Erika Yeti Siap Sidang

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN
OTORITER DENGAN STRESS KERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN

CILUBAA BABY SHOP SURABAYA
SKRIPSI
Oleh
Erika Yeti Ayu Suryani
20181770105
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
2023
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya

Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Derajat
Sarjana Psikologi
Oleh
20181770105
FAKULTAS PSIKOLOGI
2023
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini saya :
Nama : Erika Yeti Ayu Suryani
NIM : 20181770105
Fakultas : Psikologi
Judul skripsi : hubungan antara beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter
dengan stress kerja karyawan cilubaa baby shop
Menyatakan bahwa skripsi ini merupakan karya sendiri dan bukan jiplakan dari
karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Surabaya, 27 Juli 2022

NIM. 20181770105
iii
SKRIPSI
Diajukan Oleh

20181770105
Disetujui untuk diuji :
Dosen Pembimbing I
Hetty Murdayani, M.Kes
FAKULTAS PSIKOLOGI
2023
iv
SKRIPSI
Diajukan Oleh

20181770105
Disetujui untuk diuji :
Dosen Pembimbing II,
Marini, S.Psi., M.Psi. Psi
FAKULTAS PSIKOLOGI
2023
v
SKRIPSI
Diajukan Oleh

20181770105
Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surabaya dan Diterima untuk Memenuhi
Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi.
Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Surabaya
Dra. Wiwik Juwarini Prihastiwi, M.Si.
Dewan Penguji:
Ketua : ABC ( )
Anggota 1 : DEF ( )
Anggota 2 : GHI ( )
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat, kesehatan, kemampuan, serta karunia-Nya kepada penulis,
sehingga penulis dapat melalui semua proses dalam penyusunan skripsi ini.
Tidak berhenti penulis mengucapkan Alhamdulillah karena mampu
menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Beban
Kerja dan Gaya Kepemimpinan Otoriter Dengan Stress Kerja di Perusahaan
Cilubaa Baby Shop Surabaya”.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter dengan stress kerja pada karyawan
cilubaa baby shop. Penulis juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan dan masih memiliki banyak kekurangan. Hal tersebut dikarenakan
penulis memiliki kemampuan yang masih terbatas dan masih perlu belajar untuk
menambah pengetahuan yang penulis miliki. Kritik dan saran yang bersifat
membangun untuk kesempurnaan skripsi ini sangat penulis harapkan. Skripsi ini
diajukan dan disusun dalam rangka memenuhi ujian akhir Studi S1 Psikologi
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya.
Demikian pengantar sederhana ini yang penulis dapat utarakan, semoga
dapat memberikan kesan yang mendalam bagi para pembaca dan penelitian ini
dapat memberikan wawasan serta bermanfaat bagi semuanya.
Surabaya, Juli 2023
Penulis
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Dengan menyebut nama Allah SWT, Alhamdulillah saya ucapkan atas
segala limpahan dan karunia-Nya berupa kekuatan, kemudahan, kesehatan,
kemampuan dan kelancaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Hubungan Antara Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan Otoriter
Dengan Stress Kerja di Perusahaan Cilubaa Baby Shop Surabaya”. Dalam proses
penyusunan skripsi ini, saya banyak mendapat banyak dukungan, waktu dan
tenaga, pengetahuan serta bimbingan yang sangat membantu saya dalam
menyelesaikan skripsi ini. Dengan ketulusan dan kerendahan hati saya
mengucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Allah SWT atas segala rahmat, kekuatan, kasih sayang-Nya kepada saya
dalam semua hal di dalam kehidupan saya dan mengabulkan doa-doa saya
untuk bisa melanjutkan kuliah, meskipun harus sambil bekerja dan
menjalankan berbagai tanggungjawab peran yang diamanahkan-Nya
kepada saya. Dan melalui setiap sujud saya dalam segala hal kondisi yang
saya alami, Dia selalu ada dan menguatkan pundak serta jalan saya untuk
menyelesaikan skripsi ini. Karena ridho dari Allah SWT, saya bisa sampai
pada titik kehidupan ini.
2. Nabi Muhammad SAW, yang telah menjadi panutan dalam mencapai
keselamatan dalam kehidupan di jalan yang lurus sesuai dengan perintah
Allah SWT dalam bait ayat-ayatNya di dalam Al-Qur’an maupun Hadits.
3. Orangtua saya tercinta, Ibu Ekawati dan Bapak Hari Surjadi, ST yang
viii
senantiasa memanjatkan doa tanpa putus, dukungan, nasehat, semangat,
dan sebagai pengingat saya dalam penyusunan skripsi ini. Serta menjadi
motivasi terbesar saya dalam menjalani semua aspek kehidupan saya.
Semoga ilmu yang saya peroleh, dapat memberikan kebahagiaan kepada
beliau.
4. Bapak Dr. dr. Sukadiono, M.M, selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Surabaya, yang telah memberikan banyak dedikasi untuk
kemajuan Universitas Muhammadiyah Surabaya.
5. Ibu Dra. Wiwik Juwarini Prihastiwi, M.Si selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya, yang telah banyak
memberikan arahan, nasehat, kemandirian, teladan, ketegasan dalam
berperilaku, kepedulian, untuk saya dan kepada seluruh mahasiswanya
melalui pengajaran mata kuliah maupun di luar jam mata kuliah. Ibu telah
mengajarkan kepada saya bahwa kedisiplinan dan ketegasan dalam
bersikap dan berperilaku adalah prinsip dalam menjalani kehidupan yang
berkualitas bagi diri dan orang lain.
6. Ibu Dewi Ilma Antawati, S.Psi., M.Psi., Psikolog selaku Wakil Dekan 1
Fakultas Psikologi dan dosen pengajar mata kuliah yang dengan
pembawaannya yang tenang dan ramah membuat saya mudah untuk
memahami semua pelajaran yang disampaikannya.
7. Ibu Fety Khosianah, S.Psi., M.Psi., Psikolog selaku Wakil Dekan 2
Fakultas Psikologi dan dosen pengajar mata kuliah yang selalu bersikap
tenang dalam pengajaran, memberikan tugas-tugas kuliah yang membuat
saya banyak belajar dari menganalisis setiap kasus nyata yang terjadi, dan
ix
senantiasa memberi arahan untuk semua hal yang ingin saya ketahui.
8. Ibu Hetty Murdiyani, S.Psi, M.Kes, sebagai dosen pembimbing
akademik, Kaprodi Fakultas Psikologi, dosen pembimbing utama, serta
dosen mata kuliah, yang memberikan kebanggaan tersendiri bagi saya
menjadi mahasiswi beliau, yang sejak dari awal masuk kuliah hingga
penyelesaian skripsi telah membuat saya memahami arti dari sebuah
kesabaran melalui perilaku beliau yang lembut, ramah, dan tenang. Beliau
telah banyak membimbing, meluangkan waktu, mengingatkan, dan
membantu saya untuk mencapai setiap tujuan saya dengan baik, terlebih
dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Ibu Marini, S.Psi., M.Psi., Psikolog sebagai dosen pembimbing
pendamping dan pengajar mata kuliah yang sangat menyenangkan,
perhatian, dan ramah. Karakteristik beliau yang bersahabat, suka
bercerita, dan selalu siap menerima setiap sharing yang saya utarakan
membuat kami mahasiswanya banyak belajar bersikap dalam menghadapi
situasi apapun.
10. Ibu Rinanti Resmadewi, S.Psi., M.Psi., Psikolog, selaku dosen pengajar
mata kuliah yang penuh dengan kedisiplinan, ketegasan, lembut dan
bersahabat. Beliau selalu mengingatkan kami dengan tegurannya yang
baik ketika kami melakukan sesuatu hal yang tidak patut untuk diteladani
oleh masyarakat.
11. Bapak Agus Poerwanto, S.Psi., M.Kes selaku dosen pengajar mata kuliah
yang sangat menyenangkan dengan karakteristik beliau yang ceria dan
bersahabat, serta senantiasa membantu ketika saya sedang mengalami
x
kesulitan.
12. Ibu Dra. Siti Atiyyatul Fahiroh, M.Si sebagai dosen pengajar mata kuliah
yang senantiasa memberikan materi perkuliahan dengan sabar, telaten,
dan menginspirasi melalui semangat mengajar yang ditunjukkan oleh
beliau.
13. Ibu Andini Dwi Arumsari, S.Psi., M.Psi., Psikolog selaku dosen pengajar
mata kuliah yang sangat sabar, ramah, dan pembawaan beliau yang santai
dalam memberikan pelajaran buat kami.
14. Bapak Dzulkifli, S.Psi., M.Si selaku dosen pengajar mata kuliah yang
selalu sabar menghadapi mahasiswanya dalam perkuliahan dan banyak
memberikan wawasan kepada saya dan semuanya terkait mata kuliah.
15. Staff Admin Fakultas Psikologi, Bu Nur, Mas Isa, dan Pak Weka yang
selalu responsif untuk membantu dalam kepengurusan administrasi dari
mulai awal kuliah hingga skripsi ini selesai.
16. Segenap Staff Pengajar Fakultas Psikologi, yang tidak dapat penulis
sebutkan satu-persatu yang luar biasa membagi ilmu, wawasan, pelajaran
hidup, dan pengetahuan selama saya menjadi seorang mahasiswi di
Universitas Muhammadiyah Surabaya.
17. Saudara saya Sylvia Adinda Ayu Suryani, atas semua dukungan dan
ocehannya yang tiada henti untuk menyemangati saya dalam menjalani
kehidupan dan masa kuliah hingga penyusunan skripsi ini selesai. Serta
malaikat kecilku Evika Isyaura yang selalu duduk disamping saya dan
berusaha menghibur saya dengan tingkah lucunya ketika mengerjakan
skripsi ini dan dengan semua doa doa tulusnya yang menguatkan saya
xi
untuk menghadapi semua proses ini.
18. Seseorang yang spesial dalam hidup saya Bagas Al Ridho yang telah
menemani saya dari lembaran kosong hingga kesimpulan. Terimakasih
sudah meluangkan waktu, support, materi, tenaga, dan pikiran untuk terus
memberikan dukungan dengan tulus untuk menyemangatiku agar terus
berjuang menyelesaikan skripsi ini hingga tuntas.
19. Teman-teman Fakultas Psikologi 2018, terimakasih telah menyemangati
saya untuk bangkit dari masa-masa kelam di tahun 2022 sehingga di tahun
2023 ini saya bisa melanjutkan perkuliahan saya terimakasih selalu ada
dalam lima tahun ini dengan semua momen-momen yang begitu banyak
dan berharga.
20. Sahabat-sahabat saya, Deka, Ugha, Meirina, Uswa, Virly Citra, Zahra,
bang Ucup, pak Rizky, pak Nugroho yang sudah banyak mengingatkan
dan membantu saya dalam hal apapun termasuk dalam penyusunan skripsi
ini.
21. Seluruh responden yang telah bersedia untuk membantu pengisian

kuisioner penelitian ini. Serta pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan
satu-persatu dalam proses penyusunan skripsi maupun selama
perkuliahan yang telah banyak membantu saya. Semoga amal kebaikan
kita semua senantiasa mendapat pahala dari sisi Allah SWT.
Akhir kata saya ucapakan semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi para
pembaca serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya psikologi.
Penulis
xii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA ……… ….JUDUL TULIS DISINI
Nama Mahasiswa
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surabaya
---------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------
Kata Kunci: afaf, afafa, afafa
xiii
ABSTRACT
CORELLATION BETWEEN ……………..JUDUL DALAM BAHASA

INGGRIS
Nama Mahasiswa
Faculty of Psychology, Universitas Muhammadiyah Surabaya
This study aims to find corellation ---------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------
Keywords: adada, adadadam, adafa
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN...................................................................................iii
SURAT PENGESAHAN ................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ...................................................................................... vii
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................viii
ABSTRAK ......................................................................................................... xi
ABSTRACT ...................................................................................................... xii
DAFTAR ISI ....................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 8
A. ABC ........................................................................................................ 8
1. AVAF ................................................................................................ 8
2. SDASF .............................................................................................. 8
3. FAFA .............................................................................................. 10
B. VDF ....................................................................................................... 12
1. FAFA .............................................................................................. 12
2. Afaf ................................................................................................. 13
3. afaf................................................................................................... 15
4. sfsf ................................................................................................... 17
C. sfsfs ....................................................................................................... 18
1. sfsfs ................................................................................................. 18
2. sfsf ................................................................................................... 19
3. sfsfs ................................................................................................. 21
4. sfsf ................................................................................................... 22
5. sfsf ................................................................................................... 23
D. Hubungan Antara sfsf ........................................................................... 28
E. Kerangka Konseptual ............................................................................ 32
F. Hipotesis................................................................................................ 33
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................... 34
A. Desain Penelitian ................................................................................... 34

B. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................. 34
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian .............................................. 35
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............................ 36
1. Populasi ........................................................................................... 36
2. Sampel ............................................................................................. 36
3. Teknik Pengambilan Sampel........................................................... 36
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 37
F. Alat Ukur............................................................................................... 42
G. Teknik Analisis Data ............................................................................. 44
H. Kerangka Kerja ..................................................................................... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................. 46
A. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................... 46

1. Gambaran Umum Tempat Penelitian .............................................. 46
2. Tanggal Penelitian ........................................................................... 46
3. Gambaran Umum Subyek Penelitian .............................................. 46
B. Hasil Analisis Statistik .......................................................................... 47
1. Uji Daya Diskriminasi Seluruh Alat Ukur ...................................... 47
2. Uji Reliabilitas Seluruh Alat Ukur .................................................. 51
C. Hasil Uji Asumsi ................................................................................... 53
1. Uji Normalitas Data ........................................................................ 53
2. Uji Linearitas ................................................................................... 54
D. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................ 56
1. Menguji Model 1 ............................................................................. 56
2. Menguji Model 2 ............................................................................. 57
E. Hasil Kategorisasi Jenjang .................................................................... 60
F. Pembahasan ........................................................................................... 64
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 67
A. Kesimpulan ........................................................................................... 67
B. Saran ...................................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 69
LAMPIRAN ...................................................................................................... 75
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 cfafa ................................................................................................... 38
Tabel 3.2 afaf .................................................................................................... 39
Tabel 3.3 fafa .................................................................................................... 40
Tabel 3.4 afafa .................................................................................................. 41
Tabel 4.1 fafa .................................................................................................... 47
Tabel 4.2 afafa ................................................................................................... 48

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual .................................................................... 32
Gambar 3.1 Diagram Analisis Jalur .................................................................. 44
Gambar 3.2 Kerangka Kerja ............................................................................. 45
Gambar 4.1 Diagram Regresi Model 1 ............................................................. 57
Gambar 4.2 Diagram Regresi Model 2 ............................................................. 59

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 jblghogh ......................................................................................... 75
Lampiran 2 xdvg ............................................................................................... 83
Lampiran 3 sgsg ................................................................................................ 92
Lampiran 4 gsgs ................................................................................................ 96
Lampiran 5 sgsgt ............................................................................................... 97
Lampiran 6 dgtet .............................................................................................. 98

