PENGARUH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT (SIMRS)

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

RS. MARINA PERMATA BATULICIN

SKRIPSI

Oleh:

ANDRI IBRAHIM
NPM: 19113220215728

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan

hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

“Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan RS. Marina Permata”.

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk melengkapi persyaratan di dalam

mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Pancasetia Banjarmasin.

Pada kesempatan kali ini penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dosen Pembimbing I Bapak Asruni S.E.,MM dan Dosen Pembimbing II Bapak

Sudirwo S.E.,MM atas bimbingan, arahan, dan masukan yang berharga

selama proses penyusunan skripsi ini.

2. Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada seluruh keluarga saya yang

selalu memberikan dukungan, motivasi, dan doa dalam perjalanan penulisan

skripsi ini.

3. Saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada Yuyun Setiawati Amd.

Farm yang telah berkenan membantu dalam memberikan arahan dan

pembelajaran dalam penyusunan Skripsi ini.

4. Dan juga mengucapkan terima kasih kepada responden yang telah berkenan

menjadi subjek penelitian dalam skripsi ini. Partisipasi dan kesediaannya telah

memberikan kontribusi yang berharga dalam mendapatkan data dan informasi

yang diperlukan

Di samping itu penulis juga menyadari bahwa skripsi ini jauh dari

kesempurnaan dan masih banyak kelemahan dan kekurangan baik dari segi

penjelasan maupun dalam penulisan kata dan tata bahasanya. Untuk itu penulis
berharap dengan kerendahan hati menerima kritik dan saran yang sifatnya

membangun untuk menambah kesempurnaan penulisan skripsi ini.

Akhir kata dengan diiringi do’a semoga amal ibadah dari semua pihak

yang telah membantu penulisan skripsi ini mendapat ganjaran yang berlimpah dari

Allah SWT. dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan pengguna

lainnya

Batulicin, 29 Mei 2023

Andri Ibrahim
 ABSTRAK

Andri ibrahim, Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia

Banjarmasin, 2023, Pengaruh SIstem Informasi Manajemen Rumah Sakit dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan RS. Marina Permata, Pembimbing
utama: Bapak Asruni, S.E., M.M, Pembimbing pendamping: Bapak Sudirwo S.E.,
M.M. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1). Untuk mengetahui pengaruh sistem
informasi manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata
Batulicin. (2). Untuk mengetahui sistem informasi manajemen Rumah Sakit
(SIMRS) dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja di RS. Marina Permata Batulicin. (3). Diantara variabel sistem informasi
manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja, variabel manakah yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata Batulicin.
Metode yang digunakan adalah uji F (regresi simultan), uji t (regresi parsial), dan
uji variabel dominan. Penelitian dilakukan terhadap 70 karyawan RS. Marina
Permata dan dilakukan selama 1 minggu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
(1).Sistem Informasi manajemen rumah sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan secara simulutan terhadap kinerja karyawan di RS.
Marina Permata. (2). Variabel Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)
tidak berpengaruh Signifikan Secara Parsial terhadap kinerja karyawan di RS.
Marina Permata sedangkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata.. (3). Dari kedua variabel
bebas, yang memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan adalah
Lingkungan kerja dikarenakan nilai koefisien beta (β) yang ditunjukkan oleh
variabel lingkungan kerja lebih dominan.

Kata Kunci: Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS), Lingkungan

Kerja, Kinerja Karyawan.
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ..........................................................................................................i

DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................iii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................... 1
Latar Belakang Masalah............................................................................. 1
Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5
Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 7
Landasan Teori .............................................................................................. 7
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 7
2.1.2 Sistem Informasi Manajemen .......................................................... 8
2.1.3 Lingkungan Kerja........................................................................... 11
2.1.4 Kinerja ........................................................................................... 16
2.1.5 Hubungan antara Sistem Informasi Manajemen dan Lingkungan
KerjaTerhadap Kinerja Karyawan………………………………….. 19
Penelitian Terdahulu .................................................................................... 20
Kerangka Konseptual .................................................................................. 24
Hipotesis ...................................................................................................... 24
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................... 26
Jenis Penelitian ............................................................................................ 26
DefInisi Operasional Variabel ...................................................................... 27
Populasi dan Sampel................................................................................... 31
Jenis dan Sumber Data ............................................................................... 34
Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 35
Teknik Analisis Data .................................................................................... 36
3.7 Pengujian Hipotesis....................................................................................40
Lokasi Penelitian.......................................................................................... 42
Jadwal Penelitian ......................................................................................... 42
BAB IV METODE PENELITIAN........................................................................... 42
Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 42
4.1.1 Sejarah Perkembangan RS Marina Permata ............................... 42
4.1.2 Visi dan Misi RS Marina Permata ................................................ 44

i
 4.1.3 Struktur Organisasi RS Marina Permata....................................... 45
4.1.3 Uraian tugas ................................................................................. 46
Hasil Penelitian ............................................................................................ 63
4.2.1 Karakteristik Responden ............................................................... 63
4.2.2 Pembahasan Data Jawaban Responden ..................................... 64
4.2.3 Uji Instrumen.................................................................................. 76
4.2.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 79
4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................. 84
4.2.6 Uji Hipotesis ................................................................................... 85
Pembahasan ................................................................................................ 88
4.3.1 Pengaruh X1, X2 Terhadap Y Secara Simultan ........................... 88
4.3.2 Pengaruh X1, X2 Terhadap Y Secara Parsial .............................. 89
4.3.3 Uji Variabel Dominan ..................................................................... 90
BAB V PENUTUP........................................................................... 92
Kesimpulan .................................................................................................. 92
Saran ........................................................................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 94

ii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ....................................................................... 24

Gambar 3.1 Lokasi RS. Marina Permata.............................................................. 42
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ........................................................................... 45
Gambar 4.2 Uji Normalitas.................................................................................... 80
Gambar 4.3 Uji Normalitas.................................................................................... 80
Gambar 4.4 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 83

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Data Karyawan RS. Marina Permata Batulicin .................................... 32

Tabel 3.2 Jadwal Penelitian .................................................................................. 42
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .................................................................... 63
Tabel 4.2 Usia Responden ................................................................................... 64
Tabel 4.3 Pendidikan Responden......................................................................... 64
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden .................................................................... 66
Tabel 4.5 Integrasi P1 ........................................................................................... 66
Tabel 4.6 Pengambilan Keputusan P1 ................................................................. 67
Tabel 4.7 Pengambilan Keputusan P2 ................................................................. 67
Tabel 4.8 Mampu Beradaptasi P1 ........................................................................ 68
Tabel 4.9 Keuntungan P1 ..................................................................................... 68
Tabel 4.10 Keuntungan P2 ................................................................................... 69
Tabel 4.11 Kebutuhan P1 ..................................................................................... 69
Tabel 4.12 Suasana Kerja P1 ............................................................................... 70
Tabel 4.13 Hubungan Antar Rekan Kerja P1 ....................................................... 70
Tabel 4.14 Fasilitas Kerja P1 ................................................................................ 71
Tabel 4.15 Fasilitas Kerja P2 ................................................................................ 71
Tabel 4.16 Pencahayaan P1 ................................................................................ 72
Tabel 4.17 Sirkulasi Udara P1 .............................................................................. 41
Tabel 4.18 Sirkulasi Udara P2 .............................................................................. 72
Tabel 4.19 Kuantitas P1........................................................................................ 73
Tabel 4.20 Kualitas P1 .......................................................................................... 73
Tabel 4.21 Kualitas P2 .......................................................................................... 74
Tabel 4.22 Keandalan P1 ..................................................................................... 74
Tabel 4.23 Kehadiran P1 ...................................................................................... 75
Tabel 4.24 Kehadiran P2 ...................................................................................... 75
Tabel 4.25 Kemampuan P1 .................................................................................. 76
Tabel 4.26 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 77
Tabel 4.27 Uji Validitas Variabel SIMRS .............................................................. 77
Tabel 4.28 Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................................ 78
Tabel 4.29 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 79

iv
Tabel 4.30 Uji Linearitas ....................................................................................... 81
Tabel 4.31 Uji Multikolineritas ............................................................................... 82
Tabel 4.32 Uji Analisis Regresi Linier Berganda .................................................. 84
Tabel 4.33 Uji f ...................................................................................................... 85
Tabel 4.34 Uji t ...................................................................................................... 86
Tabel 4.35 Uji Variabel Dominan ......................................................................... 87

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan aspek penting dalam manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM) pada perusahaan secara keseluruhan. Suatu organisasi

atau perusahaan sangat memerlukan kinerja pegawai yang efektif dan

efisien dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat. Seorang pegawai

atau karyawan harus mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang mereka

lakukan harus lebih baik dan berkualitas dari pada sebelumnya. Oleh karena

itu, untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik, maka perusahaan harus

memberikan apa yang dibutuhkan oleh seorang pegawai atau karyawan

untuk menghasilkan kinerja yang baik.

Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilakukan

selama berada diperusahaan, dan kinerja karyawan dipengaruhi oleh 2

faktor yaitu faktor individual dan faktor organisasi. Faktor individual terdiri

dari kemampuan dan keterampilan serta motivasi, contohnya pegawai

rumah sakit seperti dokter, perawat, bidan, apoteker dan lain-lain merupakan

suatu profesi di mana bekerja berdasarkan dengan kemampuan dan

keterampilannya (Laksana, 2020).

Oleh karena itu, faktor individu tidak menjadi fokus penelitian ini.

Selanjutnya, faktor organisasi yang ditinjau dari lingkungan kerja yang

meliputi dari sumber daya, kepemimpinan, kompensasi, lingkungan

organisasi serta strategi organisasi. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi

kinerja karyawan apa bila karyawan merasa tidak aman dan nyaman di

1
 2

lingkungan tersebut. Maka dari itu memberikan lingkungan yang kondusif

akan membuat karyawan bekerja secara optimal.

Sedangkan Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

adalah suatu sistem teknologi informasi komunikasi yang memproses dan

mengintegrasikan seluruh alur proses pelayanan di Rumah Sakit dalam

bentuk jaringan koordinasi, pelaporan dan prosedur administrasi untuk

memperoleh informasi secara tepat dan akurat dan merupakan bagian dari

Sistem Informasi Kesehatan. SIMRS bertujuan untuk meningkatkan kinerja

Rumah Sakit. Berdasarkan dari data Kemenkes (Kementrian Kesehatan,

2017) bahwa penggunaan aplikasi SIMRS (Sistem Informasi Manajemen

Rumah Sakit), melaporkan bahwa 1257 dari 2588 (atau sekitar 48%) rumah

sakit di Indonesia telah memiliki SIMRS yang fungsional. Ada 128 rumah

sakit (5%) yang melaporkan sudah memiliki SIMRS namun tidak berjalan

secara fungsional. Ternyata masih terdapat 425 rumah sakit (16%) yang

belum memiliki SIMRS. Namun demikian, masih terdapat 745 rumah sakit

(28%) yang tidak melaporkan apakah sudah memiliki SIMRS atau belum.

RS. Marina Permata merupakan rumah sakit umum swasta pertama di

Kabupaten Tanah Bumbu yang diharapkan dapat memberikan dampak

positif dalam pelayanan kesehatan secara paripurna. RS. Marina Permata

berbadan hukum Perseroan Terbatas (PT) yaitu PT. Erina Citra Gemilang

(PT. ECG) yang merupakan badan usaha bergerak dibidang

perumahsakitan. Pembangunan RS. Marina Permata ditandai dengan

peletakan batu pertama pada Tanggal 16 April 2014 yang berlokasi di Jl.

Kodeco Km. 4 Batulicin, Tanah Bumbu, Kalimantan Selatan. RS. Marina

Permata didirikan di atas areal tanah seluas 3,5 Ha, dengan konsep

mengutamakan kebersihan, tata ruang yang baik serta lingkungan yang asri.

Untuk meningkatkan kenyamanan bagi masyarakat, bangunan RS. Marina

 3

Permata menggunakan konsep bangunan minimalis, menunjukkan bahwa

RS. Marina Permata diperuntukkan bagi semua kalangan masyarakat.

Keasrian lingkungan RS. Marina Permata juga terjaga, karena dari seluruh

areal pembangunan, hanya 35% area yang dijadikan sebagai bangunan,

sisanya untuk lanskap lingkungan, taman dan lainnya. Pada tanggal 30 April

2016 Gubernur Kalimantan Selatan H. Sahbirin Noor S.Sos MH meresmikan

RS. Marina Permata. Nama RS. Marina Permata memiliki makna khusus,

nama Marina diambil dari letak geografis Kabupaten Tanah Bumbu yang

berdampingan dengan laut. Permata, diambil dari sumber daya alam Tanah

Bumbu yang terkenal sebagai penghasil batubara yang di istilahkan dengan

permata hitam.

RS. Marina Permata telah mengimplementasikan SIMRS sehingga

karyawan menjadi lebih mudah dalam meningkatkan kinerja rumah sakit,

SIMRS sudah terintegrasi mulai dari Pendaftara pasien, rawat jalan, rawat

inap, rekam medik, apotek, Laboratorium, Radiologi, bahkan sudah

terintegrasi dengan Aplikasi BPJS kesehatan. Sehingga dengan aplikasi

sistem informasi manajemen (SIMRS) yang tersedia diharapkan dapat

meningkatkan kinerja Karyawan yang nantinya akan membawa kemajuan

bagi Rumah Sakit. Tetapi dalam penerapan SIMRS di RS. Marina Permata

ini masih belum optimal dikarenakan masih adanya kendala seperti server

SIMRS error akibat Overload Data sehingga terjadi gangguan yang

berakibat pada terganggunya pelayanan di rumah sakit tersebut.

Faktor lainya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu lingkungan

kerja. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan

melakukan aktivitas kerja. Lingkungan kerja dapat membawa pengaruh

positif dan negatif dalam rangka mencapai hasil kerjanya. Apabila

lingkungan kerja yang bersifat kondusif (aman dan nyaman) maka karyawan
 4

akan betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas kerjanya sehingga

waktu kerja digunakan secara efektif dan pekerjaan akan cepat diselesaikan

(Rahman, 2017). Lingkungan kerja sarana dan prasarana yang disediakan

belum maksimal dikarenakan ada beberapa bagian yang masih perlu

dikoreksi. Hal ini diharapkan tidak mengganggu pekerjaan yang akan

dilakukan oleh para karyawan. Lingkungan kerja karyawan RS. Marina

Permata masih kurang begitu nyaman karena keterbatasan fasilitas.

Beberapa fasilitas yang di dalam rumah sakit tersebut sudah rusak,

beberapa AC yang sudah tidak berfungsi lagi sehingga dapat menyebabkan

kinerja karyawan dalam ruangan terasa tidak nyaman, serta seringnya

Pemadaman Listrik yang mendadak sehingga beberapa alat kesehatan dan

komputer mati, serta kurangnnya peralatan kerja sehingga menghambat

pekerjaan yang dilakukan. Menurut (Wihartanti, 2016) fungsi lingkungan

kerja yang baik itu sangat berperan dan menentukan, dalam rangka

meningkatkan kualitas pekerjaan dan prestasi kerja karyawan, sehingga

akan terbentuk kinerja yang baik pula.

Dari uraian yang telah dipaparkan di atas, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul: Pengaruh Sistem Informasi

Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di RS. Marina Permata Batulicin.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka dapat

dikemukakan identifikasi masalah pada penelitian ini yaitu:

1. Apakah pengaruh sistem informasi manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap

kinerja karyawan di RS. Marina Permata Batulicin?

 5

2. apakah sistem informasi manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dan

lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

di RS. Marina Permata Batulicin?

3. Diantara variabel sistem informasi manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

dan lingkungan kerja, variabel manakah yang berpengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata Batulicin?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka adapun tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh sistem informasi manajemen Rumah Sakit

(SIMRS) dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata Batulicin.

2. Untuk mengetahui sistem informasi manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja di RS. Marina Permata Batulicin.

3. Diantara variabel sistem informasi manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

dan lingkungan kerja, variabel manakah yang berpengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata Batulicin.

 6

1.4 Manfaat Penelitian

1. Aspek akademis

Hasil penelitian ini dapat menjadi gambaran atau referensi bagi

mahasiswa maupun dosen mengenai sistem informasi manajemen dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Aspek pengembangan ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pembelajaran dan

pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya

dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Aspek praktis

Hasil penelitian ini bagi RS.Marina Permata dapat dijadikan bahan

pertimbangan dalam menyusun strategi berkaitan dengan sistem

informasi manajemen dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) manajemen

merupakan suatu proses penggunaan sumber daya secara efektif

untuk mencapai sasaran. Menurut Sadili Samsudin (2005:15)

manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu management yang

dikembangkan dari kata to manage yang aratinya mengatur dan

mengelola. Sedangkan pengertian sumber daya manusia dalam

KBBI ialah suatu potensi manusia yang dapat dikembangkan untuk

proses produksi. Istilah Sumber Daya Manusia yang seringkali

disingkat dengan SDM dalam istilah Bahasa Inggris human resource.

