigou uma montadora, encontrava-se ainda na pr-histria das relaes de emprego. Entretanto, dois pontos chamam a ateno, ambos ligados ao cenrio macroeconmico vigente poca da instalao da MMC em Catalo e da realizao do primeiro acordo entre essa empresa e o SIMECAT. No primeiro caso, destacamos que, mesmo em um cenrio recessivo marcado pelo processo de desconcentrao industrial e pela reestruturao produtiva das empresas, visando reduzir custos, bem como pelas mudanas na legislao do trabalho , a MMC conseguiu ampliar a produo e o seu capital utilizando-se de um modelo hbrido de produo, isto , que emprega, ao mesmo tempo, equipamentos modernos com outros tecnologicamente defasados, tcnicas gerenciais tayloristas e tcnicas modernas. Isto foi possvel pela forte vinculao dos produtos oferecidos pela empresa com o agronegcio, em alta no perodo. No segundo caso, destaca-se a recuperao do crescimento econmico e o bom desempenho do setor automobilstico a partir de 2004. Em ambas as situaes, a empresa encontrava-se em expanso da produo e do emprego. Significa dizer que, considerando-se as limitaes de oferta de trabalho em um municpio do tamanho de Catalo, isso possibilitaria um maior poder de barganha aos trabalhadores, cujo desdobramento estaria no resultado das negociaes.
CONSIDERAES FINAIS
Fizemos neste estudo uma anlise dos acordos coletivos firmados entre a MMC e o SIMECAT, cujo objetivo central foi avaliar a importncia deste sindicato, na sua capacidade de barganha. As evidncias sugeriram que a instituio de um sindicato local implicou conquistas dos trabalhadores em relao ao que ocorria antes. Verificamos que a Conveno do
SIMELGO apresentava um conjunto significativo de clusulas no adicionais (51%), comparado com o nmero de clusulas adicionais (45%). Alm disso, 19% das clusulas na Conveno do SIMELGO traziam regras favorveis ao empregador. No acordo celebrado entre o SIMECAT e a MMC em 2005, aproximadamente 74% das clusulas coletivas compreendiam clusulas adicionais, a maioria delas composta por clusulas mais amplas (35%) e por clusulas sem norma estatal comparvel, beneficiando empregados (31%). Entretanto, os resultados tambm mostram que o acordo foi utilizado pela MMC para o ajuste de regras de seu interesse, com 8% de clusulas que estipulavam direitos de empregados menos favorveis do que os da legislao estatal e 4% de clusulas no imperativas que beneficiavam a empresa. As clusulas no adicionais envolveram aproximadamente 19% do acordo, sendo que, deste percentual, 15% foram compostos de clusulas que reproduziram a lei, beneficiando os empregados. Houve ainda em torno de 8% de clusulas que estipularam regras que tornaram operacional a legislao estatal comparvel, beneficiando os empregados. Os acordos de 2006 e 2007 conservaram essas caractersticas, elevando, ainda, o percentual de clusulas adicionais para 76%. Esses resultados confirmaram a importncia do SIMECAT no processo de negociao com a MMC. Com a instituio do sindicato, houve um salto significativo no nmero de regras adicionais acordadas e tambm se reduziu o espao ao poder discricionrio do empregador. Ademais, mesmo quando se observam clusulas que apenas reproduzem a legislao, preciso ter cautela, pois, num modelo de relaes de trabalho como o brasileiro, em que o poder discricionrio do empregador desafia a preponderncia da lei, o instrumento de negociao passa a ser um interlocutor importante no cumprimento da legislao. Essa afirmao se torna ainda mais emblemtica quando se considera o caso de um greenfield, como Catalo, ainda na pr-histria das relaes de emprego quando abrigou uma montadora na cidade.
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Recebido em: 8 de fevereiro de 2010. Aceito em: 6 de junho de 2010.
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DIFERENAS DE RENDA DO TRABALHO NO BRASIL: 2004 E 2007