8
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pasti memiliki struktur organisasi tergantung pada jenis
dan tujuan perusahaan tersebut. Struktur organisasi merujuk pada cara perusahaan
mengatur dan mengelompokkan tugas, tanggung jawab dan hubungan antara
anggota organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia (SDM) berperan
sebagai motor penggerak atau mesin dari suatu organisasi. Peran sumber daya
manusia dalam organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan
perusahaan. Sumber daya manusia yg di kelola perusahaan ini merupakan aset
dan berpotensi yang menjanjikan bagi keberlangsungan hidup suatu perusahaan.
Karyawan memiliki peran yang strategis terhadap tugas yang diberikan
kepada mereka. Jika karyawan diberi kesempatan untuk berkembang secara
optimal secara fisik, mental, sosial, dan spiritual, mereka akan mampu memikul
tanggung jawab dengan baik. Melihat tingkat kepuasan karyawan di setiap aspek
pekerjaan adalah salah satu cara untuk melihat keberlangsungan suatu perusahaan
dalam jangka panjang. Oleh karena itu untuk mencapai tujuan perusahaan
diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga
harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
9
Berdasarkan Notoatmodjo (2003), manajemen SDM adalah sebuah seni
yang digunakan dalam upaya membuat perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, serta pengawasan segala aktivitas yang melibatkan SDM atau
sumber daya manusia dan karyawan atau tenaga kerja agar berhasil mencapai
tujuan dari organisasi. Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif, stress kerja
menjadi isu yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Stress kerja
dapat memiliki dampak negatif pada kesejahteraan dan produktivitas individu di
tempat kerja. Pada dasarnya, manusia memiliki kemampuan terbatas dalam
memenuhi kebutuhannya. Usaha yang dilakukan karyawan sering kali
menghadapi beberapa kendala atau hambatan yang berada di luar sehingga dapat
mempengaruhi kondisi kesehatan mental karyawan. Stress kerja telah menjadi
perhatian serius dalam konteks lingkungan kerja modern. Karyawan di berbagai
industri dan sektor sering kali menghadapi tekanan dan tuntutan yang tinggi
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Stress kerja dapat
berdampak negatif pada kesejahteraan fisik dan mental karyawan. Serta
mempengaruhi kinerja dan produktivitas mereka.
Kualitas pelayanan yang bermutu dapat dilihat berdasarkan peran sumber
daya manusia (karyawan) yang ada di perusahaan tersebut dalam melakukan
tugas yang diemban masing-masing individu. Segala macam bentuk stress pada
dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-
keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah
yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang
merupakan tipe-tipe dasar stress. Akibat-akibat stress terhadap seorang individu

10
dapat bermacam-macam tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya
menentukan besar kecilnya toleransi tersebut terhadap stress (Karim, Nurlia,
2013). Penelitian tentang stres mendasarkan pada asumsi bahwa stres
disimpulkan sebagai gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologikal
dan somatik adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam
arti kepribadiannya, bakatnya dan kecakapannya) dengan lingkungan yang
mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan
terhadap dirinya secara efektif (Munandar, 2011).
Berney & Selye (1997) mengungkapakan bahwa ada empat macam stres
Eustres, Distress, Hyperstress, Hypostress. Stres mengarah pada timbulnya
penyakit fisik maupun mental atau mengarah pada perilaku yang tak wajar.
Cooper (1995) stres kerja didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal
atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai
pada batas atau melebihi batas kemampuan subyek. Beehr & Newman ( 1997)
mengemukakan stres kerja sebagai suatu situasi atau keadaan yang timbul antara
interaksi manusia dan pekerjaannya. Definisi tersebut menunjukkan bahwa stress
kerja merupakan tuntutan pekerjaan yang tidak diimbangi oleh kemampuan
karyawan. Seorang pekerja yang mengalami stres kerja menunjukkan gejala-
gejala yang mempengaruhi fisik, psikis dan juga perilaku.
Cooper (1995) menyebutkan faktor-faktor pekerjaan yang dapat
menimbulkan stres dikelompokkan dalam enam kategori besar yaitu faktor-faktor
kondisi pekerjaan, stress peran, faktor interpersonal, perkembangan karir,

11
struktur organisasi, serta pekerjaan rumah tangga. Sedangkan Robbins (2003)
menyebutkan tiga faktor dari stress faktor lingkungan, Faktor organisasi meliputi
tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur
organisasi, kepemimpinan organisasi, tingkat hidup organisasi, Faktor individual
mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan.
Terdapat berbagai macam perusahaan di dalam industri dan organisasi
khususnya di Kota Surabaya, yaitu salah satunya bergerak di bidang retail.
Bidang usaha retail mungkin sudah tidak asing lagi ditelinga masyarakat
surabaya salah satunya adalah retail baby shop. Baby Shop adalah sebuah
perusahaan ritel yang khusus menyediakan berbagai kebutuhan dan produk untuk
bayi dan balita. Baby Shop menyediakan berbagai macam barang seperti pakaian
bayi, perlengkapan makan, mainan, perlengkapan mandi, peralatan tidur, dan
banyak lagi. Perusahaan ini berfokus pada menjual produk-produk berkualitas
tinggi yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan dan kenyamanan bayi
dan balita. Baby Shop menjadi destinasi utama bagi para orangtua dalam
memenuhi kebutuhan bayi dan balita dengan menyediakan produk-produk
berkualitas tinggi dan pelayanan terbaik.
Di dalam sebuah perusahaan, tentunya kesehatan mental karyawan
menjadi hal penting yang perlu untuk diperhatikan. Hal ini dikarenakan sumber
daya manusia atau karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut sangat
penting untuk tercapainya visi dan misi suatu perusahaan. Pada dasarnya, tujuan
setiap perusahaan di bidang penjualan adalah sama, yaitu mencapai omset

12
penjualan sesuai dengan target yang telah ditentukan setiap bulan atau setiap
tahunnya.
Fenomena yang terjadi berkaitan dengan stres kerja yang dialami para
karyawan di perusahaan Baby Shop. Berdasarkan kuisioner yang dilakukan oleh
peneliti kepada 28 orang karyawan pada perusahaan perlengkapan bayi baby
shop di Kota Surabaya, didapatkan informasi bahwa terdapat beberapa karyawan
yang mengeluh disebabkan oleh tuntutan kerja yang sedang mereka jalani.
Masalah yang timbul di lingkungan kerja menimbulkan dampak yang
berpengaruh bagi karyawan.

13
Tabel 1.1 Hasil Kuisioner
Saya merasa gelisah atau gugup karena pekerjaan saya 67,9 32,1
Bekerja disini membuat saya sulit menghabiskan waktu dengan

60,7 39,3
keluarga
Pekerjaan yang diberikan kepada saya melebihi dari yang

53,6 46,4
seharusnya
Saya terlalu banyak menghabiskan waktu di tempat kerja sampai

56,4 44,6
saya melupakan hal-hal kecil
Seringkali pekerjaan membuat saya melampaui batas kemampuan

57,1 42,9
saya
Bekerja disini menyisakan sedikit waktu kegiatan lain 67,9 32,1
Ketika saya berpikir mengenai pekerjaan, terkadang dada saya

65 35
terasa sesak
Saya merasa seperti menikah dengan pekerjaan 58,6 41,4

14
Saya memiliki terlalu banyak pekerjaan dengan terlalu sedikit

57,1 42,9
waktu untuk melakukannya
Saya merasa bersalah ketika saya mengambil cuti dari pekerjaan 53,6 46,4
Terkadang saya merasa takut ketika telepon dirumah berdering,

42,9 57,1
karena mungkin panggilan tersebut berkaitan dengan pekerjaan
Saya merasa seperti tidak memiliki hari libur 57,1 42,9
Terlalu banyak orang yang setingkat dengan saya di kantor

71,4 28,6
mengalami kelelahan karena tuntutan pekerjaan
Hasil 59,1 40,9
Berdasarkan Tabel 1.1 hasil survei awal yang diperoleh dilapangan dapat
disimpulkan bahwa 59% pekerja di retail baby shop mempunyai indikasi
mengalami stress kerja.
Selain itu, karyawan harus mampu tampil maksimal dan tuntas dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Situasi seperti terlalu banyak bekerja dan hubungan dalam pekerjaan
yang tidak baik terlihat dari kepercayaan yang rendah, minat yang rendah dalam
15
pemecahan masalah organisasi yang dirasakan karyawan juga dapat merupakan
faktor yang mempengaruhi stress kerja yang dimiliki oleh karyawan. Manajemen
sumber daya manusia yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan
karyawan yang tepat dengan yang dibutuhkan perusahaan. Karyawan tersebut
yaitu karyawan yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan beban kerja
yang akan menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan. Hal ini dapat
dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja secara efektif. Selain itu, keberhasilan
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap
karyawan maupun organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam
perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai usaha dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karya.
Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Cooper (1995) stres
kerja didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal yang
mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau
melebihi batas kemampuan subjek. Stres dapat muncul apabila seseorang
mengalami beban atau tugas berat dimana orang tersebut tidak dapat mengatasi
tugas yang dibebankan itu, maka tubuh akan merespon dengan tidak mampu
terhadap tugas tersebut, sehingga orang tersebut dapat mengalami stres (Hidayat,
2011). Beban kerja mencakup semua tugas, tanggung jawab, dan tuntutan yang
dihadapi oleh individu di tempat kerja. Beban kerja yang berlebihan dapat
menyebabkan peningkatan tekanan dan ketegangan, yang pada akhirnya dapat
berujung pada stress kerja. Hart & Staveland (1988) mengemukakan bahwa
16
beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas,
lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku,
dan persepsi dari pekerja.
Prestasi kerja setiap karyawan juga sangat bergantung pada keterampilan
manajemennya (manajer). Dibawah manajemen semua karyawan,
mengkoordinasikan semua aktivitas mereka dan menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan dan kondusif. Pemimpin adalah aset utama dari setiap organisasi.
Seorang pemimpin menurut (Sunyoto, 2013) manajemen adalah proses
mempengaruhi tindakan individu atau kelompok mencapai tujuan. Dengan
demikian, berhasil atau tidaknya karyawan dalam berprestasi kerja dapat
dipengaruhi oleh gaya manajemen atasannya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Gibson, Ivancevich & Donnelly (2013)
mengenai faktor yang mempengaruhi stress kerja terdapat pengaruh pimpinan.
Manajemen yang buruk dapat menyebabkan karyawan tidak produktif dan kurang
efektif, sehingga pengaruhnya tidak mencapai kesuksesan karir menjadi tujuan
karyawan. Penatalaksanaan dilakukan oleh para pemimpin organisasi memiliki
karakteristik yang berbeda ciri-ciri ini sering disebut sebagai gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dianggap sebagai cara untuk mempengaruhi
pemimpin dan memimpin bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan peran
penting pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukkan
kemampuanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah
ditentukan (Hasibuan, 2011).

17
Menurut Hasibuan (2014), terdapat beberapa macam gaya kepemimpinan
yaitu kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipasi, kepemimpinan delegasi.
Sementara itu, gaya kepemimpinan otoriter ditandai oleh penekanan pada
kendali, ketegasan, dan pengawasan yang ketat terhadap bawahan. Gaya
kepemimpinan ini dapat menciptakan iklim kerja yang kurang kooperatif dan
dapat meningkatkan tingkat stress kerja individu. Dalam konteks organisasi,
manajemen yang efektif dalam mengurangi tingkat stress kerja menjadi penting
untuk menjaga kesejahteraan dan kinerja karyawan.
Menurut Cheng, dkk (2004) kepemimpinan otoriter berarti para pemimpin
menekankan otoritas mereka yang tidak dapat dipertanyakan dan mutlak. Mereka
melakukan kontrol yang ketat dan menuntut kepatuhan penuh dari bawahan.
Sutikno (2014) mengatakan gaya kepemimpinan otoriter ini menganggap bahwa
kepemimpinan adalah hak pribadinya sebagai seorang pemimpin, sehingga ia tidak
perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut
campur. Seorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki serangkaian
karakteristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang
pemimpin otokratik adalah seorang yang egois. Seorang pemimpin otokratik akan
menunjukan sikap yang menonjolkan keakuannya, dan selalu mengabaikan peranan
bawahan dalam proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan
pandangan bawahannya.
Pimpinan yang otoriter akan memusatkan segala keputusan dan kebijakan
pada dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab
18
dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya
melaksanakan tugas yang telah diberikan. Menurut Widiyanti (2008) hal tersebut
akan mengakibatkan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan
psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal
mereka dan disebut stress kerja
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin mengetahui dan
memahami hubungan antara beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter kerja
dengan stress kerja karyawan baby shop. Penelitian ini menjadi hal yang penting
dikarenakan individu tidak terlepas dari tanggung jawab pekerjaannya yang
sebagian besar menopang kehidupan mereka. Untuk itu, melalui penelitian ini
diharapkan dapat menjadi solusi untuk mengatasi stres kerja di dalam pekerjaan
agar dapat meningkatkan kesejahteraan mental karyawan sehingga mampu
bekerja dengan baik bagi perusahaan dan bagi diri karyawan itu sendiri.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada hubungan antara beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter
dengan stress kerja karyawan Cilubaa Baby Shop Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan antara Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan
Otoriter dengan Stress Kerja karyawan Cilubaa Baby Shop Surabaya.

19
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan bagi peneliti dalam kajian ilmiah ini
yaitu:
1. Manfaat Bagi Perusahaan
Memberikan masukan kepada perusahaan terkait dengan permasalahan beban
kerja, gaya kepemimpinan otoriter, dan stres kerja karyawan sehingga
permasalahan dapat diselesaikan dan menjadikan masukan untuk perbaikan
dimasa yang akan datang.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Menjadi referensi bagi peneliti berikutnya yang mengambil topik atau
permasalahan yang sama.

20
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Karyawan
1. Pengertian Karyawan
Karyawan atau juga disebut dengan sumber daya manusia adalah aset
perusahaan yang paling penting dan pada dasarnya berfungsi sebagai
kekuatan pendorong untuk semua kegiatan perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang paling penting untuk perencanaan,
ppengusahaan, pengarahan, dan penggerak elemen-elemen yang ada dalam
suatu perusahaan atau perusahaan. Sumber daya harus dikelola dengan baik.
Berdasarkan Notoatmodjo (2003), manajemen SDM adalah sebuah seni yang
digunakan dalam upaya membuat perencanaan, pengusahaan, pengarahan,
serta pengawasan segala aktivitas yang melibatkan SDM atau sumber daya
manusia dan karyawan atau tenaga kerja agar berhasil mencapai tujuan dari
perusahaan.
Hadari Nawawi (2008) pengertian SDM perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro. Secara makro adalah semua manusia
sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam batas wilayah
tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja. Dalam arti mikro adalah
manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu perusahaan yang
disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga dan lain-lain. Ada tiga
pengertian dari sumber daya manusia, yaitu:

21
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu perusahaan (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan).
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia (SDM adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam perusahaan
bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik
dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia
human capital merupakan proses pemberdayaan individu secara atau
manusiawi dalam perannya sebagai pekerja agar potensi fisik dan psikisnya
berfungsi secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (perusahaan).
2. Peran dan Kewajiban Karyawan
Karyawan dalam perusahaan memiliki beberapa peranan yang
harus dilaksanakan, menurut Soedarjadi (2009) meliputi:
a. Melaksanakan kewajiban dalam pekerjaan sesuai dengan tugas serta
perintah yang telah diberikan.
b. Menjaga keamanan dan ketertiban perusahaan demi kelangsungan
perusahaan,
c. Bertanggung jawab pada semua hasil produksi.
d. Menciptakan kondisi dan suasana ketenangan pekerjaan di perusahaan.

