INTRODUCCION

Es importante sealar que las fuentes del derecho en general son "todas aquellas causas que generan la presencia inconstitucionalizada de normas jurdicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre s" Las fuentes principales y comunes a la mayora de las ramas del Derecho son la ley, la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina. Pero cada una de las diversas ramas tiene sus caractersticas exclusivas a ellas. El derecho laboral colectivo no es ajeno a esta distincin y cuenta con sus propias fuentes que analizar a lo largo del presente trabajo. CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE FUENTES: 1. Desde el punto de vista de la funcin que desempean dentro del ordenamiento se distinguen: a. Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos colectivos. b. Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho Natural, analoga, equidad, principios generales del Derecho. c. Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misin es ms bien dar mayor realce a la aplicacin concreta de cada una de las fuentes mencionadas. 1. Segn la jerarquizacin de las fuentes en trminos generales, pero teniendo en cuenta los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelacin: a. b. c. d. e. La Constitucin, con sus leyes complementarias; Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Cdigo; Reglamento Interno de Empresa: Contrato individual, y Contrato colectivo.

1. Otra clasificacin es la que distingue: fuentes Directas e Indirectas; Nacionales e Internacionales. Son fuentes de nacionales: a. Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de polica, reglamentos de higiene y seguridad: b. Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad.

En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados bi o plurilaterales y fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos Oficiales. I. ANALISIS DE LAS PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL COLECTIVO:

FUENTES FORMALES: 1. La Ley: Manifestacin primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formacin Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarqua, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayora de los casos, contiene los principios ms abstractos y las disposiciones ms generales de la reglamentacin del trabajo. Dentro de esta principal fuente formal, existe una jerarquizacin de acuerdo al tipo de norma que se trate. Sealar a continuacin: a. Ley Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarqua es superior al resto de normas jurdica. Segn Marcial Rubio Correa "La Constitucin es la norma legal que declara los derechos ms importantes de las personas, organiza el poder del Estado sealando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurdica" En la Constitucin Poltica de 1993 acta como fuente del derecho Laboral colectivo mediante los siguientes artculos: Artculo 28: "El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 1. Garantiza la libertad sindical 2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y limitaciones." Este artculo establece tres derechos para los trabajadores, sindicacin, negociacin colectiva y huelga, sealando al mismo tiempo la obligacin al Estado de Reconocerlos, facultndolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio en democracia.

Artculo 42: "Se reconocen los derechos de sindicacin y huelga de os servidores pblicos. No estn comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisin y los que desempean cargos de confianza o de direccin, as como los miembros de las fuerzas armadas y de la polica nacional." Esta exclusin tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se organizan para tratar al Estado como patronal, se producira un absurdo de que ellos mismo cumpliran el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Polica Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organizacin vertical y disciplinaria por naturaleza por lo que la existencia de la huelga y sindicacin es imposible, ya que sera imposible gobernar un pas con una fuerza pblica que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno. Artculo 153: "Los jueces y fiscales estn prohibidos de participar en poltica de sindicacin y de declararse en huelga" Esto es lgico ya que se aseguro una accin jurisdiccional limpia, garantizando la independencia de la accin judicial. La Constitucin prev para los jueces una remuneracin que les asegure un nivel de vida digno de su misin y jerarqua y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicacin. b) Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho. Segn el Dr. Guillermo Cabanellas "la preeminencia jerrquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero sta es declaratoria de derechos, los fija; mas su aplicacin no se realiza sino por su desarrollo e la ley especial de vigencia efectiva" En nuestro pars la ley vigente que legisla las relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto ley 25593 Ley de Relaciones colectivas de trabajo. Adems dichas leyes deben ser reglamentadas, para asegurar el cumplimiento eficaz manifestando el Gobierno su voluntad social. No crean Derecho, pero lo desenvuelven permitiendo la aplicacin prctica de los preceptos legales con carcter general. En efecto, como fuente jerrquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley. Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideracin al complejo carcter de las relaciones laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con reglamentos como parte integrante de la ley correspondiente.

c) Convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes:

Convenio N 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin, aprobado en junio de 1948, ratificado por el Per mediante Res. Legislativa N 13281 del 15 de Diciembre de 1959. Convenio N 98: Relativo a la aplicacin de los principios del derecho de sindicacin y negociacin colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa N 14712 del 18 de Noviembre de 1963. Convenio N 151: Relativo a la proteccin del derecho de sindicacin y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administracin pblica. Ratificado por la dcima sptima disposicin general y transitoria de la Constitucin poltica de 1979. La Declaracin de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro pas mediante Resolucin Legislativa N 13282 del 9 Diciembre de 1948. 1. La Costumbre: Los usos y costumbres han desempeado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurdicas en formacin.

