Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Yakult

Indonesia Persada Cabang Jakarta III

SKRIPSI

Oleh

ANTISSA NUR AMALIA

201710019

Jurusan Manajemen

Jenjang Pendidikan Strata Satu

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

BHAKTI PEMBANGUNAN

JAKARTA

2021
 Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Yakult
Indonesia Persada Cabang Jakarta III

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

ANTISSA NUR AMALIA

201710019

Jurusan Manajemen

Jenjang Pendidikan Strata Satu

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

BHAKTI PEMBANGUNAN

JAKARTA

2021

i
 PENGESAHAN SKRIPSI

Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Yakult Indonesia Persada

Cabang Jakarta III

Oleh
Antissa Nur Amalia
201710019

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk ujian skripsi

Pada jurusan Manajemen Program Studi S1

Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing dan Ketua Jurusan

Pada tanggal yang tertera dibawah ini
Jakarta, Agustus 2021

Ketua Jurusan Dosen Pembimbing

Bintoro Ariyanto, S.E.,M.Si. Dr. Johan Maulana, M.Pd

ii
 PERSETUJUAN PENGUJIAN

Skripsi ini telah diuji pada :

Dan dinyatakan dengan nilai :

Nama Tanda Tangan

Penguji I __________________________ ........................

Penguji II __________________________ ........................

Penguji III __________________________ ........................

Mengetahui,

Ketua STIE Bhakti Pembangunan

Yustinus Rawi Dandono, M.B.A.

iii
 LEMBAR PENGESAHAN

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar
akademik (Sarjana), baik di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bhakti
Pembangunan maupun di perguruan tinggi lainnya.

2. Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa
bantuan pihak lain, kecuali arahan Dosen Pembimbing.

3. Dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya
bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah
diperoleh karena karya ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang
berlaku di perguruan tinggi ini.

Jakarta, Agustus 2021

Yang membuat Pernyataan,

Antissa Nur Amalia

NPM: 201710019

iv
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan tepat waktu. Adapun judul skripsi yang penulis

ambil sebagai berikut “Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Yakult

Indonesia Persada Cabang Jakarta III”. Tujuan penelitian skripsi ini dibuat

sebagai salah satu syarat kelulusan studi program strata satu Sarjana Ekonomi

pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bhakti Pembangunan Jakarta. Sebagai bahan

penulisan diambil berdasarkan hasil penelitian, observasi, dan beberapa sumber

literatur yang mendukung penulisan ini.

Penelitian ini dapat terselesaikan berkat bimbingan, bantuan, dan saran-

saran dari semua pihak yang membantu. Oleh karena itu, pada kesempatan ini

izinkanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1) Bapak Yustinus Rawi Dandono, M.B.A. selaku ketua STIE Bhakti

Pembangunan yang telah memberikan dukungan kepada penulis.

2) Bapak Mohammad Yamin, S.E., Ak., M.M. selaku Wakil Ketua I STIE

Bhakti Pembangunan yang selalu memberikan pengarahan kepada

penulis.

v
3) Bapak Bintoro Ariyanto, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

STIE Bhakti Pembangunan dan sekaligus Penasihat Akademik, yang

selalu memberikan pengarahan, dukungan serta motivasi yang tiada henti

kepada penulis.

4) Bapak Dr. Johan Maulana, M.Pd selaku Dosen Pembimbing saya yang

telah membimbing penulis selama penulisan skripsi ini.

5) Ibu Oktovina Deci Rahakbaw S.E.,M.M., selaku penasehat akademik

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bhakti Pembangunan.

6) Bapak dan Ibu Dosen STIE Bhakti Pembangunan yang telah memberikan

ilmu pengetahuan selama penulis menjalani perkuliahan, serta para staf,

dan karyawan yang telah membantu selama proses perkuliahan.

7) Untuk kedua orang tua saya Bapak Setyo Wibowo dan Ibu Sri Sudarsih

serta keluarga besar saya yang senantiasa memberikan doa, kasih sayang,

dukungan yang tiada henti. Karena mereka saya dapat termotivasi untuk

menyelesaikan skripsi ini tepat waktu.

8) Untuk teman seperjuangan saya, Dimas Arya Saputra, Nur Ihsan, Nanda

Rifqy Rahadian, Muhammad Fahmi Aziz, Vandy Priagalang, Revin

Nurul Robbani dan Mohammad Raynaldy Miftah yang selalu

mendengarkan keluh kesah serta memberikan semangat hingga akhir

penyusunan skripsi ini.

vi
 9) Untuk sahabat sejak saya sekolah, Dian Rosydiyanti, Alfika Setiani,

Feni Apriani, Dhelia Nur Fitriani, Syifa Khairunnisa, dan Wanda

Hamidah yang selalu memberikan motivasi, kritik dan saran hingga

selesai skripsi ini.

10) Untuk sahabat saya dirumah, Silvia Maynanda Putri, Wardah Amalia

Lestari, Linda Sulistyo Sari Pratiwi, Nazwa Aulia Dina, Riza Audria

dan Nabila Prisilia yang selalu memberikan motivasi, kritik dan saran

hingga selesai skripsi ini.

11) Untuk Bagus Tri Wibowo S.E, Indah Sari Nurani, Achmad Dede S.M

yang membantu dan mendukung penyusunan skripsi ini hingga selesai.

12) Dan terima kasih untuk seluruh pihak yang telah mendoakan dan

mendukung penulis yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini, tentunya masih jauh dari

kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan di masa yang akan datang.

Jakarta, Agustus 2021

Penulis

Antissa Nur Amalia

NIM. 201710019

vii
 DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR JUDUL .................................................................................................. i

PENGESAHAN ..................................................................................................... ii

PERSETUJUAN PENGUJIAN ............................................................................ iii

PERNYATAAN .................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ............................................................................................v

DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ..................................................................................................xv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi

ABSTRAK ......................................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .........................................................................1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah .....................................................5

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................6

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................6

1.5 Sistematika Penulisan .............................................................................7

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka ....................................................................................... 9

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 9

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 10

viii
 2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 11

2.1.4 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia ........................................................................................ 12

2.2 WFH (Work From Home)......................................................................15

2.2.1 Pengertian WFH (Work From Home) .........................................15

2.2.2 Kelebihan dan kekurangan WFH (Work From Home) ...............17

2.2.3 Dimensi WFH (Work From Home) ............................................20

2.2.4 Indikator WFH (Work From Home) ...........................................21

2.3 Stres Kerja ............................................................................................25

2.3.1 Pengertian Stres Kerja..................................................................25

2.3.2 Penyebab Stres Kerja ...................................................................26

2.3.3 Dampak Stres Kerja .....................................................................28

2.3.4 Jenis-jenis Stres............................................................................29

2.3.5 Mengatasi Stres Kerja ...................................................................30

2.3.6 Dimensi dan Indikator Stres Kerja ................................................31

2.4 Motivasi Kerja .......................................................................................32

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja ............................................................32

2.4.2 Tujuan Motivasi Kerja ..................................................................33

2.4.3 Jenis Motivasi Kerja .....................................................................34

2.4.4 Proses Motivasi Kerja ...................................................................34

2.4.5 Teori Tentang Motivasi Kerja .......................................................36

2.4.6 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja .........................................38

ix
 2.5 Produktivitas Kerja Karyawan...............................................................40

2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan ....................................40

2.5.2 Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan .........40

2.5.3 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja Karyawan .................43

2.6 Penelitian Terdahulu ..............................................................................44

2.7 Kerangka Pemikiran ..............................................................................46

2.7.1 Pengaruh WFH (Work From Home) terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan .....................................................................................46

2.7.2 Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ....47

2.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ..

......................................................................................................47

2.7.4 Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Produktivitas KerjaKaryawan .............................47

2.8 Hipotesis ................................................................................................48

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Sumber Data .........................................................................................50

3.2 Horizon Waktu .....................................................................................51

3.3 Unit Analisis Data ................................................................................51

3.4 Metode Pengumpulan dan Pemilihan Data ...........................................52

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian .............................................................54

3.5.1 Populasi .........................................................................................54

3.5.2 Sampel...........................................................................................54

3.6 Variabel dan Pengukuran.......................................................................55

x
 3.6.1 Operasional Variabel .....................................................................57

3.7 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................60

3.7.1 Statistik Deskriptif .......................................................................60

3.7.2 Uji Validitas .................................................................................60

3.7.3 Uji Reliabilitas .............................................................................60

3.8 Uji Asumsi Klasik .................................................................................61

3.8.1 Uji Normalitas ..............................................................................61

3.8.2 Uji Multikolinearitas ....................................................................62

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas.................................................................62

3.8.4 Uji Autokorelasi ...........................................................................63

3.9 Metode Statistik untuk Analisis Data ..................................................64

3.9.1 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................64

3.9.2 Analisis Koefisien Korelasi .........................................................65

3.9.3 Analisis Koefisien Determinasi ...................................................66

3.9.4 Analisis Uji Hipotesis secara Parsial ...........................................66

3.9.5 Analisis Uji Hipotesis secara Simultan ........................................67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambar Umum Perusahaan .................................................................68

4.1.1 Profil Perusahaan .........................................................................68

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan .............................................................69

4.1.3 Logo Perusahaan ..........................................................................69

4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ...................................................70

xi
 4.2 Gambaran Umum Responden .............................................................71

4.2.1 Klasifikasi responden berdasarkan usia ........................................71

4.2.2 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin .........................72

4.2.3 Klasifikasi responden berdasarkan tingkat pendidikan.................73

4.2.4 Klasifikasi responden berdasarkan masa kerja .............................74

4.3 Statistik Deskriptif...............................................................................74

4.4 Uji Validitas ........................................................................................76

4.5 Uji Reliabilitas.....................................................................................77

4.6 Uji Asumsi Klasik ...............................................................................77

4.6.1 Uji Normalitas ...............................................................................77

4.6.2 Uji Multikolinearitas .....................................................................79

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas..................................................................80

4.6.4 Uji Autokorelasi ............................................................................81

4.7 Metode untuk Analisis Data ................................................................81

4.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................81

4.7.2 Analisis Koefisien Korelasi ..........................................................83

4.7.3 Analisis Koefisien Determinasi ....................................................85

4.7.4 Analisis Uji Hipotesis secara Parsial ............................................86

4.7.5 Analisis Uji Hipotesis secara Simultan .........................................88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 89

xii
 5.2 Saran ................................................................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................93

LAMPIRAN ...........................................................................................................99

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................135

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Data Statistik Produktivitas Kerja Karyawan ..................................4

2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................46

4.1 Logo Perusahaan .............................................................................69

4.2 Struktur Organisasi Perusahaan .....................................................70

4.3 Hasil Pengujian Normalitas ............................................................78

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..........................................................80

xiv
 DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Variabel dan Indikator WFH (Work From Home) ..........................22

2.2 Ringasan Penelitian Terdahulu .......................................................44
3.1 Periode Perhitungan ........................................................................51
3.2 Skala Likert .....................................................................................57
3.3 Definisi Operasional Variabel .........................................................57
3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi........................................66
4.1 Klasifikasi responden berdasarkan usia ..........................................71
4.2 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ...........................72
4.3 Klasifikasi responden berdasarkan pendidikan ...............................73
4.4 Klasifikasi responden berdasarkan masa kerja ...............................74
4.5 Statistik Deskriptif ..........................................................................75
4.6 Hasil Uji Validitas ...........................................................................76
4.7 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................77
4.8 Hasil Uji Multikolinearitas..............................................................79
4.9 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................................81
4.10 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ....................................82
4.11 Hasil Uji Analisis Korelasi .............................................................84
4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi .....................................................85
4.13 Hasil Uji Hipotesis secara Parsial ...................................................87
4.14 Hasil Uji Hipotesis secara Simultan................................................88

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran I: Kuesioner ........................................................................................100

Lampiran II: Tabulasi Identitas Responden ........................................................107

Lampiran III: Hasil Tabulasi Kuesioner .............................................................109

Lampiran IV: Hasil Output SPSS 22 ...................................................................115

Lampiran V: Tabel r ............................................................................................126

Lampiran VI: Tabel Durbin Watson ...................................................................128

Lampiran VII: Tabel t .........................................................................................131

Lampiran VII: Tabel Uji F ..................................................................................133

xvi
 ABSTRAK

Antissa Nur Amalia, 201710019, Pengaruh WFH (Work From Home), Stres
Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT
Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Bhakti Pembangunan Jakarta, 2021.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh WFH (Work From Home),
Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT
Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III. Subjek pada penelitian ini adalah
Karyawan yang bekerja di PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III. Data
yang digunakan pada penelitian ini adalah Data primer yang diperoleh dari
penyebaran kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 63 responden.Teknik pengambilan sampel menggunakan nonprobability
sampling dengan menggunakan cara Accidental Sampling. Pengumpulan data
menggunakan kuesioner yang diolah dengan IBM SPSS Statistics 22. Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah WFH (Work From Home) (X1), Stres Kerja
(X2) dan Motivasi Kerja (X3) dan variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja
Karyawan (Y). Dari hasil analisis uji t dengan tingkat signifikansi 5%
menunjukkan bahwa Variabel WFH (Work From Home) memiliki thitung 2,945 >
ttabel 2,001 dan tingkat signifikansi 0,004 < 0,05, Variabel Stres Kerja memiliki
thitung 2,209 > ttabel 2,001 dan tingkat signifikansi 0,030 < 0,05 dan Variabel
Motivasi Kerja memiliki thitung 3,134 > ttabel 2,001 dan tingkat signifikansi 0,002 <
0,05. Uji Simultan Uji F untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai Fhitung
sebesar 308,397 dengan tingkat signifikan 0,000 sedangkan Ftabel sebesar 2,76.
Dengan demikian Fhitung 308,397 > Ftabel 2,76 dan signifikansi 0,000 < 0,05.
Artinya hipotesis yang menyatakan variabel WFH (Work From Home), Stres
Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Nilai pada uji Koefisien
Determinasi (R2) sebesar 0.923. Angka ini menunjukkan bahwa Produktivitas
Kerja Karyawan mampu dijelaskan oleh faktor WFH (Work From Home), Stres
Kerja dan Motivasi Kerja sebesar 92,3%, sedangkan sisanya 7,7% dijelaskan oleh
faktor-faktor lain yang kemungkinan bisa memberi pengaruh yang lebih besar
pada PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III, Nilai pada Uji Regresi
Linier Berganda Y = 0,055 + 0,347X1 + 0,236X2 + 0,452X3. Dengan nilai
konstanta sebesar 0,055. Koefesien variable WFH (Work From Home) (X1)
sebesar 0.347. Koefesien variabel Stres Kerja (X2) sebesar 0.236 dan Koefesien
variabel Motivasi Kerja (X3) sebesar 0.452.

Kata Kunci: WFH (Work From Home), Stres Kerja, Motivasi Kerja dan
Produktivitas Kerja Karyawan.

xvii
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

COVID-19 atau severe acute respiratory syndrome coronavirus 2 (SARS-

CoV-2) adalah virus yang menyerang sistem pernapasan. Penyakit karena infeksi

virus ini disebut COVID-19. COVID-19 bisa menyebabkan gangguan ringan pada

sistem pernapasan, infeksi paru-paru yang berat, hingga kematian.

Severe acute respiratory syndrome coronavirus 2 (SARS-CoV-2) yang lebih

dikenal dengan nama COVID-19 adalah jenis baru dari virus yang menular ke

manusia. Virus ini bisa menyerang siapa saja, seperti lansia (golongan usia lanjut),

orang dewasa, anak-anak, dan bayi, termasuk ibu hamil dan ibu menyusui.

COVID-19 merupakan wabah penyakit dalam kesehatan masyarakat secara

global pada tahun 2020 hingga sekarang. Penyakit ini muncul di Wuhan, Provinsi

Hubei, Cina pada November 2019. Organisasi Kesehatan Dunia atau WHO

mendeklarasi bahwa Penyakit Coronavirus 2019 atau COVID-19 sebagai

Kesehatan Masyarakat Darurat Internasional dan merupakan sebuah pandemi.

Selain penyebarannya dapat dikatakan cepat, COVID-19 juga telah menjadi

pandemi global yang menyebabkan kerusakan kesehatan masyarakat yang

signifikan juga menyebabkan kerugian finansial dan ekonomi di berbagai

negara. Mayoritas negara berkembang akan lebih mengalami banyak kerugian

dibandingkan negara maju dalam mencegah penularan COVID-19, sehingga

berpotensi berkembang menjadi episentrum baru, termasuk Indonesia.