LABOR INCOME DIFFERENCES IN BRAZIL: 2004 AND 2007
Paulo Baltar (*) Eugenia Leone (**) Roberto A. Z. Borghi (***)
Resumo: Este artigo examina, inicialmente, a evoluo do nvel e da desigualdade das rendas do trabalho entre 1998 e 2007 e, posteriormente, expe os resultados de uma anlise de disperso das rendas das pessoas ocupadas em 2004 e 2007, considerando o tipo de ocupao e a posio das pessoas na ocupao, bem como sua idade e seu sexo. Utiliza-se nesse exerccio a varincia do logaritmo das rendas das pessoas no trabalho principal para expressar as diferenas de renda das pessoas ocupadas. A diminuio das diferenas de renda do trabalho com aumento da renda mdia, verificada entre 2004 e 2007, foi uma novidade no Brasil. Os resultados ressaltam os efeitos da crescente formalizao dos contratos de trabalho, do aumento do valor do salrio mnimo e das modificaes que o crescimento da economia provocou na absoro dos indivduos nas atividades econmicas, segundo tipos de ocupao. Palavras-chave: Emprego; rendimentos; desigualdade de renda; mercado de trabalho. Abstract: This paper examines firstly the evolution of the labor income level and inequality between 1998 and 2007. Seconcdly it shows the results of an analysis of income dispersion for occupied people in 2004 and 2007, considering the type of occupation, status of employment, age and sex. It is utilized the variance of the logarithm of peoples income in the main work, in order to express the income differences of occupied people. The reduction in labor income differences with an increase in the average income observed between 2004 and 2007 was a novelty in Brazil. The results emphasize the effects of the increasing formalization of labor contracts, the rise of the minimum wage and the modifications caused by the economic growth in the absorption of labour force according to types of occupation. Keywords: Employment; yields; income inequality; labor market.
(*) Professor do Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e pesquisador do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit). E-mail: pbaltar@eco.unicamp.br. (**) Professora do Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e pesquisadora do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit). E-mail: eugenia@eco.unicamp.br. (***) Mestrando de Economia do Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). E-mail: robertoazborghi@yahoo.com.br.
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Este artigo trata da evoluo recente das diferenas de renda do trabalho das pessoas ocupadas nas diversas atividades da economia. Inicialmente, apresenta-se um panorama sobre o nvel e as diferenas de renda do trabalho para os anos de 1998 a 2007, mostrando que as diferenas em relao mdia diminuram ao longo de todo o perodo. Porm, entre 1998 e 2003, a diminuio das diferenas ocorreu com reduo no nvel dessas rendas, enquanto que, desde 2004, as diferenas em relao mdia continuaram diminuindo, mas com aumento no nvel das rendas do trabalho. As evolues do nvel e das diferenas de renda do trabalho esto, portanto, relacionadas com o ritmo de atividade da economia e com a intensidade da inflao. Aps 2004, o crescimento do PIB tornou-se mais intenso e a inflao diminuiu. Deve-se considerar ainda o que aconteceu com o valor do salrio mnimo legal e com a propenso formalizao das empresas e dos contratos de trabalho. O valor do salrio mnimo aumentou persistentemente e houve uma tendncia, desde 1999, mais reforada pela retomada do crescimento da economia aps 2003, no sentido de formalizao das empresas e dos contratos de trabalho, que provocou forte crescimento do emprego com carteira de trabalho. Em um quadro de baixa atividade econmica e inflao relativamente alta, depois da desvalorizao do real em 1999, a formalizao das empresas e dos contratos de trabalho e o aumento do valor do salrio mnimo no impediram a queda do nvel da renda do trabalho, embora as diferenas de renda tenham diminudo mais do que a mdia dessas rendas. Em perodo posterior, caracterizado por um quadro de maior atividade da economia e inflao mais baixa, a formalizao das empresas e dos contratos de trabalho e o aumento do valor do salrio mnimo continuaram reduzindo as diferenas de renda em relao mdia, em um contexto de recuperao do nvel das rendas do trabalho. O aumento da renda mdia do trabalho com reduo da disperso relativa dessas rendas foi uma novidade. As diferenas de renda so muito grandes e pequena a frao de pessoas com ocupaes mais bem remuneradas. O crescimento do PIB tende a ampliar a parcela de pessoas nessas ocupaes mais bem remuneradas, o que refora o aumento da mdia, porm, dadas as diferenas de renda existentes, isso tende a aumentar ainda mais a disperso. Tal fato, no entanto, no ocorreu no perodo compreendido entre 2004 e 2007. O aumento da mdia das rendas do trabalho foi acompanhado de reduo na disperso relativa. A continuidade e a maior intensidade dos aumentos tanto do valor do salrio mnimo quanto do grau de formalidade dos contratos de trabalho, bem como o reajuste das categorias profissionais maior do que a inflao, foram importantes para obter esses resultados. As condies macroeconmicas (maior crescimento do PIB com inflao menor) ajudaram a reforar os efeitos de determinaes institucionais (poltica de aumento do salrio mnimo, melhor regulao da atividade econmica e do trabalho assalariado, barganha de reajustes salariais das categorias profissionais) sobre o comportamento do nvel e da disperso relativa das rendas do trabalho. Esses fatores institucionais, entretanto, foram muito importantes para que o crescimento da economia com baixa inflao, em 2004-2007, provocasse aumento do nvel mdio com reduo da disperso relativa das
rendas do trabalho, contrabalanando os efeitos do aumento da participao das ocupaes mais bem remuneradas sobre a disperso, dadas as enormes diferenas de renda do trabalho existentes no pas. Faz-se mister, portanto, levar em considerao as mudanas na composio das ocupaes e as diferenas de renda existentes entre elas. Por este motivo, a segunda seo do artigo dedicada a expor os resultados de uma anlise da disperso das rendas das pessoas ocupadas em 2004 e 2007, confrontando as diferenas individuais de renda com as diferenas das mdias por tipo de ocupao, posio na ocupao, idade e sexo. As diferenas de renda das pessoas so expressas pela varincia do logaritmo dessas rendas no trabalho principal das pessoas. O artigo abrange as posies de empregado e trabalhadores por conta prpria e do servio domstico remunerado. No so examinadas, portanto, as rendas dos empregadores. O emprego assalariado e o trabalho no servio domstico remunerado so classificados em formal e sem carteira de trabalho. O trabalho formal no servio domstico remunerado aquele que, seguindo a Consolidao das Leis do Trabalho no pas, explicita os termos do contrato na carteira de trabalho. J o emprego assalariado formal envolve no somente os empregados com carteira de trabalho, mas tambm os militares e os funcionrios pblicos, contratados em conformidade com o Estatuto do Servidor Pblico, que no possuem carteira de trabalho. Os tipos de ocupao so identificados pelos grandes grupos da Classificao Brasileira de Ocupao (CBO). Assim, so considerados os seguintes tipos de ocupao: dirigente em geral; profissional de nvel superior; tcnico de nvel mdio; pessoal das foras armadas; pessoal de servio de apoio administrativo; trabalhador manual da produo de bens e de servios industriais e de reparao e manuteno; vendedor e prestador de servios do comrcio; trabalhador na prestao de servios; trabalhador manual agrcola e ocupao mal definida. No caso da idade, os trabalhadores foram agrupados nas faixas de 15 a 19 anos, 20 a 29, 30 a 49 e 50 e mais. Para a elaborao da anlise, so utilizados os microdados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), referentes Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios PNAD para os anos de 2004 e 2007. A varincia dos logaritmos das rendas do trabalho confirma que as diferenas de renda diminuram de 2004 a 2007, ainda que continuem muito grandes. As diferenas de renda mdia por tipo de ocupao, posio na ocupao, idade e sexo tambm diminuram, porm essas diferenas so relativamente pequenas em comparao com as diferenas individuais dentro desses agrupamentos de trabalhadores. No obstante, as diminuies das diferenas de renda mdia por tipo de ocupao, idade e sexo foram mais expressivas do que a reduo nas diferenas individuais, dentro dos agrupamentos. O aumento do valor do salrio mnimo contribuiu para esse comeo do encurtamento das diferenas de renda por tipo de ocupao, idade e sexo.
1. NVEL E DIFERENAS DE RENDA DAS PESSOAS OCUPADAS: 1998-2007

