REVIEW JURNAL

THE EFFECT OF TRANSFORMATIONAL AND CHANGE LEADERSHIP

ON EMPLOYEES’ COMMITMENT to a CHANGE: A MULTILEVEL
STUDY
(Herold, Fedor, Yi Liu, & Caldwell, 2008)

TUGAS KELOMPOK
MATA KULIAH ISU KONTEMPORER PSDM BISNIS

OLEH :
KELOMPOK 1

FITRI NURMALASARI
DICKY BONAR SAPUTRA S.
FIRHANDO GUMELAR
DIMAS FITRAH RAHMATIKA

PROGRAM MAGISTER
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2023
 Journal Review
The Effect of Transformational and Change Leadership on Employees’ Commitment To A
Change: A Multilevel Study

(Herold, Fedor, Yi Liu, & Caldwell, 2008)

Latar Belakang Penelitian

Ada dua metode umum yang digunakan untuk memahami bagaimana kepemimpinan
mempengaruhi respon pengikut terhadap perubahan. Pendekatan pertama berakar pada literatur
kepemimpinan, yang melihat perubahan sebagai situasi yang memoderasi efektivitas gaya
kepemimpinan tertentu. Menurut pendekatan ini, kepemimpinan karismatik atau
transformasional sangat efektif selama masa perubahan. Sebagai contoh, Bass dan Riggio (2006)
mengamati bahwa kepemimpinan transformasional pada dasarnya terkait dengan proses
transformasi dan perubahan. Meskipun pendekatan kepemimpinan ini mengidentifikasi situasi
tertentu di mana gaya kepemimpinan mungkin efektif, seperti situasi yang melibatkan
transformasi dan perubahan, ia tidak memeriksa perilaku pemimpin terhadap perubahan tertentu.

Pendekatan gaya kepemimpinan tampaknya menganggap bahwa jenis pemimpin tertentu

akan secara alami menangani situasi perubahan apa pun, sedangkan pendekatan manajemen
perubahan organisasi beranggapan bahwa perilaku terkait perubahan dapat ditentukan dan setiap
pemimpin dapat terlibat untuk mencapai hasil yang positif. Namun sedikit diketahui tentang efek
dari perilaku kepemimpinan transformasional pada respon pengikut terhadap inisiatif perubahan
tertentu. Sehingga tujuan dari penelitian ini yaitu mengeksplorasi kepemimpinan
transformasional dan perilaku kepemimpinan yang berubah secara spesifik dari seorang
pimpinan yang sama terhadap reaksi karyawannya. Karena komitmen terhadap perubahan
dianggap sebagai faktor kunci dalam niat perilaku untuk mendukung perubahan (Fedor,
Caldwell, & Herold, 2006; Herscovitch & Meyer, 2002).

