EFEKTIVITAS PENGGUNAAN APLIKASI ELEKTRONIK

KINERJA DALAM MENINGKATKAN DISIPLIN DAN KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN ALASA KABUPATEN NIAS
UTARA

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Nias
untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh
BERLIAN MAGDALENA HULU
NIM. 2319596

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NIAS
2023
 PERSETUJUAN MELAKSANAKAN PENELITIAN

Rancangan Penelitian yang diajukan oleh :

Nama : BERLIAN MAGDALENA HULU
NIM : 2319596
Program : Strata Satu (S-1)
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi (FE)
Judul : Efektifitas Penggunaan Aplikasi Elektronik Kinerja Dalam
Meningkatkan Disiplin dan Kinerja Pegawai di Kantor
Kecamatan Alasa Kabupaten Nias Utara

Telah diperiksa dan disetujui untuk diseminarkan :

Gunungsitoli, Mei 2023

Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,

Yoel Melsaro Larosa,S.P.MM

NIDN. 0105099302 NIDN.
Tanggal : Tanggal :

Ketua Program Studi S1 Manajemen,

YUPITER MENDROFA, SE.,MM

NIDN. 0112078103

i
 KATA PENGANTAR

Ya’ahowu, dengan segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan
Yesus Kristus atas berkat dan kasihNya sehingga proposal skripsi yang berjudul
“Efektifitas Penggunaan Aplikasi Elektronik Kinerja dalam Meningkatkan
Disiplin dan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Alasa Kabupaten Nias Utara”,
dapat diselesaikan dengan baik. Perjalanan panjang telah penulis lalui dalam
rangka perampungan skripsi ini. Banyak hambatan yang dihadapi dalam
penyusunannya, namun karena pertolongan-Nyalah penulis berhasil
menyelesaikan penyusunan proposal ini.

Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan penuh kerendahan hati penulis
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Eliyunus Waruwu, S.Pt.,M.Si. Sebagai Pj. Rektor Universitas Nias
2. Ibu Maria Magdalena Bate’e, S.E.,M.M. Sebagai Plt. Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Nias
3. Bapak Yupiter Mendrofa, SE.,MM. Sebagai Plt. Ketua Prodi Fakultas Ekonomi
yang telah memperkenankan penulis untuk menyusun skripsi ini
4. Bapak Yoel Melsaro Larosa,S.P.MM sebagai dosen pembimbing yang telah
banyak memberikan bimbingan, motivasi, dan selalu sabar dalam membimbing
dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.
5. Seluruh Bapak/ Ibu Dosen di Universitas Nias atas semua ilmu yang telah
diberikan kepada penulis.
6. Orang Tua terkasih, Suami dan Anak tercinta yang selalu memberikan kasih
sayang, doa, semangat, serta atas kesabaranya yang luar biasa dalam setiap
langkah yang dilalui penulis.

Akhir kata, penulis mengharapkan proposal skripsi ini dapat memberikan

manfaat. Hanya doa yang dapat penulis berikan atas bantuan dan dukungannya,
kiranya Tuhan memberkati kita.

Gunungsitoli, Mei 2023

Penulis,

Berlian Magdalena Hulu

ii
 DAFTAR ISI

PERSETUJUAN MELAKSANAKAN PENELITIAN......................................................................i

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.................................................................................................4
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................................................4
1.4 Manfaat Penelitian................................................................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................................................5
2.1 Konsep Efektivitas.................................................................................................5
2.1.1 Pengertian Efektivitas...................................................................................5
2.2 Elektronik Kinerja (E-Kinerja).................................................................................6
2.2.1 Pengertian E-Kinerja.....................................................................................6
2.2.2 Tujuan dan Manfaat E-Kinerja......................................................................7
2.2.3 Output (E-Kinerja).........................................................................................8
2.3 Disiplin Kerja..........................................................................................................9
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja..............................................................................9
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja......................................11
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja...............................................................................12
2.3.4 Aturan Pemerintah Mengenai Disiplin Pegawai Negeri Sipil......................15
2.4 Kinerja Pegawai...................................................................................................16
2.4.1 Pengertian Kinerja......................................................................................16
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja................................................17
2.4.3 Indikator Kinerja.........................................................................................19
2.4.4 Aturan Pemerintah Mengenai Kinerja PNS.................................................20
2.5 Kerangka Berpikir................................................................................................23
2.6 Hipotesis..............................................................................................................23
BAB III METODE PENELITIAN............................................................................................25
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian.........................................................................25
3.2 Variabel Penelitian..............................................................................................25
3.3 Lokasi dan Jadwal Penelitian...............................................................................26
3.3.1 Tempat Penelitian......................................................................................26
3.3.2 Waktu Penelitian........................................................................................26
3.4 Sumber Data........................................................................................................27
3.5 Instrumen Penelitian...........................................................................................28
3.6 Teknik Pengumpulan Data...................................................................................29
3.7 Teknik Analisis Data.............................................................................................30
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................32

iii
 BAB I
BAB IPENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi saat ini perkembangan teknologi yang serba

digital mengharuskan setiap publik dan semua sektor mulai dari pendidikan,
perdagangan, kesehatan, pertanian, pemerintahan, perbankan dan lain
sebagainya untuk mengambil bagian dalam penerapan sistem digital untuk
kemajuan yang lebih baik dan berkesinambungan. Kemajuan teknologi
informasi dan komunikasi yang pesat mendorong pemanfaatan teknologi
dalam berbagai bidang kehidupan manusia termasuk bidang pemerintahan.
Salah satu program elektronik yang diterapkan oleh pemerintah adalah
program Elektronik Kinerja (E-Kinerja) yang merupakan sistem
pengawasan kinerja PNS yang hadir menggantikan sistem manual yang
masih memiliki berbagai masalah, yaitu masih adanya PNS yang bekerja
tidak disiplin dan tidak sesuai tugas pokok, dan fungsinya.
Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya manusia dalam suatu
organisasi pemerintahan diharapkan dapat selalu memberikan contoh
budaya kerja yang professional dan bertanggung jawab. Disiplin menjadi
hal yang harus dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil. Demi menjamin hal
tersebut maka peraturan-peraturan khusus yang mencakup disiplin PNS
yakni Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021, yang di dalamnya
memuat tentang disiplin PNS, larangan dan sanksi apabila peraturan
tersebut dilanggar. PNS yang berdisiplin tinggi tentu akan menghasilkan
kinerja yang baik bagi organisasi pemerintahan tempat ia bekerja. Kinerja
pegawai menjadi hal yang penting bagi organisasi karena keberhasilan suatu
organisasi sangat bergantung kepada kinerja pegawainya. Dalam
meningkatkan kinerja pegawai, penilaian kinerja juga perlu dilakukan
dengan tujuan mempermudah dilakukannya evaluasi dan perbaikan terhadap
kinerja pegawai yang dinilai kurang. Penilaian kinerja pegawai telah sejak
dulu dilakukan oleh pemerintah baik pemerintah pusat maupun daerah yang

