FACULDADE NATALENSE PARA O DESENVOLVIMENTO DO RN COORDENADORIA DO CURSO DE PSICOLOGIA

A RELEVNCIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS

NATAL/RN MAIO/2011

FACULDADE NATALENSE PARA O DESENVOLVIMENTO DO RN COORDENADORIA DO CURSO DE PSICOLOGIA

Trabalho de Pesquisa para avaliao da 2 Unidade da Disciplina de Metodologia da Pesquisa com a Prof. Fernanda Fernandes Gurgel.

COMPONENTES:

Ana Paula de Melo Daniella Silva Dias Edgley da Silva Campos Isabelle Hinara Joo Carneiro Jorge Henrique B. do Nascimento Jucielly da Costa Freitas Katiuscia de Almeida Carvalho
Naara de Gis Rebouas

NATAL/RN MAIO/2011

INTRODUO

Este projeto tem como objetivo mostrar a relevncia da Psicologia Organizacional nas empresas de pequeno e mdio porte. Em virtude da realizao da proposta de trabalho, traamos uma metodologia que contempla analisar empresas de pequenos e mdios portes, com intuito de verificarmos as contribuies das atividades desempenhadas por profissionais em Psicologia Organizacional.

JUSTIFICATIVA

Essa pesquisa contribuir para a compreenso de

psiclogos,

estudantes e empresrios, fazendo meno a importncia desse profissional em uma empresa de pequeno e mdio porte, identificando suas reas de atuao, contribuio e gerar comparativos entre essas empresas, o que favorecer a visualizao dos benefcios gerados, bem como, os desafios a serem enfrentados pelo Psiclogo Organizacional.

QUESTES DE PESQUISA

1. Qual a importncia do Psiclogo Organizacional nas Empresas de Pequeno e Mdio porte? 2. Quais as diferenas entre empresas que portam do trabalho de um Psiclogo e de uma que no porta esse profissional? 3. Qual a(s) funo(s) de um Psiclogo Organizacional em uma Empresa? 4. Quais as contribuies trazidas pela insero desse profissional? 5. De que forma a Psicologia Organizacional percebida por sua clientela?

OBJETIVOS

Geral: Detectar a relevncia da Psicologia Organizacional nas empresas de

pequeno e mdio porte.

Especficos: Gerar um comparativo entre empresas que se utilizam de Psiclogos

Organizacionais e as que no utilizam esse profissional; Aprofundar o entendimento a cerca da contribuio da Psicologia

Organizacional nas empresas; Mostrar o papel e as funes desempenhadas pelo Psiclogo

Organizacional nas empresas.

METODOLOGIA

Este projeto se trata de uma pesquisa de campo, onde sero ouvidos os empresrios-proprietrios e funcionrios de algumas empresas de pequenos e mdios portes, alm de dois Psiclogos Organizacionais. Com base nesses questionrios e ou entrevistas, montaremos um quadro comparativo, onde poderemos analisar a relevncia da Psicologia Organizacional em empresas de Pequeno e Mdio porte, contribuindo para uma maior credibilidade em relao esses profissionais. Para tanto, contamos tambm com aportes tericos estudados anteriormente, como forma a sustentar as afirmaes propostas por esse projeto.

CRONOGRAMA

DATA 10/05/2011 11/06/2011 11/07/2011 13/07/2011 11/08/2011 11/09/2011 14/09/2011 15/09/2011 16/09/2011 17/09/2011 18/10/2011 19/10/2011 20/11/2011

PROCEDIMENTOS Visita s empresas Visita s empresas Conversa informal Conversa informal Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista Elab. Quadro Comparativo Elab. Quadro Comparativo Amostragem s empresas Elab. do Projeto de Pesquisa Mostra do Projeto de Pesquisa

PARTICIPANTES Empresria Empresrio Funcionrios Funcionrios Funcionrios Funcionrios Psicloga Organizacional Psiclogo Organizacional Grupo Grupo Grupo Grupo Grupo

DESNECESSRIO!!!

