La rglementation du travail en Tunisie

Le nouveau code du travail (tel que modifi par les lois 94-29 du 21 Fvrier 1994 et 96-62 du 15 Juillet 1996) a apport des modifications significatives permettant datteindre certains objectifs ; - Ladaptation de la lgislation sociale la nouvelle conjoncture conomique sur les plans national et international (la mondialisation et la libralisation de lconomie) - La raffirmation des droits fondamentaux du travailleur ; - La stabilisation des relations professionnelles entre employeurs et employs ; - La prvention des conflits collectifs par l'instauration de la procdure de rglement des diffrends collectifs de travail.

I / LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Natures Juridiques du contrat de travail

Le nouveau code a prvu plusieurs types de contrat de recrutement : Contrat Dure Indtermin (CDI) Le CDI est le contrat de droit commun. Il est conclu soit par crit soit verbalement pour un terme Indfini. Lorsqu'il est tabli par crit la lgalisation des signatures des parties est facultative. La priode dessai dans ce type de contrat nest pas obligatoire, mais varie selon la catgorie professionnelle du salari comme suit : - 6 mois renouvelables une seule fois pour les agents dexcution ; - 9 mois renouvelables une seule fois pour les agents de matrise ; - Une anne renouvelable une seule fois pour les cadres. Contrat Dure Dtermine (CDD) : Contrat d'exception Ce type de contrat peut tre conclu dans les cas suivants : 1 Laccomplissement de travaux de premier tablissement ou des travaux neufs ; - Laccomplissement de travaux ncessits par un surcrot extraordinaire de travail ; - Remplacement provisoire dun travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; - Laccomplissement de travaux urgents pour prvenir des accidents imminents, effectuer des oprations de sauvetage ou pour rparer des dfectuosits dans le matriel, les quipements ou les btiments de lentreprise ; - Lexcution de travaux saisonniers ou d'autres activits pour lesquelles il ne peut tre fait recours, selon lusage ou de par leur nature, au contrat dure indtermine. 2 Dans des cas autres que les prcdents, pour une dure maximale de 4 ans, y compris ses renouvellements. Dans ce cas, tout recrutement au del de cette priode sera effectu titre permanent et sans priode dessai.

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Contrat de travail temporaire Dans le cadre du nouveau code lintermdiation en recrutement est une activit reconnue et rglemente. Ce type de contrat permet lentrepreneur dutiliser lgalement des salaris sans en tre l'employeur. Contrat temps partiel (CTP) Le CDI ou CDD peuvent galement tre conclus temps partiel, pour une dure effective de travail ne dpassant 70% de la dure normale de travail applicable a lentreprise. Le CTP doit tre crit et indiquer notamment la qualification professionnelle du travailleur, les lments de rmunration, la dure du travail et la modalit de sa rpartition sur la semaine, le mois ou lanne. Les travailleurs temps partiel ont les mmes droits et obligations prvus par les textes lgislatifs, rglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employs plein temps dans des conditions similaires, sous rserve des dispositions particulires au travail temps partiel.

II/ lEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2. Dure du travail

- Rgime normal : La dure du travail effectif ne peut excder 48 H/ semaine soit 2476 H/an. Cette dure peut tre rduite sans quelle puisse tre infrieure 40 Heures /par semaine, soit 2080 H/an, et ce, par les conventions collectives ou par des textes rglementaires. - La dure hebdomadaire de prsence telle que ci-dessus fixe, peut tre pour certaines entreprises ou certaines catgories du personnel, de 64 H au maximum, pour rcuprer les heures perdues rsultant de linterruption du travail, ou de la nature du travail. - Dans les entreprises agricoles, la dure lgale du travail est fixe 2700 H/an au maximum, pour 300 jours de travail effectif. - Les heures supplmentaires : En vue daccrotre sa production, lentreprise peut recourir aux heures supplmentaires, en plus de celles prvues par la rglementation, aprs autorisation de linspection du travail. Ces heures sont rmunres par rfrence au salaire de base horaire major des taux suivants : - 75% : pour le rgime de travail de 48H/semaine - 25% : pour le rgime de travail infrieur 48H/semaine pour les huit premires heures, et, 50% au del de cette dure - 50% : pour le rgime de travail temps partiel. - 25% : pour le rgime de travail des entreprises agricoles - Les heures perdues suite une interruption collective du travail peuvent tre rcupres dans les 2 mois suivant linterruption. Les heures perdues par suite de grve ou de lock-out ne peuvent tre rcupres, sauf accord des parties professionnelles. - Lexcution dheures supplmentaires ou la rcupration des heures perdues ne peuvent avoir pour effet (sauf en cas de travaux urgents pour prvenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage) de porter plus de 60 H la dure hebdomadaire du travail.

