LAPORAN MATA KULIAH

PERILAKU ORGANISASI

“ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA

PUSKESMAS SIMPANG EMPAT 1 TAHUN 2023”

Oleh Kelompok 2:

Aisha Saraswati 2010912320017

Elma Meilani 2010912220008
Indah Fitria 2010912320013
M. Abdus Salam Assyaida 2010912110004
Rusliyani 2010912220005

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARBARU
2023
 LEMBAR PENGESAHAN

LAPORAN ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA PUSKESMAS

SIMPANG EMPAT 1 TAHUN 2023

Disusun Oleh:
Kelompok 2

Aisha Saraswati 2010912320017

Elma Meilani 2010912220008
Indah Fitria 2010912320013
M. Abdus Salam Assyaida 2010912110004
Rusliyani 2010912220005

Telah disahkan dan diterima dengan baik oleh,

Koordinator Mata Kuliah Pembimbing

(Ayu Riana Sari A.,SKM.,M.Kes) (Nita Pujianti, S.Farm, Apt, MPH )

NIP. 19891230201901209001 NIP. 19850108 201504 2 001

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. yang telah
memberikan banyak rahmat, taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan laporan “Analisis Budaya Organisasi Pada Puskesmas Aranio
Tahun 2023” ini dengan tepat waktu. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan
terima kasih kepada Ibu Ayu Riana Sari A.,SKM,.M.Kes pselaku dosen pengampu
mata kuliah. Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan laporan ini masih
jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan masukan berupa
kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan laporan ini dikemudian hari.
Penulis berharap gagasan ini dapat dimanfaatkan sebaik mungkin guna melakukan
evaluasi khususnya bagi pembaca.

Banjarbaru, Mei 2023

Kelompok 2

iii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. vi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... vii
RINGKASAN ...................................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 2
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 2
D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 4
A. Konsep Budaya Organisasi ................................................................ 4
B. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) ................... 8
BAB III METODE PELAKSANAAN KEGIATAN ............................................ 11
A. Jenis Kegiatan .................................................................................. 11
B. Sampel Kegiatan .............................................................................. 11
C. Instrumen kegiatan ........................................................................... 11
D. Cara Pengumpulan data ................................................................... 11
E. Penyajian Data ................................................................................. 12
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 13
A. Hasil ................................................................................................. 13
B. Pembahasan ..................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 22
LAMPIRAN .......................................................................................................... 24

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
4. 1 Distribusi Frekuensi Hasil Skor OCAI Budaya Organisasi yang
dirasakan Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1, Kabupaten
Banjar 2023 .................................................................................... 13

4. 2 Distribusi Frekuensi Hasil Skor OCAI Budaya Organisasi yang

Diharapkan Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1, Kabupaten
Banjar 2023 .................................................................................. .14

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
4. 1 Peta Budaya Organisasi Saat ini ................................................ 16

4. 2 Peta Budaya Organisasi yang diharapkan ................................. 19

4. 3 Perbandingan Peta Budaya Organisasi Saat Ini dan yang

Diharapkan................................................................................. 20

vi
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Dokumentasi pembagian dan pengisian kuisioner oleh responden

2. Susunan organisasi tim penyusun dan pembagian tugas

3. Struktur Organisasi Puskesmas Simpang Empat 1

vii
 RINGKASAN

Budaya Organisasi merupakan nilai, ataupun norma yang berlaku dan

disepakati anggota pada suatu organisasi. Budaya organisasi menjadi kekuatan
sosial yang dapat mempengaruhi individu dalam berorganisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Puskesmas yang mana merupakan ujung tombak pelayanan
kesehatan nasional di Indonesia. Dalam pelaksanaannya, penerapan Budaya
Organisasi diperlukan dan harus diperhatikan karena dapat menunjang dan
mendukung ataupun juga bisa menurunkan kinerja pegawai Pusekesmas tersebut.
Pada Puskesmas Simpang Empat 1 Kabupaten Banjar dilakukan survei terkait
Budaya Organisasi berdasarkan budaya pada OCAI oleh tim, setelah di analisis
sesuai dengan Budaya OCAI diketahui bahwa budaya yang dirasakan saat ini
adalah Clan, begitu juga dengan budaya yang diharapkan pegawainya yaitu juga
Clan. Hal ini tentu diperkirakan dapat meningkatkan kinerja pegawai karena
budaya saat ini sudah sesuai dengan harapan pegawai itu sendiri. Jenis budaya
organisasi clan merupakan suatu organisasi yang mirip dengan keluarga besar
karena organisasi memberikan tempat kerja yang nyaman dan bersahabat seperti
keluarga besar. Kesesuaian budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan tersebut
haruslah dijaga denga baik agar tidak mengurangi kemampuan kinerja pegawai dan
diharapkan dapat berkembang lebih baik agar kinerja juga akan lebih baik tanpa
melupakan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut.

