Ilmu Manajemen

MENU

REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT

March 5, 2019PERILAKU ORGANISASIComments: 0

Sebuah organisasi rumah sakit mempunyai sumber daya yang sangat kompleks karena berbagai profesi
dari tenaga kesehatan dan non tenaga kesehatan dibutuhkan agar rumah sakit dapat terus tumbuh dan
berkembang sesuai dengan visi dan misinya. Salah satu fungsi yang sangat penting dalam manajemen
sumber daya manusia strategic adalah rekrutmen, seleksi dan penempatan. Sebaiknya rekrutmen,
seleksi dan penempatan dilakukan setelah melakukan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya
manusia untuk jangka panjang.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk menghasilkan deskripsi dan spesifikasi setiap jabatan atau
pekerjaan. Jabatan/pekerjaan di rumah sakit terdiri dari jabatan fungsional kesehatan dan jabatan
structural atau manajerial. Setiap jabatan diskripsikan secara lengkap meliputi nama jabatan, ikhtisar
jabatan, deskripsi jabatan, uraian tugang, tanggungjawan dan wewenang, korelasi jabatan, kondisi
lingkungan, resiko atau bahaya. Persyaratan jabatan atau kualifikasi pemegang jabatan, meliputi kondisi
fisik yaitu jenis kelamin, umur, tinggi badan, berat badan, kondisi kesehatan, status perkawinan,
pendidikan, pelatihan, keterampilan, keahlian, pengalaman kerja, masa kerja, minat dan bakat.

Hasil dari analisis jabatan menjadi dasar dari perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia adalah suatu kegiatan untuk menjaga kestabilan dan kontinuitas pekerjaan serta
perbaikan-perbaikan yang dibutuhkan dengan cara mengisi seluruh jabatan dan pekerjaan dengan
orang-orang yang tepat sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan spesifikasinya dalam rangka mendukung
pencapaian tujuan jangka pendek maupun jangka panjang rumah sakit secara efektif, efisien dan
produktif. Jabatan atau pekerjaan yang kosong harus segera diisi. Kekosongan jabatan atau pekerjaan
dapat terjadi secara tidak terencana atau direncanakan. Kekosongan yang tidak terencana akan terjadi
ketika pemegang jabatan atau pekerjaan mengalami kecelakaan sehingga tidak dapat kembali bekerja
seperti semula, meninggaal dunia, atau pindah ke tempat kerja atau berhenti bekerja karena suatu
alasan tertentu secara tiba-tiba. Sedangkan kekosongan jabatan atau pekerjaan yang dapat
direncanakan adalah apabila pemegang jabatan atau pekerjaan akan memasuki masa pension atau
purna tugas, sudah habis masa jabatannya, atau untuk jabatan tertentu yang sifatnya umum yang pada
periode tertentu harus dirotasi. Apabila pemegang jabatan/pekerjaan yang lama dipromosikan, maka
jabatan yang ditinggalkan juga harus diisi, demikian juga apabila karena suatu hal pemegang pekerjaan
melakukan suatu kesalahan yang fatal tidak sampai dikeluarkan dari pekerjaan tetapi diturunkan dari
jabatannya atau demosi. Jumlah jabatan khususnya untuk jabatan manajerial sangat terbatas,
sedangkan jabatan fungsional disediakan sesuai dengan kebutuhan. Pemegang jabatan direktur utama
yang hanya terdiri dari satu orang atau direktur yang hanya terdiri dari beberapa orang, maka setelah
habis masa jabatannya dapat digantikan orang lain yang sesuai dengan deskripsi dan kualifikasi jabatan,
pemegang jabatan yang sudah habis masa jabatannya dapat diberikan jabatan baru yang sesuai.

Jabatan fungsional di rumah sakit terdiri dari dokter umum, dokter gigi dan dokter spesialis dengan
berbagai spesialisasinya, perawat umum, perawat gigi dan perawat spesialis dengan berbagai
spesialisasinya, apoteker, asisten apoteker, para professional yang memegang jabatan sebagai pemberi
pelayanan kesehatan penunjang seperti dokter-dokter ahli radiologi, laboratorium, par ahli gisi, dan
spesialisasi penunjang lainnya. Selain itu para professional dalam bidang system informasi dan
komunikasi, perlistrikan, lombah rumah sakit dan sebagainya. Intinya sumber daya manusia rumah sakit
yang sangat kompleks tersebut harus bekerjasama membentuk sinergi agar dapat memberikan
pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan pasien, mereka bekerja secara tim untuk melayani
pasien secara perseorangan dengan pelayanan terbaik yang dapat mereka lakukan.

