MAKALAH MANAJEMEN SDI

PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA INSANI (SDI)

DISUSUN OLEH

KELOMPOK 3

1. M.Baqilani Tasdiq (2011130044)

2. Nana Aprina (2011130043)
3. Poppy Ludovita Antania Hanjani (2011130041)

DOSEN PENGAJAR

Eka Sri Wahyuni, S.E., M.M.

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BENGKULU

TAHUN AJARAN

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ungkapkan kehadirat Allah SWT., berkat rahmat dan karunia-Nya
penulis dapat menyelesaikan makalah Manajemen SDI ini yang berjudul “Pelatihan dan
Pengembangan SDI”.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Eka Sri Wahyuni,
S.E., M.M. selaku Dosen Pengajar yang telah membimbing penyelesaian makalah ini. Penulis
juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan
dukungan sehingga makalah ini dapat diselesaikan.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam pembuatan makalah ini. Oleh karena
itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun untuk menyempurnakan
makalah ini dimasa yang akan datang. Penulis berharap semoga makalah ini dapat memberikan
manfaat bagi kita semua.

Bengkulu , 4 Oktober 2021

Penyusun

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang..........................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................................................2
C. Tujuan Penelitian......................................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................................................4

A. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDI..........................................................................4

B. Pelatihan dan Pengembangan SDI dalam Perspektif Syariah..................................................5
C. Tujuan, Jenis serta Manfaat Pelatihan dan Pengembangan......................................................7
D. Jenis dan Strategi Pelatihan......................................................................................................9
E. Proses Pelatihan......................................................................................................................10

BAB III PENUTUP..........................................................................................................................13

A. KESIMPULAN......................................................................................................................13
B. SARAN...................................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA

II
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan seringkali kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Menurut Hasan untuk
memajukan kualitas SDI (Sumber Daya Insani) ada tiga dimensi yang harus diperhatikan, yaitu
(Hasan, 2003) :

1. Dimensi Kepribadian
Dimensi kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga integritas, termasuk sikap,
tingkah laku, etika dan moralitas.
2. Dimensi Produktivitas
Ini menyangkut apa yang dapat dihasilkan oleh manusia tadi dalam hal jumlah yang lebih
banyak dan kualitas yang lebih baik.
3. Dimensi Kreativitas
Menyangkut kemampuan seseorang untuk berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan
sesuatu yang berguna bagi dirinya dan masyarakatnya.

Dalam pengelolaan SDI (Sumber Daya Insani) yang Islami, tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk pembentukan karakter yang Islami dengan mengacu pada SAFT
(Siddiq, Amanah, Fathonah, Tabligh). Melalui pelatihan dan pengembangan seseorang mampu
meningkatkan ilmu pengetahuan dan perintah untuk menguasai ilmu pengetahuan sudah ada
sejak wahyu pertama yang diterima oleh nabi Muhammad SAW :

1
Artinya: “Bacalah dengan (menyebut) nama Tuhanmu yang menciptakan. Dia telah menciptakan
manusia dari segumpal darah.Bacalah, dan Tuhanmulah yang Maha pemurah.Yang mengajar
(manusia) dengan perantaran kalam.Dia mengajar kepada manusia apa yang tidak diketahuinya.”
(QS. Alaq: 1-5).

Menurut pendapat Andrew E. Sikula pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non
managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan
menurut Rae (1990:3) program pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam hubungannya dengan
pekerjaannya.

Notoatmodjo (2009) menyatakan bahwa setelah berakhir pelatihan, sebaiknya dilakukan

evaluasi. Evaluasi ini mencakup 2 hal yaitu :

1. Evaluasi terhadap proses pelatihan yang meliputi :

a. Organisasi penyelenggara pelatihan, misalnya: administrasi, konsumsi,
akomodasi,ruangan, petugas dan sebagainya.
b. Penyampaian materi pelatihan misalnya: relevansi, kedalamannya, pengajar dan
sebagainya.
2. Evaluasi terhadap hasil, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang disampaikan
dapat dikuasai dan dimengerti oleh peserta diklat. Lebih jauh lagi apakah ada
peningkatan pengetahuan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Dari Pelatihan dan Pengembangan SDI?
2. Apa yang di Maksud dengan Pelatihan dan Pengembangan SDI dalam Perspektif
Syariah?
3. Apa Tujuan, Jenis serta Manfaat Pelatihan dan Pengembangan?
4. Apa Saja Jenis dan Strategi Pelatihan?
5. Bagaimana Proses Pelatihan?