Kata Kunci: budaya organisasi, puskesmas, OCAI, kinerja

viii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Puskesmas merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan sebagai penunjang
dalam keberhasilan program kesehatan nasional di Indonesia. Puskesmas berada di
tingkat dasar pada organisasi kesehatan di mana tenaga kesehatan bekerja sama
untuk meraih tujuan pembangunan kesehatan. Budaya organisasi tidak terlepas dari
sebuah organisasi, budaya yang tumbuh menjadi kuat dapat memicu organisasi
berkembang ke arah yang lebih baik. Budaya organisasi dibangun dari kepercayaan
yang dipegang teguh secara mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya
dijalankan. Puskesmas Simpang Empat 1 yang berada di Kabupaten Banjar
memiliki status akreditasi madya dengan struktur organisasinya yang fungsional.
Kelompok jabatan fungsional merupakan sekelompok jabatan dengan fungsi dan
tugas yang berkaitan dengan pelayanan fungsional berdasarkan keahlian dan
keterampilan tertentu (Ismandani et al., 2020; Setiawan et al., 2019; Mitrohardjono
& Rosyidin, 2020).
Budaya organisasi merupakan nilai, keyakinan, asumsi ataupun norma yang
telah lama berlaku, disepakati dan dilakukan oleh pegawai atau anggota di suatu
organisasi. Budaya organisasi menjadi kekuatan sosial yang dapat menggerakkan
individu dalam organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Kinerja menjadi hasil
kerja yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Budaya
organisasi yang positif akan berdampak baik terhadap hasil yang ditimbulkan dalam
pekerjaan dan tentunya berkontribusi secara nyata terhadap peningkatan kualitas
kerja, produktivitas kerja, dan kinerja pegawai (Idayanti et al., 2022).
Puskesmas merupakan tempat dalam melakukan upaya peningkatan
kesehatan, oleh karena itu perlu diketahui budaya organisasi apa yang menonjol
dalam organisasi tersebut untuk menunjang kinerja para pegawai di puskesmas.
Budaya organisasi memperkuat hubungan emosional antar pegawai sehingga setiap
pegawai dapat menyumbangkan ide dalam mendukung keberlangsungan dan

1
 2

pengembangan sebuah organisasi. Budaya organisasi yang bersifat kelompok

maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja pegawai secara
keseluruhan karena tindakan dan perilaku pegawai dalam organisasi yang dijalani
akan mempengaruhi kinerja organisasi (Idayanti et al., 2022; Ismandani et al.,
2020).
Salah satu elemen kunci dalam pengelolaan sumber daya manusia yang akan
menentukan keberhasilan dan kehancuran organisasi ialah budaya organisasi
sehingga penting dalam melakukan analisis budaya organisasi pada puskesmas
sebagai upaya membangun kemampuan dan kinerja pegawai (Ismandani et al.,
2020).

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka
didapatkan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa jenis budaya organisasi saat ini yang menduduki peringkat satu di
Puskesmas Simpang Empat 1 ?
2. Apa dimensi saat ini yang paling menonjol dari budaya organisasi peringkat
satu di Puskesmas Simpang Empat 1 ?
3. Apa jenis budaya organisasi yang diharapkan yang menduduki peringkat satu
di Puskesmas Simpang Empat 1 ?
4. Apa dimensi yang diharapkan paling menonjol dari budaya organisasi
peringkat satu di Puskesmas Simpang Empat 1 ?

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Tujuan umum laporan ini adalah untuk mengetahui gambaran jenis budaya
organisasi peringkat satu dan dimensi dari budaya organisasi peringkat satu, saat
ini dan yang diharapkan oleh pegawai Puskesmas Simpang Empat Satu.
2. Tujuan Khusus
Adapun tujuan dari rumusan masalah tersebut yaitu:
a. Mengetahui jenis budaya organisasi saat ini yang menduduki peringkat satu
di Puskesmas Simpang Empat 1
 3

b. Mengetahui dimensi apa saat ini yang paling menonjol dari budaya organisasi
peringkat satu di Puskesmas Simpang Empat 1
c. Mengetahui jenis budaya organisasi yang diharapkan yang menduduki
peringkat satu di Puskesmas Simpang Empat 1
d. Mengetahui dimensi apa yang diharapkan paling menonjol dari budaya
organisasi peringkat satu di Puskesmas Simpang Empat 1 ?

D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Mahasiwa
Pengembangan ilmu kesehatan masyarakat dalam perilaku organisasi di
puskesmas untuk mengetahui jenis budaya organisasi di Puskesmas Simpang
Empat Satu, sehingga mahasiswa mempunyai kemampuan untuk memberikan
rekomendasi dan saran. Selain itu bisa menambah pengalaman skill lapangan dan
berpikir kritis bagi mahasiswa.
2. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat (PSKM)
Sebagai bahan bacaan program studi yang bermanfaat dan menambah sumber
kepustakaan dalam dunia pendidikan yang berlandaskan Tri Dharma Perguruan
Tinggi khususnya di bidang budaya organisasi puskesmas Simpang Empat Satu.
Selain itu dapat dijadikan dasar dalam membantu mengevaluasi untuk menilai
keberhasilan dari budaya organisasi yang baik dan tepat.
3. Bagi Instansi Puskesmas Simpang Empat Satu
Sebagai bantuan pemikiran, informasi, dan bahan referensi serta gambaran
budaya organisasi yang ada saat ini dan yang diharapkan oleh pegawai puskesmas
Simpang Empat Satu yang dapat digunakan untuk masukan pihak puskesmas agar
mengoptimalkan budaya organisasi yang ada, sehingga keberhasilan program bisa
dijalankan secara optimal.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Budaya Organisasi

1. Pengertian budaya organisasi
Budaya merupakan nilai-nilai yang dimiliki setiap individu yang dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku manusia. Semua manusia seperti halnya orang
yang berperan kebudayaan, karena manusia berperilaku dan bertindak dalam
lingkup kebudayaan. Organisasi adalah suatu kesatuan susunan yang terdapat pada
sekelompok orang yang memiliki tujuan sama yang dicapai secara efektif dan
efisien melalui tindakan yang mana dalam melakukan tindakan tersebut terdiri
dalam kekuasaan, pembagian tugas, dan tanggung jawab tiap individu yang
terlibat/berpartisipasi untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga, budaya
organisasi didefinisikan sebagai sebuah rangkaian norma, tradisi, simbol, pola
perilaku baik verbal dan non verbal, suatu ritual, dan cerita yang berkembang dalam
suatu organisasi yang menggambarkan bagaimana karakter dan kepribadian
organisasi tersebut (Syifani Ramadhana, 2022).
Pandangan Peter. F Drucker dalam (Siswadi dkk, 2022), budaya organisasi
merupakan pokok penuntasan masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait. Budaya
organisasi berkaitan dengan karyawan mempersepsikan bahwa karakteristik dari
budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau
tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi
merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua anggota organisasi.
Budaya organisasi didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (value),
keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (asumptions), atau norma-norma
yang telah lama berlalu, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi
sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (2, 3).

4
 5

2. Manfaat budaya organisasi

Perkembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat tergantung
pada budaya perusahaan. Menurut (Susanto, 1997) dalam (Sutrisno, 2018),
mengemukakan bahwa perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya saing
suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi
juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah
pandang anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akam menjadi
satu kekuatan untuk mencapai suatu tujuan. Beberapa manfaat budaya organisasi
dikemukakan olel Robins (1993), sebagai berikut (Sutrisno, 2018):
a) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda schingga
perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam
organisasi.
b) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan
budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas
yang merupakan ciri khas organisasi.
c) Mementingkan tujuan hersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
d) Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen or-ganisasi yang
direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi
organisasi relatif stabil.
3. Karakteristik dan unsur-unsur budaya organisasi
Robbins, (2012) dalam (Siswadi dkk, 2022), menyatakan riset paling baru
mengemukakan tujuh karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat
dari suatu budaya suatu organisasi yaitu (Siswadi et al., 2022):
1. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauhmana karyawan diorong untuk inovatif
dan mengambil resiko.
2. Perhatian, sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi, analisis
dan perhatian kepada rincian.
3. Orientasi hasil, sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang, sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek
hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
 6

5. Orientasi tim, sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,

bukanya individu-individu.
6. Keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya
santai-santai.
7. Kemantapan, sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo daripada pertumbuhan.
Unsur budaya organisasi banyak terbentuk karena beberapa hal, antara lain
(Busro, 2018):
1. Lingkungan usaha, di lingkungan tempat organisasi atau perusahaan beroperasi
menjadi penentu apa yang harus dikerjakan oleh organisasi untuk mencapai
keberhasilan organisasi.
2. Nilai-nilai termasuk konsep dasar dan keyakinan di suatu organisasi.
3. Keteladanan, individu yang menjadi panutan anggota lain dikarenakan
keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (ritual), kegiatan-kegiatan rutin yang dilaksanakan organisasi
dengan tujuan memberikan penghargaan kepada anggotanya.
5. Network, jaringan komunikasi tidak resmi di dalam organisasi yang menjadi
upaya penyebaran nilai-nilai budaya organisasi
4. Fungsi budaya organisasi
Dasarnya fungsi budaya organisasi yaitu untuk mengontrol dan mengatur
para anggota supaya mudah memahami bagaimana seharusnya mereka dalam
pekerjaanya seperti bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja
dan terhadap lingkungan kerjanya dan berperilaku kritis serta tanggap terhadap
kebijakan-kebijakan pimpinannya. Apabila dari ketiga hal tersebut sudah
terlaksana, maka akan terbentuk sistem nilai budaya organisasi serta diartikan
sebagai tujuan organisasi dan prinsip prinsip dalam melaksanakan usaha yang
apabila dianut dan dilaksanakan pemimpin dan anggotanya secara bersama akan
menyehatkan budaya organisasi tersebut serta membangun habits dan etos kerja
yang baik. Budaya organisasi dapat mewakili berbagai persepsi tiap anggota
organisasi, jadi budaya dapat diartikan sebagai sistem makna bersama (Sulaksono,
2019). Fungsi budaya organisasi pada sisi fungsi, yaitu (Sutrisno, 2018) :
 7

a) Budaya mempunyai suatu peran pembeda, artinya budaya kerja menciptakan

suatu peran pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
b) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c) Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial
5. Perbedaan dimensi nilai dalam budaya organisasi
Menurut Competing Value Framework terdapat dua dimensi untuk
menentukan efektivitas sebuah organisasi. Satu dimensi membedakan kriteria
efektivitas yang menekankan fleksibilitas, kebijaksanaan, dan dinamika dari
kriteria yang menekankan stabilitas, keteraturan, dan kontrol. Organisasi lain
dipandang efektif jika mereka stabil, dapat diprediksi, dan mekanistik, yang
ditandai oleh umur panjang dan daya tahan pada desain dan output. Dimensi kedua
membedakan kriteria efektivitas yang menekankan orientasi internal, integrasi, dan
kesatuan dari kriteria yang menekankan orientasi eksternal, diferensiasi, dan
persaingan. Organisasi yang lain dinilai efektif jika mereka berfokus pada interaksi
atau bersaing dengan orang lain di luar batas mereka Dua dimensi ini membentuk
empat kuadran, dimana masing-masing mewakili indikator efektivitas organisasi
yang berbeda. Keempat kelompok ini, mendefinisikan nilai-nilai inti yang menjadi
dasar penilaian terhadap organisasi, dimana setiap kelompok mewakili asumsi yang
berlawanan atau bersaing. Setiap kuadran mewakili asumsi dasar, orientasi, dan
nilai-nilai - elemen yang sama yang membentuk budaya organisasi. Keempat
kuadran itu, yaitu (Tunnisa & Kadiyono, 2020b) :
1. Hierarchy : merupakan bentuk budaya organisasi yang kompatibel yang
ditandai dengan tempat kerja yang diformalkan dan terstruktur. Prosedur
mengatur apa yang dilakukan orang. Pemimpin yang efektif adalah koordinator
dan pengorganisasi yang baik. Mempertahankan organisasi yang berjalan
dengan lancar adalah penting. Kekhawatiran jangka panjang organisasi adalah
stabilitas, kepastian, dan efisiensi. Aturan dan kebijakan formal menyatukan
organisasi.
2. Market : merupakan budaya organisasi yang berorientasi pada hasil.
Pemimpin adalah produsen dan pesaing penggerak keras yang tangguh dan
banyak menuntut. Perekat yang menyatukan organisasi adalah penekanan pada
 8

