PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH (BKD) LOMBOK BARAT

SAMPUL LUAR

NEDYA SAFITRI UTAMI

A1B118154

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2021
 PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH (BKD) LOMBOK BARAT
SAMPUL DALAM

NEDYA SAFITRI UTAMI

NIM: A1B118154

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2021
 LEMBAR PENGESAHAN

Proposal penelitian skripsi yang telah disetujui pada tanggal, ……………………….

Oleh

iii
 DARTAR ISI

SAMPUL LUAR...................................................................................................... i

SAMPUL DALAM ................................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... iii

DARTAR ISI ......................................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ................................................................................................. vii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1

1.1. Latar Belakang ...............................................................................1

1.2. Masalah Penelitian .........................................................................8

1.3. Pertanyaan Penelitian .....................................................................9

1.4. Tujuan Penelitian ...........................................................................9

1.5. Manfaat Penelitian .........................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ..........11

2.1. Landasan Teori .............................................................................11

2.1.1. Kinerja pegawai................................................................11

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu .....................................................20

2.3. Hubungan Antara Variabel ..........................................................22

2.3.1. Hubungan Antara Beban Kerja (X1) Dengan Kinerja

Pegawai ............................................................................22

2.3.2. Hubungan Antara Lingkungan Kerja (X2) Dengan Kinerja

Pegawai ............................................................................23

2.4. Rerangka Konseptual ...................................................................23

iv
 2.5. Perumusan Hipotesis ....................................................................24

2.5.1. Pengaruh Antara Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.
..........................................................................................24

2.5.2. Pengaruh Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok
Barat. ................................................................................25

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................26

3.1. Jenis Penelitian .............................................................................26

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................26

3.2.1. Lokasi Penelitian ..............................................................26

3.2.2. Waktu Penelitian ..............................................................27

3.3. Populasi ........................................................................................27

3.4. Metode Pengumpulan Data ..........................................................27

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ............................................27

3.5.1. Teknik Pengumpulan Data ...............................................27

3.5.2. Alat Pengumulan Data .....................................................28

3.6. Jenis dan Sumber Data .................................................................29

3.6.1. Jenis Data .........................................................................29

3.6.2. Sumber Data .....................................................................29

3.7. Identifikasi dan Klasifikasi Variabel ............................................29

3.7.1. Identifikasi Variabel .........................................................29

3.7.2. Klasifikasi Variabel ..........................................................30

3.8. Definisi Operasional Variabel ......................................................31

3.8.1. Kinerja pegawai (Y) .........................................................31

3.8.2. Beban kerja (X1) ..............................................................31

3.8.3. Lingkungan Kerja (X2) ....................................................31

v
 3.9. Prosedur Analisa Data ..................................................................34

3.9.1. Skala Pengukuran Variabel ..............................................35

3.9.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...........................................36

3.9.3. Uji Korelasi ......................................................................37

3.9.4. Uji Asumsi Klasik ............................................................37

3.9.5. Analisis Regresi Linier Berganda ....................................38

3.9.6. Pengujian Hipotesis ..........................................................39

3.9.7. Koefisien Determinasi (R2) ..............................................42

3.9.8. Koefisien Determinasi Parsial (r2)...................................43

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................43

LAMPIRAN ...........................................................................................................46

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Realisasi Pencapaian Pelaksanaan Pekerjaan (Rekap SKP Bulana

Tahun 2021) Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Lombok Barat. ....................................................................6

Tabel 3.1 Matrik Definisi Operasional Variabel .................................................32

Tabel 3.2 Skala Likert .........................................................................................35

Tabel 3.3 Kriteria Variabel Penelitian .................................................................35

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Rerangka Konseptual .........................................................................24

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis (Uji t) ..................................................41

viii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ...........................................................................46

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 :
Lampiran 2 :

x
 BAB I PENDAHULUAN

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peran sumber daya manusia (SDM) pada lembaga pemerintahan ataupun

perusahaan merupakan kunci utama yang memegang fungsi penting dalam

menggapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam lembaga pemerintahan maupun

perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia sedemikian rupa

sehingga pekerjaan para pegawainya sejalan dengan keinginan instansi agar dapat

mencapai hasil kinerja yang baik.

Menurut Dessler (2010:4) Manajemen sumber daya manusia sebagai

kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang

terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan

karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian

prestasi kerja karyawan. Tumbuh dan berkembangnya suatu instansi pemerintahan

tidak akan terlepas dari peran tenaga kerja (Pegawai). Dalam pelaksanaanya, kajian

manajemen SDM menggunakan gabungan dari beberapa bidang ilmu seperti

sosiologi, psikologi, dan sebagainya (Zaenal et al., 2015) dalam Sisca, dkk (2020:3).

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi Lembaga pemerintahan

dalam mengelola dan mengatur pegawai sehingga berhasil tidaknya harapan

organisasi benar – benar ditetapkan oleh peran sumber daya manusia.

Menurut Mangkunegara (2001:67) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan

1
 2

atau pegawai dalam mengemban tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

telah diberikan kepadannya. Yang dimaksud dengan kualitas disini adalah ukuran

seberapa baik seorang pegawai dalam mengerjakan apa yang seharusnya ia

dikerjakan. Sedangkan yang dimaksud kuantitas disini adalah ukuran seberapa lama

seorang pegawai dapat bekerja dalam satu harinya, Mangkunegara (2009). Kinerja

pegawai yang baik secara langsung dapat mempengaruhi kinerja organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing (Wahyuni, et al., 2021).

Dikutip dari penelitian Irawati dan Carollina (2017) mengatakan bahwa kinerja

karyawan yang baik dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuanya.

Apabila kinerja karyawan masih buruk maka perusahaan tersebut akan mengalami

kesulitan dalam mencapai tujuanya, begitu juga sebaliknya.

Menurut Gomes (2003:134), indikator untuk mengukur kinerja pegawai

adalah : (1) Kuantitas Kerja. (2) Kualitas Kerja. (3) Pengetahuan Kerja. (4)

Kreativitas. (5) Kerja Sama. (6) Dapat Dipercaya. (7) Inisiatif. (8). Kualitas Pribadi.

Faktor–faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dapat dikategorikan

menjadi dua jenis faktor, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor

intrinsik adalah faktor yang berasal dari karyawan itu sendiri. Sedangkan, faktor

ekstrinsik adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain: beban

kerja dan lingkungan kerja (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu beban kerja.

Menurut Munandar (2001:385) mengatakan bahwa beban kerja merupakan tugas-

tugas yang diberikan kepada karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu.

Manuaba (2000:127) mengatakan bahwa beban kerja merupakan kemampuan

 3

tubuh dalam menerima pekerjaan. Banyaknya tugas dan tanggung jawab yang

diberikan kepada seorang pegawai dapat menimbulkan masalah apabila tidak sesuai

dengan fungsi dan tanggung jawabnya, karena pegawai memiliki lebih sedikit

waktu untuk dapat menyelesaikan lebih banyak tugas. Jika ini sering terjadi, maka

akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.

Menurut Koesomowidjojo (2017) terdapat tiga indikator yang terkait

dengan beban kerja yaitu: (1) Kondisi pekerjaan, kondisi pekerjaan yang dimaksud

adalah bagaimana seseorang pegawai dapat memahami pekerjaan tersebut dengan

baik. (2) penggunaan waktu kerja, waktu kerja yang sesuai dengan standar

operasional prosedur (SOP) akan dapat meminimalisir beban kerja pegawai.

Namun pada suatu organisasi yang tidak memiliki SOP dalam melaksanakan

pekerjaanya, maka penggunaan waktu kerja yang diberlakukan kepada pegawai

cenderung berlebihan. (3) Target yang harus dicapai, target kerja yang ditetapkan

oleh instansi pemerintahan secara langsung akan dapat mempengaruhi beban kerja

yang diterima oleh pegawai.

