PENGARUH KOMPETENSI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KOMISI

PEMILIHAN UMUM (KPU) KOTA SUNGAI PENUH

PROPOSAL
Diajukan Guna Memenuhi Syarat Untuk Penulisan Skripsi

Disusun oleh :

Trian Jaka Ronaldo

2010061201197

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SAKTI ALAM KERINCI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SUNGAI PENUH
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kehadirat Allah SWT karena atas berkahan rahmat
dan hidayahnya saya dapat menyusun tugas proposal ini yang berjudul
“PENGARUH KOMPETENSI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KOMISI
PEMILIHAN UMUM (KPU) KOTA SUNGAI PENUH”. Pada Mata Kuliah
Metodologi Penelitian. Tidak lupa juga mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah turut memberikan kontribusi dalam penyusunan Proposal
ini.Tentunya, tidak akan bisa maksimal jika tidak mendapat dukungan dariberbagai
pihak.
Sebagai penyusun,saya menyadari bahwa masih terdapat kekurangan,baik
dari penyusunan tata bahasa penyampaian dalam Proposal ini.Oleh Karena itu,saya
dengan rendah hati menerima saran dan kritikan dari pembaca agar kami dapat
memperbaiki proposal ini.

Kami berharap semoga proposal yang kami susun ini memberikan

manfaat dan juga inspirasi untuk pembaca

Sungai Penuh, Juni 2023

Trian jaka ronaldo

i
 DAFTAR ISI
COVER.....................................................................................................................
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang.....................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................................4
1.4 Manfaat Penelitian...............................................................................................5
BAB II KAJIAN TEORITIS, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian teoritis.......................................................................................................6
2.1.1 Pengertian Manajemen..............................................................................7
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................................8
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................9
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................9
2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................10
2.1.3 Kinerja Pegawai.........................................................................................13
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai..................................................................13
2.1.3.2 Faktor – Faktor mempengaruhi Kinerja Pegawai.................................13
2.1.3.3 Indikator – indikator Kinerja Pegawai..................................................15
2.1.4 Kompetensi................................................................................................16
2.1.4.1 Pengertian Kompetensi.........................................................................16
2.1.4.2 Tujuan Kompetensi...............................................................................17
2.1.4.3 Faktor – Faktor mempengaruhi Kompetensi........................................18
2.1.4.4 Indikator – Indikator Kompetensi.........................................................19
2.1.5 Organizational Citizenship Behavior (OCB)............................................20
2.1.5.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB).....................20
2.1.5.2 Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)................20
2.1.5.3 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)........................21
2.2 Penelitian Terdahulu............................................................................................22
2.3 Kerangka Konseptual...........................................................................................26
2.4 Hipotesis...............................................................................................................27
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................29
3.1 Ruang Lingkup Penelitian....................................................................................29
3.2 Populasi Dan Sampel...........................................................................................29
3.2.1 Populasi...................................................................................................29
3.2.2 Sampel.....................................................................................................29
3.3 Jenis Data.............................................................................................................30

ii
3.4 Sumber Data.........................................................................................................30
3.5 Teknik Pengumpulan Data...................................................................................30
3.6 Definisi Operasional.............................................................................................31
3.7 Instrumen Penelitian.............................................................................................34
3.8 Uji Instrumen.......................................................................................................35
3.8.1 Uji Validitas............................................................................................35
3.8.2 Uji Realibilitas........................................................................................36
3.9 Metode analisis data.............................................................................................36
3.9.1 Deskriptif Kuantitatif..............................................................................36
3.9.2 Deskriptif Kualitatif................................................................................37
3.10 Alat Analisis data...............................................................................................38
3.10.1 Analisis Deskriptif..................................................................................38
3.10.2 Analisis Regresi linear sederhana...........................................................39
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda...........................................................40
3.10.4 Uji Hipotesis...........................................................................................40
3.10.5 Koefisien Determinasi.............................................................................41
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN KUESIONER

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam suatu organisasi,

karena keberhasilan suatu organisasi dapat tercapai apabila sumber daya manusia bisa
dikelola dengan baik. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
harus ada dan paling penting di dalam Komisi Pemilihan Umum (KPU) karena
manusia merupakan unsur dasar yang dapat melaksanakan pekerjaan dan
menjalankan tugasnya. Sumber daya manusia adalah suatu bagian penting dari setiap
organisasi (Cahyadi et al., 2022), oleh karena itu sumber daya manusia pada setiap
perusahaan harus di perhatikan agar sumber daya manusia yang ada senantiasa
terjaga, baik kesehatan, kompensasi ataupun kinerja sumber daya yang ada dalam
perusahaan tersebut. Dalam organisasi pemerintah maupun swasta pencapaian tujuan
ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi, yang digerakkan oleh sekelompok
orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para
pegawai yang terdapat pada organisasi sebagai kinerja pegawai. Jika sumber daya
aparatur pemeritah bekerja dengan baik maka kinerja institusi pemerintahan atau
birokrasi akan baik juga. Kinerja yang dicapai pegawai pada akhirnya akan
memperbaiki kontribusi terhadap kinerja organisasi.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu faktor

penge- tahuan, keterampilan dan kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung
suatu kinerja. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan merupakan kompetensi
yang bersifat superfisial, yaitu karakter mendasar dari seseorang untuk mampu
menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya.
Kompetensi adalah suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan
dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil.

Kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang

memungkinkan dia untuk mencapai prestasi kerja yang superior. Aspek-aspek pribadi
termasuk sifat, motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan. Kompetensi-
kompetensi akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan
menghasilkan prestasi kerja Kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Apabila pegawai memiliki kompetensi yang tinggi yang sesuai dengan
profesinya maka dapat membantu meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai
merupakan hal yang sangat penting untuk didukung dan membantu tercapainya target
kerja setiap pegawai (Astuti et al., 2019), oleh karena itu lembaga harus selalu

1
mengontrol pegawainya apakah pegawainya bekerja dengan baik agar dapat
meningkatkan kinerja dengan lebih efektif dan efisien untuk mencapai target kerjanya
(Haryono, 2018; Nurmala & Jasin, 2021).

Sutrisno (2016) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan yang

dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Menurut Anwar dan komariah
(2016), “Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang
menyangkut pengetahuan (Knowledge), keahlian (skill) dan sikap (attitude)”.
Fenomena yang terjadi akibat kurangnya kompetensi secara umum dapat ditinjau
dari, Pegawai yang tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan tidak bisa
menunjang pekerjaan, Pegawai tidak bisa bekerja sistematis karena latar belakang
pendidikan, dan Pegawai tidak dapat memunculkan ide baru untuk kemajuan
organisasi.

Menurut Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara
legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika,
kemudian kinerja dapat diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggungjawab yang diberikan. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. Kemampuan seorang pegawai sangat penting keberadaannya yaitu bagi
peningkatan kinerja dilingkungan organisasinya. Seorang pegawai yang memiliki
kompetensi terhadap suatu pekerjaan, maka akan berdampak pada kinerjanya.
Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin
baik pula kinerjanya. Begitupun sebaliknya, semakin rendah kompetensi yang
dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin rendah pula kinerjanya.
Kurangnya pengetahuan dan rendahnya keterampilan mengindikasikan bahwa masih
rendahnya kompetensi pegawai. Maka dari itu, peningkatan kompetensi harus terus
dilakukan agar setiap pegawai mampu bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya, (Suparno, 2014).

Seiring dengan berjalannya waktu, kemajuan ilmu pengetahuan serta

teknologi akan terus menyebabkan terjadinya perubahan proses dan aktivitas
organisasi. Sebagai salah satu faktor dalam melakukan perubahan proses dan
aktivitas,organisasi berupaya untuk membangun dan mendorong terciptanya sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan sehingga memiliki daya
saing yang tinggi. Karyawan sebagai unsur SDM diharapkan dapat bekerja lebih

2
maksimal, tidak hanya melakukan pekerjaan sesuai job description yang diberikan
oleh perusahaan melainkan bisa melakukan hal yang lebih atau ekstra seperti mau
bekerja sama, membantu pekerjaan orang lain, saling memberikan pendapat, serta
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan. Sikap sukarela tanpa ada tuntutan atau
paksaan atas pekerjaan tersebut dinamakan organizational citizenship behavior
(OCB).

Afandi (2018) berpendapat bahwa organizational citizenship behavior (OCB)

merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk melakukan tugas atau
pekerjaan diluar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan
organisasinya. OCB ini muncul karena seorang pegawai yang telah memiliki
kompetensi akan memiliki dorongan untuk bekerja lebih dari apa yang menjadi
kewajibannya,juga memiliki keinginan untuk mengembangkan diri dan membantu
serta bekerja sama dengan sekerjanya. Sesuai dengan teori ini, pegawai yang merasa
bahwa kompetensi pegawai yang lebih tinggi membuat pegawai merasa dirinya dapat
membantu pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaannya. Saat ini fenomena yang
banyak terjadi pada pegawai ialah banyaknya pegawai yang tidak mau melakukan
tugas yang lain diluar tanggung jawabnya secara sukarela karena pegawai
menganggap pekerjaan tersebut tidak menjadi tanggung jawabnya.

