VENDRASCO, A. G.
FCCA/FIFEOB – anavendrasco@yahoo.com.br
PASCHOALE, C. P.
FCCA/FIFEOB – camila.paschoale@ig.com.br
CARIOCA, J. M.
FCCA/FIFEOB – carioca@rantac.com.br
MENARDI, M. A.
FCCA/FIFEOB – menardi@ubbi.com.br
Resumo
Este trabalho visa demonstrar um modelo de avaliação de
desempenho moderno e muito mais proveitoso, mas que
infelizmente ainda é pouco adotado pelas empresas – a
avaliação 360 graus.
Como existem vários tipos de avaliação, podemos afirmar que
a avaliação 360 graus foi uma forma de adaptar um método no
qual o avaliado, ou seja, o empregado de uma determinada
organização, poderá mostrar suas qualidades e também suas
dificuldades em algumas coisas, para si mesmo e também para
seus supervisores e subordinados.
Quando falarmos em avaliação 360 graus podemos nos dar
conta de que este método de avaliar os indivíduos foi
realmente o melhor de todos os tempos, pois, este modelo de
avaliação mostra como fazer com que o funcionário conheça o
ambiente onde trabalha e desenvolva seus conhecimentos e
suas habilidades dentro da organização sem que haja barreiras
ou até mesmo algum preconceito com seu desenvolvimento
pessoal. Este, por sua vez, faz com que as pessoas possam
mostrar sua capacidade individual e ativar ou mover a
organização a um crescimento coletivo.
Palavras-chave
Avaliação, Desenvolvimento, Liderança, Método.
1. Introdução
Hoje em dia, a avaliação de desempenho é um instrumento tão valorizado que já se
institucionalizou fazendo parte do planejamento estratégico das organizações que
fazem a gestão das competências de seus colaboradores a Avaliação em 360º em
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que o profissional avalia e é avaliado por todos os seus pares e/ou clientes internos,
seus superiores e subordinados. Mostra, como uma fotografia, em que estágio de
desenvolvimento está o profissional. Este é um recurso que está cada vez mais
sendo empregado pelas organizações em programas de desenvolvimento gerencial
e de liderança.
No Brasil, a "Avaliação 360 Graus" é também conhecida por "feedback com
múltiplas fontes", "feedback 360 graus" e por outras denominações. Trata-se de uma
técnica em que os participantes do programa em geral recebem simultaneamente
feedbacks estruturados de seus avaliadores (pares e/ou clientes internos, seus
superiores e subordinados). Segundo Catanante (2000) “as empresas gastam
anualmente um bom dinheiro para terem em mãos o retrato de seus profissionais. A
avaliação de desempenho só tem sentido se fizer parte de um sistema integrado de
desenvolvimento profissional". Portanto, já não há mais sentido em fazer avaliações
de desempenho para obter como resultado prêmios para alguns poucos, a dispensa
de alguns outros e encerrar-se nela mesma, como infelizmente ainda é em muitas
empresas. Isto é um grande equívoco.
todos os seus pares e/ou clientes internos, seus superiores e subordinados, que, por
sua vez, também o avaliam simultaneamente.
É um processo de diversificados feedbacks que tem como objetivo a melhoria
contínua do desempenho dos seres humanos nas organizações.
Seja qual for o instrumento utilizado, é sempre preciso se certificar de que ele
seja realmente capaz de fornecer as informações e os resultados esperados (Reis,
2000).
É valido ressaltar que os questionários são confidenciais, o que, além de
proteger a relação entre avaliados e avaliadores, sem dúvidas permite que as
respostas sejam mais sinceras e acima de tudo, mais precisas para a organização
(Almeida, 1999).
Introduzir um processo de desenvolvimento 360 graus coloca questões
desafiantes, tanto ao nível individual quanto ao nível organizacional. Uma empresa
que queira se destacar neste tipo de processo deve considerar que a parte mais
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interessada deve ser o próprio avaliado, que deve comprometer-se com o resultado
da avaliação (o feedback recebido).
De acordo com Catanante (2000), o instrumento de avaliação é uma
ferramenta eficaz de gestão, desde que bem utilizada, em 360 graus, seja, pelo
avaliado, por seu superior, pelo administrador de RH e, porque não pelo presidente
da empresa. Cada um, dentro do seu departamento, deve estabelecer, de forma
clara, um plano estratégico, para que esta avaliação seja não somente entendida,
mas sentida e aceita como uma importante ferramenta na gestão de pessoas na
organização.
7. Conclusão
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Referências
ALMEIDA, Renilda O. Avaliação 360 graus: A melhor das intervenções de recursos humanos, será?.
Disponível em <www,perspectivas.com.br> Acesso em 14 de junho de 2003.
CATANANTE, Bene. Como e por que fazer avaliação e feedback em 360º nos dias de hoje.
Disponível em <www.gestaoerh.com.br> Acesso em 14 de junho de 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta, 7 ed., São Paulo: Atlas, 2002.
PONTES, B. R. Avaliação de desempenho Nova abordagem. 6 ed., São Paulo: LTr, 1996.