2
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk Mengetahui Pengertian Dari Pelatihan dan Pengembangan SDI.
2. Untuk Mengetahui Apa yang di Maksud dengan Pelatihan dan Pengembangan
SDI dalam Perspektif Syariah.
3. Untuk Mengetahui Tujuan, Jenis serta Manfaat Pelatihan dan Pengembangan.
4. Untuk Mengetahui Jenis-jenis dan Strategi Pelatihan.
5. Untuk Mengetahui Bagaimana Proses Pelatihan.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDI

a) Pelatihan (Training)

Pelatihan adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk

membantu pencapaian tujuan perusahaan. Pada awalnya, pelatihan karyawan hanya
diperuntukkan kepada tenaga-tenaga operasional, agar memiliki keterampilan secara
teknis. Tetapi, kini pelatihan diberikan kepada setiap karyawan dalam perusahaan
termasuk karyawan administrasi maupun tenaga manajerial.

Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan pelatihan bersifat spesifik, praktis dan
segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan.
Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Pelatihan
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu
yang relatif singkat (pendek). Suatu penilaian berupaya menyiapkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang dihadapi. Jadi, strategi organisasi dapat menciptakan
kebutuhan akan pelatihan dapat juga diadakan suatu latihan sebagai akibat adanya tingkat
kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja dan motivasi yang
rendah, atau masalah-masalah operasional lainnya. Sasaran-sasaran pelatihan dan
pengembangan harus mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi
sebagai standar-standar prestasi kerja individual dan efektivitas program organisasi.1

b) Pengembangan (Development)

Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung

jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang di
1
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

4
 perlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada
fakta bahwa seorang karyawan membutuhkan pengetahuan, keahlian, kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani selama
karirnya.

Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development) adalah

proses untuk meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Kemampuan Sumber Daya Manusia dapat ditingkatkan
melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Program-program pengembangan
Sumber Daya Manusia akan memberi manfaat kepada organisasi dan para karyawan itu
sendiri. perusahaan akan memperoleh manfaat berupa peningkatan produktivitas,
stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu
berubah. Bagi karyawan itu sendiri, dapat meningkatkan keterampilan atau pengetahuan
akan pekerjaannya. Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan dasar bagi seorang
seseorang untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi di perusahaan (promosi) atau
dipindahkan tugaskan ke pekerjaan lainnya (mutasi). Oleh karena itu, pengembangan
merupakan suatu kebutuhan bahkan suatu sesuatu yang diharapkan oleh setiap orang
dalam perusahaan.2

B. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDI DALAM PERSPEKTIF SYARIAH3

a) Pelatihan (Training) dan Pengembangan (Development) Perspektif Syari’ah
Pada prinsipnya diselenggarakannya pelatihan kerja karyawan diarahkan untuk
membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja karyawan guna
meningkatkan kemampuan dan produktivitas karyawan. Tujuan-tujuan utama pelatihan
dan pengembangan pada intinya dapat dikelompokkan dalam enam bidang utama yaitu
untuk memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
2
Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012).

3
Polindi Miko dan Farida Ida, Januari-Juni 2019, Model Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan
Pengembangan, Penilaian Kinerja, dan Kompensasi Karyawan dalam Perspektif
Manajemen Syari’ah, JURNAL AGHINYA STIESNU BENGKULU, Vol. 2, No. 1.

