Anda di halaman 1dari 17

Gua para elaborar el Gua para elaborar el Plan de Accin del Plan de Accin del Programa de Cultura Programa

de Cultura Institucional Institucional

Gua para elaborar el Plan de Accin del Programa de Cultura Institucional ndice Pag. Introduccin 3

Objetivos 1. Objetivos de la gua 2. Pasos para elaborar el Plan de Accin Identificacin 2.1 Identificacin del Factor 2.2 Identificacin de reas de Oportunidad Objetivos 2.3 Identificacin de Objetivos Identificacin 2.4 Identificacin de Estrategias 2.5 Identificacin de Lneas de Accin 2.6 Definicin de Actividades a desarrollar Indicadores 2.7 Metas e Indicadores 2.8 Periodo de ejecucin 2.9 Responsables y Recursos 2.10 Resultados Esperados

4 5 5 6 7 9 10 11 12 14 15 15 16 17

3. Seguimiento y Evaluacin Anexo 1 Formato de Plan de Accin del Programa de Cultura Institucional

INTRODUCCIN. La puesta en marcha del Programa de Cultura Institucional (PCI) representa uno de los principales retos del Gobierno Federal para hacer de sus instituciones, espacios ms justos e igualitarios. En el marco de la poltica nacional que en materia de igualdad se establece en el Plan Nacional de Desarrollo 2007 -2012, el 2007Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) tiene como uno de sus principales objetivos y compromisos el de consolidar junto con las instituciones de la Administracin Pblica Federal (AFP el desarrollo e implementacin de estrategias y lneas de accin1 (AFP) desde una perspectiva de gnero, hacer realidad la prctica de una cultura de igualdad entre mujeres y hombres en beneficio de la sociedad. Para cumplir con lo anterior, se ha generado el PCI que representa una de las estrategias ms importantes del Gobierno Federal para transformar a las instituciones pblicas mexicanas en espacios laborales con rostro humano, ms justos e igualitarios, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores pblicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad an persistente entre mujeres y hombres. Es por ello que la Institucionalizacin de la perspectiva de gnero en el quehacer gubernamental a travs del PCI, se realizar en concordancia con el marco legal de la Administracin Pblica Federal (APF) y las leyes vigentes nacionales e internacionales de proteccin a los derechos humanos de las mujeres. El punto de partida para conformar el PCI inici con la aplicacin de un cuestionario a 227 mil 89 servidoras y servidores pblicos de 240 instituciones, mismo que nos permiti conocer su percepcin en torno a la cultura institucional, desde un enfoque de gnero y que permitir prevalecer en sus mbitos laborales innovar, renovar las prcticas y su ejercicio pblico. Los resultados de esta encuesta, realizada en la APF y aplicada por primera vez en el 2008, constituyen el fundamento de la propuesta terica y operativa que se presenta en el PCI y con el cual el gobierno de Mxico ser pionero al desarrollar una estrategia en la materia. En virtud de la importancia y dimensin de este quehacer gubernamental, se dise la presente Gua para elaborar el Plan de , Accin, Accin, como un elemento bsico para planear y articular las acciones que permitan a cada Institucin en el mediano y largo plazo cumplir con la transformacin del quehacer institucional para el ejercicio de una institucin responsable, con calidad, calidez, eficiencia, eficacia desde una perspectiva de gnero en sus polticas pblicas en su interior y exterior. El proceso para transformar2 la cultura institucional tiene sus propias implicaciones, por lo que la presente Gua contribuye en generar un Plan de Accin que permita la operatividad del PCI en el corto, mediano y largo plazo con la voluntad y compromiso de las dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal Federal.