A economia mundial entre 2003 e 2008 propiciou condies favorveis para o Brasil voltar a ter crescimento econmico. O Produto Interno Bruto (PIB) nacional, de
fato, cresceu no ritmo de 5,7% em 2004, 3,2% em 2005, 4,0% em 2006, 6,1% em 2007 e 5,1% em 2008 (Tabela 1). As repercusses desse crescimento da economia, em termos de gerao de emprego e renda, foram marcadas por duas tendncias que j vinham se manifestando desde o final da dcada de 1990, mas que se acentuaram com o crescimento mais intenso e continuado do PIB nacional: de um lado, uma maior formalizao dos contratos de trabalho e, de outro, um aumento continuado e expressivo no poder de compra do salrio mnimo legal. Tabela 1 Indicadores econmicos, rendimento das pessoas ocupadas (10 anos e mais) e ndice de Gini
CDIGO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 CATEGORIAS Sem norma estatal Mais ampla Operacional Igual lei Sem norma estatal Operacional Igual lei Disputvel I Disputvel II Clusulas no imperativas que beneficiam empregados Clusulas no imperativas que beneficiam empregadores 2005 31% 35% 8% 15% 0% 0% 0% 0% 8% 0% 4% SIMECAT 2006 2007 36% 32% 8% 16% 0% 0% 0% 0% 8% 0% 4% 36% 32% 8% 16% 0% 0% 0% 0% 8% 0% 4% SIMELGO 2004 24% 7% 5% 39% 0% 10% 0% 2% 12% 7% 5%
Fonte: dados extrados de Lopes (2009) e Brito (2008). * D: diferena absoluta mdia entre as rendas.
A desigualdade de renda das pessoas ocupadas, medida pelo ndice de Gini, tem diminudo seguidamente desde 1997 (HOFFMANN, 2009; LOPES, 2009). importante, entretanto, separar dois momentos distintos nessa evoluo. Entre 1997 e 2004, as diferenas de renda das pessoas ocupadas diminuram em maior proporo do que a reduo na renda mdia dessas pessoas, enquanto que depois de 2004, o aumento das diferenas de renda das pessoas ocupadas foi menor do que o aumento da renda mdia dessas pessoas (Gini = D/2m, em que D representa a medida das diferenas de renda das pessoas ocupadas e m a renda mdia dessas pessoas). Em 2007, a renda mdia das pessoas ocupadas superou em somente 4,6% a renda mdia observada em 2001, ao passo que a medida das diferenas de renda das pessoas ocupadas foi 2,4% menor. isto o que quer dizer a evoluo do ndice de Gini do valor 0,5655 em 2001 para 0,5279 em 2007. Essa evoluo pode ser colocada em um contexto mais amplo, em que o ndice de Gini passou de um valor prximo do verificado em 2001, no incio da dcada de 1980, para mais do que 0,6 no final dessa dcada, diminuindo para 0,5803 em 1997. Ou seja, os acontecimentos da dcada de 1990, nos quais
sobressaem, de um lado, os efeitos da abertura econmica e financeira e da privatizao de parcela expressiva do setor produtivo estatal sobre o mercado de trabalho e, de outro, a reduo da inflao em um contexto de conteno da atividade da economia, parecem ter revertido o expressivo aumento da desigualdade de renda das pessoas ocupadas que havia ocorrido na dcada de 1980. Na verdade, entretanto, a maior parte desta reverso do aumento da desigualdade de rendas do trabalho ocorreu durante a recesso do incio da dcada de 1990, de modo que j em 1992 o valor do ndice tinha diminudo para 0,5707. Desde ento, o ndice de Gini passou a oscilar at a desvalorizao do real no incio de 1999, quando diminuiu novamente acompanhado pela queda da renda mdia. Nesse perodo, o aumento do valor do salrio mnimo e a formalizao dos contratos de trabalho contriburam para coibir uma contrao mais intensa das rendas de nvel inferior. A retomada do crescimento da economia com inflao mais baixa desde 2004, por seu turno, junto com o aumento da formalizao dos contratos de trabalho e a elevao do valor do salrio mnimo, deu continuidade a essa diminuio da desigualdade de renda das pessoas ocupadas, agora, no entanto, com expressiva recuperao da renda mdia. Na avaliao desses acontecimentos, preciso considerar que, em razo da forma como foi realizada a abertura comercial e financeira da economia brasileira, foi intenso seu impacto negativo sobre o mercado de trabalho. A forte entrada de capital ajudou a desenvolver o mercado financeiro domstico, baixou o preo do dlar e o ritmo da inflao(1). As empresas foram submetidas a uma competio sob condies muito desfavorveis, dado que o preo do dlar foi mantido muito baixo, em razo da intensidade da entrada de capital. Nos momentos de inverso desses movimentos de capitais, o Banco Central atuou no sentido de elevar o nvel das taxas de juros praticadas no pas, procurando conter sua sada. As grandes empresas, que j vinham desde os anos 1980 subcontratando com terceiros os servios de apoio s suas atividades principais, aprofundaram essa terceirizao de atividades, enxugando fortemente seus quadros de pessoal. A terceirizao ampliou o campo de negcios para as pequenas empresas em um momento em que houve um relaxamento na aplicao das normas que regem a atividade econmica, facilitando a adaptao das pequenas empresas intensa competio, mediante o descumprimento das leis sobre impostos, contribuies sociais, zoneamento urbano, sade pblica e relaes de trabalho. A abertura comercial e financeira feita dessa maneira abalou fortemente o emprego formalizado em conformidade com a legislao trabalhista. No Brasil, metade da populao economicamente ativa (PEA) passou a ser formada por pessoas que, ou no tm nenhuma ocupao decorrente de atividade econmica, ou trabalham por conta prpria e no contribuem para a Previdncia Social, ou so membros das famlias que ajudam o trabalhador por conta prpria, sem receber uma remunerao, ou so empregados assalariados, mas no possuem a carteira de trabalho assinada pelo patro. Esta metade da PEA no tem os direitos que a lei procura garantir para os trabalhadores, inclusive proteo social mais ampla e representao em associaes coletivas. Foi ao
(1) Anlises sobre o desempenho da economia brasileira podem ser encontradas em Belluzzo e Almeida (2002), Batista Jr. (1996) e Carneiro (2002 e 2006).
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longo dos anos 1990 que o desemprego aberto aumentou de menos de 5% para mais de 10% da PEA e a participao do trabalho por conta prpria e do emprego sem carteira de trabalho superou o equivalente metade das pessoas ocupadas. O nmero de empregos formalizados em 1999 foi praticamente o mesmo verificado em 1989 (BALTAR, 2003). De 1993 a 1997, houve uma razovel ampliao do consumo e do investimento, provocando limitado crescimento do PIB e intenso crescimento das importaes. O dficit de conta corrente, provocado fundamentalmente pela balana de servios, foi agravado pelo surgimento de dficits na balana comercial. O dficit de conta corrente, entretanto, foi mais do que coberto pela entrada de capital (investimento direto estrangeiro, emprstimos e, secundariamente naquele momento, aplicaes de portflio). Em consequncia, a enorme magnitude dos dficits de conta corrente no impediu que o Brasil acumulasse expressivo montante de reservas internacionais. Apesar dessas enormes compras de divisas estrangeiras pelo Banco Central, o real manteve-se expressivamente valorizado, desde sua origem em 1994 at janeiro de 1999. A moeda nacional valorizada ajudou a baixar a inflao, porm amorteceu os efeitos da ampliao do consumo e do investimento sobre a gerao de emprego e renda no pas, ao motivar grandes importaes. O crescimento do PIB foi relativamente modesto em comparao com a evoluo do consumo e do investimento. Nessas circunstncias, ao longo da dcada de 1990, a absoro do aumento da populao ativa por ocupaes decorrentes da atividade da economia foi duplamente prejudicada. De um lado, o PIB e, especialmente, o produto industrial cresceram muito pouco e, de outro, o enxugamento dos quadros de pessoal das grandes empresas e o simultneo aumento da ilegalidade nas pequenas empresas provocaram um inexpressivo aumento do emprego formalizado e um intenso crescimento do emprego sem carteira e do nmero de trabalhadores por conta prpria. A desvalorizao do real em janeiro de 1999 alterou significativamente o quadro de funcionamento da economia brasileira e de suas repercusses no mercado de trabalho. Destacou-se, nessa mudana, o efeito que o preo do dlar provocou na dvida pblica brasileira, visto que parcela expressiva dessa dvida estava indexada ao preo do dlar, tendo sido utilizada para proteo dos portflios de aplicao de capital, construdos a partir de recursos tomados emprestados no mercado financeiro internacional. A desvalorizao do real teve outros efeitos, alm de aumentar a dvida pblica em relao ao PIB do pas. Ela recolocou o problema da inflao. O aumento do preo do dlar, resultante da fuga de capital para o exterior, elevou os custos da produo domstica. Se esses custos fossem repassados aos preos e os trabalhadores reivindicassem reajustes nominais de salrio anlogos, para no perderem poder de compra, ter-se-ia a volta da inflao, com o aumento generalizado e recorrente de preos e de salrios. O momento era importante para a definio do rumo da economia do pas. Optou-se por procurar evitar uma maior inflao, preservando a abertura e sua interao com o mercado financeiro domstico que se comeou a construir na dcada de 1990. Adotou-se, ento, uma poltica macroeconmica que combinava meta de inflao, supervit primrio e taxa de cmbio flutuante. A taxa de cmbio flutuante significou continuar renunciando ao uso do controle sobre a taxa de cmbio como parte importante de uma poltica para orientar o desenvolvimento do aparelho de produo de bens, que capacitaria