Kemudian Pemerintah Indonesia mengkonfirmasi dan mengumumkan

secara resmi kasus COVID-19 pertama pada 2 Maret 2020 bahwa ada dua Warga

Negara Indonesia yang positif terpapar virus tersebut. Kedua orang tersebut

berasal dari Depok, Jawa Barat. Dimana mereka terpapar saat menghadiri kelas

menari di sebuah restoran di Kemang, Jakarta pada 14 Februari 2020 dan sampai

dengan tanggal 14 Desember 2020 kasus COVID-19 ini selalu meningkat di

berbagai provinsi. Setelah di teliti penyakit ini bisa menyebar melalui interaksi

dan kontak perantara seperti media tangan, baju, tetesan air liur hingga bersin.

Kejadian munculnya virus COVID-19 ini mampu melumpuhkan aktivitas

semua kalangan yang di lakukan di luar rumah seperti bekerja. Hal ini banyak di

keluhkan karna ada rasa ketidaknyaman dan aman serta takutnya terpapar virus

ini. Kemudian dalam mewujudkan keluhan dan kesadaran masyarakat

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia menerapkan bekerja di dalam rumah

atau WFH (Work From Home). Masalah WFH (Work From Home) atau bekerja di

rumah di tengah wabah COVID-19 dapat dikaitkan dengan ketentuan Pasal 86

ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(“UU Ketenagakerjaan”), di mana setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk

memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja.

2
 Penerapan WFH (Work From Home) ini juga merupakan imbauan dari

Presiden Republik Indonesia, Joko Widodo. Imbauan tersebut berisi bahwa untuk

saat ini sementara masyarakat di minta bekerja di rumah, dan kegiatan apapun

yang di luar rumah di himbau untuk di dalam rumah saja kecuali untuk hal yang

memang di garis bawahi sangat penting, itupun harus mematuhi protokol

kesehatan yang telah di tentukan untuk saat ini seperti menggunakan masker,

menjaga jarak, dan mencuci tangan. Menurut Presiden Republik Indonesia

kebijakan tersebut merupakan salah satu bentuk cara meminimalisir penyebaran

virus yang sedang terjadi di Indonesia sehingga kegiatan bekerja di kantor di

batasi dan sementara waktu kegiatan bekerja di gantikan di dalam rumah atau

WFH (Work From Home) yang bertujuan untuk tetap menjaga produktivitas kerja

karyawan selama masa karantina yang akan berlaku (Kementerian Kesehatan

Republik Indonesia, 2020).

Menjaga produktivitas kerja selama menjalankan penerapan WFH (Work

From Home) di masa karantina pandemi COVID-19 merupakan tantangan besar

yang akan dihadapi para karyawan. Tantangan utama dalam hal ini tentunya dari

segi pembiasaan diri, dan memulai beradaptasi dengan hal baru, hal ini sangatlah

berpengaruh dalam semangat dan etos kerja yang akan mengalami perubahan

selama bekerja di dalam rumah atau WFH (Work From Home). Tantangan yang

mungkin saja terjadi seperti kebosanan, hilangnya konsentrasi, hingga

menimbulkan adanya gejala stres kerja karena kurang efektifnya interaksi secara

online sehingga berdampak pada penurunan kinerja yang baik selama penerapan

WFH (Work From Home).

3
 Untuk itu, bagi karyawan yang terkena dampak secara langsung tentunya

membutuhkan motivasi serta dukungan baik moral maupun moril agar dapat

memperbaiki mental dan pikirannya kembali. Karena selama masa karantina

keberhasilan untuk tetap menjaga produktivitas kerja karyawan sangatlah di

butuhkan dengan menjaga respon stres yang tidak berlebihan karena adanya

masalah dari eksternal maupun internal. Respon stres merupakan tanggapan atau

reaksi tubuh yang muncul saat seseorang menghadapi ancaman, tekanan, atau

suatu perubahan. Setiap individu atau karyawan merespons stres dengan cara yang

berbeda-beda, serta sesuai dengan lingkungan mereka. Karena stres yang meluap-

luap banyak terjadi dalam kehidupan modern, biasanya setiap individu berpikir

bahwa stres adalah pengalaman negatif, namun dari sudut pandang biologi, stres

dapat menjadi pengalaman yang netral, negatif, atau positif. Selain itu setiap

perusahaan juga berhubungan atas apa yang telah di alami maupun yang baru di

keluhkan oleh para karyawannya. Produktivitas kerja karyawan yang berubah

akan sangat berpengaruh bagi perusahaannya, sebagaimana produktivitas kerja

karyawan bisa jadi acuan yang sangat besar dalam menentukan perkembangan

baik pencapaian dan tujuan perusahaan tersebut.

Gambar 1.1
Data Statistik Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia
Persada Cabang Jakarta III 2020
Jumlah
Perilaku
Kecakapan
Keterampilan
Wawasan
Dari Segi
0 50 100 150 200

4
 Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti meyakini dan melihat

nyatanya kejadian di atas sehingga peneliti tertarik untuk mengetahui lebih dalam

apa yang di alami karyawan saat WFH (Work From Home) dalam bekerja.

Adapun penelitiannya dengan mengangkat judul “PENGARUH WFH (WORK

FROM HOME), STRES KERJA, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT YAKULT

INDONESIA PERSADA CABANG JAKARTA III”

1.2 Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis meyakini banyaknya masalah

yang dihadapi perusahaan. Akan tetapi, dalam penelitian ini penulis hanya

membatasi pada masalah Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Pembatasan masalah

dilakukan agar sasaran dari pokok pembahasan dalam tercapai dengan baik dan

tepat sehingga tidak akan meluas pada masalah lain.

1.3 Perumusan Masalah

1) Apakah WFH (Work From Home) berpengaruh terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III secara

parsial?

2) Apakah Stres Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III secara parsial?

5
3) Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III secara parsial?

4) Apakah WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan Motivasi Kerja

berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia

Persada Cabang Jakarta III secara simultan?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai

berikut:

1) Untuk menganalisis pengaruh WFH (Work From Home) yang di hadapi

karyawan di PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

2) Untuk menganalisis pengaruh Stres Kerja yang di hadapi karyawan di PT

Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

3) Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja yang di hadapi karyawan di

PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

4) Untuk menganalisis pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Yakult

Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

1.4.2 Manfaat Penelitian

Peneliti di harapkan adanya manfaat untuk semua pihak, terutama sebagai

berikut:

1) Bagi Pembaca

6
 Penelitian ini di harapkan sebagai bahan bacaan untuk menambah

pengetahuan referensi dalam menyajikan informasi mengenai Pengaruh

WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Yakult Indonesia Persada Cabang

Jakarta III.

2) Bagi Perusahaan

Diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi PT Yakult

Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini, sistematika penulisan terdiri atas

bab pertama hingga bab terakhir. Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan

pembaca dalam memahami isi dan penelitian, maka masing-masing urutan

dapat di jelaskan sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan penjelasan secara umum, ringkas, dan

padat yang menggambarkan dengan tepat isi skripsi yang meliputi

latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini dikemukakan dengan jelas, ringkas, dan padat

tentang hasil kajian kepustakaan yang terkait dengan masalah

7
 penelitian untuk kemudian menguraikan kerangka pemikiran dan

menyatakan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang

digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat

menjawab atau menjelaskan masalah penelitian meliputi sumber

data, horizon waktu, unit analisis data, metode pengumpulan dan

pemilihan data, variabel dan pengukuran serta metode statistik

untuk analisis data.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menggambarkan ciri-ciri lokasi penelitian termasuk

populasinya, yang merupakan lingkungan fisik dan karakteristik

dan objek yang diteliti serta memaparkan dan menganalisis data

secara statistik, dengan mencakup hasil penelitian dan pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menguraikan beberapa hasil kesimpulan yang di dapat dari

data penelitian, dan saran yang berkaitan penelitian sejenis di masa

yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

8
 9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal.

Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap

karyawan adalah manusia bukan mesin, dan bukan semata-mata menjadi sumber

daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan

hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia

melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara

langsung sumber daya manusianya.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa “Manajemen

sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal”.

Menurut Hamali (2016) “Manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan

dan manajemen pengorganisasian tenaga kerja”.

Menurut Hasibuan (2019) mengatakan “Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat di simpulkan bahwa

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu elemen terpenting yang

akan memutar roda perusahaan terus berjalan. Meskipun ini tidak berhubungan

langsung dengan keuangan atau pendapatan perusahaan, namun secara tidak

langsung dapat berimbas pada kinerja perusahaan. Hal ini karena pada dasarnya

sumber daya manusia ialah yang bergerak mengelola perusahaan.

10
2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017) peranan Manajemen Sumber daya Manusia

adalah sebagai berikut :

1) Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, dan job evaluation.

2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right job.

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan

pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

11
2.1.4 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia

Hasibuan (2017:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya

meliputi :

1) Fungsi Manajerial

(1) Perencanaan

Perencanaan (Human Resource Planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

(2) Pengorganisasian

Pengorganisasian (Organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(Organization Chart).

(3) Pengarahan

Pengarahan (Directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

(4) Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan yang telah direncanakan.

12
 Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan

perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.

2) Fungsi Operasional

(1) Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian

kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

(2) Pengembangan

Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

(3) Kompensasi

Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(Direct) dan tidak langsung (Indirect), uang dan barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsistensi.

13
(4) Pengintegrasian

Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang paling penting dan sulit dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang bertolak belakang.

(5) Pemeliharaan

Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

perusahaan.

(6) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya

kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

(7) Pemberhentian

Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

14
 karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya.

2.2 WFH (Work From Home)

2.2.1 Pengertian WFH (Work From Home)

Istilah WFH (Work From Home) atau bekerja jarak jauh pertama kali

muncul dalam buku The Human Use of Human Beings Cybernetics and

Societyoleh Norbert Wiener pada tahun 1950 yang menggunakan istilah telework

(istilah yang popular di Eropa sampai saat ini) (Siddharta dan Malika dalam

mungkasa, 2020).

Menurut Ashal (2020) Work from Home adalah salah satu istilah bekerja

dari jarak jauh (Remote Working), lebih tepatnya melakukan pekerjaan yang biasa

dilakukan di kantor dari rumah. Jadi pekerja tidak perlu datang ke kantor tatap

muka dengan para pekerja lainnya.

Menurut Mungkasa (2020) Work From Home merupakan bagian dari

konsep bekerja jarak jauh (Telecommuting) yang sebenarnya bukan hal baru

dalam dunia kerja dan perencanaan kota, bahkan telah dikenal sejak tahun 1970 an

sebagai salah satu upaya mengatasi kemacetan lalu lintas dari perjalanan rumah

ke kantor pulang pergi setiap hari.

Menurut Mustajab (2020) Perubahan dalam organisasi dalam memberi

tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dengan “melarang” karyawan bekerja

di kantor dan berkumpul di ruangan, sehingga karyawan harus bekerja di rumah

15
hal ini yang dinamakan dengan WFH (Work From Home) atau bekerja dari

rumah.

Istilah WFH (Work From Home) sudah tidak asing lagi bagi sebagian

orang. Penerapan tersebut dilakukan di Indonesia dikatakan bukan karena

perusahaan yang bekerja dari budaya atau metode asal, namun untuk mengurangi

penyebaran COVID-19, sehingga pengambilan keputusan oleh manajer harus

menerapkan hal tersebut untuk menjaga produktivitas kerja karyawan. Dalam

penelitian WFH (Work From Home) ditengah-tengah pandemi COVID-19 tentu

akan memberikan perubahan suasana bekerja bagi para karyawan. Penerapan

bekerja dari rumah membuat para karyawan harus menggunakan bantuan

aplikasi baik ZOOM, WhatsApp, Google Scholar dan lain sebagainya.

WFH atau bekerja di rumah di tengah wabah COVID-19 dapat dikaitkan

dengan ketentuan Pasal 86 ayat (1) huruf a Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), bahwa setiap pekerja/buruh

mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan

kerja. Dalam hal ini perusahaan untuk sementara waktu dapat menghentikan

seluruh atau sebagian kegiatan usahanya (sebagian karyawan, waktu, dan fasilitas

operasional). Jenis Perusahaan yang tidak dapat menghentikan kegiatan usahanya

yaitu jenis perusahaan yang berhubungan dengan pelayanan kesehatan, kebutuhan

bahan-bahan pokok, dan bahan bakar minyak.

16
2.2.2 Kelebihan dan Kekurangan WFH (Work From Home)

Bila dibandingkan dengan bekerja secara normal di kantor, bekerja dari

rumah atau Work From Home memiliki beberapa kelebihandan kekurangan, yaitu:

1) Kelebihan WFH (Work From Home)

(1) Biaya operasional menurun

Kelebihan dari penerapan work from home yang pertama adalah biaya

operasional kantor menjadi menurun, tidak perlu menyediakan komputer,

tempat kerja, internet, listrik dan makan siang untuk pekerja.

(2) Lebih fleksibel

Dalam bekerja, Work From Home lebih fleksibel terutama saat bosan

bekerja, bisa pindah dari meja kerja menuju ruang tamu, teras, taman,

kamar atau ruangan lain di rumah yang nyaman untuk bekerja. Selain

fleksibel masalah tempat bekerja, dalam hal waktu Work From Home juga

fleksibel bisa disesuaikan. Yang terpenting saat bekerja dari rumah,

karyawan bisa bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

(3) Produktivitas meningkat

Statistik dari website emailanalytics.com menjelaskan bahwa 77% pekerja

Work From Home produktivitas kerjanya meningkat. Ini terjadi karena

tingkat stres bekerja semakin berkurang sehingga produktifitas kerja

bertambah. Beberapa hal yang bisa menyebabkan stres seperti macet di

jalan, pekerjaan yang menumpuk, masalah teman kerja dan masalah-

masalah lain yang sering ditemui di kantor yang menyebabkan kurangnya

semangat kerja.

17
(4) Kepuasan kerja meningkat

Tingkat stres yang menurun membuat kepuasan bekerja semakin

meningkat. Ketika mampu menyelesaikan pekerjaan lebih baik dan lebih

cepat, tentu ini akan meningkatkan kepuasan kerja sehingga karyawan

menjadi loyal terhadap perusahaan.

(5) Work life balance meningkat

Work life balance adalah keseimbangan antara pekerjaan dengan

kehidupan sehari-hari. Dengan bekerja dari rumah, karyawan bisa lebih

dekat dengan keluarga dan lingkungan sekitar sehingga life balance

terpenuhi. Keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan ini bisa

tercapai saat dirinya memiliki produktivitas kerja yang baik sehingga bisa

mengalokasikan waktu sesuai dengan porsinya masing-masing.

(6) Terhindar dari gangguan lingkungan kerja

Seringkali terdapat teman kerja dalam satu kantor yang bersifat negatif,

menganggu atau sering membuat masalah. Orang-orang seperti ini sangat

menganggu dalam hal produktivitas kerja. Belum lagi gangguan lain yang

ada di kantor yang banyak mempengaruhi dalam hal mood bekerja dan

produktivitas. Berbeda dengan ketika bekerja dari rumah yang suasananya

lebih nyaman, tenang dan kondusif sehingga lebih fokus dalam bekerja.

(7) Lebih dekat dengan keluarga

Bekerja dari rumah secara langsung akan lebih dekat dengan keluarga,

apalagi bagi yang memiliki anak kecil yang membutuhkan perhatian dari

orang tua.

18
2) Kekurangan WFH ( Work From Home)

(1) Sulit melakukan monitoring pekerja

Untuk memonitor pekerja saat melakukan Work From Home lebih susah

dibandingkan saat bekerja di kantor secara langsung. Diperlukan sistem

yang baik untuk memonitor setiap pekerja dan tidak terlalu kaku dalam hal

peraturan, agar hal ini tidak menjadi masalah yang besar.

(2) Hilangnya motivasi kerja

Motivasi kerja bisa hilang karena suasana berbeda jauh dengan kerja di

kantor. Apalagi godaan di rumah lebih banyak dan tidak ada pengawasan

dari atasan langsung, sehingga membuat motivasi kerja lama kelamaan

menjadi hilang. Salah satu tandanya dengan pekerjaan yang selalu telat

dari deadline yang sudah ditentukan.

(3) Banyak gangguan kerja

Tidak setiap pekerjaan yang dilakukan dari rumah bisa berjalan dengan

mulus. Banyak sekali gangguan terutama dari anak dan keluarga, belum

lagi orang-orang disekitar yang menganggap hanya di rumah nganggur

saja padahal sebenarnya sedang kerja secara remote. Untuk itu perlu

memberi tahu kepada semua orang bahwa kita sedang bekerja dari rumah.

Dalam survei, keluhan Work From Home yang paling banyak adalah

ketidakmampuan untuk memberi batasan saat bekerja.

(4) Miskomunikasi

Komunikasi menjadi tantangan terbesar saat melakukan Work From Home.

Untuk itu harus selalu online dan mudah dihubungi, sehingga saat ada

19
 diskusi atau koordinasi tidak ketinggalan info. Frekuensi komunikasi juga

harus dilakukan sesering mungkin untuk menjaga komunikasi antar tim

bisa berjalan dengan baik dan tidak terjadi miskomunikasi.