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3. Travail des femmes et des enfants

Travail des enfants - Lge dadmission des enfants au travail est fix 16 ans (sauf drogations spciales prvues par le code du travail), except pour le travail des enfants dans les coles denseignement gnral, professionnel ou technique et dans les autres tablissements de formation. - Lge d'admission des enfants au travail est abaiss 13 ans dans les travaux agricoles lgers non nuisibles la sant et leur assiduit. - Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs dans toutes les activits (except pour certains travaux non industriels) quaprs examen mdical approfondi (clinique, radioscopique, et de laboratoire) justifiant leur aptitude au travail prvu. Cet examen est effectu gratuitement par le mdecin du travail. - Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas tre employs la nuit pendant une priode dau moins 14 H conscutives (entre 20H et 8 H), et ceux gs de plus de 14 ans et de moins de 18 ans pendant une priode dau moins 12 heures conscutives (entre 22H et 6 H). Travail des femmes La femme a droit : - loccasion de son accouchement, sur production dun certificat mdical, un cong de 30 jours, prorogeable chaque fois, dune priode de 15 jours, sur justification de certificats mdicaux. - dans tous les cas, si elle allaite son enfant et pendant une anne compter du jour de la naissance, deux repos dune demi-heure chacun durant les heures de travail pour lui permettre lallaitement. - Une chambre spciale dallaitement doit tre amnage dans tout tablissement employant au moins 50 femmes. Le travail des femmes est interdit la nuit pendant une priode dau moins 12 H conscutives (entre 22H et 6H), sauf dispositions spciales prvues par le Code du travail (autorisation de linspection du travail), ou Arrts ministriels.

4. Discipline dans lentreprise

Le pouvoir disciplinaire incombe lemployeur et prvoit des sanctions professionnelles graduelles (avertissement, blme, mise pied, rtrogradation, rvocation...).

5. Repos hebdomadaire et repos des jours fris

- Un repos hebdomadaire de 24 heures conscutives doit tre accord au personnel de lentreprise, notamment caractre industriel, financier ou commercial. Une dure similaire est galement prvue, pour les activits agricoles, pour le personnel permanent ou occasionnel, sauf en cas de travaux urgents et dans cette hypothse, la compensation se fait dans les 30 jours qui suivent. Les principales dispositions concernant le repos hebdomadaire et celui des jours fris chms ont t maintenues. - Liste des jours fris chms et pays : Les jours fris chms et pays sont fixs par dcret ou par les conventions collectives. Il ne doit pas rsulter de loctroi de ces jours larrt de lactivit de lentreprise pendant plus de 48 heures conscutives. Dans les activits ou le travail ne peut tre interrompu, les salaris employs lors des jours
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fris chms et pays doivent percevoir, en plus du salaire relatif au travail effectu, une prime gale au montant de ce salaire. - 1er Mai : Fte du travail - 20 Mars: Fte de lindpendance - Le jour du 7 Novembre - Aid Al Adha, : 2 jours - Aid El fitr : 2 jours.

6. Congs annuels pays

- Tout salari adulte (g de plus de 20 ans et plus) a droit, chaque anne, un cong pay la charge de lemployeur (sauf dispositions plus favorables dans la convention collective rgissant le secteur dactivit de lentreprise), estim un jour ouvrable/mois de travail effectif, sans que la dure totale du cong ne puisse excder 15 jours. - Pour les travailleurs gs de 18 20 ans (au 31 Dcembre de chaque anne), cette priode est porte 1,5 jour/mois de travail effectif, sans que la dure totale du cong exigible puisse excder 22 jours, dont 18 jours ouvrables. - Pour les jeunes travailleurs (gs de moins de 18 ans) au 31 Dcembre de chaque anne), cette priode est porte 2 jours/mois de travail effectif, sans que la dure totale du cong exigible puisse excder 30 jours dont 24 jours ouvrables. - La dure du cong annuel pay ainsi fixe est augmente raison dun jour ouvrable par priode entire, continue ou non, de cinq annes de service chez le mme employeur, sans quelle puisse dpasser 18 jours ouvrables. - Le cumul des congs ne peut dpasser 2 ans ; - Le fractionnement du cong ne peut tre infrieur 6 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaire ; - Le salari doit tre inform de son dpart en cong une semaine au moins avant la date de son dpart en cong.