Hasil penelitian oleh Adityawarman, dkk. (2015) pada PT. Bank Rakyat

Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot menyebutkan bahwa, beban kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

beban kerja memiliki dampak yang nyata terhadap kinerja pegawai pada suatu

organisasi. Atas dasar itu, penting bagi instansi pemerintah untuk memperhatikan

aspek beban kerja terhadap setiap pegawai. Menurut Asriani, dkk. (2018)

menyebutkan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui pemberian beban

kerja yang sesuai dengan kondisi karyawan. Dikutip dari penelitian Adityawarman,
 4

dkk. (2015) mengatakan bahwa dengan pemberian beban kerja yang efektif

perusahaan dapat mengetahui sejauh mana keryawanya dapat diberikan beban kerja

yang maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu

sendiri.

Selain faktor beban kerja, terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja

pegawai yaitu faktor lingkungan kerja. Sebagai bukti empiris yang memulai

penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ginanjar (2013) dalam

penelitian Ningsih W (2021) berkata bahwa selain beban kerja, kinerja karyawan

juga dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan sebab

utama yang dapat memicu pegawai bisa bekerja secara maksimal. Menurut

Nitisemito (2001:183) mendefinisikan lingkungan kerja merupakan segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Pendapat dari Robbins (2001:15)

lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat memengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti

(2009:28) terdapat beberapa indikator lingkungan kerja yaitu: (1)

Penerangan/Cahaya, (2) Sirkulasi Udara, (3) Suara Bising, (4) Bau tidak sedap di

tempat kerja, dan (5) Keamanan kerja.

Beberapa hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja. Menurut hasil penelitian dari Ningrum, Prasetya dan

Riza (2014) pada karyawan Auto 2000 Sukun Malang yang mengatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya

hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad, Tewal dan Taroreh (2019) pada PT.
 5

FIF Group Manado menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Salah satu instansi pemerintah yang perlu memperhatikan beban kerja dan

lingkungan kerja pegawai adalah Badan Kepegawaian Daerah (BKD).

Kepegawaian Daerah (BKD) merupakan perangkat daerah yang berkedudukan

langsung dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. BKD memiliki fungsi

untuk menyempurnakan, memelihara dan mengembangkan administrasi di bidang

kepegawaian sehingga tercapai kelancaran jalanya manajemen Pegawai Negeri

Sipil di Kabupaten Lombok Barat. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) tersebut

memiliki tugas untuk menyusun mengenai kebijakan bidang kepegawaian pada

wilayah kerjanya, selain itu BKD juga memiliki tugas lain terkait dengan

kepegawaian termasuk penerimaan pegawai dan rekrutmen.

Kelancaran penerapan tugas pada organisasi sangat bergantung kepada

kinerja pegawai, baik pegawai negeri sipil ataupun pegawai honorer yang terletak

didalamnya yang sanggup bekerja secara efektif serta efisien guna untuk dapat

meningkatkan kelancaran. Dari hasil observasi awal yang dilakukan peneliti

melalui pengamatan dan wawancara langsung dengan beberapa pegawai badan

kepegawaian daerah (BKD) Kabupaten Lombok Barat, diketahui bahwa kinerja

pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Lombok Barat bisa

dikatakan cukup baik, namun terlepas dari itu masih terdapat kekurangan yang

dimiliki pegawai dalam pelaksanaan tugasnya.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara peneliti dengan pegawai pada

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Lombok Barat, kinerja pegawai

 6

masih dikatakan kurang bagus dikarenakan kinerja pegawai yang tidak maksimal,

masalah pada desain lingkungan kerja, beban kerja dan kontrol terhadap

implementasi penerapan manajemen sumber daya manusia sehingga terjadinya

keterlambatan dalam penyelesaian tugas pokok yang diberikan oleh atasan sesuai

dengan jabatan pegawai ASN maupun honorer. Berikut merupakan data pencapaian

kinerja pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

Tabel 1. 1 Realisasi Pencapaian Pelaksanaan Pekerjaan (Rekap SKP Bulana

Tahun 2021) Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Lombok Barat.
Realisasi Pencapaian Target
Bagian (Unit Kerja) Nilai rata-rata Target Terealisasi
SKP Bulanan
Sekretariat 89.35 100% 100%
Bidang Pengembangan Sumber Daya 88.61 100% 100%
Manusia Aparatur
Bidang Pengadaan, Mutasi, Data dan 88.84 100% 100%
Informasi Aparatur
Bidang Pembinaan Aparatur 80.53 100% 75%
Sumber: Bagian umum dan Kepegawain BKD Lombok Barat 2021

Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten

Lombok Barat dapat dikatakan cukup baik akan tetapi terdapat keterlambatan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya dikarenakan pegawai ASN maupun

honorer memiliki pekerjaan tambahan yang diberikan oleh atasan selain dari tugas

pokok mereka sehingga pegawai memerlukan tambahan waktu untuk

menyelesaikan tugas pokoknya.

Lingkungan kerja pada badan kepegawaian daerah (BKD) Kabupaten

Lombok Barat yang peneliti amati masih cukup baik dan nyaman bagi para pegawai,

ruangan yang lumayan bersih dan rapi sehingga akan membuat pegawai merasa
 7

nyaman pada saat bekerja. Tetapi sirkulasi udara yang ada pada badan kepegawaian

daerah (BKD) Kabupaten Lombok Barat masih dikatakan kurang baik dikarenakan

mesin pendingin ruangan tidak berfungsi secara maksimal. Terdapat 8 (delapan)

buah AC yang ada dikantor BKD Lombok Barat, diantaranya terdapat 4 (empat)

buah AC yang berada pada ruangan masing-masing pejabat dan terdapat 4 (empat)

buah AC yang berada pada ruangan kerja staf. akan tetapi 3 (tiga) buah AC yang

berada pada ruangan kerja staf tidak berfungsi maksimal dikarenakan adanya

kerusakan pada mesin AC sehingga membuat para pegawai merasa tidak nyaman

pada saat bekerja. Lingkungan kerja fisik pada kantor Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Kabupaten Lombok Barat yang peneliti amati dapat dikatakan masih kurang

karena untuk ruangan pada setiap bagian masih bercampur satu dengan lainnya dan

terdapat penyekatan pada setiap ruangan sesuai dengan bidangnya. Hal itu

dikarenakan gedung yang digunakan oleh BKD Lombok Barat saat ini merupakan

gedung sementara dan gedung yang sebenarnya masih dalam tahap renovasi

sehingga terdapat penyekatan pada setiap ruangan. Sedangkan disaat yang

bersamaan pegawai di badan kepegawaian daerah (BKD) Lombok Barat juga

memiliki beban kerja yang berlebihan. Berdasarkan hasil observasi peneliti dengan

beberapa pegawai BKD Lombok Barat bahwa pegawai memiliki beban kerja yang

berlebihan dikarenakan mereka mendapat tugas tambahan dan pekerjaan yang

seharusnya bukan tugas mereka dan tugas tambahan yang diberikan oleh atasan

tidak berkaitan langsung dengan jabatan ASN dan tugas pokok yang bersangkutan.

Salah satu tugas tambahan yang diberikan kepada pegawai Badan Kepegawaian

Daerah (BKD) Kabupaten Lombok Barat yaitu diperuntukkan untuk menjadi

 8

panitia seleksi CPNS. Tugas tambahan yang diberikan tersebut tidak sesuai dengan

jabatan yang di emban oleh pegawai BKD Kabupaten Lombok Barat. Namun

karena merupakan perintah atasan mereka harus tetap menjalaninya walaupun itu

menjadi beban kerja tambahan bagi mereka sehingga akan mempengaruhi hasil

akhir kinerja secara rata-rata.