Peningkatan Organizational citizenship behavior (OCB) pegawai sangat

penting bagi organisasi, untuk itu perlu diketahui apa yang menyebabkan timbulnya
atau meningkatnya OCB. Perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu
faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti komitmen, rasa puas,
kompetensi, sikap positif dan sebagainya, sedangkan faktor yang berasal dari luar
karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, kepemimpinan dan budaya
perusahaan (organisasi). Kompetensi menyangkut kewenangan setiap pegawai untuk
melakukan tugas atau mengambil keputusan yang sesuai dengan perannya dalam
suatu instansi yang relevan. (Sule & Kaltum, 2017) menjelaskan bahwa kompetensi
berpengaruh terhadap perilaku Organizational citizenship behavior (OCB).
Kompetensi mampu meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
pegawai. Organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari
organisasi lain. Berdasarkan penelitian (Rika & Nurhayati, 2017) yang mengatakan
bahwa berangkat dari sebuah konsep tentang pentingnya Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dimana di lingkungan kerja dijumpai banyak sekali perilaku-perilaku
kreatif yang tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi, di luar tugas
pokok dan fungsi pekerjaan namun sesuai dengan nilai-nilai kementerian keuangan
yaitu integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan demi
tercapainya tujuan organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

3
merupakan perilaku yang tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi,
pilihan dan inisiatif individual, tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas
organisasi, membantu mengubah suasana organisasi yang formal menjadi sedikit
santai dan penuh dengan kerjasama. Diharapkan dengan suasana yang seperti itu akan
tercapai keefektifan dengan keefisienan organisasi. Dasar konsep Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang sangat baik tersebut, peneliti mencari objek
penelitian yang berpeluang memberikan pelayanan pada masyarakat luas, diharapkan
tanpa biaya, berstandar tinggi, cepat, transparan, akuntabel dan dilaksanakan dengan
sepenuh hati untuk mewujudkan good governance dan clean government kepada para
pemangku kepentingan dalam hal ini adalah pemerintah. Berdasarkan Uraian-uraian
dan kesimpulan diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti dengan judul :

“PENGARUH KOMPETENSI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR KOMISI
PEMILIHAN UMUM (KPU) KOTA SUNGAI PENUH ”.

1.2 Perumusan masalah

Berdasarkan uraian diatas,maka untuk mengarahkan penelitian ini penulis
mengambil perumusan masalah yaitu sebagai berikut :
1. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Komisi
Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh?
2. Apakah Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap
kinerja Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh?
3. Apakah Kompetensi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum
(KPU) Kota Sungai Penuh ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini yaitu sebagai berikut :

1. Untuk Mengetahui apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh
2. Untuk Mengetahui Apakah Organizational citizenship behavior (OCB)
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum
(KPU) Kota Sungai Penuh
3. Untuk mengtahui Apakah Kompetensi dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kantor Komisi
Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh

4
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan,Penelitian Ini bermanfaat untuk mendapatkan gambaran
Pengaruh dari Kompetensi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap Kinerja Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota
Sungai Penuh.
2. Bagi akademis, Penelitian ini bermanfaat menjadi referensi bagi pihak-pihak
yang ingin mengadakan penelitian selanjutnya dan sebagai bacaan yang di
harapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi pembaca.

5
6
 BAB II

KAJIAN TEORITIS, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Teoritis

Kajian teoritis ini, penulis akan mengemukakan teori-teori yang berhubungan

dengan masalah-masalah yang dihadapi. Seperti yang telah penulis jelaskan pada bab
sebelumnya, bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah hal-hal mengenai
Kompetensi, Organizational citizenship behavior (OCB) dan Kinerja

2.1.1 Pengertian Manajemen

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia, perlu dijelaskan mengenai arti
manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan
perpaduan antara fungsi manajemen dengan fungsi operasional sumber daya manusia.
Manajemen berasal dari bahasa latin, yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan
dan agree yang berarti melakukan. Kata-kata itu digabung menjadi managere yang
artinya menangani. Managere diterjemahkan ke bahasa inggris to manage (kata
kerja), management (kata benda), dan manager untuk orang yang melakukannya.
Management diterjemahkan ke bahasa Indonesia menjadi manajemen (pengelolaan).
Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang
diinginkan. Adapun definisi manajemen menurut beberapa ahli yaitu :

Definisi manajemen menurut G. R. Terry (2018:2) yang dialih bahasakan oleh

R. Supomo dan Eti Nurhayati adalah “Manajemen adalah suatu proses yang khas
yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya”.

Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah proses kerja sama antar karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan fungsifungsi perencanaan,
pengorganisasian, personalia, pengarahan, kepemimpinan, dan pengawasan. Proses
tersebut dapat menentukan pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya untuk mencapai
hasil lebih yang efisien dan efektif.

Menurut Stoner yang diterjemahkan oleh Handoko (2015:8) menyatakan bahwa:

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

7
Henry Fayol menyatakan bahwa pengertian manajemen adalah proses yang terdiri
dari kegiatan untuk merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya
manusia (SDM) & mengandakan pengendalian dalam rangka untuk mencapai tujuan
yang akan dicapainya.

Berdasarkan beberapa definisi manajemen dari para ahli dapat disimpulkan bahwa
manajemen adalah ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen juga memiliki fungsinya. Fungsi manajemen dalam hal ini

serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manjemen berdasarkan fungsinya
masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya.
Fungsi manajemen juga berwujud kegiatan-kegiatan yang berhubungan sehingga satu
kegiatan menjadi syarat kegiatan yang lainnya. Menurut George R. Terry fungsi-
fungsi manajemen terdiri atas: perencanaan (Planning), pengorganisasian
(Organizing), penggerakan (Actuating), pengawasan (Controling) (POAC) (Kayo,
2007: 32).

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah kegiatan yang akan dilaksanakan. Perencanaan
adalah pengambilan keputusan (Usman, 2013: 77). Perencanaan adalah proses
dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan menentukan cakupan
pencapaiannya. Perencanaan menurut Handoko meliputi, Pemilihan atau
penetapan tujuan-tujuan organisasi, Penentuan strategi, kebijakan, proyek,
program, prosedur, metode, sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan (Usman, 2013:77). Dalam perencanaan terkandung
suatu aktivitas tertentu yang saling berkaitan untuk mencapai hasil tertentu
yang saling berkaitan untuk mencapai hasil tertentu yang diinginkan. Lois A.
Allen, yang dikutip M. Manullang berpendapat bahwa kegiatan pada fungsi
perencanaan terdiri dari meramalkan (forecasting), tujuan (objective),
kebijakan (policies), program (programing), jadwal (schedule), prosedur
(procedure), anggaran (budget) (Manullang, 2006:43-44).
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah suatu proses mendistribusikan pekerjaan dan
tugas-tugas serta mengkoordinasikannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Manullang berpendapat bahwa pengorganisasian adalah pengelompokan
aktivitas yang akan dilakukan atau pendistribusian tugas dan fungsi kepada
setiap individu yang ada dalam organisasi (Torang, 2013: 170). Fungsi
manajemen yang kedua ini menciptakan struktur formal di mana pekerjaan

8
 ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan. Manajer perlu mempunyai
kemampuan untuk mengembangkan (dan kemudian memimpin) tipe
organisasi yang sesuai dengan tujuan, rencana dan program yang telah
ditetapkan (Handoko, 2012: 24). Stoner dan Wankel (1986) menguraikan lima
tindakan yang harus dilakukan dalam proses pengorganisasian, yaitu:
Menyusun pekerjaan atau tugas-tugas yang harus dilakukan, Membagi kerja,
Pengelompokan pekerjaan atau tugas (untuk organisasi yang sudah besar atau
kompleks, Menetapkan mekanisme kerja, Memonitor dan mengambil
langkah-langkah penyesuaian dengan maksud mempertahankan dan
meningkatkan efektivitas (Torang, 2013: 171).
c. Fungsi Penggerakkan (Actuating)
Actuating berasal dari kata kerja “to actuate” adalah “to put into action
; incite, motivate, influence”. Jadi, dapat dikatakan bahwa actuating
berhubungan dengan aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka
melaksanakan usaha-usaha kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu
(Winardi, 1979: 90).
d. Fungsi Pengawasan (Controlling)
Pengawasan (Controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan
peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan
yang telah ditetapkan (Handoko, 2011: 25). Definisi Controlling menurut
Terry: “controlling is as the process of determining what’s being
accomplished, evaluating it, and if necessary applying corrective measures so
that performance takes place according to plans”. Tujuan penilaian dan
koreksi, dimaksudkan agar proses pekerjaan yang ditemukan menyimpang
dapat diperbaiki (Torang, 2013: 176). Terry menetapkan 4 langkah yang harus
dilakukan dalam proses pengawasan, yaitu: menetapkan standar atau dasar
pengawasan, mengukur kinerja, bandingkan kinerja dengan standar kinerja,
dan tetapkan perbandingan/ perbedaannya, dan koreksi penyimpangan yang
terjadi sebagai langkah perbaikan (Torang, 2013: 177).