Untuk mengisi kekosongan jabatan atau pekerjaan dapat diisi oleh orang dalam dan dapat diisi dari
orang dari luar rumah sakit. Keuntungan lowongan jabatan/pekerjaan diisi dari dalam rumah sakit, yaitu
orang-orang yang sudah bekerja di rumah sakit selama waktu tertentu sesuai dengan deskripsi dan
spesifikasi jabatan/pekerjaan adalah mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi orang-orang yang
dibutuhkan dari luar rumah sakit. Selain itu juga menumbuhkan motivasi yang lebih baik bagi orang-
orang yang mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan atau pekerjaan yang tersebut terkait
dengan pengembangan karir mereka. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir dan
motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja sumber daya manusia/pegawai. Namun ada kalanya, kondisi
rumah sakit dalam kesulitan, budaya rumah sakit tidak mendukung pertumbuhan dan perkembangan,
dari tahun ke tahun tidak ada kemajuan yang berarti, maka perlu untuk merekrut pejabat dari luar yang
kompeten sesuai dengan deskripsi dan kualifikasi jabatan/pekerjaan untuk membuat suasana baru
dengan melakukan perubahan, terutama perubahan budaya yang mendukung tercapainya kinerja
rumah sakit yang lebih baik,

Lowongan jabatan atau pekerjaan yang akan diisi dari luar organisasi rumah sakit harus diadakan
rekrutment, seleksi dan penempatan sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan. Rekrutmen adalah
mengumpulkan para pelamar yang mencari pekerjaan atau jabatan tertentu dengan berbagai cara,
diantaranya dengan cara koneksi atau rekomenadasi orang dalam organisasi rumah sakit. Cara ini ada
sisi positif ada pula sisi negatifnya. Sisi positifnya orang yang merekomendasikan ikut bertanggungjawab
terhadap kesesuaian deskripsi dan kualifikasi perkerjaan/jabatan yang akan diisi, apa bila di masa yang
akan datang orang-orang yang direkomendasikan berbuat sesuatu yang tidak baik atau berkinerja buruk,
maka orang yang merekomendasikan mestinya malu karena memasukkan orang untuk menduduki suatu
jabatan atau memegang suatu pekerjaan tidak sesuai dengan deskripsi dan kualifikasi
jabatan/pekerjaan. Sisi negatifnya orang yang merekomendasikan dan orang atau tim yang
bertanggungjawab dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan menerima orang yang direkomendasikan
tersebut dengan kurang memperhatikan kesesuaian calon pemegang jabatan/pekerjaan dengan
deskripsi dan spesifikasi jabatan/pekerjaan, hanya karena orang yang merekomendasikan mempunyai
kedudukan tertentu yang sangat berpengaruh di rumah sakit, dengan alasan teman atau keluarga dekat.
Untuk menghindari sisi negative dari perekrutan dan seleksi dengan cara rekomendasi ini maka tetap
dilakukan rekrutmen dan seleksi sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan, sehingga tidak salah
menempatkan orang pada jabatan atau pekerjaan yang tidak sesuai. Selain rekrutmen dan seleksi
berdasarkan rekomendasi, ada beberapa cara lain, yaitu dengan membuat iklan lowongan jabatan atau
pekerjaan melalui berbagai media massa tergantung pada cakupan local, regional, nasional atau
internasional. Di zaman teknologi informasi rekrutmen dapat memanfaatkan internet dengan
mendeskripsikan syarat-syarat secara jelas dan terukur. Untuk menghindari merekrut orang-orang yang
tidak sesuai dengan persyaratan jabatan/pekerjaan, ada baiknya dilakukan tes sesuai dengan
pekerjaannya sebelum datang melamar atau melamar pekerjaan lewat online. Tes bersifat spesifik untuk
jabatan/pekerjaan tertentu yang memerlukan keahlian. Dengan demikian, orang yang melamar betul-
betul sesuai dengan kebutuhan SDM rumah sakit saat ini maupun untuk masa yang akan dating. Para
pelamar harus menjalani berbagai tes, seperti tes keahlian, tes keterampilan, tes psikologi, tes
kepribadian, tes kesehatan. Setelah lulus serangkaian tes tersebut selanjutnya adalah tes wawancara
untuk lebih memastikan dan menentukan siapa saja pelamar yang berhasil lulus seleksi. Semakin besar
organisasi rumah sakit, semakin kompleks atau rumit proses rekrutmen dan seleksinya. Tes-tes yang
dilakukan sesuai dengan hasil analisis jabatan/pekerjaan. Untuk rumah sakit yang masih kecil, proses
rekrutmen dan seleksi lebih sederhana.