(5) Masalah keamanan data

Keamanan menjadi salah satu isu yang perlu diperhatikan ketika Work

From Home. Data-data pekerjaan yang penting tidak disarankan untuk

dikirim menggunakan jaringan biasa. Untuk melakukan proteksi keamanan

lebih perlu menggunakan layanan keamanan dengan VPN. VPN

memungkinkan untuk membuat saluran aman dalam jaringan publik,

sehingga tidak ada yang bisa mengaksesnya kecuali hanya pengirim dan

penerima saja.

(6) Biaya operasional rumah meningkat

Semua biaya operasional bekerja otomatis pindah semuanya saat kerja dari

rumah. Mulai dari listrik, internet dan makanan yang sebelumnya menjadi

tanggung jawab dari kantor.

(7) Tidak semua pekerjaan bisa dilakukan dari rumah

Kekurangan Work From Home yang terakhir adalah tidak semua pekerjaan

bisa dilakukan dari rumah.

2.2.3 Dimensi WFH (Work From Home)

Ada tiga dimensi penerapan atau terwujudnya WFH (Work From Home)

yang dikemukakan oleh (Gadecki et al : 2018) yaitu:

20
1) Ruang : transformasi ruang pribadi rumah (sebagai tempat realisasi

kesukaan dan mengekspresikan diri) ke dalam ruang publik semu.

2) Waktu : penggunaan ruang pribadi oleh ruang kerja yang mengarah kepada

tabrakan dua yang berbeda sistem waktu ; waktu siklik (pekerjaan rumah

tangga) dan waktu linier (tugas profesional), yang tumpang tindih.

3) Peran sosial : narasi tentang diri sendiri sebagai pekerja dari rumah, sebuah

emanasi peran dan posisi teleworker yang konstan dilakukan.

2.2.4 Indikator WFH (Work From Home)

Menurut Timbal dan Mustabsat (2016) dalam Farrell Kathleen (2017),

terdapat indikator dari WFH (Work From Home) diantaranya adalah :

1) Lingkungan kerja fleksibel

Lingkungan kerja yang memberikan pegawai kesempatan untuk memilih

sendiri terkait dengan bagaimana, kapan dan dimana pegawai terlibat

dalam tugas yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

2) Gangguan stres

Gangguan stres dapat disebabkan oleh stimulus yang berubah menjadi

berat dan berkepanjangan sehingga sesorang sulit menghadapinya dan

biasanya muncul karena permasalahan hidup dan gangguan sehari-hari.

3) Kedekatan dengan keluarga

Peranan keluarga penting bagi seseorang untuk mendukung segala

aktivitas dan kegiatannya.

21
4) Waktu perjalanan

Waktu perjalanan adalah waktu yang diperlukan untuk menempuh jarak

tertentu.

5) Kesehatan dan keseimbangan kerja

Menjaga kesehatan dan keseimbangan kerja bagi seorang individu adalah

sesuatu yang penting dan harus diperhatikan untuk memperoleh hasil kerja

yang maksimal.

6) Kreativitas dan produktivitas tinggi

Kreativitas diperlukan untuk selalu memberikan ide dalam pemecahan

masalah.

7) Memisahkan pekerjaan rumah dan kantor serta tekanan diri

Berdasarkan teori tentang WFH (Work From Home) adapun variabel dan

indikatornya sebagai berikut:

Tabel 2.1
Variabel dan Indikator WFH (Work From Home)

No Variabel Indikator

1. Penerapan WFH (Work From 1) Selama masa Pandemi COVID-19, saya

Home)
bekerja fulltime dari rumah dengan

pengaturan waktu yang fleksibel

22
2) Saya memiliki satu ruangan khusus di

rumah yang menjadi ruangan kerja saya

3) Ruangan kerja saya di rumah menjadi

satu dengan ruangan kerja suami atau

istri

4) Ruangan kerja saya dirumah menjadi satu

dengan ruangan belajar untuk anak-anak

5) Waktu saya untuk bekerja secara

profesional dari rumah sering

bertabrakan dengan waktu pribadi untuk

mengurus rumah tangga atau anak-anak

6) Saya selalu berkomunikasi dengan rekan

kerja dan atasan dari rumah tentang

pekerjaan melalui fasilitas teknologi

informasi

7) Saya mengikuti rapat atau pertemuan

kantor dari rumah dengan fasilitas video

conference/video call

8) Saya memiliki fasilitas teknologi

informasi (laptop, smartphone, dan data

internet) yang mendukung Work From

Home

23
2. Work Life Balance 1) Saya dapat membagi waktu antara

pekerjaan rumah dan pekerjaan kantor

2) Saya dapat membagi waktu

menyelesaikan pekerjaan kantor sambil

mengurus rumah tangga atau anak-anak

3) Saya dapat membagi waktu saya antara

pekerjaan kantor dan memperhatikan diri

saya

4) Saya bertanggung jawab terhadap

pekerjaan kantor dan mengurus rumah

tangga dengan sempurna

5) Saya puas dengan pencapaian karir saya

6) Saya tetap terlibat dalam urusan keluarga

walaupun saya dituntut untuk bekerja

secara profesional di kantor

7) Saya tidak meninggalkan peran saya

dalam rumah tangga maupun keluarga

besar walaupun pekerjaan saya banyak di

kantor

Adaptasi (Nugraha,2019)

24
2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Ekawarna (2018) Stres kerja adalah stres yang berkaitan dengan

pekerjaan. Selain itu menurut definisi WHO (World Health Organization), stres

pekerjaan adalah tanggapan orang-orang pada saat tuntutan dan tekanan kerja

tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dalam mengatasinya.

Menurut Siagian (dalam Fatikhin 2017) menyebutkan bahwa stres kerja

merupakan kondisi di mana terjadi ketegangan yang mengakibatkan perubahan

terhadap kondisi fisik, jalan fikiran, dan emosi. Apabila stres yang timbul tidak

diatasi dengan segera, maka akan berakibat pada kemampuan seseorang

berinteraksi secara baik dengan lingkungan sekitarnya. Stres kerja sendiri adalah

pola kondisi emosional yang terjadi dalam merespons terhadap tuntutan dari

dalam maupun dari luar organisasi. Dengan kata lain stres kerja memiliki

hubungan dengan perasaan negatif karyawan tentang pekerjaan mereka Luthans

(dalam Cahyono dan Koentjoro : 2015).

Menurut Hasibuan (2016) mengungkapkan bahwa stres kerja merupakan

suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seseorang. Menurut Dainess (dalam Fuad dan Puspitawati : 2017) Stres kerja

merupakan suatu kondisi dinamik didalam diri seseorang. Di mana reaksi pada

setiap orang tidak sama walaupun terhadap situasi stres yang sama, seseorang

akan mempersepsikannya berbeda karena setiap orang memiliki peta kognitif hal

ini menimbulkan ketegangan karena interaksi antara individu dengan

lingkungannya, seseorang mengeksplorasi dirinya hingga muncul pengalaman

25
yang pernah dialaminya sehingga terjadi ketidakseimbangan. Menurut

Mangkunegara dalam Komarudin (2018) menyatakan stres kerja merupakan

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres

kerja ini tampak dari Sympton antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, cemas, tegang,

gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Dari beberapa uraian diatas, maka disimpulkan bahwa stres merupakan

suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi

seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan

penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

2.3.2 Penyebab Stres Kerja

Menurut Fahmi (2016) stres yang dialami oleh seseorang biasanya dibagi

dua faktor yang menjadi penyebabnya, yaitu:

1) Stres karena tekanan dari dalam (faktor internal), kondisi ini biasanya

membuat seseorang betul-betul berada dalam keadaan yang tidak nyaman.

2) Stres karena tekanan dari luar (faktor eksternal), kasus faktor ekternal

dapat kita sebut sebagai kondisi tekanan pekerjaan dari tempat dimana ia

bekerja.

Melengkapi pernyataan diatas Wartono dan Mochtar (2015) dalam

kutipannya menyatakan beberapa penyebab stres yang umum terjadi ditempat

kerja dapat dirinci kedalam beberapa bidang berikut :

1) Faktor – faktor yang behubungan dengan tugas atau pekerjaan

26
(1) Lingkungan kerja

Lingkungan tempat kita bekerja sangat penting dan menentukan

bagaimana kita dapat berbuat dalam peran tertentu.

(2) Beban kerja yang berat

Beban kerja yang berlebihan yang tidak sesuai dengan kemampuan

dapat menimbulkan stres kerja bagi karyawan.

(3) Perjalanan

Digolongkan dalam dua kategori; perjalanan ke dan dari pekerjaan,

dan perjalanan dinas.

(4) Bahaya

Pekerjaan yang mempunyai resiko tinggi yang tidak diimbangi dengan

jaminan keselamatan yang baik akan menjadikan sumber stres bagi

karyawan.

(5) Teknologi

Pengenalan teknologi baru membuat karyawan harus mampu

beradaptasi. Keharusan untuk terus mengikuti perkembangan ini bisa

menjadi tambahan tekanan yang mengarah pada beban kerja.

(6) Peran dalam organisasi

Peran ini juga dapat menciptakan konflik seperti ketidak jelasan peran

dalam perusahaan, kewenangan dan pengawasan yang diakibatkan

oleh desakan tugas yang mau tidak mau harus dilakukan.

(7) Hubungan pribadi ditempat kerja

27
 Hubungan dengan orang lain dapat menjadi sumber stres atau sumber

dukungan ditempat kerja terlebih bila tidak terjalin dengan baik.

(8) Perkembangan karir

(9) Semakin besar peluang karir untuk berkembang, semakin kecil

peluang yang didapatkan. Batasan kesempatan ini dapat menurunkan

ambisi dan berujung pada stres.

(10) Perubahan organisasi

Menjadi bagian dari organisasi dapat mendatangakan ancaman bagi

kebebasan individu. Namun perubahan besar dalam organisasi dapat

menjadi penuh stres, seperti penutupan tempat kerja, penampungan,

kelebihan tenaga dan lainnya.

Faktor lain yang menyebabkan stres kerja menurut Utami, dkk (2017)

yaitu ada beberapa faktor intrinsik pekerjaan di mana sangat potensial menjadi

penyebab terjadinya stres dan dapat mengakibatkan keadaan yang buruk pada

mental.

2.3.3 Dampak Stres Kerja

Menurut Fahmi (2016) dampak stres kerja pada karyawan adalah sebagai

berikut:

1) Sulit berpikir fokus.

2) Nafsu makan berkurang.

3) Terjadi penurunan produktivitas organisasi.

4) Tingkat keamanan perusahaan menjadi lemah.

28
2.3.4 Jenis-jenis Stres

Menurut Wangsa dalam Malia (2016) yang mengutip pendapat dari para

psikolog, membedakan jenis stres menjadi dua, yaitu:

1) Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat,

positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk

kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan

pertumbuhannya, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat

performance yang tinggi.

2) Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,

negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk

konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular

dan tingkat ketidakhadiran (absenteisme) yang tinggi, yang diasosiasikan

dengankeadaan sakit, penurunan, dan kematian.

Sedangkan menurut Jenita DT Donsu (2017) secara umum stres dibagi menjadi 2

yaitu :

1) Stres akut

Stres yang dikenal juga dengan flight or flight response. Stres akut adalah

respon tubuh terhadap ancaman tertentu, tantangan atau ketakutan.

Respons stres akut yang segera dan intensif di beberapa keadaan dapat

menimbulkan gemetaran.

2) Stres kronis

Stres kronis adalah stres yang lebih sulit dipisahkan atau diatasi, dan

efeknya lebih panjang dan lebih.

29
2.3.5 Mengatasi Stres Kerja

Kemampuan seseorang dalam mengatasi stres tentunya berbeda-beda. Hal

ini juga tergantung dari masalah yang dialami dan daya tahan yang dimilikinya

dalam menghadapi stres orang yang memiliki daya tahan tinggi terhadap stres

maka ia mampu mengatasi stres tersebut, sebaliknya jika daya tahannya lemah

maka ia akan mengalami kesulitan dalam mengatasi stres tersebut. Mendeteksi

penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam menanggulangi

stres menurut Mangkunegara (2017), yaitu:

1) Pola Sehat

Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu

dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu

merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan

tekanan cukup banyak.

2) Pola Harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan

berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan

berbagai kesibukan dan pola tantangan dengan cara mengatur waktu secara

teratur.

3) Pola Patalogis

Pola patalogis ialah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai

gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Cara ini dapat menimbulkan

reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-

30
 masalah yang buruk. Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau

harmonis, tentu banyak hal yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres,

dapat dilakukan dengan tiga strategi yaitu, memperkecil dan

mengendalikan sumber-sumber stres, menetralkan dampak yang

ditimbulkan oleh stres, dan meningkatkan daya tahan pribadi.

2.3.6 Dimensi dan Indikator Stres Kerja

Dimensi merupakan himpunan dari partikular-partikular yang disebut

indikator. Indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi

keadaan atau kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan

yang terjadi dari waktu ke waktu. Menurut Robbins dan Judge (2017) menyatakan

bahwa terdapat tiga dimensi dan indikator yaitu sebagai berikut:

1) Stres Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain organisasi, sehingga

ketidakpastian menjadi beban tersendiri bagi karyawan, terutama saat

perubahan organisasi berlangsung. Dimensi lingkungan adalah

ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian

politik menyebabkan stres kerja karena karyawan merasa tenaganya tidak

lagi dibutuhkan.

2) Stres Organisasi

Dimensi organisasi berkaitan dengan situasi dimana karyawan

mengalamituntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan pribadi. Tuntutan tugas

berkaitan dengan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan membuat

31
 karyawan merasa kelelahan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Tuntutan

peran berkaitan dengan tekanan-tekanan yang dialami karyawan ketika

menyelesaikan pekerjaannya. Tuntutan pribadi berkaitan kelompok kerja

tidak memberikan bantuan teknis jika diperlukan.

3) Stres Individu

Dimensi ini mengenai kehidupan pribadi masing-masing karyawan, adalah

masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi dan kepribadian karyawan.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2015), motivasi berasal dari kata latin movere yang

berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya Hasibuan

(2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan.

Menurut Hasibuan (2016) motivasi kerja merupakan suatu perangsang

keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Selain itu Siagian (2016)

mengemukakan motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,

mengaktifkan atau menggerakkan yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku,

sikap dan tindakan seseorang untuk mencapai tujuan.

32
 Menurut Rivai (dalam Marliani, 2015) motivasi kerja adalah serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Merihot (dalam Marliani, 2015)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan

yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras.

2.4.2 Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai

berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

33
2.4.3 Jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif

(Hasibuan, 2017)

1) Motivasi positif (insentif positif)

Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi

standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (insentif negatif)

Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan

standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini

semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat

karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat

berakibat kurang baik.

2.4.4 Proses Motivasi Kerja

Malayu S.P. Hasibuan (2017), mengatakan bahwa proses motivasi adalah

sebagai berikut :

1) Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi.

Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

34
2) Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan

karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau

perusahaan saja.

3) Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan

bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan

syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut

diperolehnya.

4) Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan

kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needs complex yaitu

untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan

individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan

organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting

adanya penyesuaian motivasi.

5) Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi

dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

35
6) Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bias

mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu

perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.4.5 Teori Tentang Motivasi

1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow yang di alih bahasakan oleh Achmad Fawaid

dan Maufur (2017) menyatakan bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri

atas lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisik terdiri dari kebutuhan akan

perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman

dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga

kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status

kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi

bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain.

Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi

bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

2) Teori Kebutuhan McClelland‟s (McClelland’s Theory of Needs) Stephen

P. Robbins dan Timothy A. Judges (2015), mengungkapkan teori

Mc.Clelland bahwa hal-hal yang dapat memotivasi seseorang untuk

bekerja meliputi:

36
 (1) Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk

berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian

standar.

(2) Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) adalah kebutuhan untuk

membuat orang lain beperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan

tanpa dirinya.

(3) Kebutuhan akan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk berhubungan

yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekta.

3) Teori X dan Y Mc. Gregor

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judges (2015), mengungkapkan teori

X dan Y, Douglas Mc. Gregor bahwa Douglas Mc. Gregor mengusulkan

dua sudut yang berbeda mengenai manusia, satu sisi secara mendasar

negatif dengan diberi label teori X, dan yang satu sisinya lagi secara

mendasar positif dengan diberi label teori Y. Mc. Gregor menyimpulkan

bahwa dua sudut pandang sifat manusia tersebut didasarkan pada asumsi

tertentu yang membentuk perilaku para pekerjanya. Di bawah ini adalah

asumsi-asumsi dari setiap teori, yaitu:

(1) Teori X (negatif) berasumsi bahwa para pekerja pada dasarnya tidak

menyukai bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab sehingga

harus diarahkan atau bahkan dipaksa untuk melakukan pekerjaannya.

