MAKALAH

KEPEMIMPINAN PERUBAHAN
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Perubahan
Dosen Pengampu :
Dr. H. Slamet Sholeh, M.sc

Disusun oleh : Kelompok II

Alin Hermawan 2310632280002
Asim Supriadi 2310632280005
Indah Yayang Wijayanti 2310632280012
Verisca Ayu Hikma 2310632280019
Yogi Ginanjar 2310632280020

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karuaniNya
sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini dengan tepat dan waktu yang ditentukan.
Makalah ini bertujan untuk memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah Manajemen Perubahan
yang diampu oleh Dr. H. Slamet Sholeh, M. Sc sebagai dosen bidang studi dan juga berguna
sebagai acuan atau media belajar.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan .

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi maupun perusahaan

baik swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi
tuntutan perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan
lingkungan. Organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi
setiap perubahan yang akan terjadi. Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian
manajemen salah satunya menyangkut pemberdayaan suber daya manusia.
Kepemimpinan dalam perubahan sumber daya perubahan perusahaan terdiri dari aset
tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut
perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia merupakan sumber
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota
organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan
perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu
memiliki keunggulan kompetitif. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri
dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain, sehingga tidak mungkin terus menerus
dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, sumber daya manusia
merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial yang dimiliki berupa
intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif,
tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.Pentingnya perubahan sebagai salah satu faktor
pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi.
Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan
terhadap kuantitas dan kualitas "sumber daya manusia", pengetahuan mereka melalui
pelatihan sumber daya manusia atau merangsang sumber daya manusia-nya agar
 "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaksud dalam learning organization.
Membangun kemampuan pemimpin dalam perubahan yang didasari oleh kapasitas
perusahaan untuk mempertahankan pegawai, merupakan langkah awal dalam penciptaan
aset sumber daya manusia startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses
organisasi untuk mencetak sumber daya manusia yang kompeten dan kemampuan
perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik dalam melakukan perubahan.
Paradigma lama manajemen perubahan atau yang biasanya disebut manajemen
revolusi, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan
administrasi bagian pegawai, yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan,
pengupahan/penggajian dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan sumber
daya manusia yang baik dapat dipastikan bahwa pegawai yang telah memenuhi kriteria
yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhannya masing-masing pasti sudah mampu
melakukan pengektifan dalam suatu perusahan/organisasi.
Paradigma lama manajemen perubahan dalam organisasi. Secara teori berbagai
definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan,
sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan
yang, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan
menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan dalam manajemen perubahan. Dorongan seseorang untuk bekerja
dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda
pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam perubahan.

B. Rumusan Masalah
Rumusan Masalah dalam penulisan makalah ini adalah:
1. Bagaimana pengertian kepemimpinan dan perubahan?
2. Bagaimana cara mengaktifkan kekuatan penggerak perubahan?
3. Bagaimana cara pengektifkan perubahan?
4. Bagaimana tindakan-tindakan kepemimpinan perubahan?
C. Tujuan
Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah:
a. Mengetahui pengertian kepemimpinan dan perubahan
b. Mengetahui cara mengaktifkan kekuatan penggerak perubahan
c. Mengetahui cara pengektifkan perubahan
d. Mengetahui tindakan-tindakan kepemimpinan perubahan
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Kepemimpinan
Ada hubungan antara manajemen dengan kepemimpinan.menurut Sondang P.
Siagian (2003) menegaskan bahwa inti manajemen adalah kepemimpinan. Dalam bahasa
arab kepemimpinan sering diterjemahkan sebagai al-riya, al-imarah, al-qiyadah, atau al-
zaamah. Dalam islam kepemimpinan begitu penting sehingga mendapat perhatian yang
sangat besar.
Kepemimpinan adalah adanya suatu proses dalam kepemimpinan untuk memberikan
pengaruh secara social kepada orang lain, sehingga orang lain tersebut menjalankan suatu
proses sebagaimana diinginkan oleh pemimpin. Tinjauan lain dikemukakan oleh Mintzberg
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk melangkah keluar dari budaya yang ada
dan melalui proses perubahan evolusioner yang lebih adaptif. (Muhaemin, 2009:29)
Setiap manusia pada hakikatnya adalah seorang pemimpin. Jika tidak mampu untuk
memimpin lingkungannya maka harus mampu untuk memimpin dirinya sendiri. Sebab,
Allah menurunkan manusia kebumi untuk menjalankan tugasnya sebagai khalifa.
Kepemimpinan diperlukan untuk membawa perubahan-perubahan konstruktif dalam
program-program pengajaran sesuai dengan berbagai nilai dan tujuan para pembuat
keputusan, ujung tombak pendidikan adalah pembelajaran. Dalam situasi darurat,
pemimpin bahkan harus mampu mengambil tindakan yang berani, cepat dan tepat kendati
tanpa musyawarah terlebih dahulu. Keberanian, kecepatan, dan ketepatan pemimpin dalam
menyelesaikan masalah yang mendesak memang tidak mudah, tindakan itu membutuhkan
kecermatan yang tinggi. Dalam mengendalikan organisasi, pemimpin acapkali dihadapkan
pilihan tindakan yang serba salah: memilih A salah, memilih B salah, memilih keduanya
salah, tidak memilih keduanya juga salah. Dalam situasi seperti ini, biasanya pemimpin
kembali pada kaidah untuk memilih pilihan yang memiliki resiko yang paling kecil.
Mujammil Qomar (2018)
 Kepemimpinan menurut Rohmat (2010) adalah seperangkat proses untuk
menciptakan organisasi ditempat pertama atau mengadaptasikannya pada lingkungan yang
berubah secara signifikan. Kepemimpinan melakukan proyeksi seperti apakah masa depan
yang direncanakan, membimbing personel organisasi sesuai dengan visi, dan memberi
inspirasi kepada semua personel sekolah dalam merealisasikan visi.