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Dalam
manajemen sumber daya manusia, manusia adalah asset (kekayaan) utama, sehingga
harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam sumber daya
manusia adalah manusia itu sendiri.

9
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mendayagunakan

manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Manusia
merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal,
bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Didalam
pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktor terpenting pendukung
berlangsungnya suatu perusahaan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat mengenai Manajemen Menurut beberapa

ahli : Menurut Handoko Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Melayu SP.
Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Berdasarkan pernyataan dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang didalamnya terkandung
fungsi-fungsi manajerial dan operasional yang ditujukan agar sumber daya manusia
dapat dimanfaatkan seefektif mungkin dan efisien untuk mencapai sasaran yang
ditetapkan.

2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manuisia adalah untuk menyediakan
tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Menurut Herman Sofyandi (2018:11 ) yang dikutip oleh R.Supomo dan
Eti Nurhayati menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Tujuan Organisasi Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen

sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak
negatif terhadap organisasi.

10
 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuan, setidaknya tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi
individual terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti sampai pada pemahaman bahwa tujuan
manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusi produktif orang-
orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab
secara stretegis, etis, dan sosial, serta terdapat empat tujuan utama yaitu tujuan sosial,
tujuan organisasi, tujuan fungsional dan yang terakhir adalah tujuan individual dari
pegawai itu sendiri.

2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya
manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan
organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi –
fungsi manajemen. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas–tugas
yang dilakukan oleh manejemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang
tugas manajemen perusahaan dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Beberapa ahli juga mengemukakan pendapatnya tentang fungsi manajemen sumber

daya manusia. Menurut Hasibuan (2016:21) bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan,
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepeegawaian.
b. Pengorganisasian, Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi (organization chart).
c. Pengarahan, Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian, Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan yang telah direncanakan. Apabila terdapat

11
 penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan perencanaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan, Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya suatu tujuan.
b. Pengembangan, Pengembangan adalah suatu proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi, kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan atau upah yang diberikan oleh suatu perusahaan.
d. Pengintegrasian, Pengintegrasian adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan, Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal
konsistensi.
f. Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber
daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal.
g. Pemberhentian, Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya
disebabkan oleh keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak
kerja yang telah berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Sedarmayanti (2017:6) juga mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia

dikelompokan menjadi 2 (dua) fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi
operasional MSDM yaitu :

1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Perencanaan Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan,
manajer perlu mencurahkan untuk fungsi perencanaan.
b. Pengorganisasian Serangkaian tindakan yang akan dilakukan
ditetapkan, maka akan ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk

12
 melaksanakannya. Organisasi adalah alat mencapai tujuan. Sumber
Daya Manusia membentuk organisisasi dalam merancang struktur
hubungan dalam suatu perusahaan.
c. Penggerakan Perusahaan sudah mempunyai perencanaan lengkap
dengan orangorangnya untuk melaksanakan rencana kegiatan, fungsi
penggerakan penting karena sebagai langkah awal untuk
menggerakan, mengarahkan, memotivasi, mengusahakan tenaga kerja
bekerja rela, efektif dan efisien.
d. Pengawasan Mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadi
penyimpanan, diambil tindakan atau koreksi/ penyusunan kembali
rencana untuk penyesuaian yang diperlukan atas penyimpanan yang
tidak dapat hindari.
2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kegiatan memperoleh Sumber
Daya Manusia tepat dari kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Proses untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan
agar dapat menjalankan tugas dengan baik. pengembangan merupakan
proses pendidikan jangka pendek, pada saat pegawai operasional
mempelajari keterampilan teknis operasional secara sistematis
c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa Pemberian penghargaan
langsung dan tidak langsung, dalam bentuk material dan non material
yang adil dan layak kepada pegawai atau kontribusinya dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian Karyawan Fungsi pengintegrasian berfungsi sebagai
usaha memperoleh keamanan kepentingan pegawai, perusahaan dan
masyarakat.
e. Pemeliharaan Karyawan Fungsi pemeliharaan karyawan berkaitan
dengan usaha mempertahankan kesinambungan dari keadaan yang
telah dicapai melalui fungsi sebelumnya. Dua aspek utama pegawai
yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan yaitu sikap poitif
pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik karyawannya.
Pemeilharaan kondisi fisik pegawai dapat tercapai melalui program
Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3)
f. Pemutusan Hubungan Kerja Proses pemutusan hubungan kerja yang
sering terjadi adalah pemensiunan, pemberhentian, dan pemecatan
karyawan yang tidak memenuhi harapan atau keinginan perusahaan.

13
2.1.3 Kinerja Pegawai

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif

melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja
pegawainya (Gibson, et all, 1995:364).

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil

kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan
organisasi. Kinerja adalah segala hasil capaian dari segala bentuk tindakan dan
kebijakan dalam rangkaian usaha kerja pada jangka waktu tertentu guna mencapai
suatu tujuan.

Para Ahli juga mengemukakan pendapat mereka tentang definisi Kinerja.

Mangkunegara (2000: 67) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Afandi (2018) Kinerja adalah Sejauh mana seseorang telah memainkan
baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran
khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan aturan dengan
memperlihatkan kompensasi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah
suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude),
kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).

Sedangkan Mangkunegara (2017) menyatakan Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Terkhusus bagi lembaga publik, definisi kinerja yang demikian menjadi perhatian
agar dapat menjalankan fungsi dan peran sesuai aturan dan menjadi teladan bagi
lainnya. Dengan demikian, tidak akan ada tindakan-tindakan penyimpangan ketika
setiap individu (pegawai) tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.

Berdasarkan definisi-definisi yang ada, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam jangka waktu tertentu guna
mencapai suatu tujuan.

2.1.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, yaitu:

14
1. Kompetensi/Kemampuan, Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam
melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian
maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar dan sesuai
dengan yang ditetapkan.
2. Pengetahuan, Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
memberikan hasil pekerjaan yang bagus.
3. Rancangan kerja Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
pegawai dalam mencapai tujuannya.
4. Kepribadian, Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
lain. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan
dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).
6. Kepemimpinan Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,
mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas
dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam
mengahadapin atau memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya
kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8. Budaya organisasi Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan kerja Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka
seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10. Lingkungan kerja Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat
bekerja. Limgkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela
perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan
terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya dalam kondisi
kurang baik.
12. Komitmen Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas
kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat
berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tetap waktu.

15
 Afandi (2018) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
yaitu :

1. Kemampuan,kepribadian dan minat kerja

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku
4. Kompetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang pegawai
5. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung kelancaran operasional
perusahaan
6. Budaya kerja yaitu perilaku kerja pegawai yang kreatif dan inovatif
7. Kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai
dalam bekerja
8. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh perusahaan agar semua
pegawai ikut mematuhinya agar tujuan tercapai.

Sedangkan pendapat lainnya tentang faktor Kinerja pegawai yaitu menurut (Gibson,
et all, 1995:375), antara lain:

1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar
belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi),
struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).
3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan
motivasi.

Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor
lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, serta menggambarkan
bahwa dalam mendukung pencapaian kinerja, sesungguhnya tidak bisa dilepaskan
dari berbagai faktor yang mempengaruhinya.

2.1.3.3 Indikator – Indikator Kinerja pegawai

Menurut Kasmir (2016) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan

beberapa indikator, yaitu:

1. Kualitas Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas

(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.
2. Kuantitas Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat
dari kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang.

16
 3. Waktu Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam
menyelesaikan pekerjaannya.jika melanggar atau tidak memenuhi
ketenyuan waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik,
demikian sebaliknya.

Berdasarkan Pasal 25 Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019

mengemukakan Indikator Kinerja pegawai yaitu :

1. Orientasi Pelayanan, yaitu sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat,
atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2. Komitmen, yaitu Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan
tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan
kepentingan dinas dari pada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau
golongan.
3. Inisiatif kerja, yaitu kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide – ide
baru, cara – cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang
bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih baik setiap hari, serta
penuh semangat dan antusiasme.
4. Kerja sama, yaitu kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan
rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar – besarnya.
5. Kepemimpinan, yaitu kemauan dan kemampuan PNS untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

2.1.4 Kompetensi

Kompetensi merupakan jenis keahlian, pengetahuan, pendidikan dan

kemampuan untuk menjalankan suatu kegiatan yang efektif. Kompetensi pegawai
adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang diperlukan pegawai yang
ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai tinggi dalam fungsi pekerjaan.

2.1.4.1 Pengertian Kompetensi

Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli masih

terdapat perumusan yang berbeda, tetapi pada dasarnya mempunyai kesamaan.
Sutrisno (2016) mendefinisikan Kompetensi sebagai suatu kemampuan yang

17
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Selain itu , Gultom (2019) menyatakan bahwa kompetensi sebagai kemampuan

seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja,
termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan
keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang terbaru dan meningkatkan
manfaat yang disepakati.