"La Costumbre es el conjunto de hechos o prcticas aceptados y ejecutados con carcter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso especifico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la horma jurdica espontnea constituida a travs del tiempo por la repeticin constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la conviccin de constituir una regla de conducta obligatoria" "El uso es una prctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso" Determinado nmero de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmacin del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los ltimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarqua a la costumbre. La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual. El Elemento material est constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espontnea a lo largo del tiempo. Pero slo no es suficiente para constituir una costumbre jurdica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carcter de norma de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es l conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la bilateralidad de las normas jurdicas.

Este aspecto espiritual debe surgir de forma espontnea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de ley, por lo tanto entraa la conviccin que es un precepto obligatorio. Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes: a. Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurdica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vaco o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y al orden pblico. La autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurdica subsidiaria en la sentencia, desde este punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentacin de la sentencia; se constituye as en un medio importante para mejorar la legislacin vigente y establecer condiciones ms favorables a favor de los trabajadores. b. Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solucin a la costumbre. As la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal. c. Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legen depende de la solucin que se d a la jerarqua de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre bsicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difcil admitir la vigencia de la costumbre contra legen. 1. La Jurisprudencia: Su misin es ms bien dar mayor realce a la aplicacin concreta de las fuentes del Derecho. Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues nicamente se dedican a la interpretacin en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes anlogas o los principios generales del Derecho, llenando as una misin supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretacin uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicacin tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Laboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho.

Se puede decir que la jurisprudencia es el modo uniforme y constante en que los tribunales superiores de justicia aplican derecho" Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no. Segn ciertos autores, una sola resolucin judicial puede ser considerada como fuente de derecho, segn otros, es necesaria su repeticin. Segn Lamas la importancia de la jurisprudencia en el Derecho Laboral es:

De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada De dar origen la sentencia, en determinados casos, a la creacin de las normas, De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes del proceso.

En cuanto a la misin de la jurisprudencia se puede afirmar segn Niceto Alcal Zamora y Castillo que son las siguientes:

Misin Explicativa : Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido Misin Supletoria: Cuando el caso ocurrente no est provisto en la ley y el juez debe hallar la soluci9on dentro del ordenamiento positivo. Misin Diferencial: La aplicacin de la ley exige de diferenciacin basada en las circunstancias del caso. Misin Renovadora: Cuando basndose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el juez no crea norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicacin al caso contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma Misin Arbitral: Esta funcin tiene el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la accin judicial. 1. Como fuente del derecho Laboral estn constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dictmenes de los juristas, etc. Son medios tcnicos de interpretacin y elaboracin del derecho y sirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurdicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formarles del derecho. 2. La Doctrina: La doctrina es considerada tambin como fuente formal del derecho y puede ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con finalidad terica o con el objeto de facilitar la aplicacin del derecho. Esto persiguiendo un triple propsito: cientfico, prctico y crtico enriqueciendo cada vez ms la ciencia del derecho.

3. Principios Generares del Derecho: Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurdicas de validez universal, elaboradas por la Filosofa del Derecho como base comn del ordenamiento jurdico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitucin y las leyes ordinarias. Son verdades jurdicas de validez universal, elaboradas por la filosofa del Derecho como base comn al ordenamiento jurdico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurdicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vaco de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurdicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vaco del principio constitucional o legal en relacin al caso contrato a resolverse. Algunos principios del derecho laboral:

La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su poblacin. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo til y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligacin de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades. La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria o comercio, o trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones. Principio de igualdad: Este principio significa que podr establecerse distincin alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran ntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello. La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el mbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideracin que el empresario pretenda ser igual. La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador est en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de l y su familia, de proveer la educacin de los hijos y de lograr que tanto l como su familia, pueda desarrollar sus facultades fsicas, intelectuales y espirituales.