Kata human yang berarti manusia, sedangkan kata resource yang

berarti sumber.

Kata daya merupakan kata tambahan yang mempunyai arti

kekuatan atau power, dalam The Contemporany English-Indonesian

Dictionary, Drs. Peter Salim M. A. mengatakan bahwa resource

adalah “sumber daya” yang berarti sumber dari daya atau kekuatan,

jadi sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan

yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh

organisasi (Rahmatullah, 2021).

Malayu S.P. Hasibuan (2002:10) menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai

ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan

7
 8

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya

manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegritasian, pemeliharaan dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan

tersebut.

Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi yang

bertujuan untuk mengusahakan tercapainya tujuan organisasi

maupun karyawan sebagai individu. Menurut Hasibuan (2003:21)

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: Fungsi

Manajerial, meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian. Fungsi operasional, meliputi pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian.

2.1.2 Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

Menurut (Jogiyanto, 2005:1) sistem adalah suatu jaringan kerja

dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul

bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau menyelesaikan

suatu sasaran yang tertentu. Kemudian menurut (Jogiyanto, 2005:8)

informasi diartikan sebagai data yang diolah menjadi bentuk yang

lebih berguna dan lebih berarti bagi menerimannya.

Menurut Sabarguna (2009) Sistem Informasi manajemen

rumah sakit (SIMRS) adalah suatu tatanan yang berurusan dengan

pengumpulan data, pengelolaan data, penyajian informasi, analisis

dan penyimpulan informasi serta penyampaian informasi yang

dibutuhkan untuk kegiatan rumah sakit. Frederick H.Wu (Jogiyanto,

2005:14) menyatakan sistem informasi manajemen adalah

 9

kumpulan-kumpulan dari sistem-sistem yang menyediakan informasi

untuk mendukung manajemen. Jogiyanto (2003) menyatakan sistem

informasi mempunyai enam buah komponen, yaitu input, model,

output, teknologi, basis data dan kontrol. Keenam komponen ini harus

ada bersama-sama membentuk satu kesatuan. Jika satu atau lebih

komponen tersebut tidak ada, maka sistem informasi tidak akan

dapat melakukan fungsinya, yaitu pengolahan data dan tidak dapat

mencapai tujuannya, yaitu menghasilkan informasi yang relevan,

tepat waktu dan akurat. Sistem Informasi manajemen merupakan

suatu system yang melakukan fungsi-fungsi untuk menyediakan

semua informasi yang mempengaruhi semua organisasi operasi

(Nitisemito, 2015).

Beberapa faktor yang menjadi perhatian para ahli terkait dengan

SIMRS adalah sebagai berikut:

1. Ketersediaan Infrastruktur: SIMRS membutuhkan infrastruktur

yang memadai, seperti perangkat keras (komputer, server, dan

jaringan) serta perangkat lunak (sistem operasi, basis data, dan

aplikasi) untuk dapat berjalan dengan optimal.

2. Keamanan Sistem: Keamanan sistem SIMRS sangat penting

untuk mencegah adanya akses yang tidak sah dan mencegah

kebocoran data medis pasien. Oleh karena itu, para ahli

menekankan perlunya implementasi kebijakan keamanan dan

penggunaan teknologi keamanan yang tepat.

3. Kemudahan Akses: SIMRS harus mudah diakses oleh para

pengguna, termasuk dokter, perawat, dan staf administrasi rumah

sakit. Kemudahan akses juga berkaitan dengan integrasi dengan

sistem lain yang digunakan di rumah sakit.

 10

4. Kecepatan dan Akurasi: SIMRS harus mampu memberikan

informasi dengan cepat dan akurat. Kehadiran SIMRS seharusnya

dapat mengurangi waktu proses administrasi dan membantu

dalam pengambilan keputusan medis.

5. Scalability: SIMRS harus dirancang untuk dapat berkembang

seiring dengan perkembangan rumah sakit. Hal ini berkaitan

dengan kemampuan sistem untuk menangani volume data yang

semakin besar.

6. User-Friendly: SIMRS harus mudah digunakan dan intuitif bagi

para pengguna, sehingga dapat mengurangi tingkat kesalahan

dan meningkatkan efisiensi kerja.

7. Cost-Effective: SIMRS harus dapat memberikan manfaat yang

sebanding dengan biaya yang dikeluarkan untuk pengembangan

dan pemeliharaan sistem. Para ahli menekankan pentingnya

merencanakan anggaran dengan baik dan memilih solusi yang

paling efektif dan efisien.

Menurut Raymond (2000) Indikator Sistem informasi manajemen

rumah sakit dapat di uraikan Sebagai berikut.

1. Sub sistem Dapat berpungsi sebagai subsistem dari Sistem

Kesehatan Nasional dan memberikan informasi yang relevan,

akurat dan tepat waktu.

2. Integrasi informasi Mengintegrasikan seluruh arus informasi

dalam jajaran Rumah Sakit dalam suatu sistem yang terpadu.

3. Pengambilan keputusan. Sebagai alat penunjang proses

pengambilan keputusan dalam proses perencanaan maupun

pengambilan keputusan operasional pada berbagai tingkatan.

 11

4. Daya guna pengembangan Dapat meningkatkan daya guna

dan hasil guna terhadap usaha-usaha pengembangan sistem

informasi rumah sakit yang telah ada maupun yang sedang

dikembangkan.

5. Mampu beradaptasi. Mampu beradaptasi terhadap

perubahan dan perkembangan jaman

6. Investasi Investasi yang tinggi harus diimbangi pula dengan

hasil dan manfaat yang berarti (rate of return) dalam waktu

yang singkat. sehingga terwujud sistem informasi yang

menyeluruh dan terpadu

7. Keuntungan Memberikan keuntungan kepada penggunanya.

8. Kebutuhan Pengembangan SIRS harus disesuaikan dengan

kebutuhan pengguna sesuai dengan kriteria dan prioritas dari

manajemen

2.1.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala kondisi yang berada di sekitar

karyawan yang dihubungkan dengan terjadinya perubahan

psikologis dalam diri karyawan yang bersangkutan. Berikut adalah

beberapa faktor lingkungan kerja menurut para ahli

1. Keadilan: Keadilan adalah hal yang penting dalam lingkungan

kerja yang sehat dan produktif. Para ahli menyarankan agar

aturan dan kebijakan perusahaan diterapkan secara adil, baik

dalam hal promosi, pemberian insentif, maupun dalam

pengambilan keputusan.

2. Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan karyawan sangat penting

dalam menciptakan lingkungan kerja yang positif. Para ahli

menyarankan agar perusahaan mengembangkan budaya kerja

 12

yang inklusif dan memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk memberikan masukan dan berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan.

3. Komunikasi: Komunikasi yang efektif dapat mempengaruhi

kesejahteraan dan produktivitas karyawan. Para ahli

menyarankan agar perusahaan memastikan adanya komunikasi

yang terbuka dan transparan antara manajemen dan karyawan.

4. Peluang Pengembangan Karir: Peluang untuk mengembangkan

karir dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik. Para

ahli menyarankan agar perusahaan memberikan peluang bagi

karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan mengejar karir

yang diinginkan.

5. Kebijakan Kesehatan dan Keselamatan: Kebijakan kesehatan dan

keselamatan adalah hal yang penting dalam menciptakan

lingkungan kerja yang sehat dan aman. Para ahli menyarankan

agar perusahaan memiliki kebijakan dan prosedur yang jelas

untuk melindungi karyawan dari bahaya dan cedera yang mungkin

terjadi di tempat kerja.

6. Budaya Kerja: Budaya kerja yang positif dapat mempengaruhi

kesejahteraan karyawan dan produktivitas perusahaan. Para ahli

menyarankan agar perusahaan menciptakan budaya yang positif

dan inklusif, yang mendorong kerjasama, inovasi, dan kinerja yang

tinggi.

7. Kepercayaan: Kepercayaan antara karyawan dan manajemen

dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Para ahli

menyarankan agar perusahaan membangun kepercayaan yang

 13

kuat dengan karyawan, yang dapat menciptakan lingkungan kerja

yang sehat dan produktif.

Lingkungan kerja diukur dari Nitisemito (1922) dan Sedarmayanti

(2009) terdiri dari:

1. Suasana kerja

Suasana kerja merupakan kondisi yang ada disekitar karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan kerja itu sendiri.

2. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja merupakan keharmonisan dengan

rekan kerja/karyawan yang lain.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Tersedianya fasilitas kerja merupakan salah satu penunjang

dalam pekerjaan, dengan fasilitas yang memadai memungkinkan

pekerjaan berjalan dengan lancar.

4. Pencahayaan

Pencahayaan yang dimaksud adalah intensitas cahaya di

lingkungan kerja. Intensitas cahaya yang kurang mengakibatkan

penglihatan kurang jelas. Sebaliknya, intensitas cahaya yang

tinggi mengakibatkan kesilauan penglihatan.

5. Sirkulasi udara

Sirkulasi udara mengacu pada kadar ogsigen di lingkungan kerja.

Kadar ogsigen yang tinggi menandakan sehatnya udara di

sekitar. Sebaliknya, kadar ogsigen yang rendah menandakan

kurang sehatnya udara.

6. Kebisingan
 14

Kebisingan merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga

terutama dalam jangka panjang karena dapat mengganggu

ketenangan dalam bekerja, menimbulkan kesalahan komunikasi,

dan dapat merusak pendengaran.

7. Bau tidak sedap

Bau tidak sedap di sekitar lingkungan kerja dapat mengganggu

konsentrasi dalam bekerja dan mempengaruhi kepekaan

penciuman.

8. Keamanan

Keamanan lingkungan kerja perlu dijaga agar karyawan merasa

aman dan dapat fokus dalam melaksanakan pekerjaannya.

9. Struktur kerja

Struktur kerja yaitu sejauh mana pekerjaan yang diberikan

kepada pekerja dan memiliki struktur kerja dan organisasi yang

baik.

10. Tanggung jawab kerja

Tanggung jawab kerja yaitu sejauh mana pekerja mengerti

tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan

mereka.

11. Perhatian dan dukungan pemimpin

Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,

keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

12. Kerja sama tim

Kerja sama tim yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerja

sama yang baik diantara timnya.

13. Kelancaran komunikasi

 15

Kelancara komunikasi yaitu sejauh manan karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara

sesama rekan kerja ataupun dengan pimpinan.

Lingkungan kerja sendiri terdiri atas dua, yaitu lingkungan kerja

fisik dan non-fisik. Lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti

(2009:26) yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

sendiri dapat dibagi dalam dua kategori. Kategori yang pertama

adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan

dan berada di dekat karyawan (seperti meja, kursi dan sebagainya).

Kategori yang kedua adalah lingkungan perantara atau lingkungan

umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna,

dan lain-lain. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan

dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan Sedarmayanti (2009:26). Lingkungan

kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja

fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan

lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama

karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang

karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan

dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa

lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya.

 16

2.1.4 Kinerja

Berbicara tentang sumber daya manusia, sangatlah terkait

dengan kinerja yang dihasilkan dalam rangka membantu perusahaan

mencapai tujuannya. Kinerja karyawan dalam sebuah organisasi

selalu diukur guna mengetahui sejauh mana karyawan

menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu kinerja dari masing-

masing karyawan perlu dikelola sebaik mungkin agar organisasi

dapat mencapai tujuannya. Menurut Amstrong (2004) manajemen

kinerja adalah sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari

organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola

kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-

persyaratan atribut yang disepakati. Manajemen sumber daya

manusia sendiri memiliki hubungan yang erat dengan manajemen

kinerja. Hal tersebut terwujud pada beberapa fungsi manajemen

sumber daya manusia, yaitu: pengembangan tenaga kerja, penilaian

prestasi kerja, pemberian kompensasi dan pemeliharaan tenaga

kerja. Menurut Dessler (2003) kinerja (prestasi kerja) karyawan

adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah

prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat

kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan

standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari

karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Robbins, S.P.

(2001:187) menyatakan kinerja diartikan sebagai fungsi dari interaksi

antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) sehingga

kinerja dapat dirumuskan dengan = function (Ability x Motivation).

Jika salah satu fungsi ada yang tidak memadai, maka kinerja itu akan
 17

dipengaruhi secara negatif. Berikut adalah beberapa faktor kinerja

menurut Latham dan Pinder (2005)

1. Tujuan yang jelas dan spesifik: Karyawan perlu memiliki tujuan

yang jelas dan spesifik agar dapat fokus dan memprioritaskan

tugas-tugas yang paling penting. Hal ini juga membantu

karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan

bagaimana hasil kerja mereka akan dinilai.

2. Umpan balik yang jelas: Umpan balik yang jelas dan teratur

memungkinkan karyawan mengetahui di mana mereka berada

dalam mencapai tujuan dan kinerja yang diharapkan. Hal ini juga

membantu mereka memperbaiki kinerja dan meningkatkan

kemampuan mereka.

3. Keahlian dan kemampuan karyawan: Karyawan yang memiliki

keahlian dan kemampuan yang tepat untuk pekerjaan mereka

akan lebih mampu melakukan tugas-tugas mereka dengan baik

dan meningkatkan kinerja mereka.

4. Dukungan organisasi: Organisasi yang memberikan dukungan

kepada karyawan, seperti fasilitas dan sumber daya yang

memadai, akan membantu karyawan merasa dihargai dan

termotivasi untuk bekerja lebih baik.

5. Insentif yang cukup: Insentif yang cukup dan adil dapat

memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras dan mencapai

tujuan yang ditetapkan.

6. Kepuasan kerja: Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan

mereka cenderung lebih termotivasi dan berkinerja lebih baik.

7. Keterlibatan kerja: Keterlibatan kerja mengacu pada tingkat

keterikatan dan keterhubungan karyawan dengan pekerjaan dan

 18

organisasi mereka. Karyawan yang terlibat cenderung lebih

berkinerja dan berdedikasi untuk mencapai tujuan organisasi.

8. Kualitas kepemimpinan: Kualitas kepemimpinan dapat

memengaruhi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang baik dapat

membantu menciptakan lingkungan kerja yang positif dan

memberikan arahan yang jelas dan dukungan yang dibutuhkan

oleh karyawan.

9. Kesempatan pengembangan dan pelatihan: Kesempatan untuk

mengembangkan keterampilan dan kompetensi dapat

membantu karyawan mencapai potensi penuh mereka dan

meningkatkan kinerja mereka.

10. Sistem penghargaan dan pengakuan karyawan: Sistem

penghargaan dan pengakuan karyawan yang adil dan terbuka

dapat membantu mendorong kinerja yang lebih baik dan

membantu menjaga motivasi karyawan.

Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Manthis dan John H.

Jackson (2006) yaitu:

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, dan jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan. Kuantitas dapat diukur dari jumlah tugas yang

diterima beserta hasil kerjanya.

2. Kualitas

Kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dan

dedikasi. Kualitas dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap kemampuan dan keterampilan karyawan.

 19

3. Keandalan

Keandalan merupakan kemampuan dalam melaksanakan tugas

yang diterima.

4. Kehadiran

Kehadiran merupakan keyakinan akan masuk kerja sesuai

dengan hari kerja dan jam kerja.

5. Kemapuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan karyawan untuk

bekerja sama dengan yang lainnya dalam melaksanakan tugas

yang diterima agar tercapai hasil yang maksimal.

Robbins, S.P. (2001:260), ada lima pihak yang dapat melakukan

penilaian kinerja karyawan, yaitu atasan langsung, rekan kerja,

evaluasi diri, bawahan langsung serta pendeketan menyeluruh

secara 360 derajat.

2.1.5 Hubungan antara Sistem Informasi Manajemen dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Gordon.B Davis (Jogiyanto, 2005:15) sistem informasi

manajemen merupakan suatu sistem yang melakukan fungsi-fungsi

untuk menyediakan semua informasi yang mempengaruhi semua

operasi organisasi. Frederick H.Wu (Jogiyanto, 2005:14) menyatakan

sistem informasi manajemen adalah kumpulan-kumpulan dari sistem-

sistem yang menyediakan informasi untuk mendukung manajemen.

(Jogiyanto, 2003) menyatakan sistem informasi mempunyai enam

buah komponen, yaitu input, model, output, teknologi, basis data dan

kontrol. Keenam komponen ini harus ada bersama-sama membentuk

satu kesatuan. Jika satu atau lebih komponen tersebut tidak ada, maka
 20

sistem informasi tidak akan dapat melakukan fungsinya, yaitu

pengolahan data dan tidak dapat mencapai tujuannya, yaitu

menghasilkan informasi yang relevan, tepat waktu dan akurat. Menurut

George M. Scotss yang dikutip oleh dalam buku Prinsip-Prinsip Sistem

Informasi Manajemen (2001:100) mengemukakan sistem informasi

manajemen harus memiliki kriteria sebagai berikut: 1) Menyeluruh. 2)

Terkoordinasi. 3) Memiliki sub-sistem informasi. 4) Terintegrasi secara

rasional. 5) Mentransformasikan data kedalam informasi dengan

berbagai cara. 6) Meningkatkan produktivitas. 7) Sesuai dengan sifat

dan gaya manajer. 8) Menggunakan kriteria mutu yang tepat.