5
kompeten dalam pekerjaannya, membantu memecahkan permasalahan operasional,
memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi, dan mempersiapkan karyawan
untuk promosi.
Islam memandang bahwa ilmu merupakan dasar penentuan martabat dan derajat
seseorang dalam kehidupannya. Allah SWT. memerintah kepada Rasul-Nya untuk
senantiasa meminta tambahan ilmu. Dengan bertambahnya ilmu, akan meningkatkan
pengetahuan seorang Muslim terhadap berbagai dimensi kehidupan, baik urusan dunia
atau akhirat. Sehingga, ia akan mendekatakan diri dan lebih mengenal Allah SWT., serta
meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dalam menjalankan tugas pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Islam mendorong untuk melakukan pelatihan terhadap para
karyawan dengan tujuan untuk mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis
karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya. Pelatihan dalam segala
bidang pekerjaan merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja.
Dalam Islam, pada prinsipnya pengembangan manusia telah dibekali oleh Allah
SWT. Karena didalam diri manusia itu memiliki potensi yang dapat dibangun melalui
pengembangan guna meningkatkan kompetensi diri manusia itu sendiri. Potensi tersebut
yaitu potensi jasmani, kalbu, akal dan hidup. Potensi jasmani merupakan potensi yang
memungkinkan manusia memiliki kemampuan dan keterampilan teknis. Potensi kalbu
merupakan potensi yang memungkinkan manusia mampu memiliki kemampuan moral,
estetika, etika serta mampu untuk berkhayal, beriman dan merasakan kebesaran Illahi.
Potensi akal merupakan potensi yang memungkinkanya memiliki kemampuan
mengembangkan ilmu dan teknologi. Dan potensi sosial merupakan potensi yang
memungkinkannya memiliki kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan,
mempertahankan hidup dan mampu menghadapi tantangan.
Dalam tatanan implementasinya, pelatihan dan pengembangan yang didasari atas
prinsip syariah, bukan hanya kemampuan dalam bidang pengetahuan umum dan
teknologi yang dikembangkan. Namun, ada juga hal pokok yang merupakan faktor
penting untuk dapat terus dijaga dan dikembangkan, yaitu kompetensi dalam bidang
syari’ah (sharia competence). Kompentensi syari’ah lebih dimaknai sebagai suatu
kompetensi yang dibutuhkan bagi para karyawan di industri atau perusahaan khususnya
perusahaan yang basicnya syari’ah.

6
 D. TUJUAN, JENIS SERTA MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
a) Tujuan dan Manfaat Pelatihan SDM (Sumber Daya Manusia)4
Adapun tujuan dari pelatihan tenaga kerja yang diadakan ialah :
1. Memperbaiki Kinerja
Diharapkan setelah mengikuti pelatihan kinerja dan produktivitas dari
karyawan akan semakin meningkat dikarenakan peningkatan keterampilan
dan pengetahuan.
2. Memutakhirkan Keahlian Para Karyawan
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif dalam
menggunakan teknologi teknologi baru.
3. Mengurangi Waktu Belajar
Diharapkan dengan pelatihan akan mengurangi waktu belajar atau proses
adaptasi dari karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi yang baru.
4. Memecahkan Permasalahan Operasional
Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan
akan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan
melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5. Promosi Karyawan
Salah satu cara untuk, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui
program pengembangan karir yang sistematik.
6. Orientasi Karyawan Terhadap Organisasi
Sebagai upaya untuk memberikan kesamaan visi dan misi perusahaan di
antara sesama karyawan sehingga memiliki pandangan yang sama terhadap
organisasi dan pekerjaan.
7. Memenuhi Kebutuhan Pertumbuhan Pribadi
Pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas
yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan
4
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

7
 meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan di dalam
perusahaan.

Sasaran perlatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam :
1. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup
materi, metode, cara penyampaian, dan sarana pelatihan.
2. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak
yang memerlukan pelatihan.
3. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam
rangka mencapai sasaran.
4. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan.
5. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.
6. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang
meminta pelatihan mengenai efektivitas pelatihan yang diselenggarakan.