22
Menurut Soedarjadi (2009), di dalam perusahaan karyawan juga
harus melakukan kewajibannya, diantaranya:
a. Melaksanakan pekerjaan dengan baik, karyawan diharapkan untuk
melakukan tugas yang diberikan dengan komitmen dan tanggung
jawab. Karyawan harus mengesampingkan masalah pribadi mereka
dan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Hal ini adalah
komitmen yang pada akhirnya mengarah pada hasil produksi yang
optimal.
b. Kepatuhan untuk aturan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki
beberapa aturan yang mengatur kewajiban masing-masing pihak.
Karyawan harus menghormati komitmen itu dan senantiasa mematuhi
hal tersebut agar terhindar dari masalah di dalam perusahaan.
c. Menciptakan ketenangan kerja. Salah satu indikator keberhasilan
hubungan internal yang harmonis dalam suatu perusahaan adalah
tercapainya ketenangan di lingkungan perusahaan.
3. Ciri-ciri karyawan
Perusahaan menuntut pegawai menunjukkan kinerja yang produktif,
untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif. Ciri ini menurut
Sedarmayanti (2001) harus ditumbuhkan dalam diri pegawai guna meningkatkan
kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif
antara lain:
a. Kepercayaan diri
23
b. Rasa tanggung jawab
c. Rasa cinta terhadap pekerjaan
d. Pandangan ke depan
e. Mampu menyelesaikan persoalan
f. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
g. Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
h. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.
B. Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Menurut Santrock (2003) stress diartikan sebagai suatu respon
seseorang terhadap kejadian atau keadaan yang dapat memicu stress, yang
mengganggu dan mengancam kemampuan individu untuk menyelesaikannya.
Menurut Mangkunegara (2017) Stres kerja adalah perasaan tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres ini tampak dari
Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka
menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan
pencernaan.
Selye (1975) membedakan antara distress yang destruktif dan eustress
yang mengarah pada kekuatan yang positif. Beehr & Newman (1997)
mengemukakan stres kerja sebagai suatu situasi atau keadaan yang timbul
antara interaksi manusia dan pekerjaannya. Sedangkan menurut Cooper

24
(1995) stres kerja didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau
eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada
batas atau melebihi batas kemampuan subyek.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas stres dapat diartikan sebagai
respon individu saat melihat ada ketidakseimbangan keadaan atau kondisi
lingkungan yang dinilai membebani ataupun melebihi kekuatannya yang dapat
mengganggu kesehatan secara fisik maupun psikologis.
2. Jenis-Jenis Stres
Stres kerja tidak selalu bernilai buruk, meskipun seringkali dibahas
dalam konteks yang negatif. Selye (1975) membedakan antara distress yang
destruktif dan eustress yang mengarah pada kekuatan yang positif. Stres yang
positif terjadi apabila dapat berperilaku profesional dengan menganggap
bahwa tuntutan kerja dianggap sebagai tantangan yang positif untuk
menaikkan kualitas pekerjaan. Stres yang bernilai negatif jika terdapat
hambatan atau sesuatu hal yang menghalangi dalam mencapai tujuan. Berney
& Selye (1997) mengungkapkan bahwa ada 4 macam stres, yaitu:
a. Eustres (Good Stress), adalah stres yang memunculkan stimulus dan
kegairahan, sehingga mempunyai efek positif yang bermanfaat bagi
seseorang yang mengalaminya. Seperti peningkatan tanggung jawab yang
meningkat, tekanan waktu, dan tantangan yang dihasilkan dari tugas-
tugas berkualitas tinggi.

25
b. Distress, adalah stres yang berdampak buruk bagi mereka yang
mengalaminya. Misalnya tuntutan yang tidak nyaman atau berlebihan
yang menguras energi individu dan membuatnya rentan terhadap
penyakit.
c. Hyperstress, yaitu stres yang berdampak besar pada individu
yang mengalaminya. Meskipun dapat berupa positif atau negatif,
seseorang yang mengalami stres berdampak pada terbatasnya
kemampuan individu untuk beradaptasi. Seperti stres akibat serangan
teroris.
d. Hypostress, adalah stres yang muncul disebabkan karena kurangnya
stimulasi. Misalnya stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
3. Gejala-gejala Stres Kerja
Cooper and Straw (1995) menyebutkan bahwa gejala stres kerja
ditempat kerja yaitu:
a) Kepuasan kerja rendah
b) Kinerja yang menurun
c) Semangat dan energi menjadi hilang
d) Komunikasi tidak lancar
e) Pengambilan keputusan jelek
f) Kreativitas dan inovasi kurang
g) Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif
Terry Behr dan John Newman (1997) mengkaji ulang beberapa kasus
stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada individu, yaitu:
26
a. Gejala Psikologis yang utama dari stres kerja meliputi:
1) Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
2) Perasaan frustasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
3) Sensitif dan hyperreactivity
4) Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
5) Komunikasi yang tidak efektif
6) Perasaan terkucil dan terasing
7) Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
8) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
konsentrasi
9) Kehilangan spontanitas dan kreativitas
10) Menurunnya rasa percaya diri
b. Gejala fisiologis yang utama dari stres kerja meliputi:
1) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan
mengalami penyakit kardiovaskular
2) Meningkatnya sekresi dari hormon stres
3) Gangguan lambung
4) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
5) Kelelahan fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan yang
kronis
6) Gangguan pernafasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
7) Gangguan pada kulit
8) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot

27
9) Gangguan tidur
10) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko tinggi kemungkinan
terkena kanker
c. Gejala perilaku yang utama dari stres kerja meliputi:
1) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
2) Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
3) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
4) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
5) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan,
mengarah ke obesitas
6) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk
penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan
berkombinasi dengan tanda-tanda depresi
7) Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti
menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
8) Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas
9) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan
teman
10) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri

28
4. Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja
Cooper (2015) faktor yang memengaruhi stres kerja diantaranya:
a. Stressor kondisi pekerjaan
Seperti beban kerja berlebihan secara kuantitatif dan kualitatif, keputusan
yang dibuat oleh seseorang, bahaya fisik, jadwal bekerja.
b. Stressor stress peran
Ketidakjelasan tanggung jawab, adanya prasangka dalam membedakan
jenis kelamin dan stereotipe peran jenis kelamin (pelecehan seksual).
c. Stressor faktor interpersonal
Meliputi hasil kerja dan dukungan sosial yang buruk, persaingan politik,
kecemburuan sosial, kemarahan, dan kurangnya perhatian manajemen
terhadap karyawan.
d. Stressor perkembangan karir
Seperti promosi jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya, promosi
jabatan yang lebih tinggi dari pada kemampuannya, keamanan
pekerjaannya, ambisi yang berlebihan sehingga mengakibatkan frustrasi.
e. Stressor struktur organisasi
Meliputi struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pertempuran politik,
pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam
membuat keputusan.
29
f. Stressor pekerjaan rumah tangga
Seperti mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi,
kurangnya dukungan dari pasangan hidup, konflik pernikahan, stres karena
memiliki dua pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi stress kerja menurut Gibson, Ivancevich &
Donnelly (2013) yaitu:
a. Kelebihan beban kerja
b. Tanggung jawab atas orang lain
c. Pengembangan karir
d. Kurangnya kohesi kelompok
e. Dukungan kelompok yang kurang memadai
f. Struktur dan iklim organisasi, wilayah dalam organisasi, karakteristik
tugas, dan pengaruh pimpinan.
Sedangkan menurut Robbins (2003) terdapat tiga faktor dari stress antara
lain yaitu:
a. Faktor lingkungan, keadaan lingkungan yang tidak menentu akan
mempengaruhi desain dari struktur organisasi dan juga mempengaruhi
tingkat stress di kalangan karyawan dalam organisasi tersebut.
b. Faktor organisasi, dalam faktor organisasi terdapat beberapa faktor yang
menimbulkan stress yaitu tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan
hubungan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi,
tingkat hidup organisasi.

30
c. Faktor individual, kategori ini mencakup faktor-faktor dalam kehidupan
pribadi karyawan. Terutama persoalan keluarga, persoalan pribadi antara
keluarga yang akan mempengaruhi pekerjaan individu itu sendiri.
5. Aspek Stress Kerja
Cooper (2015) terdapat enam aspek -aspek atau karakteristik atau ciri-
ciri dari stres kerja, yakni:
a. Pekerjaan itu sendiri
Mengacu pada jumlah dan kompleksitas tugas yang harus dilakukan oleh
seseorang. Jika beban kerja terlalu besar atau terlalu rumit, individu
cenderung merasa terbebani dan mudah mengalami stres.
b. Manajemen peran
Berkaitan dengan kejelasan peran dan harapan yang diberikan kepada
seseorang dalam pekerjaannya. Apabila seseorang tidak mengerti tugas
dan tanggung jawabnya dengan jelas, ini bisa menimbulkan kebingungan
dan tekanan.
c. Hubungan interpersonal
Terjadinya konflik dengan rekan kerja atau atasan, ketidakmampuan
untuk menjaga hubungan kerja yang sehat dan harmonis serta kurangnya
keterlibatan dan dukungan sosial dari pimpinan atau lingkungan kerja.
d. Pengembangan karir
Perkembangan karir seringkali ditandai dengan peningkatan tanggung
jawab dalam pekerjaan. Salah satu indikator dari perkembangan karir
adalah kenaikan jabatan. Individu yang aktif mengembangkan diri dengan

31
mengikuti pelatihan, kursus, atau program pengembangan profesional
memiliki tanda yang positif dalam perkembangan karir. Peningkatan
pendapatan adalah salah satu tanda penting dari perkembangan karir.
Ketika individu berhasil mendapatkan kenaikan gaji yang signifikan,
bonus, atau imbalan keuangan lainnya, ini menunjukkan kemajuan dalam
karir mereka.
e. Konflik rumah tangga
Salah satu indikator utama konflik antara pekerjaan dan keluarga adalah
ketidakmampuan untuk menggabungkan waktu yang memadai antara
kedua hal tersebut. Ketika tuntutan pekerjaan menghabiskan sebagian
besar waktu seseorang sehingga mereka tidak dapat menyisihkan waktu
yang cukup untuk keluarga, konflik dapat muncul.
f. Gaya kepemimpinan
Berdasarkan persepsi individu mengenai sejauh mana keadilan diterapkan
dalam organisasi, termasuk adilnya distribusi sumber daya, proses
pengambilan keputusan yang adil, dan perlakuan yang adil dalam
hubungan antar individu.
5. Indikator Stres kerja
Indikator stres kerja menurut Cooper (2015) yaitu :
a. Kondisi Pekerjaan, meliputi:
1) Beban kerja berlebihan secara kuantitatif
2) Beban kerja berlebihan secara kualitatif

32
3) Jadwal bekerja
b. Stres karena peran
1) Ketidakjelasan peran
2) Faktor interpersonal
3) Hasil kerja dan sistem dukungan sosial yang buruk
4) Kurangnya perhatian manajemen terhadap karyawan
c. Perkembangan karier
1) Promosi ke jabatan yang lebih rendah dari kemampuannya
2) Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari kemampuannya
3) Keamanan pekerjaannya.
d. Struktur organisasi
1) Struktur yang kaku dan tidak bersahabat
2) Pengawasan dan pelatihan yang tidak seimbang
3) Ketidakterlibatan dalam membuat keputusan
e. Masalah rumah tangga
1) Mencampurkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi
2) Kurangnya dukungan dari pasangan hidup
3) Konflik pernikahan
4) Stres karena memiliki dua pekerjaan.

33
Indikator Stres Kerja Menurut Robbins (2006) yaitu meliputi:
a. Konflik Peran, yaitu:
1) Pertentangan antara tugas yang dilakukan dengan tanggung jawab
yang telah diberikan,
2) Tugas yang harus dilakukan tapi tidak dianggap sebagai bagian dari
pekerjaannya.
3) Tuntutan yang saling berlawanan dari atasan, rekan, bawahan, atau
orang lain yang dinilai penting bagi seseorang.
4) Bertentangan dengan nilai keyakinan dalam dirinya dalam
melaksanakantugasnya.
b. Ketidakjelasan Peran, meliputi:
1) Ketidakjelasan dari tugas-tugas.
2) Ketidakpastian tentang kewajiban dan tanggung jawab
3) Ketidakjelasan tentang alur kerja.
4) Ketidakpastian tentang apayang diharapkan.
5) Ketidakpastian tentang prestasi pekerjaan.
c. Pengembangan Karir, beberapa faktornya yaitu :
1) Peluang untuk menggunakan jabatan sepenuhnya
2) Kesempatan dalam menggunakan keterampilan yang baru
3) Saran karir untuk membuat keputusan karir lebih mudah. Termasuk
ketidakstabilan pekerjaan, promosi berlebih dan kurang.

34
d. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan yang optimal dengan rekan kerja dianggap sebagai
faktor utama untuk menjaga kesehatan perusahaan suatu perusahaan.
1) Struktur dalam Perusahaan, kemampuan karyawan agar dapat terlibat
atau berperan serta pada dukungan.
2) Tuntutan dari luar pekerjaan meliputi permasalahan tentang keluarga,
krisis kehidupan, kesulitan keuangan, persepsi pribadi, konflik,
tuntutan perusahaan. Hal tersebut adalah faktor di luar pekerjaan yang
dapat memicu stres.
3) Ciri-ciri Individu: kepribadian Tipe A dan Tipe B, kecakapan (unjuk
kerja), serta nilai dan kebutuhan.
C. Beban Kerja
1. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah proses dalam menetapkan jumlah jam kerja sumber
daya manusia yang bekerja, digunakan, dan dibutuhkan dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan untuk kurun waktu tertentu (Koesoemowidjojo, 2017). Beban
kerja didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan
pekerja dengan tuntutan pekerja yang harus dihadapi. Kelancaran aktivitas
sebuah perusahaan sedikit banyaknya bergantung pada seberapa banyak
jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan pada sebuah
perusahaan perusahaan. Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik,
maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda.

35
Hart & Staveland (1988) mengemukakan bahwa beban kerja adalah
suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja
dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi
dari pekerja. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh
suatu jabatan atau unit perusahaan dan merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu (Sitepu Agripa, 2013).
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa beban
kerja merupakan sejauh mana kapasitas individu pekerja dibutuhkan dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, yang dapat diindikasikan dari
jumlah pekerjaan yang harus dilakukan, waktu/batasan waktu yang dimiliki
oleh pekerja dalam menyelesaikan tugasnya, serta pandangan subjektif
individu tersebut sendiri mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2. Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Hart dan Staveland (1988) terdapat tiga faktor utama yang
menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas, usaha dan performansi.
a. Faktor tuntutan tugas, argumentasi berkaitan dengan faktor ini adalah bahwa
beban kerja dapat ditentukan dari analisa tugas-tugas yang dilakukan oleh
pekerja. bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu
diperhitungkan.
b. Usaha atau tenaga, jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin
merupakan suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja.