2.2 Penelitian Terdahulu

1. Menurut Penelitian (Muntari dkk, 2020.) yang berjudul Pengaruh Kualitas

SIMRS dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai dan

Person-Organization Fit (Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jemursari

Surabaya). Menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan

pendekatan kualitas serta inferensial. Banyaknya sampel yang diperlukan

dihitung berdasarkan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10%,

sehingga diperoleh responden sebanyak 85 orang. Alokasi jumlah sampel

dalam penelitian ini menggunakan propotional sampling, sehingga

diperoleh jumlah responden 68 orang untuk pegawai tetap medis dan 17

orang untuk pegawai tetap non medis. Hasil penelitian menunjukan

bahwa kualitas SIMRS berpengaruh positif dan signifikan terhadap

person-organization fit, lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap person-organization fit, kualitas SIMRS berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan tetapi tidak secara signifikan,

lingkungan non fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tetapi

 21

tidak signifikan dan person-organization fit berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Menurut Penelitian (Wala Erpurini, 2019) yang berjudul Pengaruh Sistem

Informasi Manajemen Kepegawaian dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Instalasi Narkotika, Psikotropika dan Zat Adiktif

(Napza) Rumah Sakit Jiwa Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini

menggunakan metode deskriptif dan metode asosiatif. Unit observasi

penelitian ini adalah semua karyawan tetap Instalasi Narkotika,

Psikotropika dan Zat Adiktif (NAPZA) Rumah Sakit Jiwa Provinsi Jawa

Barat. Sampel mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada Instalasi

Narkotika, Psikotropika dan Zat Adiktif (NAPZA) Rumah Sakit Jiwa

Provinsi Jawa Barat yaitu sebanyak 45 responden, yang diambil dari

seluruh karyawan tetap. Untuk melihat hubungan antara 2 variabel,

analisis yang digunakan yaitu analisis jalur. Penelitian ini menghasilkan

bahwa pengaruh sistem informasi manajemen kepegawaian terhadap

kinerja karyawan secara parsial sebesar 47,7%, pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan 21,9%, sehingga lingkungan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh

sistem informasi manajemen kepegawaian dan lingkungan kerja secara

bersama-sama (simultan) sebesar dengan nilai t hitung sebesar 6,127

dan t tabel sebesar 69,9%, sehingga berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

3. Menurut Penelitian (Novita S. Lausu, Mohammad Agus Salim Monoarfa,

Djoko Lesmana Radji, 2022) yang berjudul Pengaruh Sistem Informasi

Manajemen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

RSUD Dr. M.M Dunda Limboto Kabupaten Gorontalo. Populasi dalam

penelitian ini sebanyak 138 pegawai. Teknik pengambilan sampel

 22

menggunakan purposive sampling yaitu sebanyak 58 responden. Uji

analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil penelitian uji t (parsial)

menunjukkan bahwa variabel 1) system informasi manajemen

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai t-

hitung 3,547 > t-tabel 2,0040. 2) lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai t-hitung 2,436 > t-tabel

2,0040. 3) system informasi manajemen dan lingkungan kerja secara

simultan mempengaruhi kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai Fhitung

8,999 < Ftabel 3,1649 dengan taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan

perhitungan koefisien determinasi menunjukkan R2 sebesar 24,7%

dikategorikan rendah, dapat disimpulkan bahwa system informasi

manajemen dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai sedangkan 75,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini seperti motivasi, dan pengambilan

keputusan.

4. Menurut penelitian (I Putu Bagus Suthanaya, 2018) yang berjudul Sistem

Informasi Rumah Sakit dan Lingkungan Kerja dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai RSUP Sanglah Denpasar. Penelitian dilakukan di

Rumah Sakit Sanglah Denpasar, The variabel bebas adalah sistem

informasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) variabel terikatnya adalah kinerja

karyawan (Y). Penduduk adalah a pegawai tetap di departemen Sanglah

yang berjumlah 2078 orang, menurut teknik pengambilan sampel, jumlah

sampel yang akan dijadikan responden adalah 104 orang atau 5% dari

total personel RSUP Sanglah Denpasar, Untuk menentukan pengaruh

sistem informasi terhadap kinerja pegawai, Seberapa besar pengaruh

budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

RSUP Sanglah Denpasar, hasil analisis secara simultan menunjukkan hal

 23

tersebut koefisien regresi sebesar 0,342 b1x1 yang berarti bahwa setiap

kenaikan Sistem Informasi (X1) sebanyak 1 unit dapat meningkatkan

kinerja pegawai secara keseluruhan menjadi 0,342 satuan. Koefisien

regresi B2X2 sebesar 0,494 yang berarti sembarang kenaikan

Lingkungan Kerja (X2) yang satuannya menyebabkan kenaikan sebesar

0,494 satuan kinerja pegawai. bersama-sama meningkat satu unit maka

karyawan kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,836 (0,342 + 0,494)

satuan. Ini menunjukkan bahwa Sistem Informasi (X1) dan Lingkungan

Kerja (X2) berpengaruh terhadap karyawan kinerja (Y) di RSUP Sanglah

Denpasar.

5. Menurut penelitian (Sutjahjo, dkk, 2021) yang berjudul “Pengaruh Sistem

Informasi Manajemen, Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Pegawai”. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai

pada RSUD sebanyak 126 pegawai. Sampel penelitian ini sebanyak 126

sampel dengan teknik sampling sensus. Data diperoleh melalui kuisioner.

Data diuji menggunakan pengujian analisis jalur. Hasil pengujian

menunjukkan bahwa sistem informasi manajemen langsung, lingkungan

kerja dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Sistem informasi manajemen langsung, lingkungan kerja, pelatihan dan

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara tidak langsung

melalui motivasi, sistem informasi manajemen, lingkungan kerja dan

pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kontribusi keempat

variabel eksogen yaitu sistem informasi manajemen, lingkungan kerja,

pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 69,4%

sedangkan sisanya 30,6% disumbangkan oleh faktor lain di luar model

penelitian.
 24

Berdasarkan beberapa penelitian di atas dapat dilihat bahwasanya ada

perbedaan dan kesamaan dengan penelitian yang akan dilakukan.

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan

terletak pada variabelnya yaitu sama-sama meneliti tentang Lingkungan

Kerja, dan Kinerja Karyawan. Sementara itu, perbedaan terletak pada lokasi

penelitian dan tujuan penelitian. Maka dari itu, peneliti memfokuskan judul

“Pengaruh Sistem Informasi Manajemen dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan RS. Marina Permata Batulicin”.

2.3 Kerangka Konseptual

Sistem Informasi
Manajemen Rumah
H1
Sakit
(x1) Kinerja Karyawan

(Y)
Lingkungan Kerja
H2
(X2)

H3

Keterangan:

: Parsial

: Simultan

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Data diolah, 2023

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan suat pernyataan yang kedudukannya belum

sekuat proporsi atau dalil (Umar, 2000). Sesuai dengan variable-variabel

yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini

adalah:
 25

H1: Sistem Informasi manajemen Rumah sakit (SIMRS) dan lingkungan

kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan

pada RS. Marina Permata Batullicin.

H2: Sistem Informasi manajemen Rumah sakit (SIMRS) dan lingkungan

kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada RS. Marina Permata Batulicin.

H3: Sistem Informasi manajemen Rumah sakit (SIMRS) berpengaruh

secara dominan terhadap kinerja karyawan pada RS. Marina Permata

Batulicin.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

korelasional. Penelitian korelasional adalah suatu penelitian untuk

mengetahui hubungan dan tingkat hubungan antara dua variabel atau lebih,

tanpa ada upaya untuk mempengaruhi variabel tersebut sehingga tidak

terdapat manipulasi variabel (Frankel & Wallen, 2008). Adanya hubungan

dan tingkat variabel ini penting karena dengan mengetahui tingkat hubungan

yang ada, peneliti akan dapat mengembangkannya sesuai dengan tujuan

penelitian. Jenis penelitian ini biasanya melibatkan ukuran statistik/tingkat

hubungan yang disebut dengan korelasi (McMillan & Schumacher, 2009).

Penelitian korelasional menggunakan instrumen untuk menentukan

apakah, dan untuk tingkat apa, terdapat hubungan antara dua variabel atau

lebih yang dapat dikuantitatifkan.

Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian utama

peneliti. Variabel dependen adalah variabel yang akan berubah karena

adanya perubahan pada variabel independen. Karakteristik variabel

dependen antara lain:

a. Variabel dependen mengacu pada jenis variabel yang mengukur

pengaruh variabel bebas pada eksperimen.

b. Peneliti memutuskan untuk mengukur variabel dependen karena

menurutnya variabel tersebut mencerminkan proses yang

seharusnya dipengaruhi oleh variabel independen.

26
 27

c. Variabel dependen disebut dengan variabel terikat karena dianggap

tergantung pada beberapa variasi variabel independen.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja

karyawan (Y).

2. Variabel independen

Variabel independen adalah variabel yang menyebabkan atau

mempengaruhi perubahan variabel dependen atau yang menyebabkan

perubahan variabel dependen. Jika variabel independen berubah,

variabel dependen juga berubah. Karakteristik variabel independen

antara lain:

a. Variabel independen juga disebut variabel argumen dalam

persamaan atau instruksi matematika yang nilainya menentukan

variabel dependen: w.y = f(x), x adalah variabel independen.

b. Variabel independen juga dikenal sebagai variabel prediktif dalam

statistik, yaitu variabel yang sengaja memanipulasi eksperimen untuk

mengamati hubungannya dengan kuantitas lain atau yang

menentukan kondisi berbeda dalam eksperimen tersebut.

c. Variabel independen memiliki potensi kompleksitas karena sering

menjadi sumber kebingungan. Banyak orang beranggapan bahwa

variabel independen tidak tergantung pada manipulasi apapun.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Sistem

Informasi Manajemen Rumah sakit (SIMRS) (x1) dan lingkungan kerja

(x2).

3.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional yaitu pemberian atau penetapan makna bagi

suatu variabel dengan spesifikasi kegiatan atau pelaksanaan atau operasi

yang dibutuhkan untuk mengukur, mengkategorisasi, atau memanipulasi

 28

variabel. Definisi operasional mengatakan pada pembaca laporan penelitian

apa yang diperlukan untuk menjawab pertanyaan atau pengujian hipotesis

(Sutama, 2016). Dirumah sakit Marina Permata menggunakan Sistem

Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dengan nama Aplikasi yaitu

SIRSPRO, dimana aplikasi ini memiliki banyak fitur didalamnya seperti Fitur

pelayanan Medis, Pendaftaran, Kasir, Laporan, dan sudah terintegrasi

dengan Aplikasi BPJS Kesehatan.

Beberapa variabel yang termasuk dalam penelitian ini antara lain:

1. Variabel independen

a. Sistem Informasi Manajemen

Sistem Informasi manajemen merupakan suatu system yang

melakukan fungsi-fungsi untuk menyediakan semua informasi yang

mempengaruhi semua organisasi operasi (Raymod, 2020). Beberapa

indikator yang sering digunakan untuk menilai kinerja SIMRS.

1. Integrasi informasi Mengintegrasikan seluruh arus informasi

dalam jajaran Rumah Sakit dalam suatu sistem yang terpadu.

2. Pengambilan keputusan. Sebagai alat penunjang proses

pengambilan keputusan dalam proses perencanaan maupun

pengambilan keputusan operasional pada berbagai tingkatan.

3. Mampu beradaptasi. Mampu beradaptasi terhadap perubahan

dan perkembangan jaman.

4. Keuntungan Memberikan keuntungan kepada penggunanya.

5. Kebutuhan Pengembangan SIRS harus disesuaikan dengan

kebutuhan pengguna sesuai dengan kriteria dan prioritas dari

manajemen
 29

Dalam penelitian ini variabel independen Sistem Informasi

Manajemen Rumah sakit (SIMRS) dinotasikan (X1).

b. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di sekitar

karyawan RS. Marina Permata pada saat melaksanakan pekerjaan,

baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi

dirinya dan mempengaruhi hasil kerja. Lingkungan kerja diukur dari

Nitisemito (1922) dan Sedarmayanti (2009) terdiri dari:

a. Suasana kerja

Suasana kerja merupakan kondisi yang ada disekitar karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan kerja itu sendiri.

b. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja merupakan keharmonisan dengan

rekan kerja/karyawan yang lain.

c. Tersedianya fasilitas kerja

Tersedianya fasilitas kerja merupakan salah satu penunjang

dalam pekerjaan, dengan fasilitas yang memadai memungkinkan

pekerjaan berjalan dengan lancar.

d. Pencahayaan

Pencahayaan yang dimaksud adalah intensitas cahaya di

lingkungan kerja. Intensitas cahaya yang kurang mengakibatkan

penglihatan kurang jelas. Sebaliknya, intensitas cahaya yang

tinggi mengakibatkan kesilauan penglihatan.

e. Sirkulasi udara

Sirkulasi udara mengacu pada kadar ogsigen di lingkungan kerja.

Kadar ogsigen yang tinggi menandakan sehatnya udara di

 30

sekitar. Sebaliknya, kadar ogsigen yang rendah menandakan

kurang sehatnya udara.

Dalam penelitian ini variabel independen lingkungan kerja

dinotasikan dengan (X2).

2. Variabel dependen

Kinerja karyawan adalah hasil kerja dari karyawan RS. Marina Permata

di dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator kinerja karyawan

menurut Robert L. Manthis dan John H. Jackson (2006) terdiri dari.

a. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, dan jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan. Kuantitas dapat diukur dari jumlah tugas yang diterima

beserta hasil kerjanya.

b. Kualitas

Kualitas merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dan dedikasi.

Kualitas dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

kemampuan dan keterampilan karyawan.

c. Keandalan

Keandalan merupakan kemampuan dalam melaksanakan tugas yang

diterima.

d. Kehadiran

Kehadiran merupakan keyakinan akan masuk kerja sesuai dengan

hari kerja dan jam kerja.

e. Kemapuan bekerja sama

 31

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan karyawan untuk

bekerja sama dengan yang lainnya dalam melaksanakan tugas yang

diterima agar tercapai hasil yang maksimal.

Dalam penelitian ini variabel dependen kinerja karyawan dinotasikan (Y).

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Morissan (2012) populasi ialah sebagai suatu kumpulan

subjek, variabel, konsep, atau fenomena. Kita dapat meneliti setiap

anggota populasi untuk mengetahui sifat populasi yang bersangkutan.

Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri

tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan. Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan berjumlah 228 orang yang

ada di RS. Marina Permata

2. Sampel

Menurut Sudjana dan Ibrahim (2004) sampel adalah sebagian dari

populasi yang dapat dijangkau serta memiliki sifat yang sama dengan

populasi yang diambil sampelnya tersebut.

 32

Table 3.1

Data Karyawan RS. Marina Permata Batulicin

Full Part
No Kualifikasi Jumlah Sampel
time time

Dokter umum 7 4 11
1 2
Dokter gigi 0 2 2
Dokter Spesialis Dasar
1. dr. Kandungan & Kebidanan 0 1 1
2 2. dr. Anak 0 1 1 2
3. dr. Penyakit Dalam 1 2 3
4. dr. Bedah Umum 1 0 1
Dokter Spesialis lainnya
1. dr. Kulit&Kelamin 0 0 0
3 1
2. dr. Saraf 0 1 1
3. dr. Paru 0 1 1
Dokter Spesialis Penunjang
1. dr. Radiologi 0 1 1
2. dr. Anesthesi 0 2 2
4 2
3. dr. Patologi 0 1 1
4. dr. Rehabilitasi Medik 0 1 1
5. dr. Orthopedi 0 0 0
5 Apoteker 5 9 5 2

6 Ahli Gizi 2 0 2 1
Tenaga Keperawatan
1. Perawat 68 0 68
7 30
2. Bidan 19 0 19
3. Perawat Gigi 1 0 1
Tenaga Paramediss
6
1. Laboratorium 0 6
8
2. Asisten Aoteker 0 8
4
3. Radiologi 0 4
3
8 4. Rekam Medis 0 3 10
3
5. Fisioterapi 0 3
11
6. Gizi 0 11
3
7. CSSD 0 3
3
8. Laundry 0 3

9 Tenaga Non Kesehatan 66 0 66 20

Grand Total 211 17 228 70

Sumber: Data Karyawan RS. Marina Permata, 2023

Salah satu cara penentuan ukuran sampel yang paling banyak

digunakan dan agar sampel yang didapatkan representatif adalah

dengan menggunakan rumus slovin (1960). Rumus slovin adalah

sebagai berikut.
 33

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)2

Keterangan:

𝑛 = jumlah sampel

𝑁 = jumlah populasi

𝑒 = presentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih di tolerir

Dalam penelitian ini, 𝑁= 228 dan 𝑒= 10%

Maka:

228
𝑛=
1 + 228(10%)2

228
𝑛=
1 + 228 (0,01)

228
𝑛=
1 + 2,28

228
𝑛=
3,28

𝑛 = 69,5 = 70

Berdasarkan perhitungan diatas didapatkan jumlah sampel yang

diperlukan sebanyak 70 dari 228 jumlah karyawan RS. Marina Permata.

Untuk penentuan sampel penelitian ini kepada 70 karyawan

menggunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiyono

(2001) teknik simple random sampling adalah teknik pengambilan

sampel dari anggota populasi yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.

 34

3.4 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Dalam penelitian ini digunakan 2 jenis data, yaitu:

a. Data kuantitatif

adalah pendekatan penelitian yang didasarkan pada pengumpulan dan

analisis data numerik atau data berbasis angka. Metode ini

menggunakan teknik pengukuran dan analisis statistik untuk menguji

hipotesis dan membuat generalisasi tentang populasi yang lebih besar.

b. Data kualitatif

kualitatif adalah metode penelitian yang menggunakan pengumpulan

dan analisis data non-numerik atau data yang bersifat deskriptif.

Metode ini lebih fokus pada pemahaman mendalam tentang

pengalaman dan perspektif individu serta konteks sosial yang lebih luas

2. Sumber Data

Dalam penelitian ini digunakan dua sumber data, yaitu:

1. Data primer

Menurut Danang Sunyoto (2013) data primer adalah data asli yang

dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah

penelitiannya secara khusus. Dalam penelitian ini data primer yang

digunakan bersumber dari responden yang merupakan karyawan

RS. Marina Permata yang terdiri dari tanggapan responden

terhadap Sistem Informasi Manajemen, lingkungan kerja, dan

kinerja karyawan.
 35

2. Data sekunder

Menurut Danang Sunyoto (2013) data sekunder adalah data yang

bersumber dari catatan yang ada pada organisasi dan sumber

lainnya. Dalam penelitian ini data sekunder yang digunakan seperti

jumlah karyawan dan struktur organisasi RS. Marina Permata.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan untuk memperoleh

data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan

angket (kuesioner penelitian) secara langsung kepada RS. Marina Permata.

Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui pendapat responden

mengenai motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Untuk

metode yang akan digunakan untuk pengolahan data sebagai berikut.

1. Observasi

Observasi merupakan pengumpulan data melalui pengamatan langsung.

Cara observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi

partisipan (participant observation) yang dilakukan dengan cara peneliti

terlibat dalam kegiatan sehari-hari orang yang menjadi sampel penelitian.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan mengajukan

daftar pertanyaan berupa kuisiner melalui Google Form kepada para

karyawan yang menjadi sampel di RS. Marina Permata yang kemudian

diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan

skala Likert.

Untuk angket motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan

diberikan skor nilai atau bobot sebagai berikut.

a. Sangat setuju (SS) =5

b. Setuju (S) =4
 36

c. Kurang setuju (KS) =3

d. Tidak setuju (TS) =2

e. Sangat tidak setuju (STS) =1

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan mengumpulkan dokumen-dokumen tertulis yang dimiliki oleh RS.

Marina Permata yang mempunyai keterkaitan dengan materi pokok

penelitian ini.

4. Studi kepustakaan

Menurut Nazir (2003) studi kepustakaan berarti teknik pengumpulan data

dengan melakukan penelaahan terhadap buku, literatur, catatan, serta

berbagai laporan yang berkaitan dengan masalah yang ingin dipecahkan.

3.6 Teknik Analisis Data

1. Uji instrumen

Uji instrumen dilakukan untuk menguji layak tidaknya suatu soal untuk

digunakan sebagai instrumen dalam penelitian. Uji ini meliputi:

a. Uji validitas

Setiap penelitian yang dilakukan dengan menggunakan metode

angket atau kuesioner maka perlu dilakukan uji validitas. Uji validitas

berguna untuk mengetahui kevalidan atau kesesuaian angket yang

digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data dari para responden

atau sampel penelitian.

Uji validitas product moment pearson correlation menggunakan

prinsip mengkorelasikan antara masing-masing skor item atau soal

dengan skor total yang diperoleh dari jawaban responden atas

kuesioner. Adapun dasar pengabilan keputusan dalam uji validitas

product moment adalah sebagai berikut:

 37

1) Membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Jika nilai r

hitung > r tabel maka item soal angket tersebut dinyatakan valid,

sedangkan jika nilai r hitung < r tabel maka item soal angket

tersebut dinyatakan tidak valid.

2) Membandingkan nilai Sig. (2-tailed) dengan probabilitas 0,05.

Jika nilai Sig. (2-tailed) < 0,05 dan pearson correlation bernilai

positif, maka item soal angket tersebut valid, jika nilai Sig. (2-

tailed) < 0,05 dan pearson correlation bernilai negatif, maka item

soal angket tersebut tidak valid, jika nilai Sig. (2-tailed) > 0,05

maka item soal angket tersebut tidak valid.

b. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan agar angket dalam penelitian benar-benar

dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data, maka angket tersebut

perlu di uji realibilitas atau tingkat kepercayaannya. Dalam analisis

statistik pada penelitian, uji reliabilitas berfungsi untuk mengetahui

tingkat konsistensi suatu angket yang digunakan dalam penelitian,

sehingga angket tersebut dapat dihandalkan untuk mengukur

variabel penelitian, walupun penelitian ini dilakukan berulang-ulang

dengan angket atau kuesioner yang sama.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas alpha

cronbach’s adalah jika nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 maka kuesioner

atau angket dinyatakan reliabel atau konsisten. Sebaliknya, jika nilai

Cronbach’s Alpha< 0,60 maka kuesioner atau angket dinyatakan

tidak reliabel atau tidak konsisten.

2. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis

regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini meliputi:

 38

a. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji data yang digunakan dalam

penelitian berdistribusi secara normal atau tidak.

Uji normalitas kolmogorov-smirnov pada umumnya digunakan untuk

jumlah sampel besar (lebih dari 50 data). Adapun dasar pengambilan

keputusan dalam uji normalitas K-S adalah jika nilai signifikansi (Sig.)

> dari 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal. Sebaliknya, jika

nilai signifikansi (Sig.) < 0,05 maka data penelitian tidak berdistribusi

normal.

b. Uji linearitas

Uji lineatitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear secara signifikan atau tidak.

Korelasi yang baik seharusnya terdapat hubungan yang linear antara

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Adapun

dasar pengambilan keputusan pada uji linearitas adalah sebagai

berikut:

1) Membandingkan nilai signifikansi (Sig.) dengan 0,05. Jika nilai

deviation from linearity Sig. > 0,05 maka ada hubungan yang

linear secara signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai deviation from linearity

Sig. < 0,05 maka tidak ada hubungan yang linear secara

signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

2) Membandingkan nilai f hitung dengan f tabel. Jika nilai f hitung <

f tabel maka ada maka ada hubungan yang linear secara

signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Sebaliknya, jika nilai nilai f hitung > f tabel maka tidak ada
 39

hubungan yang linear secara signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

c. Uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi (hubungan kuat) antar variabel bebas

atau variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel bebas atau tidak terjadi gejala

multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala

multikolinearitas dalam model regresi maka dapat dilakukan dengan

beberapa cara yaitu dengan melihat nilai korelasi antar variabel

independen, melihat nilai condition index dan eigenvalue, dan melihat

nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Adapun dasar

pengambilan keputusan pada uji multikolinieritas dengan melihat nilai

tolerance dan variance inflation factor (VIF) adalah sebagai berikut:

1) Pedoman keputusan berdasarkan nilai tolerance, jika nilai

tolerance > 0,10 maka artinya tidak terjadi multikolinieritas dalam

model regresi. Sebaliknya, jika nilai tolerance < 0,10 maka artinya

terjadi multikolinieritas dalam model regresi.

2) Pedoman keputusan berdasarkan nilai VIF, jika nilai VIF < 10,00

maka artinya tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.

Sebaliknya, jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi

multikolinieritas dalam model regresi.

d. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variasi dari nilai residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Adapun dasar

 40

pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas dengan

menggunakan uji glejser adalah jika nilai signifikansi (Sig.) > 0,05

maka kesimpulannya adalah tidak terjadi gejala heteroskedastisitas

dalam model regresi. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (Sig.) < 0,05

maka kesimpulannya adalah terjadi gejala heteroskedastisitas dalam

model regresi,

3. Analisis Regresi linier berganda

Analisis regresi linear berganda atau multiples berfungsi untuk mencari

pengaruh dari dua atau lebih variabel independen (variabel bebas atau

X) terhadap variabel dependen (variabel terikat atau Y).

Adapun rumus persamaan analisis regresi berganda adalah sebagai

berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = variabel terikat (kinerja karyawan)

a = konstanta

X1 = variabel bebas (Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit

(SIMRS))

X2 = variabel bebas (lingkungan kerja)

b1, b2 = koefisien regresi

e = Nilai residu

3.7 Pengujian Hipotesis

1. Uji f (regresi simultan)

Uji f bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas atau variabel

independen (X) secara simultan (bersama-sama atau gabungan)

terhadap variabel terikat atau variabel dependen (Y). Adapun dasar

 41

pengambilan keputusan uji f simultan dalam analisis regresi dapat

dilakukan dengan:

a. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari output anova

Jika nilai signifikansi (Sig.) < probabilitas 0,05 maka hipotesis

diterima. Sedangkan, jika nilai signifikansi (Sig.) > probabilitas 0,05

maka hipotesis ditolak.

b. Berdasarkan perbandingan nilai f hitung dengan f tabel

Jika nilai f hitung > f tabel maka hipotesis diterima. Sedangkan, jika

nilai t hitung < t tabel maka hipotesis ditolak.

2. Uji t (regresi parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas atau variabel

independen (X) secara persial (sendiri-sendiri) berpengaruh terhadap

variabel terikat atau variabel dependen (Y). Adapun dasar pengambilan

keputusan uji t parsial dalam analisis regresi dapat dilakukan dengan:

a. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.)

Jika nilai signifikansi (Sig.) < probabilitas 0,05 maka ada pengaruh

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis

diterima. Sedangkan, jika nilai signifikansi (Sig.) > probabilitas 0,05

maka tidak ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) atau hipotesis ditolak.

b. Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel

Jika nilai t hitung > t tabel maka ada pengaruh variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis diterima. Sedangkan,

jika nilai t hitung < t tabel maka tidak ada pengaruh variabel bebas

(X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis ditolak.

3. Uji variabel dominan

 42

Uji variabel dominan bertujuan untuk mengetahui pengaruh dominan

antara variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

Variabel dominan dapat diketahui dengan melihat nilai koefisien beta (β)

dan nilai t hitung yang paling besar.

3.8 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di RS. Marina Permata Batulicin Jl. Raya

Kodeco No.KM.4, Sari Gadung, Kec. Simpang Empat, Kabupaten Tanah

Bumbu, Kalimantan Selatan 7221 Telepon: (0518) 71118 Kalimantan

Selatan

Gambar 3.2 Lokasi Penelitian

Sumber: Google Maps, 2023

3.9 Jadwal Penelitian

Tabel 3.2
Jadwal Penelitian

Feb Mar Apr Mei Jun

No Kegiatan
2022 2022 2022 2022 2023
1. Proses Proposal 
2. Bimbingan Proposal 
3. Seminar Proposal  
4. Proses Penelitian  
5. Ujian Skripsi  
Sumber: data diolah, 2023
 BAB IV

ANALISI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Perkembangan Rumah Sakit Marina Permata

RS. Marina Permata merupakan rumah sakit umum swasta

pertama di Kabupaten Tanah Bumbu yang diharapkan dapat

memberikan dampak positif dalam pelayanan kesehatan secara

paripurna. RS. Marina Permata berbadan hukum Perseroan Terbatas

(PT) yaitu PT. Erina Citra Gemilang (PT. ECG) yang merupakan badan

usaha bergerak dibidang perumahsakitan. Pembangunan RS. Marina

Permata ditandai dengan peletakan batu pertama pada Tanggal 16

April 2014 yang berlokasi di Jl. Kodeco Km. 4 Batulicin, Tanah Bumbu,

Kalimantan Selatan. RS. Marina Permata didirikan di atas areal tanah

seluas 3,5 Ha, dengan konsep mengutamakan kebersihan, tata ruang

yang baik serta lingkungan yang asri. Untuk meningkatkan

kenyamanan bagi masyarakat, bangunan RS. Marina Permata

menggunakan konsep bangunan minimalis, menunjukkan bahwa RS.

Marina Permata diperuntukkan bagi semua kalangan masyarakat.

Keasrian lingkungan RS. Marina Permata juga terjaga, karena dari

seluruh areal pembangunan, hanya 35% area yang dijadikan sebagai

bangunan, sisanya untuk lanskap lingkungan, taman dan lainnya. Pada

tanggal 30 April 2016 Gubernur Kalimantan Selatan H. Sahbirin Noor

S.Sos MH meresmikan RS. Marina Permata.

Nama RS. Marina Permata memiliki makna khusus, nama Marina

diambil dari letak geografis Kabupaten Tanah Bumbu yang

berdampingan dengan laut. Permata, diambil dari sumber daya alam

43
 44

Tanah Bumbu yang terkenal sebagai penghasil batubara yang di

istilahkan dengan permata hitam.

4.1.2 Visi dan Misi RS. Marina Permata

a. Misi

Menjadi rumah sakit pilihan utama yang dikenal luas dalam

pemberian pelayanan berkualitas berdasar kearifan lokal.

b. Visi

1. Memberikan pelayanan kesehatan terbaik yang mengutamakan

mutu, keselamatan dan kepuasan pasien;

2. Menyediakan SDM RS yang berkualitas melalui

penyelenggaraan pendidikan dan

3. pelatihan untuk mendukung pelayanan Melaksanakan

penelitian sebagai pembelajaran organisasi rumah sakit dalam

rangka menciptakan tata kelola korporasi dan tata kelola klinis

yang baik; dan

4. Membangun jejaring dengan mitra rumah sakit

 45

4.1.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Marina Permata

DIREKTUR
PT. ERINA CITRA GEMILANG
DEWAN PENGAWAS
DIREKTUR
RS. MARINA PERMATA

Komite
Komite Komite Satuan
Komite Komite Tenaga Komite Komite Komite Instalasi Unit
Farmasi & Etik dan Pemeriksaan Sekretariat
Medik Keperawatan Kesehatan Mutu PPI K3RS TI Legal
Terapi Hukum Internal (SPI)
Lain

SMF

WAKIL DIREKTUR WAKIL DIREKTUR

MEDIK UMUM dan KEUANGAN

Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer

Pelayanan Medik Penunjang Medik Keperawatan Keuangan HR & GA Marketing

Instalasi Instalasi Instalasi Instalasi Instalasi Instalasi Unit Promosi Unit

Unit Hutang Unit Piutang Unit PSRS Unit HR
Gawat Darurat Bedah Sentral Farmasi Laboratorium Rawat Inap Rawat Jalan Kesehatan Customer Care

Instalasi Instalasi Instalasi Instalasi Unit Instalasi Unit Kesehatan

Unit Bendahara Unit GA Unit Pemasaran
Rawat Intensif Hemodialisa Radiologi Gizi CSSD Kebidanan Lingkungan

Instalasi Unit Rehabilitasi Unit Laundry Unit Pemulasaran Unit Logistik Non
Rekam Medis Medik Jenazah Medis

Keterangan :
: Garis Komando

: Garis Koordinasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Sumber: RS. Marina Permata, 2023
 46

4.1.4 Uraian Tugas Masing-Masing

Uraian tugas Karyawan RS. Marina Permata diuaraikan sebagai berikut.

1. Direktur PT. ECG

a. Sebagai direktur utama, Anda tanggung jawab utama untuk mengelola dan

mengarahkan perusahaan agar mencapai tujuan strategisnya. Berikut

adalah beberapa tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab seorang

direktur utama:

b. Membuat dan melaksanakan strategi perusahaan: mengembangkan visi

jangka panjang perusahaan dan merancang strategi untuk mencapai

tujuan tersebut. Ini melibatkan mengidentifikasi peluang pasar,

menghadapi tantangan industri, dan menentukan arah yang diambil oleh

perusahaan.

c. Mengelola operasional perusahaan: atas pengawasan operasional sehari-

hari perusahaan. Ini melibatkan mengkoordinasikan berbagai departemen

dan fungsi bisnis, memastikan efisiensi operasional, dan memastikan

kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur perusahaan.

d. Membangun dan memelihara budaya perusahaan: menciptakan budaya

kerja yang positif dan produktif di perusahaan. Ini melibatkan memastikan

nilai-nilai inti perusahaan dijunjung tinggi, mengembangkan tim yang

berkinerja tinggi, dan memastikan karyawan terlibat dan termotivasi.

