BAB V

MANAJEMEN OPERASIONAL DAN TENAGA INTI

Manajemen Operasional ( Evaluasi mengenai Pembangunan Proyek)

Dalam bab ini disajikan hasil evaluasi berbagai macam hal yang bersangkutan dengan
kebutuhan tenaga manajemen, ahli dan inti yang diperlukan untuk mengelola proyek.

5.1 Kebutuhan Tenaga Manajemen dan Inti

a. Uraian perihal struktur organisasi yang diusulkan untuk mengelola operasi proyek.

Struktur organisasi proyek merupakan satu kesatuan kerja sama antara sekelompok
atau individu yang terlibat dalam pelaksanaan dimana proyek tersebut terdapat aktifitas untuk
mencapai sasaran yaitu mutu dan biaya pekerjaan yang telah ditentukanseperti pada dokumen
kontrak.

Jalan Tol Ciawi - Sukabumi dikelola oleh Badan Usaha Jalan Tol (BUJT) PT. Trans
Jabar Tol. Jalan tol ini terletak di Jawa Barat. Milik PT Waskita Toll Road (“WTR”) 99,99%
saham di TJT, dan sisanya adalah dimiliki oleh Koperasi Waskita. Dengan bentuk organisasi
proyek murni, karena tergolong proyek berskala menengah dan besar sehingga memiliki
kompleksitas tinggi. Hanya ada sedikit proyek dan diperlukan tenaga ahli dengan
keterampilan khusus untuk memberikan perhatian penuh.

Dasar dalam penyusunan struktur organisasi ini adalah berdasar fungsi, maka
perusahaan membagi organisasi berdasarkan fungsi-fungsi yang diperlukan dalam organisasi
sepertikeuangan, sumber daya manusia, , manajemen resiko, dll.

Susunan Direksi

DIREKTUR UTAMA

Direktur Keuangan, SDM, dan Manajemen Direktur Teknik dan Operasi

Resiko
Dari stuktur susunan direksi diatas, dapat dilihat bahwa bagian tertinggi dari struktur tersebut
adalah direktur utama. Tugas utama seorang direktur utama adalah menyusun,
mengomunikasikan, dan menerapkan visi, misi, serta dapat menentukan kemana arah yang
akan ditempuh oleh perusahaan, menjadi koordinator, komunikator, pengambil keputusan,
pemimpin, sekaligus eksekutor dalam sebuah perusahaan.

Kemudian dibawahnya terdapat Direktur Keuangan, SDM, dan Manajemen Resiko.

Pada bagian ini terdapat penggabungan langsung antara berbagai divisi dalam sebuah
direktur, namun secara garis besarnya, bagian ini mempunyai tugas dan fungsi masing
masing bagian keuangan bertugas untuk memastikan kesesuaian kegiatan keuangan
perusahaan dengan peraturan, memastikan pendokumentasian seluruh kegiatan administrasi
keuangan, menyiapkan laporan, informasi dan analisa keuangan, asuransi keuangan
perusahaan, melaksanakan proses restrukturisasi pinjaman, dan lain sebagainya. Bagian SDM
mempunyai tanggung jawab yang juga besar, yaitu bertanggung jawab mendesain organisasi,
mengatur para staf, bertanggung jawab atas penilaian kinerja para karyawan, mengatur sistem
reward atau penghargaan dan peraturan serta bertanggung jawab dalam mengembangkan
potensi para karyawan dibawahya. Begitupun dalam Manajemen resiko mempunyai tugas
untuk melakukan identifikasi secara sistematis untuk merencanakan, mengidentifikasi,
menganalisis, dan merespon risiko proyek. Tujuannya untuk meningkatkan peluang dan
dampak peristiwa positif, dan mengurangi peluang dan dampak peristiwa yang
merugikan proyek.

Tugas Direktur Teknik dan Operasi adalah menyusun perencanaan kegiatan

operasional proyek. Dalam menjalankan tanggung jawab ini, seorang direktur teknik dan
operasi akan dibantu manajer operasional proyek untuk membuat jadwal pekerjaan
dan network planning. Setelah itu, membuat rencana penggunaan material dan peralatan,
menentukan metode kerja yang sesuai dengan kondisi proyek yang akan dikerjakan, serta
menyusun Rencana Mutu & K-3 Proyek bersama dengan Quality Control dan juga Site
Manager proyek. Serta mengatur Kegiatan Operasional Pelaksanaan Proyek, Melaksanakan
Kegiatan Operasional Pelaksanaan Proyek, Melakukan Kontrol Atas Pelaksanaan
Operasional Pelaksanaan Proyek.
 b. Jumlah dan kualifikasi tenaga manajemen dan inti

 Jumlah karyawan berdasarkan level organisasi dan jenis kelamin

Level Organisasi 2017 2018 2019 2020

P W T P W T P W T P W T

Direksi 6 - 6 7 - 7 7 0 0 7 0 7

General manager 16 2 18 15 2 17 18 1 19 18 1 19

Manajer biro 67 8 75 70 10 80 75 8 83 75 8 83

Manajer Divisi 24 - 24 22 - 22 26 - 26 26 - 26

Manajer Proyek 119 2 121 125 1 126 112 1 113 112 1 113

Manajer 93 9 102 76 9 85 142 12 154 142 12 154

Konstruksi
Kepala 617 44 661 656 63 719 712 57 769 712 57 769

Seksi/Pelaksana
Utama/Ahli
Muda/Manajer
Lapangan
Subtotal 940 65 1.005 971 85 1.056 1.092 791 1.171 1.095 79 1.174

Sumber : Annual Report PT. Trans Jabar Tol

Perusahaan memiliki komitmen yang tinggi untuk terus menngkatkan kualitas dan
kapasitas SDM-nya, sejalan dengan pertumbuhan usaha Perseroan, penambahan jumlah
karyawan merupakan hal yang tidak dapat terelakkan. Per 31 Desember 2017 rata-rata
jumlah pegawai Perseroan mengalami kenaikan 2,4% dari tahun sebelumnya.