36
Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatkan tuntutan tugas, secara
individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.
c. Performansi, sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian
dengan tingkat performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun juga,
pengukuran performansi sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu
matrik beban kerja yang lengkap.
3. Aspek Beban Kerja
Hart dan Staveland (1988) mengemukakan aspek-aspek beban kerja yaitu:
a. Physical demand
Physical Demand menunjukan seberapa besar aktivitas fisik yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, misalnya mendorong,
mengangkat, memutar dan lain-lain.
b. Effort
Effort menunjukan seberapa besar usaha yang dibutuhkan baik secara fisik
maupun mental untuk mencapai tingkat performansi yang diinginkan.
c. Mental demand
Mental demand menunjukkan seberapa besar aktivitas mental dan
perseptual yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya
berpikir, memutuskan, menghitung, mengingat, mencari, membandingkan
dan lain-lain.
d. Temporal demand
Temporal Demand menunjukan seberapa besar tekanan waktu yang
dirasakan dalam melaksanakan pekerjaan, apakah pekerjaan harus

37
diselesaikan dengan cepat dan tergesa-gesa atau dapat dikerjakan dengan
santai dan cukup waktu.
e. Frustration levelFrustration Level menunjukan seberapa besar tingkat
stress, kepuasan, kenyamanan, rasa tidak aman, jengkel yang dirasakan
selama melaksanakan pekerjaan.
f. Performance
Performance menunjukan seberapa tingkat keberhasilan terhadap pekerjaan
dan seberapa puas dengan tingkat keberhasilan yang sudah dicapai.
Munandar (2001), mengklasifikasikan beban kerja kedalam faktor-
faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut:
a. Tuntutan Tugas
Kerja shift/kerja malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para
pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan
dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
b. Tuntutan Fisik
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal
disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik berdampak
pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja.
4. Indikator Beban Kerja
Beban kerja menurut Hart dan Staveland (1988) terdapat enam
indikator yang harus diperhatikan yaitu:

38
a. Mental Demand (MD), indikator ini menunjukkan seberapa besar
aktivitas mental dan perseptual yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan.
b. Physical Demand (PD), indikator ini menunjukan seberapa besar aktivitas
fisik yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
c. Temporal Demand (TD), indikator ini menunjukkan seberapa besar
tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dan tingkat kepuasan operator dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Own Performance (OP), indikator ini menunjukkan seberapa besar tingkat
keberhasilan suatu pekerjaan dan tingkat kepuasan operator dalam
melaksanakan pekerjaannya.
e. Effort (EF), indikator ini menunjukkan seberapa besar usaha mental dan
fisik yang dibutuhkan oleh operator dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
f. Frustation (FR), indikator ini menunjukkan seberapa besar tingkat
kecemasan yang dirasakan bisa dibandingkan dengan perasaan kepuasan
diri terhadapan pekerjaanya oleh operator selama menyelesaikan suatu
pekerjaan.
5. Pengukuran Beban Kerja
Hart and Staveland (1988) menjelaskan beberapa pengembangan metode
NASA-TLX antara lain:
a. Kerangka Konseptual
Beban kerja timbul dari interaksi antara kebutuhan tugas dan pekerjaan,
kondisi kerja, tingkah laku, dan persepsi pekerja (teknisi). Tujuan kerangka
39
konseptual adalah menghindari variabel yang tidak berhubungan dengan
beban kerja subjektif. Dalam kerangka konseptual, sumber-sumber yang
berbeda dan hal-hal yang dapat mengubah beban kerja disebutkan satu demi
satu dan dihubungkan.
b. Informasi yang diperoleh dari peringkat (Rating) subjektif
Peringkat subjektif merupakan metode yang paling sesuai untuk mengukur
beban kerja mental dan memberikan indikator yang umumnya paling valid
dan sensitif. Peringkat subjektif merupakan satu-satunya metode yang
memberikan informasi mengenai pengaruh tugas secara subjektif terhadap
pekerja atau teknisi dan menggabungkan pengaruh dari kontributor beban
kerja.
c. Pembuatan skala rating beban kerja
Memilih kumpulan sub skala yang paling tepat:
1) Menentukan bagaimana menggabungkan sub-skala tersebut untuk
memperoleh nilai beban kerja yang sensitif terhadap pekerja atau
teknisi dan menggabungkan pengaruh dari kontributor beban kerja yang
berbeda, baik diantara tugas maupun diantara pemberi peringkat.
2) Menentukan prosedur terbaik untuk memperoleh nilai terbaik untuk
memperoleh nilai numeric untuk subskala tersebut.
d. Pemilihan sub skala
Ada tiga subskala dalam penelitian, yaitu skala yang berhubungan dengan
tugas, dan skala yang berhubungan dengan tingkah laku (usaha fisik, usaha
40
mental, performansi), skala yang berhubungan dengan subjek (frustasi,
stress, dan kelelahan).
D. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Sunyoto (2013), kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang
yang mencoba untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok,
upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan
perorangan, tujuan teman, atau bersama-sama dengan tujuan perusahaan yang
mungkin sama atau berbeda.
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam
manajemen perusahaan. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari Sinilah timbul
kebutuhan untuk dipimpin dan memimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke
dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam perusahaan dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Menurut Fahmi (2014), kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang
mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai
dengan perintah yang direncanakan. Sedangkan menurut Griffin dan Ebert
(2007), kepemimpinan adalah proses memotivasi orang lain untuk mau bekerja
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

41
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan usaha yang dilakukan oleh setiap pemimpin
untuk dapat merealisasikan tujuan-tujuan individu maupun perusahaan.
2. Tipe-Tipe Kepemimpinan
Tipe-tipe kepemimpinan menurut Hasibuan (2014) ada tiga tipe
kepemimpinan yaitu:
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan
itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam
proses pengambilan keputusan. Bawahan hanya bertugas sebagai
pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan.
Pimpinan menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling
pintar dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan
memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman serta pengawasan
dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya
untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang
memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan
menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang
menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan
kurang mendapat perhatiannya.

42
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para
bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki
perusahaan. Falsafah pemimpin ialah pimpinan (dia) adalah untuk
bawahan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem
manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu
membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pimpinan
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli bagaimana cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-
peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit

43
melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini, bawahan dituntut
memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan) dan kematangan
psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan
kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan
keterampilan.
3. Pengertian Gaya Kepemimpinan Otoriter
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Cheng, dkk (2004) adalah
kepemimpinan otoriter berarti para pemimpin menekankan otoritas mereka yang
tidak dapat dipertanyakan dan mutlak. Mereka melakukan kontrol yang ketat dan
menuntut kepatuhan penuh dari bawahan.
Sedangkan menurut Sutikno (2014) mengatakan gaya kepemimpinan
otoriter ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
(pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak
boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin yang tergolong
otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandang sebagai
karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang
egois. Seorang pemimpin otokratik akan menunjukan sikap yang menonjolkan
keakuannya, dan selalu mengabaikan peranan bawahan dalam proses
pengambilan keputusan mau atau tidak mau menerima saran dan pandangan
bawahannya.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan otoriter gaya kepemimpinan otoriter atau authoritarian adalah

44
gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil
dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab
dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut.
4. Indikator Gaya Kepemimpinan Otoriter
Indikator gaya kepemimpinan otoriter menurut Cheng, dkk (2004)
indikator dari pemimpin yang otoriter yaitu:
a. Atasan meminta bawahan untuk mematuhi instruksinya sepenuhnya.
b. Atasan menentukan semua keputusan dalam organisasi apakah penting atau
tidak.
c. Atasan selalu memiliki keputusan terakhir dalam rapat.
d. Atasan selalu bersikap memerintah di depan karyawan.
e. Karyawan merasa tertekan saat bekerja atasan.
f. Atasan menjalankan disiplin yang ketat terhadap bawahannya.
g. Atasan memarahi karyawan ketika tidak dapat menyelesaikan tugas.
h. Atasan menekankan bahwa karyawan harus memiliki kinerja terbaik dari
semua unit dalam organisasi.
i. Bawahan harus mengikuti aturan atasan untuk menyelesaikan sesuatu. Jika
tidak, atasan menghukum bawahan dengan keras.
Sedangkan indikator gaya kepemimpinan otoriter menurut Sutikno
(2007) tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

45
a. Keputusan terpusat
Maksudnya pemimpin dengan gaya otoriter ini merasa memiliki
hak-hak istimewa dan harus diistimewakan oleh bawahannya. Proses
pengambilan keputusan hanya terpusat pada pimpinan saja. Dengan kata
lain karyawan tidak berhak dengan semua yang diputuskan oleh
pemimpin, serta karyawan juga tidak diikutsertakan dalam proses
pengambilan keputusan. Karyawan hanya menjalankan keputusan dan
perintah pimpinan dalam proses pengambilan keputusan hanya terpusat
pada pimpinan saja. Dengan kata lain karyawan tidak berhak dengan
semua yang diputuskan oleh pemimpin, serta karyawan juga tidak
diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. memiliki kewajiban
dan tanggung jawab melaksanakan.
b. Tugas diperinci
Maksudnya pimpinan memberitahu tentang apa saja yang dikerjakan
karyawan harus sesuai dengan keinginan pemimpin.
c. Subjektifitas pemimpin
Sikap pemimpin kepada bawahan, pemimpin melibatkan perasaan
pribadinya. Seperti menilai pekerjaan karyawan, pemimpin hanya
melibatkan perasaan pribadinya saja, penilaian ini berdasarkan seleranya
terhadap karyawan tersebut. Dalam hal ini pimpinan tidak benar-benar
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam
memberikan pendapat, saran atau sejenisnya, hal ini dikarena semua
keputusan hanya dibuat oleh pimpinan saja pengawasan ketat, pimpinan

46
mengawasi semua yang dikerjakan bawahannya saat bekerja, apakah
proses pengerjaanya sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan tersebut, hal ini akan mempengaruhi ruang gerak dari setiap
karyawan dan menjadikan karyawan merasa tertekan dengan pengawasan
yang berlebihan dari pimpinan.
E. Hubungan antar variabel
1. Hubungan antara beban kerja dengan stress kerja
Hart & Staveland (1988) mengemukakan bahwa beban kerja adalah suatu
yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana
digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari
pekerja. Selye (1975) berpendapat bahwa Stres dapat muncul apabila seseorang
mengalami beban atau tugas berat dimana orang tersebut tidak dapat mengatasi
tugas yang dibebankan itu, maka tubuh akan merespon dengan tidak mampu
terhadap tugas tersebut, sehingga orang tersebut dapat mengalami stres. Beban
kerja mencakup semua tugas, tanggung jawab, dan tuntutan yang dihadapi oleh
individu di tempat kerja. Beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan
peningkatan tekanan dan ketegangan, yang pada akhirnya dapat berujung pada
stress kerja.
Hal ini juga relevan dengan penelitian terdahulu oleh Padila & Juli Andri
(2022) Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif observasional dengan
metode deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden paling
banyak pada kategori beban kerja tinggi berjumlah 19 responden (61,3%) dan
47
kategori tingkat stress tinggi berjumlah 16 responden (51,6%) serta p-value
0,029 (<0,05) sehingga dapat disimpulkan ada hubungan antara beban kerja
dengan stress kerja perawat dengan nilai correlation coefficient bernilai positif.
Menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara beban kerja (X) dengan
stress kerja (Y) perawat di masa pandemi COVID-19.
2. Hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dengan stress kerja
Gaya kepemimpinan dianggap sebagai cara untuk mempengaruhi
pemimpin dan memimpin bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan peran
penting pemimpin dalam mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukkan
kemampuanya agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah
ditentukan Hasibuan (2011). Menurut Hasibuan (2014), terdapat beberapa
macam gaya kepemimpinan yaitu kepemimpinan otoriter, Kepemimpinan
Partisipasi, Kepemimpinan Delegasi.
Sementara itu, gaya kepemimpinan otoriter ditandai oleh penekanan pada
kendali, ketegasan, dan pengawasan yang ketat terhadap bawahan. Gaya
kepemimpinan otoriter menurut Cheng, dkk (2004) adalah kepemimpinan
otoriter berarti para pemimpin menekankan otoritas mereka yang tidak dapat
dipertanyakan dan mutlak. Mereka melakukan kontrol yang ketat dan menuntut
kepatuhan penuh dari bawahan. Sutikno (2014) mengatakan gaya kepemimpinan
otoriter ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak pribadinya
(pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang lain dan tidak
boleh ada orang lain yang turut campur.

48
Hal ini sesuai dengan Hasibuan (2007) yang menyatakan bahwa faktor
penyebab stres kerja diantaranya beban kerja yang sulit dan berlebihan, waktu
dan peralatan kerja yang kurang memadai, balas jasa yang diterima terlalu
rendah, adanya konflik antara pribadi dengan pimpinan maupun konflik dengan
kelompok kerja, tekanan dan sikap pimpinan yang tidak adil dan kurang wajar,
masalah-masalah keluarga seperti anak, istri dan lain-lain. Sedangkan menurut
Gibson, Ivancevich & Donnelly (2013) kelebihan beban kerja, tanggung jawab
atas orang lain, pengembangan karir, kurangnya kohesi kelompok, dukungan
kelompok yang kurang memadai, struktur dan iklim organisasi, wilayah dalam
organisasi, karakteristik tugas, dan pengaruh pimpinan adalah faktor dari stress
kerja.
Hal ini juga relevan dengan penelitian terdahulu oleh Mery Yosepha
Sitanggang (2020) penelitian ini di bersubjek pada perawat Rumah Sakit Sari
Mutiara Lubuk Pakam. Sampel penelitian sebanyak 250 orang, sampel diambil
dengan menggunakan purposive sampling. Skala ukur yg digunakan adalah
skala stres kerja dan skala gaya kepemimpinan. Skala stres kerja disusun
berdasarkan aspek-aspek stres kerja yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge.
Skala kepemimpinan disusun berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh
Mar’at. Data dianalisis dengan menggunakan uji Product Moment.
Hasil analisis menunjukkan ada hubungan antara stres kerja dengan
kepemimpinan otoriter di Rumah Sakit Lubuk Pakam (rxy =-0,639 dengan P =
0,000 < 0,050. Artinya ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan otoriter
dengan stres kerja Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam dapat diterima. Hasil
49
penelitian menunjukkan kepemimpinan otoriter berkontribusi terhadap stres
kerja sebanyak 40,9%. Kepemimpinan otoriter yang diterima oleh sampel
diketahui tergolong tinggi (mean hipotetik 82,5> mean empirik 97,95 dan
selisihnya melebihi SD 8,159). Stres kerja tergolong tinggi (mean hipotetik 70 <
mean empirik 85,00 dan selisihnya melebihi SD 8,122).
3. Hubungan antara beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter terhadap

stress kerja
Cooper (2015) mengemukakan stres kerja didefinisikan sebagai
tanggapan atau proses internal atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan
fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas kemampuan subjek.
Beehr & Newman ( 1997) mengemukakan stres kerja sebagai suatu situasi yang
muncul di dalam interaksi antara manusia dan pekerjaan. Menurut Robbins
(2006), stres adalah reaksi negatif dari individu individu yang mengalami
tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat tuntutan, hambatan,
atau peluang yang terlampau banyak. Cooper (2015) faktor yang mempengaruhi
stres kerja adalah kondisi pekerjaan, stress peran, faktor interpersonal, Stressor
perkembangan karir, struktur organisasi, rumah tangga pekerjaan.
Hal ini juga relevan dengan penelitian terdahulu, yang dilakukan oleh
Arni Kurniati dan Yuli Mardianti (2021) pada PT Pupuk Kujang. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari
penyebaran kuesioner kepada karyawan Divisi Produksi PT. Pupuk Kujang.
Metode pengolahan data menggunakan metode analisis jalur dengan bantuan
program SPSS 24. Pola pengaruh beban kerja terhadap stres kerja beban kerja
50
secara langsung berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Semakin tinggi
beban kerja maka semakin tinggi juga stres kerja yang dialami karyawan, begitu
sebaliknya semakin rendah beban kerja maka semakin rendah tingkat stres kerja
yang dialami karyawan. Nilai koefisien sebesar 0,334 dan signifikansi 0,000
(0,000 < 0,05) hasil perhitungan tersebut berarti adanya hubungan beban kerja
yang mempengaruhi stress kerja.
Kepemimpinan secara langsung berpengaruh signifikan terhadap stres
kerja. Semakin baik dan bagus kepemimpinan dalam sebuah perusahaan maka
semakin rendah tingkat stres kerja yang dialami karyawan, begitu sebaliknya
semakin buruk kepemimpinan dalam sebuah perusahaan maka semakin tinggi
tingkat stres kerja yang dialami karyawan. Nilai koefisien sebesar 0,227 dan
signifikansi 0,010 (0,010 < 0,05). Hasil perhitungan tersebut menyatakan adanya
pengaruh kepemimpinan terhadap stress kerja.
Artinya ada pengaruh antara beban kerja terhadap stress kerja, adanya
pengaruh gaya kepemimpinan otoriter terhadap stress kerja, dan adanya
pengaruh secara bersamaan antara beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter
terhadap stress kerja.

51
F. Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa variabel beban kerja (X1) dan
gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh secara simultan terhadap stress kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelusuran penelitian terdahulu dan kajian teori, maka
kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Karyawan
Gaya Kepemimpinan Beban Kerja
Stress Kerja
Tinggi Rendah
52
G. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tinjauan teori dan kerangka konseptual diatas maka hipotesis

yang diajukan pada penelitian ini adalah:
Ha: Terdapat hubungan yang signifikan antara beban kerja dan gaya
kepemimpinan dengan stress kerja karyawan.
Ho: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara beban kerja dan gaya
kepemimpinan dengan stress kerja karyawan.
53
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu cara yang ditempuh untuk
mencapai suatu tujuan, sedangkan tujuan dari penelitian adalah mengungkapkan,
menggambarkan, menyimpulkan hasil pemecahan masalah melalui cara tertentu
sesuai dengan prosedur penelitiannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif, metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan data
konkrit (positivistik), yaitu data penelitian yang berupa angka-angka kemudian
diukur menggunakan statistik sebagai alat uji penghitungan yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Sugiyono,
2019).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek
atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan (Sugiyono, 2019). Variabel
adalah gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati. Pada penelitian ini
menggunakan tiga variabel. Variabel bebas atau independen (X) dan variabel
terikat atau dependen (Y). Variabel bebas merupakan variabel yang dapat
mempengaruhi variabel lain dan hubungannya dengan variabel lain dapat
bertindak sebagai penyebab.
Variabel terikat merupakan variabel yang tergantung dengan variabel lain
atau variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain.