B. Kekuatan Penggerak Perubahan

Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong
untuk terjadinya perubahan. Disisi lain, bagi organisasi secara internal merasakan adanya
kebutuhan akan perubahan. Diantara para pakar ada yang menyebutkan factor pendorong
perubahan sebagai kebutuhan akan perubahan. Sementara itu, Robbins, Geenberg dan
Baron dalam Wibowo (2012:81) menyebutkan sebagai kekuatan untuk perubahan.
1. Kebutuhan penggerak perubahan
Menurut hussey terdapat 6 faktor yang menjadi pendorong bagi kebutuhan akan
perubahan, yaitu sebagai berikut:
a. Perubahan teknologi terus meningkat
Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan penyusutan
teknologi menjadi semakin meningkat pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan
perkembangan yang menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakibatkan
perubahan keterampilan, pekerjaan, struktur, dan seringkali juga budaya. Dengan
demikian sumber daya manusia harus selalu mengikuti perkembangan teknologi agar
tidak tertinggal. Di dalam dunia yang selalu berkembang, sumberdaya manusia tidak
boleh gagap teknologi.
b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global
Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan
cakupan lintas Negara. Banyak organisasi dipaksa mencapai standar kualitas dan
biaya yang telah dicapai oleh perintis industry. Apabila tidak dapat mengikuti standar
tersebut, maka akan kalah bersaing. Kekalahan dalam persaingan akan memaksa
 perushaan menutup usahanya atau melakukan merger atau dibeli oleh perusahaan
lain.
c. Pelanggan semakin banyak tuntutan
Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitasnya rendah.
Untuk menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan harus lebih cepat dalam
merespon kebutuhan pelanggan, dan hal ini dapat berubah sepanjang waktu.
Perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan akan
ditinggalkan. Pelanggan akan beralih kepada pesaing.
d. Profil demografis Negara berubah
Komposisi kelompok peduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan
keterampilan. Perubahan sikap kekelompok tua terhadap kesempatan kerja, masalah
motivasi pada organisasi datar yang menyediakan sedikit peluang promosi.
Kecenderungan ini menyimpan banyak hal yang dapat memengaruhi perubahan yang
akan terjadi dalam beberapa dekade kedepan. Perkembngan demografis akan sangat
berpengaruh terhadap pola kebutuhan masyarakat.
e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut
Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang
semakin luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok
masyarakat tertentu menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia
bisnis yang akan semakin berkembang. Walaupun kepemilikan tidak berubah, sistem
baru dibangun untuk menciptakan kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang
lebih besar lagi.
f. Pemegang saham minta lebih banyak nilai
Perusahaan akan berada dibawah tekanan apabila kinerja dibawah harapan, meskipun
usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti ini, tekanan tidak hanya
datang dari keluhan pemegang saham, tetapi karena prestasinya rendah, dapat
menjadi target untuk diambil alih perusahaan lain. (Wibowo, 2012:82-84)
2. Kebutuhan Perubahan
Kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu external forces (kekuatan
eksternal) dan internal forces (kekuatan internal). Kekuatan ekternal berasal dari luar
organisasi, sedangkan kekuatan internal bersumber dari dalam organisasi.
a. Kekuatan eksternal
Kekuatan eksternal yang memiliki dukungan pengaruh global menyebabkan organisasi
berpikir tentang inti dan proses dari bisnis dengan mana produk dan jasa dihasilkan.
terdapat empat kekuatan eksternal, yaitu sebagai berikut:
1. Karakteristik demografis
Unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat keterampilan, gender,
migrasi, dan lain-lain. Dimasa sekarang terdapat kecenderungan bahwa tenaga kerja
semakin beragam, dan terdapatnya bisnis penting yang dapat mengelola keberagaman
secara efektif. Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola keberagaman secara efektif jika
menginginkan untuk mendapatkan kontribusi dan komitmen maksimum dari pekerjanya.
2. kemajuan teknologi
Baik organisasi manufaktur maupun jasa semakin meningkat dalam menggunakan
teknologi sebagai alat untuk memperbaiki produktivitas. Robot dan komputer banyak
dipergunakan dalam manufaktur. Mereka yang tertinggal dalam teknologi akan mengalami
kesulitan dalam persaingan. Pengembangan dan penggunaan teknologi informasi mungkin
merupakan kekuatan terbesar untuk perubahan. Semua organisasi, baik besar dan kecil,
swasta dan publik, pencari laba dan nirlaba, harus menggunakan teknologi informasi. Para
pakar percaya bahwa e-business akan terus menciptakan perubahan secara evolusi didalam
organisasi di seluruh dunia.