1
dilakukan melalui Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai atau yang
disingkat dengan DP3 PNS. Namun, pada kenyataannya DP3 PNS memiliki
kelemahan dalam hal penilaiannya. Penilaian yang dilakukan DP3 PNS
terkesan rahasia dan tertutup sehingga objektivitasnya patut dipertanyakan.
Melihat berbagai kelemahan DP3 PNS dalam menilai kinerja pegawai maka
pemerintah mengeluarkan terobosan baru yaitu dengan merubah DP3 PNS
menjadi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 46 tahun 2011.
Penilaian kinerja pegawai merupakan hal yang harus dilaksanakan
dalam setiap instansi pemerintah. Hal ini dilakukan untuk mengetahui hasil
kerja dari seorang pegawai apakah meningkat atau menurun. Peraturan
Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) atau sekarang dikenal dengan ASN telah ditetapkan pada
26 April 2019. Penilaian Kinerja ASN bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan ASN yang didasarkan pada sistem prestasi dan
sistem karier.
Mengetahui masih banyaknya ASN Nias Utara yang bekerja
kurang disiplin maka untuk memudahkan manajemen birokrasi dan
pengontrolan kinerja ASN, pemerintah Kabupaten Nias Utara dalam rangka
memenuhi capaian Monitoring Centre of Prevention (MCP) Manajemen
Kinerja ASN penilaian Sistem Informasi Manajemen ASN dalam kategori
Absensi Elektronik, melalui Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Nias
Utara berinovasi dengan menggunakan sebuah aplikasi dalam melakukan
perekaman absensi secara elektronik dan realtime yaitu Aplikasi Elektronik
Kinerja (E-Kinerja). Aplikasi E-kinerja yang dikembangkan digunakan
sebagai alat kontrol, monitoring dan evaluasi terhadap kehadiran dan kinerja
ASN, dan saat ini aplikasi ini menjadi salah satu indikator penentu dalam
pemberian tunjangan penghasilan pegawai (TPP), sebagai upaya untuk
memotivasi semangat dan disiplin kerja ASN di Kabupaten Nias Utara.
Implementasi E-Kinerja sudah mulai diterapkan dimasing - masing
OPD Kabupaten Nias Utara pada bulan Mei 2022, sedangkan di Kantor
Kecamatan Alasa pengimplementasian E-Kinerja efektif diberlakukan pada

2
tanggal 17 Mei 2022. Hasil olah data kehadiran aplikasi E-Kinerja akan
digunakan sebagai dasar pemberian rekomendasi pembayaran TPP PNS,
dengan ketentuan presentase pemotongan berdasarkan jumlah
ketidakhadiran sesuai dengan Peraturan Bupati Nias Utara Nomor 20 tahun
2022 tanggal 09 Mei 2022.
. Berdasarkan observasi penulis, Kantor Kecamatan Alasa
Kabupaten Nias Utara dalam menerapkan Aplikasi E-Kinerja banyak
mengalami hambatan dan masalah bagi sumber daya manusianya, seperti
kurang memahami dan ketidakmampuan pegawai dalam beradaptasi dari
peralihan yang sebelumnya menggunakan sistem manual dan sekarang
menggunakan sistem berbasis teknologi.
Akan tetapi yang terjadi saat ini dan menjadi suatu permasalahan
yaitu penggunaan e-kinerja yang belum optimal sehingga belum bisa
meningkatkan disiplin dan kinerja pegawai. Pemahaman ASN akan
pentingnya kinerja melalui sistem informasi manajemen dalam bentuk
aplikasi berbasis web ini masih belum maksimal. Hal ini jelas terlihat dari
pengamatan penulis, yaitu adanya ketidakdisiplinan pegawai dalam
pengisian Presensi Kehadiran di aplikasi E-Kinerja, terdapat beberapa
pegawai yang belum memahami penggunaan aplikasi E-Kinerja dalam
menilai kinerja pegawai dan bagaimana cara pengisian Sasaran Kinerja
ASN pada akhir tahunnya, baik Pimpinan sebagai atasan penilai dan Staf
sebagai yang dinilai dan adanya kemudian hambatan yang berkaitan dengan
jaringan wifi dan program yang terkadang down.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas
maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :
“EFEKTIVITAS PENGGUNAAN APLIKASI ELEKTRONIK KINERJA
DALAM MENINGKATKAN DISIPLIN DAN KINERJA PEGAWAI DI
KANTOR KECAMATAN ALASA KABUPATEN NIAS UTARA.”

3
I.2 Rumusan Masalah

Agar penulisan skripsi ini lebih terarah, berdasarkan pembahasan

masalah diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai
berikut : “Bagaimana Keefektifitas Penggunaan Aplikasi Elektronik Kinerja
dalam Meningkatkan Disiplin dan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Alasa Kabupaten Nias Utara ?”.

I.3 Tujuan Penelitian

Yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

Untuk mengetahui Bagaimana Keefektifitas penggunaan aplikasi Elektronik
Kinerja dalam meningkatkan disiplin dan kinerja Pegawai di Kantor
Kecamatan Alasa Kabupaten Nias Utara.