Sedangkan pendapat lain, Menurut Sudarmanto (2014) mendefinisikan kompetensi

sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi, individu yang
mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan
penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk
menunjang keberhasilan.

Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bawah kompetensi

merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorang yang menyebabkan
seseorang itu akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya dalam suatu pekerjaan
atau situasi.

2.1.4.2 Tujuan Kompetensi

Menurut Hutapea dan Nuriana (2011) mengungkapkan bawah penggunaan

kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki beberapa
tujuan, yaitu sebagai berikut:

1. Pembentukan Pekerjaan, Kompetensi teknis dapat digunakan untuk

menggambarkan fungsi,peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu
organisasi, hal-hal tersebut dipengaruhi oleh tujuan intansi. Sedangkan
kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas
perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan, Kompetensi dapat dijadikan salah satu factor pembobot
dalam pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan
dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta
tantangan pekerjaan yang merupakan komponen yang memberikan porsi
terbesar dalam penuntut. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukkan kompetensi.
3. Rekrutmen dan Seleksi Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu
komponen dalam persyaratan jabatan, yang akan dijadikan pedoman untuk
menyeleksi calon pegawai yang akan mendudukin jabatan atau melaksanakn
pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan Pengembangan organisasi Kompetensi dapat menjadi suatu
pondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah
organisasi yang lebih produktif.
5. Membenuk dan Memperkuat dan Budaya Organisasi Peran kompetensi sangat
diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya organisasi.
Hal ini dapat terjadi apabila nilai budaya organisasi sesuai dengan kompetensi
dalam perusahaan.
6. Pembelajaran Organisasi Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah
pengetahuan dan keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter
pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.

18
 7. Manajemen Karier dan Penilaian Potensi Pegawai Kompetensi dapat
digunakan untuk membantu organisasi atau instansi untuk menciptakan
pengembangan karir, bagi pegawai yang mencapai jenjang karir yang disesuai
dengan potensi yang dimiliki.
8. Sistem Imbal Jasa Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan
pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem
kompetensi yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan.

2.1.4.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell dalam Wibowo (2016) kompetensi seseorang dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1. Keyakinan dan nilai-nilai, Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh

keyakinannya terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percayaakan
kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bisa
dikerjakan dengan lebih mudah.
2. Keterampilan Ketrampilan seseorang dalam menerjakan sesuatu akan
meningkatkan rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bawah orang tersebut
mempunyai kompetensi dalam bidangnya.
3. Karakteristik kepribadian Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat
dirubah, kepribadian seseorangakan mempengaruhi cara-cara orang tersebut
dalam menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini,dan hal ini akan
membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta
beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan menambah
kompetensi seseorang.
4. Motivasi, Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam aktivatas
kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi
yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik terhadap
kinerja staf.
5. Isu Emosional, Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri
membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,
begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga
bisa menurunkan performance/penampilan kerja seseorang sehingga
kompetensinya akan menurun.
6. Kemampuan Intelektual, Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual,
kognitif, analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi
oleh pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan
intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
7. Budaya Organisasi, Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi
seseorang dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi
kinerja, hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan
berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.

2.1.4.4 Indikator – Indikator Kompetensi

Menurut Gordon dalam Sutrisno (2011) indikator kompetensi adalah sebagai

berikut;

19
 1. Pengetahuan Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan
efesien di perusahaan.
2. Pemahaman Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya,
seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
efesien.
3. Kemampuan Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas
atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.
4. Nilai Suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam
melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lainlain).
5. Sikap Yaitu perasaan (senang tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap
krisis ekomoni, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
melakukan aktivitas kerja.

Sedangkan menurut Spencer (2013) untuk mengukur kompetensi menggunakan

indikator – indikator sebagai berikut :

1. Keahlian Teknis, Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan

pekerjaan dan motivasi untuk menggunakannya, mengembangkan, dan
membagikan pengetahuannya yang terkait dengan pekerjaan kepada orang
lain.
2. Percaya Diri, yaitu Keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk
menyelesaikan suatu tugas atau tantangan (pekerjaannya).
3. Perhatian terhadap Kejelasan Tugas, Dorongan dalam diri seseorang untuk
memastikan atau mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan
penugasan, kualitas dan ketelitian kerja.
4. Empati, yaitu Kemampuan untuk memahami hal – hal yang tidak
diungkapkan dengan perkataan yang bisa berupa atas pemahaman perasaan,
keinginan atau pemikiran dari orang lain.
5. Berorientasi Kepada Pelanggan, Keinginan untuk membantu atau melayani
pelanggan atau orang lain.

20
2.1.5 Organizational citizenship behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) mengacu pada apa pun yang

karyawan pilih untuk lakukan, secara spontan dan atas kemauan sendiri, yang
seringkali berada diluar kewajiban kontrak yang ditentukan.

2.1.5.1 Pengertian Organizational citizenship behavior (OCB)

Beberapa Ahli mengemukakan pendapatnya tentang pengertian

Organizational citizenship behavior (OCB). Menurut Afandi (2018) Organizational

citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk
mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi
kemajuan atau keuntungan organisasinya. Muhdar (2015) juga berpendapat bahwa
Organizational citizenship behavior (OCB) muncul dari dalam individu berupa
keinginannya memberikan kontribusi bagi organisasi. Keinginan tersebut mendorong
individu untuk berperilaku secara spontan dalam suatu model kegiatan dan harus
didukung oleh system yang ada, yaitu system yang kooperatif informal, ada
kolaborasi, didukung oleh pemimpinnya, da nada pertukaran social maupun ekonomi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan seperangkat perilaku tempat
kerja yang bebas melebihi persyaratan pekerjaan dasar seseorang, sering digunakan
sebagai perilaku yang melampaui tugas utama.

Dari beberapa pendapah para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan :

1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa

terhadap hal – hal yang mengedepankan kepentingan organisasi
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance,
tidak diperintah secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang – terangan dengan system
reward yang formal

2.1.5.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Faktor – faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB) menurut Afandi (2018) yang terdiri dari :

1. Disposisi individu dan motif individu

Disposisi individu seperti positive affectivity, negative affectivity,
conscientiousness, agreeableness, dan juga locus of control memainkan
peranan penting dalam menentukan tingkat Organizational Citizenship

21
 Behavior (OCB) yang ditampilkan oleh pegawai. Selain Disposisi individu,
pegawai didorong oleh motivasi baik intrinsic atau ekstrinsik untuk
menunjukkan Organizational Citizensip Behavior (OCB).
2. Kecerdasan Emosional
Kemampuan individu mengenali perasaan dalam diri sendiri dan orang lain
serta memotivasikan diri dan mengelola emosi dalam diri sendiri serta dalam
hubungan dengan orang lain. Ketika seorang dapat menyesuaikan diri dengan
emosi individu yang lain dan berempati, individu tersebut memiliki tingkat
emosional yang baik dan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan
serta lingkungannya.
3. Sikap Pegawai
Organizational Citizensip Behavior (OCB) tergantung pada sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan mereka serta terhadap organisasi, yang
meliputi :
a. Komitmen organisasi
Dalam beberapa kasus, tingkat komitmen organisasi
mempengaruhi timbulnya Organizational Citizensip
Behavior (OCB).
b. Kepuasan kerja
Berbagai studi menunjukkan hubungan yang positif
diantara kepuasan kerja dengan OCB
4. Kepemimpinan
Pegawai yang paling mungkin terlibat dalam Organizational Citizensip
Behavior (OCB) adalah dalam kondisi manajer menampilkan perilaku
kepemimpinan dan transformasional seperti mempunyai visi, menjadi
teladan, menyegarkan intelektual bawahan, dan mengkomunikasikan
harapan kinerja yang tinggi.
5. Keselamatan dan kesehatan kerja
Suatu sistemn program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha
sebagai upaya pencegahan (preventif) timbulnya kecelakaan dan penyakit
kerja akibat hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengan cara
mengenali hal – hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan
penyakit kerja akibat hubungan kerja, dan tindakan antisipatif bila terjadi
hal demikian.

2.1.5.3 Indikator – indikator Organizational Citizensip Behavior (OCB)

Afandi (2018) menyatakan aspek atau indikator Organizational Citizensip

Behavior (OCB) terdiri dari lima yaitu :

22
 1. Altruism, yaitu perilaku membantu dan meringankan pekerjaan yang
ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi.
2. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulya masalah
sehubungan dengan pekerjaannya dengan memberi konsultasi dan informasi
serta menghargai kebutuhan mereka.
3. Spormanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal ditempat kerja
tanpa mengeluh
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan – kegiatan organisasi dan peduli
pada kelangsungan hidup organisasi
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal – hal yang menguntungkan organisasi
seperti mematuhi peraturan – peraturan di organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini menggunakan beberapa referensi penelitian terdahulu sebagai

studi empiris. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk
melakukan penelitian atau sebagai dasar bahwa variabel-variabel yang diteliti saat ini
oleh penulis memang didukung oleh penelitian sebelumya. Terdapat beberapa
penelitian yang dilakukan yang berhubungan dengan Kompetensi, Organizational
Citizensip Behavior (OCB) dan kinerja dan beberapa penelitian yang masih memiliki
kaitan dengan variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu ini
digunakan sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan
penelitian. Penelitian terdahulu juga digunakan untuk hipotesis atau jawaban
sementara dalam penelitian ini, selain itu penelitian terdahulu dapat dipakai sebagai
sumber perbandingan dengan penelitian yang sedang penulis lakukan. Berikut
beberapa penelitian terdahulu yang didapat dari jurnal dan internet sebagai
perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaan dai penelitian.