o pas para exportar mais produtos manufaturados e depender menos de importaes desses produtos. A fim de evitar a fuga de capital, a taxa de juros fora colocada muito alta. Aps a desvalorizao do real e com a introduo do regime de metas de inflao, manteve-se seu nvel elevado. Dependendo da situao da economia mundial ser favorvel ao pas, a desvalorizao do real tende a ter impacto positivo na atividade da economia brasileira, ao viabilizar exportaes e tambm a competio com importaes, mas o ritmo de atividade depende fundamentalmente do consumo e do investimento. A conteno do dinheiro nacional e as altas taxas de juros visaram manter baixa a atividade da economia, para impedir maior inflao. Altas taxas de juros e baixa atividade da economia reforaram as implicaes da desvalorizao do real sobre a dvida pblica. As altas taxas de juros conduziram a uma tendncia de crescimento dessa dvida superior do PIB. O supervit primrio foi justamente a maneira encontrada para inibir um aumento maior da dvida pblica. O mercado financeiro domstico, debilitado pela fuga de capital, no teria condies para absorver esse aumento. O supervit primrio evitou a necessidade de ter de colocar no mercado esse possvel aumento da dvida pblica. De um lado, houve uma elevao expressiva da carga tributria, especialmente das contribuies sociais, decorrente da implementao do previsto pela Constituio de 1988 que criou um amplo sistema de seguridade social no pas. De outro, a Unio desvinculou uma parcela expressiva de sua receita (20%), permitindo ao Tesouro conter as despesas de custeio e investimento e ser capaz de evitar aumento ainda maior da dvida pblica, associado ao pagamento de juros da dvida antiga com uma nova que promete juros muito elevados. Alm disso, o governo utilizou os fundos e bancos pblicos para absorver uma parte da dvida pblica. A prpria poltica de conteno monetria, isto , de juros altos, significou o uso do sistema bancrio para manter a enorme dvida pblica, em detrimento dos emprstimos necessrios para o financiamento da economia. Em todo caso, cabe destacar que a necessidade de ampliar a arrecadao de impostos e contribuies sociais exigiu do Estado maior ateno para a formalizao das empresas, com implicaes significativas para a formalizao dos contratos de trabalho. As pequenas e mdias empresas passaram a ter dificuldades para evitar a formalizao e ficou mais complexo para as empresas, uma vez formalizadas, terem contratos de trabalho que no respeitassem as leis do pas. Esta situao aumentou substancialmente a eficcia da ao dos rgos pblicos que cuidam especificamente do cumprimento das leis do trabalho e da Previdncia Social. Desde 1999, aumentou significativamente o ritmo de crescimento do emprego formal e diminuram os ritmos de crescimento do emprego sem carteira e do trabalho por conta prpria. De 1999 a 2002, a poltica macroeconmica adotada conseguiu apenas conter uma inflao ainda maior do que a observada e implicou um crescimento do PIB modesto. O PIB, entretanto, no chegou a diminuir como o fez anteriormente, em 1981, 1983 e 1990. Ademais, desde 2003, a situao da economia mundial tornou-se mais favorvel para o Brasil e para outros pases emergentes. Com isso, a continuidade da
poltica macroeconmica formulada em 1999 foi acompanhada de menor inflao e maior crescimento do PIB. A anlise do que ocorreu com o mercado de trabalho, entre 2004 e 2007, permite mostrar as possibilidades e as limitaes de uma economia aberta globalizao do capitalismo mundial sem uma poltica deliberada de desenvolvimento da produo e com um intenso desenvolvimento do setor financeiro, em termos do seu potencial para gerar emprego e renda. As caractersticas desse modelo de crescimento condicionam os efeitos de esforos deliberados para tentar melhorar o quadro do mercado de trabalho. Esse quadro se deteriorou com tanto tempo sem crescimento da economia e com expressivo aumento da populao ativa, destacando-se um desemprego aberto de 10% da PEA e empregos formais equivalentes a menos da metade da ocupao das pessoas, sendo que na maioria desses empregos formais elevada a rotatividade de trabalho e baixa a remunerao dos trabalhadores.
2. TIPO DE OCUPAO, POSIO NA OCUPAO, IDADE, SEXO E RENDA DAS PESSOAS OCUPADAS: 2004 E 2007
A acelerao do crescimento do PIB foi intensa depois de 2003 e o ritmo de crescimento alcanou o equivalente a 6,5% ao ano, antes da crise mundial impactar o pas, desde outubro de 2008. Essa acelerao esteve relacionada com as ampliaes do consumo de bens durveis e do investimento. As vendas de bens durveis de consumo foram facilitadas pela ampliao do crdito aos consumidores, favorecida pela expanso dos emprstimos bancrios. O aumento das vendas, por sua vez, estimulou a retomada do investimento. Bancos e empresas passaram a ter expectativas de continuidade do crescimento das vendas. Na construo desse quadro favorvel atividade econmica, foi importante o incremento das exportaes, que possibilitou cobrir as importaes e os dficits de servios e da conta financeira do balano de pagamentos. O Brasil obteve, assim, supervit de conta corrente, amortizou uma parcela da dvida externa e acumulou elevado montante de reservas internacionais. A situao do mercado financeiro internacional tambm favoreceu a retomada da entrada de capital no pas, contribuindo para a queda do preo do dlar e para a diminuio do ritmo da inflao. Bancos emprestando, consumo de bens durveis ampliando-se, empresas investindo no aumento da capacidade de produo e Estado procurando retomar o investimento em infraestrutura provocaram intenso crescimento do PIB, apesar da ao do Banco Central no sentido de conter esse crescimento, dificultando a articulao de emprstimos em moeda nacional e mantendo em patamares elevados as taxas de juros. A acelerao do crescimento do PIB, entretanto, provocou aumento desproporcional das importaes. Os altos preos de commodities no foram suficientes para evitar que as importaes crescessem mais do que as exportaes, diminuindo o supervit comercial e recolocando o dficit de conta corrente, antes da queda dos preos de commodities, na crise da economia mundial. Inicialmente, o dficit de conta corrente foi coberto por entrada de capital. A prpria acelerao do crescimento contribuiu para isso, ao induzir investimentos diretos externos.
Porm, a acumulao de sucessivos dficits de conta corrente, ao aumentar o passivo externo do pas, tenderia a colocar dvidas sobre a continuidade do crescimento da economia. O Banco Central antecipou-se concretizao dessa tendncia e apertou ainda mais a poltica monetria, visando reprimir o crescimento do PIB em nome do equilbrio do balano de pagamentos e do controle da inflao. As autoridades monetrias, em razo do rumo que ajudaram a imprimir na economia brasileira, no acreditaram na possibilidade de que os investimentos que estavam acontecendo seriam capazes de ampliar o crescimento potencial da economia. O Banco Central explicitou diversas vezes que, naquele rumo dado economia brasileira e enquanto perdurasse a enorme dvida pblica e suas implicaes no mercado financeiro domstico, o controle da inflao exigiria a conteno do crescimento do PIB, aqum de 4% ao ano, ou seja, muito menos que os 6,5% observados em meados de 2008, que ocorreu, sobretudo, em razo da situao interna-cional excepcional existente ao final de um auge da economia mundial e na eminncia de uma crise do capitalismo global. A anlise do que ocorreu no mercado de trabalho, dado o crescimento do PIB em 2004-2007, importante para compreender as possibilidades e as limitaes das melhoras no emprego e na renda da populao, especialmente no contexto definido pelo rumo que foi concedido economia brasileira, com a poltica macroeconmica delineada e aplicada a partir de 1999. Deve-se frisar que se tratava de um quadro em que a prpria poltica macroeconmica dificultava a reduo do peso da dvida pblica, em relao ao PIB, tendo implicaes em termos de restrio ao crescimento do PIB e limitaes atinentes s possibilidades de ao do Poder Pblico. O desemprego aberto diminuiu ligeiramente entre 2004 e 2007, passando de 8,9% da PEA para 8,2%. Em comparao com o tamanho do mercado de trabalho assalariado propriamente dito, a taxa de desemprego evoluiu de 13,5% para 12,1%. O nmero de desempregados diminuiu 2,5% e o nmero de empregados assalariados aumentou 10,6% naquele perodo. Em todo caso, a taxa de desemprego aberto dos trabalhadores assalariados ainda bastante superior quela que decorreria simplesmente das altas taxas de rotatividade do emprego assalariado, sinalizando que pode ser, em grande medida, atribuda baixa atividade da economia e no apenas enorme facilidade com que os empregados so dispensados, na medida em que se permite no pas que os empregadores ajustem fcil e rapidamente o quadro de pessoal ao ritmo de atividade dos seus negcios. Outro aspecto do desempenho do mercado de trabalho no perodo 2004-2007 foi a continuidade da formalizao dos contratos de trabalho que se expressa na intensidade muito maior do crescimento do emprego em estabelecimento e do trabalho domstico formal do que o do emprego e trabalho domstico sem carteira e do trabalho por conta prpria. Entre 2004 e 2007, o emprego formal aumentou 16,1%, crescendo no ritmo anual de 5,1%. J o emprego sem carteira de trabalho apresentou um incremento, no mesmo perodo, de 1,9%, ou 0,6% ao ano, ao passo que o trabalho por conta prpria aumentou 3,5% no perodo, ou 1,1% ao ano (Tabela 2).