kemenangan. Perhatian jangka panjang adalah pada tindakan kompetitif dan

mencapai tujuan dan sasaran yang luas. Keberhasilan didefinisikan dalam hal
pangsa pasar dan penetrasi. Mengungguli persaingan dan kepemimpinan pasar
adalah penting.
3. Clan : merupakan budaya organisasi yang bersifat ramah untuk bekerja di
mana orang berbagi banyak hal. Itu seperti keluarga besar. Para pemimpin
dianggap sebagai mentor dan bahkan mungkin sebagai figur orang tua.
Organisasi ini disatukan oleh kesetiaan dan tradisi. Komitmen tinggi. Organisasi
ini menekankan manfaat jangka panjang dari pengembangan individu, dengan
kohesi tinggi dan moral menjadi penting. Keberhasilan didefinisikan dalam hal
iklim internal dan kepedulian terhadap manusia. Organisasi memberikan
penghargaan pada kerja tim, partisipasi, dan consensus.
4. Adrochacy : merupakan budaya organisasi yang dinamis, berwirausaha, dan
kreatif. Kepemimpinan yang efektif adalah visioner, inovatif, dan berorientasi
risiko. Perekat yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap
eksperimen dan inovasi. Penekanannya adalah menjadi yang terdepan dalam
pengetahuan, produk, dan layanan baru. Kesiapan untuk berubah dan
menghadapi tantangan baru adalah penting. Penekanan jangka panjang
organisasi adalah pada pertumbuhan yang cepat dan memperoleh sumber daya
baru. Sukses berarti memproduksi yang unik dan asli produk dan layanan.

B. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)

Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) merupakan instrument
atau sarana untuk menggambarkan bagaimana profil budaya organisasi. Instrumen
tersebut menerangkan suatu kerangka yang dikembangkan dari suatu riset atas
indikator utama dari organisasi yang efektif. Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) merupakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti
Amerika yaitu Kim S. Cameron dan Robert E. Quinn. Uji coba skala OCAI
dilakukan Quinn dan Spreitzer dalam penelitiannya 796 eksekutifdari 86
perusahaan umum yang berbeda. Instrumen OCAI ini digunakan untuk memberi
penilaian dan mengidentifikasi peta budaya perusahaan saat ini dan keinginan
perubahan organisasi yang dapat membantu mendiagnosis kekuatan budaya, jenis
 9

budaya dan budaya organisasi. Instrumen ini juga terbukti akurat dalam
mendiagnosis aspek-aspek penting organisasi yang berkenaan dengan budaya.
Masing-masing alternatif budaya organisasi dapat dilihat melalui enam dimensi
kunci budaya organisasi, yaitu (Faizaty et al., 2020; Vidyastuti, 2019):
1. Karakteristik Dominan, dimensi ini menunjukan karakteristik apa yang mudah
dilihat dan paling menonjol di dalam sebuah lingkungan organisasi.
2. Kepemimpinan Organisasi, dimensi ini menunjukan gaya kepemimpinan apa
yang ada di organisasi, model kepemimpinan dan persepsi bawahan terhadap
model kepemimpinan yang ada.
3. Pengelolaan Karyawan, dimensi ini menunjukan cara pengelolaan karyawan di
dalam sebuah organisasi, baik pengelolaan kelompok maupun secara individu.
4. Perekat Organisasi, dimensi ini menunjukan nilai-nilai apa yang dipakai dalam
merekatkan segala sumber daya yang ada di sebuah organisasi.
5. Penekanan Strategis, dimensi ini berfokus pada cara organisasi untuk
memfokuskan segala elemen di dalam pencapaian misi strategis yang ada.
6. Kriteria Sukses, dimensi ini berfokus pada bagaimana perusahaan menetapkan
standar di dalam pencapaian tujuan yang ada.
OCAI merupakan salah satu instrumen yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi budaya pada suatu organisasi yang dikembangkan oleh Cameron
dan Quinn sejak tahun 1999. Alat ukur OCAI terdiri dari 6 dimensi yang mewakili
setiap karakter yang akan dinilai. Dimensi tersebut terdiri dari karakteristik
dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, kerekatan organisasi,
penekanan-penekanan strategis dan kriteria keberhasilan. Setiap dimensi dianalisis
berdasarkan 4 pernyataan, di mana setiap pernyataan sesuai dengan salah satu dari
4 jenis budaya organisasi. Budaya organisasi tersebut yaitu clan, adhocracy, market
dan hierarchy. Keempat jenis budaya organisasi ini diwakilkan dengan huruf A, B,
C, dan D dalam instrument OCAI (Fanya et al., 2021).
Kuesioner OCAI ini juga mengukur dua situasi perusahaan yaitu situasi untuk
saat ini dan situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Dalam pengisian
kuesioner ini subjek diminta untuk memberikan skor dari 0 sampai 100 pada
masing-masing kolom yang disediakan, yaitu kolom sekarang dan kolom yang
diharapkan, total keseluruhan skor tersebut harus menunjukkan skor 100. Dari data
 10

yang telah terkumpul, dilakukan analisa dengan menjumlahkan hasilnya dan

mencari nilai rata-rata (mean) untuk setiap jawaban A, B, C, atau D. Hasil
penjumlahan akan dibedakan untuk budaya situasi saat ini dan situasi yang
diharapkan pada masa yang akan datang. Nilai tertinggi yang didapat akan
memperlihatkan kecenderungan budaya organisasi yang ada dalam suatu instansi.
Hasil tersebut akan di visualisasikan dalam bentuk chart dengan tipe radar pada
Microsoft Excel. Chart tersebut berfungsi sebagai profil budaya organisasi dan
merupakan langkah penting dalam memulai strategi perubahan budaya (Rendita et
al., 2021).
 BAB III
METODE PELAKSANA KEGIATAN

A. Jenis Kegiatan
Kegiatan ini merupakan kegiatan penelitian yang dilakukan melalui survey
yang dilaksanakan secara luring dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner
yang dibagikan kepada responden. Penelitian ini dilakukan selama satu bulan.
Penelitian ini dilaksanakan setelah dibuatnya instrumen yang kemudian disebarkan
kepada responden. Pengumpulan data dilakukan selama tiga minggu dan analisis
data serta pembuatan laporan dilaksanakan selam satu minggu.

