XXIII Encontro Nac. de Eng.

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Gerenciando o empowerment para viabilizar sistemas de medio de desempenho coerentes com a estratgia empresarial
Claudia Heloisa Ribeiro Rodrigues (USP) cacau_rodrigues@hotmail.com

Resumo: O artigo tem por objetivo discutir o empowerment e seu relacionamento com os modelos de medio de desempenho atrelados s estratgias empresariais. Apresentase a evoluo das abordagens do projeto de trabalho, bem como a evoluo dos sistemas de medio de desempenho. Descrevem-se os principais modelos de medio e estabelece-se um relacionamento entre estes modelos e o empowerment. Conclui-se que para viabilizar os novos sistemas de medio de desempenho necessria uma nova forma de gerenciamento, diferente da clssica, que comprometa os funcionrios com o sucesso da organizao. Palavras chave: Empowerment, Sistemas de medio de desempenho, Estratgia empresarial. 1. Introduo O pensamento administrativo evoluiu muito no sculo XX para atender as necessidades da organizao no competitivo mundo capitalista. Nos anos 80 e 90, a mudana da produo em massa para a produo enxuta levou as organizaes a repensarem sua forma de administrao para continuarem competindo em um mercado dinmico e mutvel. Um ambiente competitivo, dinmico e complexo no qual a necessidade de inovao fator determinante para o sucesso das organizaes exige que as pessoas estejam cada vez mais envolvidas em processos decisrios associados s estratgias empresariais (RODRIGUES & SANTOS, 2001a; RODRIGUES & SANTOS, 2001b). O empowerment, que objetiva capacitar as pessoas para esses processos decisrios na organizao, uma abordagem de projeto do trabalho resultante do processo de transformao das empresas. Quando se fala em modernizao da indstria, geralmente se pensa somente na modernizao tecnolgica, acompanhada pela organizao do trabalho. Mas muitas vezes se esquece dos modelos de gesto associados aos sistemas de produo e como eles so avaliados economicamente - uma faceta absolutamente essencial da modernizao, que condiciona o xito ou o fracasso das organizaes (VELTZ& ZARIFIAN, 1994). O objetivo deste trabalho discutir o relacionamento entre o empowerment e os sistemas de medio de desempenho organizacional para que a estratgia empresarial seja desdobrada com xito em todos os nveis da empresa, buscando o comprometimento de todos para a consecuo da estratgia e o sucesso global da organizao. 2. Evoluo das abordagens do projeto de trabalho As abordagens sobre o projeto de trabalho se modificaram atravs do tempo e implicaram em um diferente equilbrio entre controle e comprometimento. Slack et al. (1997) mostram como o equilbrio entre controle e comprometimento moveu-se com o surgimento de cada abordagem do projeto de trabalho. A diviso do trabalho totalmente preocupada em
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coordenar o trabalho atravs do controle gerencial. Com o aparecimento de novas abordagens, a coordenao pelo controle gerencial vai dando espao ao envolvimento do trabalhador no trabalho e a coordenao passa a ser desenvolvida pelo prprio trabalhador que possui autonomia e controle sobre seu trabalho (Figura 1).
Pessoal tratado como custo nfase no controle gerencial Diviso do trabalho Administrao cientfica Ergonomia Abordagens comportamentais Empowerment Pessoal tratado como investimento Figura 1 - As diferentes abordagens do projeto do trabalho: cada uma implica equilbrio diferente entre controle e comprometimento (Slack et al., 1997) nfase no comprometimento e engajamento de pessoal