Berdasarkan fenomena diatas bahwa beban kerja dan lingkungan kerja pada

badan kepegawaian daerah (BKD) Lombok Barat masih dikatakan kurang baik

dikarenakan kinerja pegawai yang tidak maksimal, masalah pada desain lingkungan

kerja, beban kerja dan kontrol terhadap implementasi penerapan manajemen

sumber daya manusia. Maka dari itu kepala badan kepegawaian daerah (BKD)

Lombok Barat untuk dapat meningkatkan kinerja pegawaianya perlu melakukan

pengamatan terhadap pekerjaan yang diberikan kepada pegawaianya sesuai dengan

jabatan dan tugas yang diberikan kepada masing-masing pegawainya dan tugas

yang diberikan tidak melebihi dari batas yang seharusnya.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN

DAERAH (BKD) LOMBOK BARAT.”

1.2. Masalah Penelitian

1. Bagaimana pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai BKD Kabupaten Lombok Barat.

 9

1.3. Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan pada uraian latar belakang dan identifikasi masalah diatas,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat ?

3. Manakah diantara variabel beban kerja dan lingkungan kerja yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian

Daerah (BKD) Lombok Barat ?

1.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari dilaksanakanya

penelitian ini, antara lain :

1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh beban kerja terhadap kinerja

pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

3. Untuk mengetahui variabel mana yang dominan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

1.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari dilaksanakanya penelitian ini,

antara lain :
 10

1. Secara akademis, sebagai salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan studi

starata (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram.

2. Secara teoritis, dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat membuktikan

kebeneran dari teori – teori yang mengatakan tentang beban kerja,

lingkungan kerja serta kinerja pegawai yang menjadi variabel dalam

penelitian ini dan juga diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang

manajemen sumber daya manusia khususnya tentang beban kerja,

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

3. Secara praktis, manfaat dari diadakanya penelitian ini bagi manajemen

pengelola Lembaga pemerintahan adalah agar dapat diketahui tentang

pegaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dalam

Lembaga pemerintahan.
 BAB II TI NJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HI POTESI S

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kinerja pegawai

1. Pengertian kinerja pegawai

Menurut Mangkunegara (2001:67), mengatakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang telah

dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam mengemban

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan

kepadannya. Menurut Rivai (2011:289) mengatakan bahwa kinerja

merupakan kunci pencapaian produktivitas karena kinerja adalah suatu

hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang yang ada dalam

organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan

pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.

Jadi kesimpulan yang dapat diambil dari definisi-definisi

tersebut bahwa kinerja maupun prestasi kerja memiliki fungsi yang

sama, dan keduannya merupakan hasil akhir dari suatu pekerjaan yang

telah ditetapkan oleh seseorang pegawai dalam waktu tertentu yang

memiliki tujuan dapat memperoleh imbal balik dari instansi tempatnya

bekerja.

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

11
 12

Mangkuprawira dan Hubeis (2007:72) mengatakan bahwa

kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan dapat dipengaruhi oleh

berbagai faktor yang dibagi menjadi dua faktor, yaitu :

a. Faktor intrinsik

Faktor intrinsik yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

terdiri dari : emosi, kesehatan, motivasi, pendidikan, usia,

pengalaman dan spiritual.

b. Faktor ekstrinsik

Faktor ekstrinsik yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan terdiri dari : beban kerja, fasilitas, kepemimpinan,

kompensasi, komunikasi vertikal dan horizontal, kontrol berupa

penyeliaan, lingkungan kerja, pelatihan, prosedur kerja, sistem

hukuman dan sebagainya.

2.1.1.3. Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Gomes (2003:134) indikator untuk mengukur kinerja

pegawai secara individu ada 8 (delapan) indikator, yaitu :

1. Kuantitas Kerja (Quantity of work)

Kuantitas kerja adalah jumlah yang dilakukan dalam satu periode waktu

yang ditentukan.

2. Kualitas Kerja (Quality of work)

Kualitas kerja adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

3. Pengetahuan Kerja (Job knowlodge)

 13

Pengertian pengetahuan kerja adalah luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan keterampilan.

4. Kreativitas (kreativeness)

Kreativitas adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Kerjasama (Cooperation)

Kerjasama adalah kesediaan untuk untuk bekerja sama dengan orang lain

(sesama anggota organisasi).

6. Dapat dipercaya (Dependability)

Dapat dipercaya merupakan kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

7. Inisiatif (Inisiative)

Inisiatif adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawab.

8. Kualitas Pribadi (Personal qualities)

Kualitas pribadi adalah menyangkut kepribadian, kemampuan, keramah-

tamahan dan integritas pribadi.

2.1.2. Beban Kerja

2.1.2.1. Pengertian Beban Kerja

 14

Beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017:21) mengatakan bahwa beban

kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber daya

manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Munandar

(2001:385) beban kerja merupakan tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan

untuk diselesaikan pada waktu tertentu.

Dalam pemberian beban kerja sebaiknya dilakukan analisis mengenai beban

kerja pegawai. Menurut Hasibuan (2017:65) analisis beban kerja adalah penentuan

jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka

waktu tertentu. Dari berbagai macam definisi mengenai beban kerja diatas, bisa

diambil kesimpulan bahwa beban kerja merupakan jumlah pekerjaan yang wajib

dituntaskan oleh seorang dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja bisa berbentuk

beban kerja fisik ataupun mental bisa dipandang dari sudut obyektif serta subyektif.

2.1.2.2. Indikator Beban Kerja

Indikator beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017:33-35) terdapat tiga

indikator yang dapat mempengaruhi beban kerja pegawai yaitu :

1. Kondisi pekerjaan

Kondisi pekrjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan

memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Pada perusahaan atau instansi

pemerintahan hendaknya memiliki dan mensosialisasikan SOP (Standar

Operating procedure) kepada semua unsur di dalam Lembaga sehingga

keryawan yang bekerja di dalamnya dapat :

a. Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah di delegasikan;

b. Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan;

 15

c. Meminimalisir kecelakaan kerja;

d. Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan comparability,

credibility, dan defensibility;

e. Memudahakan evaluasi atas setiap proses kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan/lembaga/instansi.

2. Penggunaan waktu kerja

Waktu kerja yang sesuai dengan SOP tentunya akan dapat meminimalisir

beban kerja karyawan. Akan tetapi, ada kalanya suatu organisasi tidak

memiliki SOP atau tidak konsisten dalam menggunakan SOP, pengguanaan

waktu kerja yang diberlakukan kepada karyawan cenderung berlebihan atau

sempit. Misalnya suatu perusahaan memberikan pekerjaan kepada karyawan

dimana pekerjaan tersebut bisa dilaksanakan hanya dalam waktu setengah

hari. Waktu yang tersisa setelah pekerjaan usai tidak dipergunakan sebaik-

baiknya karena kurangnya perhatian akan beban kerja karyawan. Rasa bosan

yang melanda dari hari ke hari karena beban pekerjaan yang terlalu ringan

inilah yang akan membuat karyawan merasa bosan berada di tempat kerjanya.

Dari hari ke hari pun demikian sehingga karyawan akan makin terbebani

dengan pekerjaan yang didelegasikan kepada dirinya.

3. Target yang harus dicapai

Target yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya secara langsung akan

mempengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan. Semakin sempit

waktu yang disediakan untuk melaksanakan peekrjaan tertentu atau tidak

seimbangnya antara waktu penyelesaian target pelaksanaan dan volume kerja

 16

yang diberikan, akan semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan

oleh karyawan. Untuk itu, dibutuhkan penetepan waktu buku/dasar dalam

menyelesaikan volume pekerjaan tertentu pada masing-masing organisasi

yang jumlahnya tentu berbeda satu sama lain.

2.1.2.4.Dimensi beban kerja

Menurut Munandar (2016:85) mengklasifikasikan beban kerja kedalam

faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :

1. Tuntutan fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal

disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak pula

terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja

mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal dan psikologi seseorang. Dalam

hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat

melakukan pekerjaan, selain istirahat yang cukup juga dengan adanya

dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan memadai.