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Tabela 2 Distribuio das pessoas ocupadas e Mdia Geomtrica das rendas conforme Posio na Ocupao. Brasil, 2004 e 2007
2004 Posio na Ocupao Formal Sem carteira Conta prpria Total Pessoal Ocupado 46,2 27,9 25,9 100,0 Mdia geomtrica da renda 149,5 64,2 78,4 100,0 Pessoal Ocupado 49,3 26,1 24,6 100,0 2007 Mdia geomtrica da renda 142,8 63,4 79,4 100,0 Variao % Pessoal Ocupado 16,1 1,9 3,5 8,8 Mdia geomtrica da renda 30,4 34,8 38,2 36,5
Fonte: IBGE: PNADs 2004 e 2007.
O nvel mdio de renda do emprego formal maior do que o do trabalho por conta prpria e do emprego sem carteira. Porm, o aumento da renda mdia do emprego formal de 2004 a 2007 foi menor que o da renda mdia do emprego sem carteira e do trabalho por conta prpria. Isto pode ser relacionado com a forte elevao do salrio mnimo, uma vez que mais significativa, entre os trabalhadores por conta prpria e os empregados sem carteira do que entre os empregados formais, a proporo dos que ganham em torno do valor do salrio mnimo legal. A taxa de inflao, aps ter aumentado de 1999 a 2003 e alcanado 17,7% neste ltimo ano (medida pela elevao mdia dos preos entre os momentos da realizao da PNAD), apresentou uma queda da mdia anual de 9,5%, em 1998-2003, para 4,7%, em 2003-2007. A mdia dos reajustes anuais de salrio mnimo foi de 13,0% entre 1998 e 2003 e 12,2% entre 2003 e 2007. A manuteno da magnitude dos reajustes anuais de salrio mnimo com inflao bem menor, depois de 2003, fez o aumento mdio anual do valor do salrio mnimo passar de 3,3% entre 1998 e 2003 para 7,1% entre 2003 e 2007. Esse aumento do poder de compra do salrio mnimo teve um papel relevante na recuperao do valor mdio da renda das pessoas ocupadas, desde o baixo nvel alcanado em 2004. Os efeitos do crescimento da economia sobre a absoro das pessoas pela atividade econmica, segundo a composio das ocupaes geradas, aparecem no crescimento diferenciado por tipo de ocupao, da soma total de empregados assalariados, trabalhadores no servio domstico e trabalhadores por conta prpria (Tabela 3). Entre 2004 e 2007, os nmeros de dirigentes e de profissionais de nvel superior cresceram no ritmo anual de 6,1% e 6,9%, respectivamente. Nos outros tipos de ocupao que tambm tm rendimentos relativamente elevados, os tcnicos de nvel mdio cresceram 5,1% ao ano e o pessoal das foras armadas diminuiu 8,9%, entre 2004 e 2007. J as ocupaes de nvel de renda intermediria (as de servio de apoio administrativo e de trabalho manual na produo de bens e em servios industriais) cresceram, respectivamente, a 4,0% e 3,1% ao ano. O nmero de pessoas em ocupaes de venda, que possuem nvel de renda um pouco menor do que as de servio administrativo e de trabalho manual, cresceu 3,6% ao ano, enquanto os dois tipos de ocupao com menor rendimento, ou cresceram
bem menos (ocupaes na prestao de servios que cresceram 2,4% ao ano) ou diminuram (ocupaes manuais agrcolas que em 2007 absorveram um nmero de pessoas 6,7% menor do que em 2004). Tabela 3 Distribuio das pessoas ocupadas e Mdia Geomtrica das rendas conforme Tipo de Ocupao. Brasil, 2004 e 2007
2004 Tipo de Ocupao Dirigentes Superior Tcnicos Administrativo Servio Vendas Agrcolas Manual F. Armadas Mal declaradas Total Pessoal Ocupado 2,7 6,7 8,1 9,4 22,8 10,4 13,1 25,8 0,9 0,1 100,0 Mdia geomtrica da renda 319,0 268,3 167,3 130,7 67,8 87,8 54,6 104,6 250,5 127,4 100,0 Pessoal Ocupado 2,9 7,5 8,7 9,7 22,5 10,7 11,2 26,0 0,8 0,0 100,0 2007 Mdia geomtrica da renda 294,1 237,0 161,7 121,2 69,0 87,0 53,5 102,6 249,4 158,7 100,0 Variao % Pessoal Ocupado 19,4 22,3 16,0 12,5 7,5 11,1 -6,7 9,6 -8,9 -35,2 8,8 Mdia geomtrica da renda 25,9 20,6 32,0 26,6 39,0 35,3 34,0 34,0 36,0 70,1 36,5
Ou seja, a retomada do crescimento da economia afetou a gerao de emprego e renda, aumentando mais intensamente o emprego nos tipos de ocupao melhor remunerados comparativamente aos que tm menor remunerao, enquanto nos tipos de ocupao com renda de nvel intermedirio o emprego cresceu tambm em ritmo considerado intermedirio. As ocupaes de menores rendas, no entanto, foram mais afetadas pelo aumento do valor do salrio mnimo legal, mediante o fato de, nessas ocupaes, ser maior a proporo de trabalhadores que apresentam renda prxima do valor do salrio mnimo legal. A retomada do crescimento da economia brasileira nos anos 2004-2007 e seus efeitos sobre o emprego assalariado no alteraram substancialmente as tendncias de mudanas que vinham ocorrendo no perfil de idade e sexo da fora de trabalho, como exemplificado mediante a reduo da participao dos jovens de menos de 20 anos de idade na atividade econmica e o aumento da participao das mulheres adultas. Assim, desconsiderando os empregadores e contemplando somente os empregados e trabalhadores por conta prpria com rendimento positivo, foi relativamente pequeno o aumento do nmero de pessoas ocupadas que tm menos de 20 anos de idade (Tabela 4). Concomitantemente, notou-se forte acrscimo do nmero de pessoas ocupadas com mais de 50 anos de idade. Essas modificaes no perfil etrio dos ocupados ocorreram com reduo nas diferenas de renda mdia entre os grupos de idade, visto que foi maior o aumento de renda mdia dos grupos com menos de 30 anos e mais de 50 anos de idade que, por sua vez, apresentam
renda mdia inferior das pessoas ocupadas com 30 a 49 anos. Ademais, o nmero de mulheres ocupadas aumentou mais do que o dos homens e a mdia de renda do sexo feminino se ampliou mais do que a do sexo masculino (Tabela 5). Tabela 4 Distribuio das pessoas ocupadas e Mdia Geomtrica das rendas conforme Faixas de Idade. Brasil, 2004 e 2007
2004 Faixas de Idade 15 a 19 20 a 29 30 a 49 50 e mais Total Pessoal Ocupado 7,4 28,2 47,8 16,6 100,0 Mdia geomtrica da renda 50,8 92,4 117,8 97,2 100,0 Pessoal Ocupado 6,9 27,5 47,7 17,9 100,0 2007 Mdia geomtrica da renda 51,9 93,1 114,3 100,9 100,0 Variao % Pessoal Ocupado 1,4 6,2 8,6 17,4 8,8 Mdia geomtrica da renda 39,5 37,6 32,5 41,8 36,5
As tabelas apresentadas, ento, evidenciam que o crescimento da economia no perodo considerado ampliou a participao, na absoro das pessoas, dos tipos e das posies na ocupao com maiores nveis de renda, ao mesmo tempo em que diminuiu as distncias entre as rendas mdias desses tipos e posies na ocupao. Contudo, no que concerne s idades e ao sexo, manteve-se ou reduziu-se a participao dos que, em cada uma dessas categorias, tm maior remunerao, ainda que tenham tambm diminudo as diferenas de renda mdia por idade e sexo. Tradicionalmente na economia brasileira, quando o crescimento provocava o aumento da participao do estrato de pessoas de maior renda por tipo e posio na ocupao, isso tendia a ser acompanhado por diferenas crescentes de renda das pessoas. O expressivo incremento do valor do salrio mnimo, que impactou desproporcionalmente os tipos de ocupao, as posies na ocupao, o sexo e as idades detentores das menores rendas, contribuiu para impedir que se verificasse, entre 2004 e 2007, o que habitualmente ocorria na economia do pas. Nesse perodo, como foi visto, um significativo aumento da renda mdia foi acompanhado por uma reduo das diferenas de renda entre as pessoas ocupadas.
198
Tabela 5 Distribuio das pessoas ocupadas e Mdia Geomtrica das rendas conforme Sexo. Brasil, 2004 e 2007
2004 Sexo Pessoal Ocupado 59,6 40,4 100,0 Mdia geomtrica da renda 113,5 82,0 100,0 Pessoal Ocupado 58,9 41,1 100,0 2007 Mdia geomtrica da renda 112,6 84,4 100,0 Variao % Pessoal Ocupado 7,4 11,0 8,8 Mdia geomtrica da renda 35,6 38,8 36,5
Homem Mulher Total
A importncia da tendncia positiva do valor do salrio mnimo para a reduo das diferenas de renda das pessoas ocupadas ratificada por um exerccio simples de decomposio dessas diferenas de renda. O indicador utilizado para expressar tais diferenas a varincia do logaritmo das rendas das pessoas em seu trabalho principal(2). A decomposio das diferenas de renda, medidas por este indicador, considera o tipo de ocupao, a posio na ocupao, o sexo e a idade. A decomposio distingue, a princpio, a importncia relativa das diferenas de renda mdia dos tipos de ocupao comparativamente s diferenas individuais em cada tipo de ocupao. Em seguida, consideram-se as divergncias entre as rendas mdias das posies na ocupao, em cada tipo de ocupao e, finalmente, dentro de cada tipo e posio na ocupao, as diferenas mdias de renda por idade e sexo. A decomposio da varincia se expressa pela frmula (1).
S
2
(X
i
N i + N
(X
i j
ij
N N
ij