I.4 Manfaat Penelitian

Yang menjadi manfaat dari penelitian ini yaitu :

1. Bagi Peneliti, diharapkan penelitian ini dapat memperkaya ilmu
pengetahuan dan informasi teknologi khususnya penggunaan aplikasi
E-Kinerja yang berfungsi untuk meningkatkan kedisiplinan dan kinerja
pegawai di Kantor Kecamatan Alasa Kabupaten Nias Utara.
2. Bagi Universitas Nias, diharapkan penelitian ini dapat memperluas
wawasan dan dapat memberikan informasi, sumber pengetahuan dan
bahan kepustakaan atau bahan penelitian bagi peneliti berikutnya
khususnya yang berkaitan dengan teknologi manajemen.
3. Bagi Kantor Kecamatan Alasa Kabupaten Nias Utara, sebagai bahan acuan
dalam membuat kebijakan kedisiplinan dan kinerja Kantor Kecamatan
Alasa Kabupaten Nias Utara.

4
 BAB II
BAB IITINJAUAN PUSTAKA

II.1 Konsep Efektivitas

II.1.1 Pengertian Efektivitas

Efektivitas adalah wujud keefektifan. Efektivitas berasal dari kata

efektif yang dalam bahasa Inggris “effective” dengan arti berhasil dengan
baik. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), efektif adalah
sesuatu yang ada efeknya (akibatnya, pengaruhnya, kesannya, berhasil dan
berlaku) sejak dimulai berlakunya suatu Undang-Undang atau peraturan.
Menurut Mardiasmo (2017:134) menjelaskan, “Efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi mencapai
tujuannya”. Silalahi (2017:128) mengungkapkan bahwa efektivitas adalah
yang berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara eksplisit maupun
implisit. Menurut Steers (2017:14) efektivitas biasa dilakukan untuk
mengukur sejauh mana kelompok atau organisasi efektif dalam mencapai
suatu tujuan. Menurut Tampubolon (2017:65) menyatakan bahwa
“efektivitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati secara bersama,
serta tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas”.
Sedangkan Menurut Andi Masrich (2022:45), menjelaskan efektivitas
merupakan suatu ukuran yang dilakukan organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Berdasarkan pada pernyataan tersebut diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa efektivitas terkait dengan pencapaian sasaran atau
tujuan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun
organisasi memiliki tujuan tertentu. Tingkat pencapaian tujuan tersebutlah
yang akan disebut dengan tingkat efektivitas.

5
II.2 Elektronik Kinerja (E-Kinerja)

II.2.1 Pengertian E-Kinerja

E-kinerja merupakan aplikasi berbasis web yang digunakan untuk

melakukan penilaian dan pengukuran kinerja para pegawai berdasarkan
analisis jabatan dan analisis beban kerja, dan juga menjadi dasar dalam
perhitungan prestasi kerja (Dra.Hj.Yenni Putri, MM, 2021). Menurut Al-
Raisi et al., (2017) mendefinisikan E-kinerja sebagai suatu aplikasi yang
dapat membantu organisasi untuk mempertahankan dan memotivasi orang-
orang berbakat untuk memberikan kinerja terbaik mereka. E-Kinerja adalah
salah satu aplikasi berbasis web untuk menganalisis kebutuhan jabatan,
beban kerja jabatan dan beban kerja unit atau satuan kerja organisasi sebagai
dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif kerja (Putri, 2014).
E-Kinerja Aparatur Sipil Negara adalah suatu sistem informasi
berupa aplikasi berbasis Teknologi Informasi dibuat/ dikembangkan oleh
Badan Kepegawaian Negara. Aplikasi e-kinerja merupakan aplikasi
penilaian kinerja yang menjadi landasan perhitungan pemberian TPP
(Tambahan Penghasilan Pegawai) kepada seluruh PNS. E-kinerja
merupakan sistem yang tidak terbuka dan membutuhkan hak dalam
operasionalnya.
Sebelum adanya Aplikasi e-kinerja, penilaian kinerja pegawai
menggunakan form Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai (DP3). Namun
dalam prakteknya DP3 dianggap masih memiliki kekurangan sehingga
penilaian kinerja pegawai disempurnakan dalam format Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP) karena penilaian menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai
lebih efektif dan obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan
juga Edukatif, karena penilaian dikomunikasikan secara terbuka.
Pengukuran kinerja pegawai sebelumnya dilakukan dengan menggunakan
DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), seiring dengan
perkembangan zaman, penilaian prestasi kerja pegawai sipil negara dengan
DP3 sudah tidak relevan lagi. Pemerintah menemukan solusi dari

6
permasalahan itu dengan mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang
berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 2014. Penilaian pegawai saat ini
sudah berubah dari yang sebelumnya menggunakan DP3 menjadi Sasaran
Kerja Pegawai (SKP). E-kinerja merupakan contoh penerapan dari teori-
teori akuntansi sumber daya manusia yang terangkum dalam sebuah aplikasi
berbasis web. E-kinerja dapat mengukur, mengidentifikasi, menyampaikan,
memberikan penilaian, serta penghargaan berupa tambahan penghasilan.
Sistem e-Kinerja sendiri disosialisasikan sejak 2015 silam melalui
Workshop bertajuk Integrasi Data Kehadiran dan Aplikasi Tunjangan
Kinerja BKN yang berlangsung pada tanggal 29 Oktober 2015. Indikator
kinerja ini juga akan terintegrasi dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
masing-masing pegawai, sehingga target kerja dan capaian kinerja terukur
melalui sistem dan menentukan perolehan tunjangan yang diterima pegawai.

II.2.2 Tujuan dan Manfaat E-Kinerja

1. Tujuan E-kinerja
Tujuan E-Kinerja dibentuk adalah tersedianya data kinerja
pengawai ASN dengan memanfaatkan teknologi informasi yang secara
terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Absen kehadiran secara elektronik wajib hukumnya, sehingga
dengan cepat melalui sistem aplikasi Elektronik Kinerja (E-
KINERJA) diperoleh rekap jumlah kehadiran seluruh ASN secara
elektronik;
b. Mempercepat rekap kumulatif ketidakhadiran seluruh ASN sesuai
dengan kebutuhan per bulanan, per triwulan, per semester, per
tahun secara elektronik;
c. Mempermudah melakukan rekap pembayaran Pemberian
Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) berdasarkan kehadiran para
ASN, dan keterangan lainnya secara elektronik;
d. Mempermudah melakukan penyusunan sasaran kinerja pegawai
(SKP) para ASN secara elektronik;

7
 e. Mempermudah melakukan penilaian prestasi kerja para ASN
secara elektronik setiap tahun.