Manfaat program pelatihan bagi perusahaan, adalah :5

1. Meningkatkan kompetensi pelayanan,sehingga karyawan betul-betul
menguasai bidang pekerjaannya.
2. Mengoptimalkan tingkat produktivitas kerja,sehingga menghasilkan output
yang lebih baik.
3. Meningkatkan kerjasama antar karyawan,sehingga menghasilkan sinergi dan
kerjasama yang lebih baik.
4. Memperbaiki moral kerja karyawan.
5. Menyiapkan kaderisasi yang lebih siap dan handal.

b) Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)6

5
Edison Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet. 2.-Bandung: ALFABETA, CV,
2010.

6
Yusuf Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah/Burhanuddin Yusuf-Ed. 1-Cet. 1.-Jakarta: Rajawali Pers, 2015.

8
 Menurut Andre E. Sikula menyebut 8 jenis tujuan pengembangan Sumber Daya
Manusia, yaitu sebagai berikut :
1. Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi).
2. Quality (kualitas produk).
3. Human Resource Planning (melaksanakan perencanaan Sumber Daya
Manusia).
4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personil).
5. Indirect Compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung).
6. Health and Safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).
7. Obsolescence Prevention (mencegah menurunnya kemampuan personal).
8. Personal Growth (meningkatkan kemampuan individual personil).

John H. Proctor dan William M. Throton dalam bukunya “Training Hand

Book for Line Managers”, yang dikutip oleh Manullang dalam bukunya manajemen
personalia, menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembangan Sumber Daya Manusia,
sebagai berikut :7
1. Meningkatkan kepuasan para karyawan.
2. Pengurangan pemborosan.
3. Mengurangi ketidak hadiran pegawai.
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
5. Meningkatkan tingkat penghasilan.
6. Mengurangi biaya-biaya lembur.
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
8. Mengurangi keluhan pegawai.
9. Mengurangi kecelakaan kerja.
10. Memperbaiki komunikasi.
11. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
12. Memperbaiki moral pegawai.
13. Menimbulkan kerjasama yang baik.
7
Mondy Wayne.R, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 10-Cet. 1. Jilid 1.-Jakarta: Erlangga, 2008.

9
 Pelaksanaan program pengembangan yang baik bermanfaat juga bagi para karyawan
atau anggota organisasi yaitu antara lain :
1. Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
2. Tumpuan para karyawan menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
4. Timbulnya dorongan karyawan untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya.
5. Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stress, frustasi, dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal
dan intelektual.
7. Meningkatkan kepuasan kerja.
8. Pengakuan atas kemampuan seseorang.
9. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

c) Jenis Pelatihan8
Berdasarkan sumbernya,metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua, yaitu In-
house dan External training. In-House Training (IHT) dapat berupa kegiatan On the
Job Training (OJT), seminar,lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan
berbasis computer,yang sumbernya berasal dari dalam perusahaan. Sedangkan
External training terdiri dari kursus-kursus, seminar, dan lokakarya yang
diselenggarakan oleh asosiasi professional, lembaga pendidikan, trainer professional,
yang dilakukan pihak lain di luar perusahaan.
a. On the Job Training (OJT)

8
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

10
 Orientasi lapangan ini biasanya dilaksanakan oleh Departemen SDM
dengan cara melibatkan karyawan baru untuk terlibat secara langsung dalam
kegiatan operasional perusahaan. Orientasi yang berhasil harus memenuhi empat
hal utama, yaitu :
1. Karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman.
2. Orang itu harus memahami organisasi tersebut dalam makna luas (masa
lalu, masa kini, budaya, dan visi masa depan).
3. Kata kunci seperti kebijakan dan prosedur, karyawan harus jelas mengenai
apa yang diharapkan dalam hal pekerjaan dan perilaku.
4. Orang itu harus mulai menjalankan proses untuk membiasakan diri dengan
cara perusahaan bertindak dan melakukan banyak hal.

b. In-House Training (IHT)9

Dalam banyak hal perusahaan menggunakan pelatihan di luar (outside
training), dalam konteks pemahaman bahwa dilatih di luar perusahaan oleh orang
dalam, atau oleh orang luar (diserahkan ke pihak lain). Keunggulan pelatihan luar
(off-side training), yaitu :
1. Memberikan pencitraan pada para karyawan bahwa perusahaan mampu
melaksanakan kegiatan pelatihan diluar.
2. Meminimalisasi pengaruh iklim kerja langsung (iklim kerja perusahaan).
3. Lebih sedikit masalah yang akan timbul.
4. Bisa sekaligus dengan program ice breaking perusahaan atau (refresing).

Menurut Henry Simamora (2004) metode pelatihan dikelompokkan dalam

tiga cara yaitu :

1. Presentasi informasi, memberikan informasi-informasi yang dimiliki dari

suatu pelatihan kepada trainer.
2. Metode simulasi, teknik penerapan yang dilakukan dalam pelatihan.
9
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

11
 3. Pelatihan pada pekerjaan, pelaksanaan langsung pelatihan pada pekerjaan
yang sedang dilaksanakan.

Menurut Cherrington (1995:358), metode pelatihan antara lain

1. On the job techniques (Job instruction training, apprenticeship,

internship and assistantship, job rotation and transfers,, junior boards
and committee assignment, coaching and counseling).
2. Of the job techniques (Vestibule training, lecture, independent self
study, visual presentations, etc).

Menurut Dessler (1997:256-262), metode pelatihan antara lain: On the

job training, job instruction training, lecture, audiovisual techniques,
programmes learning, vestibule or simulated training, computer based
training.10

d) Jenis Pengembangan
Jenis pengembangan yang bisa dilakukan bagi karyawan antara lain sebagai berikut :
a. Pengembangan Secara Informal
Pengembangan secara informal bagi karyawan bisa dilakukan atas inisiatif
pribadiny. Karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan
keterampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep buku berikut
aplikasinya yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang
diembannya.
b. Pengembangan Secara Formal
Dilakukan oleh perusahaan dengan menggunakan biaya yang besar.
Pengembangan ini dilakukan karena tuntunan perubahan dan persaingan yang
semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi
kebutuhan perusahaan baik untuk sekarang maupun untuk masa yang akan
datang.
10
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

12
 E. JENIS DAN STRATEGI PELATIHAN
a) Strategi Pelatihan11
1) Pengkajian Kebutuhan (Need Assessment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu untuk kerja
personil. Agar perencanaan pelatihan mencapai sasaran, maka perusahaan perlu
mengkaji mutu unjuk kerja karyawan di lingkungannya secara komperhensif.

2) Persiapan dan Pelaksanaan Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan memerlukan persiapan.diantara persiapan itu adalah
membuat kebijakan pertemuan dengan instruktur, membuat jadwal, mempersiapkan
fasilitas proses belajar mengajar. Untuk membuat persiapan pelatihan perlu
mengadakan pertemuan dengan seluruh instruktur. Kita tidak boleh berasumsi bahwa
kurikulum atau silabus sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi.
Jika dilihat dari materi kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar
sebagai aparat pemerintah, maka kurikulum saya kiranya secara substansi memuat
tentang : technical skill, conceptuall skill, human skill, political skill, and personal
growth.

3) Penempatan dan Peningkatan Kinerja Pegawai

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pelatihan merupakan sebagai
salah satu tindakan manajemen. Penempatan itu menunjukkan berbagai variasi. Ada
di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi
dari sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula yang sama dan
ada pula yang dialih tugaskan pada posisi lain dengan jabatan yang sama (mutasi).
Pimpinan perlu memotivasi pegawai setelah pendidikan dan pelatihan, termasuk
memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan kualitas manusia
adalah kesehatan personil dalam organisasi. Menjaga kesehatan personil dalam artian
yang luas termasuk kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upaya pembinaan
11
Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012).

13
 Sumber Daya Manusia. Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka
penggunaan pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

F. PROSES PELATIHAN12
a) Perencanaan Pelatihan

Dalam merencanakan pelatihan terdapat tiga faktor penting yang perlu diperhatikan,
antara lain, kesiapan peserta pelatihan, kemampuan pelatihan, dan materi pelatihan.

1) Kesiapan Peserta Pelatihan

Kegiatan pelatihan dapat berhasil, para peserta latihan dituntut harus siap dalam
mengikutinya. Hal penting perlu dilakukan dalam kegiatan pelatihan adalah efektivitas
diri. Para peserta pelatihan sering gagal mengikuti pelatihan karena kurangnya
kepercayaan diri untuk dapat berhasil melihat materi latihan yang sulit untuk mereka
pelajari. Menurut pengamatan, kebanyakan peserta latihan tidak menyukai materi-materi
kuantitatif.