Penelitian ini juga akan menguji efek simultan dari perilaku yang terkait dengan

Teori yang mendasari penelitian

Teori yang digunakan dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Change Commitment, Terdapat perbedaan konseptual dan empiris antara komitmen
terhadap perubahan dan komitmen organisasional, yang telah ditemukan oleh beberapa
 penelitian (Fedor et al, 2006; Ford et al., 2003; Herscovitch & Meyer, 2002). Selain itu,
komitmen terhadap perubahan juga dianggap lebih efektif sebagai prediktor dukungan
untuk perubahan daripada komitmen organisasi, sebagaimana telah diidentifikasi oleh
penelitian sebelumnya (Ford et al., 2003; Herscovitch & Meyer, 2002).
Dalam konteks perubahan, change commitment (komitmen perubahan) merupakan
keselarasan psikologi dengan keterikatan. Perubahan bukan hanya mencerminkan
disposisi yang menguntungkan terhadapnya seperti terbuka atau menerimanya. Meskipun
Allen & Meyer (1990) dan Herscovitch & Meyer (2002) mengidentifikasi ada tiga jenis
komitmen yaitu afektif, normative dan keberlanjutan. Namun peneliti menekankan pada
komitmen afektif dengan alasan, (1) mencerminkan keselarasan sikap positif dan
kemungkinan besar dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan, (2) secara teoritis dan
empirirs terkait dengan kepemimpinan transformasional. Selanjutnya Bycio, Hackett &
Allen, (1995) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional telah terbukti
berhubungan positif dengan komitmen afektif.
b. Transformational Leadership, Menurut Burns (1978) dalam bukunya yang berjudul
Kepemimpinan, membedakan antara kepemimpinan transformasional dan transaksional.
Ia menjelaskan bahwa pemimpin yang menunjukkan perilaku transformasional mampu
menarik perhatian nilai-nilai yang dipegang oleh para pengikut dan dapat menginspirasi
mereka untuk melihat visi yang lebih tinggi. Pemimpin transformasional juga mampu
mendorong para pengikutnya untuk berusaha keras demi mencapai visi tersebut.
Penelitian ini memfokuskan pada gaya kepemimpinan transformasional dan bagaimana
gaya kepemimpinan ini berkaitan dengan perilaku pemimpin lainnya selama masa
perubahan, di mana variabel tersebut dikonseptualisasikan sebagai tingkat unit kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti tertarik untuk mengetahui sejauh mana pemimpin
menunjukkan perilaku yang berguna selama masa perubahan pada seluruh anggota tim,
dan bagaimana perilaku ini berbeda atau serupa dengan perilaku lain yang lebih spesifik
dan berubah.
c. Change Leadership, Mayoritas saran untuk pemimpin dalam menghadapi perencanaan
dan pelaksanaan perubahan merujuk pada konseptualisasi proses perubahan Lewin
(1947), yang terdiri dari tiga tahap yaitu pencairan, pemindahan, dan pembekuan ulang.
Sejak saat itu, baik peneliti maupun praktisi telah fokus pada pentingnya proses
 implementasi perubahan dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan terhadap
perubahan. Pengertian ini mencakup bidang-bidang seperti pengembangan organisasi
(misalnya, Quirke, 1996), keadilan (misalnya, Shapiro & Kirkman, 1999), dan
pengambilan keputusan partisipatif (misalnya, Schweiger & De Nisi, 1991). Definisi teori
Kepemimpinan transformasional bertujuan untuk memberdayakan pengikut dengan
memotivasi mereka dan dianggap sebagai alat umum, sedangkan kepemimpinan
perubahan berfokus pada keterlibatan orang lain dalam mengembangkan pemahaman dan
kepemilikan atas inisiatif perubahan tertentu, sehingga dapat meningkatkan motivasi
mereka untuk melakukan perubahan.
d. The Relationship Between Transformasional and Change Leadership, Dalam konteks ini,
kepemimpinan perubahan berfokus pada tindakan konkret yang harus diambil dalam
situasi saat ini, dengan perhatian pada strategi taktis yang diperlukan untuk mengatasi
perubahan spesifik (House & Adita, 1997). Sebaliknya, kepemimpinan transformasional
berkaitan dengan hubungan jangka panjang antara pemimpin dan pengikut, yang
dibangun melalui interaksi yang berulang dan memiliki orientasi yang lebih strategis atau
organisasional.
Variable Penelitian
Variabel = Change Leadership
Variabel = Transformational Leadership style
Variabel = Individuals ‘Commitment
Variabel = Change Commitment

Metode Penelitian
a. Peneliti mengumpulkan data dari Organisasi Amerika Serikat bagian tenggara yang
mewakili sector industri (telekomunikasi, teknologi informasi, konsultasi teknik, produk
bangunan dan bank jasa/keuangan dengan indikator ukuran organisasu tersebut berkisar
antara 14 sampe 300.000 karyawan.
b. Responden terdiri dari 343 karyawan di 30 Organisasi yang sudah termasuk dalam
sampel. Pengambilan responden dibantu oleh menajer yang telah diminta untuk
mengidentifikasi perubahan spesifik di unit kerjanya.
c. Pengambilanl data dilakukan dengan metode survey di setiap orang yang mungkin ada di
unit kerja yang terpengaruh dengan perubahan. Responden diberi arahan untuk
mengakses situs wes proyek yang berisi survey dan diberi waktu 2 minggu untuk
merespon dengan menggunakan skala likert mulai dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5
(sangat setuju).
d. Indikator yang digunakan untuk memperkuat anonimitas tanggapan yaitu informasi
demografis seperti usia, jenis kelamin, masa jabatan responden
e. Pengukuran pada tingkat grup mempertimbangkan (1) Perilaku kepemimpinan
transformasional dapat diukur dengan menggunakan skala yang terdiri dari 22 item.
Skala ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana karyawan di suatu unit kerja
menganggap perilaku pemimpin mereka sebagai transformasional. Rangkaian item pada
skala ini diambil dari studi sebelumnya oleh Rubin, Munz, dan Bommer (2005) yang juga
meneliti tentang faktor-faktor pendukung kepemimpinan transformasional. (2) Perilaku
perubahan-kepemimpinan. Skala ini dibangun dari literature pengembangan organisasi
pada pemimpin perubahan (misalnya, Kotter, 1996), menjelaskan apa yang perlu
dilakukan pemimpin untuk menerapkan perubahan yang diberikan secara efektif.
f. Pengukuran pada tingkat individu mempertimbangkan (1) Change Commitment yang
menggunakan empat item diambil dari skala komitmen perubahan afektif Herscovitch
dan Meyer (2002). (2) Job-level impact yang mengunakan empat item dari Caldwell et al.
(2004). (3) Organizational commitment yang menggunakan 3 item yang diadaptasi dari
Allen dan Meyer (1990) dengan item sampel untuk komitemen afektif individu.
g. Proses analisis dilakukan dengan menguji validitas konstruk untuk dua variable
komposisi tingkat kelompok. Menguji reliabilitas skala dengan menghitung nilai Rwg
untuk melihat kesepakatan di antara anggota kelompok yang melaporkan perubahan yang
sama. Selanjutnya menghitung koefisien korelasi intraclass (ICC1) untuk menguji varian
di dalam dan di antara kelompok dalam penilaian kepemimpinan. Proses analisis
dilanjutkan dengan permodelan linier hierarkis (HLM). Analisis dimulai dengan
memasang model tak bersyarat (model nol) untuk memperkirakan total varian sistematik
dalam variabel hasil (pada dasarnya analisis varian satu arah memperkirakan varian di
dalam dan di antara kelompok). Proporsi varians antar kelompok terhadap total varians
 adalah nilai ICC1 untuk variabel dependen, memberikan penilaian pengaruh tingkat
kelompok.

