Rekrutmen dan Seleksi

Modul 3
Rekrutmen Proses rekrutmen dimuali ketika recuiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM berfungsi untuk menunjukan lowongan saat ioni dan dimasa mendatang yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan Pengertian Rekrutmen Rekrutmen pada hakekatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakahir ketika lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar atau calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Rekrutmen dapat juga diartikan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan Tujuan Rekrutmen Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Prinsip Rekrutmen 1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat : a. Analisis pekerjaa b. Deskripsi pekerjaan, dan c. Spesifikasi pekerjaan 2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan karyawan tsb perlu dilakukan a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja 3. Biaya yang diperlukan diminimumkan 4. Perencanaan dan keputusan keputusan strategis tentang perrekrutan 5. Fleksibility 6. Pertimbangan pertimbangan hukum Pilihan Strategik Ragam pilihan strategik dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru :

Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis fokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional) Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Metode Rekrutmen 1. Rekrutmen Internal Penempatan pekerjaan Inventarisasi keahlian Penawaran pekerjaan Rekomendasi karyawan

2. Rekrutmen Eksternal Institusi pendidikan Iklan Agen pemerintah Agen swasta Perusahaan pencari tenaga eksekutif

3. Daya Tarik Rekrutmen Preview pekerjaan realistik Kesempatan pengembangan karir Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal 1. Keunggulan Karyawan telah familiar dengan perusahaan Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah Meningkatkan moral dan motivasi karyawan Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. 2. Kelemahan Konflik politik promosi posisi Tidak berkembang. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Eksternal

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

1. Keunggulan Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. 2. Kelemahan Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang lama.

Penempatan Pekerjaan Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem penempatan kerja, perlu dipertimbangkan Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar, akan memudahkan proses seleksi. Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya sebelumnya. Rekomendasi Karyawan Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan : Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan

seseorang, tetapi ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Timbul kelompok klik

yang cenderung dapat menciptakan konflik

kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman. Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat. Keunggulan Iklan Sebagai Media Rekrutmen : 1. Jangkauan sasaran sangat sangat luas, mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang menganggur, para profesional dan eksekutif, dst. 2. Informasi relatif cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, terutama kondisi ekonomi sedang kritis.

Seleksi Proses seleksi merupakan rangkaian tahap tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tsb dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak. Banyak pertimbangan yang diperlukan untuk memilih orang yang tepat. Pedoman pokok dalam mengadakan seleksi ialah spesifikasi jabatan, karena dari situlah diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan. Pengertian Seleksi Seleksi adalah kegiatan dalam MSDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Apabila dilaksanakan sesuai prinsip prinsip MSDM yang wajar, maka proses seleksi akan dapat menhasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan memberikan kontribusi yang positif dan baik. Proses seleksi tergantung pada 3 masukan yang bermanfaat, yaitu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan rekrutmen

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

1. Proses Penyeleksian Tujuan perusahaan Rancangan pekerjaan Kriteria keberhasilan pekerjaan Spesifikasi pekerjaan Instrumen seleksi 2. Langkah-langkah Proses Penyeleksian Pemeriksaan awal Pengisian Formulir Lamaran Penggunaan Formulir Lamaran Testing Kriteria Teknik Seleksi Validitas Reliabilitas Biaya Kemudahan pelaksanaan Beberapa Jenis Tes Tes kepribadian dan minat Tes prestasi Tes bakat Tes pengetahuan Tes Kepribadian dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur al : Kecenderungan emosi, Kemandirian, Ketertutupan dan keterbukaan, Kemampuan berintegrasi sosial dan kepercayaan diri serta Kejujuran.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Jenis tes ini jarang digunakan dengan alasan : Tes kepribadian umumnya kurang handal dan absah dari prediksi tentang kinerja pekerjaan. Tes ini mengasumsikan para pelamar memiliki pandangan yang lengkap untuk memahami dirinya. Dalam hal keinginan untuk melakukan sesuatu dengan baik, para pelamar mungkin memberikan respon keliru untuk menghasilkan skor tes yang baik, padahal kenyataannya tidak demikian. Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi kegiatan individual. Tes minat dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan yang cocok. Tes bakat dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar, sedangkan tes prestasi untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. Karena tes prestasi mengukur perilaku yang sedang berjalan, maka tes tsb merupakan prediktor terbaik untuk perubahan perilaku calon karyawan di masa depan. Oleh karena itu, departemen SDM dapat menggunakan tes prestasi untuk mengukur apakah seseorang calon dapat dilatih untuk melaksanakan pekerjaan atau tidak. Tes bakat memiliki ciri-ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Tes pengetahuan digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang keahlian tertentu. Pengetahuan yang dimiliki merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja. Ringkasan 1. dalam Manajer selain mempertimbangkan faktor-faktor eksternal dan internal merekrut dan penyeleksian karyawan baru, juiga harus mempertimbangkan dimensi jender dan handikap

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

2.

Manajer dapat meningkatkan kepusaan dan komitmen para karyawan baru dan memperkecil biaya pemutaran perusahan itu sendiri.. promosi dari kalangan karyawan

3.

Peninjauan pekerjaan realistik dapat menyediakan para karyawan dengan harapanakurat. Dari hasilnya perusahaan akan memperoleh manfaat yaitu meningkatnya kepuasan dan memperkecil perputaran karyawan.