7. Services mdicaux du travail

- Dans toute entreprise employant 500 travailleurs au moins, lemployeur est tenu de crer et quiper un service de mdecine du travail propre cette entreprise Les entreprises employant moins de 500 travailleurs, sont tenues soit dadhrer un groupement de mdecine du travail, soit de crer un service autonome de mdecine du travail. - L'institution du comit d'hygine et de scurit (CHS) est obligatoire et systmatique aprs linstitution de la Commission Consultative de lentreprise (CCE).

8. Rmunration
- La rmunration des travailleurs de toutes catgories est dtermine, soit par accord direct entre les parties contractuelles, soit par voie de convention collective rgissant le secteur d'activits, et ce dans le respect du salaire minimum garanti (Smig et Smag), fix par dcret. - La rmunration comprend le salaire de base quel que soit le mode de son calcul, et ses accessoires constitus dindemnits et davantages en espce ou en nature, quel que soit leur caractre, fixe ou variable, gnral ou spcifique, exception des indemnits ayant le caractre de remboursement de frais. - La rmunration des jeunes travailleurs (gs de moins de18 ans) est fixe 85% du salaire dun adulte de la mme catgorie professionnelle. - Les produits de la ferme sont vendus aux travailleurs pour leur consommation personnelle, au prix de vente de la production.
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III/ RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 1. Cessation de la relation professionnelle

- Le CDI peut prendre fin, tout moment, soit sur linitiative du Travailleur par la notification de sa dmission, ou celle de lemployeur, sous forme de licenciement. - La dmission doit tre crite, signe par le salari concern, et exprimer sa volont inconditionnelle de quitter lentreprise de son propre gr. - Le licenciement doit tre fond sur lexistence dun motif lgalement valable. Il peut tre prononc pour motif personnel, ou pour motif li lentreprise (Difficults conomiques ou technologiques). - La rupture dun CDD linitiative de lemployeur (sauf faute grave dment tablie) implique pour ce dernier, le paiement au travailleur licenci, des salaires relatifs la priode non encore excute du CDD Le licenciement pour motif personnel - Ce type de licenciement est li la discipline et est soumis des procdures de forme (Questionnaires, comparution devant le conseil de discipline), et de fond (antcdents disciplinaires, fautes graves- cause srieuse et relle-) fixes par la rglementation en vigueur. Ceci implique que la preuve de lexistence dune inconduite du salari incombe lemployeur. - La dcision de licenciement doit tre en outre notifie et argumente, et parvenir par lettre recommande au travailleur concern, faute de quoi, le licenciement sera considr comme abusif et donc devra ncessiter loctroi dune indemnisation notamment par voie judicaire. - Les fautes graves pouvant tre imputables lemployeur et justifiant la rupture du contrat de travail linitiative du salari sont : le non respect des clauses contractuelles fondamentales savoir la rmunration, la qualification professionnelle, la mutation abusive, les mauvaises conditions de travailPar consquent, si le salari est contraint de quitter son travail pour lune des raisons pr-cites ou pour des causes similaires, il sagit dun licenciement abusif (dguis) pouvant donner lieu des ddommagements au profit du salari concern. - Les indemnits du licenciement abusif dus au salari licenci sans motif lgal sont fixes par le code du travail comme suit ; Pravis de licenciement : un mois de salaire ; Gratification de fin de service : salaire de 12 jours/anne danciennet plafonne 3mois. Indemnit de licenciement abusif (Dommages et intrts) : estim par le juge entre 1 mois et 2 mois de salaire / anne de service, plafonns 36 mois. Le licenciement pour motifs conomiques ou technologiques Ce licenciement est possible sous rserve de lagrment de la commission (rgionale ou centrale) de contrle des licenciements, et de la preuve des difficults conomiques ou technologiques par lemployeur. Lautorisation de licencier accorde lemployeur lunanimit ou la majorit des voix des membres de cette commission, confre ce licenciement la lgitimit lgale (licenciement justifi), et ne donne lieu quau paiement par lemployeur aux salaris licencis, des indemnits de pravis de licenciement ( un mois de salaire) et de la gratification de fin de service (salaire de 12 jours/anne d anciennet plafonns 3mois), sauf dispositions conventionnelles ou transactionnelles plus favorables.