2. Direktur Rumah Sakit

Sebagai seorang direktur rumah sakit, memiliki tanggung jawab utama untuk

mengelola dan mengarahkan operasional rumah sakit agar dapat memberikan

pelayanan kesehatan yang optimal kepada pasien. Berikut adalah beberapa

tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab seorang direktur rumah sakit:

a. Perencanaan strategis: harus mengembangkan visi jangka panjang dan

strategi rumah sakit, yang mencakup pengembangan program dan

 47

layanan kesehatan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat,

mengidentifikasi peluang bisnis, dan memastikan keberlanjutan rumah

sakit.

b. Pengelolaan operasional: bertanggung jawab atas pengelolaan

operasional sehari-hari rumah sakit. Ini meliputi pengawasan departemen-

departemen dan staf rumah sakit, mengatur jadwal kerja, memastikan

ketersediaan sumber daya yang diperlukan, dan memastikan penerapan

kebijakan dan prosedur yang sesuai.

c. Pengembangan staf: harus membangun dan memimpin tim manajerial

rumah sakit, serta mendukung pengembangan staf secara keseluruhan.

Ini meliputi rekrutmen, pelatihan, evaluasi kinerja, dan memastikan adanya

kesempatan pengembangan karir bagi staf.

d. Manajemen keuangan: bertanggung jawab atas pengelolaan keuangan

rumah sakit. Ini meliputi penyusunan anggaran, pengawasan pengeluaran,

pengelolaan pendapatan, dan pelaporan keuangan yang akurat dan tepat

waktu.

3. Dewan Pengawas

Dewan Pengawas rumah sakit memiliki peran penting dalam memastikan

bahwa rumah sakit beroperasi dengan baik dan memenuhi standar yang

ditetapkan. Berikut adalah beberapa tugas yang biasanya menjadi tanggung

jawab Dewan Pengawas rumah sakit:

a. Pengawasan umum: Dewan Pengawas bertanggung jawab untuk

memastikan bahwa manajemen rumah sakit menjalankan tugasnya

dengan benar dan sesuai dengan kebijakan dan prosedur yang telah

ditetapkan. Mereka melaksanakan pengawasan rutin untuk memantau

kinerja rumah sakit secara keseluruhan.

 48

b. Penetapan kebijakan: Dewan Pengawas berpartisipasi dalam proses

penetapan kebijakan strategis dan operasional rumah sakit. Mereka

memberikan pandangan dan masukan berdasarkan pengalaman dan

pengetahuan mereka serta mengambil keputusan penting terkait dengan

arah rumah sakit.

c. Pemilihan dan evaluasi direksi: Dewan Pengawas terlibat dalam proses

pemilihan direktur utama dan anggota dewan direksi lainnya. Mereka

melakukan evaluasi kinerja secara periodik terhadap direksi dan

memberikan umpan balik serta rekomendasi terkait dengan peningkatan

kinerja.

d. Pengawasan keuangan: Dewan Pengawas memantau keuangan rumah

sakit secara menyeluruh. Mereka meninjau laporan keuangan, mengawasi

anggaran, dan memastikan kepatuhan terhadap kebijakan pengelolaan

keuangan yang ditetapkan.

4. Komite Medik

Komite Medik di rumah sakit memiliki tanggung jawab penting dalam

mengawasi dan memastikan kualitas perawatan medis yang diberikan kepada

pasien. Berikut adalah beberapa tugas yang biasanya menjadi tanggung

jawab Komite Medik:

a. Peninjauan Standar Klinis: Komite Medik meninjau dan mengawasi

kepatuhan rumah sakit terhadap standar klinis yang ditetapkan, seperti

pedoman perawatan, protokol medis, dan kebijakan klinis. Mereka

memastikan bahwa praktik medis yang dilakukan sesuai dengan bukti

ilmiah terkini dan terbaik.

b. Evaluasi dan Pengembangan Praktek Klinis: Komite Medik mengevaluasi

praktik klinis yang ada dan mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan

perawatan medis. Mereka dapat merekomendasikan perubahan dalam

 49

protokol atau metode perawatan yang bertujuan untuk meningkatkan hasil

pasien.

c. Peninjauan dan Persetujuan Penelitian Klinis: Komite Medik berperan

dalam meninjau dan memberikan persetujuan etis untuk penelitian klinis

yang dilakukan di rumah sakit. Mereka memastikan bahwa penelitian

tersebut sesuai dengan prinsip-prinsip etika, melibatkan persetujuan

pasien, dan memiliki manfaat potensial yang diharapkan.

5. Komite Keperawatan

Komite Keperawatan di rumah sakit memiliki peran penting dalam memastikan

pengelolaan dan penyediaan perawatan keperawatan yang berkualitas

kepada pasien. Berikut adalah beberapa tugas yang biasanya menjadi

tanggung jawab Komite Keperawatan:

a. Peninjauan Standar Perawatan Keperawatan: Komite Keperawatan

meninjau dan mengawasi kepatuhan rumah sakit terhadap standar

perawatan keperawatan yang ditetapkan. Mereka memastikan bahwa

praktek perawatan keperawatan yang dilakukan sesuai dengan pedoman,

protokol, dan kebijakan yang berlaku.

b. Pengembangan dan Implementasi Kebijakan Keperawatan: Komite

Keperawatan berperan dalam pengembangan, evaluasi, dan implementasi

kebijakan dan prosedur keperawatan. Mereka membantu dalam

menetapkan standar praktik keperawatan, termasuk penggunaan

teknologi medis dan tindakan pencegahan infeksi.

c. Evaluasi dan Peningkatan Mutu Perawatan Keperawatan: Komite

Keperawatan mengevaluasi mutu perawatan keperawatan yang diberikan

kepada pasien. Mereka menganalisis data kinerja keperawatan,

mengidentifikasi peluang perbaikan, dan merekomendasikan tindakan

untuk meningkatkan kualitas perawatan.

 50

6. Komite kesehatan lain

Ada beberapa komite kesehatan lainnya di rumah sakit yang memiliki

tanggung jawab tertentu terkait bidang kesehatan dan kebijakan rumah sakit.

Berikut adalah beberapa contoh komite kesehatan lainnya beserta tugas-tugas

yang mungkin mereka jalankan

a. Komite Keamanan dan Perlindungan Pasien: Bertugas untuk mengawasi

dan meningkatkan keamanan pasien di rumah sakit. Komite ini

mengidentifikasi risiko keamanan

b. Komite Pendidikan dan Pengembangan Karyawan: Berfokus pada

pengembangan dan peningkatan keterampilan serta pengetahuan

karyawan rumah sakit. Komite ini merencanakan dan menyelenggarakan

program pelatihan, seminar, dan kegiatan pengembangan profesional

untuk staf medis dan non-medis.

c. Komite Kebijakan Klinis: Bertugas mengembangkan dan mengevaluasi

kebijakan klinis rumah sakit, termasuk protokol perawatan, pedoman

medis, dan praktik terbaik dalam bidang spesifik. Komite ini berfokus pada

perencanaan, implementasi, dan pemantauan kebijakan klinis untuk

memastikan pelayanan kesehatan yang efektif dan aman.

7. Komite Medis

Komite Medis di rumah sakit memiliki peran penting dalam mengawasi dan

memastikan kualitas perawatan medis yang diberikan kepada pasien. Berikut

adalah beberapa tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab Komite Medis:

a. Peninjauan Standar Klinis: Komite Medis meninjau dan mengawasi

kepatuhan rumah sakit terhadap standar klinis yang ditetapkan, seperti

pedoman perawatan, protokol medis, dan kebijakan klinis. Mereka

memastikan bahwa praktik medis yang dilakukan sesuai dengan bukti

ilmiah terkini dan terbaik.

 51

b. Evaluasi dan Pengembangan Praktek Klinis: Komite Medis mengevaluasi

praktik klinis yang ada dan mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan

perawatan medis. Mereka dapat merekomendasikan perubahan dalam

protokol atau metode perawatan yang bertujuan untuk meningkatkan hasil

pasien.

c. Peninjauan dan Persetujuan Penelitian Klinis: Komite Medis berperan

dalam meninjau dan memberikan persetujuan etis untuk penelitian klinis

yang dilakukan di rumah sakit. Mereka memastikan bahwa penelitian

tersebut sesuai dengan prinsip-prinsip etika, melibatkan persetujuan

pasien, dan memiliki manfaat potensial yang diharapkan.

8. Komite PPI

Komite PPI (Penanganan Pengaduan dan Informasi) atau yang juga dikenal

sebagai Komite Pelayanan Pengaduan adalah sebuah komite yang

bertanggung jawab dalam menangani pengaduan, keluhan, atau masalah

yang diajukan oleh pasien atau keluarga pasien terkait dengan pelayanan

rumah sakit. Tugas-tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab Komite PPI

antara lain:

a. Penerimaan dan Penanganan Pengaduan: Komite PPI menerima

pengaduan atau keluhan yang diajukan oleh pasien atau keluarga pasien.

Mereka bertanggung jawab untuk menyediakan saluran komunikasi yang

efektif dan ramah bagi pasien atau keluarga pasien untuk mengajukan

pengaduan mereka.

b. Investigasi dan Evaluasi Pengaduan: Komite PPI melakukan investigasi

terhadap pengaduan yang diterima. Mereka mengumpulkan informasi dan

bukti terkait dengan pengaduan tersebut, melakukan wawancara dengan

pihak terkait, dan menganalisis masalah yang muncul.

 52

c. Penyelesaian Masalah: Setelah melakukan evaluasi terhadap pengaduan,

Komite PPI bertugas untuk menemukan solusi atau penyelesaian yang

memuaskan bagi semua pihak terkait. Mereka dapat melakukan mediasi

antara pasien atau keluarga pasien dengan pihak terkait, seperti dokter,

perawat, atau petugas lainnya untuk mencapai kesepakatan yang

memuaskan.

9. Komite Pemeriksaan Internal

Komite Pemeriksaan Internal di rumah sakit bertanggung jawab untuk

melakukan audit dan pemeriksaan internal terhadap berbagai aspek

operasional dan keuangan rumah sakit. Tugas-tugas yang biasanya menjadi

tanggung jawab Komite Pemeriksaan Internal antara lain:

a. Audit Keuangan: Komite Pemeriksaan Internal melakukan audit terhadap

laporan keuangan rumah sakit untuk memastikan kepatuhan terhadap

standar akuntansi yang berlaku dan keabsahan transaksi keuangan.

Mereka mengevaluasi efektivitas sistem pengendalian internal keuangan

dan mengidentifikasi risiko keuangan yang mungkin terjadi.

b. Audit Kepatuhan: Komite Pemeriksaan Internal melakukan audit untuk

memastikan kepatuhan rumah sakit terhadap peraturan dan kebijakan

yang berlaku. Mereka mengevaluasi kepatuhan terhadap regulasi

kesehatan, perizinan, kode etik, dan kebijakan internal rumah sakit.

c. Audit Operasional: Komite Pemeriksaan Internal melakukan audit terhadap

berbagai proses operasional rumah sakit untuk memastikan efisiensi dan

efektivitasnya. Mereka mengevaluasi sistem manajemen risiko, kualitas

layanan, keberlanjutan operasional, dan prosedur pengendalian yang ada.

 53

10. Komite Farmasi dan Farmasi

Komite Farmasi di rumah sakit memainkan peran penting dalam mengawasi

pengelolaan obat dan pemenuhan kebijakan farmasi. Berikut adalah beberapa

tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab Komite Farmasi:

a. Pengembangan Kebijakan dan Prosedur Farmasi: Komite Farmasi

berkontribusi dalam mengembangkan kebijakan dan prosedur yang

berkaitan dengan pengadaan, penyimpanan, distribusi, dan penggunaan

obat di rumah sakit. Mereka memastikan adanya kebijakan yang sesuai

dengan regulasi dan standar farmasi yang berlaku.

b. Pemantauan Ketersediaan dan Kualitas Obat: Komite Farmasi

bertanggung jawab untuk memantau ketersediaan obat di rumah sakit.

Mereka berkoordinasi dengan pemasok obat, memastikan bahwa

persediaan obat mencukupi, dan memonitor kualitas obat yang diterima,

termasuk melalui kegiatan pengawasan farmakovigilans.

c. Evaluasi dan Pengelolaan Formularium: Komite Farmasi mengelola

formularium rumah sakit, yaitu daftar obat yang disetujui dan

direkomendasikan untuk penggunaan di rumah sakit. Mereka

mengevaluasi keefektifan, keamanan, dan nilai terapeutik obat, serta

mengajukan perubahan atau penghapusan obat dari formularium jika

diperlukan.

11. Komite K3RS

Komite K3RS (Keselamatan dan Kesehatan Kerja Rumah Sakit) di rumah sakit

memiliki peran penting dalam menjaga keselamatan dan kesehatan para

pekerja, pasien, dan pengunjung di lingkungan rumah sakit. Berikut adalah

beberapa tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab Komite K3RS:

a. Identifikasi Risiko dan Evaluasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja: Komite

K3RS melakukan identifikasi risiko potensial di rumah sakit, baik yang

 54

terkait dengan lingkungan fisik maupun proses kerja. Mereka melakukan

evaluasi risiko dan menganalisis dampaknya terhadap kesehatan dan

keselamatan kerja.

b. Pengembangan Kebijakan dan Prosedur K3RS: Komite K3RS berperan

dalam mengembangkan kebijakan dan prosedur yang berkaitan dengan

kesehatan dan keselamatan kerja di rumah sakit. Mereka memastikan

adanya kebijakan yang sesuai dengan regulasi dan standar K3RS yang

berlaku.

c. Pelatihan dan Pendidikan: Komite K3RS bertanggung jawab untuk

menyusun dan menyelenggarakan program pelatihan dan pendidikan

terkait K3RS bagi seluruh pekerja di rumah sakit. Mereka memastikan para

pekerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk

melaksanakan tugas mereka dengan aman

12. Sekretariat

Tugas Sekretariat dalam konteks rumah sakit meliputi berbagai fungsi

administratif dan dukungan operasional. Beberapa tugas yang biasanya

menjadi tanggung jawab Sekretariat di rumah sakit antara lain:

a. Administrasi Umum: Sekretariat bertanggung jawab untuk menyediakan

dukungan administratif umum seperti pengelolaan jadwal, pengaturan

rapat, pengarsipan dokumen, pengelolaan surat-menyurat, dan

penanganan panggilan telepon.

b. Koordinasi Komunikasi Internal dan Eksternal: Sekretariat berperan dalam

memfasilitasi komunikasi antara departemen dan unit di dalam rumah sakit

serta menjaga hubungan dengan pihak eksternal seperti pasien, keluarga

pasien, mitra, dan lembaga pemerintah terkait.

c. Penyiapan dan Pengelolaan Dokumen: Sekretariat bertugas menyusun,

memformat, dan mengelola dokumen-dokumen penting seperti kebijakan,

 55

prosedur, laporan, dan presentasi. Mereka juga dapat bertanggung jawab

untuk memastikan kepatuhan terhadap regulasi terkait penyimpanan dan

retensi dokumen.

13. Teknologi Informasi (TI)

Tugas IT (Teknologi Informasi) dalam konteks rumah sakit meliputi

pengelolaan infrastruktur teknologi informasi dan sistem informasi yang

mendukung operasional rumah sakit. Beberapa tugas yang biasanya menjadi

tanggung jawab IT di rumah sakit antara lain:

a. Pengelolaan Infrastruktur IT: IT bertanggung jawab untuk mengelola dan

menjaga infrastruktur teknologi informasi di rumah sakit, termasuk jaringan

komputer, server, sistem operasi, dan perangkat keras lainnya. Mereka

juga mengatur pemeliharaan rutin, pemantauan, dan peningkatan

infrastruktur IT.

b. Keamanan Informasi: IT bertugas untuk menjaga keamanan dan

kerahasiaan data dan informasi yang dimiliki oleh rumah sakit. Mereka

mengimplementasikan kebijakan keamanan informasi, mengatur akses

pengguna, melakukan pengawasan terhadap ancaman keamanan, dan

melakukan pemulihan data dalam keadaan darurat.

c. Pengelolaan Sistem Informasi Rumah Sakit: IT mendukung pengelolaan

sistem informasi rumah sakit, termasuk sistem manajemen rekam medis

elektronik, sistem manajemen pasien, sistem keuangan dan akuntansi,

serta sistem pendukung administrasi dan operasional lainnya. Mereka

memastikan ketersediaan, kinerja, dan keamanan sistem informasi

tersebut.

14. Unit Legal

Tugas Unit Legal dalam rumah sakit adalah untuk menyediakan dukungan

hukum dan memberikan nasihat hukum kepada manajemen rumah sakit dan
 56

personel medis dalam hal aspek hukum yang berkaitan dengan operasional

rumah sakit. Beberapa tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab Unit

Legal di rumah sakit antara lain:

a. Penyusunan dan Peninjauan Kontrak: Unit Legal bertanggung jawab

dalam penyusunan, peninjauan, dan negosiasi kontrak dengan pihak

ketiga, seperti vendor, perusahaan asuransi, dan mitra bisnis lainnya.