Diskusi
a. Temuan penting pertama dalam penelitian kami adalah bahwa kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan perubahan, setidaknya di tingkat unit kerja, tidak
memiliki korelasi yang signifikan. Meskipun terdapat kesamaan konseptual dalam
beberapa dimensi yang digunakan untuk menggambarkan kedua jenis kepemimpinan,
serta kesepakatan yang tinggi antara penilai dalam setiap unit kerja mengenai perilaku
pemimpin, namun tidak ada hubungan yang signifikan antara keduanya.
b. Penelitian ini menemukan bahwa Kepemimpinan transformasional dan komitmen
individu terhadap perubahan secara signifikan berhubungan positif, mendukung Hipotesis
1 (Gaya kepemimpinan transformasional akan berhubungan positif dengan komitmen
individu terhadap perubahan tertentu).
c. Hasil temuan lainnya peneliti menunjukkan bahwa hipotesis 2, yaitu hubungan positif
antara perilaku kepemimpinan spesifik perubahan dan komitmen terhadap perubahan,
tidak terbukti. Meskipun literatur tentang pengembangan organisasi dan perubahan
organisasi cenderung memfokuskan pada perilaku pemimpin terkait perubahan tertentu,
namun hal itu tidak sepenuhnya dapat menjelaskan dukungan pengikut terhadap
perubahan. Sebaliknya, kami menemukan bahwa pengaruh kepemimpinan perubahan
lebih dipengaruhi oleh tingkat kepemimpinan transformasional pemimpin dan sejauh
mana perubahan tersebut mempengaruhi pekerjaan individu, sesuai dengan hipotesis 4.
d. Manfaat dari studi ini melihat hubungan pemimpin-pengikut dari perspektif
multilevel.Kepemimpinan dikonseptualisasikan dan dioperasionalkan sebagai variabel
tingkat kelompok, sedangkan reaksi pengikut dinilai pada tingkat individu. Selain itu
dapat meningkatkan kemampuan peneliti untuk memperoleh penilaian independen dari
dua dimensi kepemimpinan dengan menggunakan dua subsample terpisah.
e. Penelitian ini memiliki beberapa batasan yang harus dipertimbangkan. Salah satu
keterbatasan penelitian ini adalah bahwa skala perubahan-kepemimpinan yang digunakan
belum pernah dipublikasikan sebelumnya dan validitas konstruknya belum diuji
sebelumnya. Namun, karena skala tersebut dikembangkan berdasarkan rekomendasi
praktik dari literatur perubahan organisasi, maka item-item dalam skala tersebut terkait
 erat dengan perilaku yang direkomendasikan oleh literatur tersebut, sehingga
memperoleh validitas teoretis dan wajah. Meskipun konsistensi internal skala dan
perannya dalam statistik menunjukkan bahwa skala tersebut dapat menangkap varian
sistematis dan sesuai untuk tujuan penelitian, namun penelitian di masa depan perlu
memperluas sampel untuk mencakup kemungkinan perilaku kepemimpinan perubahan
yang lebih luas dan mengeksplorasi dimensi konstruk kepemimpinan perubahan yang
mungkin ada.

Kesimpulan
Para peneliti dan praktisi telah mengakui pentingnya bidang studi kepemimpinan dan
perubahan organisasi dan terus mencari cara untuk mengintegrasikan keduanya secara lebih baik.
Dalam studi ini, pentingnya menggabungkan kedua konsep ini menjadi lebih jelas. Kita
menyadari bahwa kepemimpinan dan perubahan organisasi saling berkaitan, karena perubahan
organisasi yang sukses membutuhkan kepemimpinan yang baik, dan kepemimpinan yang efektif
membantu memfasilitasi perubahan. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan secara lebih
mendalam interaksi antara konsep kepemimpinan dan perubahan organisasi dalam penelitian dan
praktik organisasi.

References
Herold, D. M., Fedor, D. B., Yi Liu, & Caldwell, S. (2008). The Effects of Transformational and
Change Leadership on Employees’ Commitment to Change: A Multilevel Study. Journal
of Applied Psychology, 346-357.