1
2

Contenidas en la Estructura Programtica del Programa de Cultura Institucional, INMUJERES - 2009, pg.66 INMUJERESPrograma de Cultura Institucional, INMUJERES- 2009, Modelo de Cambio para el PCI, pg. 28 3

Es importante destacar que para una mejor comprensin y aplicacin de sta Gua es imprescindible realizar la lectura previa del PCI, a fin de contar con mayores elementos para la toma de decisiones en torno a su Plan de Accin.
Toma Nota

Adicionalmente, se recomienda tener reuniones peridicas con el personal involucrado en la ejecucin del Plan de Accin, con el fin de asegurar el avance y los resultados conforme a lo establecido. Esta parte es medular en este proceso debido a que es donde la institucin se orienta de manera particular con los primeros pasos a la efectiva transformacin de la cultura institucional, de tal forma que se puedan enfocar los recursos y esfuerzos para el cumplimiento de las metas y objetivos e impactar directamente en los factores que la conforman.

OBJETIVOS 1. OBJETIVOS D E LA GUA Generar una herramienta que permita a las y los enlaces ante la Comisin Intersecretarial para la Transparencia y el Combate a la Corrupcin (CITCC) y a las y los Responsables del Programa de Cultura Institucional de cada Institucin contar con los elementos bsicos para definir y desarrollar el Plan de Accin del PCI. Estructurar un plan de accin con los 9 objetivos del PCI para atender las reas de oportunidad detectadas en el diagnstico institucional Instrumentar el Programa de Cultura Institucional de acuerdo a cada uno de sus objetivos, estrategias, lneas de accin e indicadores.

2. PASOS PARA ELABORAR EL PLAN DE ACCIN A continuacin se presenta la estructura del PCI sobre la cual se deber alinear el diseo del Plan de Accin de las instituciones de la Administracin Pblica Federal. El Programa Cultura Institucional est conformado por 9 objetivos, cada objetivo cuenta con estrategias y lneas de accin a partir de las cuales debern alinear y/o asociar las actividades que lleve a cabo la Institucin.

DEL 2.1 IDENTIFICACIN DEL FACTOR PASO 1 Se analiza el diagnstico institucional, principalmente la informacin vertida en el informe general de resultados en los formatos de perspectiva de gnero (formato 3), factores (formato 4) y opinin (formato 5). PASO 2 Se seleccionan los factores asociados a las reas de oportunidad detectadas con vistas en poder definir las lneas de trabajo, mecanismos y en general, trazar las estrategias para alcanzar la igualdad como eje transversal del desempeo institucional de las instituciones de la Administracin Pblica Federal. PASO 3 Las instituciones debern integrar en su plan de accin los 9 factores en el entendido que priorizar las acciones a corto, mediano y largo plazo, como considere necesarios para ir erradicando inequidades y desigualdades que se presentan hoy en da en el ambiente laboral.
Toma Nota

Para el 2009 las instituciones establecern por lo menos tres factores, preferentemente aquellos donde se que haya obtenido la calificacin ms baja o mayor nmero de comentarios que reflejen situaciones crticas por atender, sin embargo, si la institucin desea trabajar en ms de tres factores lo puede hacer. El INMUJERES, retroalimentar a la Institucin para que considere otros factores y asegurarse que las acciones definidas en su Plan de Accin se relacionen al factor que corresponda del PCI de acuerdo a las reas de oportunidad.

2.2 IDENTIFICACIN DE REAS DE OPORTUNIDAD Las reas de oportunidad permiten focalizar los puntos crticos en los que la institucin deber incidir gradualmente para ir erradicando la desigualdad de gnero, las prcticas no discriminatorias y la violencia laboral y sexual. PASO 1 Este paso tiene por objetivo analizar los resultados contenidos en el diagnstico, factor por factor, para definir las reas de oportunidad a las que se dirigirn las acciones especficas para dar cumplimiento al PCI. PASO 2 Una vez identificadas las fortalezas y debilidades en materia de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, las y los enlaces ante la (CITCC) y del Programa de Cultura Institucional determinarn las acciones que debern incluir en su Plan de Accin, las cuales varan de acuerdo al grado de avance de cada institucin y de acuerdo a las reas de oportunidad detectadas. PASO 3 Leer detenidamente los comentarios vertidos por mujeres y hombres en el informe general de resultados (formato 5), para identificar la informacin cualitativa y compararla con los resultados cuantitativos (calificacin de los factores) a fin de generar acciones que enriquezcan el Plan de Accin.

