MAKALAH

DISIPLIN KERJA DAN PENILAIAN KINERJA

DI SUSUN OLEH :
Ahmad Sholikhin ( 21042101 )
Sholahudin ayyubi ( 21042066 )
Irsyadul Ibad ( 21042074 )
Lailatul Afiyah ( 21042126 )

Dosen Pembimbing :
Ahmad Yani Syaikhudin,SE.,MM
( manajemen sumber daya manusia )

FAKULTAS EKONOMI S1 PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM DARUL ‘ULUM LAMONGAN
Jl. Airlangga 03 Mejoyo Sukodadi Lamongan

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah. Puji syukur kehadiran allah SWT senantiasa kita ucapkan. Tidak lupa
sholawat serta salam tercurahkan kepada baginda Agung Rosulullah SAW yang telah
membimbing kita menuju jalan yang lurus. Berikut penulis mempersembahkan sebuah
makalah dengan judul “Disiplin Kerja Dan Penilaian Kinerja“. Yang menurut saya dapat
bermanfaat bagi mahasiswa. Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun demikian,
penulis telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki sehingga
dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, penulis dengan rendah hati dan dengan tanda
terbuka menerima masukan saran dan usul guna penyempurnaan makalah ini. Akhirnya kami
selaku penulis berharap semoga makalah ini dapat bermaanfaat bagi seluruh pembaca.

Lamongan,29 November 2022

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap Pegawai. Kesadaran
Pegawai diperlukan dengan mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Peraturan sangat
diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi Pegawai dalam menciptakan
tata tertib yang baik di instansi. Selain itu instansi sendiri harus mengusahakan agar
peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi semua Pegawai. Hasibuan
(2008 : 194) Mangkuprawira (2007 : 122) mengemukakan bahwa kedisiplinan merupakan
sifat seorang Pegawai yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu.
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja Pegawai dan Pemerintah, karena kedisiplinan
sebagai bentuk latihan bagi Pegawai dalam melaksanakan aturan-aturan Pemerintah.
Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja Pegawai dan kinerja Pemerintah.
Kinerja menurut Mangkuprawira (2007 : 153) adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu
secara terencana pada waktu dan tepat dari Pegawai serta organisasi bersangkutan. Untuk
lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan dalam rangka menegakkan disiplin,
perlu adanya aturan tentang disiplin pegawai. Disamping itu perlu ada contoh teladan dari
seorang pimpinan, sebab pimpinan merupakan panutan dari bawahannya. Pimpinan harus
mampu menggerakkan dan mengarahkan Pegawai karena pimpinan bertanggung jawab
terhadap keberhasilan dan kegagalan Pegawai. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik
Pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin kerja (Nitisemito, 2002:199) adalah suatu sikap,
perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti
peraturan yang telah ditetapkan Pemerintah baik tertulis maupun tidak tertulis. Hilangnya
disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas.

tugas pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang
telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila
suatu Pemerintah hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa
memikirkan semangat dan disiplin kerja Pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi
yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan
disiplin kerja yang tinggi. Menurut Heidrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan
bahwa disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya ada perintah. Sedangkan menurut Davis (2002:112) disiplin adalah
tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini
adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-
pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk
menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih baik. Dengan demikian penerapan disiplin
sangat mempengaruhi kinerja Pegawai. Disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk
mematuhi peraturan atau ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-
masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Kinerja yang bagus
dari usaha kerja sama (antar individu) berhubungan dengan pelaksanaan yang dapat
mencapai suatu tujuan dalam suatu sistem, dan hal itu ditentukan dengan suatu pandangan
dapat memenuhi kebutuhan sistem-sistem itu sendiri. Menurut Prawirosentono (2003: 27 –
32) kinerja mempunyai beberapa faktor yang mempengaruhinya yang diantaranya adalah
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan
karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak
melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam
organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah
disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia atasan maupun bawahan akan
memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Supriyono (2010 : 281) mengemukakan
bahwa

” Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan
serta waktu, Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta dan bentuk
melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilainilai
ketaatan,kepatuhan,kesetiaan,keteraturan dan ketertiban. Dalam hal ini sikap dan perilaku
yang demikian tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman dari
keteladaan dari lingkunganya. Kedisiplinan merupakan suatu sikap mental yang dengan
kesadaran dan keinsafan mematuhi terhadap perintah atau larangan yang ada pada suatu hal
karena mengerti betul tentang pentingnya perintah dan larangan tersebut. Berdasarkan
pengertian-pengertian di atas kiranya jelas bahwa kedisiplinan yaitu ketaatan terhadap

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

aturan-aturan yang telah menjadi konsekuensi seseorang, tanpa pemaksaan namun kepatuhan
dan kesadaran dari diri masing-masing individu, yang di dasari oleh nilai-nilai moral dan
hukum. Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif
pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku
disiplin seorang karyawan yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap
kontrol atasan atau pimpinan.

2 Disiplin merupakan suatu proses yang negatif, yaitu suatu yang memaksa tingkah laku
karyawannya yang bermasalah. Sikap seperti ini dapat menimbulkan perasaan ragu-ragu
pada semua orang yang terlibat. Proses disiplin ini dapat digunakan sebagai sebuah
kesempatan untuk membalik sebuah situasi yang bermasalah menjadi suatu yang
menguntungkan semua pihak dan untuk mengubah perilaku serta bukan untuk menghukum
karyawan yang bermasalah. Kenyataannya sebagian karyawan perilakunya sesuai dengan
harapan organisasi, dan sebagian lain yang perilakunya cukup diterima, namun ada pula
beberapa karyawan yang sering menimbulkan masalah walaupun tidak semuanya itu. Dalam
lingkungan yang semakin kompetitif manajemen perusahaan harus didukung untuk
meningkatkan kinerjanya dengan cara menyempurnakan sistem pengukuran kinerja
tradisional karena dalam sistem pengukuran tradisional yang menekankan pada ukuran
keuangan. Menurut Amstrong dan Baron (dalam wibowo, 2007:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah dengan menciptakan disiplin kerja yang baik dengan pemberian motivasi yang
tepat. Olehnya dibutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan proaktif untuk
mendukung faktor tersebut. Dalam manajemen sumber daya manusia sangatlah penting bagi
perusahaan / instansi dalam 3 mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan pegawai
sehingga dapat berfungsi secara produktif demi tercapainya tujuan perusahaan / instansi. Hal
ini perlu, mengingat sumber daya manusia merupakan elemen penentu dalam tercapainya
tujuan perusahaan,dan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk
mencapai tujuan.Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang
penting bagi pelayanan kepada masyarakat.Sumber daya manusia adalah bagian dari
manajemen.Yang merupakan unsur manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada
perusahaan. Manusia selalu  aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang
dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada
manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.Mengatur
karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempuyai pikiran, perasaan, status,
keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi.Karyawan
tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, peneliti dapat mengemukakan
identifikasi masalah sebagai berikut :
1. Masih adanya pegawai yang sering datang terlambat.
2. Pegawai yang sering menumpuk pekerjaan sehingga tidak efektif dalam bekerja
yang pada akhirnya pekerjaan tidak selesai tepat waktu.
3. Pegawai yang sering mangkir dari pekerjaan seperti bolos kerja. 4. Pegawai yang
sering berada di luar kantor saat jam kerja berlangsung tanpa seizin pimpinan

C. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan masalahnya adalah :
1. Bagaimana peran kedisiplinan dalam meningkatkan motivasi kerja?
2. Bagaimana peran kedisiplinan dalam meningkatkan kinerja perusahaan?
3. Apa pengertian penilaian kinerja?
4. Apa tujuan penilaian kinerja?
5. Apamanfaat penilaian kinerja?
6. Bagaimana proses penilaian kinerja?

D. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai
adalah;
1. Untuk mengetahui peran kedisiplinan dalam meningkatkan motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui peran kedisiplinan dalam meningkatkan kinerja
Perusahaan
3. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja,

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 4. Untuk mengetahui apa tujuan penilaian kinerja,
5. Untuk mengetahui manfaat penilaian kinerja,
BAB II
PEMBAHASAN

A. Devinisi Kedisiplinan
Menurut malayu hasibuan, kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Pengertian disiplin dapat
dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah
demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan
dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Di dalam buku Wawasan
Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah “sikap
mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau
masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang
ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”
Menurut malayu hasibuan, kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Pengertian disiplin dapat
dikonotasikan sebagai suatu hukuman, meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah
demikian. Disiplin berasal dari bahasa latin “Disciplina” yang berarti latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan
dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan. Di dalam buku Wawasan
Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin adalah “sikap
mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan, kelompok atau
masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang
ditetapkan Pemerintah atau etik,
norma serta kaidah yang berlaku dalam masyarakat”

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

B. Pengertian Penilaian Kinerja
Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling
produktif.Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan
harapan lain muncul.Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan
mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya
berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai &
Basri, 2004: 14).Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16).

C. Jenis Jenis Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2001: 208), disiplin dapat dibedakan menjadi 2 yaitu:

1. Disiplin Preventif
Yaitu disiplin yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
disiplin diri di antara para karyawan, dengan cara ini para karyawan menjaga
disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa.
2. Disiplin Preventif
Disiplin yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih
lanjut, dapat berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
Sebagai contoh, tindakan kedisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing. Bentuk-
bentuk disiplin Simamora (2004:749) adalah sebagai berikut:
a. Disiplin Manajerial

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 Dimana segala sesuatu tergantung pada pemimpin dari permukaan
hingga akhir. Ada sekelompok orang yang akan mengarahkan apa yang harus
mereka lakukan. Hanya melalui arahan individu kelompok itu
menumbuhkan kinerja yang berharga, segala sesuatu tergantung
pemimpin.
b. Disiplin Tim
Dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu
dengan yang lain. Ketergantungan ini bertambah dari suatu
komitmen setiap anggota terhadap seluruh organisasi akan menjadi kejatuhan
semua orang. Hal ini biasanya dijumpai pada kelompok kerja yang relatif
kecil.

D. Pendekatan Dalam disiplin kerja

Sistem displin karyawan dapat dipandang sebagai suatu penerapan modifikasi
perilaku untuk karyawan yang bermasalah atau karyawan yag tidak produktif. Disiplin
yang terbaik adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa
yang diharapkan dari dirinya di pekerjaan dan biasanya karyawan diberi kepercayaan
untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif. Adapun pendekatan-pendekatan dalam
disiplin kerja karyawan (Mathis dkk, 2002: 314) adalah:
1. Pendekatan disiplin positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran
merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruksi tanpa perlu
hukuman. Dalam pendekatan ini fokusnya adalah pada penemuan fakta dan
bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya
menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan.
Kekuatan pendekatan positif ini dalam displin adalah fokusnya pada pemecahan
masalah. Juga, karena karyawan merupakan partisipan aktif selama proses
tersebut, maka perusahaan yang menggunakan pendekatan ini cenderung
memenangkan tuntutan hukum jika karyawan mengajukan tuntutan. Kesulitan utama
dengan pendekatan positif terhadap disiplin adalah jumlah waktu yang sangat lama
untuk melatih para supervisor dan manajer yang diperlukan.
2. Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam membentuk prilaku
karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 dan tulisan sebelum berlanjut ke PHK, dengan demikian, disiplin progresif
menekankan bahwa tindakan-tindakan dalam memodifikasi prilaku akan
bertambah berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukkan
prilaku yang tidak layak. Seorang karyawan diberikan kesempatan untuk
memperbaiki kesalahannya sebelum diberhentikan, dengan mengikuti urutan
progresif akan memastikan bahwa sifat dan keseriusan maslah telah
dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan.

E. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

1. Orang yang dinilai (karyawan),

2. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), dan
3. Perusahaan.

F. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah

(Rivai&Basri,2004 :58),antara lain:

1. Meningkatkan motivasi.
2. Meningkatkan kepuasan hidup.
3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.\
4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun
kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka
mengatasinya.
10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
13. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
G. Manfaat Bagi Penilai
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai & Basri, 2004 : 60) adalah:
1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
5. Peningkatan kepuasan kerja .
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari
para karyawan.
8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan
pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi
yang lebih besar kepada perusahaan.
9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan,
karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
10. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran
kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang
sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan
dari manajer.
12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara
pribadi antara karyawan dan manajer.
13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian kepada mereka secara pribadi.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

H. Manfaat bagi Perusahaan

Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai & Basri, 2004 : 62) antara lain:

1. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh

masing-masing karyawan;
2. Meningkatkan kualitas komunikasi;
3. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
4. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
5. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan;
6. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
7. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
8. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
9. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
10. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
11. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan
perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat,
mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan
peningkatan tanggung jawab secara kuat;
12. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana
yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
13. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 a. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai
budaya perusahaan,
b. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas,
c. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

I. Proses Penialaian Kinerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah
atau pegawai Anda.
1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku
dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan
terakhir, dan sebagainya.
2. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan
memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk
sebagai draf penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius
membuatnya.
3. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara
dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir
yang fairdan objektif.
4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan
Anda. Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman
(misalnya kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu
aktivitas lain.
5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda
Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan
lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca
hasil tersebut.
6. Bahas hasil penilaian

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan
ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya
(misalpengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk
menyampaikan pendapat atau tanggapan.
Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda
berikan. Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda
berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya.
7. Informasikan rencana pengembangan
Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan
Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau
permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk
mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan
lancar dan berhasil guna (efektif).

J. Kriteria Kinerja

Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi beberapa
kritera,yaitu :
1. Ciri-ciri Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif
merupakan dasar untuk evaluasi.
2. Perilaku Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat
mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku,
dan berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan
sebagai suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang
tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, criteria
difokuskan pada masa lalu, masa sekarang, dibandingkan dengan standar

K. Metode-Metode Penilaian
Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor
kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah
yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk
menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus
menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat
positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable)
selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut.Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian
pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja
rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.Penilaian seperti ini sangat tergantung
kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard 
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.Standar
mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang
bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.Agar standar ini dianggap objektif, para
pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat
yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.Contohnya, pekerja terbaik
dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk
prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja
menunjukkan prestasi yang hamper sama atau sebanding.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

6. Forced distribution 
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para
pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori
tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen
berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah
departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa”
untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih
rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip
dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu
membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang
diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Disiplin kerja dapat melekat pada diri seseorang dikarenakan faktor tuntutan dalam
lingkungan organisasi maupun kebutuhan secara pribadi serta disiplin kerja dapat tumbuh
karena kepercayaan secara turun temurun, yang mana apabila melanggarnya ia akan
dikenai sanksi atau perasaan bersalah walaupun tidak dikenai sanksi. Disiplin kerja yang
dilakukan seseorang disebabkan karena ada tujuan tertentu.Dan Disiplin dalam bekerja
sangatlah penting sebab dengan kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan
ditaati oleh para pegawai, bekerja sesuai dengan prosedur, sehingga pekerjaan terselesaikan
secara efektif dan efisien serta dapat meningkatkan produktivitas

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.  Penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi
karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk
penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai
tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.Aspek penting dari suatu sistem penilaian
kerja adalah memiliki standar yang jelas.Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak
ukur seseorang melakukan pekerjaannya.

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan

B. Sumber

http://arissusanti17blogger.blogspot.com/2017/04/makalah-penilaian-kinerja.html

https://www.studocu.com/id/document/universitas-muhammadiyah-metro/makalah/makalah-
disiplin-kerja/21835567

http://nurlailafadjarwati.blogspot.co.id/2011/01/penilaian-kinerja.html

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html

http://www.duniakaryawan.com/cara-melakukan-penilaian-kinerja-yang-efektif/

https://erfanrosyadi.blogspot.co.id/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html

Universitas Islam Darul ‘Ulum Lamongan