(2) Sedangkan Teori Y (positif) berasumsi bahwa para pekerja pada

dasarnya menyukai bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan

dapat menyodorkan diri sendiri dalam melakukan pekerjaannya.

37
 Selain itu para pekerja memandang pekerjaannya sebagai suatu hal

yang alamiah seperti istirahat, atau bermain dan maka dari itu rata-rata

orang dapat belajar untuk menerima.

4) ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang dikutip oleh A. A.

Anwar Prabu Mangkunegara (2015), yang sebetulnya tidak jauh berbeda

dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini merupakan refleksi dari

nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:

(1) Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

(2) Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

(3) Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan

pegawai.

2.4.6 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Menurut Abraham. H Maslow Maslow yang di alih bahasakan oleh

Achmad Fawaid dan Maufur (2017), menyatakan bahwa motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan

38
diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-

indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:

1) Kebutuhan fisik:

(1) Pemberian bonus

(2) Uang makan

(3) Uang transport

(4) Fasilitas perumahan

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan:

(1) Tunjangan kesehatan

(2) Asuransi kecelakaan

(3) Perlengkapan keselamatan kerja

3) Kebutuhan sosial:

(1) Teman

(2) Interaksi

4) Kebutuhan akan penghargaan:

(1) Penghargaan diri

(2) Pengakuan akan prestasi

5) Kebutuhan perwujudan diri indikatornya adalah kemampuan keterampilan

potensial optimal.

39
2.5 Produktivitas Kerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Marwansyah (2016) Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai

hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok terutama

dilihat dari sisi kuantitasnya. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang

dihasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat

produktivitasnya mempunyai nilai yang tinggi.

Definisi lain menurut Burhanuddin Yusuf (2016) produktivitas kerja

adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang

dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu,

atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan identifikasi hasil dari

kinerja. Disisi lain dalam (Marwansyah, 2016) menjelaskan bahwa produktivitas

kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan jumlah sumber

daya yang digunakan sebagai masukan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja merupakan perbandingan antara output dan input yaitu

kemampuan seseorang dengan menggunakan SDM yang ada untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan dengan waktu yang sudah ditentukan.

2.5.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

Menurut Burhanuddin Yusuf (2016) faktor produktivitas mempunyai

peran besar dalam menentukan suatu usaha. Faktor-faktor yang memengaruhi

produktivitas antara lain adalah :

40
1) Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan merupakan hasil proses pendidikan yang diperoleh secara

formal maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada seseorang

didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau

menyelesaikan pekerjaan sehingga seorang karyawan diharapkan mampu

melakukan pekerjaan secara produktif.

2) Ketrampilan (Skills)

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, ketrampilan diperoleh melalui proses belajar

dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang karyawan

diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3) Sikap (Attitude) dan perilaku (Behaviors)

Sangat erat hubungan antara kebiasaan atau sikap dan perilaku. Jika sikap

karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja juga baik.

Dengan demikian, perilaku manusia ditentukan oleh sikap-sikap yang telah

tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung kerja yang

efektif.

4) Kemampuan (Abilities)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh

seorang karyawan. pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor

pembentuk kemampun, dengan demikian jika seseorang memiliki

pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi diharapkan akan memiliki

kemampuan yang tinggi pula. Menurut www.bizfluent.com (2018) dapat

41
 disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat

dikelompokkan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan, produktivitas dipengaruhi oleh manajer dan supervisor.

Apabila pemimpin mengabaikan masalah produktivitas, maka akan

berdampak negatif terhadap produktivitas karyawan tersebut.

2) Sumber Daya

Sumber daya yang tidak mencukupi akan berdampak pada sikap dan

produktivitas karyawan

3) Penetapan Tujuan

Produktivitas dapat meningkat ketika penetapan tujuan adalah bagian

reguler dari proses bisnis organisasi

Berdasarkan penjelasan di atas peneliti menggunakan indikator-indikator

yang dikemukakan menurut Gerry Dessler dalam Nidaul Izzah dan Ida Ardiani

(2016) :

(1) Disiplin kerja, adalah ketaatan seseorang terhadap aturan-aturan yang

sudah ditentukan yang berkaitan dengan pekerjaan dalam suatu

perusahaan.

(2) Kerja lembur, adalah suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan yang

dilakukan diluar jam kerja.

(3) Kualitas hasil kerja, adalah penetapan dari kualitas hasil kerja yang telah di

dasarkan pada standar yang diukur melalui ketrampilan, ketelitian dan

keberhasilan dari hasil kerja.

42
(4) Kuantitas hasil kerja, adalah jumlah dari hasil kerja yang tepat dengan

waktu yang sudah ditentukan, dengan memperhatikan seberapa cepat

waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.5.3 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang

ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat

diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah di tetapkan. Untuk mengukur

produktivitas kerja, diperlukan semua indikator, sebagai berikut:

1) Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang

karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta

profesionalisme dalam bekerja.

2) Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah

satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang

menikmati hasil pekerjaan tersebut.

3) Semangat kerja

Semangat kerja merupakan usaha untuk lebih dari hari kemarin. Indikator

ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

43
4) Pengembangan diri

Mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang akan dihadapi.

5) Mutu

Mutu merupakan hasil perkerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja

seorang karyawan. Jadi peningkatan mutu bertujuan untuk memberikan

hasil yang terbaik yang ada pada gilirannya akan sangat berguna bagi

perusahaan dan pada dirinya sendiri

2.6 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan penelitian terdahulu:

Tabel 2.2
Ringasan Penelitian Terdahulu

Penulis/ Hasil Penelitian

No Judul Penelitian Variabel
Tahun
1 Denok Pengaruh Kompensasi, Kompensasi,
Sunarsi Kompensasi, Komunikasi, Komunikasi dan Stres
(2018) Komunikasi dan Stres Kerja dan Kerja memiliki
Stres Kerja Prestasi Kerja pengaruh yang positif
terhadap Prestasi Karyawan dan signifikan
Kerja Karyawan terhadap Prestasi
Pada PT Catur Kerja
Putra Jaya Kota
Depok-Jawa
Barat

2 Diki Pengaruh Disiplin Kerja, Disiplin Kerja dan

Cahyadi : Disiplin Kerja Stres Kerja dan Stres Kerja memiliki
Erry SR dan Stres Kerja Kinerja pengaruh yang positif
Karyawan dan signifikan
Pangestu terhadap Kinerja
terhadap Kinerja
44
 (2018) Karyawan di Karyawan
Toserba Griya
Ujung Bandung

3 I Gede Pengaruh Pengaruh Budaya Organisasi,

Sudha Budaya Budaya Stres Kerja dan
Cahyana : I Organisasi, Stres Organisasi, Stres Kepuasan Kerja
Ketut Jati Kerja dan Kerja, Kepuasan berpengaruh positif
(2017) Kepuasan Kerja Kerja dan terhadap Kinerja
terhadap Kinerja Kinerja Pegawai Pegawai
Pegawai Kantor

4 Marischa Pengaruh Motivasi Kerja, Motivasi dan Stres

Cecelia Motivasi Kerja Stres Kerja dan Kerja berpengaruh
Fajrin dan Stres Kerja Produktivitas secara parsial dan
(2019) terhadap Kerja Karyawan simultan terhadap
Produktivitas Produktivitas Kerja
Kerja Karyawan Karyawan
PT niion
Indonesia Utama

5 Amelia Eka Pengaruh Stres Stres Kerja dan Stres Kerja

Safitri : Kerja terhadap Produktivitas berpengaruh
Alini Produktivitas Kerja Karyawan signifikan terhadap
Gilang Kerja Karyawan Produktivitas Kerja
(2020) pada PT Telkom Karyawan
Witel Bekasi

Sumber: dari berbagai jurnal dan skripsi

45
2.7 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan

yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian. Dari yang sudah

dijelaskan, maka dapat di gambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Work From Home

(X1)

Stres Kerja Produktivitas Kerja

(X2) Karyawan (Y)

Motivasi Kerja
(X3)
H4

2.7.1 Pengaruh WFH (Work From Home) Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan

Bekerja dengan sistem WFH (Work From Home) dianggap menjadi solusi

perusahaan saat ini. Berbeda dengan karyawan, sistem WFH (Work From Home)

tetap memiliki tantangan tersendiri karena pada dasarnya mereka harus

beradaptasi baru terhadap hal yang dilakukan tidak lagi di kantor melainkan di

46
rumah, kondisi hal tersebut dapat memberikan dampak terhadap produktivitas

kerja karyawan.

2.7.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Stres kerja yang terjadi pada konsekuensi dari setiap kegiatan, situasi, atau

kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan

terhadap seseorang akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Tingkat stres yang tinggi maka akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan yang semakin menurun.

2.7.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Motivasi kerja berpengaruh besar dalam pelaksanaan pekerjaan dan segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya. Karena

motivasi kerja searah dengan produktivitas kerja karyawan, artinya jika motivasi

kerja semakin tinggi maka semakin tinggi juga produktivitas kerja karyawan.

2.7.4 Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

WFH (Work From Home) yang terjadi akan memberikan dampak stres

dimana akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Tetapi dalam

mengatasi hal tersebut motivasi kerja terhadap karyawan sangatlah berperan untuk

mendorong kondisi kerja yang di alami sehingga poduktivitas kerja karyawan

tetap berjalan dengan efektif.

47
2.8 Hipotesis

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara WFH (Work From

Home) dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia

Persada Cabang Jakarta III.

Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara WFH (Work From

Home) dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia

Persada Cabang Jakarta III.

Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia Persada

Cabang Jakarta III.

Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia Persada

Cabang Jakarta III.

Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja

dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia

Persada Cabang Jakarta III.

Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan PT Yakult Indonesia Persada

Cabang Jakarta III.

Ho4 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara WFH (Work From

Home), Stres kerja, dan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Karyawan PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

48
Ha4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara WFH (Work From

Home), Stres kerja, dan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Karyawan PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

49
 50

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Sumber Data

Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data yang diperoleh. Adapun menurut Sugiyono (2016) yang diperlukan

peneliti adalah sebagai berikut:

1) Data Primer

Sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data

(Sugiyono : 2016). Sumber data didapatkan melalui kegiatan wawancara

dengan subjek penelitian dan dengan observasi atau pengamatan langsung

dilapangan. Dalam penelitian ini data primer didapat dari objek penelitian

dengan memberikan angket kuesioner yang diberikan kepada karyawan PT

Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

2) Data Sekunder

Sugiyono (2016) mengatakan bahwa data data sekunder merupakan

sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul

data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen. Sumber data

sekunder digunakan untuk mendukung informasi yang didapatkan dari

sumber data primer. Artinya, penulis adalah tangan kedua yang sekedar

mencatat, mengakses atau meminta data tersebut yang sudah berwujud

 informasi ke pihak lain yang telah mengumpulkannya, penulis hanya

memanfaatkan data yang ada untuk penelitian dan untuk menunjang data

primer.

3.2 Horizon Waktu

Tabel 3.1
Periode Perhitungan

Jadwal Kegiatan
Jadwal Kegiatan
No Maret April Agustus
Minggu Ke- 1 2 2 1
1 Pengajuan Judul
2 Pengajuan BAB I
3 Pengajuan BAB II
4 Pengajuan BAB III
5 Pengajuan BAB IV
6 Pengajuan BAB V

Sumber: data yang diolah sendiri, 2021

3.3 Unit Analisis Data

Menurut Sugiyono (2016) menyatakan bahwa unit analisis adalah satuan

yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar peristiwa

sosial seperti misalnya aktivitas individu atau sekelompok sebagai subjek

penelitian. Dalam melakukan penelitian ini, peneliti mengambil data pada PT

Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III dengan menggunakan angket

kuisioner yang diberikan kepada karyawan. Perusahaan ini berlokasi di Jl. Raden

Saleh No.20 RT.001/RW.10, Kec. Karang Tengah, Kota Tangerang, Banten

15157.

51
3.4 Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian ini adalah mendapatkan data,

tanpa mengetahui teknik pengambilan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan

data yang memenuhi standar yang diterapkan. Adapun cara untuk memperoleh

data dan informasi dalam penelitian ini adalah:

1) Riset internet (Online Research)

Pada tahap ini, penulis berusaha untuk memperoleh berbagai data dan

informasi tambahan dari situs-situs yang berhubungan dengan penelitian.

Teknik atau metode ini dilakukan untuk memperoleh data yang bersifat

teori yang kemudian digunakan sebagai literatur penunjang guna

mendukung penelitian yang dilakukan.

2) Penelitian kepustakaan (Library Research)

Pada tahap ini, penulis berusaha untuk memperoleh berbagai informasi

sebanyak-banyaknya untuk dijadikan sebagai dasar teori dan acuan dalam

mengolah data, dengan cara membaca, mempelajari, menelaah dan

mengkaji literatur-literatur berupa buku-buku, jurnal, makalah dan

penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan masalah yang

diteliti.

3) Penelitian lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan adalah penelitian yang dilakukan dengan mendatangi

perusahaan yang bersangkutan, sehingga dapat diperoleh data yang akurat

dalam penulisan skripsi ini dan teknik pengumpulan data dengan cara

52
memberikan pertanyaan-pertanyaan secara tertulis untuk perusahaan dan

karyawan. Terdapat berbagai metode penelitian lapangan, diantaranya

adalah:

1) Wawancara

Menurut Sugiyono (2016) wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan

untuk menentukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila

peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam

dan jumlah respondennya sedikit/kecil. Wawancara ini dilakukan

dengan mengajukan pertanyaan kepada reseponden atau karyawan PT

Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti oleh penulis.

2) Observasi

Menurut Sugiyono (2016) observasi sebagai teknik pengumpulan data

mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang

lain. Observasi ini dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung

terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Yakult Indonesia Persada

Cabang Jakarta III.

3) Kuesioner

Menurut Sugiyono (2016) kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Pada tahap ini, penulis

berusaha untuk memperoleh berbagai data dan metode pengumpulan

53
 data yang digunakan adalah kuesioner. Jenis data yang digunakan oleh

penulis adalah data primer, berupa hasil pengisian kuesioner tentang

Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT Yakult Indonesia Persada

Cabang Jakarta III.

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian

3.5.1 Populasi

Populasi merupakan subjek penelitian. Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015) Dengan jumlah populasi dalam penilitian

ini yaitu berjumlah 75 orang.

3.5.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan

waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu

(Sugiyono, 2015).

Rumus Slovin:

n=

54
 Keterangan:

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

e = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang

masih bisa di tolerir, e = 0,05 (5%)

Jadi, populasi dalam penelitian ini sebanyak 75 karyawan, presentase

kelonggaran yang digunakan adalah 5%. Sampel diperoleh sebagai berikut:

n =

n=

n= = 63

3.6 Variabel dan Pengukuran

Variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya.

Pengukuran variabel adalah proses menentukan jumlah atau intensitas

informasi mengenai orang, peristiwa, gagasan dan objek tertentu.

Hubungannya dengan masalah atau peluang bisnis yaitu menggunakan proses

pengukuran dengan menetapkan angka atau tabel terhadap karakteristik atribut

dari suatu objek, setiap jenis fenomena atau peristiwa yang menggunakan aturan-

aturan tertentu yang menunjukan jumlah atau kualitas dari faktor-faktor yang

diteliti. Variabel terdiri dari empat jenis:

55
1) Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah faktor-faktor yang diobservasi dan diukur untuk

menentukan adanya pengaruh variabel bebas, yaitu faktor yang muncul,

atau tidak muncul, atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh

peneliti.

2) Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau memengaruhi,

yaitu faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti

untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau

diamati.

3) Variabel Moderator (Moderating Variable)

Variabel moderator adalah faktor-faktor atau aspek-aspek yang diukur,

dimanipulasi, atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan apakah variabel

tersebut mengubah hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.

4) Variabel Antara (Intervening Variable)

Variabel antara adalah yang tidak pernah diamati dan hanya disimpulkan

berdasarkan pada variabel terikat dan bebas.