Toma Nota

Para agilizar la definicin de actividades se sugiere realizar un anlisis sobre la calificacin de las preguntas que integran cada uno de los factores considerados como reas de oportunidad, lo que nos proporcionar informacin sobre las situaciones que se abordan de manera especfica en las preguntas. Lo anterior permite facilitar la programacin e implementacin de actividades, as como el seguimiento y evaluacin de las mismas.

2.3 IDENTIFICACIN DE OBJETIVOS Objetivo:


Definicin

Elemento programtico que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a los propsitos El PCI establece objetivos estratgicos, los cuales orientarn la ejecucin y el seguimiento de las actividades establecidas en el Plan de Accin.

En el siguiente cuadro se muestran los objetivos del PCI y la relacin directa entre los factores. Factor Objetivo
1. Poltica y deberes institucionales 2. Clima Laboral Incorporar la perspectiva de gnero en la cultura institucional para que gue a la Administracin Pblica Federal hacia el logro de resultados al interior y exterior de las dependencias. Lograr un clima laboral que permita a la Administracin Pblica Federal tener mejores resultados al interior y al exterior de ella en beneficio de la ciudadana. Lograr una comunicacin incluyente al interior y exterior de la Administracin Pblica Federal, que promueva la igualdad de gnero y la no discriminacin. Lograr una seleccin de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminacin de ningn tipo.

Descripcin

Hace referencia al conocimiento de la poltica nacional de igualdad entre mujeres y hombres Identificar los elementos formales e informales en la institucin que influyen en el desempeo del personal. Conocer si los mensajes y/o la comunicacin que se difunde al interior o exterior es sexista, excluyente o refuerza roles de gnero. Se relaciona con la existencia o no de la transparencia y eficiencia en los procesos de seleccin y promocin de personal, conforme al criterio de igualdad de gnero y acciones a favor del personal. Se refiere a la existencia de remuneraciones equitativas entre funciones y actividades desempeadas

3. Comunicacin Incluyente 4. Seleccin de Personal

5. Salarios y prestaciones

Contar con una Administracin Pblica Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres. Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos. Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores pblicos de la Administracin Pblica Federal. Establecer mecanismos para eliminar prcticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminacin dentro de la Administracin Pblica Federal.

7. Capacitacin y Formacin Profesional

Identificar las acciones de capacitacin que realiza la organizacin, conforme a criterios de gnero, necesidades del personal y en temas relacionados con el desarrollo personal. Identificar si existe el balance entre la esfera pblica y la esfera privada en el personal de las dependencias, sin reforzar roles o estereotipos. Conocer si hay necesidad de instrumentar acciones para crear mecanismos de prevencin, atencin y sancin y difundir informacin sobre el tema al interior de las instituciones.

8. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional 9. Hostigamiento y acoso sexual

Toma Nota

El o la enlace ante la CITCC y el/la responsable del Programa de Cultura Institucional deben tener presente que los factores tienen una relacin directa con los objetivos estratgicos del PCI, y la seleccin de los mismos, orientarn la ejecucin y cumplimiento del plan de accin

facilitar Gua, A partir de esta seccin, realizaremos un ejemplo para facilitar la aplicacin de esta Gua, presentando en forma grfica su desarrollo desarrollo con el factor de Capacitacin y Formacin Profesional
PASO 1. Alineacin de reas de oportunidad, factor y objetivo. Dentro del Factor Capacitacin y Formacin Profesional se identifican las siguientes reas a atender: Profesional, identificadas reas de oportunidad identificadas
Ejemplo

Factor relacionado

La capacitacin (cursos y talleres de capacitacin) que otorga la institucin no se consideran para promociones y ascensos Los cursos y talleres que proporciona la institucin se imparten fuera del horario laboral.

E J E M P L O
Capacitacin y Formacin Profesional

Objetivo del PCI Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos

En el cuadro se observa la alineacin de las reas de oportunidad con el objetivo estratgico de Capacitacin y formacin profesional.

2 . 4 IDENTIFICACIN DE ESTRATEGIAS Estrategias: Las estrategias muestran en forma general lo que la Institucin planea realizar en cumplimiento a un objetivo especfico.
Definicin

Toma Nota

A partir de este punto se deben seleccionar las estrategias que se seguirn para lograr el objetivo estratgico del PCI que asocia al factor y al rea de oportunidad. Una vez seleccionado el objetivo estratgico, se seleccionar la estrategia correspondiente. Podrn observar que esta accin est ligada a atender las reas de oportunidad detectadas. Las estrategias determinadas en el PCI obedecen a la necesidad de dirigir la accin adecuada y constituyen la ruta a seguir mediante las grandes lneas de accin contenidas para alcanzar los objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo plazo. La estrategia elegida, nos mostrar el camino que se seguir durante el desarrollo y ejecucin del Plan de Accin.

El siguiente cuadro muestra el nmero de estrategias asociadas a cada Factor, las cuales puede consultar en el PCI.
Factor 1. Poltica y deberes institucionales 2. Clima Laboral 3. Comunicacin Incluyente 4. Seleccin de Personal 5. Salarios y prestaciones Estrategia 1.1 Estrategia 2.1 Estrategia 3.1 Estrategia 4.1 Estrategia 4.4 Estrategia 5.1 Estrategia 5.4 Estrategia 5.7 Estrategia 6.1 Estrategia 6.4 Estrategia 6.7 Estrategia 7.1 Estrategia 8.1 Estrategia 8.4 Estrategia 9.1 Estrategias asociadas a cada factor Estrategia 1.2 Estrategia 1.3 Estrategia 2.2 Estrategia 3.2 Estrategia 4.2 Estrategia 4.5 Estrategia 5.2 Estrategia 5.5 Estrategia 5.8 Estrategia 6.2 Estrategia 6.5 Estrategia 6.8 Estrategia 7.2 Estrategia 8.2 Estrategia 9.2 Estrategia 8.3 Estrategia 9.3 Estrategia 2.3 Estrategia 3.3 Estrategia 4.3 Estrategia 4.6 Estrategia 5.3 Estrategia 5.6 Estrategia 6.3 Estrategia 6.6

6. Promocin vertical y horizontal 7. Capacitacin y Formacin Profesional 8. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional 9. Hostigamiento y acoso sexual

El ejemplo permite ver claramente que las reas de oportunidad se alinean a la estrategia 7.1 reas identificadas reas de oportunidad identificadas
Ejemplo

Factor

Objetivo Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos

Estrategia que se alinea al rea de oportunidad identificada

La capacitacin (cursos y talleres de capacitacin) que otorga la institucin no se consideran para promociones y ascensos Los cursos y talleres que proporciona la institucin se imparten fuera del horario laboral.

7.1 Impartir capacitacin y


formacin profesional que incorpore los principios de igualdad y no discriminacin.

Capacitacin y Formacin Profesional

2.5 IDENTIFICACIN DE LNEAS DE ACCIN Las lneas de accin se establecen a partir de las estrategias, con base en el objetivo a alcanzar. En el PCI se presentan las lneas de accin asociadas a las estrategias definidas en cada objetivo estratgico. El nmero de lneas de accin que considere la Institucin a realizar en el Plan de Accin no es limitativo, por lo que puede seleccionar ms de una estrategia y ms de una lnea de accin. Para el ejemplo que nos ocupa en esta gua, el siguiente cuadro muestra la relacin entre las reas de oportunidad, estrategias y lneas de accin.
reas de oportunidad identificadas
Ejemplo

Factor

Objetivo

Estrategia

Lnea de Accin que se alinea al rea de oportunidad identificada


7.1.1 Elaborar mecanismos para la deteccin de necesidades de capacitacin y formacin profesional con perspectiva de gnero, en funcin de los requerimientos institucionales. 7.1.2 Garantizar el acceso a la capacitacin y formacin profesional en un clima de no discriminacin y de acceso equitativo a todo tipo de oportunidades.