i j
2 ij
N N
ij
(1)
O terceiro termo da frmula (1) pode ser rearranjado como se estabelece em (2).

i j i j
S i2 j
N N
ij
= S
2 i jl h
(X
i j l
i jl
ij
i jl
(X
i j l h
ij lh
i jl
ij lh

l h
(2)
i jl h
Em que: Xkijlh o logaritmo da renda da pessoa ocupada k que tem ocupao i, posio na ocupao j, idade l e sexo h; a varincia dos logaritmos da renda das pessoas ocupadas que tm tipo de ocupao i, posio na ocupao j, idade l e sexo h; a mdia dos logaritmos da renda das pessoas ocupadas que tm tipo de ocupao i, posio na ocupao j, idade l e sexo h;
(2) Para uma apresentao detalhada desse indicador, ver Hoffmann (1998 e 2006).
199
a mdia dos logaritmos da renda das pessoas ocupadas que tm tipo de ocupao i, posio na ocupao j e idade l; a varincia dos logaritmos da renda das pessoas ocupadas que tm ocupao i e posio na ocupao j; a mdia dos logaritmos da renda das pessoas ocupadas que tm ocupao i e posio na ocupao j; a mdia dos logaritmos da renda das pessoas que tm tipo de ocupao i; a mdia dos logaritmos da renda de todas as pessoas ocupadas; Nijlh o nmero de pessoas que tm tipo de ocupao i, posio na ocupao j, idade l e sexo h; Nijl o nmero de pessoas ocupadas com tipo de ocupao i, posio na ocupao j e idade l; Nij o nmero de pessoas que tm tipo de ocupao i e posio na ocupao j; Ni o nmero de pessoas ocupadas que tm tipo de ocupao i; S2 a varincia dos logaritmos da renda de todas as pessoas ocupadas. As diferenas de renda das pessoas ocupadas em 2007 foram menores do que as verificadas em 2004 (Tabela 6). A varincia dos logaritmos das rendas das pessoas ocupadas diminuiu entre 2004 e 2007, apontando a reduo das diferenas de renda do trabalho. A decomposio dessa varincia indica, por sua vez, que declinaram as diferenas de renda mdia por tipo de ocupao; dentro dos tipos de ocupao, por posio na ocupao; dentro da posio na ocupao, por idade das pessoas; e, para cada grupo de idade, entre homens e mulheres. Observou-se tendncia semelhante para as diferenas individuais de renda das pessoas para cada sexo e idade, posio e tipo de ocupao. Houve, ento, uma reduo generalizada das diferenas de renda do trabalho entre 2004 e 2007. O exerccio de decomposio indica que as maiores redues foram das diferenas de renda mdia entre tipos de ocupao, idade e sexo. Na diminuio da medida das diferenas de renda mdia por tipo de ocupao, os efeitos sobre as rendas das pessoas em ocupaes menor remuneradas, decorrentes do aumento do valor do salrio mnimo, foram reforados pela formalizao dos contratos de trabalho. Nessas ocupaes de baixa renda, o grau de formalidade dos contratos de trabalho muito menor e a renda, tanto dos empregados sem carteira como dos trabalhadores por conta prpria, , em grande medida, bem menor do que o prprio salrio mnimo. Nas ocupaes de renda superior, no somente o grau de formalidade dos contratos de trabalho maior, como tambm muito menor a frequncia de empregados sem carteira e de trabalhadores por conta prpria, que ganham muito menos do que o salrio mnimo. Esta importncia da formalizao dos contratos de trabalho, principalmente nas ocupaes pior remuneradas, no impediu que o peso, na variabilidade total das rendas do trabalho, das diferenas de renda mdia por posio na ocupao tenha passado a ser maior em 2007 do que era em 2004, em razo da reduo relativamente menor nas diferenas de renda mdia por posio na ocupao. A menor diminuio nas diferenas de renda mdia por
posio na ocupao est relacionada com a enorme diferena de crescimento entre o emprego formal que mais bem remunerado , de um lado, e o trabalho por conta prpria e o emprego sem carteira, de outro. Tabela 6 Decomposio da varincia dos logaritmos das rendas das pessoas ocupadas
Componentes Varincia Total Entre tipos de ocupao Entre posies na ocupao Entre grupos de idade Entre sexos Dentro de cada sexo, idade, posio e tipo de ocupao Decomposio da varincia S2 2004 0,91059 100,0 0,22183 24,4 8,1 4,4 5,2 2007 0,85963 0,19712 0,07229 0,03486 0,04134 100,0 22,9 8,4 4,1 4,8
(X
i
X)
ij
Ni N
2
(X
i j
i j l
Xi )
ijl
N ij N
2
0,07394 0,03986 0,04755
(X
i j l h
X ij )
N ijl N 2 N ijlh N
(X
i j l
ijlh
X ijl )
S
h
N ijlh
ijlh
0,52746
57,9
0,51433
59,8
Fonte: PNADs 2004 e 2007. Elaborao prpria.
Constata-se, portanto, que as diferenas de renda do trabalho diminuram, mas continuam muito elevadas, e que as diferenas de renda mdia por tipo de ocupao, posio na ocupao, idade e sexo permanecem relativamente pequenas em comparao com as diferenas individuais em cada sexo, grupo de idade, posio na ocupao e tipo de ocupao. Sob todos os aspectos, so grandes as diferenas de renda do trabalho no Brasil e praticamente impossvel classificar os trabalhadores em grupos homogneos do ponto de vista da renda, a partir de alguns poucos critrios de classificao. O exerccio realizado mostra que as consideraes sobre tipo de ocupao, posio das pessoas na ocupao, idade e sexo levam a formar grupos de trabalhadores que possuem uma diversidade de rendas individuais muito grande em relao s diferenas de renda mdia daqueles grupos. A enorme heterogeneidade das situaes individuais do ponto de vista da renda do trabalho exigiria fazer inmeras outras consideraes para se ter uma descrio razovel daquela heterogeneidade de rendas individuais por meio de grupos de trabalhadores relativamente homogneos do ponto de vista da renda do trabalho. As diferenas de renda so grandes em todos os nveis, no havendo apenas um contraste entre dois grupos de renda relativamente homogneos, um formado pelos 10% de maior remunerao e outro pelos 90% restantes. Tanto no grupo dos 10% de renda superior quanto no grupo formado pelos 90% restantes so enormes as diferenas de renda. O fato de essas diferenas, em todos os nveis de renda, serem to grandes deve ser levado em considerao em qualquer tentativa de fazer com que o crescimento da economia provoque aumento do nvel de renda e reduo na disperso relativa. O esforo
para elevar o nvel mnimo das rendas do trabalho (aumentando o valor do salrio mnimo e o grau de formalidade dos contratos de trabalho) deve ser complementado por um esforo simultneo para aumentar os nveis intermedirios das rendas do trabalho. Uma elevao expressiva e generalizada desses nveis intermedirios das rendas do trabalho requer o aperfeioamento da contratao coletiva do trabalho de modo a capacitar as organizaes de trabalhadores a obter maiores reajustes de salrio.
3. CONSIDERAES FINAIS