Mereka memastikan bahwa kontrak yang dibuat sesuai dengan hukum

yang berlaku dan melindungi kepentingan rumah sakit.

b. Kepatuhan Hukum: Unit Legal memastikan rumah sakit mematuhi semua

peraturan, hukum, dan perundang-undangan yang berlaku dalam konteks

kesehatan, ketenagakerjaan, privasi data, serta etika medis. Mereka

memantau perubahan peraturan hukum terkait dan memberikan panduan

dan pelatihan kepada staf rumah sakit untuk memastikan kepatuhan.

c. Penanganan Litigasi: Jika rumah sakit terlibat dalam sengketa hukum atau

tuntutan hukum, Unit Legal akan menjadi perwakilan hukum dan

bertanggung jawab untuk menyusun strategi penanganan kasus,

berinteraksi dengan pihak lain yang terlibat, dan bekerja sama dengan

pengacara eksternal jika diperlukan.

15. Wakil Direktur Medik

Sebagai Wakil Direktur Medik di rumah sakit, tugas-tugas yang biasanya

menjadi tanggung jawab Anda meliputi:

a. Manajemen Layanan Kesehatan: bertanggung jawab untuk mengawasi

dan mengelola operasional departemen medis dan layanan kesehatan di

rumah sakit. Ini termasuk memastikan pelayanan kesehatan yang optimal,

mengkoordinasikan proses perawatan pasien, dan memastikan kualitas

dan keselamatan pelayanan medis.

 57

b. Kebijakan Medis dan Prosedur: berperan dalam mengembangkan,

mengimplementasikan, dan memantau kebijakan medis dan prosedur

operasional yang sesuai dengan standar medis dan kebijakan rumah sakit.

Ini melibatkan bekerja sama dengan tim medis untuk memastikan

kesesuaian kebijakan dengan praktek medis terkini.

c. Kolaborasi Tim Medis: Anda bekerja sama dengan tim medis, seperti

dokter, perawat, dan tenaga medis lainnya, untuk memastikan kerja sama

dan koordinasi yang baik dalam memberikan pelayanan medis.

memfasilitasi pertemuan, mendorong komunikasi tim yang efektif, dan

mempromosikan budaya kerja yang kolaboratif.

16. Wakil Direktur Umum dan Keuangan

Sebagai Wakil Direktur Umum dan Keuangan di rumah sakit, tugas-tugas yang

biasanya menjadi tanggung jawab meliputi:

a. Manajemen Keuangan: bertanggung jawab untuk mengelola aspek

keuangan rumah sakit, termasuk perencanaan anggaran, pemantauan

pengeluaran dan penerimaan, manajemen aset, dan perencanaan

keuangan jangka panjang. Anda bekerja sama dengan tim keuangan untuk

memastikan kesehatan keuangan rumah sakit dan mencapai tujuan

keuangan yang ditetapkan.

b. Pelaporan Keuangan: memastikan penyusunan dan pelaporan keuangan

yang akurat dan tepat waktu, sesuai dengan standar akuntansi yang

berlaku. Anda bertanggung jawab untuk menyusun laporan keuangan

bulanan, tahunan, dan laporan keuangan lainnya yang diperlukan oleh

manajemen, pihak eksternal, dan lembaga pemerintah.

c. Pengendalian Internal: mengawasi dan memastikan keberlangsungan

sistem pengendalian internal di rumah sakit. Ini meliputi pemantauan

kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur keuangan, pencegahan fraud,

 58

manajemen risiko keuangan, dan pengelolaan inventaris dan aset rumah

sakit.

17. Manajer Pelayanan Medik

Sebagai Manajer Pelayanan Medik di rumah sakit, tugas-tugas yang biasanya

menjadi tanggung jawab meliputi:

a. Pengelolaan Tim Medis: bertanggung jawab untuk mengelola tim medis,

seperti dokter, perawat, dan tenaga medis lainnya. Ini melibatkan

rekrutmen, pelatihan, pengembangan, dan penilaian kinerja anggota tim

medis. Anda juga bertanggung jawab untuk memfasilitasi komunikasi yang

efektif dan kerja tim yang baik di antara staf medis.

b. Koordinasi Pelayanan Medis: mengawasi dan mengkoordinasikan

pelayanan medis di rumah sakit. Ini meliputi penjadwalan dan penempatan

staf medis, pengaturan jadwal operasi, pemantauan proses perawatan

pasien, dan pemenuhan standar keamanan dan kualitas pelayanan medis.

c. Pengembangan Kebijakan Medis: berperan dalam mengembangkan

kebijakan medis dan prosedur operasional yang sesuai dengan standar

medis dan kebijakan rumah sakit. Anda bekerja sama dengan tim medis

untuk memastikan implementasi kebijakan yang konsisten dan sesuai

dengan praktik medis terkini.

18. Manajer Pennjang Medik

Sebagai Manajer Penunjang Medik di rumah sakit, tugas-tugas yang biasanya

menjadi tanggung jawab a meliputi:

a. Manajemen Tim Penunjang Medik: bertanggung jawab untuk mengelola

tim penunjang medik, seperti teknisi laboratorium, radiografer, terapis fisik,

ahli gizi, dan staf lainnya. Ini melibatkan rekrutmen, pelatihan, penilaian

kinerja, dan pengembangan anggota tim penunjang medik.

 59

b. Koordinasi Layanan Penunjang Medik: mengawasi dan

mengkoordinasikan layanan penunjang medik di rumah sakit. Ini termasuk

pengaturan jadwal pemeriksaan, penanganan sampel laboratorium,

pelaksanaan prosedur radiologi, terapi fisik, dan pemantauan program gizi.

Anda juga memastikan bahwa layanan penunjang medik sesuai dengan

standar dan protokol yang berlaku.

c. Pengelolaan Sumber Daya: bertanggung jawab untuk mengelola sumber

daya yang terkait dengan layanan penunjang medik, termasuk peralatan

dan perangkat medis, bahan dan reagen laboratorium, serta pengelolaan

inventaris. Anda harus memastikan ketersediaan yang memadai,

pemeliharaan rutin, dan pengadaan yang efisien.

19. Manajer Keperawatan

Sebagai Manager Keperawatan di rumah sakit, tugas-tugas yang biasanya

menjadi tanggung jawab meliputi:

a. Manajemen Tim Keperawatan: bertanggung jawab untuk mengelola tim

keperawatan, termasuk perawat, asisten perawat, dan staf lainnya. Ini

melibatkan rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan pengembangan

anggota tim keperawatan. Anda juga bertanggung jawab untuk

memastikan jumlah dan komposisi staf yang memadai untuk memenuhi

kebutuhan pasien.

b. Koordinasi Asuhan Pasien: mengawasi dan mengkoordinasikan asuhan

pasien di rumah sakit. Ini meliputi penempatan dan pengaturan jadwal

perawat, pengawasan perencanaan dan implementasi perawatan pasien,

serta pemantauan dan evaluasi hasil asuhan keperawatan. Anda juga

bertanggung jawab untuk memastikan bahwa standar perawatan

keperawatan yang tinggi diterapkan dan dipatuhi.

 60

c. Pengembangan Kebijakan dan Prosedur: terlibat dalam pengembangan

kebijakan dan prosedur keperawatan yang sesuai dengan standar dan

peraturan yang berlaku. Ini meliputi penyusunan panduan praktik

keperawatan, protokol tindakan, dan perencanaan penerapan kebijakan

baru. Anda juga memastikan bahwa kebijakan dan prosedur diikuti dan

dipatuhi oleh staf keperawatan.

20. Manajer Keuangan

Sebagai Manajer Keuangan di rumah sakit, tugas-tugas yang biasanya

menjadi tanggung jawab meliputi:

a. Perencanaan dan Pengelolaan Anggaran: bertanggung jawab untuk

merencanakan, mengembangkan, dan mengelola anggaran rumah sakit.

Ini meliputi penentuan alokasi dana, perencanaan pengeluaran, dan

pemantauan penggunaan anggaran yang efisien. Anda juga harus

memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur pengelolaan

keuangan.

b. Pelaporan Keuangan: bertanggung jawab untuk menyusun laporan

keuangan rutin, seperti laporan laba rugi, neraca, dan arus kas. Anda juga

harus memastikan keakuratan dan keandalan laporan keuangan serta

mematuhi standar akuntansi yang berlaku. Laporan keuangan ini akan

digunakan oleh manajemen, pemegang saham, dan pihak eksternal untuk

pengambilan keputusan dan evaluasi kinerja keuangan rumah sakit.

c. Analisis Keuangan: melakukan analisis keuangan yang mendalam untuk

mengidentifikasi tren, mengukur kinerja keuangan, dan memberikan

wawasan kepada manajemen. Ini meliputi analisis rasio keuangan, analisis

biaya, analisis profitabilitas, dan analisis tren keuangan. Hasil analisis ini

dapat digunakan untuk mengambil keputusan strategis terkait keuangan

dan mengoptimalkan penggunaan sumber daya.

 61

21. Manajer HRGA

Sebagai Manajer HRGA (Sumber Daya Manusia dan Umum) di rumah sakit,

tugas-tugas yang biasanya menjadi tanggung jawab Anda meliputi:

a. Manajemen Sumber Daya Manusia: bertanggung jawab untuk mengelola

fungsi SDM di rumah sakit. Ini meliputi rekrutmen dan seleksi karyawan,

pengelolaan kontrak kerja, pengembangan staf, manajemen kinerja, dan

perencanaan sumber daya manusia. Anda juga memastikan kepatuhan

terhadap kebijakan dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

b. Manajemen Hubungan Industrial: memastikan hubungan yang harmonis

antara manajemen dan karyawan di rumah sakit. Ini melibatkan

penanganan konflik, negosiasi dengan serikat pekerja (jika ada),

pemahaman dan penerapan peraturan ketenagakerjaan, serta

memastikan keadilan dan kepatuhan dalam kebijakan ketenagakerjaan.

c. Kebijakan dan Proses HRGA: terlibat dalam pengembangan kebijakan dan

prosedur HRGA yang berlaku di rumah sakit. Ini melibatkan penyusunan

kebijakan terkait manajemen karyawan, pengelolaan fasilitas, kebijakan

kebersihan dan keamanan, serta proses-proses operasional HRGA

lainnya. Anda juga bertanggung jawab untuk memastikan penerapan

kebijakan dan prosedur tersebut di rumah sakit.

22. Manajer Marketing

Sebagai Manajer Marketing, tugas-tugas meliputi:

a. Perencanaan Strategis Pemasaran: Anda bertanggung jawab untuk

merencanakan strategi pemasaran yang efektif untuk rumah sakit. Ini

melibatkan analisis pasar, penentuan target audiens, pengembangan

rencana pemasaran, penetapan tujuan pemasaran, dan identifikasi taktik

pemasaran yang sesuai.

 62

b. Penelitian Pasar dan Analisis: Anda melakukan penelitian pasar untuk

memahami kebutuhan, preferensi, dan perilaku pasien, serta tren dan

perkembangan dalam industri kesehatan. Anda juga melakukan analisis

pesaing untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pesaing, serta

peluang dan tantangan yang ada di pasar.

c. Pengembangan Branding dan Identitas Visual: Anda bertanggung jawab

untuk mengembangkan branding dan identitas visual rumah sakit. Ini

meliputi pengembangan logo, tagline, desain grafis, dan elemen visual

lainnya yang mencerminkan nilai, citra, dan identitas rumah sakit. Anda

juga memastikan konsistensi penggunaan merek dalam semua materi

pemasaran.
 63

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada

karyawan yang menjadi responden di RS. Marina Permata maka didapatkan

karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan

lama bekerja. Berikut ini akan diuraikan masing-masing data berikut.

Tabel 4.1.
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 29 41.4
Perempuan 41 58.6
Total
70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Dari tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden perempuan lebih

banyak sebesar 41 orang atau 58.6 % % daripada jumlah responden Laki-laki

yang hanya sebesar 29 orang atau 41.4%

Tabel 4.2
Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase

17-25 Tahun 19 27.1
26-35
42 60.0
36-45 9 12.9
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Dari tabel 4.2 di atas terlihat bahwa usia dari umur 17- 25 tahun teridiri 19 orang

sebesar 27.1 %, responden usia dari umur 26-35 tahun sebanyak 60 orang atau

sebesar 60%, reponden usia dari umur 36-45 tahun sebanyak 9 orang atau

sebesar 12.9%.
 64

Tabel 4.3
Pendidikan Responden
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
SLTA 5 7.1
Diploma/sarjana
60 85.7
S2 5 7.1
Lain-lain 0 0
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

tabel 4.3 di atas terlihat bahwa pendidikan terakhir responden SMA sebanyak 5

orang atau sebesar 7.1 %, reponden dengan pendidikan terakhir Diploma/sarjana

sebanyak 60 orang atau sebesar 85.7%, dan responden dengan pendidikan S2

sebanyak 5 orang atau sebesar 7.1%.

Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

Antara 1 bulan sampai 1 tahun 7 10.0
Antara 1 tahun sampai 2 tahun
21 30.0
Lebih dari 2 tahun 42 60.0
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Dari tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 7 responden atau sebanyak

10% memiliki masa kerja selama 1 bulan sampai 1 tahun, sebanyak 21 reponden

lainnya atau sebesar 30% juga memiliki masa kerja selama 1 sampai 2 tahun, dan

sisanya sebanyak 42 reponden atau sebesar 60% memiliki masa kerja lebih dari

2 tahun.

4.2.2 Pembahasan data Jawaban responden

Bagian ini memuat hasil jawaban dari responden yang telah mengisi

kuesioner penelitian yang dikembalikan kepada penulis. Pemaparan jawaban

responden dilakukan dengan menghitung frekuensi jawaban responden untuk

setiap indikator pada ketiga variabel yang ada. Tujuan dari pemrosesan data

jawaban responden adalah untuk memudahkan pembacaan hasil penelitian. Data

jawaban responden diolah menggunakan software IBM SPSS Statistics 26 melalui

 65

tabel distribusi frekuensi untuk melihat tingkat frekuensi dan persentase jawaban

para responden terhadap pilihan jawaban yang tersedia.

Penelitian ini memiliki 2 variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Sistem Informasi manajemen rumah

sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja, sementara variabel terikatnya adalah kinerja

karyawan. Setiap variabel memiliki beberapa dimensi yang dihitung distribusi

frekuensi jawaban responden terhadap kuesioner. Variabel adalah Sistem

Informasi manajemen rumah sakit (SIMRS) terdiri dari lima indikator, yaitu Integrasi

informasi pengambilan keputusan, mampu beradaptasi,Keuntungan dan

Kebutuhan. Variabel lingkungan kerja terdiri dari lima indikator, yaitu Suasana

kerja,Hubungan dengan rekan kerja,Tersedianya fasilitas

kerja,Pencahayaan’Sirkulasi udara.

Sedangkan variabel kinerja karyawan terdiri dari lima indikator, yaitu

Kuantitas,Kualitas,Keandalan,Kehadiran,Kemapuan bekerja sama. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan

variabel terikat pada indikator yang telah ditentukan.

1. Variabel Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

Berikut pembahasan dari indicator Sistem Informasi manajemen Rumah sakit

(SIMRS)

a. Intergrasi

Indikator yang pertama di lakukan ada indicator intergrasi dengan jumlah 1

pertanyaan dan hasilnya seperti dibawah ini

 66

Tabel 4.5
Integrasi (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 54 77.1
Sangat setuju 16 22.9
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasasarkan tabel 4.5 di atas yang merupakan disribusi frekuensi

jawaban dari pernyataan pertama yaitu “SIMRS mempercepat akses

informasi antar unit di rumah sakit”. Dapat disimpulkan sebanyak 77.1%

orang menjawab setuju, dan 22.9% orang menjawab sangat setuju.

b. Pengambilan Keputusan

Indikator kedua yaitu pengambilan keputusan dengan 2 pernyataaan

Tabel 4.6
Pengambilan keputusan (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 55 78.6
Sangat setuju 15 21.4
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.6 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “SIMRS memberikan informasi yang

dibutuhkan dalam pengambilan keputusan bagi rumah sakit”. Dapat

disimpulkan sebanyak 78.6% menjawab setuju, 21.4 % menjawab sangat

setuju.
 67

Tabel 4.7
Pengambilan keputusan (pernyataan 2)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 39 55.7
Sangat setuju 31 44.3
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.7 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan kedua yaitu “SIMRS yang digunakan memungkinkan

pengguna untuk mengambil keputusan dengan cepat dan tepat 55.7%

menjawab setuju, 44.3% menjawab sangat setuju.

c. Mampu beradaptasi

Indicator yang ketiga adalah mampu beradaptasi dengan 1 pernyataan

Tabel 4.8
Mampu beradaptasi (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 43 61.4
Sangat setuju 27 38.6
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.8 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Sistem informasi membantu pengembangan

rumah sakit ke arah yang lebih baik”. Dapat disimpulkan sebanyak 61.4 %

menjawab setuju, dan 28.6% menjawab sangat setuju.

d. Keuntungan

Indikator yang ke empat yaitu keuntungan dimana terdiri dari 2 pernyataan

yaitu
 68

Tabel 4.9
Keuntungan (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 43 61.4
Sangat setuju 27 38.6
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.9 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan kedua yaitu “SIMRS memberikan keuntungan finansial bagi

rumah sakit”. Dapat disimpulkan sebanyak 61.4% menjawab setuju, 38.6%

menjawab sangat setuju.