4.

Pengembangan karis seharusnya menjadi bagian dari setiap bentuk pelatihan untuk para karywan baru.Bentuk pekerjaan hendaknya bebas dari permasalahan yang dapat dipandang sebagai diskriminasi.

5.
6.

Benetuk pra pekerjaan bebas dari permasalahan untuk menghindari dskriminasi., disebut orientasi pekerjaan Prinsip-prinsip kegiatan yang disepakati, jika diamati dalam proses rekrutmen dan seleksi dapat membantu untuk mengembangkan beragam bakat angkatan kerja.

7. 8.

Pengukuran derajat keandalan dan keabsahan proses rekrutmen dan seleksi, selalu menjadi perhatian manajer. Metode rekrutmen dan seleksi spesifik harus taat azas dengan strategi perusahaan. Kasus Proses Penyeleksian di Perusahaan Pangan Sejahtera Perusahaan nasional pangan sejahtera membeli pesanan segerobak produk pangan tahan lama untuk dijual kembali pada para grosir. Personil penjualan yang menggunakan telpon menerima pesanan pangan dari para grosir, mencatat pesanan dan mengirimkannya kepada produsen pangan yang tepat. Hampir sekitar 90% karyawan di perusahaan ini menggunakan telpon sebagai alat komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan waktu yang panjang dalam berkomunikasi, pekerjaan menjadi tidak menyenangkan dan perputaran karyawan menjadi tinggi. Manajer departemen penjualan via telpon (Arsyad), kemudian melakukan observasi dan hasilnya diserahkan pada manajer personalia (Salim) Hasilnya

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

Kebanyakan orang yang bekerja di departemen terbagi dalam dua kelompok

1. Bekerja 2 tahun atau lebih kelompok perjual terbaik 2. Bekerja kurang dari 2 tahun perputaran karyawan sering terjadi
Kenyataannya, menurut laporan tsb perusahaan kehilangan 1 dari 3 karyawan baru selama 2 bulan pertama. Ketika saya berbicara dengan mereka yang berhenti, umumnya mereka tidak punya pendapat berapa banyak waktu yang dipakai untuk menelpon. Saya umumnya senang dengan kualitas rekrutmen yang departemen lakukan. Akan tetapi kami tidak bisa banyak mencurahkan waktunya untuk melatih para karyawan baru. Apakah ada sesuatu yang dapat departemen SDM lakukan untuk menyewa yang stabil ? . Pertanyaan 1. Anggaplah Anda diminta sebagai manajer SDM untuk mengusulkan beberapa strategi dalam memperbaiki proses poenyeleksian dalam kaitannya untuk memperoleh karyawan yang stabil. Apa saran anda untuk (a), tes prapekerjaan dan (b) pengecekan referensi.

2.

Apakah anda percaya bahwa sebuah wawancara lebih baik.

dengan seorang

penyedia dalam departemen membantu pelamar memahami pekerjaan 3. Apakah penyelia seharusnya memberikan pelamar pemahaman yang realistik tentang pekerjaannya sebelum mereka dipekerjakan ? Jelaskan ! Jawaban 1 Pekerjaan dalam rekrutmen dan seleksi yang baik adalah langkah awal penentu diperoleh karyawan yang tepat untuk menduduki posisi yang ditawarkan. Untuk itu tugas dari SDM personalia melakukan rekrutmen dan seleksi sesuai dengan prosedur yang benar. Strategi yang dapat dillakukan sbb: 1. Langkah Awal Rekrutmen a. Rekrutmen internal Mencari potensi yang ada dan dapat dikembangkan di dalam perusahaan, karena memiliki beberapa keuntungan, diantaranya adalah karyawan telah familiar dengan perusahaan, biaya rekrutmen dan pelatihan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM

lebih rendah, meningkatkan moral dan motivasi karyawan, peluang hasil klarena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.

b.

Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat, maka perusahaan dapat mencari kandidat karyawan melalui referensi. Keuntungan langkah ini adalah potensi dari kandidat karyawan lebih sesuai dengan yang diinginkan, biaya rekrutmen lebih rendah, ada jaminan dari karyawan yang memberi referensi, penghematan waktu dan tenaga dalam melakukan rekrutmen dan seleksi.

Rekrutmen eskternal Institusi pendidikan Iklan Out sourching

2. Tes prapekerjaan yang dilakukan adalah interview, psikotest, user

interview, health tes dan orientasi Jawaban 2 Wawancara dilakukan 2 tahap Tahap pertama, wawancara dilakukan oleh personalia, pada tahap ini personalia hanya menjelaskan jobdes secara general. Karena personalia hanya menggali potensi kerja yang dimiliki calon karyawan. Tahap kedua, wawancara dilakukan antara personalia, user dan calon karyawan. Pada wawancara ini dijabarkan lebih lengkap dan rinci jobdescription posisi tsb. Jawaban 3 Ya, karena para calon pekerja memahami benar akan jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang akan dilakukan karena biasanya turn over yang tinggi terjadi karena kurangnya pemahaman akan jobdes yang diberikan serta placement pada pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Darman SE. MM SEMINAR MSDM