Dalam penelitian ini, jenis skala interval yang digunakan dalam penelitian

ini adalah skala likert. Skala likert adalah suatu skala psikometrik yang umum

digunakan dalam kuesioner dan merupakan skala yang yang paling banyak

digunakan dalam riset berupa survei. Skala Likert merupakan metode skala

bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhadap suatu

pernyataan. Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban, yaitu:

56
 Tabel 3.2
Tabel Skala Likert

Keterangan Poin

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2015)

3.6.1 Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel

No Variabel Dimensi Indikator

1. Pengaruh 1. Ruang 1. Lingkungan kerja

WFH (Work fleksibel
FromHome)
2. Kreativitas dan
produktivitas tinggi

2. Waktu 1. Waktu perjalanan

57
 2. Kedekatan dengan
keluarga

3. Kesehatan dan
keseimbangan kerja

3. Peran sosial 1. Memisahkan

pekerjaan rumah dan
kantor serta tekanan
diri

2. Gangguan stres

2. Stres Kerja 1. Stres 1. Ketidak pastian

lingkungan ekonomi

2. Ketidakpastian
teknologi

3. Ketidakpastian
politik

2. Stres 1. Tuntutan tugas

organisasi
2. Tuntutan peran

3. Tuntutan pribadi

3. Stres individu 1. Masalah keluarga

2. Masalah ekonomi
pribadi

3. Kepribadian
karyawan

3. Motivasi Kerja 1. Kebutuhan 1. Pemberian bonus

fisik
2. Uang makan

3. Uang transport

4. Fasilitas perumahan

58
 2. Kebutuhan 1. Tunjangan kesehatan
rasa aman
dan 2. Asuransi kecelakaan
keselamatan
3. Perlengkapan
keselamatan kerja

3. Kebutuhan 1. Teman
sosial
2. Interaksi

4. Kebutuhan 1. Penghargaan diri

akan
penghargaan
2. Pengakuan akan
prestasi

5. Kebutuhan 1. Kemampuan
perwujudan keterampilan potensi
diri optimal

4. Produktivitas 1. Kemampuan 1. Keterampilan

Kerja
Karyawan 1. 2. Profesionalisme

2. Semangat 1. Etos kerja

kerja
2. Meningkatkan hasil
yang dicapai

3. Pengembanga 1. Tantangan
n diri
2. Harapan

4. Mutu 1. Kualitas kerja

2. Hasil kerja

59
3.7 Uji Instrumen Penelitian

3.7.1 Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2018) statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Termasuk

dalam statistik deskriptif adalah penyajian data melalui tabel, perhitungan mean,

median, modus, standar deviasi.

3.7.2 Uji Validitas

Menurut (Ghozali : 2016) uji validitas digunakan untuk mengukur valid

atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan

r tabel. Kriteria penilaian uji validitas adalah:

1) Jika r hitung > r tabel maka item kuesioner dinyatakan valid.

2) Jika r hitung < r tabel maka item kuesioner dinyatakan tidak valid

3.7.3 Uji Reliabilitas

Menurut (Imam Ghozali : 2016) uji reliabilitas digunakan untuk mengukur

bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga

menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Hasil uji

60
reliabilitas dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Apabila

nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel lebih besar dari 0,60 maka butir

pertanyaan dalam instrumen tersebut dianggap reliabel atau dapat diandalkan.

Dasar pengambilan keputusannya adalah:

1) Jika Cronbach’s alpha < 0,60 maka tidak reliabel

2) Jika Cronbach’s alpha > 0,60 maka reliabel

3.8 Uji Asumsi Klasik

3.8.1 Uji Normalitas

Uji normalitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa

uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Bila asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil (Ghozali : 2016).

Cara yang digunakan untuk melihat normalitas data dalam penelitian ini

yaitu dengan menggunakan Grafik Normality Probability Plot, Grafik Normality

Probility Plot berfungsi untuk membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Deteksi

normalitas dilihat melalui penyebaran data (Plot) pada sumbu diagonal, dengan

kriteria:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.

61
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.8.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai Variance Inflaction Factor (VIF) tinggi

(karena VIF=1/Tolerance). Nilai cuttof yang umumnya dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama

dengan nilai VIF > 10 (Ghozali : 2016)

3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali : 2016). Adapun metode yang digunakan

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan metode grafik.

Metode ini dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel

dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Dasar penentuan ada atau

tidaknya heteroskedastisitas yaitu:

62
1) Jika ada pola tertentu (plot) yang teratur (bergelombang, melebar lalu

menyempit) maka terjadi heteroskedasitisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas atau plot menyebar diatas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y secara acak maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.8.4 Uji Autokorelasi

Autokorelasi yaitu suatu keadaan dimana terjadi korelasi antara residual

tahun ini dengan tingkat kesalahan tahun sebelumnya. Uji Autokorelasi bertujuan

untuk mengkaji apakah suatu model regresi linier terdapat korelasi antara

kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode sebelumnya

(t-1). Jika terjadi korelasi maka dinamakan penyakit autokorelasi. Tentu saja

model regresi yang baik adalah regresi yang terbebas dari autokorelasi (Ghozali :

2018).

Untuk mendeteksi adanya autokorelasi yaitu dengan cara menggunakan uji

Durbin Watson (DW). Uji ini digunakan dengan cara membandingkan nilai

Durbin Watson dengan tabel Durbin Watson. Dalam tabel Durbin Watson terdapat

nilai batas atas (upper bound atau dU) dan nilai batas atas (lower bound atau dL).

Menurut Ghozali (2018), adapun kriteria yang diberlakukan untuk menjadi

patokan adalah sebagai berikut:

Setelah itu membandingkan nilai statistik d dengan dL (d Lower) dan dU

(d Upper) dari tabel sesuai ketentuan berikut:

63
1) Bila d lebih kecil dari dL, atau lebih besar dari 4-dL, maka terdapat

autokorelasi.

2) Bila d terletak antara dU dan 4-dU, maka tidak ada autokorelasi.

3) Bila d terletak diantara dL dan dU, atau diantara 4-dU dan 4-dL, maka

tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.

3.9 Metode Statistik untuk Analisis Data

3.9.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi

linier berganda. Regresi ini digunakan untuk mengukur antara lebih dari satu

variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengertian analisis regresi linier berganda

menurut Sugiyono (2017) adalah analisis yang digunakan peneliti, bila bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi

(dinaik turunkan nilainya). Rumus analisis regresi linear berganda untuk menguji

hipotesis-hipotesis adalah sebagai berikut:

Y= α + β₁X₁ + β₂X₂+β X +e

Keterangan:

Y = Produktivitas Kerja Karyawan

64
 α = Konstanta

X₁ = WFH (Work From Home)

X₂ = Stres Kerja

X = Motivasi Kerja

β₁ = Koefisien regresi WFH (Work From Home)

β₂ = Koefisien regresi Stres Kerja

β = Koefisien regresi Motivasi Kerja

e = Standar error

3.9.2 Analisis Koefisien Korelasi

Sugiyono (2016) analisis korelasi ini digunakan untuk mengetahui

kekuatan hubungan antara korelasi kedua variabel (independen dan dependen) dan

ukuran yang dipakai untuk menentukan derajat atau kekuatan hubungan korelasi

tersebut. Pengukuran koefisien ini dilakukan menggunakan koefisien pearson

correlation product moment. Nilai koefisien korelasi berkisar antara 0 sampai 1

atau 0 sampai -1. Semakin erat mendekati 0 maka hubungan semakin lemah. Jika

koefisien korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan searah.

Artinya, jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan tinggi pula.

Sebaliknya, jika koefisien korelasi negatif, maka kedua variabel mempunyai

hubungan terbalik. Artinya jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan

menjadi rendah dan sebaliknya. Untuk memudahkan melakukan interpretasi

mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel dengan kriteria sebagai berikut:

65
 Tabel 3.4
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat

Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber :Sugiyono, 2016

3.9.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2015) koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Dan sebaliknya, jika nilai yang mendekati satu berarti

variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.

3.9.4 Analisis Uji Hipotesis Secara Parsial ( Uji t )

Menurut Nugroho (2016) Pengujian hipotesis sebara parsial (Uji t) ini

bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh secara parsial dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yaitu dengan membandingkan t tabel dan thitung.

Masing-masing t hasil perhitungan ini kemudian dibandingkan dengan t tabel

yang diperoleh dengan menggunakan taraf kesalahan 0,05.

66
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka probabilitas

signifikansi, yaitu:

1) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05 maka H1 dan H2 ditolak.

2) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 maka H1 dan H2 diterima.

3.9.5 Analisis Uji Hipotesis Secara Simultan ( Uji F )

Menurut Ghozali (2016), Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Uji F dilakukan untuk melakukan uji terhadap hipotesis, maka harus ada

kriteria pengujian yang ditetapkan. Kriteria pengujian ditetapkan dengan

membandingkan nilai t atau F hitung dengan t atau F tabel dengan menggunakan

tabel harga kritis t tabel dan F tabel dengan tingkat signifikansi yang telah

ditentukan tadi sebesar 0,05 (α=0,05). Pada pengujian secara simultan akan diuji

pengaruh kedua variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen.

Hipotesis diatas akan diuji berdasarkan daerah penerimaan dan daerah

penolakan yang ditetapkan sebagai berikut:

1) H3 akan diterima jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05

2) H3 akan ditolak jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 Atau dengan cara

lain sebagai berikut:

1) Jika F hitung > F tabel maka H3 diterima

2) Jika F hitung < F tabel maka H3 ditolak

67
 68

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Profil Perusahaan

PT Yakult merupakan perusahaan perusahaan manufaktur yang bergerak

dalam bidang produksi susu fermentasi. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 2

Februari 1990 dan mulai berproduksi pada bulan Januari tahun 1991 dengan

menggunakan dana Penanaman Modal Asing 100% dari Yakult Jepang. Penemu

dan pendiri susu fermentasi ini adalah ahli mikrobiologi Jepang bernama Dr.

Minoru Shirota. Beliau berasal dari Kyoto Imperial University-Jepang. Pada

Tahun 1921 Dr. Minoru Shirota meneliti bakteri baik dan berguna yang kemudian

dinamakan L.casei Shirota strain. Sedangkan Pabrik Yakult di Indonesia pertama

kali didirikan pada tahun 1990, di Jl. Kiwi, Pasar Rebo, Jakarta Timur.

Selanjutnya pada tanggal 1 April 1997 pabrik Yakult dipindahkan ke Kawasan

Indolakto, Desa Pasawahan, Cicurug, Sukabumi – Jawa Barat. Lokasi pabrik

terletak di kaki Gunung Halimun Salak dengan kualitas dan kuantitas air yang

telah teruji serta jauh dari polusi. Saat ini, cabang Yakult sudah tersebar di

wilayah Sumatera, Jawa, Bali, Lombok, Sumbawa, Sulawesi dan Kalimantan

dengan jumlah karyawan lebih dari 6000 orang.

Yakult mempunyai tagline, Cintai Ususmu Minum Yakut Tiap Hari. Yakult

memiliki tagline ini tentu saja sangat berarti. Cintai usus adalah cara baru untuk

peduli terhadap diri sendiri.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Mengeksplorasi kemungkinan pemanfaatan bakteri berguna untuk meningkatkan

kesehatan

Misi

Sebagai pelopor prebiotik minuman Yakult yang sehat yang membantu dalam

menjaga usus

4.1.3 Logo PT Yakult Indonesia Persada

Gambar 4.1
Logo PT Yakult Indonesia Persada

69
 4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan

Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT Yakult Indonesia Persada

SUPERVISOR

RAYON RAYON
KOORDINATOR KOORDINATOR
1 2

RAYON 2 RAYON 1 RAYON 3

ADMIN MD SPG STOKMAN GD

SALESMAN SALESMAN
SALESMAN

70
4.2 Gambaran Umum Responden

4.2.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia yang menjadi responden dalam penelitian dijelaskan

dalam tabel 4.1 dibawah ini:

Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia

Keterangan Jumlah Responden Presentase

17-25 Tahun 49 77,8%
26-35 Tahun 9 14,3%
36-40 Tahun 4 6,3%
>45 Tahun 1 1,6%
Total 63 100%
Sumber: data primer yang telah diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.1, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

karyawan usia 17-25 tahun sebanyak 49 orang dengan presentase 77,8%, dan usia

26-35 sebanyak 9 orang dengan presentase 14,3%. diikuti karyawan dengan usia

36-40 tahun sebanyak 4 orang dengan presentase 6,3%, lalu karyawan dengan usia

diatas >45 tahun sebanyak 1 orang dengan presentase 1,6%. Dengan demikian PT

Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III didominasi oleh karyawan berusia

17-25 tahun.

71
4.2.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin yang menjadi responden dalam penelitian

dijelaskan dalam tabel 4.2 dibawah ini:

Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Keterangan Jumlah Responden Presentase

Laki-laki 27 42,9%
Perempuan 36 57,1%
Total 63 100%
Sumber: data primer yang telah diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

adalah berjenis kelamin perempuan yang merupakan responden terbanyak sebesar

36 orang dengan presentase 57,1% dan sisanya sebanyak 27 orang berjenis laki-

laki dengan presentase 42,9%. Hal ini menunjukkan bahwa PT Yakult Indonesia

Persada Cabang Jakarta III rata-rata didominasi oleh perempuan.

72
4.2.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan yang menjadi responden dalam penelitian

dijelaskan dalam tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan

Keterangan Jumlah Responden Presentase

SMA/Sederajat 37 58,7%
Diploma 5 7,9%
S1 21 33,3%
Total 63 100%
Sumber: data primer yang telah diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

terbanyak merupakan lulusan SMA/Sederajat dengan jumlah 37 orang dengan

presentase 58,7% , lulusan diploma sebanyak 5 orang dengan presentase 7,9% dan

dan sisanya lulusan S1 sebanyak 21orang dengan presentase 33,3%.

73
4.2.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja yang menjadi responden dalam penelitian

dijelaskan dalam tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Keterangan Jumlah Responden Presentase

1-5 Tahun 54 85,7%
6-10 Tahun 4 6,3%
11-15 Tahun 5 7,9%
Total 63 100%
Sumber: data primer yang telah diolah (2021)

Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

sebanyak 54 orang dengan presentase 85,7% dalam masa kerja 1-5 tahun,

sebanyak 4 orang dengan presentase 6,3% dalam masa kerja 6-10 tahun, dan

diikuti dengan responden sebanyak 5 orang dengan presentase 7,9% dalam masa

kerja 11-15 tahun.

4.3 Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2018) statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data denga cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Termasuk

dalam statistik deskriptif adalah penyajian data melalui tabel, perhitungan mean,

median, modus, dan standar deviasi.

74
 Tabel 4.5
Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

Std.
N Minimum Maximum Mean
Deviation
WFH
63 18 35 28.24 3.402
(Work From Home)
Stres Kerja 63 19 35 26.71 3.195
Motivasi Kerja 63 17 35 26.70 4.260
Produktivitas Kerja
63 22 35 29.10 2.998
Karyawan
Valid N (listwise) 63
Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Pada tabel 4.5 di atas dapat dilihat bahwa variabel WFH (Work From Home)

memiliki nilai minimum 18 dan nilai maximum 35 dengan nilai mean sebesar

28,24 dan standar deviasi sebesar 3,402. Variabel Stres kerja memiliki nilai

minimum 19 dan nilai maximum 35 dengan mean 26,71 dan standar deviasi

sebesar 3,195. Variabel Motivasi kerja memiliki nilai minimum 17 dan nilai

maximum 35 dengan nilai mean 26,70 dan standar deviasi sebesar 4,260. Variabel

Produktivitas kerja memiliki nilai minimum 22 dan nilai maximum 35 dengan nilai

mean 29,10 dan standar deviasi sebesar 2,998.

75
4.4 Uji Validitas

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel
r hitung r r hitung r hitung
WFH hitung Motivasi Produktivitas
No (Work From Stres Kerja Kerja r
Keterangan
Home) Kerja Karyawan Tabel

1 0,753 0,710 0,526 0,705 0,2480 Valid

2 0,729 0,742 0,665 0,582 0,2480 Valid

3 0,650 0,729 0,692 0,678 0,2480 Valid

4 0,473 0,741 0,594 0,550 0,2480 Valid

5 0,665 0,670 0,651 0,680 0,2480 Valid

6 0,650 0,432 0,674 0,458 0,2480 Valid

7 0,545 0,380 0,742 0,726 0,2480 Valid

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Berdasarkan hasil uji validitas di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

variabel-variabel bebas yaitu WFH (Work From Home), Stres Kerja, Motivasi

Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan tersebut dinyatakan valid, karena r

hitung > r tabel.

76
4.5 Uji Reliabilitas

Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

WFH (Work From Home) 0,751 Reliabel
Stres Kerja 0,753 Reliabel
Motivasi Kerja 0,763 Reliabel
Produktivitas Kerja Karyawan 0,751 Reliabel
Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas dari keempat variabel di atas yaitu WFH

(Work From Home), Stres Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja

Karyawan maka dapat disimpulkan bahwa keempat variabel tersebut dinyatakan

reliabel, karena Cronbach Alpha dari masing-masing variabel nilainya > 0,60.

4.6 Uji Asumsi Klasik

4.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa

uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Bila asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

sampel kecil (Ghozali:2016).

77
 Gambar 4.3
Hasil Pengujian Normalitas

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Berdasarkan gambar 4.3 di atas dinyatakan memenuhi asumsi normalitas

karena titik menyebar mengikuti disekitar garis diagonal.

78
4.6.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai variance inflaction factor (VIF) tinggi

(karena VIF=1/Tolerance).