REFERENCIAL TERICO

Durante anos nos deparamos com situaes frustrantes de funcionrios em empresas, notvamos facilmente o desgaste e descontrole emocional, funes ocupadas por pessoas com perfis no correspondentes, baixos desempenhos e pouca realizao pessoal e profissional por parte desses colaboradores empresariais. Assim nos mostra:

A tendncia do ser humano em se organizar para atingir suas metas um fato integralmente aceito por cientistas e pensadores. Para MALVEZZI (1979), as organizaes tm assumido a tarefa de propiciar os comportamentos

necessrios sociedade, sendo uma forma sistemtica de cooperao humana para a produo e troca de bens. Elas caracterizam-se como meios eficientes para facilitar a satisfao das necessidades das pessoas, pelo fato de reunirem e coordenarem enorme gama de recursos

especializados que facilitam a consecuo de objetivos e racionalizam os meios disponveis de tal modo que podem ser mais bem aproveitados (p.1).

De um modo geral as pessoas tm emoes, ideais, valores ticos e morais que podem influenciar o ambiente de trabalho. Aplicar os

conhecimentos da psicologia organizacional vital para desenvolvimento das pessoas e conseqentemente da organizao. O escopo da psicologia organizacional no se limita apenas ao recrutamento e a seleo de pessoal se estende tambm aplicao de testes, acompanhamento de pessoal, anlise de funo, cargo, avaliao de desempenho, assessoria, aconselhamento psicolgico, orientao, treinamento e diagnstico organizacional com vistas ao bem estar de cada indivduo e ao desempenho superior da organizao.

A psicologia organizacional apia com tcnicas e conceitos o processo de formao de um comportamento necessrio para a criao de um ambiente e clima organizacional equilibrado, favorvel e estvel para enfrentar os desafios do ambiente externo. Perante o contexto exposto, faz-se necessrio situar o psiclogo que atua em organizaes. Dentre as chamadas reas de atuao profissional do psiclogo, as organizaes representam uma das mais importantes; presente em quase todos os currculos dos cursos de Psicologia, denominada de Psicologia do Trabalho, Industrial ou Organizacional (Conselho Federal de Psicologia: 1990: p.4), configura-se para ZANELLI (1992), como uma rea de aplicao dos princpios e mtodos psicolgicos no contexto de trabalho (p.9), mantendo estreito vnculo com as atividades administrativas, ou, como diz MALVETTI, uma que rea trata de da especializao questo do dentro da cincia p.6), trabalho (1992

comportamental

representando o espao em que o psiclogo atua mais diretamente ligado aos meios de produo. Segundo MALVEZZI (1992) a Psicologia Organizacional nasceu com dupla maternidade: de um lado, as teorias da administrao definiam quais problemas

comportamentais deveriam ser cuidados: de outro, a cincia psicolgica fornecia a metodologia, o objeto e o saber terico para estudo do comportamento. A fadiga foi questo inicial que motivou o desenvolvimento dos primeiros laboratrios de Psicologia (p.6). O mundo do trabalho contemporneo compreende os processos caractersticos do modo produtivo que vem sendo utilizado desde os ltimos anos do sc. XX. As transformaes tm acarretado o restabelecimento das polticas de gesto de pessoas, com conseqncias para o ambiente extensivo de trabalho, e evidenciam elementos indispensveis para o psiclogo refletir sobre sua pratica tradicional e buscar alternativas para o exerccio profissional.