B. Sampel Kegiatan
Sampel yang digunakan pada penelitian ini terdiri atas 40 responden yang
mana merupakan pegawai dari Puskesmas Simpang Empat 1, Kabupaten Banjar,
Kalimantan Selatan.

C. Instrumen kegiatan
Instrumen penelitian berupa kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan
yang mencakup variabel karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi,
manajemen SDM, perekat organisasi, penekanan strategis dan kriteria sukses.
Kuesioner dibuat dalam bentuk media cetak yang kemudian dibagikan kepada
responden secara langsung di Puskesmas Simpang Empat Satu. Penyebaran
kuisioner secara langsung dapat dilakukan karena dapat menjaring informasi dalam
skala luas dengan waktu yang cepat dan dapat disebarkan untuk responden yang
berjumlah besar dengan waktu yang relatif singkat.

D. Cara Pengumpulan data

Kuesioner akan dibagikan di tiap ruangan, seperti di ruang bagian Kesehatan
Masyarakat, ruangan KIA, ruangan Poli Gigi, ruangan Tata Usaha, dan lain-lain.
Pada tiap ruangan tersebut akan dijelaskan oleh tim cara pengerjaannya, setelah itu
kuesioner

11
 12

akan dikumpulkan kembali oleh tim ketika besok harinya. Setelah dikumpulkan,
data akan diolah dan diinput pada program seperti Excel.

E. Penyajian Data
Data yang telah terkumpul, dilakukan analisa dengan menjumlahkan hasilnya
dan mencari nilai rata-rata (mean) untuk setiap jawaban A, B, C, atau D. Hasil
penjumlahan akan dibedakan untuk budaya situasi saat ini dan situasi yang
diharapkan pada masa yang akan datang. Nilai tertinggi yang didapat akan
memperlihatkan kecenderungan budaya organisasi yang ada dalam Puskesmas
Simpang Empat 1.
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil
Pengisian kuesioner akan dilakukan oleh responden yang dipilih oleh tim.
Karakteristik responden pada penilaian budaya organisasi ini ialah pegawai di
Puskesmas Simpang Empat 1, Kabupaten Banjar. Jumlah Pegawai dai Puskesmas
Simpang Empat 1 berjumlah 60 orang, tetapi ketika pengambilan data ada beberapa
pegawai yang sedang cuti, sakit dan juga sedang tugas melaksanakan program
diluar, sehingga hanya 40 pegawai yang dapat mengisi survei ini.

Tabel 4. 1 Distribusi Frekuensi Hasil Skor OCAI Budaya Organisasi yang dirasakan
Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1, Kabupaten Banjar 2023
Budaya Dimensi Mean/Item Mean Peringkat
Organisasi Dimensi Tipe Budaya
1A 28.50
2A 27.96
3A 23.80
Clan (A) 27,33 1
4A 26.05
5A 28.22
6A 29.44
1B 21.14
2B 19.08
3B 19.69
Adhoracy (B) 21.7 4
4B 21.32
5B 25.45
6B 23.32
1C 25.85
2C 28.47
3C 22.37
Market (C) 25.4 3
4C 25.41
5C 26.18
6C 24.26

13
 14

1D 25.31
Hierarchy (D) 25.58 2
2D 22.54
3D 25.32
4D 27.08
5D 27.62
6D 25.61
Sumber: Data Primer Hasil Survei Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1 2023

Berdasarkan tabel 4.1, diketahui bahwa dari hasil hitung skor jawaban survei
40 responden mengenai kecendrungan budaya organisasi saat ini diperingkat
pertama adalah tipe budaya Clan, peringkat kedua disusul tipe budaya Hierarchy,
peringkat ketiga tipe budaya Market, dan peringkat paling akhir adalah tip budaya
Adhoracy. Jadi bisa dikatakan bahwa budaya organisasi Clan lebih dominan
dirasakan oleh pegawai setempat dengan skor 27,33.

Tabel 4. 2 Distribusi Frekuensi Hasil Skor OCAI Budaya Organisasi yang

Diharapkan Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1, Kabupaten Banjar
2023
Budaya Dimensi Mean/Item Mean Peringkat
Organisasi Dimensi Tipe Budaya
1A 25.19
2A 21.73
3A 26.28
Clan (A) 26.14 1
4A 27.81
5A 23.28
6A 27,54
1B 25.16
2B 27.01
3B 25.87
Adhoracy (B) 25.04 2
4B 24.24
5B 22.35
6B 27.60
1C 23.53
2C 25.17
Market (C) 3C 26.79 24.68 3
4C 22.29
5C 22.23
 15

6C 28.03
1D 25.13
2D 24.60
3D 22.85
Hierarchy (D) 24.14 4
4D 26.30
5D 23.72
6D 22.31
Sumber: Data Primer Hasil Survei Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1 2023

Berdasarkan tabel 4.2, diketahui bahwa dari hasil hitung skor jawaban survei
40 responden mengenai kecendrungan budaya organisasi yang diharapkan
berkembang di organisasi diperingkat pertama adalah tipe budaya Clan, peringkat
kedua disusul tipe budaya Adhoracy, peringkat ketiga tipe budaya Market, dan
peringkat paling akhir adalah tipe budaya Hierarchy. Jadi bisa dikatakan bahwa
budaya organisasi Clan yang lebih dominan diharapkan berkembang di lingkungan
organisasi setempat oleh pegawai setempat dengan skor 26,14.