3. Perubahan pasar
Pentingnya ekonomi global adalah memaksa perusahaan mengubah cara mereka
mengajarkan bisnis. Banyak perusahaan jepang menghentikan filosofi “bekerja untuk seumur
hidup” karena meningkatnya persaingan internasional. Hal tersebut terjadi karena semakin
besarnya tekanan eksternal.
 4. Tekanan sosial dan politik
Tekanan sosial dan politik dapat tumbuh dari adanya perang, adanya nilai-nilai yang
harus dipertahankan, maupun tipologi kepemimpinan. Terkadang pengusaha kuat dapat
menyalurkan tekanannya melalui lembaga legislatif. Meskipun sulit bagi organisasi
memperkirakan perubahan dalam kekuatan politik, banyak organisasi menyewa pelobi
dan konsultan untuk membantu mendeteksi dan merespons perubahan sosial dan politik.
b. Kekuatan internal
Kekuatan internal datang dari dalam organisasi. Kekuatan ini mungkin sifatnya lebih
lunak, seperti rendahnya kepuasan kerja, atau dalam bentuk tanda seperti rendah
produktifitas dan konflik.kekuatan internal untuk perubahan datang dari hal-hal berikut:
1. Problem/prospek Sumber Daya Manusia
Masalah ini bisa timbul karena persepsi pekerja tentang bagaimana mereka diperlukan
ditempat kerja dan kecocokan antara kebutuhan dan keinginan individual organisasi.
Ketidakpuasan terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan dan ketidah puasan kerja.
Organisasi harus merespons masalah ini dengan menggunakan berbagai pendekatan dalam
desain pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas. Organisasi harus mampu menghargai dan
memberikan pengakuan kepada pekerja yang berprestasi.
2. Perilaku/keputusan manajerial
Konflik antara menejer dan bawahannya merupakan tanda bahwa perubahan diperlukan.
Baik menejer maupun pekerja mungkin perlu interpersonal training, atau dua orang tersebut
perlu dipisahkan. Kekuatan untuk perubahan dapat datang dari adanya konflik,
kepemimpinan yang jelek sistem penghargaan yang tidak adil, dan perlunya reorganisasi
struktural.
3. Kekuatan perubahan menurut robbins
Robbins (2006) mengungkapkan adanya enam faktor yang merupakan kekuatan untuk
perubahan, yaitu sebagai berikut:
a. Nature of the work forces (Sifat tenaga kerja)
 Kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar dapat menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang semakin beragam. Organisasi harus dapat
mengakomodasi kepentingan pekerja sebagai akibat keberagaman tersebut. Pekerja baru
tidak mempunyai keterampilan cukup sehingga apabila dilakukan rekrutmen, perusahaan
harus mengeluarkan banyak dana untuk pelatihan diberbagai bidang.
b. Technology (Teknologi)
Teknologi telah mengubah pekerjaan dan oganisasi. Penggantian pengawasan dengan
menggunakan komputer menyebabkan rentang kendali manajer semakin luas dan organisasi
yang lebih datar. Teknologi informasi canggih membuat organisasi semakin responsif.
c. Economic shock (Kejutan ekonomi)
Globalisasi telah menunjukkan dampaknya dengan timbulnya krisis ekonomi
dibeberapa negara seperti Thailand, Malaysia, Indonesia, Filiphina, dan Korea Selatan.
Beberapa negara diantaranya sudah berhasil sembuh, tetapi lainnya masih beum berhasil.
d. Competition (Persaingan)
Sifat persaingan telah berubah menjadi bersifat global. Organisasi harus dapat
mempertahankan diri baik dari pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa
baru dan kecil, maupun perusahaan yang menampilkan kewirausahaan dengan tawaran
yang sangat inovatif.
e. Social trends (Kecenderungan sosial)
Salah satu contoh social trends adalah terjadinya kecenderungan kelompok muda
untuk menunda perkawinan, dan bayaknya perkawinan yang berakhir dengan perceraian.
Di indonesia terdapat kecenderungan meningkatnya pekerja wanita dengan segala
konsekuensinya.
f. Word politic (politik dunia)
Perubahan politik dunia jelas sangat berpengaruh kuat terhadap perubahan. Tindakan
politik yang dilakukan oleh negara besar tidak lain merupakan usaha untuk melindungi
kepentingan negaranya sendiri, terutama kepentingan ekonomi.
C. Kekuatan Pengefektifan Perubahan
1. Controlling Change Leadership Style
Controlling change leadership cenderung menggunakan perangkat manajemen
proyek untuk mendesain proses perubahan menurut metodologi yang berurutan, kemudian
melaksanakan rencana dengan sedikit atau tanpa variasi. Proses fase desain terutama
ditentukan oleh metodologi, dimana proses fase fasiltasi merupakan pelaksanaan yang
kaku dari rencana seperti ditentukan dalam desain. Controlling change
leadership biasanya hanya memerhatikan realitas eksternal dan mengabaikan kekuatan
orang dan budaya serta kebutuhan. Harapan untuk berhasil bagi pemimpin dengan
gaya controlling adalah apabila terpenuhi adanya empat variabel antara lain: a) pemimpin
sangat kharismatik; b) organisasi dalam krisis; c) sekelompok masa kritis memahami
urgensinya; dan d) orang cukup mempercayai pemimpin untuk mengikuti perintahnya.