No perodo compreendido entre 1999 e 2004, observou-se uma elevao do grau de formalizao das ocupaes, isto , aumentou a proporo de empregos formais na gerao de renda. Alm disso, verificou-se um incremento do salrio mnimo em termos reais. Contudo, a renda mdia da populao declinou. Isso resultou em reduo da desigualdade, notada por meio da diminuio do ndice de Gini, uma vez que a renda do estrato de remunerao mais baixa se mostrou menos sensvel queda. Desse modo, o declnio da disperso da renda foi maior do que o da renda mdia, ocasionando a melhora dos indicadores de desigualdade. No perodo entre 2004 e 2007, o grau de formalizao das atividades econmicas continuou crescendo, de maneira ainda mais intensa. Ademais, o aumento do salrio mnimo real foi extremamente significativo, da ordem de 29%. No entanto, distintamente da situao anterior, o PIB brasileiro voltou a crescer em ritmo acentuado. Em decorrncia disso, houve uma elevao da disperso da renda, mediante o acrscimo do peso das ocupaes exercidas pelo estrato de indivduos mais bem remunerados, porm em proporo menor verificada para a renda mdia. Isso, por sua vez, conduziu diminuio do ndice de Gini nessa poca, ou seja, reduo da desigualdade de renda do trabalho no Brasil. Tal fato, vale frisar, permeou ambos os momentos, mas foi consequncia de fenmenos diversos. Em especial, o que se pretendeu evidenciar concerne ao fato de que, entre 2004 e 2007, a interao de fatores econmicos e institucionais, responsvel pela crescente formalizao das ocupaes, combinada com o expressivo aumento do salrio mnimo real, possibilitou a continuidade do decrscimo do ndice de Gini em um ambiente de retomada do crescimento econmico. Isso foi uma novidade na economia brasileira, na qual a enorme heterogeneidade de rendas do trabalho costuma provocar uma relao direta entre o nvel e a desigualdade das rendas do trabalho, com o aumento da gerao de ocupaes de renda superior conduzindo a um aumento das diferenas de renda em maior intensidade do que o aumento da renda mdia. A tendncia de formalizao dos contratos de trabalho e, especialmente, a expressiva elevao do valor do salrio mnimo legal, foram fundamentais para romper essa relao direta entre o nvel e as diferenas de renda do trabalho, embora continue ainda enorme a heterogeneidade das situaes individuais de renda do trabalho, cuja progressiva diminuio exige a continuidade do crescimento da economia, da formalizao dos contratos de trabalho e da elevao do valor do salrio mnimo, alm de um aperfeioamento da contratao coletiva do trabalho.
REFERNCIAS
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Recebido em: 9 de maro de 2010. Aceito em: 9 de julho de 2010.
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Normas Revista ABET A Revista da Associao Brasileira de Estudos do Trabalho (ABET) Brazilian Journal of Labour Studies uma publicao peridica semestral, indexada e com Conselho Editorial de Arbitragem. Os artigos recebidos so submetidos ao Conselho Editorial e avaliados por dupla arbitragem annima. 1 Apresentao de Tabelas a) numerao deve ser independente e consecutiva; b) o ttulo colocado na parte superior, precedido da palavra Tabela e de seu nmero de ordenao, em algarismos arbicos. Exemplo: Tabela 10 Nmero e percentagem de mulheres segundo a religio e uso de mtodos anticoncepcionais (MAC), distrito de So Paulo, 1996. c) as tabelas devem ser fechadas no alto e embaixo por linhas horizontais, sendo abertas direita e esquerda. Deve-se evitar traos verticais e horizontais para separar as colunas e linhas no corpo da tabela; d) as fontes e notas, quando citadas, aparecem no p da tabela, aps linha de fechamento. 2 Apresentao de Grficos e Equaes Matemticas Os grficos devem ser apresentados com ttulo abaixo, precedido da palavra Grfico acompanhado do nmero de ordem tendo-se o cuidado de apresentar as respectivas legendas e indicao de fonte se for o caso. Os grficos, mapas e outros elementos grficos devem ser apresentados na forma de arte-final, sendo sua nitidez requisito indispensvel. As equaes matemticas devem ser alinhadas esquerda e numeradas sequencialmente direita. Devem ser digitadas no prprio texto com o uso do processador de equaes do Microsoft Office Word. Deve ser utilizada a conveno-padro daquele programa para formatao dos diferentes tipos de entidades que aparecem nas equaes (smbolos matemticos, texto, vetores etc.). 3 Apresentao de Quadros Os quadros compreendem ilustraes que contm informaes textuais e aparecem com os quatro lados fechados. Os quadros devem ser apresentados com ttulo abaixo, precedido da palavra Quadro acompanhado do nmero de ordem. As fontes e notas, quando citadas, aparecem aps o ttulo. Exemplo: Quadro 1 reas de estudos e laboratrios Fonte: Universidade Brasil Central. Biblioteca Central, 2004. p. 8.
4 As citaes no interior do texto a) se no corpo do texto em referncia a obra de algum autor, a apresentao deve obedecer os parmetros definidos no modelo abaixo: Segundo Martins (2006), a falta de informao acerca dos impactos ambientais das queimadas ... b) outra possibilidade de citao no interior do texto Alguns autores apontam que o desmatamento tem srias implicaes sobre as condies climticas (MARTINS, 2006; SOARES, 2003). c) outra possibilidade de citao: As alteraes climticas preocupam diversas autoridades governamentais, inclusive um importante documento foi assinado contendo diversos compromissos dos pases no intuito de controlar o desmatamento (MARTINS, 2006, p. 8). 5 Citaes a) longas (mais de 3 linhas): Devem constituir um pargrafo independente, recuado 4 cm da margem esquerda, com linhas separadas por espao simples, letra menor que a do texto e sem aspas. b) curtas: As transcries no texto at 3 linhas devem ser apresentadas entre aspas duplas. 6 Apresentao das sees O texto pode ser dividido em sees que devem ser numeradas progressivamente. Vale observar que: a) o indicativo da numerao precede o ttulo de cada seo alinhando-o esquerda, separado por um espao de caractere; b) o texto deve comear em outra linha; c) deve usar algarismos arbicos; d) os ttulos das sees devem ser destacados usando-se o recurso negrito. Exemplo de numerao progressiva das sees em um texto: 1. Tipos de Documentos 1.1. Documentos convencionais 1.1.1. Monografias no todo 7 Apresentao de Palavras-chave Exemplo: Palavras-chave: Natureza, Ambiente, Tempo. 8 Apresentao do Resumo ou Abstract O resumo ou abstract devem ser apresentados no incio do texto antecedidos pela palavra Resumo ou Abstract em negrito. Logo aps essas palavras, se introduzem dois pontos e inicia-se o texto.
Exemplo: Resumo: O objetivo deste texto investigar o impacto ambiental das queimadas realizadas nas florestas tropicais. 8.1. Contedo do resumo O resumo deve conter obrigatoriamente o contedo das sees do artigo. O artigo deve conter um resumo de cerca de 100 palavras em portugus e em ingls que permita uma viso sumria do seu objetivo, metodologia empregada e os principais resultados alcanados. 9 Introduo do Artigo A introduo dos artigos no considerada seo e dispensa-se o uso da palavra introduo. 10 Apresentao Ttulo e Palavras-chave O artigo deve ter ttulo em ingls, assim como palavras-chave em ingls e portugus. 11 Apresentao das referncias No utilizar as palavras referncias bibliogrficas, mas somente a referncia. A referncia completa de todos os textos citados dever ser apresentada no fim do artigo, em ordem alfabtica, contendo: no caso de livros nome completo do autor, ttulo completo, nome e nmero da srie ou coleo (se houver), edio, local, editora, ano da publicao; e, no caso de artigos de peridicos nome completo do autor, ttulo completo do artigo, ttulo completo do peridico, local, nmero das pginas, ms e ano da publicao. Exemplos: HICKS, John Richard. Value and capital. Oxford: Clarendon, 1974. ______ . Mr. Keynes and the classics: a suggested interpretation. Econometrica, v. 5, n. 3, p. 147-155, abr. 1937. ______ . Ricardos theory of distribution. In: PESTON, Maurice Harry; CORRY, Bernard (eds.). Essays in honour of Lord Robbins. London: Weidelfeld, 1972. 12 Apresentao do(s) nome(s) do(s) autor(es) Em nota de rodap os autores devem informar titulao, vnculo profissional, endereo profissional e endereo eletrnico.
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Davisson C. C. de Souza (*)