FUENTES ESPECIALES: 1. Reglamento Interno: Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa. Como institucin desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurdica. 2. Contrato Individual: Debe entenderse por "contrato de trabajo la convencin en que el patrn o empleador y el obrero o empleado se obligan recprocamente, stos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aqullos a pagar por esta labor o servicio una remuneracin determinada". En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente tambin del Derecho Laboral y en su expresin ms tangible: fuente para la aplicacin misma Del Derecho a un caso concreto. La realizacin viva de la Doctrina del Dirigismo Jurdico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su ms potente realizacin. La intervencin cada vez ms acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello. As, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral. 3. Contrato Colectivo: Como el contrato individual, es tambin fuente que concreta y directamente crea un Derecho. En atencin a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido con un patrn o empleador o con una asociacin de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulacin de clusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes indirecta concebida por las legislaciones ms avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dejo de discutir. 4. Dictmenes de la Direccin General del Trabajo. Tiene por objeto la interpretacin del Derecho Social. He aqu otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurdica. Un Organismo de la Administracin, cuya principal misin consiste en obtener la correcta aplicacin de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene tambin facultades para sealar el alcance de las disposiciones laborales. Los dictmenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carcter de una verdadera interpretacin autntica del Derecho, del mismo modo que lo hara el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la va autoritaria.

BIBLIOGRAFIA

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El Derecho Laboral Peruano

El Derecho Laboral Peruano hoy en da se encuentra siendo modificado, estando pendiente de promulgarse la novsima Ley General del Trabajo. Se dice que sta norma contendra innovaciones respecto de varias situaciones que se presentan dentro de las relaciones laborales en el Per, siendo una de ellas el monto de la Indemnizacin por Despido Arbitrario, monto que segn los legisladores ser incrementado, lo que har que los empleadores piensen mil veces antes de despedir abusivamente a un trabajador. Derecho laboral El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relacin laboral: trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado. Se encarga por tanto de normar la actividad humana lcita, prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador (persona fsica o jurdica) a cambio de una contraprestacin dineraria. El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a travs de esfuerzo fsico o intelectual, y dirigida a la produccin, modificacin o transformacin de materias en bienes y servicios.

Deben desterrarse del lxico jurdico-laboral trminos de viejas usanzas, referidos a obreros, patrones, que marcan lneas ideolgicas. Asimismo cabe distinguir que no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador, dado que quien es designado con aquel nombre es aquel que ha montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relacin de dependencia. Partes importantes del Derecho Laboral son el Derecho de la Seguridad Social, el Derecho Procesal Laboral, el Derecho Sindical o Colectivo. Divisiones [editar]Derecho individual del trabajo: versa sobre las relaciones laborales entre un patrn y un trabajador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado lectiva, o con fines de tutela ). Derecho de la seguridad y salud en el trabajo Derecho del Empleo Derecho no ser explotados fsicamente y mentalmente Derecho a Proteccin de mujeres y nios

Fuentes del Derecho Laboral [editar]Constitucin Nacional: En general las constituciones nacionales contienen un mnimo de derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores (jornada de trabajo, salario digno y justo, igualdad de condiciones para los trabajadores, proteccin contra enfermedades y accidentes, derecho de huelga, entre otros). As, a ttulo ejemplificativo, puede leerse el art. 14 bis de la Constitucin de Argentina. Tratados Internacionales: Constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualista propia de cada legislacin nacional. En pases de integracin regional, como la UE, los Tratados de Integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la regin debe adecuar su sistema legislativo, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un dumping social. Tratados Supranacionales: Son aquellos firmados por los pases en forma tal que el documento internacional tiene un valor superior al de las leyes locales e inferior a la Carta Magna del pas

signatario (vgr. En el derecho constitucional argentino, son aquellos tratados internacionales que no constituyen regulacin en materia de derechos humanos, pero que han sido ratificado por el Congreso Nacional). Leyes Laborales Nacionales: Es la que establece el marco mnimo regulador de las relaciones entre el trabajador y el empleador, estableciendo las pautas mnimas sobre salarios, derechos y obligaciones y marco protector, entre otros. Convenios Colectivos: Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del trabajo (sindicatos y empleadores) y constituyen un marco normativo especial aplicable a aquellos sectores representados por los sujetos colectivos. Contrato de Trabajo: Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, sui generis. El Contrato de Trabajo contiene cuatro elementos principales: Las partes trabajador - empleador, El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador, Los servicios personales realizados por el trabajador, La remuneracin recibida por el trabajador. Si bien las principales fuentes tienen una gradacin normativa acordada por la Constitucin Nacional del pas, en algunos pases las leyes laborales disponen del principio de la norma ms favorable, principio por el cual al trabajador se le aplica la norma jurdica que en su aspecto principal (por institucin, integral, etc) regule de forma ms beneficiosa para sus intereses objetivos.