2. Manfaat E-Kinerja
Manfaat adanya aplikasi E-Kinerja yaitu :
a. Alat Untuk Mengontrol Kehadiran Pegawai
Kinerja merupakan strategi baru untuk para pemimpin lembaga
mengetahui kehadiran setiap pegawainya. Aplikasi ini juga
dibentuk dan disesuaikan dengan kemampuan penggunanya
sehingga mudah digunakan.
b. Meningkatkan Kinerja Pegawai
Dengan data yang telah terstruktur secara baik maka pegawai akan
dapat melihat hasil tunjangan kinerja mereka berdasarkan
persentase penilaian di dalam aplikasi. Tentu adanya aplikasi ini
membuat pegawai mau tidak mau segera meningkatkan kinerja
mereka.
c. Memudahkan Manajemen Birokrasi
Selain sifatnya yang interaktif, setiap informasi yang masuk
kedalam aplikasi ini memudahkan para Organisasi Perangkat
Daerah (OPD) dalam penginputan data. Berbagai macam fitur e-
Kinerja dapat didata secara otomatis sehingga OPD tak perlu
melakukan rekap bulanan data pegawai beserta tunjangannya.
d. Sebagai Indikator Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai
(TPP)
Dengan adanya aplikasi ini tidak ada alasan bagi pegawai untuk
bermalas-malasan lagi. Pengaplikasian sistem yang ketat membuat
upah pegawai akan diberikan sesuai dengan kinerjanya masing-
masing.

II.2.3 Output (E-Kinerja)

Adapun beberapa Output dari program aplikasi E-Kinerja, antara lain :
1. Rekap Absensi kehadiran
Akan diperoleh cetak rekap absen kehadiran (masuk, pulang, izin,

8
 sakit, dinas luar dan absen serta keterangan lainnya seperti terlambat,
dll) pilihan perbulannya, perharinya (rekap bisa dicetak/ download/
convert ke file softcopy word, exel, pdf).
2. Rekap Pembayaran Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)
Akan diperoleh cetak rekap pembayaran tambahan penghasilan
pegawai perbulan (rekap bisa dicetak/ download/ convert ke
file softcopy word, exel, pdf).
3. Rekap Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Akan diperoleh cetak rekap penyusunan SKP bisa pilihan per pegawai
(tahunan) (rekap bisa dicetak/ download/ convert ke file softcopy word,
exel, pdf).
4. Pencetakan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Akan diperoleh cetak rekap penilaian prestasi kerja pegawai (tahunan)
bisa pilihan per pegawai (rekap bisa di cetak/ download/ convert ke
file softcopy word, exel, pdf).

II.3 Disiplin Kerja

II.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangatlah penting bagi suatu perusahaan atau instansi
pemerintah dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Tanpa adanya
disiplin kerja yang baik sulit bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil
yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja juga merupakan suatu kewajiban kantor atau instansi
tempat bekerja wajib untuk memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai agar
kerja pegawai lebih meningkat dari sebelumnya dan pegawai tidak sesuka
hati melakukan kegiatan yang tidak penting pada saat jam kerja. Disiplin
kerja adalah sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untuk
menuntut pegawai berlaku teratur. Disiplin merupakan keadaan yang
menyebabkan atau memberi dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan
melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.

9
 Menurut Hasibuan (2017:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Ansory dan Indrasari (2018:36) berpendapat bahwa "disiplin
merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab". Menurut Sinambela (2019:332) "maka peraturan sangat
diperlukan menciptakan tata tertib yang baik dalam kantor tempat bekerja,
sebab kedisiplinan suatu kantor ataupun tempat bekerja dikatakan baik jika
sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan yang ada". Dewi dan
Harjoyo (2019:93) secara etimologis "Disiplin berasal dari bahasa inggris
disciple yang berarti pengikut atau penganut, pengajaran, latihan dan
sebagainya".
Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:86) "disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-
norma yang berlaku di sekitar nya dan disiplin pegawai sangat
mempengaruhi tujuan instansi". Sedangkan menurut Sutrisno (2021:
103) disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan,
prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku serta perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) diatur dalam Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil. Disiplin Pegawai Negeri Sipil dimaksud adalah
kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang
tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena
itu, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap
dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan
sesuai dengan wewenang yang ada padanya.

10
 Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
suatu sikap kesediaan dan kesadaran seseorang untuk patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang
tidak tertulis serta sanggup menjalankannnya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.

II.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
pegawai menurut Afandi (2019:10) adalah sebagai berikut:
1. Faktor kepemimpinan
2. Faktor sistem penghargaan
3. Faktor kemampuan
4. Faktor balas jasa
5. Faktor Keadilan
6. Faktor Pengawasan melekat
7. Faktor Sanksi hukuman
8. Faktor Ketegasan
9. Faktor Hubungan kemanusiaan.
Sedangkan menurut Singodimejo dalam Dewi dan Harjono
(2019:95) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai
berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila pegawai
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih
payahnya yang telah dikontribusikan bagi instansi. Bila pegawai
menerima kompensasi yang memadai, mereka dapat bekerja tenang
dan tekun, serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi bila
pegawai merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai,
maka pegawai akan berpikir.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

11
 Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan semua pegawai akan selalu memerhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pegawai
dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang
dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila
aturan jam kerja pukul 08.00 wib, maka pemimpin tidak akan masuk
kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam instansi bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila praturan yang dibuat hanya
berdasrkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan
kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap
pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua
pegawai akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak
akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh instansi perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Dengan adanya pengawasan seperti demikian, maka sedikit
banyak pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai Pegawai adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain.
Seorang pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

12
 membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan
dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya.