Tabel 4.8
Hasil Uji Multikolinearitas

a
Coefficients

Unstandardize Standardized Collinearity

d Coefficients Coefficients Statistics

Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) .055 .800 .069 .946

WFH
.347 .118 .341 2.945 .004 .175 3.415
(Work From Home)

Stres Kerja .236 .107 .198 2.209 .030 .124 8.066

Motivasi Kerja .452 .144 .441 3.134 .002 .151 9.775

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Berdasarkan tabel 4.8 di atas terlihat bahwa variabel WFH (Work From

Home) memiliki nilai tolerance sebesar 0,175 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 3,415

< 10, variabel Stres kerja memiliki nilai tolerance sebesar 0,124 > 0,10 dan nilai

VIF sebesar 8,066 < 10, variabel Motivasi kerja memiliki nilai tolerance sebesar

0,151 > 0,10 dan nilai VIF sebesar 9,775 < 10 sehingga semua variabel bebas

tidak terjadi multikolineritas.

79
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Adapun metode yang digunakan mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan metode grafik. Metode ini dilakukan dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependent (ZPRED) dengan

residualnya (SRESID).

Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Berdasarkan gambar 4.4 di atas dijelaskan titik tersebut tidak membentuk

pola secara acak serta tersebar diatas dan dibawah. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.

80
4.6.4 Uji Autokorelasi

Tabel 4.9
Hasil Uji Autokorelasi

b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .962 .926 .923 2.642 1.889
a. Predictors: (Constant), WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22 (2021)

Uji autokorelasi yang digunakan adalah uji Durbin-Watson. Berdasarkan

tabel diatas menunjukkan nilai Durbin Watson sebesar 1,889 bila nilai DW

terletak antara batas atas atau Upper Bound (du) dan (4-du), maka berarti tidak

ada autokorelasi. Di dapat nilai pada tabel Durbin Watson untuk n= 63 dan jumlah

variabel independen sebanyak 3 (k=3), maka di dapat nilai Durbin Watson sebesar

1,889 dan DL sebesar 1,4943 dan DU sebesar 1,6932 serta nilai 4-DU sebesar

2,3068. Dengan dasar pengambilan keputusan yaitu nilai DU= 1,6932 nilai DW=

1,889 dan nilai 4-DU= 2,3068 (1,4943 < 1,889 < 2,306). Maka dapat disimpulkan

tidak terjadi autokorelasi dalam penelitian ini.

4.7 Metode Untuk Analisis Data

4.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Pengertian analisis regresi linier berganda menurut Sugiyono dalam

Rhiaditha (2017) adalah analisis yang digunakan peneliti, bila bermaksud

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium),

81
 bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi

(dinaik turunkan nilainya).

Tabel 4.10

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

a
Coefficients

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .055 .800 .069 .946
WFH
(Work From .347 .118 .341 2.945 .004 .175 3.415
Home)
Stres Kerja .236 .107 .198 2.209 .030 .124 8.066
Motivasi Kerja .452 .144 .441 3.134 .002 .151 9.775

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Berdasarkan tabel 4.10 di atas apabila ditulis dalam bentuk sederhana dari

persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y= α + β₁X₁ + β₂X₂+β 𝟑 X 𝟑

Produktivitas Kerja Karyawan = 0,055 + 0,347X + 0,236X + 0,452X

Persamaan di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Konstanta (a) sebesar 0,055 artinya jika variabel-variabel independen yang

terdiri dari WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja bernilai

0 maka variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja Karyawan akan bernilai

positif yaitu 0,055.

82
2. Koefisien β sebesar 0,347 artinya jika variabel WFH (Work From Home)

meningkat sebesar 1 (satuan) maka Produktivitas Kerja Karyawan akan

meningkat sebesar 0,347.

3. Koefisien β sebesar 0,236 artinya jika variabel Stres Kerja meningkat sebesar

1 (satuan) maka Produktivitas Kerja Karyawan akan menurun sebesar 0,236.

4. Koefisien β sebesar 0,452 artinya jika variabel Motivasi Kerja meningkat

sebesar 1 (satuan) maka Produktivitas Kerja Karyawan akan meningkat sebesar

0,452.

4.7.2 Analisis Koefisien Korelasi

Sugiyono (2016) analisis korelasi ini digunakan untuk mengetahui

kekuatan hubungan antara korelasi kedua variabel (independen dan dependen).

Pengukuran koefisien ini dilakukan menggunakan koefisien pearson correlation

product moment. Nilai koefisien korelasi berkisar antara 0 sampai 1 atau 0 sampai

-1. Semakin erat mendekati 0 maka hubungan semakin lemah. Jika koefisien

korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan searah.

83
 Tabel 4.11

Hasil Uji Analisis Korelasi

Correlations

TOTAL_X1 TOTAL_X2 TOTAL_X3 TOTAL_Y

WFH Pearson * **
1 .317 .201 .418
(Work From Home) Correlation

Sig. (2-tailed) .011 .113 .001

N 63 63 63 63
Stres Kerja Pearson * ** **
.317 1 .495 .835
Correlation
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000
N 63 63 63 63
Motivasi Kerja Pearson ** **
.201 .495 1 .537
Correlation
Sig. (2-tailed) .113 .000 .000
N 63 63 63 63
Produktivitas Kerja Pearson ** ** **
.418 .835 .537 1
Karyawan Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000

N
63 63 63 63

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Pada tabel 4.11 besarnya korelasi WFH (Work From Home) dengan

Produktivitas Kerja Karyawan adalah 0,418. Maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan positif dan berkorelasi sedang antara WFH (Work From Home)

dengan Produktivitas Kerja Karyawan.

84
 Besarnya korelasi Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan

adalah 0,835. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan

berkorelasi sangat kuat antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan.

Besarnya korelasi antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Karyawan adalah 0,537. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

positif dan berkorelasi sedang antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Karyawan.

4.7.3 Analisis Koefisien Determinasi (R )

Menurut Ghozali dalam Trilaksana (2015) koefisien determinasi (R2)

merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara

nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .962 .926 .923 2.642 1.889
a. Predictors: (Constant), WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan
Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

85
 Dari tabel 4.12 diatas menunjukkan seberapa besar presentase sumbangan

WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan atau

bersama-sama terhadap variabel Produktivitas Kerja Karyawan. Dari tabel diatas

dapat diketahui nilai R (Adjusted R Square) sebesar 0,923 atau sebesar 92,3%

artinya Produktivitas Kerja Karyawan dipengaruhi oleh ketiga variabel bebas

yaitu WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja. Sedangkan

sisanya sebesar 0,077 atau 7,7% dipengaruhi faktor lain diluar variabel

independen yang diteliti. Misalnya lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan

pemberian kompensasi.

4.7.4 Analisis Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Menurut Nugroho (2016) Pengujian hipotesis sebara parsial (Uji t) ini

bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh secara parsial dari variabel bebas

terhadap variabel terikat yaitu dengan membandingkan t tabel dan t hitung.

Masing-masing t hasil perhitungan ini kemudian dibandingkan dengan t tabel

yang diperoleh dengan menggunakan taraf kesalahan 0,05.

86
 Tabel 4.13
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

a
Coefficients

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) .055 .800 .069 .946

WFH
(Work From .347 .118 .341 2.945 .004 .175 3.415
Home)

Stres Kerja .236 .107 .198 2.209 .030 .124 8.066

Motivasi Kerja .452 .144 .441 3.134 .002 .151 9.775

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Pada tabel 4.13 di atas dapat disimpulkan bahwa:

1. WFH (Work From Home) memiliki nilai t hitung sebesar 2,945 lebih > t tabel

2,001 dan sig 0,004 < dari 0,05 maka Ho1 ditolak dan Ha1 diterima artinya

terdapat pengaruh secara parsial antara WFH (Work From Home) terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan.

2. Stres Kerja memiliki nilai t hitung sebesar 2,209 lebih > t tabel 2,001 dan sig

0,030 < dari 0,05 maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima artinya terdapat pengaruh

secara parsial antara Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

3. Motivasi Kerja memiliki nilai t hitung sebesar 3,134 lebih > t tabel 2,001 dan

sig 0,002 < dari 0,05 maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima artinya terdapat

87
 pengaruh secara parsial antara Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan

4.7.8 Analisis Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara simultan yang signifikan

antara variabel bebas terhadap variabel terikat maka dilakukan uji F. F tabel

ditentukan dengan menggunakan derajat bebas (degree of freedom) dengan du

acara yaitu: df1 = K – 1 = 4 – 1 = 3 df2 = 63 – 4 = 59, maka dilihat dari F tabel

hasilnya 2,76.

Tabel 4.14

Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

a
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 6456.569 3 2152.190 308.397 .000

Residual 516.419 74 6.979

Total 6972.987 77

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja

Sumber: data primer yang telah diolah SPSS 22(2021)

Dilihat dari tabel 4.14 diperoleh F hitung sebesar 308,397 sedangkan

untuk F tabel 2,76 dengan jumlah sampel 63 orang. Hasil F hitung = 308,397 > F

tabel 2,76 dan sig 0,000 < 0,05 yang artinya adanya pengaruh secara simultan

antara independen (variabel X) dan dependen (variabel Y).

88
 89

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari perumusan masalah dan pembahasan yang dikemukakan pada bab

sebelumnya dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara variabel WFH (Work

From Home) dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Hal ini dapat

dilihat pada uji parsial dimana WFH (Work From Home) mempunyai t-

hitung lebih besar dari t-tabel (2,945 > 2,001) dan tingkat signifikansi

sebesar 0,004 atau lebih kecil dari 0,05. Maka Ha1 diterima dan Ho1

ditolak. Artinya, WFH (Work From Home) yang diberikan PT Yakult

Indonesia Persada Cabang Jakarta III berjalan efektif sehingga

Produktivitas Kerja Karyawan meningkat.

2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara variabel Stres Kerja

dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat pada uji

parsial dimana Stres Kerja mempunyai t-hitung lebih besar dari t-tabel

(2,209 > 2,001) dan tingkat signifikansi sebesar 0,030 atau lebih kecil

dari 0,05. Maka Ha2 diterima dan Ho2 ditolak. Artinya, Stres Kerja yang

di alami di PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III masih bisa

 di torelir sehingga karyawan dapat menyelesaikan semua pekerjaannya

dengan baik.

3. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat pada uji parsial

dimana Motivasi Kerja mempunyai t-hitung lebih besar dari t-tabel

(3,134 > 2,001) dan tingkat signifikansi sebesar 0,002 atau lebih kecil

dari 0,05. Maka Ha3 diterima dan Ho3 ditolak. Artinya Motivasi Kerja

yang diberikan PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III

diterima dengan baik sehingga Produktivitas Kerja Karyawan berjalan

baik pula.

4. Terdapat hubungan positif dan signifikan secara simultan (bersama-

sama) antara variabel WFH (Work From Home), Stres Kerja, dan

Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan mempunyai F

hitung sebesar lebih besar dari F tabel yaitu 308,397 > 2,76 dengan nilai

probabilitas lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian Ha diterima dan Ho

ditolak.

90
5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka saran yang mungkin dapat dijadikan

pertimbangan dan masukan PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III

adalah:

1) Saran bagi perusahaan, yaitu:

(1) PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III diharapkan memperhatikan

indikator-indikator yang mempengaruhi WFH (Work From Home) seperti

ruang, waktu dan peran sosial agar para karyawan dapat bekerja dengan

nyaman dan tidak membosankan.

(2) Seperti variabel sebelumnya PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta

III diharapkan memperhatikan juga indikator-indikator yang mempengaruhi

Stres Kerja agar para karyawan dapat mengontrol Stres Kerja sehingga

pekerjaan tetap berjalan dengan produktif.

(3) Seperti variabel sebelumnya PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta

III diharapkan memperhatikan juga indikator-indikator yang mempengaruhi

Motivasi Kerja agar para karyawan dapat termotivasi dengan baik di

perusahaan.

2) Saran bagi peneliti dan pembaca, yaitu:

Diharapkan untuk peneliti selanjutnya dan pembaca mampu mengkaji lebih

banyak sumber maupun referensi yang terkait dengan WFH (Work From

91
Home), Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

pada PT Yakult Indonesia Persada Cabang Jakarta III.

92
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Adi, Sulistyo Nugroho. (2016). E-Commerce Teori dan Implementasi.

Yogyakarta: Ekuilibria.

Ashal R.A. (2020). Pengaruh Work From HomeTerhadap Kinerja Aparatur Sipil

Negara Di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Tpi Medan. Medan. Volume 14,

Nomor 2, Juli 2020.

Bintoro dan Daryanto, (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.

Yogyakarta: GAVAMEDIA

Cahyono, A. S. D. and Koentjoro (2015) “Appreciative Inquiry Coaching untuk

Menurunkan Stres Kerja”, Gadjah Mada Journal of Professional Psychology.

Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10, Alih

Bahasa: Paramita Rahay (2016), Indeks, Jakarta.

Donsu, Jenita D.T. (2017). Psikologi Keperawatan: “Aspek-Aspek Psikologi,

Konsep Dasar Psikologi, Teori Perilaku Manusia”. Pustaka Baru

Press,Yogyakarta, Indonesia, hal. 241 – 256.

Duta Mustajab, A. B. (2020). Working From Home Phenomenon As An Effort To

Prevent COVID-19 Attacks And Its Impacts On Work Productivity. The

International Journal Of Applied Business, 13-21.

93
Ekawarna. Manajemen Konflik dan Stres. Jakarta: PT. Bumi Aksara: 2018

Fahmi, S. (2016). Pengaruh Stress Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Semangat

Kerja Karyawan Pada PT. Omega Mas Pasuruan. Jurnal Ekonomi Modernisasi,

12(3), 107–116.

Farrell, K. (2017). Working From Home: A Double Edged Sword Royal Society

Of Medicine,

Fatikhin. (2017). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 47 No. 1 Juni 2017.

Fuad, A. & Puspitawati, I. (2017). Pengaruh Spiritual Well Being dan Hardiness

Terhadap Stress Kerja pada Terapis Anak Autis. Jurnal Psikologi, 10 (1).

Gadecki, J. Jewdokimow, M. & Żadkowska, M. (2018). New technologies and

family life in the context of work at home. The strategies of work-life balance.

Studia Humanistyczne AGH, 17(4), 77.

Ghozali, Imam. (2015). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

94
Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

CAPS.

Hasibuan, Malayu S.P, (2015). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah,

Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Cetakan.

Jakarta, PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi

Revisi). 2016: Jakarta: Bumi Aksara.

Komarudin (2018). Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Pegawaipada PT

Herona ExpresKantor Pusat Pamulang, jurnal.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Rosdakarya

Marliani, R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Pusaka Setia.

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung:

CV Alfabeta

Maslow, A.H. (2017). Motivation and Personality (Achmad Fawaid dan Maufur:

Penerjemah). Yogyakarta: Cantrik Pustaka

95
Mungkasa O. (2020). Bekerja dari Rumah (Working From Home/WFH): Menuju

Tatanan Baru Era Pandemi COVID 19. The Indonesian Journal of Development

Planning Volume IV No. 2, 2020 h 127-128.

Mungkasa, O. (2020). Bekerja dari Rumah (Working From Home/WFH): Menuju

Tatanan Baru Era Pandemi COVID 19. Jurnal Perencanaan Pembangunan: The

Indonesian Journal of Development Planning, 4 (2), 126-150.

Nugraha, D. (2019). Pengaruh Leader Member Exchange (Lmx) Dan Work Life

Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan Divisi Produksi Di PT Mustika

Dharmajaya Agora, 7(2).

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior, Edition 17,

Global edition. Always learning.

Robbins, S.P. & and Timothy A.J. (2015) Perilaku Organisasi Buku 1 Edisi 12.

Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, Sondang. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-24.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen, Bandung, Alfabeta.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta,

Bandung.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R& D. Bandung:

Alfabeta.

96
Utami, P.H (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap

Turnover Intention Karyawan Pt Citra Media Nusa Purnama (Doctoral

dissertation, Universitas Negeri Jakarta).

Walia, M. M. Hidup Tanpa Stres. PT Bhuana Ilmu Populer, 2016.

Wartono, T. & Mochtar, S. (2015). Stres dan Kinerja di Lingkungan Kerja yang

Semakin KompetitiF Kreatif, 2 (2) 153-171.

Yusuf, Burhanuddin (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

INTERNET/WEBSITE:

https://www.researchgate.net/publication/331429858_MEMAHAMI_RESPON_S

TRESS_DALAM_HIDUP_KITA

https://www.hukumonline.com/klinik/detail/ulasan/lt5e7326fd25227/ketentuan-

pelaksanaan-i-work-from-home-i-di-tengah-wabah-

corona/#:~:text=Masalah%20work%20from%20home%20(%E2%80%9CWFH,m

emperoleh%20perlindungan%20atas%20keselamatan%20dan

https://repository.uhn.ac.id/bitstream/handle/123456789/946/Agnes%20N.%20Ma

rbun.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://qwords.com/blog/apa-itu-work-from-home/

https://www.yakult.co.id

97
https://nerims.wordpress.com/2013/11/09/pengertian-definisi-variabel-bebas-dan-

variabel-

terikat/#:~:text=2.%20Variabel%20terikat%20atau%20variabel,dengan%20yang

%20diperkenalkan%20oleh%20peneliti.