EL DERECHO DEL TRABAJO EN EL PERU EN LA PERSPECTIVA DEL "MUNDO GLOBALIZADO"

Por: Pascual Luza Centeno.(*) Para comenzar el anlisis de este tema conviene precisar que las relaciones laborales, como cualquier otra forma de interaccin humana, se desarrollan en el contexto de una realidad social concreta. As, las relaciones de trabajo en la poca industrial se caracterizaron por un conjunto de condiciones concretas que las determinaron y lo propio ocurre en los tiempos actuales caracterizados por la turbulencia y la indeterminacin. Es posible afirmar con relativa consistencia que nuestro tiempo se caracteriza por una explosiva presencia de la ciencia y la tecnologa en casi todos los sectores de la vida social, desde el punto de vista de la produccin esto se ha traducido en lo que se ha venido en denominar la GLOBALIZACION DE LA PRODUCCION, tal fenmeno consiste en que las corporaciones empresariales instalan unidades de produccin en diferentes localidades de la "aldea global" (trmino acuado por Mc Luhan), as, se puede producir una parte de los elementos del producto final en Brasil, otra en Singapur, otra en Malasia y quizs otra en Mxico o Per. La eleccin de cada una de estas localidades se hace en virtud de las ventajas comparativas y a veces competitivas que cada una de ellas ofrece. Paralelamente, se ha desarrollado la denominada GLOBALIZACIN FINANCIERA con un marcado sesgo especulativo que asume incluso formas depredadoras, esta forma de globalizacin hace que los capitales se puedan mover con enorme rapidez a lo largo y ancho del mundo buscando oportunidades de reproduccin (ganancia) en el ms breve plazo posible. As pues, la conjugacin de estas dos formas de globalizacin, marcan el actual estado de las relaciones laborales caracterizada entre otras cosas por el acortamiento de los plazos de su duracin y por una creciente brecha entre la demanda y la oferta de mano de obra. Lo expuesto en el prrafo precedente tiene a su vez consecuencias distintas en los distintos bloques de naciones en que se ha organizado el mundo. As, las consecuencias ms perversas e inhumanas se pueden distinguir en los denominados pases perifricos en que la poblacin econmicamente activa tiene empleo adecuado en un porcentaje que en promedio no excede el 27% mientras el restante 73% se distribuye entre el subempleo y el desempleo abierto. El caso de los denominados pases desarrollados implica una problemtica distinta, pues aunque tambin se pueden distinguir

repercusiones en el ndice de empleo, han logrado desarrollar sistemas de proteccin social que resuelven las necesidades de subsistencia de sus habitantes. Sin embargo, los estudios antropolgicos y psicolgicos han esclarecido que el trabajo, adems de constituir la fuente principal generadora de riqueza, es por excelencia, el medio que le permite al hombre alcanzar adecuados niveles de realizacin en su desarrollo personal, familiar y social, a la vez que asegura el ejercicio pleno de sus potencialidades fsicas, intelectivas, creativas y afectivas, por lo que no se lo debe valorar nicamente como un medio de subsistencia sino principalmente como un medio de realizacin humana. Consecuentemente, es deseable que los individuos, al igual que las sociedades, puedan dedicarse al desarrollo de un plan o proyecto de vida, para tal fin requieren planificar su desarrollo en los diversos campos; as, los individuos requieren constituir en el nivel subjetivo un proyecto de vida por el cual luchar. En este proyecto de vida, el desarrollo de una actividad que le asegure los medios para solventar sus necesidades, en otras palabras, el trabajo, constituye el eje fundamental, el elemento organizador de la existencia personal y social, motivo por el cual, ordinariamente, el trabajo debe tener una proyeccin en el largo plazo. Cuando esto no es viable, la vida individual se precariza y, consecuentemente, se precariza la vida en sociedad y finalmente, si esta condicin se generaliza, se precariza la vida de la sociedad toda. Esta constatacin, nos permite afirmar que el empleo pleno constituye un factor que contribuye al logro de una vida en sociedad productiva y satisfactoria y asegura as la salud social. Lo dicho hasta aqu, permite entender porqu la poblacin de los pases desarrollados que ha sido alcanzada por las consecuencias indeseables del actual proceso de globalizacin, sea la ms beligerante en su lucha contra este fenmeno, se trata pues de las expresiones del "malestar de quienes han conocido el bienestar". As pues las ms contundentes expresiones del movimiento llamado "antiglobal" han tenido lugar en la ciudad de Seatle con ocasin de la ya lejana reunin la Organizacin Mundial de Comercio(OMC) y ms recientemente en la ciudad de Gnova con motivo de la reunin del Grupo de los 8(G8) que congrega a los 7 pases ms desarrollados econmica e industrialmente y a Rusia, reunin ante la cual, manifestantes de diverso cuo han expresado su reclamo de condiciones de interaccin que los incorpore como actores de su propio destino. En el caso del Per y con cierta similitud con lo que ha ocurrido en los dems pases vecinos, se ha reducido significativamente el flujo de capitales de largo plazo. En este panorama, tanto los representantes de los sectores oligoplicos como los sectores de la clase poltica y del mundo acadmico nativo vinculados histricamente a los intereses de la oligarqua financiera, postularon la necesidad de la "flexibilizacin de la legislacin laboral" como supuesto mecanismo promotor para el crecimiento del empleo. El proyecto autocrtico llevado a cabo en el Per en la ltima dcada, haciendo suyo este planteamiento, ejecut una drstica "desregulacin" laboral que se puede sintetizar en lo siguiente: se consagr a nivel constitucional (estatuto aprobado