II.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Indikator disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin
kerja menurut Hasibuan (2017:115) adalah sebagai berikut:
1. Sikap yaitu mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran
atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan
perusahaan berupa kehadiran berkaitan dengan keberadaan karyawan
ditempat kerja untuk bekerja, kemampuan memanfaatkan dan
menggunakan perlengkapan dengan baik.
2. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam peraturan dan sebagai
acuan dalam bersikap berupa mematuhi peraturan merupakan karyawan
secara sadar mematuhi peraturan yang ditentukan perusahaan dan
mengikuti cara kerja yang ditentukan perusahaan.
3. Tanggungjawab merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan
peraturan dalam perusahaan.
Menurut Hasibuan dalam Khasanah (2019) ada beberapa
indikator yang menyebabkan disiplin kerja pegawai, diantaranya yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan
pegawai yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup untuk menantang bagi kemampuan pegawai. Pekerjaan yang
dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai
bersangkutan, agar dia lebih sungguh-sungguh dan berdisiplin baik
untuk menjalankannya. Tapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya
maka pekerjaannya itu tidak akan sesuai dengan keinginan. Maka
kesungguhan dan kedisplinan pegawai rendah.
2. Teladan pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan
pegawai karena pimpinan di jadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

13
 yang baik, jujur, serta sesuai dengan kata dan perbuatan. Dengan
teladan pimpinan yang baik maka kedisiplinan bawahan pun akan ikut
baik. Tapi jika teladan kurang baik (kurang disiplin), maka para
bawahan pun kurang baik.
3. Balas jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraaan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
pegawai terhadap pekerjaan. Jika kecintaan pegawai semakin baik
terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Karena dengan upah yang sesuai atas beban kerja yang ditanggung,
maka pegawai akan merasa puas dari segi pekerjaan dan juga kepuasan
akan kebutuhan.
4. Keadilan.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta di
perlakukan sama dengan manusia lainnya. Pimpinan yang cakap selalu
berusaha bersikap adalah terhadap semua bawahannya. Karena
menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah dan
mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan
dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta
menciptakan sistem internal kontrol yang baik dalam mendukung
terwujudnya tujuan instansi, pegawai, dan masyarakat.
6. Sanksi Hukum.
Hukum berperan penting dalam memelihara disiplin pegawai karena
adanya sanksi hukum maka pegawai semakin takut untuk melanggar
peraturan-peraturan, sikap dan perilaku disiplin pegawai akan
berkurang.
7. Ketegasan.

14
 Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukum yang ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama pegawai ikut
menciptkan kedisiplinan yang baik pada setiap kantor.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:94) indikator-

indikator mengenai disiplin kerja antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai selama dalam instansi dan sebagainya.

II.3.4 Aturan Pemerintah Mengenai Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Pegawai negeri sipil (PNS) sebagai abdi negara dan masyarakat

perlu mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku akan hal
ini. Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
yang berdasarkan pasal 86 yang mengatakan bahwa dalam menjamin
terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas PNS wajib
mematuhi aturan disiplin PNS, instansi pemerintah wajib melaksanakan
penegakan disiplin terhadap PNS serta melaksanakan berbagai upaya
peningkatan disiplin, PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi
hukuman disiplin.
Pada tahun 2010, peraturan tentang Disiplin PNS disempurnakan
lagi dengan dikeluarkanya peraturan pemerintah (PP) No 53 tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. PP No 53 Tahun 2010 ini

15
 diberlakukan pada bulan Juni 2010 hingga saat ini, sehingga segala hal yang
berhubungan dengan Disiplin 25 PNS mengacunya pada peraturan tersebut.
Jadi, bentuk disiplin PNS adalah yang mengacu pada PP No 53
tahun 2010 yang berisi 17 kewajiban dan 15 larangan, sebagai
penyempurnaan atas 26 kewajiban dan 18 larangan pada PP No 30 tahun
2010 adapun 17 kewajiban Pegawai Negeri Sipil.

Tabel 2.1 Sanksi Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Lama tidak
Kategori
No masuk kerja tanpa Jenis Sanksi
Hukuman
alasan sah
5 hari Teguran Lisan
Hukuman
6-10 hari Teguran Tertulis
1 Disiplin
Pernyataan tidak puas secara
Ringan 11-15 hari
tertulis
Penundaan Kenaikan Gaji
16-20 hari
Berkala
Hukuman
21-25 hari Penundaan Kenaikan Jabatan
2 Disiplin
Penundaan Pangkat Setingkat
Sedang
26-30 hari Lebih Rendah Paling Lama 1
Tahun
Penurunan Pangkat selama 3
31-35 hari
bulan
Hukuman Mutasi dalam Rangka Penurunan
36 – 40 hari
3 Disiplin Jabatan setingkat lebih rendah
Berat 41 -45 hari Pembebasan dari Jabatan
Pemberhentian dengan Hormat
>46 hari
atau Tidak dengan Hormat

Sumber PP No 53 Tahun 2010

II.4 Kinerja Pegawai

16
II.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja sangat perlu di evaluasi oleh setiap pemimpin suatu
perusahan, untuk mengetahui manakah pegawai yang berprestasi dan tidak
berprestasi sehingga perusahan dapat memberikan reward (Penghargaan)
pada orang yang tepat.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Anwar Prabu Mangkunegara (2017)
mengemukakan kinerja sebagai berikut: Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance, yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Fahmi
(2017) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur
selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang
telah ditetapkan sebelumnya.”
Kinerja atau performance menurut Rivai (2017) merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Menurut
Oxford Dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses
atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi (Widyastuti &
Rahardja, 2018).
Berdasarkan devinisi di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja
diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode
tertentu. Maka dari itu kinerja merupakan elemen yang penting dalam maju
mundurnya 8 suatu organisasi. Karena kinerja merupakan cerminan
bagaimana suatu organisasi itu berjalan kearah yang benar atau hanya
berjalan ditempat saja.

II.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang
berbeda tergantung dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang

17
mempengaruhi kinerja dikembangkan beragam dengan sudut pandang
masing-masing.
Menurut Keith Davis (2021:13) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja ada dua, yaitu sebagai berikut :
1. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan, potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai sikap (attitude) pimpinan dan karyawan
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi
kerja yang dimaksud mencakup Antara lain hubungan kerja, iklim
kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan, pola kerja dan kondisi
kerja.
Prawirosento dalam Sutrisno (2017:9) berpendapat faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Efektivitas dan Efesiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Dikatakan efektif
bila mencapai tujuan, dikatakan efesien bila hal itu memuaskan sebagai
pendorong mencapai tujuan, terlepas dari apakah efektif atau tidak.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.
Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap
orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan
tersebut.