Tabel 4.10
Keuntungan (pernyataan 2)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 40 57.1
Sangat setuju 30 42.9
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.10 di atas yang merupakan distribusi frekuensi

jawaban dari pernyataan kedua yaitu “SIMRS membantu meningkatkan

kepuasan pasien dan meningkatkan reputasi rumah sakit”. Dapat

disimpulkan sebanyak 57.1% menjawab setuju, 42.9% menjawab sangat

setuju.

e. Kebutuhan

Indicator yang kelima yaituu kebutuhan dimana terdiri dari 1 pernyataan

 69

Tabel 4.11
Kebutuhan (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 42 60
Sangat setuju 28 40
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.11 di atas yang merupakan distribusi frekuensi

jawaban dari pernyataan kedua yaitu “Sistem informasi adalah hal yang

penting bagi kelancaran operasional rumah sakit.”. Dapat disimpulkan

sebanyak 60% menjawab setuju dan 40% menjawab sangat setuju.

2. Variabel Lingkungan kerja

Berikut pembahasan dari Indikator Lingkungan kerja :

a. Suasana kerja

Indicator pertama yaitu suasana kerja yang terdiri dari 1 penyataan

Tabel 4.12
Suasana Kerja (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 57 81.4
Sangat setuju 12 17.1
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.12 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan kedua yaitu “saya merasa suasana kerja cukup tenang untuk

dapat berkonsentrasi dengan baik.”. Dapat disimpulkan sebanyak 1.4%

menjawab kurang setuju 81.4% menjawab setuju dan 17.1% menjawab

sangat setuju
 70

b. Hubungan antar rekan kerja

Indicator yang kerdua yaitu hubungan antar rekan kerja dimana terdapat 2

pernyataaan

Tabel 4.13
Hubungan antar rekan kerja (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 42 60
Sangat setuju 28 40
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.13 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan kedua yaitu “saya sering merasa kesulitan dalam

berkomunikasi dengan rekan kerja.”. Dapat disimpulkan sebanyak, 60%

menjawab setuju dan 40% menjawab sangat setuju

c. Fasilitas kerja

Indicator yang kertiga yaitu fasilitas kerja dimana terdiri dari 2 pernyataan

Tabel 4.14
Fasilitas kerja (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 48 70
Sangat setuju 21 28.6
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.14 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya merasa nyaman dengan fasilitas kerja

yang tersedia.”. Dapat disimpulkan sebanyak 1.4 % menjawab kurang

setuju, 70% menjawab setuju dan 28.6% menjawab sangat setuju.

 71

Tabel 4.15
Fasilitas kerja (pernyataan 2)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 48 68.6
Sangat setuju 21 30
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.15 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Fasilitas kerja yang tersedia memenuhi

kebutuhan pekerjaan saya.”. Dapat disimpulkan sebanyak 4.3% menjawab

tidak setuju 14.3 % menjawab kurang setuju, 51.4% menjawab setuju dan

30% menjawab sangat setuju

d. Pencahayaan

Indicator yang keempat yaitu pencahayaan dimana terdiri dari 1 pernyataan

Tabel 4.16
pencahayaan (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 42 60
Sangat setuju 28 40
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.16 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “saya merasa bahwa pencahayaan di

lingkungan kerja Anda cukup untuk melaksanakan tugas Anda dengan

efektif.”. Dapat disimpulkan sebanyak 60% menjawab setuju dan 40%

menjawab sangat setuju.

e. Sirkulasi udara

Indikator yang kelima yaitu sirkulasi udara dimana terdiri dari 2 pernyataan
 72

Tabel 4.17
Sirkulasi udara (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 48 68.6
Sangat setuju 21 30
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.17 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “saya merasa bahwa sirkulasi udara di

lingkungan kerja Anda membuat Anda lebih nyaman dan sehat selama

bekerja.”. Dapat disimpulkan sebanyak 1.4 % menjawab kurang setuju,

55.7% menjawab setuju dan 27.1% menjawab sangat setuju.

Tabel 4.18
Sirkulasi udara (pernyataan 2)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 2 2.9
Setuju 41 58.6
Sangat setuju 27 38.6
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.18 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “saya merasa bahwa sirkulasi udara di

lingkungan kerja Anda membuat Anda lebih nyaman dan sehat selama

bekerja.”. Dapat disimpulkan sebanyak 2.9% menjawab kurang setuju, 58.7%

menjawab setuju dan 38.6% menjawab sangat setuju.

3. Variabel Kinerja

Berikut pembahasan dari Indikator Kinerja

a. Kuantitas

Indicator yang pertama yaitu indicator kuantitas dimana terdiri dari satu

pernyataan
 73

Tabel 4.19
kuantitas (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 46 65.7
Sangat setuju 23 32.9
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.18 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya merasa dapat menyelesaikan tugas

yang ditetapkan dengan baik.”. Dapat disimpulkan sebanyak 1.4% menjawab

kurang setuju, 65.7% menjawab setuju dan 32.9% menjawab sangat setuju

b. Kualitas

Indicator yang kedua yaitu kualitas dimana terdiri dari 2 pernyataan

Tabel 4.20
Kualitas (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 3 4.3
Setuju 36 51.4
Sangat setuju 31 44.3
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.20 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya merasa hasil kerja yang saya lakukan

memenuhi standar kualitas yang ditetapkan.”. Dapat disimpulkan sebanyak

4.3 % menjawab kurang setuju, 51.4% menjawab setuju dan 44.3%

menjawab sangat setuju.

 74

Tabel 4.21
Kualitas (pernyataan 2)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 3 4.3
Setuju 36 51.4
Sangat setuju 31 44.3
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.21 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya jarang membuat kesalahan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan kepada saya” Dapat disimpulkan

sebanyak 4.3 % menjawab kurang setuju, 51.4% menjawab setuju dan

44.3% menjawab sangat setuju.

c. Keandalan

Indikator yang ketiga yaitu idikator keandalan dimana terdiri dari 1

pernyataan

Tabel 4.22
keandalan (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 43 61.4
Sangat setuju 26 37.1
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.22 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya dapat dipercaya untuk menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan kepada saya dengan baik”. Dapat disimpulkan

sebanyak 1.4 % menjawab kurang setuju, 61.4% menjawab setuju dan

37.1% menjawab sangat setuju

d. Kehadiran

Indikator yang ke empat yaitu Kehadiran dimana terdiri dari 2 pernyataaan.

 75

Tabel 4.23
Kehadiran (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 0 0
Setuju 49 70
Sangat setuju 21 30
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.23 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya hadir di tempat kerja sesuai dengan

jadwal kerja yang ditetapkan”. Dapat disimpulkan sebanyak 70% menjawab

setuju dan 30% menjawab sangat setuju.

Tabel 4.24
Kehadiran (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 37 52.9
Sangat setuju 32 45.7
Total 70 100.0
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.24 di atas yang merupakan distribusi frekuensi

jawaban dari pernyataan pertama yaitu “Saya jarang terlambat atau absen

dari jadwal kerja yang ditetapkan”. Dapat disimpulkan 1.4 % menjawab

kurang setuju, 52.9% menjawab setuju dan 45.7% menjawab sangat setuju

e. Kemampuan

Indikator yang kelima yaitu kemampuan terdiri dari 1 pernyataan

 76

Tabel 4.25
Kemampuan (pernyataan 1)

Jawaban Frekuensi Persentase

Sangat tidak setuju 0 0
Tidak setuju 0 0
Kurang setuju 1 1.4
Setuju 44 62.9
Sangat setuju 25 35.7
Total 70 100.0

Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.25 di atas yang merupakan distribusi frekuensi jawaban

dari pernyataan pertama yaitu “Saya dapat berinteraksi dengan baik dengan

rekan kerja dalam menyelesaikan tugas bersama”. Dapat disimpulkan 1.4%

menjawab kurang setuju, 62.9% menjawab setuju dan 35.7% menjawab

sangat setuju.

4.2.3 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui kevalidan dari

suatu angket yang dalam memperoleh data dari para sampel penelitian. Uji

validitas product moment pearson correlation menggunakan prinsip

mengkorelasikan antara masing-masing skor item atau soal dengan skor total

yang diperoleh dari jawaban responden atas kuesioner. Dalam rumus korelasi

product moment dari pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila N = 68 dan

α = 0.05, maka rtabel = 0.1982 dengan dasar pengambilan keputusan sebagai

berikut: a. Nilai rhitung > rtabel maka item soal angket dinyatakan valid b. Nilai

rhitung < rtabel maka item soal angket dinyatakan tidak valid. Uji validitas dalam

penelitian ini menggunakan program IBM SPSS Statistics 26 yang dapat dilihat

di bawah ini:
 77

1. Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.26
Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

No Pernyataan rhitung rtabel keterangan

1 0.556 0.1982 Valid
2 0.542 0.1982 Valid
3 0.487 0.1982 Valid
4 0.719 0.1982 Valid
5 0.416 0.1982 Valid
6 0.661 0.1982 Valid
7 0.596 0.1982 Valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.26 di atas, dapat dilihat jika semua pernyataan dari

variabel kinerja karyawan (Y) valid karena nilai rhitung > rtabel.

2. Variabel SIstem Informasi Manajemen Rumah sakit (SIMRS)

Tabel 4.27
Uji Validitas Variabel SIMRS

No
Pernyataan rhitung rtabel keterangan
1 0.568 0.1982 valid
2 0.533 0.1982 valid
3 0.491 0.1982 valid
4 0.630 0.1982 valid
5 0.598 0.1982 valid
6 0.549 0.1982 valid
7 0.490 0.1982 valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.27 di atas, dapat dilihat jika semua pernyataan dari

variabel Sistem Informasi Manajemen Rumah sakit (SIMRS) (X1) valid

karena nilai rhitung > rtabel.

3. Variabel Lingkungan Kerja

 78

Tabel 4.28
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

No
Pernyataan rhitung rtabel keterangan
1 0.621 0.1982 Valid
2 0.606 0.1982 Valid
3 0.689 0.1982 Valid
4 0.512 0.1982 Valid
5 0.523 0.1982 Valid
6 0.618 0.1982 Valid
7 0.506 0.1982 Valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.51 di atas, dapat dilihat jika semua pernyataan dari

variabel Lingkungan Kerja (X1) valid karena nilai rhitung > rtabel.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas Uji reliabilitas berfungsi untuk mengetahui tingkat konsistensi

suatu angket yang digunakan dalam penelitian, sehingga angket tersebut dapat

dihandalkan untuk mengukur variabel penelitian, walaupun penelitian ini

dilakukan berulang-ulang dengan angket atau kuesioner yang sama. Adapun

dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas alpha cronbach’s sebagai

berikut:

a. Nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 maka kuesioner atau angket dinyatakan

reliabel atau konsisten.

b. Nilai Cronbach’s Alpha < 0.60 maka kuesioner atau angket dinyatakan tidak

reliabel atau tidak konsisten.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program IBM SPSS Statistics

26 yang dapat dilihat di bawah ini:

 79

Tabel 4.29

Uji Reliabilitas
Minimal
Cronbach's
No Variabel Cronbach's keterangan
Alpha
Alpha
Sistem
Informasi
1 Manajemen 0..615 0.6 reliable
Rumah sakit
(SIMRS)
Lingkungan
2 0.665 0.6 reliable
kerja
3 Kinerja 0.650 0.6 reliable
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.29 di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari

variabel kinerja karyawan (Y), Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit

(SIMRS) (X1), dan lingkungan kerja (X2) lebih besar dari nilai minimal

Cronbach’s Alpha sebesar 0.600, yang berarti semua variabel reliable.

4.2.4 Uji Asumsi Klasik

1. Uji normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji data yang digunakan

dalam penelitian berdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Pada uji normalitas

melalui uji histogram, normalitas sebuah data dapat dikenali dengan melihat

persebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik histogram residualnya,

dengan ketentuan sebagai berikut.

a. Data dikatakan berdistribusi normal jika data menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya. 84

b. Data dikatakan tidak berdistribusi normal jika data menyebar jauh dari arah

garis atau tidak mengikuti diagonal atau grafik histogramnya. Dan untuk uji

normalitas melalui uji normal probability plot, normalitas data dapat

dikatakan berdistribusi normal jika gambar probability plot terlihat titik-titik

mengikuti dan mendekati garis diagonalnya.

 80

Berikut di bawah ini hasil dari uji normalitas melalui uji histogram dan uji normal

probabiity plot dengan program IBM SPSS Statistics 26.

Gambar 4.2 Uji Normalitas

Sumber: spss, 2023

Berdasarkan gambar 4.2 di atas, data menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah grafik histogramnya. Maka dapat disimpulkan bahwa data

penelitian berdistribusi normal.

Gambar 4.3 Uji Normalitas

Sumber: spss, 2023

Berdasarkan gambar 4.2 di atas, dapat dikatakan data berdistribusi normal

karena gambar probabibility plot terlihat titiktitik mengikuti dan mendekati garis

diagonalnya.
 81

2. Uji Linearitas

Uji lineatitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear secara signifikan atau tidak. Korelasi yang baik seharusnya

terdapat hubungan yang linear antara variabel independen (X) dengan variabel

dependen (Y). Adapun dasar pengambilan keputusan pada uji linearitas adalah

sebagai berikut:

c. Membandingkan nilai signifikansi (Sig.) dengan 0.05. Jika nilai deviation from

linearity Sig. > 0.05 maka ada hubungan yang linear secara signifikan antara

variabel independen dengan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai

deviation from linearity Sig. < 0.05 maka tidak ada hubungan yang linear 86

secara signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.

d. Membandingkan nilai f hitung dengan f tabel. Jika nilai f hitung < f tabel maka

ada maka ada hubungan yang linear secara signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai nilai f hitung > f

tabel maka tidak ada hubungan yang linear secara signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

Berikut di bawah ini hasil dari uji linearitas dengan program IBM SPSS Statistics

26.

Tabel 4.30

Uji Linearitas

F Sig.
1 Kinerja Karayawan * Deviatation 1.292 0.274
SIMRS from
2 Kinerja Karayawan * linearity 1.996 0.07
Lingkungan Kerja
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.55 di atas, diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig. dari

SIMRS (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0.274 > 0.05, dan nilai F hitung

sebesar 1.292 < F tabel 2.25. Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linear

secara signifikan antara variabel SIMRS (X1) dengan kinerja karyawan (Y) Dan
 82

juga diperoleh nilai Deviation from Linearity Sig. dari lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) sebesar 0.07 > 0.05, dan nilai F hitung sebesar 1.996 < F

tabel 2.16. Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linear secara signifikan

antara variabel lingkungan kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y).

3. Uji multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi (hubungan kuat) antar variabel bebas atau variabel independen.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas

atau tidak terjadi gejala multikolinearitas.

a. Pedoman keputusan berdasarkan nilai tolerance. Jika nilai tolerance > 0.10

maka artinya tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi. Sebaliknya, jika

nilai tolerance < 0.10 maka artinya terjadi multikolinieritas dalam model regresi.

b. Pedoman keputusan berdasarkan nilai VIF. Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya

tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi. Sebaliknya, jika nilai VIF >

10.00 maka artinya terjadi multikolinieritas dalam model regresi.

Berikut di bawah ini hasil dari uji multikolinearitas dengan program IBM SPSS

Statistics 26.

Tabel 4.31

Uji MultikolinIeritas
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
SIM RS 0.63 1.587
Lingkungan Kerja 0.63 1.587
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.31 di atas, diperoleh nilai Tolerance adalah 0.63> 0.10, dan

nilai VIF adalah 1.587 < 10.00. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinearitas dalam model regresi.

4. Uji Heteroskedastisitas
 83

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variasi dari nilai residual satu pengamatan ke pengamatan

lainnya. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi gejala

heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan pola gambar

scatterplots. Adapun pedoman yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

gejala heteroskedastisitas tersebut dapat dilakukan dengan melihat pola gambar

dari scatterplots, dengan ketentuan. Tidak terjadinya gejala atau masalah

heteroskedastisitas jika:

f. Titik-titik data penyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. B

g. Titik-titik tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.

h. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar

kemudian menyempit dan melebar kembali.

i. Penyebaran titik-titik data tidak berpola.

Berikut di bawah ini hasil dari uji heteroskedastisitas dengan program IBM SPSS

Statistics 26.

Gambar 4.4 Heteroskedastisitas

Sumber: spss, 2023
 84

Berdasarkan gambar 4.4 di atas, terlihat bahwa titik-titik data tidak membentuk

pola dan titik-titik menyebar di atas, di bawah, dan di sekitar angka 0. Maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

4.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda atau multiples berfungsi untuk mencari pengaruh dari

dua atau lebih variabel independen (variabel bebas atau X) terhadap variabel

dependen (variabel terikat atau Y).