B. Pembahasan
1. Budaya organisasi dominan saat ini
Cameron, Kim S and Quinn, (2006) mengklasifikan budaya organisasi
menjadi 4 tipe, yakni Clan, Adhocracy, market dan hierarchy. Pada Puskesmas
Simpang Empat Satu diketahui tipe budaya organisasi yang menduduki peringkat
satu atau yang paling dominan adalah tipe clan yaitu menggambarkan tipe budaya
organisasi yang menekankan pada sistem kekeluargaan. Tipe clan ini memilik iklim
organisasi yang menekankan pada kekerabatan dan kekeluargaan dalam organisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa puskesmas simpang empat satu memiliki rasa
kekeluargaan yang erat antara pegawai satu dan yang lain, maupun antara atasan
dan bawahan (Musaddad & Fawaidi, 2023).
Pada budaya clan, pegawai menciptakan puskesmas sebagai sebuah tempat
kerja yang ramah di mana setiap orang saling berbagi satu sama lain, seperti sebuah
keluarga besar. Pada organisasi berkultur clan, pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang menampilkan figur orang tua, pembangun tim, pengasuh,
pembimbing, dan pemberi dukungan. Organisasi ini terikat oleh loyalitas dan
 16

tradisi, serta komitmen yang tinggi. Organisasi berfokus pada manfaat jangka
panjang dari pengembangan sumber daya manusia dan mengutamakan pentingnya
keutuhan dan moral. Keberhasilan/sukses didefinisikan dengan
sensitivitas/kepekaan terhadap konsumen dan penghargaan terhadap manusia,
dalam budaya organisasi ini sangat mementingkan teamwork, peran serta, dan
konsensus (Sekar et al., 2021).
Gambaran budaya organisasi clan di puskesmas menunjukkan bahwa
pegawai sangat berharga dan puskesmas meyakini bahwa pegawai memiliki peran
untuk mewujudkan tujuan bersama, dalam budaya clan, organisasi disatukan oleh
loyalitas atau tradisi dan komitmen yang tinggi. Ini menyiratkan bahwa puskesmas
saat ini mencapai tujuannya untuk mendukung pengembangan sumber daya
manusia melalui proses pembinaan. Melalui pendekatan mentor, karyawan merasa
memiliki keakraban dan ikatan emosi untuk saling berbagi antara satu dan lainnya
(Rendita et al., 2021).

CLAN ADHOCRACY

27,33

21,7

s
A B

25,4
25,58

HIERARCHY D C MARKET
Gambar 4. 1 Peta Budaya Organisasi Saat ini
 17

Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) merupakan

instrumen yang mengukur budaya organisasi yang dikembangkan oleh Cameron &
Quinn (2011). Instrumen ini menggunakan Competing Value Framework yang
muncul berdasarkan penelitian yang berfokus pada indikator paling penting
memengaruhi efisiensi perusahaan. Menurut Competing Value Framework terdapat
dua dimensi untuk menentukan efektivitas sebuah organisasi. Satu dimensi
membedakan kriteria efektivitas yang menekankan fleksibilitas, kebijaksanaan, dan
dinamika dari kriteria yang menekankan stabilitas, keteraturan, dan kontrol.
Organisasi lain dipandang efektif jika mereka stabil, dapat diprediksi, dan
mekanistik, yang ditandai oleh umur panjang dan daya tahan pada desain dan
output. Dimensi kedua membedakan kriteria efektivitas yang menekankan orientasi
internal, integrasi, dan kesatuan dari kriteria yang menekankan orientasi eksternal,
diferensiasi, dan persaingan. Organisasi yang lain dinilai efektif jika mereka
berfokus pada interaksi atau bersaing dengan orang lain di luar batas mereka
(Tunnisa & Kadiyono, 2020b).
Kriteria sukses, dimensi ini menunjukan hal apa saja yang menjadi kriteria
keberhasilan di dalam organisasi. Budaya clan mendefinisikan sukses berdasarkan
pada pengembangan dari sumber daya manusia, kerjasama tim, komitmen
karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan metode OCAI, Puskesmas
Simpang Empat 1 mengarah pada budaya clan, dengan kriteria sukses. Artinya pada
Puskesmas Simpang Empat 1, memiliki budaya kekeluargaan. Hal tersebut
dikarenakan pembangunan SDM yang baik, kerja sama tim yang kompak, serta
komitmen pegawai dan perhatian kepada manusia yang cukup baik (Widodo et al.,
2022).
2. Budaya organisasi dominan yang diharapkan
Hasil skor OCAI yang diharapkan Pegawai Puskesmas Simpang Empat 1,
Kabupaten Banjar menunjukkan bahwa pegawai Pegawai Puskesmas Simpang
Empat 1 mengharapkan tipe budaya Clan dalam puskesmas. Budaya clan
merupakan budaya organisasi yang bersifat ramah untuk bekerja di mana orang
berbagi banyak hal. Jenis budaya organisasi clan merupakan suatu organisasi yang
mirip dengan keluarga besar karena organisasi memberikan tempat kerja yang
 18