54
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Bebas (X)
a) X1: Beban kerja
b) X2: Gaya Kepemimpinan
2. Variabel Terikat (Y)
a) Y: Stress kerja
C. Definisi Operasional
Definisi Operasional Variabel merupakan seperangkat petunjuk yang
lengkap mengenai apa yang harus diamati dan mengukur suatu variabel atau
konsep untuk menguji kesempurnaan. Definisi operasional variabel ditemukan
aitem-aitem yang dituangkan dalam instrumen penelitian (Sugiyono, 2014).
Definisi operasional dari variabel bebas dan variabel terikat dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas
Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir, dan kondisi individu karena adanya tekanan-tekanan
yang terlalu besar dari sesama rekan kerja. Variabel stres kerja diukur dengan
melihat beberapa indikator, indikator stres kerja menurut Cooper (1995),
yaitu kondisi pekerjaan meliputi beban kerja berlebihan secara kuantitatif,
beban kerja berlebihan secara kualitatif, jadwal bekerja ; Stres karena peran
meliputi ketidakjelasan peran, faktor interpersonal hasil kerja dan sistem

55
dukungan sosial yang buruk, kurangnya perhatian manajemen terhadap
karyawan; Perkembangan karir meliputi promosi ke jabatan yang lebih
rendah dari kemampuannya, Promosi ke jabatan yang lebih tinggi dari
kemampuannya, keamanan pekerjaannya.; Struktur organisasi meliputi
struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan dan pelatihan yang
tidak seimbang, ketidak terlibatan dalam membuat keputusan ; Rumah
tangga-pekerjaan meliputi mencampurkan masalah pekerjaan dengan
masalah pribadi kurangnya dukungan dari pasangan hidup, konflik
pernikahan, stres karena memiliki dua pekerjaan.
Keberfungsian stres kerja diukur dengan menggunakan kuesioner
dalam bentuk skala likert dengan empat pilihan jawaban yaitu: Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
2. Variabel Terikat
a. Beban Kerja
Hart & Staveland (1988) mengemukakan bahwa beban kerja adalah
suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan
kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan
persepsi dari pekerja. Beban kerja didefinisikan sebagai suatu perbedaan
antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerja yang
harus dihadapi. Kelancaran aktivitas sebuah perusahaan sedikit banyaknya
bergantung pada seberapa banyak jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan
oleh karyawan pada sebuah perusahaan perusahaan.

56
Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-
masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. beban kerja
diukur dengan melihat beberapa indikator-indikator, menurut Hart dan
Staveland (1988) terdapat enam indikator yang harus diperhatikan yaitu
mental demand (MD), indikator ini menunjukkan seberapa besar aktivitas
mental dan perseptual yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan;
physical demand (PD), indikator ini menunjukan seberapa besar aktivitas
fisik yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan; temporal
demand (TD), indikator ini menunjukkan seberapa besar tingkat keberhasilan
suatu pekerjaan dan tingkat kepuasan operator dalam melaksanakan
pekerjaannya; own performance (OP), indikator ini menunjukkan seberapa
besar tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dan tingkat kepuasan operator
dalam melaksanakan pekerjaannya; effort (EF), indikator ini menunjukkan
seberapa besar usaha mental dan fisik yang dibutuhkan oleh operator dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan; frustration (FR), indikator ini menunjukkan
seberapa besar tingkat kecemasan yang dirasakan bisa dibandingkan dengan
perasaan kepuasan diri terhadapan pekerjaanya oleh operator selama
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tingkat beban kerja diukur dengan menggunakan kuesioner dalam
bentuk skala likert dengan empat pilihan jawaban, yaitu: Sangat Tinggi
Sekali (STS), Tinggi Sekali (TS), Sedikit (S), Sangat Sedikit (SS).
57
b. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Pengertian gaya kepemimpinan menurut Cheng, dkk (2004) adalah
kepemimpinan otoriter berarti para pemimpin menekankan otoritas mereka
yang tidak dapat dipertanyakan dan mutlak. Mereka melakukan kontrol yang
ketat dan menuntut kepatuhan penuh dari bawahan. Gaya kepemimpinan
menurut Cheng dkk (2004) terdapat sembilan indikator, yaitu atasan meminta
bawahan untuk mematuhi instruksinya sepenuhnya; atasan menentukan semua
keputusan dalam organisasi apakah penting atau tidak; atasan selalu memiliki
keputusan terakhir dalam rapat; atasan selalu bersikap memerintah di depan
karyawan; karyawan merasa tertekan saat bekerja atasan; atasan menjalankan
disiplin yang ketat terhadap bawahannya; atasan memarahi karyawan ketika
tidak dapat menyelesaikan tugas; atasan menekankan bahwa karyawan harus
memiliki kinerja terbaik dari semua unit dalam organisasi; bawahan harus
mengikuti aturan atasan untuk menyelesaikan sesuatu. Jika tidak, atasan
menghukum bawahan dengan keras.
Tingkat gaya kepemimpinan otoriter diukur dengan menggunakan
kuesioner dalam bentuk skala likert dengan empat pilihan jawaban, yaitu:
Sangat Tinggi Sekali (STS), Tinggi Sekali (TS), Sedikit (S), Sangat Sedikit
(SS).
58
D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian adalah area generalisasi yang terdiri dari obyek
atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian mengambil sebuah
kesimpulan. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau
subyek yang dipelajari, tetapi juga meliputi seluruh karakteristik atau sifat
yang dimiliki oleh subyek atau obyek tersebut (Sugiyono, 2019).
Karakteristik dari penelitian ini adalah:
a) Subjek merupakan karyawan cilubaa baby shop yang bertempatkan di
ruko pasifik megah blok c7.
b) Subyek berusia dari usia 18 tahun hingga 65 tahun.
c) Aktif bekerja minimal 3 bulan.
2. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam kategori ini yaitu purposive
sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel secara acak
dimana kelompok sampel ditargetkan memiliki atribut-atribut tertentu.
Metode ini dapat digunakan pada banyak populasi, tetapi lebih efektif dengan
ukuran sampel yang lebih kecil dan populasi yang lebih homogen.
59
3. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, karena mempunyai keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi yang mewakili (Sugiyono, 2019). Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam kelompok nonprobability
sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang
yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota
sampel.
Untuk menemukan jumlah dalam penelitian ini menggunakan teori
Roscoe yang menyatakan jika ukuran sampel yang layak berjumlah 30
sampai 500 dan pada analisis multivariate jumlah sampel minimal 10 kali
dari jumlah variabel penelitian (Sugiyono, 2018). Pada penelitian ini terdapat
69 sampel yang didapatkan melalui kuesioner.
E. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan model skala
likert untuk mengukur tiga variabel yaitu menggunakan skala stres kerja, skala
beban kerja, dan skala gaya kepemimpinan otoriter pada karyawan yang bekerja
di cilubaa baby shop Kota Surabaya. Metode kuesioner merupakan metode
pengumpulan data yang fleksibel melalui daftar pernyataan atau pertanyaan yang
disebarkan untuk mendapatkan data dari responden (Azwar, 2013).

60
Peneliti memilih menggunakan skala likert, sebab skala ini memiliki
beberapa kelebihan sebagai berikut (Nazir, 2005) :
1) Pembuatannya lebih mudah.
2) Skala likert mempunyai reliabilitas yang relatif tinggi.
3) Karena rentang respon yang lebih besar pada skala likert, dapat memberikan
keterangan yang lebih nyata dan jelas tentang sikap atau pendapat responden
tentang isu yang dipertanyakan.
Berdasarkan pada teknik penelitian, Metode yang digunakan pada penelitian
ini ialah menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok mengenai fenomena sosial
(Sugiyono, 2016). Menggunakan empat instrument, yaitu: 4 (Sangat Setuju), 3
(Setuju), 2 (Tidak Setuju), 1 (Sangat Tidak Setuju).
Penelitian ini menggunakan 3 skala, yaitu: Beban Kerja, Gaya Kepemimpinan
Otoriter, dan Stres Kerja. Untuk melakukan penelitian ini telah disusun alat ukur
Vx dan Vy adalah sebagai berikut Disajikan dengan mengelompokkan dua
kelompok aitem (pernyataan). Aitem favorable merupakan aitem berupa isi yang
mendukung, memihak atau menunjukkan ciri adanya atribut yang diukur dan aitem
unfavorable yaitu item yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan
ciri atribut yang diukur sehingga mengindikasikan rendahnya atribut yang diukur.
61
Hal tersebut ditunjukkan dengan menggunakan empat alternatif pilihan
jawaban, yaitu:
Tabel 3.1 Skor Skala Likert
Jawaban Aitem Favorable Aitem Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
Untuk menyusun dan mengembangkan instrumen, peneliti membuat blueprint
yang memuat aspek atau dimensi keperilakuan, indikator dalam masing masing
aspek yang akan dijadikan acuan dalam penulisan aitem (Azwar, 2013).
1. Skala Stres Kerja
Skala stress kerja yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan teori dari
Cooper.
62
Tabel 3.2 Blueprint Stres Kerja
Bobot
Dimensi No Indikator Fav Unfav n
(%)
Pekerjaan saya
sangat rumit, dan
1 1 1 5%
ada beban kerja
yang berat
Khawatir tentang
2 keamanan pribadi 2 1 5%
Pekerjaan itu
di tempat kerja
sendiri
Saya sering lembur
3 dalam pekerjaan 3 1 5%
saya
Tanggung jawab
4 besar, takut 4 1 5%
akuntabilitas
Saya tidak tahu
5 banyak tentang 5 1 5%
pekerjaan saya
Pekerjaan saya
belum dijelaskan
6 6 1 5%
Managemen dan dijelaskan
peran dengan jelas
Kadang-kadang
saya menerima
7 persyaratan 7 1 5%
pekerjaan yang
berbeda dari
63
pimpinan
pekerjaan
Kadang-kadang
saya ditugaskan ke
8 posisi yang 8 1 5%
berbeda pada
waktu yang sama
Konflik atau
9 ketidakbahagiaan 9 1 5%
Hubungan dengan rekan kerja
interpersonal Merasa terisolasi
10 dalam pekerjaan 10 1 5%
gaya organisasi
Kurangnya
11 dukungan dari 11 1 5%
pimpinan
Pemimpin tidak
mau atau tidak
dapat membantu
12 12 1 5%
saya dengan
Gaya
masalah pekerjaan
kepemimpinan
saya
Sistem
13 pengupahan unit 13 1 5%
tidak masuk akal
Organisasi tidak
14 merespon kinerja 14 1 5%
saya dengan baik
64
Pengembangan
karir
Saya khawatir
dengan
15 pengembangan 15 1 5%
karir saya di masa
depan
Stabilitas
pekerjaan buruk,
Pengembangan
khawatir unit tidak
karir 16 16 1 5%
bisa mendapatkan
proyek setelah
proyek ini
Hak-hak saya
terkadang tidak
17 17 1 5%
terlindungi konflik
keluarga-pekerjaan
Saya merasa
memiliki beban
18 keuangan yang 18 1 5%
berat pada keluarga
saya
Konflik dalam Sifat pekerjaannya
keluarga memerlukan
pemisahan dan
19 tanggung jawab 19 1 5%
yang tidak cukup
untuk mengurus
keluarga
65
Anggota keluarga
tidak memiliki
20 cukup pengertian 20 1 5%
dan dukungan
untuk pekerjaan
2. Skala Beban Kerja
Skala beban kerja yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan skala beban kerja yang yang disusun berdasarkan teori dari
Hart dan Staveland.
Tabel 3.3 Blueprint Beban Kerja
Dimensi No Indikator Fav Unfav n Bobot (%)

Bagaimana
aktivitas fisik
diperlukan
(mis.,
mendorong,
menarik,
memutar,
mengendalikan
, mengaktifkan,
Physical demand 1 dll.) 1 1 12,5%
Seberapa keras
Anda harus
bekerja (secara
mental dan
fisik) untuk
Effort 2 mencapai 2 1 12,5%
66
tingkat kinerja
Anda?
Seberapa
frustrasi (mis.,
tidak aman,
putus asa,
jengkel, stres,
dan kesal)
versus puas
(mis., aman,
puas, puas,
santai, dan
berpuas diri)
yang Anda
rasakan selama
Frustration level 3 tugas? 3 1 12,5%
Berapa banyak
aktivitas
mental dan
perseptual
yang
diperlukan
(misalnya
berpikir,
memutuskan,
menghitung,
Mental demand 4 mengingat, 4 1 12,5%
67
melihat,
mencari, dll.)?
Seberapa besar
Anda harus
mengendalikan
emosi Anda
(misalnya
marah,
gembira,
5 kecewa)? 5 1 12,5%
Berapa banyak
tugas yang
mengharuskan
Anda untuk
memantau
kinerja Anda
(yaitu
memastikan
kinerja Anda
pada tingkat
Performance 6 tertentu)? 6 1 12,5%
Seberapa
sukses menurut
7 Anda dalam 7 1 12,5%
68
menyelesaikan
tugas?
Berapa banyak
tekanan waktu
yang Anda
rasakan karena
laju atau
kecepatan
terjadinya
tugas atau
Temporal demand 8 elemen tugas? 8 1 12,5%
3. Skala Gaya Kepemimpinan Otoriter
Skala gaya kepemimpinan otoriter yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan skala yang disusun berdasarkan teori oleh
Cheng, dkk.
Tabel 3.4 Blueprint Gaya kepemimpinan
Indikator No Fav Unfav n Bobot

(%)
Atasan meminta bawahan

untuk mematuhi 1 1 1 11%
instruksinya sepenuhnya.
Atasan menentukan semua 1 2 1 11%

keputusan dalam
69
organisasi apakah penting

atau tidak.
Atasan selalu memiliki

keputusan terakhir dalam 1 3 1 11%
rapat.
Atasan selalu bersikap

memerintah di depan 1 4 1 11%
karyawan.
Karyawan merasa tertekan

1 5 1 11%
saat bekerja atasan.
Atasan menjalankan
disiplin yang ketat 1 6 1 11%
terhadap bawahannya.
Atasan memarahi
karyawan ketika tidak 1 7 1 11%
dapat menyelesaikan tugas.
Atasan menekankan bahwa

karyawan harus memiliki
1 8 1 11%
kinerja terbaik dari semua
unit dalam organisasi.
Bawahan harus mengikuti

aturan atasan untuk
menyelesaikan sesuatu.
1 9 1 11%
Jika tidak, atasan
menghukum bawahan
dengan keras.
70
F. Teknik Analisis Data
1. Validitas
Menurut Azwar (2000) Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya. Menurut Sugiono (2006)
Uji Validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi
(content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan
instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian (Payadnya & Atmaja, 2020).
Jenis validitas pada penelitian ini adalah validitas isi. Menurut Gregory (2000)
validitas isi menunjukkan sejauh mana pertanyaan, tugas atau butir dalam suatu
tes atau instrumen mampu mewakili secara keseluruhan dan proporsional perilaku
sampel yang dikenal tes tersebut (Payadnya & Atmaja, 2020), yaitu dengan cara
memberikan reward atau hadiah bagi responden yang berkata jujur.
2. Daya Diskriminasi Aitem
Pengukuran ini didapatkan melalui koefisien korelasi aitem total
(rix) atau dikenal dengan daya diskriminasi aitem. Daya diskriminasi
aitem adalah kemampuan aitem untuk membedakan antara individu atau
kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur
(Azwar, 2013).
Untuk mengetahui ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan
fungsi pengukuran, maka dalam penelitian ini dilakukan pengujian
keselarasan fungsi item dengan fungsi tes dengan melakukan komputasi
koefisien korelasi antar distribusi skor pada setiap item dengan suatu
kriteria yang relevan yaitu distribusi total tes yang akan menghasilkan
71
korelasi item-total (rix) yang umumnya dikenal dengan sebutan indeks
daya beda item. Adapun pengujian yang akan dilakukan dengan
menggunakan formula koefisien korelasi product-moment Pearson
(Azwar, 2009) dengan rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
𝑛 𝛴𝑋1 𝑌1 −(𝛴𝑋1 )(𝛴𝑌1 )

𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑛𝛴𝑋12 −(𝛴𝑋1 )2 }{𝑛𝛴𝑌12 −(𝛴𝑌1 )2 }
Keterangan:
n = Banyaknya pasangan data X dan Y
𝑋1 = Total jumlah dari variabel X
𝑌1 = Total jumlah dari variabel Y
𝑋12 = Kuadrat dari total jumlah variabel X
𝑌12 = Kuadrat dari total jumlah variabel Y
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur
dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
yang diperoleh relatif konsisten, maka alat tersebut reliabel. Dapat
disimpulkan bahwa reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur
dalam mengukur gejala yang sama (Azwar, 2015).