No plano psicolgico, alm da esfera profissional, as pessoas so afetadas em seus valores, auto-estima e projetos de vida. As reconfiguraes organizacionais e do trabalho com o aumento do desemprego e subemprego, so fonte de tenso psicossocial, tanto em suas conseqncias para o individuo como para comunidade. Novos arranjos so arquitetados em busca de estruturas organizacionais mais flexveis, surgem s organizacionais mais flexveis, surgem s organizaes em rede e as redes intra-organizacionais. As organizaes passam a contar com grupos de trabalhadores que possuem acesso diferenciado a benefcios e a polticas de desenvolvimento. Novos modelos de gesto so construdos tendo em vista a necessidade de manter e ampliar nveis de produtividade em um contexto cada vez mais competitivo. Para os que conseguem permanecer nas organizaes, cresce a solicitao de alinhamento dos objetivos e valores individuais aos objetivos e valores organizacionais e o discurso sobre a relao individua - organizao passa ser da parceria. O trabalhador pela ameaa do desemprego e pela continua solicitao de engajamento e participao, v-se forado a incorporar ou no mnimo, instigado a aderir aos valores, crenas e propsitos da organizao. Face s solicitaes de eficincia e flexibilidade internas, de conexo com os eventos do ambiente em que se insere a unidade de trabalho e de aes de melhoria contnua nos processos, h um aumento de desgaste fsico e psicolgico. Os participantes da comunidade organizacional so essenciais, at pelo que apregoam os novos modelos de gesto, que o administrador disponha condies emancipadas e participativas, que respeitem e promovam a pessoa no mbito do trabalho. A histria da psicologia organizacional e do trabalho foi construda a partir de esforos de diversos pesquisadores e possui, de acordo com Koppes e Pickren (2007), como pilares sustentadores fatores econmicos (com

nfase na eficincia), sociais e psicolgicos (atravs da psicologia experimental e o estudo das diferenas). Esta histria foi cunhada a partir de avanos na cincia, a ascenso da teoria Darwinista, a potencializao da escola funcionalista psicolgica, f no capitalismo e a tica protestante do trabalho aliados ao crescimento contnuo do

industrialismo (Katzel & Austin, 1992). Atravs da perspectiva histrica possvel observar ainda que fenmenos como a introduo da produo em massa, a expanso das organizaes horizontalizadas e verticalizadas, o crescimento das mega corporaes assim como os novos desenvolvimentos de engenharias foram fundamentais para o estabelecimento da condio da POT durante seus primeiros 30 a 40 anos. Como aponta Malvezzi (2000), a POT surgiu para responder questionamentos da sociedade (industrializada) sobre o processo de produo (trabalho) buscando solues para estes problemas oriundos desta trade: sociedade, trabalho e indivduo. Observando-se toda a sua histria, a POT nos comunica sobre o trabalho e o trabalhador duas principais idias: Uma de que a caracterstica marcante sempre foi a tentativa de adaptao do homem ao trabalho, e a outra de que a psicologia aplicada ao trabalho e s organizaes pode e deve sempre ser questionada sobre seus rumos. A adaptao do homem ao trabalho tem forte herana do modelo mecanicista com ideais de encontrar o melhor homem para determinada funo. A partir do incio da revoluo industrial esta tentativa foi ainda mais valorizada em funo da busca contnua por melhorias nos meios de produo objetivando aumento do acmulo de capital no modelo industrializado vigente (Antunes, 1995). Atravs da prpria histria da POT possvel verificar a preocupao em buscar meios para efetivamente consolidar a idia de que, atravs de