Rumit tidaknya proses rekrutmen dan seleksi, selain tergantung besar-kecilnya organisasi rumah sakit
juga tergantung pada biaya yang disediakan untuk proses rekrutmen dan seleksi. Bahan-bahan atau
materi dan alat-alat untuk tes-tes yang disediakan memerlukan keahlian khusus dari bidang-bidang
tertentu. Untuk tenaga kesehatan ada tes kredensial, yaitu tes khusus bagi tenaga kesehatan sesuai
dengan bidangnya, terkait kewajiban, wewenang, tugas, tanggungjawab sebagai tenaga kesehatan yang
professional.

Pelamar yang lulus seleksi, selanjutnya akan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan rumah sakit. Prinsip
penempatan ini adalah orang yang tepat, ditempatkan pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat.
Pegawai baru siapapun mereka, apabila sudah ditempatkan pada suatu jabatan atau pekerjaan perlu
orientasi dengan tempat yang baru. Diperkenalkan dengan lingkungan tempat bekerja, dengan visi dan
misi rumah sakit, tujuan rumah sakit jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi, dan nilai-
nilai yang dianut rumah sakit. Pejabat dan pegawai baru perlu penyesuaian diri, demikian juga orang-
orang yang bekerja di rumah sakit dalam satu tim atau dalam satu unit, manajemen rumah sakit, sampai
lingkup yang lebih luas seluruh anggota organisasi rumah sakit sebagai sebuah system yang saling
mempengaruhi satu sama lain.

Rekrutmen, seleksi dan penempatan harus tepat, sesuai dengan kebutuhan organisasi rumah sakit.
Kesalahan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan dapat berakibat buruk bagi kedua belah pihak,
baik pegawai baru maupun rumah sakit sebagai organisasi. Di dalam analisis jabatan disebutkan juga
minat dan bakat dari pemegang pekerjaan atau jabatan, resiko-resiko yang mungkin terjadi saat bekerja
atau memegang jabatan tertentu. Sebagai contoh salah merekrut orang untuk bekerja sebagai manajer
keuangan, ternyata pegawai tersebut tidak pandai mengelola keuangan dengan system informasi
keuangan, sehingga laporan keuangan tidak lancar, maka akibatnya akan menggangu kelancaran
pengelolaan keuangan rumah sakit dan dapat merugikan rumah sakit baik dalam jangka pendek maupun
jangka panjang. Itu dilihat dari sisi rumah sakit. Jika dilihat dari sisi orang yang bersangkutan, ketidak-
mampuannya mengelola keuangan rumah sakit yang dapat merugikan rumah sakit tentu akan
menimbulkan stress dan efek dari stress di antaranya jatuh sakit, sehingga pekerjaan terhambat dan
perlu orang baru yang lebih mampu mengatasi masalah keuangan rumah sakit. Contoh lain, misalnya
merekrut dokter spesialis yang sangat ahli dalam bidangnya, tetapi ternyata bersikap cuek, tidak ramah
kepada pasien, maka pasien tidak akan berobat ke dokter itu kecuali dalam keadaan sangat terpaksa
karena tidak ada dokter lain. Ketika ada pilihan buat pasien, maka pasien akan segera berpindah mencari
dokter yang lebih ramah, menyenangkan dan mampu memberikan solusi kepada pasiennya. Jadi
kepribadian dan akhlak dokter juga sangat penting, apalagi dokter spesialislah yang menjadi tulang-
punggung rumah sakit. Pasien yang kecewa tidak puas, tidak dapat memperoleh solusi dari masalah
kesehatannya, tidak akan kembali dan akan mencari dokter lain, maka rumah sakit akan kehilangan
pasien. Sebaliknya, jika pasien puas, dan merasa senang dengan pelayanan dokter dan rumah sakit
secara keseluruhan, maka rumah sakit juga akan memperoleh banyak manfaat, berupa good of mouth
(cerita-cerita yang baik tentang pelayanan dokter, perawat, dan anggota tim kesehatan lainnya) sebagai
iklan gratis untuk menarik banyak pasien.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Message

Your Name

Your E-mail

Your Website
Save my name, email, and website in this browser for the next time I comment.

Ilmu Manajemen © 2022

Theme by WP Puzzle