18
3. Displin
Displin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Displin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara
perusahaan dan pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan
positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Sedangkan dalam buku Mangkunegara yang berjudul Evaluasi
kinerja (2017:14) menyatakan faktor yang mempengaruhi knerja ada 3
yaitu:
1. Faktor individu yang terdiri dari : Kemampuan dan keahlian, Latar
belakang dan Demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : Persepsi, Attitude, Personality,
Pembelajaran dan Motivasi.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari : Sumber daya, Kepemimpinan,
Penghargaan, Struktur dan Job design.

II.4.3 Indikator Kinerja

Dalam suatu organisasi terdapat indikator kinerja yang dapat

menjadi sumber acuan dari kinerja pegawai. Indikator kinerja adalah nilai
atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau
outcome. Indikator kinerja juga mendefinisikan sebagai alat ukur yang
digunakan untuk menentukan derajat keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Menurut Sedarmayanti (2017:198) “Indikator kinerja adalah ukuran
kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian
suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Amir (2018:123)
menyatakan “indikator kinerja adalah pengetahuan yang memberikan
penanda baik kualitatif maupun kuantitatif bahwa dalam sebuah perusahan,

19
kinerja yang terjadi bersifat telah terjadi, sedang terjadi, maupun yang akan
terjadi pada perusahan tersebut.
Dalam buku Sopiah, Sangadji (2018:351) Robbins (2006)
menyatakan “ada enam indikator kinerja yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
6. Komitmen kerja. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana
karyawan memiliki komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
Indikator penilaian kinerja pegawai diatas dapat diartikan sebagai
alat yang digunakan untuk mengukur dan menilai pencapaian kerja
karyawan ataupun tim di dalam perusahaan dan indikator kinerja sangat
penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.

II.4.4 Aturan Pemerintah Mengenai Kinerja PNS

Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah kemampuan dalam melakukan

keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, karena dengan ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Penilaian kinerja dilakukan oleh pejabat penilai atau

20
atasan dari Pegawai Negeri Sipil yang berada didalam suatu instansi atau
organisasi tersebut.
Selanjutnya Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi pada tanggal 3 Februari 2021 menerbitkan Surat Edaran Nomor 3
Tahun 2021 tentang Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai dan Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tahun 2021. Adapun Maksud diterbitkannya
surat edaran tersebut adalah sebagai kebijakan transisi/ peralihan dari
ketentuan pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil ke ketentuan pelaksanaan
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil, dimana Sasaran Kerja Pegawai (SKP) mengacu pada
beberapa unsur, yaitu:
1. Kuantitas
Menurut Mangkunegara kuantitas yaitu seberapa lama seorang
karyawan dapat bekerja dalam suatu harinya, dan berapa jumlah hasil
kerja yang dicapai dalam ukuran dan waktu tertentu.
2. Kualitas
Mangkunegara menyebutkan kuantitas kerja merupakan ukuran mutu
baik dan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang seharusnya dikerjakan sesuai dengan yang
diinginkan atau yang telah ditetapkan oleh suatu lembaga atau
organisasi.
3. Waktu
Yaitu Waktu (Target Waktu) merupakan jumlah waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan,
kwartal, semester, dan tahunan.
Kemudian dalam penilaian kinerja juga menyangkut tentang
perilaku kerja pegawai atau Aparatur Sipil Negara sebagai mana diatur
dalam Surat Edaran Nomor 3 Tahun 2021 adalah sebagai berikut:
1. Orientasi pelayanan,
yaitu sikap atau perilaku kerja Pegawai Negeri Sipil dalam bekerja
yaitu memberikan jasa atau memberikan pelayanan terbaik tanpa

21
 membedakan suku, ras, dan lainnya baik itu kepada masyarakat, atasan,
rekan kerja, tim atau instansi lainnya.
2. Integritas,
yaitu mengarah kepada kepribadian seseorang dalam menyelesaikan
tugas sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi yang dapat
dipercaya, adanya kejujuran dalam bekerja, dan lebih menekankan
pada konsistensi moral didalam konteks organisasi.
3. Disiplin,
yaitu mematuhi setiap peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam
suatu tempat atau organisasi serta tanggungjawab seorang ASN dalam
bekerja, menyelesaikan tugas yang diemban sesuai dengan arahan yang
diberikan dalam suatu organisasi.
4. Komitmen,
yaitu kemampuan seorang aparatur dalam mewujudkan tujuan
organisasi dengan meletakkan kepentingan Dinas diatas kepentingan
pribadi, dan/ atau golongan bahkan kepentingan lainnya.
5. Kerja sama,
yaitu kemauan dan kemampuan seorang ASN dalam suatu organisasi
untuk saling bekerja sama dengan tim, rekan kerja, atasan, bawahan
dalam unit kerjanya serta instansi lain guna untuk menyelesaikan tugas
organisasi dengan baik, sehingga mencapai hasil kerja yang baik dan
berkualitas.
6. Kepemimpinan,
yaitu kemampuan dan kemauan untuk mempengaruhi orang lain atau
bawahan sebagai motivasi yang berkaitan dengan tugas dan fungsinya
agar tercapai tujuan organisasi.
Berdasarkan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2012 Tentang Penyusunan Sasaran
Kinerja Pegawai Dan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Tahun 2021,
penilaian kinerja PNS tahun 2021 terbagi atas dua periode yaitu :
1. Penilaian atas Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang disusun berdasarkan
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013

22
 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
2. Penilaian Perilaku Kerja Berdasarkan Ketentuan Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

II.5 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir menurut Sugiyono (2017) merupakan sebuah model

atau juga gambaran yang berupa konsep yang di dalamnya itu menjelaskan
mengenai suatu hubungan antara variabel yang satu dengan varibel yang
lainnya. Kerangka berpikir ini bertujuan untuk mengarahkan penulis dalam
melakukan penelitian, sehingga tidak terjadi kesalahan data yang diambil.
Maka penulis dapat menggambarkan kerangka berpikir penelitian,
sebagai berikut :

Kantor Kecamatan Alasa

Implementasi
Elektronik Kinerja

Disiplin : Kinerja :
-Sikap perilaku - Sasaran Kinerja
-Norma pegawai (SKP)
Tanggung Jawab - Prestasi Kerja

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

(Sumber : Olahan Penulis,2023)

II.6 Hipotesis

23
 Arikunto (2010:64), berpendapat bahwa: “Hipotesis dapat diartikan
sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan
sampai terbukti melalui data yang terkumpul”.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis
adalah jawaban sementara yang harus diuji kebenarannya dalam suatu
kegiatan penelitian. Maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Ha : Ada Efektifitas Aplikasi Elektronik Kinerja dalam Meningkatkan
Disiplin dan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Alasa
Kabupaten Nias Utara.
H0 : Tidak ada Efektifitas Aplikasi Elektronik Kinerja dalam
Meningkatkan Disiplin dan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Alasa Kabupaten Nias Utara..