2) Kemampuan Pelatihan
Kemampuan pelatihan sangat besar pengaruhnya dalam mencapai keberhasilan
pelatihan. Seorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal
mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pengetahuan dari materi yang
disampaikan.
3) Materi Pelatihan
Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan.
Perusahaan membuat materi pelatihan yang dapat disampaikan oleh pelatih dan mudah
untuk dipahami para peserta latihan.

b) Peserta Pelatihan

12
Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012).

14
 Dalam program pelatihan, peserta merupakan salah satu unsur yang penting karena
program pelatihan merupakan suatu kegiatan yang diberikan kepada karyawan oleh pihak
perusahaan dalam rangka untuk meningkatkan kualitas karyawan, berupa pemberian
bekal pengetahuan dan keterampilan baik teknis maupun non-teknis kepada karyawan,
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-masing. Sebelum mengikuti program
pelatihan, terlebih dahulu perlu ditetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat
mengikuti program pelatihan, misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar
belakang pendidikan.

c) Pelaksanaan Pelatihan

Dalam melaksanakan program pelatihan ini setiap pelatihan mengajarkan materi

pelatihan kepada trainee. Sebelum melaksanakan program pelatihan, peran pemimpin
sangatlah berarti. Dalam memberikan tugas tugas kepada para bawahan, seorang
pemimpin harus dapat bertindak sebagai pelatih. Dalam pelaksanaan program pelatihan,
biasanya urutan-urutan memberikan latihan itu adalah terlebih dahulu melakukan
persiapan, kemudian menyajikan dan memberi kesempatan untuk mencoba, serta
membiarkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Dalam pelaksanaan program
pelatihan harus dilakukan dengan disiplin yang tinggi dari para peserta. Program
pelatihan yang dilakukan harus diakhiri dengan evaluasi untuk mengetahui sejauh mana
sasaran pelatihan itu tercapai.

d) Penilaian Pelatihan

Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan

membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para
manajer. Mengingat pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar, maka suatu
pelatihan amat penting dilakukan penilaian.Tentu, perlu dilakukan pertimbangan dari
manfaat dengan pengorbanan atas pelaksanaan pelatihan.13

13
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

15
16
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Pelatihan merupakan suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan
untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan lebih terarah di
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM (Sumber Daya manusia) organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Target yang ingin dicapai dari suatu
program pembinaan ialah peningkatan kinerja individu pada jabatan atau fungsi
waktu ini. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang tidak sama atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan serta keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Pembinaan dan pengembangan merupakan salah satu solusi
terhadap sejumlah masalah penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan serta keusangan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah
solusi utama yang bisa menyelesaikan semua masalah organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. namun mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau
tenaga kerja yang baik dan benar.
Serta tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah perilaku,
sikap, pengalaman dan performansi kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan suatu
lingkungan dimana kalangan tenaga kerja bisa memperoleh dan mempejari perilaku,
kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian kegiatan yang dibuat untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan perilaku
seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan

17
 biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diharapkan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

B. SARAN

Dalam pelatihan dan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus
dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi, yaitu :

1. Tahapan penilaian.
2. Tahapan pelatihan dan Pengembangan.
3. Tahapan evaluasi.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012).

Edison Emron, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cet. 2.-Bandung: ALFABETA, CV,
2010.

Mondy Wayne.R, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 10-Cet. 1. Jilid 1.-Jakarta: Erlangga,
2008.

Polindi Miko dan Farida Ida, Januari-Juni 2019, Model Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan
Pengembangan, Penilaian Kinerja, dan Kompensasi Karyawan dalam Perspektif
Manajemen Syari’ah, JURNAL AGHINYA STIESNU BENGKULU, Vol. 2, No. 1.

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: AlFABETA, 2013).

Yusuf Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan

Syariah/Burhanuddin Yusuf-Ed. 1-Cet. 1.-Jakarta: Rajawali Pers, 2015.

19