anlises individuais, seria possvel conseguir realizar este encaixe entre homem e trabalho. Koppes e Pickren (2007) indicam que durante a revoluo industrial houve grande importncia para gerentes fabris buscar a classificao dos trabalhadores em hierarquias baseadas em capacidades individuais, ou seja, a idia latente era buscar vantagem competitiva na nova ordem de trabalho atravs de uma fragmentao do corpo produtivo. O incio desta tentativa de adaptao comea com os estudos de frenologia que, em um nvel mais profundo, buscava racionalizar as novas estruturas sociais e de trabalho e relaes predicadas na diviso do trabalho neste tempo fazendo com que estas estruturas parecessem naturais. Com os avanos nos estudos da psicologia das diferenas de Francis Galton (1822 1911) e a ascenso da testagem mental (especificamente testes de inteligncia) criou-se a noo de que tais ferramentas poderiam revelar habilidades latentes invisveis e traos de carter fato este muito til para a psicologia industrial da poca (Sternberg, 2006). Outro fator que deixa claro, pela histria da POT, sobre a busca da adaptao do homem ao trabalho, foram os estudos sobre a fadiga humana iniciados por Patrizi (na Itlia), Kraepelin (na Alemanha) e Angelo Moso entre 1891 e 1906 utilizando o ergogrfico e tcnicas laboratoriais preconizadas por Wilhelm Wundt em Leipzig, na Alemanha, (1832 1920) demonstrando psicolgicas. que processos estes fisiolgicos que foram tinham conseqncias por Hugo

Estudos

propagados

Mnsterberg e James Cattel (alunos de Wundt) nos EUA na tentativa de aplicar conhecimentos psicolgicos para resolver problemas industriais notando que a palavra problema muitas vezes contextualizada como problemas de adaptao do homem ao processo produtivo. Sempre em funo de mudanas scio-culturais engendradas em formas de guerras, revolues e outros fenmenos, a contnua tentativa de adaptao indivduo-trabalho, impulsionada pela aplicao da psicologia, gerou avanos que permitiram que estas teorias fossem testadas na prtica dentro das organizaes. Tais avanos, segundo Burnham (1987) foram traduzidos

no aumento da popularidade da psicologia e a crescente experimentao como forma de validao do conhecimento. Tambm foram constatados avanos na rea de testagem estatstica como forma de avaliao de diferenas individuais na busca de melhor performance no trabalho. Por volta de 1920 h uma grande diversificao de tcnicas como regresso, provas de correlao e anlise fatorial propostas por tericos como Thurstone (1935) e Likert (1932). De acordo com Malvezzi (2000) somente a partir dos anos 80 a POT sofre a influncia de processos de internacionalizao de muitas organizaes e a demanda por trabalhadores mais flexveis faz com que a subjetividade humana passe a ser mais valorizada no gerenciamento dos negcios e algumas abordagens fundamentadas em processos inconscientes comeam a ganhar espao. Nota-se ento uma guinada bastante recente nos rumos da POT enquanto cincia do subjetivo no trabalho, em oposio viso estruturalista naturalstica do incio do sculo XX. Por este e outros motivos a segunda idia a ser comunicada que a histria da POT tambm indica que esta rea do conhecimento oriunda da psicologia pode e deve ser questionada sobre seus rumos. O exemplo do prprio testemunho e viso de Jaan Valsiner (2007), editor do renomado peridico Integrative Psychological & Behavioral Science, demonstra como o pluralismo das cincias sociais no mais permite que a fragmentao do conhecimento em feudos seja satisfatria na anlise da complexidade de espirais superiores e inferiores. Para o autor a maioria das cincias contemporneas ainda permanece confinada em sua linearidade o que no permite uma viso mais integradora e dinmica do contexto. Desta forma o questionamento a cerca da construo do conhecimento na POT torna-se algo sadio, pois permite livrar, at certo ponto, o vis de uma disciplina de estudo gerada dentro de uma comunidade de pesquisadores e prticos governada por regras paradigmticas que possuem meios bastante eficazes na neutralizao de potenciais ameaas hegemonia (Steffy & Grimes, 1992) uma cincia hermeticamente fechada.

Neste mesmo sentido, como bem ressalta Rousseau (1997), atualmente em funo desta nova viso e reflexo sobre a POT, pesquisadores da rea esto se reconectando com o significado mais tradicional de organizao enquanto processo devido crescente preocupao com o nvel grupal, redes sociais, empreendedorismo e outras caractersticas tambm subjetivas do trabalho, ou seja, neste novo cenrio foras institucionais esto se manifestando em vrias mudanas dentro das organizaes. Desta forma, a histria da POT nos comunica idias importantes, no somente para o entendimento do processo de construo das relaes do homem com seu trabalho, mas tambm a possibilidade que se descortina sobre mais investigaes a respeito de processos de trabalho, organizaes e relacionamentos com a prpria sociedade.