La capacitacin (cursos y talleres de capacitacin) que otorga la institucin no se consideran para promociones y ascensos

E J E M P L O
Capacitacin y Formacin Profesional 7.1 Impartir capacitacin y formacin profesional que incorpore los principios de igualdad y no discriminacin. 10

Los cursos y talleres que proporciona la institucin se imparten fuera del horario laboral.

Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos

Nota: En este ejemplo se observa que las reas de oportunidad identificadas por la Institucin, se alinean a la lnea de accin 7.1. 1 y 7.1.2, las cuales pertenecen a la estrategia 7.1

2.6 DEFINICIN DE ACTIVIDADES A DESARROLLAR En este apartado la Institucin propondr las reas o temticas principales del Plan de Accin. La definicin de estas actividades se realizar de manera articulada y alineada con la estrategia y lnea de accin seleccionada.

reas de oportunidad identificadas


Ejemplo

Factor

Objetivo
Lograr una capacitacin y formacin profesional que promueva el desarrollo de competencias tcnicas y actitudinales para incorporar la perspectiva de gnero en el otorgamiento de bienes y servicios pblicos

Estrategia

Lnea de Accin
7.1.1 Elaborar mecanismos para la deteccin de necesidades de capacitacin y formacin profesional con perspectiva de gnero, en funcin de los requerimientos institucionales. 7.1.2 Garantizar el acceso a la capacitacin y formacin profesional en un clima de no discriminacin y de acceso equitativo a todo tipo de oportunidades.

Actividad Especfica
Definir e implantar los perfiles adecuados para cada curso que se otorga de acuerdo a las necesidades laborales detectadas del personal.

La capacitacin (cursos y talleres de capacitacin) que otorga la institucin no se consideran para promociones y ascensos Capacitacin y Formacin Profesional

Los cursos y talleres que proporciona la institucin se imparten fuera del horario laboral.

7.1 Impartir capacitacin y formacin profesional que incorpore los principios de igualdad y no discriminacin.

Disear e implantar un programa de capacitacin que considere los medios y horarios accesibles a todo el personal de la Institucin.

11

2.7 METAS E INDICADORES Los indicadores son herramientas para medir el impacto esperado, son medidas verificables de cambios y resultado obtenidos diseados para contar con un estndar para estimar, evaluar o demostrar el progreso de una actividad con respecto a las metas establecidas, la meta es el fin u objeto al que quiere llegar. A continuacin se presenta un listado de metas por objetivo, las cuales debern ser consideradas como una propuesta para facilitar la programacin de metas en la elaboracin del plan de accin y los cuales reflejaran el impacto esperado de los resultados obtenidos por cada factor. 1. Poltica Nacional y deberes institucionales Conocimiento del marco legal en materia de igualdad Incorporacin de la perspectiva de gnero en los Valores Institucionales, Cdigo de Conducta y Reglamentos Internos 2. Clima laboral Generar un clima laboral incluyente, de confianza y respeto Lograr un clima laboral con estilos gerenciales que promuevan la no discriminacin Enriquecimiento del ambiente de trabajo a travs de la promocin de los principios de igualdad 3. Comunicacin incluyente Incorporacin de la perspectiva de gnero en la comunicacin organizacional y social Lograr una comunicacin que promueva la igualdad de gnero y la no discriminacin Difusin y promocin sobre comunicacin organizacional incluyente 4. Seleccin de personal Eficiencia en el proceso de seleccin de personal Matriz de gnero como elemento normativo en la seleccin de personal Seleccin de personal transparente y equitativa 5.