98
LAMPIRAN

99
Lampiran I
Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth,
Bapak/Ibu/Saudara/i Responden
Di Tempat

Dengan Hormat,
Saya mahasiswi jurusan Manajemen konsentrasi Manajemen Sumber Daya
Manusia dari STIE Bhakti Pembangunan Jakarta :
Nama : Antissa Nur Amalia
NIM : 201710019
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i Responden untuk
mengisi kuesioner dalam rangka penelitian saya untuk penyusunan skripsi, yang
berjudul “Pengaruh WFH (Work From Home), Stres Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Yakult Indonesia
Persada Cabang Jakarta III”. Kuesioner ini terdiri atas sejumlah pernyataan
yang perlu Bapak/Ibu/Saudara/i Responden ketahui bahwa keberhasilan penelitian
ini sangat bergantung dari partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i Responden dalam
menjawab kuesioner.

Demikian yang saya dapat sampaikan, atas kerja samanya saya ucapkan
terima kasih.

Jakarta, Agustus 2021

Antissa Nur Amalia

100
Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Pilih jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i anggap paling sesuai dan beri tanda
centang atau checklist (√)

2. Berikan satu jawaban pada setiap satu pernyataan

3. Pilihlah sesuai pendapat atau penilaian Bapak/Ibu/Saudara/i di kolom jawaban

sesuai kode yang diinginkan. Adapun arti dari setiap kode adalah sebagai
berikut :

Keterangan Bobot

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

4. Mohon isi semua pernyataan sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu/Saudara/i

101
Berikanlah tanda centang atau checklist (√) pada kolom yang sesuai dengan

identitas Bapak/Ibu/Saudara/i.

I. Identitas Responden

1) Usia :

17 – 25 Tahun 36 – 40 Tahun

26 – 35 Tahun > 45 Tahun

2) Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

3) Pendidikan Terakhir :

SMA/Sederajat Diploma

S1

4) Masa Kerja :

1 – 5 Tahun

6 – 10 Tahun

11 – 15 Tahun

102
II. Pernyataan

Petunjuk Pengisian : Mohon beri tanda centang atau checklist jawaban yang

sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan dan alami.

VARIABEL WFH (Work From Home)

Alternative
No. Pernyataan
SS S KS TS STS

1. Saya memiliki lingkungan kerja fleksibel

Saya memiliki kreativitas dan

2.
produktivitas tinggi

Saya tidak memerlukan waktu perjalanan

3.
ke kantor

Saya memiliki kedekatan dengan

4.
keluarga

Saya menjaga kesehatan dan

5. keseimbangan kerja guna hasil kerja

maksimal

Saya mampu memisahkan pekerjaan

6.
rumah dan kantor serta tekanan diri

7. Saya cenderung memiliki gangguan stres

103
VARIABEL STRES KERJA

Alternative
No. Pernyataan
SS S KS TS STS

1. Saya memikirkan ketidakpastian

ekonomi

2. Saya memikirkan ketidakpastian

teknologi

3. Saya memikirkan ketidakpastian politik

4. Saya memiliki tuntutan yang berkaitan

banyaknya tugas yang harus diselesaikan

5. Saya mengalami tekanan saat

menyelesaikan pekerjaan saya

6. Tidak adanya bantuan kelompok kerja

mengenai bantuan teknis padahal

diperlukan

7. Saya memiliki masalah keluarga yang

dapat menggangu pekerjaan

104
VARIABEL MOTIVASI KERJA

Alternative
No. Pernyataan
SS S KS TS STS

Kebutuhan fisik

1. Saya mendapatkan pemberian bonus

2. Saya mendapatkan uang makan

3. Saya mendapatkan uang transport

Saya mendapatkan fasilitas perumahan

4.
yang layak

Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

5. Saya mendapatkan tunjangan kesehatan

6. Saya mendapatkan asuransi kecelakaan

Saya mendapatkan perlengkapan

7.
keselamatan kerja

105
VARIABEL PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Alternative
No. Pernyataan
SS S KS TS STS

Kemampuan

1. Saya memiliki keterampilan bekerja yang

berpengaruh di perusahaan saya

2. Saya memiliki sikap profesionalisme dalam

melaksanakan pekerjaan

Semangat kerja

3. Saya memiliki ciri khas bekerja tersendiri di

perusahaan ini

4. Saya mampu meningkatkan hasil yang di

capai dari sebelumnya

Pengembangan diri

5. Saya mampu meningkatkan kemampuan

kerja dengan menghadapi tantangan yang

terjadi

6. Harapan saya bisa membuat saya terus

meningkatkan kemampuan kerja saya

Mutu

7. Saya memiliki kualitas kerja yang

berpengaruh di perusahaan saya

106
Lampiran II

Tabulasi Identitas Responden

No JENIS TINGKAT
USIA MASA KERJA
Responden KELAMIN PENDIDIKAN
1 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
2 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
3 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
4 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
5 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
6 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
7 17-25 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
8 31-35 PEREMPUAN DIPLOMA 1-5 TAHUN
9 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
10 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
11 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
12 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
13 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
14 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
15 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
16 26-35 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
17 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
18 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
19 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
20 36-40 PEREMPUAN S1 11-15 TAHUN
21 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
22 17-25 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
23 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
24 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
25 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
26 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
27 17-25 PEREMPUAN DIPLOMA 1-5 TAHUN
28 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
29 17-25 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
30 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
31 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
32 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
33 17-25 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
34 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN

107
35 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
36 26-35 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
37 31-35 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
38 36-40 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
39 >45 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 11-15 TAHUN
40 36-40 LAKI-LAKI S1 11-15 TAHUN
41 36-40 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
42 26-35 PEREMPUAN DIPLOMA 6-10 TAHUN
43 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
44 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
45 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
46 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
47 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
48 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
49 17-25 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
50 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
51 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
52 26-35 PEREMPUAN DIPLOMA 6-10 TAHUN
53 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
54 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
55 17-25 PEREMPUAN DIPLOMA 1-5 TAHUN
56 17-25 PEREMPUAN S1 1-5 TAHUN
57 26-35 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
58 26-35 PEREMPUAN SMA/Sederajat 6-10 TAHUN
59 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
60 17-25 LAKI-LAKI S1 1-5 TAHUN
61 17-25 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
62 26-35 PEREMPUAN SMA/Sederajat 1-5 TAHUN
63 17-25 LAKI-LAKI SMA/Sederajat 1-5 TAHUN

108
Lampiran III

Hasil Tabulasi Kuesioner

No WFH (Work From Home)
T.X1
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
1 3 5 3 3 3 2 4 23
2 3 3 3 3 3 3 5 23
3 3 4 3 3 3 3 4 23
4 3 4 3 3 3 3 3 22
5 2 3 4 4 3 4 3 23
6 3 3 3 3 3 3 5 23
7 5 3 3 3 3 3 3 23
8 3 3 2 5 4 3 3 23
9 5 3 3 3 3 3 3 23
10 4 3 5 5 4 3 4 28
11 3 4 3 3 2 4 4 23
12 3 4 3 2 3 4 4 23
13 3 3 2 4 4 3 3 22
14 4 3 3 2 4 4 3 23
15 4 2 3 3 3 3 4 22
16 3 3 3 4 3 3 3 22
17 4 4 4 4 4 4 4 28
18 3 3 3 3 3 3 3 21
19 5 4 5 5 4 5 4 32
20 3 4 3 4 3 4 3 24
21 5 4 5 5 5 5 5 34
22 3 4 3 4 3 4 3 24
23 5 5 4 5 5 5 5 34
24 3 3 3 3 3 3 3 21
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 3 4 4 3 3 4 25
27 5 5 5 4 5 4 4 32
28 3 4 4 3 4 3 4 25
29 4 4 5 4 5 4 4 30
30 3 3 3 3 3 3 3 21
31 4 4 5 5 5 3 3 29
32 4 4 4 4 3 4 3 26
33 3 4 4 4 4 4 4 27
34 2 3 4 4 4 4 4 25
35 3 3 3 3 3 3 3 21
36 3 4 3 3 2 3 4 22
37 3 3 2 3 3 4 4 22
38 2 4 3 3 4 4 2 22
39 4 3 4 3 3 3 3 23
40 3 3 3 3 3 3 3 21
41 3 3 3 3 3 3 3 21
42 3 4 4 5 4 5 4 29
43 3 3 3 3 3 3 3 21
44 3 2 3 3 4 4 3 22
45 3 3 3 3 3 3 3 21
46 5 5 4 5 4 4 4 31

109
 47 5 4 5 4 5 5 4 32
48 3 3 3 3 3 3 3 21
49 5 5 5 5 5 4 4 33
50 5 5 5 5 5 5 5 35
51 3 3 5 3 3 3 3 23
52 3 3 3 3 3 3 3 21
53 2 2 2 3 3 3 5 20
54 4 3 3 4 3 3 4 24
55 3 4 3 4 3 4 4 25
56 5 4 5 5 1 5 5 30
57 4 4 5 4 5 4 4 30
58 3 3 3 3 3 3 3 21
59 3 3 3 3 3 3 3 21
60 4 5 5 5 5 4 4 32
61 4 5 1 3 1 4 4 22
62 3 4 3 4 3 4 3 24
63 2 3 3 3 3 3 3 20

No STRES KERJA
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 T.X2
1 5 4 5 2 2 3 2 23
2 5 5 5 2 2 2 2 23
3 4 5 4 2 2 3 3 23
4 3 3 5 3 2 4 3 23
5 3 3 5 4 2 3 3 23
6 5 5 3 3 2 2 3 23
7 3 4 4 3 2 3 4 23
8 3 4 4 2 4 2 4 23
9 3 2 3 3 3 3 4 21
10 4 2 3 3 3 3 4 22
11 3 4 3 2 4 3 4 23
12 4 4 3 2 4 3 3 23
13 4 4 4 4 4 4 4 28
14 4 3 2 4 4 3 4 24
15 3 4 3 3 4 4 3 24
16 4 4 3 3 4 4 3 25
17 4 4 4 4 4 4 4 28
18 3 3 3 3 5 3 3 23
19 3 4 2 4 4 3 3 23
20 4 4 2 2 3 4 4 23
21 2 4 2 2 3 4 5 22
22 2 4 2 3 4 3 4 22
23 4 2 4 2 3 3 4 22
24 4 4 3 3 3 3 3 23
25 4 4 3 3 3 3 3 23

110
26 3 3 3 3 3 3 3 21
27 4 3 3 2 2 2 5 21
28 5 3 3 3 3 3 3 23
29 4 4 5 5 4 5 5 32
30 4 3 3 4 3 5 3 25
31 4 4 4 4 4 4 5 29
32 3 3 3 3 3 3 4 22
33 4 5 5 5 4 4 4 31
34 3 2 4 2 3 4 4 22
35 3 3 3 3 3 3 3 21
36 4 2 4 4 4 2 2 22
37 2 4 2 4 4 3 3 22
38 4 3 3 2 4 3 3 22
39 3 4 3 4 4 2 3 23
40 3 4 3 3 3 3 4 23
41 3 3 3 5 3 3 3 23
42 4 4 4 4 2 2 2 22
43 3 3 4 3 2 2 4 21
44 4 4 3 3 2 3 4 23
45 3 3 3 4 4 2 4 23
46 4 4 4 2 3 3 3 23
47 4 3 3 3 2 2 5 22
48 3 3 3 3 3 3 4 22
49 5 5 4 3 2 2 2 23
50 5 2 3 3 3 3 4 23
51 2 3 3 3 3 3 4 21
52 2 4 2 3 4 4 4 23
53 3 3 3 3 3 3 3 21
54 3 3 3 3 3 3 3 21
55 3 3 3 3 3 3 5 23
56 2 2 4 3 4 4 4 23
57 4 3 3 3 3 3 4 23
58 3 3 4 3 4 3 4 24
59 3 5 4 3 3 3 3 24
60 4 4 3 4 5 4 4 28
61 1 4 3 4 4 4 1 21
62 3 2 4 3 4 2 4 22
63 3 3 3 5 3 3 3 23

111
 No MOTIVASI KERJA
T.X3
Responden X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7
1 4 4 5 5 4 5 5 32
2 4 4 4 3 4 4 3 26
3 5 5 4 4 5 5 5 33
4 3 3 3 3 3 3 3 21
5 4 3 3 2 3 3 3 21
6 5 5 5 2 3 4 5 29
7 5 2 2 4 4 5 4 26
8 4 4 4 5 5 5 5 32
9 5 5 4 2 5 5 5 31
10 4 4 3 2 3 4 4 24
11 4 4 2 2 5 5 3 25
12 4 4 4 5 4 5 4 30
13 5 5 3 4 4 3 4 28
14 4 4 2 4 4 5 4 27
15 3 3 2 2 3 3 3 19
16 4 4 3 2 4 3 5 25
17 4 4 2 4 3 4 3 24
18 4 3 4 5 4 5 5 30
19 5 4 4 5 4 5 4 31
20 4 4 3 5 3 3 3 25
21 4 5 4 4 5 4 4 30
22 5 4 5 4 4 5 4 31
23 4 4 3 4 5 3 5 28
24 4 5 4 5 5 4 5 32
25 5 4 5 3 4 4 4 29
26 5 4 5 4 5 5 5 33
27 4 5 2 4 4 5 3 27
28 2 5 5 4 5 4 5 30
29 4 5 5 3 4 5 4 30
30 3 4 3 5 5 4 5 29
31 4 4 4 3 4 4 3 26
32 4 4 4 5 5 4 3 29
33 4 4 4 4 4 4 4 28
34 4 3 4 4 4 5 4 28
35 3 4 2 2 4 2 2 19
36 4 4 4 4 4 4 4 28
37 5 4 4 5 4 4 5 31
38 5 5 5 5 5 5 5 35
39 4 4 4 4 4 4 4 28
40 3 4 3 3 4 5 4 26
41 3 4 4 4 5 5 4 29
42 3 3 5 1 5 5 5 27
43 3 1 4 1 2 3 4 18
44 4 4 4 2 5 5 5 29
45 4 4 4 2 4 4 4 26
46 4 4 4 4 5 5 4 30
47 3 3 2 2 3 2 2 17
48 3 5 4 3 4 4 4 27
49 5 5 4 5 3 5 2 29
50 5 5 5 3 5 5 5 33
51 4 4 4 1 1 2 1 17

112
 52 4 4 4 3 4 4 4 27
53 3 1 1 1 5 5 3 19
54 3 3 3 3 4 4 4 24
55 4 4 4 3 4 4 5 28
56 4 4 4 3 4 3 4 26
57 4 4 4 3 4 5 5 29
58 5 5 4 3 3 5 5 30
59 4 4 4 4 4 4 4 28
60 4 4 4 4 4 4 4 28
61 3 3 3 3 3 3 3 21
62 5 5 4 2 4 4 4 28
63 4 3 3 3 3 3 3 22

No. PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

T.Y
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7
1 5 4 4 4 5 5 4 31
2 3 2 3 3 4 4 4 23
3 4 4 5 4 4 4 5 30
4 3 4 2 3 4 3 4 23
5 4 4 4 4 4 5 5 30
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 3 4 3 4 3 4 3 24
8 4 3 4 3 4 3 4 25
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 4 3 4 3 3 4 4 25
11 4 4 4 5 5 5 5 32
12 4 4 4 4 3 4 3 26
13 4 4 4 4 4 4 4 28
14 3 3 3 3 3 3 3 21
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 1 4 3 3 4 3 4 22
17 4 4 4 4 4 4 4 28
18 5 3 3 3 4 3 4 25
19 4 4 5 3 4 5 4 29
20 3 3 3 3 3 3 3 21
21 5 5 4 5 5 5 4 33
22 3 3 3 4 4 4 3 24
23 4 5 4 5 4 5 4 31
24 3 3 3 3 5 3 4 24
25 4 4 3 4 4 4 4 27
26 3 4 4 4 3 3 3 24
27 4 4 5 5 4 5 5 32
28 5 5 3 3 3 2 2 23
29 4 4 3 4 4 4 4 27
30 3 4 3 4 4 2 2 22
31 4 4 3 4 4 5 4 28
32 3 3 3 3 3 3 3 21
33 4 4 5 4 4 4 3 28
34 3 4 4 4 3 4 3 25