72
Teknik uji reliabilitas dalam penelitian menggunakan rumus Alpha
Cronbach’s. Adapun rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s sebagai
berikut:
𝑘 𝛴𝜎𝑖 2
r=( ) (1- )
𝑘−1 𝜎2
Keterangan:
r = Koefisien reliabilitas yang dicari
k = Jumlah butir pernyataan
𝜎𝑖2 = Varians butir-butir pernyataan
𝜎2 = Varians skor tes
G. Analisis Data
Analisis data merupakan sebuah kegiatan yang dilakukan setelah data
dari responden telah terkumpul. Kegiatan yang dilakukan dalam menganalisis
data adalah tabulasi data, menyajikan data, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2016). Setelah data terkumpul dari
hasil pengumpulan data, maka data tersebut perlu segera dianalisis oleh peneliti
(Arikunto, 2006). Analisis data yang digunakan untuk mengetahui adanya
hubungan antara variabel X dan variabel Y maka peneliti menggunakan Uji
Analisis Regresi Berganda.
Analisis regresi berganda adalah analisis regresi yang melibatkan
hubungan dari dua atau lebih variabel bebas (Wibisono, 2005). Menggunakan
73
rumus sebagai berikut:
Y' = a + b1X1 + b2X2 + + bnXn
a= Konstanta b= Koefisien regresi
X1, X2 = Variabel bebas Yꞌ= Variabel terikat
Untuk mempermudah proses analisis data, maka penghitungan untuk
pembuktian hipotesis dilakukan dengan bantuan program SPSS 25 for
windows.
74
H. Kerangka Kerja
Fenomena yang terjadi

sehubungan dengan
hubungan antara beban Variabel bebas (X1) : Beban Kerja
kerja dan gaya Variabel bebas (X2) : Gaya
kepemimpinan otoriter Rumusan
Kepemimpinan Otoriter
dengan stress kerja Masalah
karyawan di perusahaan Variabel terikat (Y) : Stres Kerja
cilubaa baby shop
surabaya
Penyusunan Alat Ukur

Kesimpulan Analisis Data Pengumpulan Data
Gambar 3.1 Kerangka Kerja

75
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Pelaksanaan Tempat Penelitian
1. Gambaran Umum Tentang Tempat Penelitian
Cilubaa Baby Shop adalah perusahaan distributor perlengkapan baby dan
pakaian jadi yang bergerak Di bidang perdagangan grosir dan Ritel. Citra berlokasi
di wilayah Surabaya. Produk lokal dan impor. Perusahaan Citra melayani custumer
di seluruh Indonesia dari mulai dalam kota, luar kota maupun luar pulau baik secara
offline maupun online. Berdiri sejak tahun 2010.
2. Gambaran Subjek Penelitian
Penelitian melibatkan beberapa karyawan dari Cilubaa baby shop. Kriteria
untuk subjek adalah karyawan yang sedang bekerja di Cilubaa baby shop dengan
jumlah sebesar 69 responden.
Tabel 4. 1. Gambaran Subjek Penelitian

Usia Masa Kerja
Kurang dari 1 1-5
19-25 26-40 tahun tahun Lebih dari 5 tahun
Laki-laki 25 11 8 21 7
Perempuan 20 13 10 19 4
Total 69 69
76
B. Hasil Analisis Statistik
1. Uji Validitas Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji daya beda aitem dipilih untuk mengetahui setiap aitem variabel yang
digunakan di da1am variabel pene1itian. Pada pene1itian ini digunakan tiga
variabel dengan total jumlah 37 aitem, yang terdiri dari 20 aitem untuk alat ukur
Stres kerja, 8 aitem untuk alat ukur beban kerja dan 9 aitem untuk skala Gaya
kepemimpinan. Pengujian daya beda pada penelitian ini dibantu dengan
menggunakan IBM SPSS versi 25 untuk mengetahui hasil uji daya beda aitem.
1) Hasil Uji Daya Deskriminasi Pada Skala Stres Kerja
Aitem pada skala stress kerja yang berjumlah 20 pernyataan diujikan pada
subyek sejumlah 69 responden. Hasil uji daya beda aitem yang dilakukan pada skala
kepuasan kerja yaitu terdiri dari 20 aitem. Terdapat 20 aitem yang valid dan 0 aitem
yang gugur. Berikut rincian aitem tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.2 Blueprint Stress Kerja setelah Uji Daya Beda Aitem
Aitem Aitem
No. Total
Aspek Valid Gugur
1 Pekerjaan itu sendiri 1,2,3,4 - 4
2 Managemen peran 5,6,7,8 - 4
Hubungan
9,10 - 2
3 interpersonal
4 Gaya kepemimpinan 11,12,13,14 - 4
5 Pengembangan karir 15,16,17 - 3
Konflik dalam
18,19,20 - 3
6 keluarga
Jumlah 20 0 20
77
2) Hasil Uji Daya Deskriminasi Pada Skala Beban Kerja
Aitem pada skala stres kerja yang berjumlah 8 pernyataan diujikan pada
subyek sejumlah 69 responden. Hasil uji daya beda aitem yang dilakukan pada
skala stres kerja yaitu terdiri dari 8 aitem. Terdapat 7 aitem yang valid dan 1 aitem
yang gugur. Adapun aitem yang gugur nomor 1. Berikut rincian aitem tersebut dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.3 Blueprint Beban Kerja setelah Uji Daya Beda Aitem
Aitem Aitem
Total
No. Aspek Valid Gugur
1 Physical demand 1 1
2 Effort 2 - 1
3 Frustration level 3 - 1
4 Mental demand 4,5 - 2
5 Performance 6,7 - 2
6 Temporal demand 8 - 1
Jumlah 7 1 8
3) Hasil Uji Daya Deskriminasi Pada Skala Gaya Kepemimpinan
Otoriter
Aitem pada skala konflik kerja yang berjumlah 9 pernyataan diujikan
pada subyek sejumlah 69 responden. Hasil uji daya beda aitem yang dilakukan
pada skala konflik kerja yaitu terdiri dari 9 aitem. Tidak ada aitem yang gugur
dalam skala ini. Adapun rincian aitem tersebut dapat dilihat pada tabel di
bawah:
78
Tabel 4.4 Blueprint Kepemimpinan Otoriter setelah Uji Daya Beda Aitem
Aitem Aitem
Indikator Total
No. Valid Gugur
Atasan meminta bawahan untuk
1 - 1
1 mematuhi instruksinya sepenuhnya.
Atasan menentukan semua keputusan
dalam organisasi apakah penting atau 2 - 1
2 tidak.
Atasan selalu memiliki keputusan
3 - 1
3 terakhir dalam rapat.
Atasan selalu bersikap memerintah di
4 - 1
4 depan karyawan.
Karyawan merasa tertekan saat bekerja
5 - 1
5 atasan.
Atasan menjalankan disiplin yang ketat
6 - 1
6 terhadap bawahannya.
Atasan memarahi karyawan ketika tidak
7 - 1
7 dapat menyelesaikan tugas.
Atasan menekankan bahwa karyawan
harus memiliki kinerja terbaik dari 8 - 1
8 semua unit dalam organisasi.
Bawahan harus mengikuti aturan atasan
untuk menyelesaikan sesuatu. Jika tidak,
9 - 1
atasan menghukum bawahan dengan
9 keras.
Jumlah 9 0 9
79
2. Uji Reliabilitas Seluruh Alat Ukur
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner sebagai alat
pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Azwar, 2009). Uji reliabilitas bertujuan untuk melihat tingkat kestabilan suatu alat
ukur dalam mengukur suatu gejala atau kejadian. Semakin tinggi reliabilitas suatu
alat ukur, maka semakin stabil pula alat ukur tersebut (Azwar, 2009).
Azwar (2013) juga mengungkapkan bahwa reliabilitas dinyatakan koefisien
reliabilitas jika menunjukkan rentang angka dari 0 - 1,00. Semakin tinggi koefisien
reliabilitas mendekata angka 1,00 maka semakin tinggi realibilitasnya. Sebaliknya
koefisien yang semakin rendah mendekati angka nol, maka semakin rendah
reliabilitasnya. Adapun nilai reliabilitas pada penelitian ini, yaitu :
a. Uji Reliabilitas Skala Stres kerja

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Skala Stres kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.931 20
Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut, alat ukur stres kerja pada
tabel 4.5 menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach’s sebesar 0,931 dengan
jumlah 20 aitem valid. Nilai yang didapatkan mendekati 1,00 sehingga dapat
disimpulkan bahwa alat ukur stres kerja ini reliabel.

80
b. Uji Reliabilitas Skala Beban Kerja
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Skala Beban Kerja

Cronbach's Alpha
Based on
.759 7
Berdasarkan hasil uji reliabilitas tersebut, alat ukur beban kerja pada tabel
4.6 menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach’s sebesar 0,759 dengan jumlah 7
aitem valid. Nilai yang didapatkan mendekati 1,00 sehingga dapat disimpulkan
bahwa alat ukur beban kerja ini reliabel.
c. Uji Reliabilitas Skala Gaya Kepemimpinan Otoriter
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Otoriter

Cronbach's Alpha
Based on
.897 9
Berdasarkan hasil uji realibilitas tersebut, alat gaya kepemimpinan
otoriter pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai Alpha Cronbach’s sebesar
0,897 dengan jumlah aitem 9 valid. Nilai yang didapatkan mendekati 1,00
sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur gaya kepemimpinan otoriter ini
reliabel.
81
C. Hasil Uji Asumsi
Uji asumsi adalah uji prasyarat sebelum dilakukan analisis data, uji
asumsi ditunjukkan untuk memperoleh model estimasi yang tidak bias dan
pengujian dapat dipercaya (Priyatno, 2012).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidak sebaran
data variabel penelitian dalam populasi. Uji normalitas pada penelitian ini
menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test, dilakukan dengan
menggunakan SPSS versi 25 dengan taraf signifikansi p> 0,05. Jika nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat dinyatakan normal antara variabel
bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Tabel 4.8 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

BebanKerj GayaKepemi
StresKerja a mpinan
N 69 69 69
Normal Parametersa Mean 55.0000 22.2609 27.8409
Std. Deviation 13.77124 3.85644 11.45335
Most Extreme Absolute .091 .112 .066
Differences Positive .071 .068 .066
Negative -.091 -.112 -.046
Kolmogorov-Smirnov Z .756 .932 .552
Asymp. Sig. (2-tailed) .617 .350 .921
a. Test distribution is Normal.
82
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 4.8 diatas, alat ukur dengan
menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test, maka didapatkan nilai
sig stres kerja 0,617, sig beban kerja sebesar 0,350, sig gaya kepemimpinan
otoriter sebesar 0,921. Nilai yang didapat > 0,050 maka dapat disimpulkan
bahwa distribusi data normal pada alat ukur beban kerja, gaya kepemimpinan
otoriter dan stres kerja maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempuyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Pengujianlinearitas pada
penelitian ini dilakukan dengan SPSS versi 25 menggunakan test for linearity
dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka
terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara variabel bebas (X) dengan
variabel terikat (Y).
Hasil uji linear pada variabel bebas beban kerja (X1) dan variabel bebas
gaya kepemimpinan (X2) dengan variabel terikat stres kerja (Y) adalah sebagai
berikut :
83
Tabel 4.9 Hasil Uji Linearitas Beban Kerja dengan Stres Kerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
StresKerja * Between (Combined) 5547.258 14 396.233 2.912 .002
BebanKerja Groups Linearity 31.49
4286.271 1 4286.271 .000
6
Deviation from
1260.988 13 96.999 .713 .743
Linearity
Within Groups 7348.742 54 136.088
Total 12896.00
68
0
Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji linearitas diatas, hasil uji linearitas antara
beban kerja dan stres kerja diperoleh nilai p = 0,743. Menunjukkan bahwa nilai
yang didapatkan dari deviation from linearity p > 0,05, maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan linear antara variabel beban kerja dan stres kerja.
Tabel 4.10 Hasil Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan Otoriter dengan Stres Kerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
StresKerja * Between (Combined) 7977.530 22 362.615 3.391 .000
GayaKepemimpi Groups Linearity 6063.219 1 6063.219 56.706 .000
nan
Deviation from
1914.312 21 91.158 .853 .646
Linearity
Within Groups 4918.470 46 106.923
Total 12896.00
68
0
84
Berdasarkan tabel 4.10 hasil uji linearitas diatas, hasil uji linearitas
antara konflik kerja dan kepuasan kerja diperoleh nilai p = 0,646. Menunjukkan
bahwa nilai yang didapatkan dari deviation from linearity p> 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear antara variabel gaya
kepemimpinan otoriter dan stres kerja.
3. Uji Regresi
Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear berganda, regresi
linear berganda merupakan suatu metode analisis regresi yang melibatkan
hubungan dari dua variabel bebas. Tabel dibawah ini adalah hasil yang diperoleh
berdasarkan uji korelasi menggunakan teknik linear berganda dengan bantuan spss
statistik versi 25.
Tabel 4.11. Hasil Uji Regresi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .720a .518 .503 9.70377
a. Predictors: (Constant), GayaKepemimpinan,
BebanKerja
Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji regresi diatas, hasil uji regresi antara
beban kerja dan gaya kepemimpinan otoriter diperoleh nilai R Square sebesar
0,518 yang berarti 51%. R square adalah sumbangan dan kontribusi dari 2
variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y sebanyak 51% sedangkan sisanya
sebesar 49% di pengaruhi oleh faktor lain di luar model penelitian. Hasil uji
koefisien determinasi tersebut memberikan makna, bahwa masih terdapat
variabel independen lain yang mempengaruhi stress kerja pada karyawan.