Definicin

Salarios y prestaciones Prestaciones equitativas por sexo Evaluacin de personal conforme a perfil profesional Conocimiento de criterios para otorgamiento de prestaciones Promocin vertical y horizontal Igualdad de oportunidades para ascender. Criterios y polticas de ascenso pblicos y conocidos por el personal Consideracin de aptitudes profesionales para el cargo.

6.

12

7.

Capacitacin y formacin profesional Inclusin de la perspectiva de gnero en la Oferta de Capacitacin Capacitacin disponible a todo el personal acorde a sus necesidades dentro de su mbito laboral. Evaluacin de capacitaciones por sexo Capacitacin impartida en horarios de trabajo que corresponsabilicen con la vida personal de las y los empleados. Corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional Respeto al horario de trabajo establecido Flexibilidad para permisos de manera equitativa a mujeres y hombres Derecho igualitario a padres y madres en el cuidado de hijas e hijos Disponibilidad de servicios de guardera para madres y padres Apoyo a padres solos

8.

9.

Hostigamiento Hostigamiento y acoso sexual Programas para prevenir, denunciar y atender el acoso sexual Campaas de prevencin del acoso sexual Existencia de una poltica de prevencin y sancin del hostigamiento sexual Seguridad para las y los empleados en torno al hostigamiento sexual.

La siguiente tabla muestra la definicin de las actividades, metas e indicadores:


Actividad especfica a realizar por la Institucin
Ejemplo

Meta Contar con un documento que integre el diagnstico que identifique las necesidades de capacitacin y profesionalizacin del personal de acuerdo a objetivos institucionales y con perspectiva de gnero Un programa de capacitacin con base en los objetivos institucionales, con perspectiva de gnero que impulse la participacin de mujeres y hombres con responsabilidades familiares y considere los medios disponibles y la capacitacin en horarios laborales

Indicador Un diagnstico validado Nmero de Cursos otorgados que cubren con las necesidades de capacitacin del personal

Definir e implantar los perfiles adecuados para cada curso que se otorga de acuerdo a las necesidades laborales detectadas del personal. Disear e implantar un programa de capacitacin que considere los medios y horarios accesibles a todo el personal de la Institucin.

Programa de Capacitacin con Perspectiva de Gnero Implantado

13

Toma Nota

Los indicadores son parmetros utilizados para medir el alcance de los resultados en relacin a las metas, lneas de accin, estrategias y objetivos establecidos en el PCI. El seguimiento de los indicadores es sumamente til para la toma de decisiones, asegurar la calidad y cantidad de los resultados, prevenir desviaciones y corregir el rumbo de las acciones o actividades, con la finalidad de lograr el cumplimiento de los objetivos y de esta forma establecer nuevas metas, retos y compromisos.

2.8 PERIODO DE EJECUCIN El Plan de Accin compromete el trabajo del personal y reas de la institucin, estableciendo plazos y responsables as como el seguimiento al cumplimiento de las actividades establecidas. EL Plan de Accin deber especificar el periodo de ejecucin de la accin actividad, en esta parte se recomienda establecer el periodo de inicio y conclusin, lo cual determinar el tiempo de cumplimiento de las actividades de acuerdo a la magnitud y metas a alcanzar y los resultados a corto, mediano y largo plazo.

La siguiente tabla muestra el alcance de las metas:


Toma Nota

Ao 2009 Corto plazo

Ao 2010

Ao 2011 Mediano

Ao 2012 Largo

La siguiente tabla muestra la definicin del Periodo de Ejecucin


Actividad especfica a realizar por la Institucin
Ejemplo

Fecha de inicio 1 de junio de 2009

Fecha de conclusin 30 de septiembre de 2009

Definir e implantar los perfiles adecuados para cada curso que se otorga de acuerdo a las necesidades laborales detectadas del personal.

Disear e implantar un programa de capacitacin que considere los medios y horarios accesibles a todo el personal de la Institucin.