2. Tuntutan tugas

Kerja shift/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para

pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja yang berlebihan

dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :

 17

a. Beban kerja terlalu/sedikit “Kuantitatif” yang timbul akibat dari tugas-

tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk

diselesaikan dalam waktu tertentu.

b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit “Kualitatif” yaitu jika orang merasa

tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan tugas

tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.

2.1.3. Lingkungan Kerja

2.1.3.1.Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti (2001:1)

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.

Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang terletak di dekat karyawan disaat bekerja, baik yang

berupa fisik ataupun non fisik, yang bisa mempengaruhi dirinya dalam

melaksanakan tugas-tugas serta pekerjaanya tiap hari. Lingkungan kerja menjadi

bagian penting dalam menentukan kinerja pegawai, lingkungan kerja fisik mapupun

non fisik akan secara langsung berhubungan dengan pegawai dalam menjalankan

tugas-tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja penting untuk diperhatikan untuk

memastikan lingkungan telah terbentuk dalam atsmosfir yang sesuai sehingga

pegawai dapat bekerja dengan nyaman.

 18

2.1.3.2.Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:28) lingkungan kerja non-fisik dapat diukur

melalui :

a. Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya

yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang

jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

b. Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang

dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman

disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan oleh manusia.

c. Suara Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

 19

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius dapat menyebabkan kematian.

d. Bau tidak sedap ditempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan

yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat

digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar

tempat kerja.

e. Keamanan Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerjaa.

Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga

Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

2.1.3.3.Jenis – jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:12) mengatakan bahwa jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi dua yaitu :

a. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
 20

maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik secara langsung berhubungan dengan pegawai Seperti :

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2. Lingkungan kerja fisik melalui perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

b. Lingkungan kerja Non-Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) Lingkungan kerja non-fisik adalah semua

keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan kerja non-fisik merupakan kelompok lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan, perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara atasan dan bawahan maupun yang memiliki status

jabatan sama di perusahaan.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Variabel Hasil

1. Fernanda Pengaruh • Beban kerja Hasil dari penelitian ini
RT, beban kerja • Lingkungan
Lumanaw, dan kerja (1) Terdapat pengaruh antara
Dotulong lingkungan • Kinerja beban kerja terhadap kinerja
kerja terhadap karyawan pada PT. Sabar
kinerja Ganda Manado.
karyawan PT.
Sabar Ganda (2) Terdapat pengaruh antara
Manado lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Sabar
Ganda Manado.
 21

2. Ahmad, Pengaruh stres • Stres kerja Hasil penelitian

Tewal, kerja, beban • Beban kerja membuktikan bahwa
Taroreh kerja dan • Leingkungan
lingkungan kerja (1) Secara simultan stres
kerja terhadap • Kinerja kerja, beban kerja dan
kinerja lingkungan kerja berpengaruh
karyawan positif dan signifikan
pada PT. FIF terhadap kinerja karyawan.
Group
Manado (2) Selanjutnya stres kerja
dan beban kerja secara parsial
tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
(3) Sedangkan lingkungan
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Musa dan Pengaruh • Beban kerja Dari hasil penelitian
Surijadi beban kerja • Lingkungan
dan kerja (1) Beban kerja terbukti
lingkungan • Kinerja berpengaruh positif dan
kerja terhadap signifikan terhadap kinerja
kinerja pegawai.
pegawai
Dinas Catatan (2) Lingkungan kerja terbukti
Sipil berpengaruh positif dan
Kabupaten signifikan terhadap kinerja
Buru pegawai.

(3) Pada hasil analisis

menunjukkan bahwa variabel
yang memberikan pengaruh
terbesar kepada kinerja
pegawai adalah variabel
lingkungan kerja.
4. Nuraini, Pengaruh • Beban kerja Berdasarkan pada hasil
beban kerja, • Disiplin penelitian
Disiplin kerja kerja
dan Stres • Stres kerja (1) Beban kerja berpengaruh
kerja terhadap • Kinerja negative tidak signifikan
kinerja terhadap kinerja.
pegawai
Puskesmas (2) Disiplin kerja
Kebumen I berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja.

(3) stres kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja
pegawai.
 22

5. Tjiabrata, F. Pengaruh • Kinerja Berdasarkan hasil uji parsial,

R., beban kerja Karyawan dapat dilihat bahwa nilai t
Lumanauw, dan • Lingkungan hitung diperoleh sebesar
B., & lingkungan Kerja 9,080 dengan tingkat
Dotulong, L. kerja terhadap • Beban Kerja signifikansi 0,000. Oleh
O. kinerja karena t hitung > t tabel
karyawan PT. (9,080>2,052) dan tingkat
Sabar Ganda signifikansi
Manado <0,05(0,000<0,05. Maka
keputusan yang diambil
adalah menolak Ho dan
menerima H2 atau terdapat
pengaruh antara lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sabar
Ganda Manado

6 Irawati, R., Analisis • Beban Kerja Hasil penelitian menunjukkan

& Carollina, Pengaruh Intenal bahwa ada pengaruh antara
D. A. (2017). Beban Kerja • Beban Kerja beban kerja terhadap
Terhadap extrnal karyawan kinerja, yaitu beban
Kinerja • Beban Kerja kerja internal berpengaruh
Karyawan positif terhadap kinerja
Operator Pada pegawai, sedangkan beban
PT Giken kerja eksternal berpengaruh
Precision negatif terhadap kinerja
Indonesia. pegawai.

2.3. Hubungan Antara Variabel

2.3.1. Hubungan Antara Beban Kerja (X1) Dengan Kinerja Pegawai

Menurut Lisnayetti dan Hasanbasri (2006) mengatakan bahwa terdapat

hubungan antara beban kerja dengan kinerja karyawan dimana tingginnya

pemberian beban kerja akan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan. Hal

 23

tersebut menunjukkan bahwa besar kecilnnya beban kerja yang diberikan kepada

karyawan dapat memberikan dampak pada kinerja pegawai dalam sebuah instansi

pemerintahan. Hasil penelitian oleh Adityawarman, dkk (2015) pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot menyebutkan bahwa, beban kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

beban kerja memiliki dampak yang nyata terhadap kinerja pegawai pada suatu

organisasi.

2.3.2. Hubungan Antara Lingkungan Kerja (X2) Dengan Kinerja Pegawai

Terciptannya lingkungan kerja yang baik dapat berpengaruh terhadap

pegawai karena jika lingkungan kerja di suatu instansi nyaman dan menyenangkan

maka akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan instansi dapat

tercapai dengan baik. Menurut Susilaningsih (2013:6), kondisi lingkungan kerja

yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja, sehingga

kenyaman tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai dan

sebaliknya apabila pegawai merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerjanya,

maka bisa mengakibatkan menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri. Menurut

hasil penelitian dari Ningrum, Prasetya dan Riza (2014) pada karyawan Auto 2000

Sukun Malang yang mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2.4. Rerangka Konseptual

Setiap instansi pemerintah maupun perusahaan selalu berupaya untuk dapat

meningkatkan kinerja pegawainya. Oleh sebab itu pimpinan instansi maupun

 24

perusahan perlu mencari cara untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui

pemberian beban kerja yang efektif dan lingkungan kerja. Sehingga dapat

meningkatkan kinerja pegawai pada Lembaga pemerintahan. Terdapat kerangka

konseptual pada penelitian ini sebagai berikut.