Berikut tabel 2.1 perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung

penelitian:

23
 Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

Peneliti

1. Indra Setiawan Hasil Penelitian Menggunakan Menambahkan

Alhasani, Endang menunjukkan variabel Organizational
Suswati, dan G Budi
bahwa variabel Kompetensi Citizenship
wahyono
kompetensi sebagai variabel Behavior
berpengaruh bebas dan (OCB) sebagai
Pengaruh terhadap kinerja sebagai Variabel
Kompetensi dan Organizational variabel terikat Mediasi,
Komitmen Citizenship Tempat atau
Organisasi terhadap Behavior (OCB Objek
kinerja Pegawai Penelitian
melalui berbeda
Organizational
Citizenship Behavior
(OCB) sebagai
mediasi

2. Ayu Esteka Sari, Ida Social capital Mencantumkan Variabel

Yusnita, Albetris berpengaruh Variabel Organizational
positif dan Organizational Citizenship
signifikan Citizenship Behavior
Pengaruh Human terhadap Behavior (OCB) (OCB) menjadi
Capital dan Social Organizational Variabel
Capital Terhadap Citizenship mediasi,
Intelectual Capital Behavior (OCB) Menambahkan
Dengan Pada Perangkat Variabel
Organizational Desa Di Human Capital
Citizenship Behavior Kabupaten dan social
sebagai Variabel Kerinci, capital sebagai
Mediasi Pada Organizational variabel
Perangkat Desa di Citizenship independen
Kabupaten Kerinci Behavior (OCB)
berpengaruh
positif dan

24
 signifikan
terhadap
Intelectual
capital Pada
Perangkat Desa
Di Kabupaten
Kerinci

3. Yulisman Zega , Hasil penelitian Menggunakan Menambahkan

Murni Relawan menunjukkan Variabel variabel
Telaumbanua, bahwa variabel Kompetensi disiplin kerja
Volume 1 Nomor 2 independen sebagai variabel sebagai
Tahun 2022 (Kompetensi dan bebas dan variabel bebas
Disiplin variabel Kinerja
Pegawai) sebagai variabel
PENGARUH berpengaruh terikat Tempat
KOMPETENSI secara bersama- penelitian yang
DAN DISIPLIN sama atau berbeda
KERJA simultan dalam
TERHADAP menjelaskan
KINERJA pengaruhnya
PEGAWAI KOMISI terhadap variabel
PEMILIHAN dependen
UMUM (KPU) (Kinerja
KOTA Pegawai).
GUNUNGSITOLI

4. Endah Rahayu Hasil penelitian Menggunakan Menambahkan

Lestari, Nur menunjukkan Variabel Kinerja
Kholifatul Fithriyah bahwa semakin Organizational karyawan
Ghaby, Industria: baik Citizenship sebagai
Jurnal Teknologi Organizational Behavior (OCB) variabel terikat
dan Manajemen Citizenship sebagai variabel
Agroindustri Behavior (OCB) bebas dan
Volume 7 Nomor 2: maka semakin Variabel kinerja
116-123 (2018) meningkat sebagai variabel
kinerja pada terikat
karyawan
Pengaruh
Organizational

25
 Citizenship Behavior
(OCB) terhadap
Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan

5. Tehubijuluw Kompetensi Menggunakan Menambahkan

Zacharias, tahun individu Variabel variabel
2022 berpengaruh kompetensi komunikasi,
positif dan sebagai variabel kecerdasan
Kompetensi
signifikan secara bebas dan emosional dan
Individu,
parsial terhadap variabel Kinerja budaya
Komunikasi,
kinerja pegawai sebagai variabel organisasi
Kecerdasan
pada KPU terikat, dan sebagai
Emosional, Dan
Provinsi Menggunakan variabel bebas,
Budaya Organisasi
Maluku, Objek kantor dan tempat
Terhadap Kinerja
Variabel Komisi objek
Pegawai KPU
kompetensi Pemilihan penelitian
Provinsi Maluku
individu yang Umum (KPU) berbeda
paling dominan
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai pada
KPU Provinsi
Maluku

6. Nazirah, Akhirman, Hasil penelitian Menggunakan Menambahkan

Hj.Iranita, VOL: 2, menunjukkan variabel variabel
NO: 2, TAHUN: bahwa Organizational motivasi kerja
2021 Organizational Citizenship sebagai
Citizenship Behaviour(OCB) variabel bebas
Behaviour(OCB) sebagai variabel
Tempat
Pengembangan berpengaruh bebas dan
Penelitian yang
Karir,Organizational signifikan Kinerja pegawai
berbeda
Citizenship Behavior terhadap Kinerja sebagai variabel
(OCB) Dan Motivasi Pegawai Komisi terikat
Kerja Terhadap Pemilihan
Kinerja Pegawai Umum (KPU)
Pada Komisi Kota
Pemilihan Umum Tanjungpinang
(KPU) Kota

26
 Tanjungpinang

7. Yusuf Ardiansyah, Hasil penelitian Menggunakan Menambahkan

Lisa Harry menunjukkan variabel variabel
Sulistiyowati, Vol 2, bahwa Kompetensi kecerdasan
(1), 2018 Kompetensi sebagai variabel emosional
berpengaruh bebas dan sebagai
positif dan variabel kinerja variabel bebas
Pengaruh signifikan pegawai sebagai
Kompetensi dan terhadap kinerja variabel terikat
Kecerdasan pegawai Dinas
Emosional Terhadap Pendidikan dan
Kinerja Pegawai Kebudayaan
Kabupaten
Kuningan

Berdasarkan Tabel 2.1 menunjukan penelitian yang dilakukan oleh peneliti

sebelumnya memfokuskan pada aspek kinerja sebagai isu permasalahan, meskipun
terdapat beberapa perbedaan dalam variabel bebas. Variabel bebas dalam penelitian
ini adalah Komeptensi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang
menunjuk perbandingan yang sesuai dengan penelitian sebelumnya. Terdapat variabel
yang digunakan pada penelitian terdahulu namun tidak diteliti dan tempat penelitian
yang berbeda.

2.3 Kerangka Konseptual

Penentuan kerangka konseptual oleh peneliti akan sangat membantu dalam

menentukan arah kebijakan dalam pelaksanaan penelitian. Kerangka konseptual
merupakan kerangka fikir mengenai hubungan antar variabelvariabel yang terlibat
dalam penelitian atau hubungan antar konsep dengan konsep lainnya dari masalah
yang diteliti sesuai dengan apa yang telah diuraikan pada studi kepustakaanKerangka
konseptual penelitian adalah kaitan atau hubungan antara konsep satu dengan konsep
yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Kerangka konsep didapatkan dari
konsep ilmu/teori yang dipakai sebagai landasan penelitian (Setiadi, 2013). Menurut
Uma Sekaran tentang kerangka konseptual sebagaimana yang dikutip oleh Sugiyono
dalam Iskandar yaitu Variabel-variabel penelitian yang akan diteliti harus jelas,
Kerangka konseptual haruslah menjelaskan hubungan antara variabel-variabel yang
akan diteliti, dan ada teori yang melandasi, Kerangka konseptual tersebut lebih
selanjutnya perlu dinyatakan dalam bentuk diagram, sehingga masalah penelitian
yang akan dicari jawabannya mudah dipahami. (2008 : 54).

27
 Berdasarkan uraian diatas untuk mempermudah melakukan penelitian, maka
disusun suatu bentuk kerangka skematis model penelitian tentang “Pengaruh
Kompetensi dan Organizational Citizenship behavior (OCB) terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh”

Kompetensi
(X1)

H1

Kinerja Pegawai
(Y)
Organizational
Citizenship H2
Behavior (OCB

(X2)

2.4 Hipotesis

Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian,

yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Jadi hipotesis dianggap jawaban
sementara terhadap suatu permasalahan yang paling dianggap benar, karena hipotesis
merupakan rangkuman dari kesimpulan-kesimpulan teoritis yang diperoleh dari
penelaan kepustakaan. Sedangkan Hipotesis menurut Sugiyono (2019:99), adalah
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dan didasarkan pada fakta-
fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar
individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan
kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di
tempat kerja atau pada situasi tertentu. Kompetensi menjadi dasar bagaimana
pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat dilaksanakan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh karena itu,
karyawan harus terus bisa menyesuaikan diri untuk dapat memiliki kemauan
sehingga memenuhi standar kompentensi sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah H2=
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai
Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh
2. Pengaruh Organizational Citizenship behavior (OCB) terhadap Kinerja
Pegawai
OCB merupakan kontribusi individu seorang karyawan yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. OCB muncul karena terdapat sejumlah faktor
yang mendahului yang menyebabkan seorang karyawan melakukan OCB.