Dapat dilihat pula dari level organisasi ini bahwa sebagian besar pekerja berjenis kelamin
laki-laki.

 Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan 2017 2018 2019 2020

Strata 2 / Strata 3 225 237 255 237
Strata 1 1.828 1.984 2.237 2.265
Diploma 382 237 158 179
Non Akademik 11 137 117 117
Jumlah 2.446 2.595 2.767 2.834
Dapat dilihat tingkatan pendidikan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang ada dalam
perusahaan, dimana mulai dari pekerja denan pendidikan non akademik, ingkat diploma,
strata 1, dan strata 2 atau strata 3. Jumlah tinglatan pendidikan ini dapat menggambarkan
level organisasi dan kedudukan pekerja dalam perusahaan ini. Namun memang rata-rata
tertinggi pekerja pada perusahaan ini adalah tingkat strata 1.

 Jumlah Karyawan Berdasarkan Rentang Usia

Rentang Usia 2017 2018 2019 2020

51-60 265 308 342 355
41-50 642 587 588 562
31-40 729 740 866 999
21-30 810 960 971 918
Jumlah 2.446 2.595 2.767 2.834

Jumlah karyawan berdasarkan kualifikasi usia dari rentang usia 20 tahun ke atas selama
tahun 2017 hingga 2020, dapat dilihat bahwa selama 4 tahun terakhir rerata usia karyawan
dengan jumlah paling banyak adalah pada usia 21-30 dan usia 31-40, dimana rentang usia ini
memang sianggap sangat produktif bagi tenaga kerja. Karena apabila usia dibawah 21 tahun,
rata-rata individu masih belum mempunyai kematangan skill yang cukup.

5.2 Sumber Tenaga Kerja dan Anggaran Balas Jasa

a. Uraian perihal sumber tenaga yang diharapkan, jenis dan lamanya pendidikan tambahan

 Jumlah rekrutmen tenaga kerja

Jenis rekrutmen 2017 2018 2019 2020

(orang) (orang) (orang) (orang)
Lulusan baru 260 216 209 79
Tenaga Berpengalaman 112 115 15 4
Jumlah 372 331 224 83
 Banyaknya jumlah rekrutmen tenaga kerja dari tahun 2017-2020 terus mengalami
penurunan, baik dari lulusan terbaru maupun tenaga berpengalaman. Tidak lain hal ini
dikarenakan memang perusahaan tidak banyak membutuhkan tenaga baru, namun tidak
menutup kemungkinan nika semakin berkembangnya perusahaan dan besarnya proyek maka
jumlah rekrutmen tenaga kerja akan semakin naik juga. Pastinya hal ini disesuaikan dengan
keadaan dan kebutuhan perusahaan.

 Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian

Status Kepegawaian 2017 2018 2019 2020

Organic 1.958 2.113 2.238 2.261
Terampil 488 482 529 573
Jumlah 2.448 2.595 2.767 2.834

Pada diagram dan tabel di atas hanya terdapat dua status tenaga kerja yang ada dalam
perusahaan ini, yaitu Organic dan Terampil. Pegawai organik adalah pekerja tetap, sedangan
pegawai terampil merupakan pegawai kontrak yang menggunakan jasa outsourching. Dapat
dilihatbahwa karyawan dengan status terampil ini jumlahnya lebi sedikit daripada karyawan
organik (tetap) karena proyek yang bersifat sementaraatau kontemporer dan dan bnyaknya
proyek yang tersebar, sehingga hal ini dapat memberdayakan tenaga kerja lokal.

 Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja 2017 2018 2019 2020

<1 tahun 285 168 131 34
1 - < 3tahun 441 697 752 810
>3-5 tahun 333 335 345 381
>5-10 tahun 509 533 575 686
>10-15 tahun 167 175 274 263
>15 tahun 711 687 690 660
Jumlah 2.448 2.595 2.767 2.834

Pada tabel di atas dapat dilihat terdapat enam masa kerja yang ada dalam perusahaan.
Namun proporsi yang berbeda terjadi di sini, yang mana jumlah tenaga kerja dengan masa
kerja yang cukup variatif. Dapat dilihat bahwa tenaga kerja dengan masa kerja lebih dari 15
tahun memiliki proporsi paling banyak. Hal ini menandakan banyaknya pekerja senior yang
mempunyai masa kerja dalam kurun waktu yang lama. Begitupun dapat dilihat pada rentang
masa kerja yang lebih sedikit, jumlah tenaga kerja dan masa kerja tidak menentukan posisi
dan level oranisasi dalam perusahaan ini.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis pada BAB IV dan BAB V, maka didapatkan
kesimpulan bahwa: