BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keefektifan dan keefisienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar

perusahaan memiliki daya saing keunggulan terhadap pesaing, sehingga

perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat. Sumber daya

manusia dalam organisasi merupakan aspek penting yang menentukan

keberhasilan suatu organisasi. Organisasi perlu senantiasa melakukan investasi

untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya. Di

sisi lain, suatu organisasi perlu untuk mempertahankan sumber daya yang

potensial agar tidak berdampak pada keinginan keluar (intention to stay) (Hidayati

& Trisnawati, 2016).

Intention to stay menurut Cascio (2012) adalah niat atau keinginan untuk

tinggal diperusahaan dalam jangka panjang. Makna intention adalah niat atau

keinginan yang timbul dari individu untuk melakukan sesuatu. Dalam perilaku

karyawan, akan ditemukan tindakan tindakan yang positif maupun negatif. Salah

satu perilaku yang terjadi adalah niat untuk tinggal dalam perusahaan. Hal ini

terjadi karena karyawan merasakan dampak dampak yang didapatkan saat bekerja

di perusahaan tersebut.

Sedangkan menurut Castle et al. (2007), intention to stay adalah keinginan

karyawan untuk tinggal di perusahaan dipengaruhi oleh karakteristik personal,

karakteristik yang berhubungan dengan peran dalam perusahaan, karakteristik

1
 2

fasilitas perusahaan, peluang terjadinya perputaran karyawan, dan karakteristik

pekerjaan.

Salah satu fenomena intention to stay terjadi pada karyawan di Universitas

Widyagama Malang. Universitas Widyagama Malang adalah salah satu Perguruan

Tinggi Swasta di Malang, Jawa Timur, Indonesia. Universitas Widyagama

Malang menerapkan sentralisasi pelaksanaan administrasi akademik & umum.

Keputusan-keputusan Rektor dan Dekan dalam administrasi akademik

dilaksanakan oleh kepala bagian di universitas dan fakultas. Kepala bagian di

universitas meliputi Umum, Keuangan, Akademik dan Kemahasiswaan, yang

memberikan layanan kepada mahasiswa, dosen, karyawan dan seluruh unit-unit

kerja. Seluruh layanan tersebut telah memiliki prosedur mutu, instruksi kerja dan

formulir mutu sebagai persyaratan untuk penjaminan mutu penyelenggaraan

universitas.

Hasil wawancara terhadap beberapa karyawan Universitas Widyagama

Malang menyebutkan bahwa mereka pada umumnya tidak memiliki keinginan

untuk mendapatkan pekerjaan yang lainnya di lain organisasi, karena karyawan

Universitas Widyagama Malang sudah menganggap pekerjaannya merupakan

sebuah pencapaian atas kerjanya selama ini maka dari itu seorang karyawan tidak

berkeinginan untuk berhenti dari pekerjaannya.

Salah satu faktor yang membuat karyawan Universitas Widyagama Malang

melakukan intention to stay adalah kepuasan kerja. Menurut Luthans et al. (2021)

menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat

positif atau menyenangkan sebagai hasil penilaian terhadap suatu perkerjaan

 3

pengalaman kerja. Fenomena yang ada yaitu pekerjaan yang mereka jalani sudah

sesuai dengan latar belakang pendidikan, antara atasan atau rekanan kerja terjalin

hubungan baik serta suasana kekeluargaan dan faktor lain yang menciptakan

kepuasan kerja yaitu tunjangan yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan, serta

diberikan setiap bulan.

Beberapa faktor kepuasan kerja diantaranya Gaji yang diterima selama

bekerja, adanya rasa puas atas kesempatan promosi yang diberikan oleh

perusahaan tersebut. Penting bagi perusahaan atau organisasi untuk

memperhatikan karyawan mereka dengan memberikan kompensasi yang

diperlukan dan lebih memperhatikan mereka untuk membuat mereka lebih loyal

dan punya keinginan untuk bertahan (intention to stay) dan bekerja di perusahaan

(Sumiwi, 2016).

Faktor kepuasan kerja terjadi dengan adanya hubungan baik dengan sesama

rekan kerja dan atasan serta adanya peluang promosi yang adil dan sesuai dengan

prestasi yang dimiliki oleh karyawan. Karyawan yang mempunyai peluang

promosi dilihat dari masa kerja, tingkat pendidikan serta loyalitas terhadap

organisasi. Selain itu disaat pekerjaan yang dikerjakan terselesaikan sesuai dengan

waktu yang sudah dibatasi dan memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai

dengan apa yang dibutuhkan oleh masyarakat, karyawan akan merasa puas atas

pekerjaan yang telah dilakukan, karena pekerjaan karyawan salah satunya

memberikan pelayanan (Maditiya, 2022).

Khusus karyawan Universitas Widyagama Malang, telah dilakukan upaya

peningkatan kualitas profesionalisme sumber daya manusia, diantaranya:

 4

1) Memfasilitasi karyawan untuk studi lanjut.

2) Melakukan upaya untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan

melalui pendidikan latihan.

3) Mengupayakan peningkatan kesejahteraan karyawan.

4) Meningkatkan kemampuan SDM karyawan berbasis IT.

Disamping itu, beberapa fasilitas disediakan untuk karyawan Universitas

Widyagama Malang, diantaranya:

1) Koperasi Karyawan (Kopkar).

2) Fasilitas Kesehatan.

3) Fasilitas Olahraga.

4) Fasilitas Kendaraan.

5) Fasilitas ATM Centre.

6) Masjid dan Musholla.

Dari upaya peningkatan kualitas profesionalisme serta fasilitas yang

disediakan bagi karyawan Universitas Widyagama Malang tersebut di atas,

tentulah dapat membuat karaywan tersebut merasa puas terhadap pekerjaannya

dan pada akhirnya sulit untuk keluar dari pekerjaannya (intention to stay). Hal

tersebut sesuai dengan hasil penelitian terdahulu seperti Sapar & Oducado (2021),

Chiang et al. (2005), Thakur & Arora (2022), Azzuhairi et al. (2022), An Nidhom

et al. (2022), Maditiya (2022), dan Monica & Prasetyo (2021) yang menyebutkan

bahwa Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to stay. Namun

dalam penelitian Kim et al. (2021) menyimpulkan bahwa dokter mempunyai

intention to stay yang lebih rendah daripada perawat. Lebih lanjut disimpulkan
 5

bahwa ada perbedaan kepuasan kerja dan intention to stay antara penyedia

layanan kesehatan Uganda dan Zambia. Kemudian penelitian Shalihah & Azzuhri

(2018), Malik (2020), dan An Nidhom et al. (2022) juga menyimpulkan bahwa

Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap intention to stay.

Selanjutnya, di tengah-tengah persaingan yang sedemikian kompetitif ini,

memiliki tenaga kerja yang berkomitmen merupakan harapan setiap organisasi.

Hal ini disebabkan karena tenaga kerja yang berkomitmen akan selalu

berkeinginan untuk tinggal dan tetap berada dalam organisasi, sehingga jaminan

keamanan dan kesinambungan kinerja organisasi dapat tetap terjaga mewujudkan

tujuan-tujuannya. Cropanzano et al. (1993) menekankan bahwa individu yang

cenderung merasakan emosi positif memperlihatkan komitmen afektif lebih tinggi

terhadap organisasi dan keinginan lebih rendah untuk turnover. Komitmen

organisasi yang tercermin pada karyawan Universitas Widyagama Malang

dicirikan oleh rendahnya tingkat turnover karyawan. Informasi yang diperoleh

dari salah satu staf Bagian Umum dan Kepegawaian Universitas Widyagama

Malang menyebutkan bahwa selama 3 tahun terakhir tidak ada karyawan yang

dengan keinginannya sendiri untuk keluar dari Universitas Widyagama Malang,

kecuali yang memang pensiun.

Streers & Porter (1991) mengungkapkan komitmen organisasi merupakan

sikap seseorang yang loyal terhadap organisasi dan tetap menjadi menjadi anggota

organisasi untuk mencapai tujuan utama organisasi. Robbins & Judge (2013),

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi suatu keadaan di saat seorang

karyawan yakin terhadap tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk

 6

bertahan dan mempertahankan keanggotannya dalam organisasi tersebut. Allen &

Meyer (1990) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa

jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya

dalam organisasi.

Dalam dunia kerja termasuk pendidikan (Universitas Widyagama Malang),

komitmen terhadap organisasi menjadi isu yang penting sehingga memasukkan

unsur komitmen sebagai syarat untuk memegang jabatan yang ditawarkan.

Pengertian komitmen bukan sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di

perusahaan dalam jangka waktu lama, namun juga karyawan mau memberikan

yang terbaik kepada perusahaan dan bersedia mengerjakan sesuatu melampai

batas yang diwajibkan perusahaan. Hal ini hanya bisa terjadi jika karyawan

merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk

mendorong karyawan berkomitmen tinggi ada beberapa aspek penting yang perlu

diperhatikan. Pertama, menumbuhkan sense of ownership. Aspek kedua adalah

trust (kepercayaan) terhadap manajemen. Karyawan yang tidak punya

kepercayaan kepada manajemen, maka kecil kemungkinannya punya komitmen

tinggi. Karyawan akan berusaha menunjukkan kemampuan terbaiknya kepada

perusahaan. Jika kondisi semacam ini bisa dicapai, maka tidak diperlukan

pengawasan terus menerus terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Dan

kurangnya kepuasan kerja karyawan akan mengakibatkan intensi turnover

cenderung meningkat (Alhempi, 2015).

Komitmen organisasi dapat memprediksi perilaku dan aktivitas kerja

seseorang yang mencerminkan hal positif untuk organisasi, salah satunya adalah
 7

untuk tetap bertahan pada organisasi tersebut (intention to stay). Beberapa

penelitian terdahulu mendukung pernyataan tersebut, diantaranya Thakur & Arora

(2022), Mohsin et al. (2021), Azzuhairi et al. (2022), Shalihah & Azzuhri (2018),

An Nidhom et al. (2022), Maditiya (2022), dan Monica & Prasetyo (2021) yang

menyatakan bahwa Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap

intention to stay. Namun disisi lain ada pendapat yang berbeda, yaitu Malik

(2020) yang menyatakan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap intention to stay.

Pada uraian di atas diketahui kepuasan kerja dan komitmen organisasional

berpengaruh terhadap intention to stay. Dalam telaah terhadap penelitian

terdahulu, peneliti juga menemukan hubungan antara kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional. Peneliti tersebut diantaranya Thakur & Arora (2022),

Bagis et al. (2021), Malik et al. (2010), Adiansyah & Sakir (2021), Azzuhairi et

al. (2022), Malik (2020), An Nidhom et al. (2022), Maditiya (2022), dan Monica

& Prasetyo (2021) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasional. Dalam hal ini, peneliti juga

menemukan hubungan yang tidak signifikan antara kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional, yaitu Ngatimun et al. (2021) dan Linda et al. (2021)

yang menyimpulkan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Kajian empiris lainnya ditemukan pula bahwa komitmen organisasional

dijadikan sebagai variabel mediasi atas pengaruh kepuasan kerja terhadap

intention to stay. Maditiya (2022) dalam salah satu kesimpulan penelitiannya

 8

menyebutkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap intention to stay

melalui komitmen organisasi. Begitu juga dengan Monica & Prasetyo (2021),

bahwa komitmen organisasi dapat memediasi kepuasan kerja terhadap intention to

stay. Berbeda dengan hasil penelitian An Nidhom et al. (2022) yang menyebutkan

bahwa komitmen organisasi tidak memediasi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

intention to stay.

Berdasarkan fenomena serta hasil kajian terhadap beberapa penelitian

terdahulu maka peneliti tertarik untuk mengangkat judul yaitu: Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Intention to Stay yang Dimediasi Komitmen

Organisasional (Studi pada Karyawan Universitas Widyagama Malang).

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan

permasalahan di penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to stay?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional?

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap intention to stay?

4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to stay yang dimediasi

komitmen organisasional?

1.3. Tujuan Penelitian

Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini

bermaksud untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to stay

 9

yang dimediasi komitmen organisasional. Secara spesifik, tujuan penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to

stay.

2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen

organisasional.

3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap

intention to stay.

4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to

stay yang dimediasi komitmen organisasional.

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan

akan memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Secara teoritis memperoleh informasi yang lebih banyak mengenai pengaruh

kepuasan kerja terhadap intention to stay yang dimediasi komitmen

organisasional, sehingga dapat memberikan sumbangan untuk

mengembangkan ilmu sumber daya manusia dan organisasi.

b. Secara praktis manfaat penelitian diharapkan bagi:

▪ Perusahaan dalam memperhatikan kepuasan kerja dan komtmen

organisasional yang dapat menyebabkan intention to stay karyawan dari

perusahaan demi terwujudnya misi perusahaan.

 10

▪ Karyawan yang bekerja dapat menikmati kepuasan kerja serta meningkatnya

komitmen organisasional sehingga akan memunculkan rasa intention to

stay.