85
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6681.235 2 3340.617 35.477 .000a
Residual 6214.765 66 94.163
Total 12896.000 68
a. Predictors: (Constant), GayaKepemimpinan, BebanKerja
b. Dependent Variable: StresKerja
Berdasarkan hasil regresi di atas diketahui nilai signifikan untuk pengaruh
X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y adalah sebesar 0,000. Dapat simpulkan
bahwa X1 dan X2 secara bersama-sama berpengaruh signifikan antara beban kerja,
gaya kepemimpinan dengan stress kerja karyawan.
Tabel 4.12. Hasil Koefisien Hubungan Beban Kerja dan Gaya
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.438 7.061 .204 .839
BebanKerja .960 .375 .269 2.562 .013
GayaKepemimpina
1.156 .229 .529 5.043 .000
n
a. Dependent Variable: StresKerja
Berdasarkan pada tabel di atas diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Pada hubungan beban kerja dengan stress kerja karyawan diperoleh nilai
signifikansi sebesar 0,013 dan nilai t sebesar 2,562 maka dapat
disimpulkan bahwa beban kerja berhubungan positif dengan stress kerja
karyawan.
86
b. Pada hubungan gaya kepemimpinan otoriter dengan stres kerja diperoleh
nilai signifikansi sebesar 0,000 dan nilai t sebesar 5,043 untuk hubungan
antara variabel gaya kepemimpinan otoriter dengan stress kerja maka
dapat disimpulkan bahwa beban kerja berhubungan positif dengan stress
kerja karyawan.
D. Hasil Kategori Jenjang

Berdasarkan dari hasil data yang sudah diperoleh, selanjutnya peneliti
melakukan kategorisasi jenjang. Kategorisasi ini bertujuan untuk menempatkan
skor individu ke dalam kelompok yang posisinya berjenjang menurut suatu
kontinum berdasarkan atribut yang diukur. Banyaknya jenjang kategori tidak
lebih dari lima dan tidak kurang dari tiga (Azwar, 2013).
Cara menentukan kategorisasi berdasarkan distribusi model normal
yaitu perhitungannya kemudian dinyatakan sebagai acuan atau norma dalam
pengelompokan skor individu yang dikenai skala stress kerja dan konflik kerja
dengan kepuasan kerja. Pada penelitian ini peneliti menggunakan lima
kategorisasi. Menurut Azwar (2012) menjelaskan data yang dikelompokkan
dalam tingkatan-tingkatan kemudian disusun, menggunakan rumus :
X ≤ (Mean-1,5SD) : Kategori Sangat Rendah
(Mean-1,5SD) ≤X≤ (Mean-0,5SD) : Kategori Rendah
(Mean-0,5SD) ≤X≤ (Mean+0,5SD) : Kategori Sedang
(Mean+0,5SD) ≤X≤ (Mean+1,5SD) : Kategori Tinggi
X ≥ (Mean+1,5SD) : Kategori Sangat Tinggi

87
Berdasarkan dengan norma lima kategorisasi tersebut, kategorisasi jenjang
masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Stres Kerja
Jumlah aitem valid : 20 Nilai skala : 1,2,3,4
Skor Minimum : 1 x 20 = 20
Skor Maksimum : 4 x 20 = 80
Luas Jarak Sebaran : 80 – 20 = 60
Standart Deviasi (δ) : 60/5 = 12
Mean (μ) : 100 / 2 = 50
Tabel 4.13 Kategorisasi Stres Kerja (Y)
Pedoman Skor Kategori N
X ≤ (Mean-1,5SD) X ≤ 32 Sangat Rendah 3
15
(Mean-1,5SD) ≤X≤ (Mean-0,5SD) 32 ≤ X ≤ 44 Rendah
(Mean-0,5SD) ≤X≤ (Mean+0,5SD) 44 ≤ X ≤ 56 Sedang 19
(Mean+0,5SD) ≤X≤ (Mean+1,5SD) 56 ≤ X ≤ 68 Tinggi 19
X ≥ (Mean+1,5SD) X ≥ 68 Sangat Tinggi 13

Berdasarkan tabel diketahui bahwa terdapat 3 responden dalam kategori
stress kerja sangat rendah, 15 responden dalam kategori stres kerja rendah, 19
responden dalam stres kerja sedang, 19 responden dengan stres kerja tinggi dan 13
88
responden dengan kategori stres kerja sangat tinggi.
2. Beban Kerja
Jumlah aitem valid: 7 Nilai skala : 1,2,3,4
Skor Minimum:1 x 7 = 7
Skor Maksimum: 4 x 8 = 28
Luas Jarak Sebaran: 28 – 7 = 21
Standart Deviasi (δ): 21/5 = 4,2
Mean (μ) : 35 / 2 = 17,5
Tabel 4.14 Kategorisasi Beban Kerja (X1)
Pedoman Kategori
Skor N
X ≤ (Mean-1,5SD) X ≤ 11,2 Sangat Rendah 0
(Mean-1,5SD) ≤X≤ (Mean-0,5SD) 11,2 ≤ X ≤ 15,4 Rendah 0
(Mean-0,5SD) ≤X≤ (Mean+0,5SD) 15,4 ≤ X ≤ 19,6 Sedang 9
(Mean+0,5SD) ≤X≤ (Mean+1,5SD) 19,6 ≤ X ≤ 23,8 Tinggi 15
X ≥ (Mean+1,5SD) X ≥ 23,8 Sangat Tinggi 45
beban kerja sangat rendah, 0 responden dalam kategori beban kerja rendah, 9
responden dalam beban kerja sedang, 15 responden dengan beban kerja tinggi dan
45 responden dengan kategori beban kerja sangat tinggi.

89
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Jumlah aitem valid :9 Nilai skala : 1,2,3,4
Skor Minimum :1x9=9
Skor Maksimum : 4 x 9 = 36
Luas Jarak Sebaran : 36 – 9 = 27
Standart Deviasi (δ) : 27/5 = 5,4
Mean (μ) : 45/2 = 22,5
Tabel 4.15 Kategorisasi Gaya Kepemimpinan Otoriter (X2)
Pedoman Skor Kategori N
X ≤ (Mean-1,5SD) X ≤ 14,4 Sangat Rendah 2
(Mean-1,5SD) ≤X≤ (Mean-0,5SD) 14,4 ≤ X ≤ 19,8 Rendah 6
(Mean-0,5SD) ≤X≤ (Mean+0,5SD) 19,8 ≤ X ≤ 25,2 Sedang 13
(Mean+0,5SD) ≤X≤ (Mean+1,5SD) 25,2 ≤ X ≤ 30,6 Tinggi 16
X ≥ (Mean+1,5SD) X ≥ 30,6 Sangat Tinggi 32
gaya kepemimpinan otoriter sangat rendah, 6 responden dalam kategori gaya
kepemimpinan otoriter rendah, 13 responden dalam gaya kepemimpinan otoriter
sedang, 16 responden dengan gaya kepemimpinan otoriter tinggi dan 32 responden
dengan kategori gaya kepemimpinan otoriter sangat tinggi.

90
91
A. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara beban
kerja dan gaya kepemimpinan otoriter dengan stress kerja karyawan. Berdasarkan
pada hasil Sig. (2-tailed), hasil koefisien variabel beban kerja dengan variabel stress
kerja menunjukkan signifikansi sebesar 0,013 yang artinya nilai tersebut lebih kecil
dari signifikansi kesalahan 5% (0,05), sehingga dapat diartikan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan stres kerja karyawan cilubaa
baby shop. Sesuai dengan pendapat Cooper (2015) bahwa salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi stress kerja seorang karyawan diantaranya kondisi pekerjaan,
managemen peran, faktor interpersonal, pengembangan karir, struktur organisasi,
konflik keluarga yang dibawa ke pekerjaan. Hal ini juga relevan dengan penelitian
terdahulu oleh Padila & Juli Andri (2022) pada perawat di masa pandemi COVID-
19 menunjukkan bahwa beban kerja dan stress kerja berpengaruh secara signifikan.
Untuk variabel gaya kepemimpinan otoriter dengan variabel stress kerja
menunjukkan signifikansi sebesar 0,000, yang artinya nilai tersebut lebih besar dari
signifikansi kesalahan 5% (0,05) sehingga dapat diartikan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dengan variabel
stress kerja. Sesuai dengan pendapat Gibson, Ivancevich & Donnelly (2013) bahwa
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi stress kerja seorang karyawan
diantaranya kelebihann beban kerja, tanggung jawab atas orang lain,
pengembangan karir, kurangnya kohesi kelompok, dukungan kelompok yang
kurang memadai, struktur dan iklim organisasi, wilayah dalam organisasi,
karakteristik tugas dan pengaruh pimpinan. Hal ini juga relevan dengan penelitian
92
terdahulu oleh Mery Yosepha Sitanggang (2020) pada perawat Rumah Sakit Sari
Mutiara Lubuk Pakam menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap stres kerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diberi kesimpulan bahwasanya hasil
penelitian yang telah dilakukan dengan judul Hubungan Antara Beban Kerja dan
Gaya Kepemimpinan Otoriter dengan Stress Kerja Karyawan di Cilubaa Baby
Shop, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara beban
kerja dan gaya kepemimpinan dengan stress kerja pada karyawan. Artinya semakin
tinggi beban kerja dan gaya kempemimpinan otoriter seseorang maka semakin
tinggi pula stres kerjanya. Begitu juga, jika semakin rendah beban kerja dan gaya
kepemimpinan otoriter maka stress kerjanya juga akan rendah.

93
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji coba korelasi pada variabel Beban Kerja, dan Gaya
Kepemimpinan Otoriter, dengan Stress Kerja Karyawan, dapat dijelaskan bahwa
secara statistik ada hubungan signifikan antara Beban Kerja, dan Gaya
Kepemimpinan Otoriter, dengan Stres Kerja Karyawan ditunjukkan dengan
koefisien korelasi 0,013 dengan taraf signifikansi p = 0,000 < 0,5 5% (0.05).
Adanya hubungan yang signifikan antara Beban Kerja, Gaya Kepemimpinan
Otoriter dengan Stres Kerja ditunjukan dari nilai R square = 0,518 yang berarti 51%
sumbangan dan kontribusi dari 2 variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara beban kerja dan gaya
kepemimpinan dengan stres kerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan pada penelitian ini, maka peneliti memberikan saran :
1. Disarankan pihak Cilubaa baby shop untuk memperbaiki sistem gaya
kepemimpinan yang diterapkan serta lebih memahami para karyawan
dalam memberikan beban pekerjaan sehingga karyawan dapat
melakukan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawab masing-masing.
2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan perlu pengembangan yang lebih
lanjut dan mendalam menjelaskan hubungan beban kerja dan gaya
kepemimpinan otoriter dengan stres kerja.

94
DAFTAR PUSTAKA
Agripa Toar Sitepu, 2013. “Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado”, Jurnal EMBA.
Vol.1 No.4, Hal. 1123-1133. Bandung
Beehr, TA, & Newman, J.E. 1978. Job stress, employee health and organization
effectiveness, afacet analysis, model and literature review. Personnel Psychology,
31, 665-697. Bennis, W. dan Goldsmith, J. 1997. Learning to Lead Reading.
Cheng, B. S. Chou, L. F. Wu. T. Y. Huang, M. P., & Farh, J. L. (2004). Paternalistic

leadership and subordinate responses: Establishing a leadership model in Chinese
organizations. Asian journal of social psychology, 7(1), 89-117.
Cooper, Cary dan Straw, Alison. 1995. Success of Stress Management On A Week.
Jakarta : Kesaint Blanc
Fahmi, Irham. 2014, Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi, Bandung, Alfabeta
Gibson, J.L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H. 2013. Perilaku dan Manajemen

Perusahaan. Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Griffin, Ricky W. dan Ronald J. Ebert. 2007. BISNIS, edisi Kedelapan. Jakarta :
Erlangga
Hart, S. G., & Staveland, L. E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index):
Results of empirical and theoretical research. In Advances in psychology (Vol. 52,
pp. 139-183). North-Holland.
Hasibuan, Malayu S.P .2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung,
PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
95
Hasibuan, Malayu SP. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat
belas, Jakarta ,Penerbit : Bumi Aksara.
Hidayat, AAA.2011. Pengantar konsep dasar keperawatan, Salemba Medika, Jakarta
Kurniati, Arni dan Yuli Mardianti. 2021. Pengaruh Beban Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Stres Kerja Serta Dampaknya Kepada Produktivitas Kerja Karyawan
Divisi Produksi PT Pupuk Kujang. Jakarta : Fakultas Ekonomi Universitas
Borobudur
Mangkunegara, A. P.2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya.
Munandar.2001. Psikologi Industri dan Perusahaan. Jakarta: universitas indonesia
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Notoatmodjo, S.2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RINEKA

CIPTA
Padila, P., & Andri, J.2022. Beban Kerja dan Stres Kerja Perawat di Masa Pandemi
Covid-19. Jurnal Keperawatan Silampari.
Robbin.2002.Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Universitas Diponegoro: Semarang
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Perusahaan. Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi

Kesepuluh. Penerbit PT.Indeks, Kelompok Gramedia. Jakarta.
Santrock, J.W.2003. Adolescence- Perkembangan Remaja. Jakarta: Erlangga
Sedarmayanti.2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju.
Selye, H.1975. Stress and distress. Comprehensive therapy, 1(8), Sepekan. Jakarta :
Kesaint Blanc
96
Sitanggang, M. Y.2020. Hubungan Gaya Kepemimpinan Otoriter dengan Stres Kerja