Podemos falar tambm sobre as prticas dos psiclogos nas organizaes no contexto Brasileiro.
A psicologia aplicada ao trabalho constitui-se na aplicao dos princpios psicolgicos a organizao e ao ambiente de trabalho, dedicado a auxiliar as organizaes a obterem o melhor de seus funcionrios e a gerenciar a eficincia organizacional, assim como cuidar da sade e bem estar dos trabalhadores. Alguns autores do definies sobre a psicologia do trabalho: Krumm (2005), com base nas diretrizes da APA (AMERICAN PSICOLOGICAL ASSOCIATION) define a psicologia do trabalho como a aplicao da teoria e da metodologia psicolgica aos problemas de organizao e aos problemas dos grupos e individuais em ambientes organizacionais. Zanelli e Bastos (2004) definem a rea psicolgica aplicada ao trabalho como um campo de compreenso do comportamento humano no contexto do trabalho, que deve haver um compromisso em analisar e compreender com interagem as vrias dimenses da vida das pessoas, grupos e organizaes que possam promover um bem estar e qualidade na vida das pessoas.

Malvezzi (1990), diz que os psiclogos, no devem perder de vista seu compromisso com a sade mental do trabalhador, que ests relacionado com o desenvolvimento da liberdade e realizao de seu potencial e qualidade de vida. No Brasil a psicologia foi vista como um progresso da psicologia enquanto cincia e profisso no cenrio Brasileiro (Tupinamb, 1987), a industrializao trouxe novas experincias para a psicologia organizacional que pode fazer a diferenciao entre pessoas para a formao de grupos mais homogneos na escolha e seleo de trabalhadores apropriados para a empresa (Bock,2003). A Psicologia ligada ao trabalho vem, trilhando um longo e difcil caminho na busca de demarcar seu real foco de investigao e interveno. Durante muito tempo, a Psicologia do trabalho manteve distante seu olhar para a relao entre trabalho e sade, como se isso no fizesse parte do seu escopo. O foco de sua ateno era a obteno da produtividade e da lucratividade empresarial em detrimento do interesse pela categoria trabalho e pelo discurso do trabalhador (Grisci e Lazzarotto, 2002).

Fadiga no trabalho: como o psiclogo pode atuar?

A forma de organizao do trabalho dentro do sistema capitalista tem se mostrado nocivas para o trabalhador, mas temos um dos males que acomete trabalhadores A sndrome da fadiga crnica, que pode ser compreendida como um esgotamento fsico e mental, causando problemas de sade para o trabalhador. O psiclogo tem o dever de zelar pela sade do trabalhador, com meios de preveno ao aparecimento de transtornos mentais como: depresso, transtornos afetivos, alterao do ciclo viglia- sono, neurastenia, Burnout e outras. A fadiga pode atingir indivduos de todas as faixas etrias no desenvolvimento de qualquer tipo de atividade realizada por um perodo de tempo.

Diante do exposto, considera-se a SFC relevante no contexto organizacional, est relacionada s condies de trabalho e se reflete no desempenho do empregado, alm de afetar negativamente sua sade fsica e mental. Alguns fatores ambientais podem propiciar o aparecimento da fadiga, como a alternncia de turnos, estudos mostram que o ambiente naturalmente gerador de fadiga e mobilizador de emoes em seus trabalhadores.A sndrome acomete mais em mulheres e podem surgir em pessoas expostas a produtos qumicos, longa jornada,presso por produo, falta de