Historicamente, a primeira delas foi o conceito de diviso do trabalho. A diviso do trabalho envolve tomar uma tarefa total e divid-la em partes separadamente, cada uma das quais pode ser alocada para um diferente indivduo desempenhar (SLACK et al., 1997). A administrao cientfica adotou as idias da diviso do trabalho e um estudo do trabalho atravs do estudo de mtodo e medio do trabalho. A expresso administrao cientfica foi estabelecida em 1911 por Taylor (1916) e tambm conhecida por taylorismo. Como principais caractersticas deste projeto de trabalho tm-se a excessiva especializao do trabalho e o controle acirrado da gerncia. A ergonomia preocupa-se com os aspectos fisiolgicos do trabalho. Os modelos comportamentais do projeto de trabalho esto mais preocupados com as reaes dos indivduos e suas atitudes em relao a seus trabalhos. As formas de se atingir isso incluem alargamento do trabalho, revezamento do trabalho, enriquecimento do trabalho e trabalho em grupo (SLACK et al., 1997). O princpio do projeto de trabalho de empowerment concentra-se em aumentar a autonomia que os indivduos tem de conformar a natureza de seus trabalhos (SLACK et al., 1997). Empowerment envolve delegao de poder de deciso sobre o trabalho, isto , de autoridade para fazer mudanas no trabalho. Outras definies de empowerment so apresentadas a seguir: - empowerment significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanas no trabalho em si, assim como na forma que ele desempenhado (SLACK et al., 1997); - empowerment o reconhecimento e liberao dentro da organizao do poder que as pessoas j possuem na riqueza de seus conhecimentos teis e na motivao interna (RANDOLPH, 1995);
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- empowerment um conjunto de procedimentos que buscam a interao e o envolvimento das pessoas com o trabalho e que as impulsionam a tomar iniciativas e a interferir com aes no processo produtivo (HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999); - empowerment significa conseguir o comprometimento dos empregados em contribuir para as decises estratgicas com o objetivo de melhorar o desempenho da organizao (CUNNINGHAM & HYMAN, 1999); - empowerment uma referncia muito comum na dcada de 80 baseada na mudana de atitude voltada para o envolvimento dos funcionrios nos processos de inovao (WILKINSON, 1997); - empowerment consiste da capacitao e da valorizao do funcionrio para contribuir em inovao e resoluo de problemas em seu local de trabalho (PFEIFFER & DUNLOP, 1990). 3. Evoluo dos sistemas de medio de desempenho A literatura sobre medio de desempenho est dividida em duas fases principais: a primeira fase, segundo Johnson & Kaplan (1993), enfatiza as medidas financeiras e de produtividade baseadas na contabilidade de custos e consolidadas no paradigma de produo em massa durante a metade do sculo XX; a segunda fase mostra um equilbrio entre medidas financeiras e no-financeiras integradas com fatores internos e externos que as empresas operam. Os sistemas de medio de desempenho tradicionais, baseados na contabilidade de custos, foram desenvolvidos a partir do movimento da administrao cientfica no incio do sculo XX. Assim sendo, o sistema de contabilidade gerencial foi criado para promover a eficincia na atividade operacional bsica da organizao (JOHNSON & KAPLAN, 1993). Os principais problemas encontrados nos SMD tradicionais foram compilados por Martins (1999): - induzem a viso de curto prazo para atingir resultados financeiros globais; - otimizao do desempenho local ao invs de otimizao global; - monitoramento voltado para dentro da empresa; - avaliao inadequada de investimentos em novas tecnologias; - no considerao de medidas no financeiras, exceto produtividade; - acompanhamento dos resultados; - falta de relevncia para tomada de deciso nas operaes cotidianas; - resultados excessivamente sintticos; - impedimento da adoo de novas filosofias produtivas tais como Gesto da Qualidade Total, Just-in- Time, Teoria das Restries, por exemplo. Os novos modelos de medio de desempenho organizacional comearam a surgir na dcada de 90 e se propem, principalmente, estar alinhados com a estratgia empresarial e apresentar medidas qualitativas alm das medidas financeiras. Os que mais se destacam na literatura so: Smart Performance Pyramid (CROSS & LYNCH, 1990), Balanced Scorecard (KAPLAN & NORTON, 1996), Integrated and Dynamic Performance Measurement System (BITITCI et al, 1997), Performance Prism (NEELY et al, 2001). As principais caractersticas de cada modelo so apresentadas a seguir: - Smart Performance Pyramid: este modelo traduz os objetivos estratgicos baseados nas necessidades dos consumidores, de cima para baixo, atravs da pirmide hierrquica da organizao e as medidas operacionais, de baixo para cima, de forma a proporcionar
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uma integrao vertical (Figura 2). No topo da pirmide, a viso do negcio articulada formando a base da estratgia do negcio. Esta estratgia definida com base nos mercados em que a empresa compete e nas suas prioridades competitivas preo, rapidez na entrega, qualidade, ciclo do produto. O modelo ilustra a principal relao entre estes objetivos e as metas financeiras e de mercado com o segundo nvel da pirmide que so supridos por medidas de satisfao dos consumidores, flexibilidade e produtividade. Alm disso, separa as medidas de desempenho do ambiente interno e externo da organizao (CROSS & LYNCH, 1990);