113
35 3 4 3 4 4 3 3 24
36 4 4 3 3 4 3 3 24
37 4 3 4 3 4 4 2 24
38 4 4 5 3 4 5 4 29
39 4 4 5 4 5 4 5 31
40 3 3 3 4 3 3 3 22
41 3 4 3 4 4 3 3 24
42 5 4 4 5 4 5 4 31
43 3 3 3 4 4 3 4 24
44 4 4 4 4 3 3 3 25
45 3 3 3 3 3 3 4 22
46 5 5 5 5 4 4 5 33
47 5 5 5 5 5 4 4 33
48 3 4 3 3 4 3 3 23
49 4 4 4 4 4 4 4 28
50 4 4 4 4 4 4 4 28
51 3 3 3 3 3 3 3 21
52 3 4 4 4 3 3 3 24
53 3 3 3 3 3 3 3 21
54 4 3 4 3 4 4 4 26
55 4 3 3 4 3 3 3 23
56 5 5 4 5 5 5 4 33
57 4 4 3 4 4 4 3 26
58 3 3 3 4 3 3 4 23
59 3 3 3 3 3 3 3 21
60 4 5 4 4 5 5 5 32
61 3 3 3 3 3 3 4 22
62 3 3 3 3 3 3 3 21
63 3 3 3 5 3 3 4 24

114
 Lampiran IV

Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel WFH (Work From Home) (X1)

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 WFH
** ** ** ** ** **
X1.1 Pearson Correlation 1 .598 .354 .360 .562 .462 .206 .753
Sig. (2-tailed) .000 .004 .004 .000 .000 .105 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** ** **
X1.2 Pearson Correlation .598 1 .487 .087 .372 .326 .348 .729
Sig. (2-tailed) .000 .000 .498 .003 .009 .005 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** * **
X1.3 Pearson Correlation .354 .487 1 .005 .198 .108 .309 .650
Sig. (2-tailed) .004 .000 .970 .119 .399 .014 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** **
X1.4 Pearson Correlation .360 .087 .005 1 .473 .495 .065 .473
Sig. (2-tailed) .004 .498 .970 .000 .000 .613 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
X1.5 Pearson Correlation .562 .372 .198 .473 1 .555 .127 .665
Sig. (2-tailed) .000 .003 .119 .000 .000 .321 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
X1.6 Pearson Correlation .462 .326 .108 .495 .555 1 .187 .650
Sig. (2-tailed) .000 .009 .399 .000 .000 .143 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** * **
X1.7 Pearson Correlation .206 .348 .309 .065 .127 .187 1 .545
Sig. (2-tailed) .105 .005 .014 .613 .321 .143 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .753 .729 .650 .473 .665 .650 .545 1
WFH Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

115
Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X2)

Correlations
STRES
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 KERJA
** ** ** ** * **
X2.1 Pearson Correlation 1 .391 .430 .625 .424 .297 .014 .710
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .001 .018 .915 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
X2.2 Pearson Correlation .391 1 .682 .415 .420 .111 .182 .742
Sig. (2-tailed) .002 .000 .001 .001 .388 .155 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
X2.3 Pearson Correlation .430 .682 1 .425 .434 .042 .083 .729
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .743 .517 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
X2.4 Pearson Correlation .625 .415 .425 1 .556 .215 .123 .741
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .091 .337 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
X2.5 Pearson Correlation .424 .420 .434 .556 1 .086 .118 .670
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .503 .357 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
* **
X2.6 Pearson Correlation .297 .111 .042 .215 .086 1 .152 .432
Sig. (2-tailed) .018 .388 .743 .091 .503 .234 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
**
X2.7 Pearson Correlation .014 .182 .083 .123 .118 .152 1 .380
Sig. (2-tailed) .915 .155 .517 .337 .357 .234 .002
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** ** ** **
STRES Pearson Correlation .710 .742 .729 .741 .670 .432 .380 1
KERJA Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002
N 63 63 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

116
 Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X3)

Correlations
MOTIVASI
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 KERJA
** ** * * * **
X3.1 Pearson Correlation 1 .419 .375 .250 .049 .310 .274 .526
Sig. (2-tailed) .001 .002 .048 .705 .013 .029 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
** ** ** * * **
X3.2 Pearson Correlation .419 1 .441 .326 .306 .197 .280 .665
Sig. (2-tailed) .001 .000 .009 .015 .121 .026 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
** ** * ** **
X3.3 Pearson Correlation .375 .441 1 .206 .217 .291 .543 .692
Sig. (2-tailed) .002 .000 .105 .090 .021 .000 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
* ** * * * **
X3.4 Pearson Correlation .250 .326 .206 1 .289 .302 .250 .594
Sig. (2-tailed) .048 .009 .105 .023 .016 .048 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
* * ** ** **
X3.5 Pearson Correlation .049 .306 .217 .289 1 .604 .551 .651
Sig. (2-tailed) .705 .015 .090 .023 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62
* * * ** ** **
X3.6 Pearson Correlation .310 .197 .291 .302 .604 1 .535 .674
Sig. (2-tailed) .013 .121 .021 .016 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
* * ** * ** ** **
X3.7 Pearson Correlation .274 .280 .543 .250 .551 .535 1 .742
Sig. (2-tailed) .029 .026 .000 .048 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
** ** ** ** ** ** **
MOTIVASI Pearson Correlation .526 .665 .692 .594 .651 .674 .742 1
KERJA Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 62 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

117
 Hasil Output SPSS

Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Correlations
PRODUKTIVITAS
KERJA
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 KARYAWAN
* ** * ** ** **
Y1.1 Pearson Correlation 1 .282 .531 .269 .392 .076 .536 .705
Sig. (2-tailed) .025 .000 .033 .002 .552 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
* * ** * * **
Y1.2 Pearson Correlation .282 1 .177 .310 .405 .292 .263 .582
Sig. (2-tailed) .025 .166 .014 .001 .020 .038 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** **
Y1.3 Pearson Correlation .531 .177 1 .223 .381 .033 .467 .678
Sig. (2-tailed) .000 .166 .078 .002 .797 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
* * **
Y1.4 Pearson Correlation .269 .310 .223 1 .172 .200 .218 .550
Sig. (2-tailed) .033 .014 .078 .178 .117 .086 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** **
Y1.5 Pearson Correlation .392 .405 .381 .172 1 .231 .477 .680
Sig. (2-tailed) .002 .001 .002 .178 .069 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
* **
Y1.6 Pearson Correlation .076 .292 .033 .200 .231 1 .202 .458
Sig. (2-tailed) .552 .020 .797 .117 .069 .113 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** * ** ** **
Y1.7 Pearson Correlation .536 .263 .467 .218 .477 .202 1 .726
Sig. (2-tailed) .000 .038 .000 .086 .000 .113 .000
N 63 63 63 63 63 63 63 63
** ** ** ** ** ** **
PRODUKTIVITAS Pearson Correlation .705 .582 .678 .550 .680 .458 .726 1
KERJA Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
KARYAWAN
N 63 63 63 63 63 63 63 63
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

118
Hasil Uji Reliabilitas Variabel WFH (Work From Home) (X1)

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 63 100.0 Cronbach's
a
Excluded 0 .0 Alpha N of Items
Total 63 100.0 .751 8
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 4.16 .653 63
X1.2 4.11 .698 63
X1.3 3.32 1.175 63
X1.4 4.54 .591 63
X1.5 4.38 .580 63
X1.6 4.14 .780 63
X1.7 3.59 .854 63
WFH
28.24 3.402 63
(Work From Home)

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 52.32 40.027 .706 .716
X1.2 52.37 39.848 .675 .716
X1.3 53.16 37.265 .532 .712
X1.4 51.94 42.835 .401 .743
X1.5 52.10 41.378 .613 .728
X1.6 52.33 40.000 .575 .721
X1.7 52.89 40.681 .447 .732
WFH
28.24 11.571 1.000 .731
(Work From Home)

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
56.48 46.286 6.803 8

119
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 63 100.0 Cronbach's
a
Excluded 0 .0 Alpha N of Items
Total 63 100.0 .753 8
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X2.1 4.19 .692 63
X2.2 3.95 .750 63
X2.3 3.90 .875 63
X2.4 4.14 .644 63
X2.5 4.19 .644 63
X2.6 3.29 .750 63
X2.7 3.05 .728 63
STRES KERJA 26.71 3.195 63

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X2.1 49.24 35.023 .650 .718
X2.2 49.48 34.286 .681 .712
X2.3 49.52 33.447 .654 .707
X2.4 49.29 35.143 .690 .718
X2.5 49.24 35.733 .608 .725
X2.6 50.14 37.253 .329 .748
X2.7 50.38 37.820 .277 .753
STRES KERJA 26.71 10.207 1.000 .741

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
53.43 40.829 6.390 8

120
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X3)

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 62 98.4 Cronbach's
a Alpha N of Items
Excluded 1 1.6
.763 8
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X3.1 3.94 .721 62
X3.2 3.95 .858 62
X3.3 3.63 .979 62
X3.4 3.29 1.151 62
X3.5 3.97 .868 62
X3.6 4.10 .882 62
X3.7 3.90 .953 62
MOTIVASI KERJA 26.77 4.252 62

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X3.1 49.61 65.880 .505 .750
X3.2 49.60 63.458 .595 .738
X3.3 49.92 61.879 .615 .731
X3.4 50.26 61.637 .518 .736
X3.5 49.58 63.461 .586 .738
X3.6 49.45 62.514 .647 .732
X3.7 49.65 61.052 .695 .724
MOTIVASI KERJA 26.77 18.079 1.000 .781

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
53.55 72.317 8.504 8

121
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Case Processing Summary

N % Reliability Statistics
Cases Valid 63 100.0 Cronbach's
a
Excluded 0 .0 Alpha N of Items
Total 63 100.0 .751 8
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y1.1 4.03 .647 63
Y1.2 4.38 .551 63
Y1.3 3.95 .851 63
Y1.4 4.14 .715 63
Y1.5 4.14 .618 63
Y1.6 4.41 .710 63
Y1.7 4.03 .695 63
PRODUKTIVITAS KERJA
29.10 2.998 63
KARYAWAN

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Item Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
Y1.1 54.16 30.910 .644 .718
Y1.2 53.81 32.415 .517 .734
Y1.3 54.24 29.765 .590 .712
Y1.4 54.05 31.756 .459 .733
Y1.5 54.05 31.304 .618 .722
Y1.6 53.78 32.563 .357 .743
Y1.7 54.16 30.394 .664 .712
PRODUKTIVITAS
29.10 8.991 1.000 .735
KERJA KARYAWAN

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
58.19 35.963 5.997 8

122
 b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .962 .926 .923 2.642 1.889
a. Predictors: (Constant), T_X3, T_X2, T_X1
b. Dependent Variable: T_Y

a
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 6456.569 3 2152.190 308.397 .000
Residual 516.419 74 6.979
Total 6972.987 77
a. Dependent Variable: T_Y
b. Predictors: (Constant), T_X3, T_X2, T_X1

a
Coefficients
Standardized Collinearity
Unstandardized Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) .055 .800 .069 .946
T_X1 .347 .118 .341 2.945 .004 .175 3.415
T_X2 .236 .107 .198 2.209 .030 .124 8.066
T_X3 .452 .144 .441 3.134 .002 .151 9.775
a. Dependent Variable: T_Y

123
124
 Correlations

TOTAL_X1 TOTAL_X2 TOTAL_X3 TOTAL_Y

WFH Pearson * **
1 .317 .201 .418
(Work From Home) Correlation

Sig. (2-tailed) .011 .113 .001

N 63 63 63 63
Stres Kerja Pearson * ** **
.317 1 .495 .835
Correlation
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000
N 63 63 63 63
Motivasi Kerja Pearson ** **
.201 .495 1 .537
Correlation
Sig. (2-tailed) .113 .000 .000
N 63 63 63 63
Produktivitas Kerja Pearson ** ** **
.418 .835 .537 1
Karyawan Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000

N
63 63 63 63

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

125
Lampiran V

Tabel r
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

126
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

127
Lampiran VI

Tabel Durbin Watson

Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

Catatan-Catatan Reproduksi dan Cara

Membaca Tabel:

1. Tabel DW ini direproduksi dengan merubah format tabel mengikuti

format tabel DW yang umumnya dilampirkan pada buku-buku teks
statistik/ekonometrik di Indonesia, agar lebih mudah dibaca dan
diperbandingkan
2. Simbol „k‟ pada tabel menunjukkan banyaknya variabel bebas
(penjelas), tidak termasuk variabel terikat.
3. Simbol „n‟ pada tabel menunjukkan banyaknya observasi

128
 k=1 k=2 k=3 k=4 k=5
N dL Du dL dU dL dU dL dU dL dU
6 0.6102 1.4002
7 0.6996 1.3564 0.4672 1.8964
8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866
9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881
10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217
11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446
12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061
13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897
14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959
15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198
16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567
17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041
18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600
19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226
20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908
21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635
22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400
23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196
24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018
25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863
26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727
27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608
28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502
29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409
30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326
31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252
32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187
33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128
34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076
35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029
36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987
37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950
38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916
39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886
40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859
41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835
42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814
43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794
44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777
45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762
46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748
47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736
48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725
49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716
50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708
51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701
52 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.7694

129
53 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.7689
54 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.7684
55 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.7681
56 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678
57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.7675
58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673
59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672
60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671
61 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.7671
62 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.7671
63 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.7671
64 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.7672
65 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.7673
66 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.7675
67 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.7676
68 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.7678
69 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.7680
70 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683

130
Lampiran VII

Tabel t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

131
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

132
Lampiran VIII

Tabel F
Tabel Uji F

α =0,05
df =
1
(k1)
df =
2 1 2 3 4 5 6 7 8
(n-k-
1)
1 161.44 199,500 215.70 224,583 230,162 233.98 236,768 238,883
2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371
3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726

8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438

9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278

133
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266
31 4,160 3,305 2,911 2,679 2,523 2,409 2,323 2,255
32 4,149 3,295 2,901 2,668 2,512 2,399 2,313 2,244
33 4,139 3,285 2,892 2,659 2,503 2,389 2,303 2,235
34 4,130 3,276 2,883 2,650 2,494 2,380 2,294 2,225
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217
36 4,113 3,259 2,866 2,634 2,477 2,364 2,277 2,209
37 4,105 3,252 2,859 2,626 2,470 2,356 2,270 2,201
38 4,098 3,245 2,852 2,619 2,463 2,349 2,262 2,194
39 4,091 3,238 2,845 2,612 2,456 2,342 2,255 2,187
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180
41 4,079 3,226 2,833 2,600 2,443 2,330 2,243 2,174
42 4,073 3,220 2,827 2,594 2,438 2,324 2,237 2,168
43 4,067 3,214 2,822 2,589 2,432 2,318 2,232 2,163
44 4,062 3,209 2,816 2,584 2,427 2,313 2,226 2,157
45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152
46 4,052 3,200 2,807 2,574 2,417 2,304 2,216 2,147
47 4,047 3,195 2,802 2,570 2,413 2,299 2,212 2,143
48 4,043 3,191 2,798 2,565 2,409 2,295 2,207 2,138
49 4,038 3,187 2,794 2,561 2,404 2,290 2,203 2,134
50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130
51 4,030 3,179 2,786 2,553 2,397 2,283 2,195 2,126
52 4,027 3,175 2,783 2,550 2,393 2,279 2,192 2,122
53 4,023 3,172 2,779 2,546 2,389 2,275 2,188 2,119
54 4,020 3,168 2,776 2,543 2,386 2,272 2,185 2,115
55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112
56 4,013 3,162 2,769 2,537 2,380 2,266 2,178 2,109
57 4,010 3,159 2,766 2,534 2,377 2,263 2,175 2,106
58 4,007 3,156 2,764 2,531 2,374 2,260 2,172 2,103
59 4,004 3,153 2,761 2,528 2,371 2,257 2,169 2,100
60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097
61 3,998 3,148 2,755 2,523 2,366 2,251 2,164 2,094
62 3,996 3,145 2,753 2,520 2,363 2,249 2,161 2,092
63 3,993 3,143 2,751 2,518 2,361 2,246 2,159 2,089
64 3,991 3,140 2,748 2,515 2,358 2,244 2,156 2,087
65 3,989 3,138 2,746 2,513 2,356 2,242 2,154 2,084
66 3,986 3,136 2,744 2,511 2,354 2,239 2,152 2,082

134
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Personal

Nama : Antissa Nur Amalia

Tempat, Tanggal, Lahir : Jakarta, 09 Agustus 1999

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat : Jl. Dr. ciptomangunkusumo gg.hj.jukih rt 02/10

No 97 Peninggilan Utara, Ciledug-Tangerang

Nomor Handphone : 0896-3187-6953

Email : antissanuramalia@gmail.com

Pendidikan

2006 – 2011 : SD Negeri Peninggilan 05

2011 – 2014 : SMP Negeri 11 Tangerang

2014 – 2017 : SMK An-Nurmaniyah (YAPERA)

2017 – 2021 : STIE Bhakti Pembangunan Jakarta

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

Tangerang, Agustus 2021

Antissa Nur Amalia

135