autonomia,postura durante a execuo e outros. Como conseqncia de fatores intrnsecos e extrnsecos ao trabalhador, a fadiga traz para o ambiente organizacional diversas implicaes, tanto para a sade do trabalhador quanto para a empresa, que precisa arcar com os prejuzos de um ou mais funcionrios portadores da sndrome. A fadiga causa baixo rendimento, risco elevado de se envolver em acidentes de trabalho, causando ainda o envolvimento de terceiros quando interfere em sua atuao, dependendo do caro exercido. Um psiclogo tem que entender essa fadiga como um processo social, ele comearia fazendo um resgate a valorizao do grupo, libertando - os dos rgidos controles impostos. Quanto s aes preventivas, o psiclogo pode analisar as situaes de trabalho em relao ao modo de organizao, ao ambiente fsico, aos relacionamentos entre chefias e subordinados, entre outras. O psiclogo organizacional tem um papel muito importante em uma empresa, ele quem pode identificar com preciso os problemas entre os trabalhadores, assim evitando um problema na produo.

RESULTADOS DA PESQUISA

Verificamos que se faz imensamente necessrio o trabalho do Psiclogo Organizacional em empresas de pequeno e mdio porte, especialmente no tocante a contribuio de mudanas de valores e posturas adotados pelos funcionrios. Os empresrios que contam com esse profissional percebem sua importncia, contribuio e validade, bem como v resultados comprobatrios em relao lucros finais. O Empresrio que no conta com esse tipo de apoio, se v perdido, em meio s insatisfaes, s desmotivaes, postura de isolamento, inveja, de inflexibilidade e a negao ao novo, temas de inteira relevncia para o desenvolvimento social, econmico e financeiro de qualquer empresa. Sendo assim, avaliamos que a Psicologia Organizacional, alm de contribuir para novas formas de acepo do comportamento, se mostra eficaz nas relaes interpessoais, intrapessoais e empresarial.

DESNECESSRIO!!!

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

[pt] O trabalho e a qualidade total : contribuies do psiclogo organizacional. Autor: Maria Adelina Biondi Guanais Contribuidores: Sergio Antonio da Silva Leite (Orientador) Instituio de http://www.sbu.unicamp.br Universidade Estadual de Defesa: Campinas . Faculdade de Educao Psicologia organizacional, Psicologos industriais, Assunto(s): Psicologia industrial, Psicologos Ttulo: Arq Dfe33333334Dfe333333344q12132434q1213243http://libdigi.unicamp.br/docu uiv ment/?code=vtls00009300000000000hkedssssssssrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrree34h os: kedssssssssrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrree345797

LIVRO: PSICOLOGIAS, ORGANIZAES E TRABALHO NO BRASIL AUTORES: JOS CARLOS ZANELLI, JAIRO EDUARDO BORGES

Referncias

Antunes, R. (1995). Adeus ao trabalho: ensaios sobre a metamorfose e a centralidade do trabalho. So Paulo: Cortez. Koppes, L. & Pickren, W. (2007). Industrial and organizational psychology: An evolving science and practice. In: Koppes, L. (2007). Historical perspectives in industrial and organizational psychology. London: LEA Publishers. Malvezzi, S. (2000). Psicologia organizacional: da administrao cientfica globalizao, uma histria de desafios. In: Machado, C. M; Melo, V.; Franco & Santos, N. Interfaces da psicologia. Universidade de vora: Portugal. Rousseau, D. M. (1997). Organizational behavior in the new organizational era. Annual Review of Psychology. 48:515-546. Steffy, B. & Grimes, A. (1992). Personnel/Organizational Psychology: A critique of the discipline. In: Alvesson, M. & Willmot, H. (1992). Critical Management Studies. London: SAGE. Thrustone, L. L. (1935). The vectors of mind: Multiple factor analysis for the isolation of primary traits. Chicago: University of Chicago Press. Valsiner, J. (2007). Editorial for IBPS: Integrative Psychological & Behavioral Science. IBPS, 41: 1-5.