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IV/ LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS lENTREPRISE 1. Structures de Dialogue dans lentreprise

La Commission Consultative de lEntreprise (CCE) Cest une nouveaut du code du travail introduite par la loi 94-29 du 21 Fvrier 1994. - Cette commission est obligatoire dans les entreprises employant 40 travailleurs titulaires au moins - Son rle est consultatif sur toutes les questions relatives lapplication de la discipline (srige en conseil de discipline), aux changements structurels de l'entreprise, la gestion des ressources humaines, la stratgie de production, l'laboration des projets caractre social au profit des salaris, l'apprentissage, la formation et la formation continue. - Elle est compose paritairement des reprsentants du personnel (lus par tout le personnel de lentreprise) et des reprsentants de la Direction de lentreprise (dsigns par lemployeur) et est prside par ce dernier. Cette commission est tenue de se runir tous les 2 mois pour assurer le suivi de l'volution de l'activit de l'entreprise. Les reprsentants du personnel bnficient dune protection rglementaire vis--vis du pouvoir disciplinaire de lemployeur, contre toute dcision de licenciement (Obligation de laccord pralable de linspecteur du travail) Le dlgu du Personnel Il est obligatoire dans les entreprises employant entre 20 et 40 travailleurs permanents. Les modalits de son lection, le rle qui lui est dvolu, ainsi que sa protection sont identiques ceux accords lgalement aux reprsentants du personnel ci-dessus dsigns. Les Dlgus syndicaux En vue de dfendre ses intrts professionnels auprs de lemployeur, tout travailleur est libre dadhrer une organisation syndicale dment constitue. Le nombre des membres du bureau syndical varie en fonction de leffectif du personnel de lentreprise. (Dlgation syndicale quand leffectif est infrieur 50 salaris ; et syndicat de base entre 50 salarie et plus) Sa mission consiste dfendre auprs de l'employeur les droits et les intrts professionnels de ses adhrents, dfendre et ngocier les revendications collectives (salaires, conditions de travail), participer la conclusion des conventions collectives. Lemployeur est tenu de ne faire aucune entrave au droit syndical dans lentreprise, de rencontrer les dlgus syndicaux leur demande pralable et chaque fois quil y a urgence dordre professionnel, et de ne faire aucune discrimination rsultant du fait de ladhsion des salaris lorganisation syndicale. Les dlgus du personnel jouissent dune protection rglementaire vis--vis du pouvoir disciplinaire de lemployeur, contre toute dcision de licenciement (accord pralable du Directeur Gnral de linspection du Travail). Comits d'hygine et de scurit Ces comits doivent tre crs dans les entreprises employant au moins 40 salaris permanents. Leur mission consiste identifier les risques professionnels au sein de l'entreprise, veiller l'application des prescriptions lgales relatives la scurit et la sant des travailleurs, sassurer que les

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instruments et les dispositifs de scurit soient convenablement utiliss, veiller la protection de l'environnement l'intrieur et aux alentours de l'entreprise, raliser des enqutes sur les accidents de travail et tablir un rapport annuel sur l'volution des risques professionnels dans l'entreprise. Ces comits sont composs de l'employeur ou son reprsentant, du chef de service de la scurit, du mdecin du travail, de deux dlgus du personnel. Ces comits se runissent trimestriellement sur convocation du prsident. Le temps des runions, est considr comme temps de travail, et est rmunr en consquence.

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Tl : +216 71 860 742 Fax : +216 71 860 853 Selma BENKRAIEM selma.benkraiem@manpower-tunisie.com Immeuble Kaffel, rue du lac Lochness Les Berges du Lac 1053 Tunis, Tunisie

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