Viso

Objetivos

Merca do

Finanas

Medidas

Satisfao consumid
Qualidade

Flexibi lidade

Produti vidade

Entrega

Tempo

Perdas

Operaes Efetividade externa Eficincia interna

Figura 2: Performance Pyramid (Cross & Lynch, 1990)

- Balanced Scorecard: foi proposto pelos autores Kaplan & Norton (1996) como um modelo que integra de forma balanceada as dimenses crticas para a gesto estratgica da empresa, centrada na sua viso do futuro e estratgia. O BSC trata de quatro dimenses: financeira, clientes, processos internos, aprendizado e crescimento organizacional. Para cada dimenso so determinados indicadores associados s metas organizacionais e disseminados para todos os nveis da organizao (Figura 3);
Finanas Clientes Processos internos

BSC

Aprendizado e crescimento

Figura 3: Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1996)

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Integrated and Dynamic Performance Measurement System: este modelo baseado na integrao da organizao atravs do sistema de informao da empresa. O modelo sistmico prev uma rede de informaes que preserve a integridade das medidas de desempenho da empresa integrados num modelo de referncia desenvolvido para integrar todas as medidas, a fim de serem planejadas e auditadas (BITITCI et al, 1997);

- Performance Prism: este modelo tridimensional foi desenvolvido por Neely et al (2001). O modelo possui cinco faces, a do topo e a da base representam a satisfao dos acionistas e contribuio dos acionistas. As trs faces laterais representam a estratgia, os processos e a capacidade organizacional. Neste modelo, a empresa definiu sua estratgia de negcio baseada nas necessidades dos acionistas-chave. Depois de definida a estratgia, define-se quais processos so necessrios para alcanar a estratgia e qual a capacidade que a organizao necessita em termos de recursos humanos, tecnologia e instalaes para executar os processos. Por fim, definido como os acionistas podem contribuir para que a empresa melhore e desenvolva sua capacidade (Figura 4).

Satisfao dos acionistas Estratgia Processos Capacidade Contribuio dos acionistas

Figura 4: Performance Prism (Neely et al, 2001)

4. Sistemas de medio do desempenho e empowerment Os novos modelos de medio de desempenho propem um alinhamento com a estratgia competitiva da empresa apresentando um conjunto de medidas de desempenho que buscam a realizao da estratgia. A estratgia global das organizaes busca a obteno de excelncia em mercados globais marcados pelo desenvolvimento tecnolgico acelerado, principalmente da tecnologia de informao; o aumento da competitividade devido ao excesso de ofertas; a mudana de atitude dos clientes e a exigncia do mercado consumidor. Todos os modelos de medio de desempenho citados buscam uma associao das mtricas com a estratgia, mas no propem como todos os membros da organizao possam contribuir para a implementao e uso destes modelos e conseqentemente, para a consecuo da estratgia empresarial.