28
 Peningkatan kinerja sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas
perilaku yang ditunjukkan karyawan atau anggota di dalamnya, dimana
perilaku ini diharapkan tidak hanya berkaitan dengan kualitas pelaksanaan
atau tugas-tugas yang telah ditetapkan (in-role) namun lebih dari itu juga
perilaku yang bersifat extra-role. Hipotesis yang diuji kebenarannya yaitu,
H2= OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
3. Pengaruh Kompetensi dan Organizational Citizenship behavior (OCB)
Kompetensi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan apabila
organisasi menginginkan karyawannya berperilaku OCB. Kompetensi adalah
suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja serta yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan. Kompetensi sumber daya manusia perlu dimiliki bagi mereka
yang akan berkarier di bidang sumber daya manusia yang paling mendasar
adalah mereka memiliki keahlian bidang manajemen sumber daya manusia,
menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi berprestasi
tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian dewasa dengan kecerdasan emosi
yang baik. Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui
organizational citizenship behavior. Hipotesis yang diuji kebenarannya yaitu
H4= Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui
OCB.

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian
yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variable atau lebih. Penelitian
ini akan menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variable-variabel
yang akan diteliti. Dalam penelitian kuantitatif hanya memusatkan kajiannya pada
sejumlah variabel yang terbatas asal memenuhi model yang telah dirancang
sebelumnya.

Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesa yang diajukan dengan

menggunakan metode penelitian yang telah dirancang sesuai dengan variabel variabel
yang akan diteliti yaitu Pengaruh Kompetensi, dan Organizational Citizenship
behavior (OCB) sebagai variabel independent , dan terhadap Kinerja Pegawai sebagai
variabel dependent dengan objek penelitian pada Kantor Komisi Pemilihan Umum
(KPU) Kota Sungai Penuh. Jumlah variabel yang terdapat pada penelitian ini adalah 3
variabel, yaitu Kinerja Pegawai sebagai Variabel Dependent / terikat yang
dilambangkan dengan Y. Sedangkan yang menjadi Variabel Independent / Bebas
yang dilambangkan dengan Variabel X yaitu Kompetensi (X1) dan Organizational
Citizenship behavior (OCB) (X2).

3.2 Populasi Dan Sampel

Populasi dan Sampel adalah subyek-subyek yang akan diteliti. Berikut akan
dijelaskan populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini:

3.2.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009), Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Adapun
Populasi dalam penelitian ini ialah Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU)
Kota Sungai Penuh yang berjumlah 25 Pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono ( 2016 ) Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi tersebut, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

30
diambil dari populasi tersebut. Sampel dalam Penelitian ini adalah pegawai Kantor
Komisi Pemilihan Umum (KPU) kota Sungai Penuh. Prosedur yang kemudian
digunakan untuk pengumpulan data adalah teknik probability sampling, yaitu teknik
sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Kemudian digunakan metode Sampel Acak
Sederhana (Simple Random Sampling), yaitu bila setiap unit dalam populasi diberi
peluang sama untuk terpilih. Metode ini merupakan metode yang cukup mudah dan
biasa digunakan pada populasi yang memuat karakteristik unit (unit) bersifat relatif
homogen.

Jadi, sampel yang terdapat pada penelitian ini ialah seluruh pegawai Kantor
Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Sungai Penuh yang berjumlah 25 pegawai.

3.3 Jenis Data

Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan ialah data kuantitatif adalah
data atau informasi berupa angka-angka atau simbol melalui penyebaran kuesioner
yang masih perlu dianalisis.

3.4 Sumber Data

Penelitian ini menggunakan Sumber data:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari jawaban responden terhadap
serangkaian pertanyaan yang diajukan berdasarkan indikator-indikator dari
variabel penelitian. Menurut Marzuki, (2002:55) “Data Primer adalah data
yang diperoleh langsung dari sumber yang diamati dan dicatat untuk pertama
kalinya”, dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan
pada Kuesioner atau angket yang disebarkan.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen atau laporan
laporan tertulis tentang gambaran umum Kantor Komisi Pemilihan Umum
(KPU) Kota Sungai Penuh.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Secara
umum terdapat beberapa teknik pengumpulan data yaitu, observasi, wawancara, dan
kuesioner serta studi kepustakaan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu:

1. Observasi adalah teknik pengumpulan data berdasarkan pengamatan langsung

atau fakta yang dikumpulkan untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang
masalah yang dihadapi.

31
 2. Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan metode
tanya-jawab antara peneliti dan responden.
3. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada responden sebagai sampel penelitian.
4. Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan cara
mengumpulkan informasi dan data yang bersumber dari literatur-literatur,
jurnal penelitian, dan laporan-laporan ilmiah lainnya.
5. Dokumentasi, Menurut Sugiyono (2015:329) Dokumentasi ialah suatu cara
yang digunakan untuk memperoleh data Dan informasi dalam bentuk
buku,arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta
keterangan yang dapat mendukung penelitian.

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan dari masing-masing variabel penelitian

dan petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Secara
teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan
penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat
diamati atau diukur. Adapun definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini
adalah: penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa pengaruh antara variabel
independen dan variabel dependen. Variabel yang digunakan pada penelitian ini
terbagi menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas yaitu
variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat (Sugiyono, 2015:39). Variabel bebas yang digunakan dalam
penelitiaan ini yaitu Kompetensi (X1) dan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (X2). Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas, (Sugiyono, 2015:39). Variabel terikat dalam
penelitian ini yaitu Kinerja Pegawai pada Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota
Sungai Penuh.

Tabel

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Penelitian

Kompetensi (X1) Kompetensi merupakan 1. Keahlian Teknis,

karakteristik yang Penguasaan bidang
melekat pada diri pengetahuan yang
seseorang yang terkait dengan
menyebabkan seseorang pekerjaan dan
itu akan mampu untuk motivasi untuk

32
memprediksi menggunakannya,
sekelilingnya dalam mengembangkan, dan
suatu pekerjaan atau membagikan
situasi. pengetahuannya yang
terkait dengan
pekerjaan kepada
orang lain.
2. Percaya Diri, yaitu
Keyakinan seseorang
pada kemampuan diri
sendiri untuk
menyelesaikan suatu
tugas atau tantangan
(pekerjaannya).
3. Perhatian terhadap
Kejelasan Tugas,
Dorongan dalam diri
seseorang untuk
memastikan atau
mengurangi
ketidakpastian
khususnya berkaitan
dengan penugasan,
kualitas dan ketelitian
kerja.
4. Empati, yaitu
Kemampuan untuk
memahami hal – hal
yang tidak
diungkapkan dengan
perkataan yang bisa
berupa atas
pemahaman perasaan,
keinginan atau
pemikiran dari orang
lain.
5. Berorientasi Kepada
Pelanggan, Keinginan
untuk membantu atau

33
 melayani pelanggan
atau orang lain.

Organizational Menurut Afandi (2018) 1. Altruism, yaitu

Citizenship Behavior Organizational perilaku membantu
(OCB) (X2) citizenship behavior dan meringankan

(OCB) merupakan pekerjaan yang

perilaku sukarela dari ditujukan kepada

seorang pekerja untuk individu dalam suatu

mau melakukan tugas organisasi.

atau pekerjaan di luar 2. Courtesy, yaitu

tanggung jawab atau membantu teman

kewajibannya demi kerja mencegah

kemajuan atau timbulya masalah

keuntungan sehubungan dengan

organisasinya. pekerjaannya dengan

memberi konsultasi
dan informasi serta
menghargai kebutuhan
mereka.
3. Spormanship, yaitu
toleransi pada situasi
yang kurang ideal
ditempat kerja tanpa
mengeluh
4. Civic virtue, yaitu
terlibat dalam
kegiatan – kegiatan
organisasi dan peduli
pada kelangsungan
hidup organisasi
5. Conscientiousness,
yaitu melakukan hal –
hal yang
menguntungkan
organisasi seperti
mematuhi peraturan –
peraturan di

34
 organisasi.
Kinerja Pegawai (Y) kinerja pegawai 1. Kualitas, Pengukuran
merupakan hasil kerja kinerja dapat
yang dicapai pegawai dilakukan dengan
dalam jangka waktu melihat kualitas
tertentu guna mencapai (mutu) dari pekerjaan
suatu tujuan. yang dihasilkan
melalui suatu proses
tertentu.
2. Kuantitas, Untuk
mengukur kinerja
dapat pula dilakukan
dengan melihat dari
kuantitas (jumlah)
dihasilkan oleh
seseorang
3. Waktu , Untuk jenis
pekerjaan tertentu
diberikan batas waktu
dalam menyelesaikan
pekerjaannya.jika
melanggar atau tidak
memenuhi ketenyuan
waktu tersebut, maka
dapat dianggap
kinerjanya kurang
baik, demikian
sebaliknya

3.7 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat yang digunakan dalam proses penelitian guna
memperoleh data pendukung dalam melakukan suatu penelitian. Menurut Sugiyono
(2014: 146) Instrumen penelitian adalah: “Suatu alat yang digunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini
disebut variabel penelitian.” Menurut Sugiyono (2014: 398) instrumen penelitian
dengan metode kuesioner ini hendaknya disusun berdasarkan indikator-indikator
yang telah dijabarkan dalam tabel operasionalisasi variabel sehingga masing-masing

35
pertanyaan yang akan diajukan kepada setiap responden lebih jelas serta dapat
terstruktur. Adapun data yang telah dijabarkan dalam tabel operasionalisasi variabel
yang bersifat kualitatif akan diubah menjadi bentuk kuantatif dengan pendekatan
analisis statistik. Adapun secara umum teknik dalam pemberian skor yang digunakan
dalam kuesioner penelitian ini adalah teknik Skala Likert. Menurut Sugiyono (2014:
132) pengertian Skala Likert adalah sebagai berikut: “Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial.”

Pengukuran menggunakan skala likert dengan penjelasan sebagai berikut :

Daftar Skor Jawaban Pertanyaan :

Alternatif Jawaban Score

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa daftar skor jawaban pertanyaan dari
kuisioner yaitu jika alternatif jawabannya Sangat Setuju (SS) maka skor yang
diberikan adalah 5, Jika alternatif jawabannya Setuju (S) maka skor yang diberikan
adalah 4, Jika alternatif jawabannya Cukup Setuju (CS) maka skor yang diberikan
adalah 3, Jika alternatif jawabannya Tidak Setuju (TS) maka skor yang diberikan
adalah 2 dan Jika alternative jawabannya Sangat Tidak Setuju (STS) maka diberikan
skor 1.

3.8 Uji Instrumen

3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah alat yang digunakaan untuk mengukur kevalidan suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaannya mampu
mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menurut
Arikunto (2006:162) dilakukan dengan menggunakan rumus Product Moment,
sebagai berikut :

Keterangan ;

rxy = Koefisien validitas

36
n = Banyaknya subyek

ƩXY = Jumlah hasil perkalian X dan Y

ƩX = Jumlah nilai X

ƩX2 = Jumlah dari kuadrat nilai X

ƩY = Jumlah nilai Y

ƩY2 = Jumlah dari kuadrat nilai Y

Keputusan pengujian validitas instrumen adalah jika rhitung> rtabel, maka item

pertanyaan tersebut dikatakan valid atau sahih. Dan jika rhitung< rtabel, maka item

pertanyaan tersebut dikatakan tidak valid.

3.8.2 Uji Realibilitas

Menurut Sugiyono (2017: 130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah

sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas ini dilakukan pada responden yaitu

Pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum, dengan menggunakan pertanyaan yang

telah dinyatakan valid dalam uji validitas dan akan ditentukan reliabilitasnya.

Variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria berikut :

1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pernyataan tersebut reliabel.
2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pernyataan tersebut tidak
reliabel.
a. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka reliable
b. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,6 maka tidak reliable

Variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,6
(Priyatno, 2013: 30).

3.9 Metode Analisis Data

Secara umum terdapat dua metode dalam menganalisis data menggunakan uji
signifikansi. Kedua metode pengujian tersebut adalah deskriptif kuantitatif, dan
deskriptif kualitatif dengan alat analisis data yang berbeda-beda pula.

3.9.1 Deskriptif Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2015:207), teknik analisis deskriptif kuantitatif

merupakan analisis data dengan cara mendiskripsikan atau menggambarkan data yang

37
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya
dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan.

Dalam penelitian ini data akan ditampilkan dalam bentuk persentase angka. Untuk
memperoleh frekuensi relatif/angka persenan maka dilakukan perhitungan dengan
menggunakan rumus sebagai berikut (Sudijono, 2012:43):

F
P= x 100 %
N

Keterangan:

f = Frekuensi yang sedang dicari presentasenya

N = Jumlah frekuensi/banyaknya individu

P = Angka persentase

Setelah angka persentase didapatkan, selanjutnya angka tersebut di klasifikasikan

kategorinya menggunakan rumus sebagai berikut:

a. Menentukan Skor Tertinggi dan Skor Terendah

Bobot Nilai Terbesar

: Skor Tertinggi= x 100 %
Bobot Nilai Terbesar

Bobot Nilai Terendah

Skor Terendah= x 100 %
Bobot Nilai Terbesar

Keterangan: Bobot nilai terbesar = 5

Bobot nilai terendah = 1

b. Menentukan Rentang Skor Rentang Skor = skor tertinggi – skor terendah

Keterangan: Skor tertinggi = 100%
Skor terendah = 25 %
c. Menentukan Interval
Rentang Score
Nilai Interval= x 100 %
Banyak Klasifikasi
Keterangan : Rentang skor = 75 % Banyak klasifikasi = 5

3.9.2 Deskriptif Kualitatif

Deskriptif kualitatif adalah analisa dengan respon yang tidak berbentuk angka

melainkan melalui studi empiris. Menurut I Made Winartha (2006:155), metode

analisis deskriptif kualitatif yaitu menganalisis, menggambarkan dan meringkas

berbagai kondisi, situasi dari berbagai data yang dikumpulkan berupa hasil

38
wawancara atau pengamatan mengenai masalah yang diteliti yang terjadi di lapangan.

Dalam teknik ini data dapat disajikan dalam bentuk grafik seperti plot atau diagram

dan juga bisa dalam bentuk numerik misalnya perhitungan rata-rata atau standar

deviasi. Teknik analisis deskriptif kualitatif biasanya berhubungan erat dengan

penelitian terkait fenomena-fenomena sosial yang tidak hanya bisa diukur dengan

data angka.

Adapun langkah – langkah dalam menganalisis data deskriptif kualitatif, yaitu :

a. Mengumpulkan data dan informasi yang dibutuhkan tentang gambaran

aktivitas usaha yang ada di Kantor Komisi Pemilihan Umum tersebut

melalui wawancara dan observasi langsung di lapangan

b. Mengidentifikasikan masalah yang ada serta menganalisis secara

mendalam dengan beberapa pendekatan.

c. Membuat rancangan suatu system dengan mempertimbangkan kebutuhan

– kebutuhan system yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi

di lapangan

d. Memberikan rekomendasi atas implementasi perancangan system yang

telah dibuat yang cocok untuk diterapkan pada koperasi tersebut terutama

terkait dengan system informasi.

3.10 Alat analisis data

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah suatu analisis yang menguraikan tanggapan

responden mengenai faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja dengan
menyebarkan kuesioner kepada Pegawai kantro KPU yang menjadi sampel dalam
penelitian ini. Analisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing-
masing variabel penelitian. Proses pengolahan data yang telah didapat dari
responden yaitu dinilai berdasarkan skor. Pengolahan data untuk mendeskripsikan
masing-masing variabel dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
1. Perhitungan rata-rata skor
Rata-rata skor masing-masing item pernyataan dalam kuesioner
dihitung dengan rumus sebagai berikut :

39
 Rata−rata skor=
∑ fixWo ………………………………….(3)
f

Dimana :
𝑓𝑖 = Total frekuensi ke i
Wo = Bobot
𝑓 = Total frekuensi
2. Tingkat Capaian Responden (TCR)

Rs
Tcr= ×100 %
n

Keterangan :
Tcr = tingkat capaian responden
Rs = rata-rata skor (mean)
N = nilai skor maksimum

Interprestasi data deskriptif dilakukan dengan melihat kriteria TCR

sebagai berikut : Menurut Arikunto (2010) pengkategorian nilai pencapaian
responden digunakan klasifikasi sebagai berikut :
Tabel
Kriteria Tingkat Capaian Responden (TCR)

No Tingakat capaian responden Kriteria

(TCR)
1 90% - 100% Sangat
2 80% - 90% baik Baik
3 65% - 80% Cukup baik
4 55% - 65% Kurang baik
5 0% - 55% Tidak baik
Sumber : Arikunto (2010)

3.10.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis Regresi Linear Sederhana yaitu suatu teknik untuk menganalisis pengaruh
faktor-faktor tersebut terhadap prestasi kerja dengan menggunakan rumus yang
dikutip dari buku Riduwan dan Akdom (2007:142) yaitu:

Y = b0 + bX + e

Keterangan:

Y = Kinerja

b0 = Nilai constan/reciprocel

X = Kompetensi

40
b = Koefisien regresi

e = Standar error

Model regresi diatas digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X

(Kompetensi ) terhadap variabel Y (Kinerja).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai
pengaruh dua varabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan
ada atau tidaknya pengaruh fungsi atau pengaruh kausal antara dua variabel bebas
atau lebih dengan variabel terikat.
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),
bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi
dinaik turunkan nilainya. Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah
variabel independennya minimal 2 Sugiyono (2017).