24
 BAB III
BAB IIIMETODE PENELITIAN

III.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan Kualitatif, dengan
metode kualitatif deskriptif yang digunakan untuk memahami fenomena
tentang apa yang dipahami oleh subjek penelitian secara rinci, faktual dan
akurat.
Penjelasan mengenai hubungan tersebut diuraikan secara
deskriptif dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus
yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah sehingga
pembahasan hasil penelitian ini akan menjadi lebih tajam dan relevan
dengan permasalahan di lapangan.

III.2 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek
pengamatan penelitian. Variabel penelitian menurut Sugiyono (2020:68)
adalah suatu karakteristik atau atribut dari individu atau organisasi yang
dapat diukur atau diobservasi yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dijadikan pelajaran dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Ia juga mengemukakan ada dua variabel dalam penelitian
yaitu: “Variabel indenpenden/bebas (X) adalah variable yang menjadi
sebab terjadinya (terpengaruhnya) dan Variabel dependen/terikat (Y) adalah

25
 variable yang nilainya dipengaruhi oleh variable indenpenden”. Sehingga,
variabel bebas merupakan variabel yang berdiri sendiri dalam suatu
eksperimen sedangkan variabel terikat sifatnya tidak bisa hadir tanpa
adanya variabel bebas.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis mengindentifikasi
variabel penelitian sebagai berikut :
1. Elektronik Kinerja sebagai variabel (X) dengan indikator :
 Absensi secara elektronik
 Sistem pembayaran TTP sesuai rekap absensi
 Penilaian SKP setiap akhir tahun
2. Disiplin sebagai variabel (Y1) dengan indikator :
 Ketepatan waktu
 Ketaatan terhadap peraturan
 Tanggungjawab dalam mengerjakan tugas
3. Kinerja sebagai variabel (Y2) dengan indikator :
 Kualitas pekerjaan
 Kuantitas hasil
 Kerjasama tim

III.3 Lokasi dan Jadwal Penelitian

III.3.1 Tempat Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memilih lokasi
penelitian di Kantor Kecamatan Alasa Kabupaten Nias Utara yang
beralamat di Jl. Gunungsitoli – Alasa, dengan mengangkat studi kasus
tentang Efektifitas Penggunaan Aplikasi Elektronik Kinerja dalam
Meningkatkan Disiplin dan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Alasa
Kabupaten Nias Utara.

III.3.2 Waktu Penelitian

Untuk melaksanakan penelitian ini, peneliti telah membuat jadwal
sebagai panduan sebagai berikut :
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
Kegiatan Jadwal Penelitian
April Mei Juni Juli Agustus Novemb

26
 er
2023 2023 2023 2023 2023
2023
2 3 4 1 2 2 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Kegiatan
Proposal
Skripsi
Konsultas
i kepada
Dosen
Pembimbi
ng
Pendaftar
an
Seminar
Proposal
Skripsi
Pengump
ulan Data
Penulisan
Naskah
Skripsi
Konsultas
i Kepada
Dosen
Pembimbi
ng
Penulisan
dan
Penyemp
urnaan
skripsi
Ujian
skripsi

III.4 Sumber Data

Dalam sebuah penelitian, keberadaan data-data sangat penting untuk

menentukan keberhasilan dari penelitian yang dilakukan. Untuk itu proses
pengumpulan data-data yang diperlukan dan dilakukan dengan
menggunakan pendekatan-pendekatan yang telah ditetapkan oleh prosedur

27
 penelitian. Sumber data yang diperlukan peneliti dalam melakukan
penelitian adalah:
1. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian
tanpa melalui perantara sehingga data yang didapatkan berupa data
mentah yang langsung diberikan oleh pemberi data guna menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari peneliti. Pengumpulan data primer
merupakan bagian internal dari proses sebuah penelitian dan sering
dilakukan dengan tujuan untuk pengambilan keputusan.
Data primer dalam penelitian ini adalah wawancara dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan wawacara kepada pihak Narasumber.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang
berupa bukti, dokumen-dokumen dan Foto-foto lokasi penelitian serta
data yang ada.
3. Infoman Penelitian, Pengambilan informan dengan purposive sampling.
Arikunto (2010:81) menjelaskan bahwa purposive sampling adalah
pengambilan sampel yang telah diketahui karakteristik atau diri-cirinya
oleh peneliti.
Sesuai dengan pendapat tersebut, informan dalam penelitian ini
sebanyak 3 (tiga) orang yakni:
a. 1 (satu) orang Kepala Sub Bagian Umum Kantor Kecamatan Alasa
sebagai Admin E-Kinerja.
b. 2 (dua) orang pegawai sebagai pengguna aplikasi E-Kinerja.
Pengambilan informan dengan metode purposive sampling
diharapkan tujuan penelitian akan dapat terpenuhi secara baik.

III.5 Instrumen Penelitian

Pengumpulan data dalam sebuah penelitian yang dilakukan

dengan berbagai metode-metode penelitian seperti observasi, wawancara,
dan dokumentasi memerlukan alat bantu atau instrument.
Instrument penelitian merupakan seperangkat peralatan yang akan
digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data-data penelitian
(Kristanto, 2018). Instrument yang dimaksud yaitu, telepon genggam, alat
tulis dan laptop. Dimana telepon genggam digunakan untuk merekam dan

28
 mengambil foto dan video yang akan digunakan untuk mengumpulkan data
seperti wawancara, observasi, dan pengumpulan data. Sedangkan alat tulis
digunakan untuk menulis atau mencatat hal-hal penting dan
menggambarkan data yang didapat dari narasumber dan laptop sebagai
media mengolah data yang telah diidapatkan untuk menyelesaikan
penelitian ini.