Tabel 4.32
Uji Analisis Regresi Linier berganda

Unstandardized
Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) 8.463 3.486
SIM RS 0.239 0.135
Lingkungan Kerja 0.495 0.124
Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.32 di atas, dapat diuraikan persamaan regresi berganda sebagai

berikut:

Y = a + β1X1 + β2X2 + e

= 8.463 + 0.239X1 + 0.495 + e

1. Nilai konstanta sebesar 14.182, menjelaskan bahwa apabila variabel bebas

(Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja)

bernilai konstan (0), maka kinerja karyawan RS. Marina Permata yakni

sebesar 8.463.

2. Koefisien regresi Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

sebesar 0.239 menjelaskan Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit

(SIMRS) memiliki hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan.

Artinya, setiap peningkatan nilai Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit

 85

(SIMRS) sebesar 1 satuan,akan meningkatkan pula kinerja karyawan RS.

Marina Permata sebesar 0.239.

3. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0.495 menjelaskan lingkungan

kerja memiliki hubungan positif atau searah dengan kinerja karyawan. Artinya,

setiap peningkatan nilai lingkungan kerja sebesar 1 satuan,akan

meningkatkan pula kinerja karyawan RS. Marina Permata sebesar 0.495.

4.2.6 Uji Hipotesis

1. Uji F (regresi simultan)

Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas atau variabel

independen (X) secara simultan (bersama-sama atau gabungan) terhadap

variabel terikat atau variabel dependen (Y). Adapun dasar pengambilan keputusan

uji F simultan dalam analisis regresi dapat dilakukan dengan:

e. Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.) dari output anova. Jika nilai signifikansi

(Sig.) < probabilitas 0.05 maka hipotesis diterima. Sedangkan, jika nilai

signifikansi (Sig.) > probabilitas 0.05 maka hipotesis ditolak.

f. Berdasarkan perbandingan nilai F hitung dengan F tabel. Jika nilai F hitung >

F tabel maka hipotesis diterima. Sedangkan, jika nilai F hitung < F tabel maka

hipotesis ditolak.

Berikut di bawah ini hasil dari uji F dengan program IBM SPSS Statistics 26.

Tabel 4.33

Uji F

Model F Sig

1 Regression 22.118 0.000

Sumber: Data diolah SPSS, 2023

Berdasarkan tabel 4.33 di atas, diperoleh nilai Signifikansi (Sig.) adalah 0.000 <

probabilitas 0.05, dan nilai F hitung adalah 22.118 > F tabel 3.13.
 86

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) diterima. Sistem Informasi

Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada RS. Marina Permata

2. Uji t (regresi parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas atau variabel

independen (X) secara persial (sendiri-sendiri) berpengaruh terhadap variabel

terikat atau variabel dependen (Y). Adapun dasar pengambilan keputusan uji t

parsial dalam analisis regresi dapat dilakukan dengan:

a) Berdasarkan nilai signifikansi (Sig.). Jika nilai signifikansi (Sig.) < probabilitas

0.05 maka ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

atau hipotesis diterima. Sedangkan, jika nilai signifikansi (Sig.) > probabilitas

0.05 maka tidak ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat

(Y) atau hipotesis ditolak.

b) Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel. Jika nilai t hitung > t

tabel maka ada pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

atau hipotesis diterima. Sedangkan, jika nilai t hitung < t tabel maka tidak ada

pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau hipotesis

ditolak.

Berikut di bawah ini hasil dari uji t dengan program IBM SPSS

Tabel 4.34
Uji T

Model t Sig
Constant 2.428 0.018

SIMRS 1.776 0.080

Lingkungan kerja 4.007 0.000

Sumber: Data diolah SPSS, 2023

 87

Berdasarkan tabel 4.34 di atas, diperoleh nilai Signifikansi (Sig.) variabel Sistem

Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) (X1) adalah 0.080 < probabilitas

0.05, dan diperoleh nilai t hitung Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit

(SIMRS) (X1) (X1) adalah 1.776 > t tabel 1.996 Sehingga Sistem Informasi

Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) (X1) Tidak berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada RS.Marina Permata

Dan untuk nilai Signifikansi (Sig.) variabel lingkungan kerja (X2) adalah 0.000 <

probabilitas 0.05, dan diperoleh nilai t hitung lingkungan kerja (X2) adalah 4.007 >

t tabel 1.996. Sehingga lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada RS. Marina Permata.

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) ditolak. Karena Variabel

Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) (X1) Tidak Berpengaruh

Signifikan Secara Parsial terhadap kinerja karyawan di RS.Marina Permata

sedangkan lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan di RS. Marina Permata.

3. Uji Variabel Dominan

Uji variabel dominan bertujuan untuk mengetahui pengaruh dominan antara

variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Variabel dominan dapat

diketahui dengan melihat nilai koefisien beta (β) yang lebih besar dan menjauhi

angka 0

Tabel 4.35

Uji Variabel Dominan

Unstandarlidized
model Coefficients
B Std. Error
1 Constant 8.463 3.486
SIMRS 0.239 0.135
Lingkungan Kerja 0.495 0.124
Sumber: Data diolah SPSS, 2023
 88

Berdasarkan tabel 4.60 diatas, dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X1)

berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini disebabkan

oleh nilai koefisien beta Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

sebesar 0.495 yang lebih dominan jika dibandingkan dengan nilai koefisien beta

lingkungan kerja sebesar 0.239. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga

(H3) diterima. Artinya Lingkungan Kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan di RS. Marina Permata

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh X1,X2 terhadap Y secara Simultan (uji F)

Setelah dilakukan uji F maka diperoleh nilai Signifikansi (Sig.) sebesar

0.000 kurang dari probabilitas 0.05, dan nilai F hitung sebesar 22.118 lebih dari

F tabel 3.13. Maka dapat disimpulkan bahwa beta Sistem Informasi Manajemen

Rumah Sakit (SIMRS) dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata.

Menurut Penelitian (Novita S. Lausu, Mohammad Agus Salim Monoarfa,

Djoko Lesmana Radji, 2022) yang berjudul Pengaruh Sistem Informasi

Manajemen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada RSUD Dr.

M.M Dunda Limboto Kabupaten Gorontalo. System informasi manajemen dan

lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai ditunjukkan

dengan nilai Fhitung 8,999 < Ftabel 3,1649 dengan taraf signifikansi 0,05.

Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) yang sudah dijalankan

tergolong baik, sebaiknya Rumah Sakit mempertahankan atau lebih ditingkatkan

lagi. Misalnya, Penambahan Akses Server lagi untuk Backup Server yang lama

sehingga bila terjadi suatu yang Trouble sistem akan lebih mudah jika adanya

backup. Karena dengan adanya backupan server akan memberikan kinerja yang
 89

lebih baik dimasa yang akan datang. Sedangkan untuk lingkungan kerja Rumah

Sakit menjaga kebersihan lingkungan kerja yang biasanya dilakukan

pembersihan saat pagi hari atau sebelum jam kerja dimulai, mungkin bisa

ditambah untuk pembersihan di saat jam istirahat kerja, sehingga lingkungan

kerja dapat terjaga kebersihannya sampai jam pulang kerja. Karna untuk

lingkungan kerja yang bersih dan rapi akan membuat para karyawan atau

karyawati dapat bekerja dengan nyaman, optimal dan efesiensi.

4.3.2 Pengaruh X1,X2 terhadap Y secara Parsial (uji t)

Setelah dilakukan uji t diperoleh nilai Signifikansi (Sig.) variabel motivasi

kerja (X1) sebesar 0.080 lebih dari probabilitas 0.05, dan diperoleh nilai t hitung

Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) (X1) sebesar 1.776 kurang

dari t tabel 1.996. Sehingga Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS)

(X1) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan RS.

Marina Permata.

Dan untuk nilai Signifikansi (Sig.) variabel lingkungan kerja (X2) sebesar

0.000 kurang dari probabilitas 0.05, dan diperoleh nilai t hitung lingkungan kerja

(X2) sebesar 4.007 lebih dari t tabel 1.996. Sehingga lingkungan kerja (X2)

berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan karyawan RS.

Marina Permata.

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) ditolak. Karena

Variabel Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) (X1) Tidak

Berpengaruh Signifikan Secara Parsial terhadap kinerja karyawan di RS. Marina

Permata sedangkan lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata.

Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui bahwa pengaruh kualitas SIMRS

terhadap kinerja pegawai adalah positif dan tidak signifikan. Hal ini dapat
 90

diartikan bahwa adanya kualitas SIMRS berpengaruh tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai. Mayoritas pegawai bekerja berdasarkan profesinya, misalkan:

dokter, perawat, bidan, laboran dan apoteker, sehingga tanpa adanya SIMRS

mereka akan tetap bekerja sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure)

dan etika profesinya. Selain itu, SIMRS merupakan salah satu penunjang untuk

meningkatkan kinerja pegawai. RS Marina Permata belum

mengimplementasikan seluruh modul aplikasi yang dibutuhkan oleh pegawai

dan rumah sakit, contohnya modul rawat inap, asuhan keperawatan, akuntansi

dan keuangan, oleh sebab itu adanya SIMRS belum maksimal dalam

menunjang kinerja pegawai. Disisi lain, pihak manajemen rumah sakit telah

menetapkan standar capaian kerja pada masing-masing pegawai di setiap unit.

Hal ini mengharuskan setiap pegawai untuk memenuhi capaian kinerja tersebut,

sehingga dengan kualitas SIMRS yang ada saat ini, pegawai harus tetap

melaksanakan tugasnya sesuai dengan capaian kinerja yang diberikan oleh

pihak manajemen rumah sakit. Hasil uji penelitian ini tidak sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ningrum dan Susilo,(2017) dan Irfiani, (2015), di

mana kualitas sistem informasi manajemen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai. Muntari, Djawoto, Suwitho, & Hening Widi Oetomo.

Pengaruh SIMRS dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai

dan Person-Organization Fit (Studi Kasus pada Rumah Sakit Islam Jemursari

Surabaya).

4.3.3 Uji Variabel Dominan

Berdasarkan nilai koefisien beta (β), maka Lingkungan Kerja (X2)

berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini disebabkan

oleh nilai koefisien beta motivasi kerja sebesar 0.495 yang lebih dominan jika

dibandingkan dengan nilai koefisien beta Sistem Informasi Manajemen Rumah

 91

Sakit (SIMRS) sebesar 0.239. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Lingkungan

Kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di RS. Marina Permata.

Koefisien positif dalam hasil penelitian ini bahwa apabila lingkungan kerja

sarana dan prasana yang disediakan diperbarui pada RS. Marina Permata dapat

membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat

suasana kerja menjadi kondusif sehingga dapat meningkatkan hasil seseorang

menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa adanya gangguan. Namun sebaliknya

jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau

ketenangan maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada

akhirnya mempengaruhi kinerja. Menunjukkan lingkungan kerja yang baik

mampu menjamin kinerja karyawan yang pada akhirnya menunjukkan

perusahaan sehingga juga akan berdampak baik dan dapat memberikan

keuntungan bagi perusahaan. Hal ini tentunya menggambarkan bahwa

pentinganya lingkungan kerja yang nyaman, aman dan menyenangkan akan

memperbaiki pandangan pegawai dan semangat kerja pegawai, yang membuat

kinerja menjadi lebih baik.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Adapun simpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian dan pembahasan

adalah sebagai berikut:

1. Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS )dan lingkungan kerja

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan RS.

Marina Permata

2. Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) Tidak Berpengaruh

Signifikan Secara Parsial terhadap kinerja karyawan RS.Marina Permata

sedangkan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

kinerja karyawan RS. Marina Permata.

3. Bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di

RS. Marina Permata

5.2 saran

Adapun saran yang dapat penulis kemukakan berdasarkan simpulan diatas

adalah sebagai berikut:

1. Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit (SIMRS) yang sudah

dijalankan tergolong baik, sebaiknya Rumah Sakit mempertahankan atau

lebih ditingkatkan lagi. Misalnya, Penambahan Akses Server lagi untuk

Backup Server yang lama sehingga bila terjadi suatu yang Trouble sistem

akan lebih mudah jika adanya backup. Karena dengan adanya backupan

server akan memberikan kinerja yang lebih baik dimasa yang akan

datang.

92
 93

2. Untuk lingkungan kerja di RS. Marina Permata juga sudah tergolong tinggi,

jadi sebaiknya perusahaan mempertahankan atau meningkatkan

lingkungan kerja yang sudah ada. Misalnya, Rumah Sakit menjaga

kebersihan lingkungan kerja yang biasanya dilakukan pembersihan saat

pagi hari atau sebelum jam kerja dimulai, mungkin bisa ditambah untuk

pembersihan di saat jam istirahat kerja, sehingga lingkungan kerja dapat

terjaga kebersihannya sampai jam pulang kerja. Hal lainnya mungkin

dengan tetap dan selalu melakukan servis AC sesuai dengan jadwal servis

karena AC ini berguna untuk menjaga kenyamanan sirkulasi udara dan

juga untuk mengurangi bau tidak sedap. Sehingga jika lingkungan kerja

terjaga kenyamanannya hal itu juga dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Untuk penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel

maupun indikator-indikator yang dianggap dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.
3. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Amikom. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.
Remaja Rosdakarya.
Amstrong, Michael. (2004). Performance Management. Yogyakarta: Tugu Publisher
Andi. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). PT
RajaGrafindo Persada.
Bagus, Putu I Suthanaya. (2018). Sistem Informasi Rumah Sakit dan Lingkungan Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja Pegawai RSUP Sanglah Denpasar. Jurnal Manajemen &
Akuntansi STIE Triatma Mulya Vol 22, No 1 Juni 2018.
Davis, B Gordon. (2005). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: PT. Pustaka Binaman
Presindo.
Dessler, G. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I. Edisi 10. Jakarta: PT Indeks.
Erpurini Wala. (2019). Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) dan
Lingkungan Kerja terhdap Kinerja Karyawan Pada Instalasi Narkotika, Psikotropika
dan Adiktif (Napza) Rumah Sakit Jiwa Provinsi Jawa Barat. Jurnal GeoEkonomi Vol.
10 No. 1 (2019). https://doi.org/10.36277/geoekonomi.v10i1.51
Gajah Muda University Press. Kusrini. (2021). Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung
Keputusan.
Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset.
Griffin, R. W. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Haag, S., Cummings, M., & McCubbrey, D. (2019). Management information systems for the
information age (10th ed.). McGraw-Hill Education.
Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi
Aksara.
Irfiani, E. (2015). Pengaruh Penggunaan Sistem Informasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus: PT. Indosat Jakarta). Paradigma - Jurnal Komputer Dan Informatika, 17(2),
Jogiyanto, H.M., (2005) Analisa dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan
Jogiyanto. (2017). Sistem Informasi Manajemen (2nd ed.).
Kumorotomo, W., & Margono, A. subando. (2011). Sistem Informasi Manajamen Dalam
Organisasi Publik.
Moekijat. (2012). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Cv Planer Jaya.
94
 95

Nashir, A. B. (2012). Prinsip-Prinsip Sistem Informasi Bisnis. PT RajaGrafindo Persada.

Nasution, N. M. (2019). Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Terhadap Efektivitas Kinerja
Pegawai Di Dinas Perdagangan [Institut Agama Islam Negeri Padang Sidimpuan].
Novita, S. (2022). Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada RSUD Dr. M.M Dunda Limboto Kabupaten Gorontalo. Jurnal
Ilmiah Manajemen Dan Bisnis P-ISSN 2620-9551 E-ISSN 2622-1616 JAMBURA: Vol
5. No2.
Puspitawati, A. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah
Sakit Semen Gresik [Undergraduate, UIN Sunan Ampel Surabaya].
http://digilib.uinsby.ac.id/2557/
Rahman, M. (2017). Ilmu Administrasi. Sah Media.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi
8. Jakarta: Prenhallindo.
Sadili Samsudin, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV. Pustaka Setia.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Martínez, I. M. (2013). We need a hero! Toward a
validation of the healthy and resilient organization (HERO) model. Group &
Organization Management, 38(5), 685-712.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit
Mandar Maju.
Siswanto, B. (2021). Manajemen Tenaga Kerja. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif dan R&D.
Alfabeta.
Sutjhajo, Gandhi, Langgeng, Sri Ratnasari & Nugrahani, Fanny. (2021). Pengaruh Sistem
Manajemen, Lingkungan Kerja, Pelatihan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal Manajemen, Organisasi, Dan Bisnis Vol 1, No 1 (2021).Terstruktur
Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis. Yogyakarta:
Widianingrum, A., & Djastuti, I. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja
Nonfisik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Daerah Operasional IV Semarang). Diponegoro Journal of
Management, 5(4), 357– 366.
Wihartanti, L. V. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Pengawasan Terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen).
Jurnal Akuntansi Dan Pendidikan, V, 147–160