Adapun persamaan regresi linear berganda menurut Sugiyono (2017)

dapat dirumuskan sebagai berikut:
𝑌 = α + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3 + e.............................(4)

Keterangan :
Y = Variabel terikat (Kepuasan Konsumen)
α = Konstanta
b1,b2, b3 = Koefisien regresi variabel independen
X1 = Variabel bebas 1 (relationship marketing)
X2 = Variabel bebas 2 (service quality)
X3 = Variabel (custome satisfaction)
e = Standar error
3.10.4 Uji Hipotesis

1. Uji t
Menurut Priyatno (2012) uji t atau uji koefisien regresi secara parsial
digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen
berpengaruh secara signifikan atau tidaknya terhadap variabel dependen. Uji
parsial (t test) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen terhadap variabel dependen. Hipotesis yang digunakan yaitu:
a) Apabila : bi ≤ 0 = variabel independen berpengaruh negatif terhadap
variabel dependen.
b) Apabila : bi ≥ 0 = variabel independen berpengaruh positif terhadap
variabel dependen.
Prosedur pengujiannya dilakukan setelah perhitungan terhadap t
hitung. Kemudian dibandingkan nilai t tabel dengan t hitung. Kriteria
pengambilan keputusan yaitu:

41
 a) Jika t hitung > t tabel dan tingkat signifikansi (ɑ) < 0,05 maka ditolak.
Sehingga terdapat pengaruh variabel independen secara menyeluruh
terhadap variabel ependen.
b) Jika t hitung < t tabel dan tingkat signifikansi (ɑ) > 0,05 maka diterima.
Sehingga variabel independen secara menyeluruh tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen
2. Uji F
Uji F merupakan uji asumsi mengenai tepatnya regresi untuk diterapkan
terhadap data empiris atau hasil observasi. Uji F digunakan pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variable independen atau bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat.
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Derajat kepercayaan = 5 %
2. Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 )
α = 0,05
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 ditolak apabila f hitung > f tabel
HA ditolak apabila f hitung < f table
4 . Menentukan f dengan rumus :
R 2/k
f = f=
(1−R 2)/( n−k −1)
Dimana :
R2 = koefisien determinan berganda
N = jumlah sampel
K = Jumlah variabel bebas
Kesimpulan : Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak,
artinya tidak ada pengaruh secara simultan. Apabila f hitung > f tabel maka
H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara simultan.

3.10.5 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah suatu indikator yang menunjukkan besarnya

varians variabel dependen yang bisa dijelaskan oleh variabel independen. Uji
koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase
sumbangan pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel
independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Uji R2 merupakan
uji yang dilakukan terhadap model yang dibentuk dengan tujuan menjelaskan
seberapa besar kontribusi dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
yang digunakan. Sedangkan semakin kecil nilai R2 artinya variabel bebas yang
digunakan terhadap variabel terikat makin kecil.

42
 DAFTAR PUSTAKA

Bachrach, D. G., Powell, B. C., Bendoly, E., & Richey, R. G. (2006). Organizational
citizenship behavior and performance evaluations: Exploring the impact of task
interdependence. Journal of Applied Psychology, 91(1), 193–201.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.1.193
Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPF
Haryono, S. (2018). Manajemen Kinerja SDM, Teori dan Aplikasi. Jakarta Timur:
Luxima Metro Media
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta Jones, G. R., & Jones, G. R. (2013). Organizational theory,
Design, and Change.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi
Aksara, Jakarta.
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Riau: Zanafa Publishing.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosdakarya.
Organ, D. W. 2015.Organizational Citizenship Behavior. In Internasional
Encylopedia of the Social & Behaviour Sciences (2nd ed., pp. 317-321). Elsevier Ltd.
Ayu Esteka Sari, Ida Yusnita, Albetris. Pengaruh Human Capital dan Social Capital
Terhadap Intelectual Capital Dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai
Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci

http://repository.untag-sby.ac.id/8903/9/LAMPIRAN1.pdf
 LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SAKTI ALAM KERINCI

Yth. Bapak/ Ibu di Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Sungai Penuh

Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas kuliah Metodologi Penelitian Kampus Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Sakti alam kerinci , maka saya:
Nama : Trian Jaka Ronaldo
NIM : 2010061201197
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Bermaksud melakukan penelitian dengan menggali informasi dari bapak/ ibu.
Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu sejenak
guna mengisi kuesioner yang terlampir berikut. Kuesioner ini bertujuan untuk
mengukur sejauh mana “Pengaruh Kompetensi dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Komisi Pemilihan
Umum Kota Sungai Penuh” Kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan studi
dan sama sekali tidak ada sangkut pautnya dengan status Bapak/ Ibu dalam pekerjaan.
Saya akan menjaga kerahasiaan jawaban Bapak/ Ibu. Atas bantuan dan kesediaan
Bapak/ Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Trian Jaka Ronaldo

2010061201197
A.Identitas responden
Isilah data respoanden berikut ini secara lengkap. Berilahtanda () pada pilihan
jawaban yang sesuai dengan kriteria.

1. Nama : ………………………………….
2. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
3. Usia : < 20 Tahun 21 – 40 Tahun
> 40 Tahun
4. Pendidikan terakhir : SMP SMA S1 S2 D3
Lainnya
5. Status Pernikahan : Menikah Tidak Menikah

B. Petunjuk Pengisian
Ketentuan Menjawab
1. Bacalah dengan cermat, agar jawaban yang diberikan dapat memberikan
informasi yang berguna sesuai dengan tujuan instrument
2. Jawablah pernyataan berikut dengan memberikan tanda checklist (√ ) pada
salah satu kolom pilihan yang telah disediakan.
3. Jawablah pernyataan dengan memberikan 1 jawaban pada masing-masing
pernyataan.
Alternatif Jawaban Score

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Cukup Setuju (CS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

 C.Kuesioner Penelitian
1. Kinerja Pegawai (Y)
No Pendapat Tentang Kinerja Pegawai Alternatif Jawaban
STS TS CS S SS
1. Kualitas (1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cermat.

2 Standar kualitas kerja saya melebihi standar kualitas
resmi yang ada.
STS TS CS S SS
2. Kuantitas (1) (2) (3) (4) (5)
3 Saya mampu memenuhi tanggung jawab yang diberikan.
4 Saya mampu memenuhi tanggung jawab sesuai dengan
prosedur kerja.
STS TS CS S SS
3. Waktu (1) (2) (3) (4) (5)
5 Saya tidak menunda waktu untuk menyelesaikan pekerjaan.
6 Saya mampu mempercepat penyelesaian pekerjaan
sebelum waktu yang ditentukan.

2. Kompetensi (X1)
No Pendapat Tentang Kompetensi Alternatif Jawaban
STS TS CS S SS
1. Pengetahuan (1) (2) (3) (4) (5)

1 Saya memiliki tingkat pengetahuan yang memadai dalam

bidang pekerjaan yang saya lakukan.
2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya dengan mengikuti
metode kerja yang telah ditentukan
STS TS CS S SS
2. Keterampilan (1) (2) (3) (4) (5)
3 Saya mempunyai kemampuan dalam berkomunikasi dengan
baik.
4 Saya memiliki keterampilan sesuai dengan keahlian yang
saya miliki
STS TS CS S SS
3. Sikap (Attitude) (1) (2) (3) (4) (5)
5 Saya memiliki semangat kerja yang tinggi.
6 Saya mampu berkreativitas dalam bekerja.
 3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2)
No Pendapat Tentang Organizational Citizenship Behavior Alternatif Jawaban
(OCB)
STS TS CS S SS
1. Altruism (1) (2) (3) (4) (5)
1 Saya pernah membantu teman sekerja yang membutuhkan
bantuan tanpa mengaharapkan imbalan
2 Saya pernah menggantikan rekan kerja yang tidak
masuk/istirahat
STS TS CS S SS
2. Courtesy (1) (2) (3) (4) (5)
3 Saya pernah mengajak rekan kerja saya untuk makan siang
bersama dan sharing mengenai kendala atau masalah yang
dihadapi dalam menyelesaikan tugasnya
4 Saya pernah mengingatkan teman saya agar tidak lupa
menyelesaikan tugasnya
STS TS CS S SS
3. Spormanship (1) (2) (3) (4) (5)
5 Saya berusaha untuk selalu mengikuti peraturan atau
kebijakan yang diterapkan perusahaan
6 Saya tidak pernah mengeluh akan tugas dan kebijakan
perusahaan
4. Civic Virtue STS TS CS S SS
(1) (2) (3) (4 (5)
7 Saya rutin mengikuti kegiatan-kegiatan yang diadakan
perusahaan tempat Saya bekerja
8 Saya bersedia menambah pengetahuan dan keterampilan
saya yang dapat bermanfaat bagi perusahaan
5. Conscientiousness STS TS CS S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
9 Saya berani mengambil resiko apapun untuk bertanggung
jawab dan melaksanakan hasil keputusan rapat bersama
10 Setiap tugas yang diberikan akan saya selesaikan dengan
penuh tanggung jawab