E J E M P L O
1 de enero de 2010 Permanente
14

2.9 RESPONSABLES Y RECURSOS Es indispensable que en el Plan de Accin se contemplen las reas involucradas y las personas en su cumplimiento a travs del establecimiento y delimitacin de responsabilidades, buscando que contribuyan a la consecucin de las metas propuestas. Asimismo, es necesario establecer claramente los recursos que servirn de apoyo al cumplimiento. Los recursos se clasifican en: Recursos Financieros: Menciona la partida presupuestal donde se aplicarn recursos para apoyar la realizacin de la accin especfica. (Cuando se cuente con esto) Recursos Materiales: Mobiliario y Equipo, Instalaciones, Recursos informticos, digitales con que cuenta la Institucin. Recursos Humanos: Personal que llevar a cabo la accin.

La siguiente tabla muestra la definicin de Responsables y Recursos


especfica Accin especfica a realizar por la Institucin
Ejemplo

Responsable (Nombre y cargo)

Recursos financieros (presupuesto) S/P*

Definir e implantar los perfiles adecuados para cada curso que se otorga de acuerdo a las necesidades laborales detectadas del personal. Disear e implantar un programa de capacitacin que considere los medios y horarios accesibles a todo el personal de la institucin.

Direccin General de Recursos Humanos / rea de Capacitacin

Direccin General de Recursos Humanos / rea de Capacitacin

$3,000,000.00

*S/P Sin presupuesto

2.10 RESULTADOS ESPERADOS


Los resultados esperados se refieren al impacto que se va a obtener de la accin realizada (informacin cualitativa). En la siguiente tabla se presenta un ejemplo de los resultados esperados de acuerdo a las actividades especficas realizadas.
Accin especfica a realizar por la Institucin Definir e implantar los perfiles adecuados para cada curso que se otorga de acuerdo a las necesidades laborales detectadas del personal. Resultados Esperados Incidir en la transformacin de la Cultura Institucional contando con un Programa de Capacitacin con cursos y talleres adecuados con base en las necesidades de la institucin, as como los perfiles del personal para mejorar su desempeo. Incidir en la transformacin de la Cultura Institucional a travs del incremento de la participacin en la oferta de capacitacin, conciliacin, clima laboral y desempeo.

Ejemplo

E J E M P L O
15

Disear e implantar un programa de capacitacin que considere los medios y horarios accesibles a todo el personal de la Institucin.

En el Anexo 1 se muestra el formato de todos los elementos con los que cuenta el Plan de Accin

3 . SEGUIMIENTO Y EVALUACIN La o el Responsable del Programa de Cultura Institucional ser quien d seguimiento al cumplimiento de las acciones y compromisos establecidos en el Plan de Accin. El seguimiento y la evaluacin son importantes en la ejecucin del Plan de Accin, ya que orientan tanto a las/los Enlaces ante la CITCC y a las/los Responsables del Programa como a los actores y personal involucrado para supervisar los avances de cada una de las acciones especificas, hacer anotaciones y definir lo que ya se ha cumplido, lo que hace falta y lo que requiere una segunda evaluacin para corregir el rumbo para que no se vea afectado el objetivo en las fechas planeadas. Una vez cumplidos los plazos se debe realizar una revisin sobre el logro con base en los objetivos en las acciones realizadas, es decir, del impacto y no simplemente el cumplimiento del objetivo, Tambin sirve como reafirmacin del compromiso de continuar con el nivel alcanzado hasta ese momento y plantearse nuevos retos.

16

ANEXO 1
FORMATO PLAN DE ACCIN DEL PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL Factor Objetivo Estrategia Lnea de accin

Accin especfica a realizar por la Institucin

Meta

Indicador

Periodo de ejecucin Inicio Conclusin

Responsable (Nombre y cargo)

Recursos financieros

Resultados Esperados cualitativa) ( Informacin cualitativa)

17