el ao 1993) el despido arbitrario de los trabajadores con la sola obligacin de indemnizarlos con un monto no mayor de doce remuneraciones mensuales; se establecieron hasta nueve formas de contratos de trabajo a los que se les denomin "contratos de trabajo sujetos a modalidad" con los cuales se puede contratar trabajadores a plazo determinado por hasta tres y cinco aos; se estableci hasta tres modalidades por las que el empleador puede contratar la capacidad de trabajo de los jvenes por perodos que se podan extender hasta los tres aos, sin reconocerles ningn tipo de beneficio laboral al no considerarlos trabajadores (Programas de Formacin Laboral Juvenil, Prcticas Pre profesionales, Contratos de Aprendizaje); se conculcaron derechos laborales como la Bonificacin por Tiempo de Servicios que los trabajadores peruanos haban conseguido a travs de la negociacin colectiva, dicha vulneracin fue a travs de una norma denominada Ley de Consolidacin de Beneficios Sociales; se modific la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo exonerando al Estado de su participacin en esta materia con lo que los Convenios Colectivos de Trabajo han quedado prcticamente sin vigencia al no arribar las partes a acuerdos debido que los empleadores (la parte ms fuerte en la relacin laboral), al tener ahora todas las atribuciones para decidir unilateralmente las condiciones de trabajo, no han tenido mayor inters en concordar sus intereses con las de los trabajadores, eliminndose en la prctica el derecho de huelga y de negociacin colectiva, de esta manera la vida sindical ha quedado drsticamente debilitada y mediatizada. Adems de lo sealado hasta aqu, se redujo el plazo de prescripcin para la reclamacin de los derechos laborales de quince aos a dos aos, plazo que luego (principalmente debido a sus funestas consecuencias) se ampli a tres aos y recientemente a cuatro. Todas las medidas descritas lneas arriba fueron impuestas con el argumento de que permitiran el crecimiento del empleo. Casi diez aos despus de esta llamada "flexibilizacin laboral" se puede constatar que el nivel del empleo en el Per ha decrecido dramticamente y que, adems, el muy reducido empleo que subsiste tiene menores mecanismos de proteccin. Visto el panorama actual del trabajo en el Per conviene preguntarse cuales han sido los intereses que en los ltimos aos han estado representados en el Estado. Esta revisin nos permite afirmar que la representacin de los intereses de la clase trabajadora ha estado ausente al tiempo que, los intereses del capital tanto nativo como forneo han tenido preponderante presencia directa y activa. Este nivel de anlisis resulta indispensable, pues, como es sabido, el Estado y los procesos polticos que subyacen en su composicin constituyen la fuente material generadora de Derecho, por lo que, los trabajadores debern reasumir su tarea ineludible de forjar y/o incorporarse en proyectos polticos que aseguren la defensa de sus intereses y derechos, pues, conforme se puede apreciar al revisar la historia de las ms importantes conquistas laborales, stas han sido conseguidas cuando los trabajadores han confrontado sus intereses con los de los patrones, siendo las normas laborales

slo una expresin formal de esta correlacin de fuerzas. (*)El Dr. Pascual Luza Centeno es Abogado Laboralista, miembro del Consejo Acadmico de ATTAC PERU, Profesor Universitario y Asesor de la Central de Despedidos y Desempleados del Per- e-mail: cddperu@hotmail.com