Beban Kerja
(X1)

Kinerja Pegawai
(Y)
Lingkungan Kerja
(X2)

Keterangan :

: Pengaruh secara parsial

: Pengaruh secara dominan

Gambar 2.1 Rerangka Konseptual

2.5. Perumusan Hipotesis

2.5.1. Pengaruh Antara Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

Tiap pekerjaan ialah beban untuk pelakunya serta tiap-tiap tenaga kerja

memiliki keahlian sendiri buat menanggulangi beban kerjanya selaku beban kerja

yang bisa berbentuk beban kerja fisik, mental ataupun sosial. Penelitian yang

dilakukan oleh Y.Ahmad, B.tewal dan R.N.Taroreh (2019) menyatakan bahwa

 25

secara simultan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad Nur Deni Musa (2020) yang menyatakan bahwa beban kerja terbukti

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

H1 : Beban Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

2.5.2. Pengaruh Antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

Menurut Rahmawati, Sa’adah dan Chabib (2020) lingkungan kerja dalam

suatu perusahaan/instansi perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan/pegawainya.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan/pegawai

dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja karyawan/pegawainya. Sehingga lingkungan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadpa kinerja pegawai. Hal ini didukung juga dengan penelitian ynag

dilakukan oleh Asriani, Muchran BL dan Abdullah (2018) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

Badan kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat.

H1 : Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok Barat

 BAB III METODE PENELI TI AN

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2014) terdapat dua jenis penelitian yaitu : penelitian

kuantitatif dan penelitian kualitatif. Pada penelitian ini digolongkan sebagai

penelitian asosiatif kausal dengan teknik pendekatan kuantitatif karena data yang

digunakan berbentuk angka dan analisis menggunakan statistik. Menurut Sugiyono

(2016:55), penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubugan kausal merupakan

hubungan yang sifatnya sebab-akibat, salah satu variabel (independen)

mempengaruhi variabel yang lain (dependen). Penelitian asosiatif menggunakan

teknik analisis kuantitatif atau statistik. Menurut Sugiyono (2010) penelitian

kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor Badan Kepegawaian Daerah

(BKD) Lombok Barat yang terletak di Jl. Soekarno Hatta, Giri Menang Gerung,

kabupaten Lombok Barat. Nusa Tenggara Barat. Adapun alasan peneliti memilih

lokasi tersebut adalah karena terdapat masalah dalam pendelegasian kerja atau

penugasan kerja serta desain lingkungan kerja.

26
 27

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan november 2021.

3.3. Populasi

Populasi merupakan suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2017). Berdasarkan

pengertian diatas, maka yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai BKD yang berjumlah sebanyak 59 pegawai, dimana jumlah

pegawai ASN sebanyak 49 orang dan pegawai honorer sebanyak 10 orang yang

tersebar kedalam 4 bidang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah

menggunakan metode sensus. Menurut Sugiyono (2008:78) sampling jenuh atau

sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Sensus merupakan kegiatan mengumpulkan data dan informasi

dengan cara mengamati seluruh elemen dari populasi. Dari hasil pengamatan akan

diperoleh karakteristik dari populasi yaitu berupa ukuran-ukuran yang disebut

dengan parameter.

3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.5.1. Teknik Pengumpulan Data

Dalam usaha pengumpulan data dan informasi yang diperlukan, peneliti

menggunakan teknik kuesioner, wawancara dan dokumentasi.

 28

1. Kuesioner (angket), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan

kepada responden untuk dijawab (Riyanto dan Hatmawan, 2020:29).

2. Dokumentasi, dokumentasi adalah data yang terkumpul atau dikumpulkan

dari peristiwa masa lalu. Data dokumentasi dapat berbentuk tulisan, gambar,

karya, hasil observasi atau wawancara dan sebagainya (Riyanto dan

Hatmawan, 2020:28).

3.5.2. Alat Pengumulan Data

Alat pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan

kepada responden untuk dijawab (Riyanto dan Hatmawan, 2020:29). Menurut

Djaali (2020:52) istilah kuesioner atau angket dapat digunakan sebagai nama dari

teknik pengumpulan data, dan dapat pula digunakan sebagai nama dari instrumen

penelitian. Dengan menggunakan kuesioner yang akan disebar ke 49 pegawai BKD

Lombok Barat, di dalam kuesioner responden akan memilih salah satu jawaban

yang sudah ada dalam kuesioner, dengan menggunakan alternatif jawaban yang

terdiri dari interval bernilai 1 – 5 dalam skala likert. Yang kemudian akan diolah

menggunakan SPSS 20.

 29

3.6. Jenis dan Sumber Data

3.6.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan data

kualitatif yang dikuantitatif. Data kuantitatif yang digunakan berbentuk angka yang

dapat dihitung dan alat yang digunakan adalah analisis statistik. Data tersebut bisa

didapatkan melalui perhitungan kuesioner yang memiliki hubungan dengan

masalah yang akan dibahas pada skripsi ini.

3.6.2. Sumber Data

Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah :

1. Data Primer. Menurut Sugiyono (2004:308) dalam Sholehuddin (2019:34)

sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini data yang dibutuhkan adalah

data kinerja pegawai berupa indikator capaian kerja pegawai.

2. Data sekunder. Menurut Sugiyono (2004:308) data sekunder adalah sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, lewat orang

lain atau dokumen. Yang dimaksudkan dalam hal ini adalah data yang bukan

berupa angka atau data tidak langsung yaitu data yang diperoleh dari buku

dan jurnal.

3.7. Identifikasi dan Klasifikasi Variabel

3.7.1. Identifikasi Variabel

Menurut Fadjarajani, dkk (2020:140) variabel penelitian adalah segala hal

yang menjadi objek pengamatan penelitian, yaitu segala sesuatu yang ditetapkan
 30

oleh peneliti bertujuan untuk diteliti sehingga mendapat informasi mengenai objek

tersebut kemudian dibuatlah sebuah kesimpulannya.

Berdasarkan pada variabel-variabel diatas maka dapat diidentifikasikan

menjadi :

• Variabel Bebas (independent variable) yang terdiri dari :

1. Beban Kerja (X1).

2. Lingkungan Kerja (X2).

• Variabel Terikat (dependent variable) yang terdiri dari :

1. Kinerja Pegawai (Y).

3.7.2. Klasifikasi Variabel

Berdasarkan pada identifikasi variabel diatas maka variabel-variabel yang

diperlukan dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Dependent variable (Variabel Terikat)

Variabel dependent merupakan variabel yang keberadaanya menjadi

sebab dan akibat karena adanya variabel independen (Fadjarajani, dkk,

2020:143). Variabel terikat yang digunakan pada penelitian ini adalah

Kinerja pegawai (Y).

2. Independent variable (Variabel Bebas)

Variabel bebas adalah variabel yang membuat berubahnya dan

timbulnya variabel terikat (Fadjarajani, dkk, 2020:144). Variabel

independent yang digunakan pada penelitian ini adalah beban kerja (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2).

 31

3.8. Definisi Operasional Variabel

Definisi variabel yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut :

3.8.1. Kinerja pegawai (Y)

Kinerja pegawai merupakan tanggapan dari pegawai BKD Lombok Barat

menegenai pencapaian seseoarang dalam melaksanakan tugas secara efisien dan

efektif. Pada penelitian ini kinerja pegawai diukur menggunakan indikator menurut

Robbins (2006:44) yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas,

kemandirian dan komitmen kerja.

3.8.2. Beban kerja (X1)

Beban kerja merupakan tanggapan dari pegawai BKD Lombok Barat berupa

jumlah jam kerja dan tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai secara

keseluruhan yang harus dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pada

penelitian ini beban kerja diukur menggunakan indikator menurut Koesomowidjojo

(2017:33-35) yaitu kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja, target yang harus

dicapai.