nyaman dan bersahabat seperti keluarga besar. Budaya clan merupakan budaya
organisasi yang berfokus pada posisi internal dengan kebutuhan untuk fleksibilitas
dan keleluasaan (discretion). Pemimpin dianggap mentor dan bahkan seperti fugur
orang tua, karena menekankan kesetiaan, tradisi dan komitmen. Organisasi selalu
mengutamakan kerjasama tim, partisipasi dan konsensus. Organisasi menekankan
pada manfaat jangka panjang dari pengembangan SDM serta menjaga kohesi dan
moral organisasi adalah hal yang penting. Keberhasilan didefinisikan dalam hal
iklim internal dan kepedulian terhadap manusia. Organisasi memberikan
penghargaan pada kerja tim, partisipasi, dan consensus (Tunnisa & Kadiyono,
2020b).
Kelebihan dari budaya clan ini adalah pegawai dapat saling belajar satu sama
lain, manajerial berfokus pada perkembangan SDM dan pegawai juga saling
membantu dalam pekerjaan. Pegawai juga sangat menyukai lingkungan puskesmas
yang kekeluargaan sehingga membentuk rasa nyaman dan memberikan loyalitas
terhadap puskesmas. Sehingga dapat diindikasikan bahwa adanya keinginan dari
pegawai puskesmas dalam kaitannya dengan strategi peningkatan kualitas yang
menitikberatkan pada pemberdayaan, pengembangan tim, keterlibatan pekerja,
pengembangan SDM serta keterbukaan komunikasi dalam organisasi (Fanya et al.,
2021).
OCAI memiliki enam dimensi kunci pada budaya organisasi, yaitu
karakteristik dominan, gaya kepemimpinan, manajemen karyawan, perekat
organisasi, penekanan strategi, dan kriteria sukses. Pada tabel menunjukkan bahwa
pada tipe Clan dimensi yang paling diharapkan oleh pegawai Pegawai Puskesmas
Simpang Empat 1 adalah dimensi perekat organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat perubahan terkait dimensi budaya organisasi pada saat ini dan yang
diharapkan. Pada saat ini dimensi yang diterapkan ialah kriteria sukses, dan dimensi
yang diharapkan pada budaya clan oleh para pegawai ialah perekat organisasi
(Tunnisa & Kadiyono, 2020a).
 19

CLAN ADHOCRACY

26,14

25,04

s
A B

24,14 24,68

HIERARCHY D C MARKET

Gambar 4. 2 Peta Budaya Organisasi yang diharapkan

Budaya organisasi berdasarkan perekat organisasi menggambarkan budaya
organisasi yang diharapkan dalam membentuk keeratan hubungan dan nilai-nilai
apa yang diterapkan dalam organisasi (Widodo et al., 2022). Perekat organisasi
menunjukkan faktor yang mendorong anggota organisasi yang berada dalam
organisasi. Perekat yang dapat merekatkan organisasi dengan budaya clan ialah
loyalitas dan kepercayaan antara sesama anggota organisasi (Tunnisa & Kadiyono,
2020a). Perekat lainnya yang dapat merekatkan organisasi ialah komitmen untuk
inovasi dan pengembangan, dalam hal ini adalah sebuah tekanan untuk menjadi
ujung tombak. Tekanan untuk berprestasi dan pencapaian tujuan serta aturan formal
dan kebijakan dalam upaya memperbaiki organisasi agar berjalan dengan lancar
juga menjadi perekat yang dapat merekatkan pegawai dalam sebuah organisasi
(Kaidu, 2019).
 20

CLAN ADHOCRACY

26,14

25,04

s
A B

24,14 24,68

HIERARCHY D C MARKET

Gambar 4. 3 Perbandingan Peta Budaya Organisasi Saat Ini dan yang Diharapkan
Berdasarkan pembahasan sebelumnya maka diketahui tidak begitu ditemukan
perbedaan yang signifikan dari budaya saat ini dan buaya yang diharapkan. Di
peringkat 1 yang paling dominan di budaya saat ini dan budaya yang diharapkan
sama-sama budaya organisasi Clan, yang mana berarti budaya yang ada sudah
sesuai yang diharapkan oleh pegawai. Peringkat 2 dominan terdapat perbedaan
yang mana budaya saat ini budaya organisasinya adalah Hierarchy, sedangkan
budaya yang diharapkan adalah budaya organisasi Adhoracy, yang berarti
Adhoracy lebih diutamakan daripada Hierarchy bagi para pegawai. Peringkat 3
yang paling dominan sama-sama budaya organisasi Market. Terkahir untuk
peringkat 4 dominan juga terdapat perbedaan yang mana budaya saat ini budaya
organisasinya adalah Adhoracy, sedangkan budaya yang diharapkan adalah budaya
organisasi Hierarchy,
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Budaya Organisasi merupakan nilai, ataupun norma yang berlaku dan
disepakati anggota pada suatu organisasi. Budaya organisasi menjadi kekuatan
sosial yang dapat menggerakkan individu dalam organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Salah satu contoh yaitu di Puskesmas yang mana merupakan ujung
tombak pelayanan kesehatan nasional di Indonesia. Dalam pelaksanaannya
diperlukan Budaya Organisasi yang dapat menunjang dan mendukung kinerja
pegawai Pusekesmas tersebut. Pada Puskesmas Simpang Empat 1 Kabupaten
Banjar diakukan survei terkait Budaya Organisasi oleh tim, setelah di analisis sesuai
dengan Budaya OCAI diketahui bahwa budaya yang dirasakan saat ini adalah Clan,
begitu juga dengan budaya yang diharapkan pegawainya yaitu juga Clan. Hal ini
tentu diperkirakan dapat meningkatkan kinerja pegawai karena budaya saat ini
sudah sesuai dengan harapan pegawai itu sendiri.

B. Saran
Kesesuaian budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan tersebut haruslah
dipertahankan dan dijaga oleh semua pegawai, karena hal tersebut akan
berpengaruh pada kinerja pegawai di Puskesmas tersebut. Kepala Puskesmas harus
bisa memahami ini lebih baik dan dapat membantu semua pegawainya dalam hal
bonding dengan sesamanya sehingga mereka merasa nyaman berkerja tanpa
melupakan tanggung jawabnya.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia (Riefmanto (ed.);

Pertama). Prenadamedia Group.