Perawat Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam (Doctoral dissertation,
Universitas Medan Area).
Soedarjadi. 2009. Hak dan Kewajiban Pekerja Pengusaha.Yogyakarta: Pustaka Yustisia
Sunyoto, D.2013. Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku Perusahaan.
Jakarta : CAPS (Center For Academic Publishing Service).
Sutikno. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan: Tips Praktis untuk Menjadi Pemimpin
yang
Weinberg, A., Sutherland, V., & Cooper, C.2015. Organizational stress management:
A strategic approach. Springer.
Widiyanti, Anik.2008.Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah).
Tesis. Semarang : Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
97
Timestamp
Informed
Alamat
Nama
Consent1.
email
Usia
(boleh
aktif
Jenis
(tulis
Saya
inisial
Masa
Kelamin
angkanya
telah
) KerjaJabatan
memahami
saja) tujuan
dalam
1. dan
Pekerjaan
pekerjaan
2. Saya
3.hak
Saya
4. -khawatir
Tanggung
5.
hak
(posisi)
saya
sering
Saya
6. saya
Pekerjaan
7.
sangat
tidak
tentang
8.
Kadang-kadang
Saat
lembur
jawab
dalam
Kadang-kadang
9. terlalu
Saya
rumit,
ini
10.
saya
besar,
keamanan
dalam
penelitian
11.
Saya
merasa
12.
paham
dan
Saya
tidak
takut
pekerjaan
13.
merasa
Pemimpin
ada
saya
14.
terlalu
ini2.
merasa
Saya
saya
pribadi
tentang
ada
akuntabilitas
15.
beban
Organisasi
menerima
Saya
16.
terisolasi
konflik
ditugaskan
merasa
Saya
saya
jelas
di
tidak
17.
kurangnya
Saya
kerja
pekerjaan
tempat
berhak
18.
khawatir
Saya
dan
atau
mau
19.
sistem
permintaan
tidak
yang
merasa
Saya
dalam
Manajemen
belum
20.
ke
ketidak
merasa
Sifat
kerja
membatalkan
atau
dukungan
saya
21.
merespon
berat
Anggota
posisi
merasa
dengan
pengupahan
pekerjaan
22.
stabilitas
pekerjaan
diterangkan
tidak
Bagaimana
bahagiaan
23.
hak-hak
pekerjaan
Berapa
yang
peran
24.
pengembangan
memiliki
dapat
keluarga
Berapa
dari
kinerja
25.
keterlibatan
Seberapa
pekerjaan
berbeda
saya
pimpinan
unit
banyak
saya
26.
membantu
Berapa
dengan
aktivitas
yang
dengan
banyak
27.
saya
beban
Seberapa
tidak
memerlukan
terkadang
28.
Seberapa
pada
berbeda
aktivitas
besar
buruk,
banyak
dengan
29.
jelas
masuk
memiliki
Seberapa
rekan
fisik
keuangan
saya
karir
tekanan
31.
saya
waktu
Atasan
sukses
Anda
diperlukan
30.
saya
Atasan
tanpa
dari
kerja
tidak
mental
tugas
baik
keras
akal
pemisahan
dengan
32.
Atasan
cukup
yang
waktu
frustrasi
harus
pimpinan
yang
saya
33.
di
khawatir
Atasan
terlindungi
mendapatkan
menurut
yang
masa
Anda
saya
34.
dan
sama
Saya
masalah
pengertian
(mis.,
berat
yang
meminta
saya
mengendalikan
35.
Atasan
perseptual
mengharuskan
(mis.,
dan
selalu
harus
saya
depan
36.
unit
merasa
Atasan
Anda
Anda
dalam
mendorong,
menentukan
37.
tanggung
Atasan
tidak
pekerjaan
selalu
tidak
saya
bekerja
memiliki
sanksi
Kita
dan
dalam
rasakan
saya
keluarga
tertekan
yang
bisa
aman,
menjalankan
dukungan
untuk
harus
saya
bersikap
emosi
jawab
(secara
apapun3.
menyelesa
memarahi
Anda
menarik,
keputusa
mendapa
semua
saya
diperluka
karena
menek
mema
mengi
saat
putus
saya
Anda
yang
untu
me
un
mkb
## Ya,ricowendy200585@gmail.com
SayaRico
setuju38
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Marketing
tahun 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4
## Ya,evilia0309@gmail.com
SayaEvilia
setuju25
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariAdmin
1 tahun
finance3 1 3 3 2 2 4 4 3 2 3 3 2 2 4 2 3 4 3 1 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2
## Ya,farhanaji1233@gmail.com
SayaFsetuju23
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Staff 3 4 3 2 2 2 4 2 3 3 4 2 2 3 4 1 4 3 3 2 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 2 4
## Ya,cicirh630@gmail.com
Sayaccsetuju26
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Konten Kreator
4 3 2 2 1 1 3 2 2 1 3 3 3 2 1 2 2 3 2 1 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 2 3 3 4 4 3
## Ya,aggnwlkr@gmail.com
SayaAnggn
setuju32
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Asisten HRD 3 1 2 4 2 3 3 1 1 2 3 2 3 2 2 3 3 1 1 2 1 3 2 3 3 3 4 2 3 4 3 4 2 3 3 2 2
## Ya,24maylina@gmail.com
SayaLina
setuju28
dan
Wanita
bersedia
Lebih dari 5Store
tahunmanager
3 2 4 4 1 2 2 3 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2
## Ya,putrsla@gmail.com
Sayaputri
setuju29
dan
Wanita
bersedia
Lebih dari 5kepala
tahun gudang
3 3 1 3 1 3 4 4 3 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
## Ya,vhirleycitra@gmail.com
Sayalula
setuju25
dan
Wanita
bersedia
Kurang daristaff
1 tahun
toko 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
## Ya,balfadri@gmail.com
SayaFadri
setuju26
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Teknisi
tahun 1 2 2 2 4 1 2 1 4 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 4 1 1 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1
## Ya,fatmaw07@gmail.com
Sayafatma
setuju20
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun admin 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 3 4 4 4 3 3 3 1 4 4 2 1 4 3 3 1
## Ya,ameliafit855@gmail.com
Sayaamel
setuju20
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun checkker 3 2 2 3 1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 1 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 1 2 2 1
## Ya,bimayf@gmail.com
SayaBima
setuju27
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Staff
tahuntoko 2 1 2 2 1 2 3 1 3 1 2 4 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 3 1 2 4 3 1 3 3 2 3 2 2 3 2 2
## Ya,tetypratikasari@gmail.com
Sayatety
setuju23
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariadmin
1 tahun 4 3 1 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 2 4 1 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
## Ya,anamh0728@gmail.com
SayaAsetuju24
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun packer 4 2 3 3 1 2 4 4 3 2 4 4 4 3 2 2 4 4 4 1 4 2 4 2 4 4 3 4 1 4 4 1 4 4 2 3 2
## Ya,Bagasar4@gmail.com
SayaBsetuju24
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun ADMIN 3 2 2 4 1 2 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 2 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3
## Ya,sylviaadinda9@gmail.com
SayaSylvia
setuju20
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun SPV 3 4 4 4 3 4 2 4 2 4 3 4 3 4 3 2 4 1 2 1 2 4 3 2 2 4 3 3 2 1 4 4 4 3 4 2 3
## Ya,vinojuki355@gmail.com
SayaVino
setuju23
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun staf toko 3 3 4 4 2 2 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4
## Ya,lailaptr207@gmail.com
SayaLaila
setuju21
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun SPV 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 3 3 4
## Ya,okii201@gmail.com
Sayaoki
setuju19
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariAdmin
1 tahun 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4
## Ya,niaaniooo_29@gmail.com
SayaCalvin
setuju21
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Admin gudang4 4 4 4 3 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3
## Ya,nukeptr2711@gmail.com
SayaArdiansyah
setuju26
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun helper 4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3
## Ya,ainyarmy92@gmail.com
SayaRina
setuju23
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun spg 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4
## Ya,ptrlaila207@gmail.com
SayaPutri
setuju20
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariSPV
1 tahun 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
## Ya,agusfirmansyah368@gmail.com
Sayaagus
setuju
bendollabe
22
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun packer 3 3 4 3 1 1 3 4 1 1 1 2 2 2 1 2 2 4 2 1 2 4 3 1 4 4 2 2 3 3 2 3 1 4 3 2 1
## Ya,setiyo800@gmail.com
SayaMucharom
setuju32
dan
Pria
bersedia
Kurang dariKepala
1 tahunGudang
2 1 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 4 3 4 3 4 4 3 1 2 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 2 3 4 4
## Ya,vviadin@gmail.com
SayaVina
setuju23
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariStaff
1 tahun
pemasaran
3 4 2 4 4 4 3 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4
## Ya,arsyaqw87@gmail.com
SayaFelix
setuju20
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Manajer Pemasaran
4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
## Ya,rvnptraa@gmail.com
SayaRevan
setuju26
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun HRD 4 3 4 4 2 2 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3
## Ya,rira_rirua69@gmail.com
SayaAuri
setuju22
dan
Pria
bersedia
Kurang daripacking
1 tahun 4 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3
## Ya,elziamanova@gmail.com
SayaElzia
setuju24
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Admin 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4
## Ya,deslianputri@gmail.com
SayaLian
setuju34
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Manajer gudang
4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4
## Ya,clararenatasya@gmail.com
SayaClara
setuju27
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariSPV
1 tahun 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
## Ya,Rianarisa25@gmail.com
SayaRiana
setuju25
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Staff sponsor3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
## Ya,Budipangestu71@gmail.com
SayaBudi
setuju23
dan
Pria
bersedia
Kurang dariManajer
1 tahun gudang
3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
## Ya,Dewimujiati66@gmail.com
SayaDewi
setuju28
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun spv 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
## Ya,zahranurhaliza@gmail.com
SayaZahra
setuju24
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Administrasi 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4
## Ya,deannalinda99@gmail.com
SayaLinda
setuju24
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Admin 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
## Ya,Retnohandayani@gmail.com
SayaRetno
setuju37
dan
Wanita
bersedia
Lebih dari 5Buyer
tahun 3 2 1 3 1 1 2 3 3 1 3 2 3 3 4 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 3 4 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4
## Ya,diasnovita21@gmail.com
SayaDs
setuju26
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Admin exim 4 3 4 3 1 1 4 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 3 1 4 4 2 3 4 1
## Ya,delviknasnaw1334@gmail.com
SayaDlv
setuju29
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Marketing 4 2 3 4 3 1 4 1 4 2 4 4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3
## Ya,cahyok9701@gmail.com
SayaChy0
setuju30
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Driver 2 1 4 4 1 4 4 4 1 1 4 4 4 4 4 1 4 4 4 1 4 2 3 4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 3 4 3 1
## Ya,Arisrarna_232@gnail.com
SayaArs
setuju37
dan
Pria
bersedia
Kurang dariHelper
1 tahun 4 2 1 4 2 3 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 3 4 2 1 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 2
## Ya,lailiada4444@gmail.com
SayaLA setuju21
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariSPG
1 tahun 2 3 4 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3
## Ya,shihabuddin10@gmail.com
SayaMuhammad
setuju
24 dan
Tahun
Pria
bersedia
Shihabuddin
1 - 5 tahun Helper 2 1 1 2 1 1 4 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 4 2 1 2 4 4 4 4 4 4 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1
## Ya,zainullohzain0@gmail.com
SayaZain
setuju24
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun,Pramuniaga
Lebih dari 5 tahun
1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
## Ya,naufalsyarif212@gmail.com
SayaNaufal
setujuS
2dan
2 Pria
bersedia
Kurang dariPramuniaga
1 tahun 3 2 4 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 1 2 3 2 3 3 3 2 2 1 4 1 1 1 1 1 2 1
## Ya,sintaamaliasftr@gmail.com
SayaSftr
setuju22
danWanita
bersedia
Kurang dariAdmin
1 tahun 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
## Ya,raimanazis@gmail.com
SayaHsetuju30
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Staf toko 3 4 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 1 1 1 2 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2
## Ya,Ayuamel725@gmail.com
SayaAmeilia24
setuju dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Kasir 3 4 4 4 1 2 2 3 4 4 2 3 4 2 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 3 3 4 4 2
## Ya,azizwisnua4@gmail.com
SayaAziz
setuju21
dan
Pria
bersedia
Kurang dariAdmin
1 tahun 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2 3 4 2 2 3 3 3 1 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3
## Ya,muhammadagungfahlevi@gmail.com
SayaAgung
setuju24
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun office boy 1 3 1 1 1 1 2 1 3 3 2 1 2 2 1 2 1 1 1 3 4 1 1 1 2 3 3 1 1 4 3 4 3 3 4 3 4
## Ya,Rikialvares2108@gmail.com
SayaRsetuju24
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Helper
tahun 2 2 2 2 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
## Ya,lazuardiandryo76@gmail.com
Sayaand
setuju24
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Pramuniaga
tahun 2 2 2 4 1 1 4 4 4 1 2 2 1 1 1 2 2 3 3 1 2 2 2 1 2 4 4 1 2 4 2 4 2 4 4 2 2
## Ya,rizkydwis80@gmail.com
SayaRizky
setujuDuwi
24
dan
Pria
Saputra
bersedia
Kurang dariHelper
1 tahun 3 3 2 3 3 2 2 1 4 3 2 2 3 1 1 4 2 2 2 3 2 2 3 4 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4
## Ya,farisrahman1406@gmail.com
SayaFariz
setuju22
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Marketing 3 3 2 2 1 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
## Ya,alvianputra574@gmail.com
SayaAlvian
setuju27
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Staff
tahun 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
## Ya,fajarnugroho@gmail.com
SayaFajar
setuju25
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Admin 3 3 1 3 2 1 3 3 1 1 2 4 3 3 4 4 4 4 1 2 1 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
## Ya,rzaamalia1@gmail.com
SayaRiza
setuju23
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Sales Advisor2 1 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 1 4 4 4 4 4 2 2 2 2 3 1 2 2 2
## Ya,febri.fir94@gmail.com
Sayaeby setuju27
dan
Pria
bersedia
Lebih dari 5Pramuniaga
tahun 2 1 4 1 1 1 1 4 1 1 1 1 3 4 4 4 4 4 1 1 3 4 3 1 3 3 4 2 2 2 2 2 1 1 1 3 2
## Ya,yokanansgr0@gmail.com
SayaEdo
setuju21
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun packer 2 2 4 2 1 1 1 1 1 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3 1 4 3 3 1 1 2 2 3 1
## Ya,prastiyanidsaputri@gmail.com
SayaDenis
setuju27
dan
Wanita
bersedia
Kurang dariQC
1 tahun 1 1 4 3 1 1 2 2 1 1 1 1 2 2 3 2 2 1 1 1 1 2 2 4 4 4 3 1 3 3 2 1 1 3 3 4 1
## Ya,Abdulhakim020299@gmaol.com
SayaHakim
setuju24
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Helper 3 2 3 4 3 2 3 1 2 4 1 2 3 2 2 2 4 1 1 3 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 1 2 2 3 2 2 3
## Ya,admgst.sby@gmail.com
Sayaifsetuju26
dan
Wanita
bersedia
Lebih dari 5admin
tahun input 4 1 1 3 1 1 4 4 4 2 3 3 2 2 4 2 3 1 2 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2
## Ya,imeldanila525@yahoo.com
SayaImelda
setuju24
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Kasir 3 2 1 3 1 1 4 4 2 2 1 1 1 1 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 4 3 2 3 4 3 4 4 3
## Ya,muhammad.qodri2000@gmail.com
SayaZen
setuju23
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun Admin Logistik
4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 1 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4
## Ya,salimmuzakki2906@gmail.com
SayaSalim
setujuMuzakki
25
dan
Pria
bersedia
1 - 5 tahun packer 2 2 4 3 1 1 3 3 2 2 3 2 3 1 3 2 1 4 2 1 1 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2
## Ya,SaifulHuda5000@gmail.com
SayaHamba
setuju22
Allah
danPria
bersedia
1 - 5 tahun Staff Administrasi
3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 4 3 3 2
## Ya,echiyban@gmail.com
SayaEchiy
setuju27
dan
Wanita
bersedia
1 - 5 tahun Ass Personalia
3 1 2 4 1 2 3 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 4 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3
## Ya,satorowahyu98@gmail.com
SayaSatoro
setuju25
dan
Pria
bersedia
Kurang daridriver
1 tahun 3 3 1 3 1 1 3 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3

Erika Yeti Siap Sidang

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Erika Yeti Siap Sidang

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

HUBUNGAN ANTARA BEBAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

OTORITER DENGAN STRESS KERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN

Erika Yeti Ayu Suryani

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA

Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya

Erika Yeti Ayu Suryani

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA

Yang bertanda tangan dibawah ini saya :

Nama : Erika Yeti Ayu Suryani

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Surabaya, 27 Juli 2022

Erika Yeti Ayu Suryani

Erika Yeti Ayu Suryani

Disetujui untuk diuji :

Surabaya, 00 Juli 2023

Hetty Murdayani, M.Kes

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA

Erika Yeti Ayu Suryani

Disetujui untuk diuji :

Surabaya, 00 Juli 2023

Dosen Pembimbing II,

Marini, S.Psi., M.Psi. Psi

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA

Erika Yeti Ayu Suryani

Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Psikologi

Surabaya, 00 Juli 2023

Dekan Fakultas Psikologi

Dra. Wiwik Juwarini Prihastiwi, M.Si.

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa

melimpahkan rahmat, kesehatan, kemampuan, serta karunia-Nya kepada penulis,

Tidak berhenti penulis mengucapkan Alhamdulillah karena mampu

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Beban

Kerja dan Gaya Kepemimpinan Otoriter Dengan Stress Kerja di Perusahaan

Cilubaa Baby Shop Surabaya”.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

kesempurnaan dan masih memiliki banyak kekurangan. Hal tersebut dikarenakan

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya.

Demikian pengantar sederhana ini yang penulis dapat utarakan, semoga

dapat memberikan wawasan serta bermanfaat bagi semuanya.

Surabaya, Juli 2023

Dengan menyebut nama Allah SWT, Alhamdulillah saya ucapkan atas

segala limpahan dan karunia-Nya berupa kekuatan, kemudahan, kesehatan,

kemampuan dan kelancaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

tenaga, pengetahuan serta bimbingan yang sangat membantu saya dalam

menyelesaikan skripsi ini. Dengan ketulusan dan kerendahan hati saya

mengucapkan banyak terimakasih kepada:

untuk bisa melanjutkan kuliah, meskipun harus sambil bekerja dan

menjalankan berbagai tanggungjawab peran yang diamanahkan-Nya

pada titik kehidupan ini.

2. Nabi Muhammad SAW, yang telah menjadi panutan dalam mencapai

keselamatan dalam kehidupan di jalan yang lurus sesuai dengan perintah

Allah SWT dalam bait ayat-ayatNya di dalam Al-Qur’an maupun Hadits.

motivasi terbesar saya dalam menjalani semua aspek kehidupan saya.

Semoga ilmu yang saya peroleh, dapat memberikan kebahagiaan kepada

4. Bapak Dr. dr. Sukadiono, M.M, selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Surabaya, yang telah memberikan banyak dedikasi untuk

kemajuan Universitas Muhammadiyah Surabaya.

5. Ibu Dra. Wiwik Juwarini Prihastiwi, M.Si selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah Surabaya, yang telah banyak

memberikan arahan, nasehat, kemandirian, teladan, ketegasan dalam

berperilaku, kepedulian, untuk saya dan kepada seluruh mahasiswanya

mengajarkan kepada saya bahwa kedisiplinan dan ketegasan dalam

bersikap dan berperilaku adalah prinsip dalam menjalani kehidupan yang

berkualitas bagi diri dan orang lain.