III.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang digunakan oleh

peneliti untuk mengumpulkan data-data penelitian dari sumber data (subyek
maupun sampel penelitian). Teknik pengumpulan data merupakan suatu
kewajiban, karena teknik pengumpulan data ini nantinya digunakan sebagai
dasar untuk menyusun instrumen penelitian
Menurut Sugiyono (2019:225) menjelaskan bahwa dalam penelitian
kualitatif pengumpulan data dilakukan pada natural setting (kondisi yang
alamiah), sumber data primer, dan teknik pengumpulan data lebih banyak
pada observasi, wawancara, dan dokumentasi.
Maka untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa wawancara,
observasi dan dokumentasi.
1. Wawancara
Wawancara yang diajukan adalah wawancara terarah dan sifatnya
tertutup sehingga informan dapat memberikan jawaban sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya, dengan menjawab pertanyaan wawancara
yang diajukan oleh peneliti. Agar wawancara efektif, maka terdapat
berapa tahapan yang akan dilalui, (Yunus, 2020: 358) yakni;
mengenalkan diri, menjelaskan maksud kedatangan, menjelaskan materi
wawancara, dan mengajukan pertanyaan.
2. Observasi
Untuk melengkapi data yang diperoleh melalui hasil wawancara
maka penulis juga berupaya memperoleh informasi melalui kegiatan
observasi selama pengumpulan data dilaksanakan. Bentuk observasi

29
 yang akan dilakukan, yaitu: Observasi partisipasi,dan observasi tidak
terstruktur, Bungin (2017: 115-117)
Dalam hal ini peneliti membaur dan terlibat dengan populasi di
lokasi penelitian dan langsung mengamati yang terjadi di lapangan
sehingga memperoleh gambaran kenyataan yang sebenarnya yang akan
diteliti.

3. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data melalui dokumentasi dimaksudkan
untuk memperoleh data yang dapat mendukung penelitian sebagai
perlengkapan penelitian ini.
Dokumentasi dilakukan dengan mendapatkan informasi yang
diperoleh lewat fakta yang tersimpan dalam bentuk surat, catatan
harian, arsip foto, hasil rapat, WhatsApp, dari aplikasi E-Kinerja dan
lain sebagainya.

III.7 Teknik Analisis Data

Analisa data merupakan bagian yang sangat penting dalam metode

ilmiah, karena dengan analisa data tersebut dapat diberi arti dan makna.
Hasil analisa sangat berguna dalam memecahkan masalah dalam penelitian.
menurut Arikunto (2018:309) berpendapat bahwa: Penelitian kualitatif
adalah penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan informasi dalam
suatu fenomena yang terjadi pada saat penelitian dilakukan serta bisa diukur
secara matematis. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi teknik analisis data deskriptif kualitatif yaitu:
1. Pengumpulan Data
Hal pertama yang perlu dilakukan peneliti tentunya mengumpulkan data
berdasarkan pertanyaan atau permasalahan yang sudah dirumuskan.
Data kualitatif bisa dikumpulkan dengan cara observasi, wawancara dan
kajian dokumentasi.
2. Reduksi Data dan Kategorisasi Data
Setelah mengumpulkan data, langkah selanjutnya ialah mereduksi data.
Menurut Miles (2017), reduksi data adalah proses pemilihan,

30
 pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan
transformasi data kasar yang muncul dari data-data lapangan.
Usai direduksi, peneliti harus mengkategorikan data sesuai dengan
kebutuhan. Misalnya, data dikelompokkan berdasarkan tanggal,
karakteristik informan, atau lokasi penelitian. Dalam tahap ini,
dibutuhkan kemampuan interpretasi data yang baik agar data tersebut
tidak salah masuk kategori.
3. Display atau Penyajian Data
Yaitu merupakan tahap yang perlu dilakukan setelah mereduksi dan
mengkategorisasi data. Menurut Miles (2017), display data adalah
analisis merancang deretan dan kolom sebuah metriks untuk data
kualitatif. Berdasarkan rancangan tersebut, peneliti dapat menentukan
jenis serta bentuk data yang dimasukkan ke dalam kotak-kotak metriks.
Penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk naratif, bagan, flow chart,
dan sebagainya.
4. Penarikan Kesimpulan
Hal terakhir yang harus dilakukan adalah menarik kesimpulan. Secara
garis besar, kesimpulan harus mencakup informasi-informasi penting
dalam penelitian. Kesimpulan tersebut juga mesti ditulis dalam bahasa
yang mudah dimengerti pembaca dan tidak berbelit-belit.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Dismar, DR., Firman. 2019. Evaluasi Kebijakan Sistem E-Kinerja Terhadap

Aparatur Sipil Negara Pada Suku Dinas Penanggulangan Kebakaran Dan
Penyelamatan Kota Administasi Jakarta Utara. Jurnal Of Government -
Jog (Kajian Manajemen Pemerintahan & Otonomi Daerah). (Online).
Vol. 4, No. 2. (journal.uta45jakarta.ac.id, diakses 17 Oktober 2020).
Jarwati jarwati, dkk,. (2020). Analisis Sistem Penilaian E-kinerja, Komunikasi
dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Badan
Perencanaan dan Penelitian Pembangunan Kota Surakarta.International
Journal of Economics, Business and Accounting Research. (IJEBAR).
(Online). Vol. 4, No. 02. (jurnal.stie-aas.ac.id, diakses 22 Oktober 2020)
Nurhayati Ema. 2017. Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur
Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. JPEB. (Online).
(http://www.jpeb.dinus.ac.id, diakses 17 Oktober 2020)
Nurjayanti Siti. 2019. Hubungan Efektivitas Kerja Dengan Peningkatan Kinerja
Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Subbag Umum Dan Kepegawaian
Fakultas Dakwah Dan Komunikasi Uin Ar-Raniry Banda Aceh. (Online).
(repository.ar-raniry.ac.id, diakses 17 Oktober 2020).
Aplikasi E-KINERJA (Aplikasi Kinerja secara Elektronik dan Pembayaran
Tunjangan Kinerja) – PEMBUAT APLIKASI PEMERINTAH
(rifil.co.id)

32