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A eficincia e eficcia destes modelos ficam comprometidas quando so utilizados como instrumento de controle por uma gerncia taylorista e conservadora. Uma pesquisa realizada por Macedo-Soares & Ratton (1999), mostra que os principais problemas encontrados para uma nova cultura sobre medio de desempenho em indstrias brasileiras esto relacionados com questes culturais. A pesquisa revela que as empresas possuem um alto turn over de funcionrios, mesmo no nvel gerencial, dificultando a criao de um forte vnculo entre a organizao e o funcionrio, e a consolidao de novos padres comportamentais ensinados nos treinamentos, inclusive os de medio. A globalizao da empresa foi outro fator apontado como significativo pelo seu impacto na cultura organizacional, j que transferiu muito poder de deciso para a matriz dos Estados Unidos. O empowerment, que busca o comprometimento dos empregados em contribuir para as decises estratgicas com o objetivo de melhorar o desempenho da organizao, uma alternativa para o paradigma tradicional de gesto. O novo paradigma est focado na desburocratizao, na descentralizao, na flexibilizao e na inovao. Segundo Osterman (1994), a necessidade da flexibilizao do trabalho est associada a tecnologias que exigem alta qualificao profissional; a gesto de estratgias que enfatizam a prestao de servios, a qualidade e a variedade de produtos; e a insero orgnica das atividades individuais em grandes organizaes. Para atender essas novas exigncias do mercado, o conhecimento torna-se fundamental e a participao dos funcionrios no processo produtivo decisivo para a rapidez, qualidade e produtividade. Para Ahanotu (1998), os funcionrios necessitam ter acesso e adquirir mais conhecimento. Se no houver o aperfeioamento do conhecimento, o funcionrio no consegue demonstrar seu maior potencial para o trabalho melhorando seu desempenho. O funcionrio, que detm o conhecimento tcnico e organizacional, possui conscincia das metas da empresa e das necessidades dos clientes, confiante e responsvel por suas aes, sendo competente e capacitado para a tomada de ao inteligente. Rubinstein (1993) aponta mudanas necessrias entre os gerentes e as equipes de trabalho para o desenvolvimento do empowerment, tais como: treinamento direcionado para desenvolver competncias para execuo do trabalho, comprometimento dos gerentes para um planejamento conjunto e avaliao dos processos, feedback para que as equipes ajustem seus processos para atender s necessidades da organizao e, principalmente que os trabalhadores sintam que h uma mudana cultural no comportamento da organizao. Os novos modelos sobre medio de desempenho, Smart Performance Pyramid (CROSS & LYNCH, 1990), Balanced Scorecard (KAPLAN & NORTON, 1996), Integrated and Dynamic Performance Measurement System (BITITCI et al, 1997) e Performance Prism (NEELY et al, 2001), surgiram em oposio aos modelos tradicionais de medio, que j no eram adequados s necessidades das organizaes modernas. Modelos novos de medio solicitam gesto inovadora e participativa para concretiz-los. O sucesso dos novos modelos de medio de desempenho necessita de uma mudana no pensamento administrativo que viabilize o uso e implementao dos novos sistemas. O sucesso organizacional est baseado na mudana da cultura administrativa, que descentraliza o poder e dissemina o conhecimento. A gesto do empowerment associada a modelos de medio de desempenho adequados podem garantir a comunicao eficaz da estratgia empresarial - top down- e busca de comprometimento dos funcionrios - bottom up - para a execuo dos objetivos
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organizacionais proporcionando uma integrao entre a cpula estratgia e os funcionrios operacionais, a fim melhorar o desempenho global da organizao (Figura 5).
Ambiente

Estratgia

Cpula estratgica
I N T E G R A

Medidas de desempenho internas e externas Comprometimento

O Operaes

Figura 5: Integrao entre a gesto empresarial e os sistemas de medio de desempenho

5. Concluses Os sistemas de medio de desempenho evoluram no final do sculo XX aumentando as dimenses qualitativas de desempenho e medidas de satisfao dos clientes para atender s novas exigncias das organizaes e do mercado. A implementao destes novos sistemas requer uma mudana na forma de gerenciamento, diferente do modelo tradicional clssico-taylorista, para uma forma flexvel de trabalho e descentralizadora do conhecimento. O empowerment apresenta-se como alternativa neste contexto. Assim, com a transferncia do conhecimento da cpula estratgica para os gerentes e funcionrios, todos na organizao passam a ser responsveis pela execuo da estratgia e pelo sucesso global da organizao viabilizando a implementao e uso dos novos sistemas de medio. Referncias Bibliogrficas
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