O desemprego considerado pelo prprio sindicalismo como um dos principais

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Tabela 1 Evoluo do emprego na indstria metalrgica da regio de Campinas, 1986-1998

Fonte: Arajo & Gitahy (2003).

1. AS DEMISSES NO SETOR METALRGICO CAMPINEIRO

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Tabela 2 Demisses em massa por empresa no setor metalrgico de Campinas, 1990-1999(3)

Fev. 1996 1203

Fev. 1996 207

Set. 1996 920

Jan. 1997 1528

Mar. 1998 211

Maio 1998 228

Nov. 1998 450

Fev. 1999 300

Fonte: Sindicato dos Metalrgicos de Campinas e Regio.

2. AS AES DIANTE DAS DEMISSES EM MASSA

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3. ASSOCIAO DE TRABALHADORES E RECUPERAO DE FBRICA

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4. O MOVIMENTO CONTRA O DESEMPREGO DE CAMPINAS

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Recebido em: 20 de novembro de 2009. Aceito em: 3 de maro de 2010.

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CAIXA DE FERRAMENTAS DE METODOLOGIAS DE CONCERTAO PARA QUALIFICAO PROFISSIONAL

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1. A QUALIFICAO SOCIAL E PROFISSIONAL

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2.1. BACIA HIDROGRFICA

2.2. SUSTENTABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

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2.3. TECNOLOGIA SOCIAL

3.1. ROTEIRO PARA REAPLICAO

3.1.1. REAPLICAO DA FERRAMENTA 1

3.1.2. REAPLICAO DA FERRAMENTA 2

Quadro 2: Roteiro de reaplicao da Ferramenta 2

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3.1.3. REAPLICAO DA FERRAMENTA 3

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Quadro 4. Momentos do Mdulo I e suas atividades

3.1.3.3. Mdulo III

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Tecnologia Social Participao Reaplicao Apropriao Construo coletiva Incluso

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