3.8.3. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja merupakan keadaan fisik maupun non fisik yang berada

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai baik secara

langsung maupun tidak langsung. Pada penelitian ini lingkungan kerja diukur

menggunakan indikator menurut Sedarmayanti (2009:28) yaitu penerangan/cahaya,

sirkulasi udara, suara bising, bau tidak sedap ditempat kerja, dan keamanan kerja.
 32

Tabel 3.1 Matrik Definisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Item
1. Kinerja Kuantitas 1. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai
Pegawai (Y) dengan target yang ditentukan oleh
instansi.
2. Saya sanggup menyelesaikan tugas
yang diberikan oleh instansi.
3. Saya memiliki kesesuaian antara
kuantitas hasil kerja dengan yang
direncanakan.
Kualitas 1. Saya dapat menyelesaikan
Pekerjaan dengan cepat dan rapi.
2. Saya memiliki ketelitian dalam
mengerjakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan bidangnya.
3. Saya mampu melakukan pekerjaan
dengan mengutamakan hasil pekerjaan.
Pengetahuan 1. Saya memiliki pengetahuan yang
Kerja luas mengenai pekerjaan.
2. Memiliki pengetahuan yang luas
mengenai keterampilan.
3. Saya mampu mempelajari keahlian
atau pengetahuan baru.
Kreativitas 1. Saya mampu mencapai target yang
diberikan oleh instansi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2. Saya memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
3. Saya memiliki kemampuan dalam
menciptakan situasi merja yang
berbeda.
Kerjasama 1. Saya memiliki kesediaan
melakukan kerjasama dengan atasan.
2. Saya memiliki kesediaan
melakukan kerjasama dengan rekan
kerja.
3. Saya memiliki kemampuan untuk
berbagi keterampilan dengan pegawai
yang lain.
Dapat 1. Saya selalu menyelesaikan tugas
dipercaya dan tanggung jawab yang telah
diberikan oleh instansi.
2. Saya dapat dipercaya dalam hal
kehadiran.
 33

3. Saya mampu menyelesaikan tugas

sesuai dengan waktu yang ditentukan
oleh instansi.

Inisiatif 1. Saya memiliki semangat dalam

melaksanakan tugas.
2. Saya memiliki semangat dalam
mengerjakan tanggung jawab.
3. Saya mengerjakan pekerjaan
tambahan yang diberikan oleh atasan
tanpa diperintah.
Kualitas 1. Saya memiliki jiwa kepemimpinan
Pribadi dalam memimpin sebuah organisasi.
2. Saya memiliki integritas pribadi
yang baik.
3. Saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan cepat dan rapi.
2. Beban Kondisi 1. Pekerjaan yang diberikan sesuai
Kerja (X1) Pekerjaan dengan bidangnya.
2. Tugas yang diberikan tidak terlalu
memberatkan.
3. Pekerjaan yang diberikan tidak
melebihi dari yang seharusnya.
Penggunaan 1. Waktu kerja yang diberikan untuk
Waktu Kerja menyelesaikan pekerjaan tidak
melebihi dari yang seharusnya.
2. Pekerjaan yang dilakukan tidak
terganggu oleh urusan pribadi.
3. Saya menggunakan waktu dengan
baik ketika jam kerja.
Target Yang 1. Pekerjaan yang diberikan harus
Harus sesuai dengan target yang diberikan
Dicapai oleh instansi.
2. Dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai target yang harus dicapai.
3. Saya selalu mencapai target
pekerjaan.
3. Lingkungan Penerangan/c 1. Agar dapat memudahkan pegawai
Kerja (X2) ahaya dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Untuk dapat meningkatkan kinerja
pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaan.
3. Membuat pegawai bisa lebih
berkonsentrasi dalam bekerja.
Sirkulasi 1. Dapat memberikan kenyaman pada
Udara karyawan dalam bekerja.
 34

2. Membuat pegawai merasa betah dan

senang berada di tempat kerja.
3. Membuat pegawai lebih
berkonsentrasi dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Suara Bising 1. Agar pegawai lebih efisien dalam
bekerja
2. Untuk dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
3. Meningkatkan konsentrasi
karyawan dalam bekerja.
Bau tidak 1. Untuk membuat karyawan bisa
sedap berkonsentrasi dalam bekerja.
ditempat 2. Membuat pegawai merasa nyaman
kerja dalam bekerja.
3. Membuat karyawan merasa betah
dan senang berada ditempat kerja.
Keamanan 1. Membuat karyawan merasa aman
Kerja dalam bekerja.
2. Membuat karyawan merasa nyaman
dalam bekerja.
3. Memberikan keselamatan pada
karyawan dalam bekerja.

3.9. Prosedur Analisa Data

Untuk menguji kebenaran dari hipotesis yang telah diajukan dan juga untuk

menjawab rumusan masalah yang sudah ditetapkan, maka akan dilakukan analisis

secara kuantitatif untuk dapat mengetahui pengaruh beban kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Lombok

Barat.
 35

3.9.1. Skala Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini penulis, menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono

(2007:132) skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi sesorang atau sekelompok orang tentang suatu gejala atau

fenomena sosial. Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel

kemudian sub variabel dijabarkan menjadi indikator-indikator yang dapat diukur.

Indikator-indikator yang terukur ini dapat dijadikan titik tolak untuk

membuat item instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu

dijawab responden. Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau

dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata.

Alternatif jawaban yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan

skala likert yang memiliki gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang

akan dibuat menjadi 5 (lima) jawaban.

Tabel 3.2 Skala Likert

No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Cukup Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
(Sugiyono,2014:221)

Tabel 3.3 Kriteria Variabel Penelitian

Rentang skala Variabel
Beban Kerja Lingkungan Kinerja
Kerja Karyawan
≤ 1,79 Sangat ringan/rendah Sangat buruk Sangat rendah
1,80 - 2,59 Ringan/rendah Buruk Rendah
2,60 - 3,39 Cukup berat/tinggi Cukup baik Cukup tinggi
3,40 - 4,19 Berat/tinggi Baik Tinggi
≥ 4,20 Sangat berat/tinggi Sangat baik Sangat tinggi
 36

Sumber: Ningsih, W. 2021. Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Makan “Pan Java” Mulyoagung
Malang (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Malang).

3.9.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji validitas

Menurut Arikunto (2006) uji validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah

instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel

yang diteliti. Uji validitas adalah langkah yang digunakan oleh peneliti

untuk mengetahui apakah pertanyaan atau pernyataan yang digunakan

dalam kuesioner dapat mengukur mengenai variabel Beban kerja,

Lingkungan kerja dan kinerja pegawai dengan tepat atau tidak. Yang

digunakan dalam penelitian untuk menghitung uji validitas adalah

menggunakan software IBM SPSS 16. Menurut (Sugiyono, 2005:240)

dalam prasetya (2020:52) bila nilai rhitung besar dari nilai rkritis maka

instrumen dikatakan valid, dan jika sebaliknya maka instrument dikatakan

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2011) dalam Muzzaki (2020:68) uji reliabilitas

adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

yang sama, akan menghasilkan data yang konsisten. Uji reliabilitas

digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang

digunakan bisa diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut

 37

diulang. Sehingga konsistensi jawaban dapat dipercaya, dengan batas

minimal korelasi 0.60.

3.9.3. Uji Korelasi

Allen dan Yen (1979:62) menyatakan bahwa tes dikatakan reliabel jika skor

amatan mempunyai korelasi yang tinggi dengan skor yang sebenarnya. Selanjutnya

dinyatakan bahwa reliabilitas merupakan koefisian korelasi antara dua skor amatan

yang diperoleh dari hasil pengukuran menggunakan tes yang paralel. Jika angka

korelasinya diatas 0,60 dan kurang dari 1, maka instrumen tersebut memiliki

korelasi tinggi atau reliabel. Sedangkan jika angka korelasinya di bawah 0,50 ke

bawah, maka instrumen tersebut berkorelasi rendah atau tidak reliabel (Basuki dan

Haryanto, 2014:144).