Faizaty, N. E., Oktavia, R. M., & Ilmawan, M. D. (2020). Implementasi

Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Untuk Pemetaan
Budaya Organisasi Pt. Semen Indonesia (Persero) Tbk Sebagai Rujukan
Winning Culture. Manajerial, 7(01), 37.
https://doi.org/10.30587/manajerial.v7i01.1047

Fanya, B., Kadiyono, A. L., & Ashriyana, R. (2021). Analisis Budaya Organisasi
Menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) pada
PT. X. Mukadima: Jurnal Pendidikan, Sejarah, Dan Ilmu-Ilmu Sosial, 5(1),
63–69. https://doi.org/10.30743/mkd.v5i1.3450

Idayanti, I., Rusherina, R., & Agritubella, S. M. (2022). Budaya organisasi dan
kinerja perawat di puskesmas kota dan puskesmas kabupaten. Jurnal Ners
Indonesia, 13(1), 8–13. https://doi.org/10.31258/jni.13.1.8-13

Ismandani, F., Chamariyah, & Subijanto. (2020). Pengaruh budaya organisasi,

motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas
Giligenting Kabupaten Sumenep. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Bisnis,
Kewirausahaan, 8(1), 28–36.

Kaidu, T. (2019). Analisis hubungan budaya organisasi dengan kinerja organisasi:

studi kasus perusahaan kontraktor di Daerah Istimewa Yogyakarta. Agregat,
4(1), 312–317. https://doi.org/10.30651/ag.v4i1.2818

Mitrohardjono, M., & Rosyidin, D. (2020). Startegi pengembangan struktur

organisasi sekolah dasaar (studi pada sekolah dasar Lab School FIP UMJ).
Jurnal Tahdzibi: Manajemen Pendidikan Islam, 5(2), 69–80.
https://doi.org/10.24853/tahdzibi.5.2.69-80

Musaddad, A., & Fawaidi, B. (2023). Budaya Organisasi Pesantren Sebagai Upaya
Menguatkan Perilaku Santri Dalam Belajar ( Studi Fenomenologi ). 04(01).

Rendita, B. F., Kadiyono, A. L., & Ashriyana, R. (2021). Analisis Budaya

Organisasi Menggunakan Organizational Culture Asessment Instrument (
Ocai ) Pada Pt . X. 5, 63–69.

Sekar, N., Abdat, A., Christian, A. K., Annisa, G. F., Reza, I., Putra, P., &
Saraswati, K. D. H. (2021). Gambaran budaya organisasi di pt x : studi
deskriptif dengan organizational culture assessment instrument ( OCAI ). 253–
260.

22
Setiawan, O., Utari, W., & Hartati, C. S. (2019). Pengaruh motivasi kerja dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Kapas
Kabupaten Bojonegoro. Jurnal Mitra Manajemen, 3(5), 585–598.

Siswadi, Y., Mukhlis, Tarigan, A. A., & Yafiz, M. (2022). Konsep Budaya
Organisasi dalam Perspektif Manajemen Menurut Peter F Drucker dan A.
Riawan Amin. Al-Mutharahah : Jurnal Penelitian Dan Kajian Sosial
Keagamaan, 19(1), 238–261. https://doi.org/10.46781/al-mutharahah.

Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja (I. Candrawinata (ed.)).

DEEPUBLISH (Grup Penerbitan CV Budi Utama).

Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi.

Syifani Ramadhana, E. (2022). Analisis Implementasi Budaya Organisasi

Organizational Culture Assessment Instrument (Ocai) Pada Pt. Asmoro Jati
Sejati Blora. Manajemen Dan Syariah JIEMAS, 1(3), 121–240.

Tunnisa, F. S., & Kadiyono, A. L. (2020a). Analisis budaya organisasi stasiun

televisi Lokal X di Bandung dengan OCAI (Organizational Culture
Assessment Instrument). Personifikasi: Jurnal Ilmu Psikologi, 11(2), 125–223.
https://doi.org/10.21107/personifikasi.v11i2.9103

Tunnisa, F. S., & Kadiyono, A. L. (2020b). Analisis Budaya Organisasi Stasiun

Televisi Lokal X di Bandung dengan OCAI (Organizational Culture
Assessment Instrument). Personifikasi: Jurnal Ilmu Psikologi, 11(2), 161–180.
https://doi.org/10.21107/personifikasi.v11i2.9103

Vidyastuti. (2019). Penerapan Organizational Culture Assessment Instrument

(OCAI) terhadap Perumusan Visi dan Misi Perusahaan. Eksistensi, 1(1), 36–
43.

Widodo, T., Hasaruddin, S. Bin, & Wening, N. (2022). Analisis budaya organisasi
menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) pada
karyawan PT Eddy Transport Raya. Journal of Management and Social
Sciences, 1(4), 182–193. https://doi.org/10.55606/jimas.v1i4.101

23
LAMPIRAN

24
Lampiran 1. Dokumentasi Pembagian dan Pengisian Kuisioner oleh
Responden

25
Lampiran 2. Susunan Organisasi Tim Penyusun dan Pembagian Tugas

Ketua Tim:
Aisha Saraswati (2010912320017)
Anggota Tim:
Elma Meilani (2010912220008)
Indah Fitria (2010912320013)
M. Abdus Salam Assyaida (2010912110004)
Rusliyani (2010912220005)

No. Pembagian Tugas Penanggung Jawab

Persiapan
1. Pengantaran Surat Izin Aisha Saraswati
2 Penyiapan Kuesioner Rusliyani
Pelaksanaan
1. Koordinasi dengan berbagai ruangan M. Abdus Salam Assyaida
2. Menjelaskan cara pengisian kuesioner Elma Meilani
3. Mengumpulkan Kuesioner Indah Fitria
Pembuatan Laporan
1. Input dan Analisis data Semua anggota tim
2. Penyusunan laporan Semua anggota tim
3. Konsultasi dengan Pembimbing Aisha Saraswati

26
Lampiran 3. Struktur Organisasi Puskesmas Simpang Empat 1

27