3.9.4. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui dan memperoleh hasil

analisis yang sesuai dengan syarat pengujian. Pada uji asumsi klasik menggunakan

satu tiga yaitu uji normalitas, uji multikolonieritas.

1. Uji normalitas

Menurut Ghozali (2016) uji normalitas yaitu uji yang memiliki

tujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel,

apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal atau tidak. Metode yang

digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan uji one sample

kolmogorov-smirnov dengan taraf signifikan 0,05 dengan dasar

pengambilan keputusan :
 38

a. Angka signifikan Uji Kolmogorov-Smirnov Sig > 0,05 maka data

berdistribusi normal.

b. Angka signifikan Uji Kolmogorov Sig < 0,05 maka data tidak

berdistribusu normal.

2. Uji Heterokedastisitas

Menurut ghozali (2016) uji heterokedastisitas adalah pengujian yang

dilakukan untuk menguji model regresi linier apakah terjadi ketidaksamaan

varian residual dari pengamatan satu ke pengamatan lainnya. Tanda-tanda

heterokedastisitas terjadi apabila signifikan lebih dari 0,05.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritaa adalah pengujian yang digunakan untuk

memastikan apakah di dalan suatu mode regresi terdapat 38 korelasi antar

variabel independen (Ghozali, 2016). Metode uji multikolinieritas

dilakukan dengan melihat besaran nilai tolerance dan nilai Variance

Inflation Factor (VIF) dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Nilai Variance Inflation Factor (VIF)

b. Nilai Tolerance < 0,1

3.9.5. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2017) analisis regresi linier berganda digunakan apabila

peneliti meramalkan bagaimana naik turunnya keadaan variabel dependen bila dua

atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dinaik turunkan nilainnya.

Model analisis regresi linier berganda yang digunakan pada penelitian ini
 39

digunakan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai. Rumus yang digunakan yaitu :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Variabel Dependen (Kinerja Pegawai )

a = Konstanta Regresi Berganda

b1X1 = Koefisien regresi variabel independen (beban kerja)

b2X2 = Koefisien regresi variabel independen (lingkungan kerja)

e = Variabel pengganggu atau error

3.9.6. Pengujian Hipotesis

1. Uji F (Validitas Model)

Menurut Ferdinand (2014:239), uji F dilakukan untuk melihat

apakah model yang dianalisis memiliki tingkat kelayakan model yang tinggi

yaitu variabel-variabel yang digunakan mampu untuk menjelaskan

fenomena yang dianalisis. Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah suatu

model persamaan regresi valid atau tidak. Tingkat signifikansi digunakan

yaitu 5% (a=0,05).

a. Apabila Fhitung atau probabilitas < nilai signifikansi (sig≤0,05), maka

HO ditolak. Hal ini berarti persamaan regresi dapat digunakan untuk

memprediksi adanya pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai.

 40

b. Apabila Fhitung atau probabilitas < Ftabel atau probabilitas > nilai

signifikansi (sig≤0,05).

c. Maka HO diterima. Berarti persamaan regresi tidak dapat digunakan

untuk memprediksi pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai.

Rumus Uji F :

F=

Keterangan:

R: Koefisien determinasi

n: Jumlah sampel

k: Jumlah variabel independen dan dependen

2. Uji t (Uji Parsial)

Uji-t (parsial), Uji t digunakan untuk membuktikan adanya pengaruh

variabel Beban Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y) pada badan kepegawaian daerah (BKD) Lombok Barat.

Langkah-langkah dalam pengujian adalah :

a. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternative

HO: bl = 0: secara parsial variabel X1 tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat Y.

b. Tingkat signifikansi a yang digunakan dalam penelitian ini ditentukan

sebesar 0,05 dan tingkat keyakinan atau kepercayaan 95% serta derajat

kebebasan (degree offreedom) sebesar (n-k).

 41

c. Menghitung besarnya nilai t, nilai t statistic dapat dicari dengan rumus

(Ghazali, 2013).

Rumusnya :

t=

Keterangan:

t= test signifikan dengan angka korelasi

bi = koefisien regresi

Se (bi) = standard error dari koefisien korelasi

d. Menentukan kriteria pengujian

Daerah Daerah

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis (Uji t)

H0 : diterima jika thitung ≤ ttabel atau -ttabel <thitung

H0 : ditolak jika thitung > ttabel atau ttabel < -thitung

Keputusan yang dapat digunakan yaitu :

a. Apabila thitung State| Maka HO diterima dan Ha ditolak, sehingga tidak

terdapat pengaruh secara parsial antara beban kerja dan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian daerah (BKD)

Lombok Barat.
 42

b. Apabila thitung ≥ ttabel maka HO ditolak dan Ha diterima. Sehingga

terdapat pengaruh antara beban kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai badan kepegawaian daerah (BKD) Lombok Barat.

3.9.7. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

sebuah model dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2009).Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti variasi

variabel dependen yang sangat terbatas, dan nilai yang mendekati 1 (satu) berarti

variabel-variabel independen sudah dapat memberi semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (Crossection) relatif rendah karena adanya variasi

yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data.

Runtut waktu (Time Series) biasanya mempunyai data koefisien determinasi

yang lebih tinggi.Kelemahan mendasar penggunaan determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model. setiap

tambahan variabel independen, maka nilai R2 pasti meningkat tidak perduli apakah

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Dependen

ataupun tidak, oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai "adjusted R2" pada saat mengevaluasi model regresi terbaik. Tidak seperti R2,

nilai "adjusted R2" dapat naik atau turun berdesarkan signifikansi variabel

independen, Imam Ghozali (2005).

 43

3.9.8. Koefisien Determinasi Parsial (r2)

Koefisien Determinasi Parsial (r2) merupakan metode yang digunakan

untuk mengukur faktor manakah yang paling berpengaruh dari variabel bebas

terhadap variabel terikatnya. Nilai r2 yang besar menunjukkan variabel independen

yang mempunyai pengarauh paling dominan terhadap variabel dependen. Tujuan

menghitung koefisien determinasi parsial (r2) adalah untuk mengetahui variabel

bebas mana yang paling dominan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2016:83).
 DAFTAR PUSTAKA

Adityawarman, Y., Sanim, B., & Sinaga, B. M. (2015). Pengaruh Beban Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk
Cabang Krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi, 6(1), 34-44.

Ahmad, Y., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. FIF Group
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 7(3).

Arifin, Johar. (2017). SPSS 24 untuk Penelitian dan Skripsi. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.

Danaswara, A. D. (2018). Pengaruh lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan produksi bagian cutting Pt Eagle Glove Indonesia,
Purwomartani, Yogyakarta.

Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.

Prenhallindo.

Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kesepuluh).

Jakarta Barat : PT. Indeks.

Dasmadi. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi

Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja dan Motivasi Pegawai (Studi
pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Klaten ). Cetakan
I. Klaten: Lakeisha (Anggota IKAPI No.181/JTE2019).

El Eroy, Achmad Rozi, dkk. (2020). 7 Steps To HRM 4.0 Strategi Paling Ampuh
Mengelola Karyawan. Cetakan ke I. Cilegon: Runzune Sapta Konsultan.

Farida, E., & Kholidah, N. R. J. (2021). Pengaruh Human Relationship dan Beban
Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ecogen, 4(1), 133-141.

Gomes (2003). Manajemen Sumber Daya Manuisa. Edisi Kedua. Penerbit Andio
offset, Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Gunawan, I. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif. Retrieved June, 7, 2017.

Hamdi, Saepul Asep dan E. Bahruddin. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif

Aplikasi Dalam Pendidikan. Yogyakarta: Grup Penerbitan CV Budi Utama.

Irawati, R., & Carollina, D. A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Operator Pada PT Giken Precision Indonesia. Inovbiz:
Jurnal Inovasi Bisnis, 5(1), 51-58.

43
 44

Koesomowidjojo, Mar’ih. (2017). Analisis Beban Kerja. cetakan ke I. Jakarta: Raih

Asa Sukses (Penebar Swadaya Grup).

Mangkunegara & Prabu Anwar. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan (Cetakan Keempat Belas). Bandung : Remaja Rosdakarya
Offset. Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT. Grasindo.

Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia.

Manuaba. A. (2000). Ergonomi, kesehatanan keselamatan Kerja. Seminar

Nasional Ergonomi. Surabaya : PT. Guna Widya.

Munandar, A.S (2001). Stress dan Keselamatan Kerja Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia.

Ningsih, W. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Rumah Makan “Pan Java” Mulyoagung Malang
(Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Malang).

Nitisemito, A. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta : Manajemen Sumber Daya

Manusia, Cetakan ke-9, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Nitisemito. (2000). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia ed

3. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Ramadhan, Muhammad. 2021. Metode Penelitian. Surabaya: Cipta Media

Nusantara.

Resianingrum, M. D. (2021). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada PT. BPR
Bank Jombang) (Doctoral dissertation, STIE PGRI Dewantara).

Riyanto, Slamet dan Aglis Andhita Hatmawan. 2020. Metode Riset Penelitian
Kuantitatif Penelitian di Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan
Eksperimen. Cetakan ke I. Yogyakarta: CV. Budi Utama.

Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandar Maju.

Sedarmayanti, M.Od. APU. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja. Bandung : Penerbit Mandar Maju.

Surajiyo, Nasruddin dan Herman Paleni. (2020). Penelitian Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke I. Yogyakarta: Grup Penerbitan CV Budi Utama.
 45

Surijadi, H., & Musa, M. N. D. (2020). Dampak Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. PUBLIC POLICY (Jurnal Aplikasi
Kebijakan Publik & Bisnis), 1(2), 101-114.

Tjiabrata, F. R., Lumanauw, B., & Dotulong, L. O. (2017). Pengaruh beban kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sabar Ganda
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi, 5(2).

Yelisokhi, L. (2019). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Komunikasi Dan
Informatika Kota Semarang. Skripsi.

Yulistiyono, Agus, dkk. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke I.

Cirebon: Insania Grup Publikasi Yayasan Insan Shodiqin Gunung Jati.
 46

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

INSTRUMEN KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk dapat meluangkan waktu

sejenak guna untuk mengisi angket ini. Kuesioner ini disusun untuk dapat

menyelesaikan studi saya di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram

Jurusan S1 Manajemen.

Saya berharap Bapak/Ibu/Sdr dapat menjawab dengan leluasa, sesuai

dengan fakta yang ada di tempat atau instansi Bapak/Ibu/Sdr bekerja. Saya berharap

Bapak/Ibu/Sdr menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab dalam kuesioner ini tidak

ada jawaban benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya menjamin

kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu/Sdr dalam mengisi angket ini

merupakan bantuan tak ternilai bagi saya.

Akhir kata, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

semua data dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr dalam mengisi angket ini.

Hormat Saya,

Nedya Safitri Utami

A1B118154
 47

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH BEBAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD) LOMBOK BARAT

A. Identitas Responden

Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon

Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi terlebih dahulu. (jawaban yang saudara berikan

akan diperlakukan secara rahasia).

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

Laki-laki Perempuan

3. Umur Bapak/Ibu saat ini : a). 18-25 Tahun

b). 26-35 Tahun

c). 36-45 Tahun

d). >45 Tahun

4. Pendidikan Terakhir :

SLTA/Sederajat

Diploma

S1

S2

5. Masa Kerja Bapak/Ibu saat ini : a). < 5 Tahun

b). 6-10 Tahun

c). > 10 Tahun

6. Status Perkawinan :
 48

Kawin Belum Kawin

*) Beritanda chek List ( )

B. Petunjuk Pengisian

Berilah jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dengan lima pilihan yang

tersedia kemudian berikan tanda ( ) pada kolom yang tersedia.

SS = Sangat Setuju (Skor 5)

S = Setuju (Skor 4)
CS = Cukup Setuju (Skor 3)
TS = Tidak Setuju (Skor 2)
STS = Sangat Tidak Setuju (Skor 1)

Kinerja Pegawai ( Y )

No Pertanyaan SS S CS TS STS
5 4 3 2 1
Kualitas Kerja
1. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat dan rapi
2. Saya memiliki ketelitian dalam
mengerjakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan bidangnya
3. Saya mampu melakukan pekerjaan dengan
mengutamakan hasil pekerjaan
Kuantitas Kerja
4. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan
target yang ditentukan oleh instansi
5. Saya sanggup menyelesaikan tugas yang
diberikan oleh instansi
6. Saya memiliki kesesuaian antara kuantitas
hasil kerja dengan yang direncanakan
Ketepatan Waktu
7. Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai
dengan waktu yang ditentukan oleh instansi
8. Saya mampu mengatur jam kerja saya
sesuai dengan tugas yang saya kerjakan
 49

9. Saya selalu menghargai waktu dalam setiap

pekerjaan saya
Efektivitas
10. Saya mampu mencapai target yang
diberikan oleh instansi dalam
menyelesaikan pekerjaan
11. Tugas yang saya kerjakan selalu mencapai
sasaran yang diinginkan oleh instansi
12. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
Kemandirian
13. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tanpa bantuan dari rekan kerja
14. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya
tanpa meminta bantuan rekan kerja
15. Pekerjaan yang sudah saya selesaikan
merupakan hasil pekerjaan saya sendiri
Komitmen Kerja
16. Saya selalu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang telah diberikan oleh
instansi
17 Saya sanggup menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan oleh instansi
18 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai
dengan waktu yang ditentukan oleh instansi

Beban Kerja ( X1 )

No. Pertanyaan SS S CS TS STS

5 4 3 2 1
Kondisi Pekerjaan
1. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
bidangnya
2. Tugas yang diberikan tidak terlalu
memberatkan dan berlebihan
3. Pekerjaan yang diberikan tidak melebihi dari
yang seharusnya
Penggunaan Waktu Kerja
4. Waktu kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan tidak melebihi dari
yang seharusnya
 50

5. Pekerjaan yang dilakukan tidak tergganggu

oleh urusan pribadi
6. Saya menggunakan waktu kerja dengan baik
saat jam kerja sedang berlangsung
Target Yang Harus Dicapai
7. Pekerjaan yang diberikan harus sesuai
dengan target yang diberikan oleh instansi
8. Dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target
yang harus dicapai
9. Saya selalu mencapai target pekerjaan

Lingkungan Kerja (X2)

No. Pertanyaan SS S CS TS STS

Penerangan/Cahaya
1. Agar dapat memudahkan pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan
2. Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Membuat pegawai bisa lebih berkonsentrasi
dalam bekerja

Sirkulasi Udara
1. Dapat memberikan kenyamanan pada
karyawan dalam bekerja
2. Membuat pegawai merasa betah dan senang
berada di tempat kerja
3. Membuat pegawai lebih berkonsentrasi
dalam menyelesaikan pekerjaan
Suara Bising
4. Agar pegawai lebih efisien dalam bekerja
5. Dapat mengganggu konsentrasi pegawai
dalam bekerja
6. Membuat pegawai tidak nyaman berada di
tempat kerja dan mempengaruhi pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan
Bau Tidak Sedap Ditempat Kerja
7. Dapat mempengaruhi konsentrasi pegawai
dalam meneyelesaikan pekerjaan
8. Membuat pegawai merasa tidak nyaman
dalam bekerja
9. Pegawai merasa tidak betah berada di tempat
kerja dan dapat mempengaruhi kinerja
pegawai
 51

Keamanan Kerja
10. Membuat pegawai merasa aman dalam
bekerja
11. Membuat pegawai merasa nyaman dalam
bekerja
12. Memberikan keselamatan pada pegawai saat
bekerja