2. Facilitating Change Leadership Style

Facilitative change leader menggunakan model proses perubahan komperhensif
dengan mendesain proses perubahannya lebih dahulu, kemudian selama proses fasilitasi
mereka secara sadar mengubah implementasi dari desain apabila kebutuhan dinamis
timbul. Oleh karena itu, model proses perubahan mereka harus mendukung desain yang
jelas dan dilakukan jauh sebelumnya, demikian pula implementasi yang fleksibel.
Pemimpin fasilitatif memerhatikan realitas internal dan eksternal apabila mereka
mendesain dan memfasilitasi proses transformasi dan mau mengubah rencana apabila
diperlukan. Mereka menempatkan perhatian penting pada mengatur kondisi untuk
menentukan keberhasilan terlebih dahulu sehingga prosesnya dapat berjalan dengan cara
terbaik
3. Self-organizing Change Leadeship Style
Self-organizing change leader tidak menggunakan metodologi terstruktur, tetapi
membiarkan proses transformasi mengorganisasi diri. Self-organizing change leader tidak
berusaha mengawasi atau bahkan memengaruhi proses perubahan, baik dengan menciptakan
 proses desain lebih dahulu atau memfasilitasi. Sebaliknya, self-organizing change
leader memperkenankan desain dan fasilitasi proses transformasi muncul secara langsung
dari organisasi. Self-organizing change leader membangun pemahaman bersama atas
masalah perubahan atau memperkuat pemahaman atas dinamika sistem organisasi sekarag
yang menyebabkan perilaku mereka sekarang. Self-organizing change leader memelihara
kondisi untuk transformasi didalam organisasi, tetapi memberikan kesempatan desain aktual
dan fasilitasi proses perubahan muncul dari organisasi. Pada waktu proses berlangsung,
mereka membantu organisasi melihat gangguan yang terjadi, tetapi mereka tidak terjun
kedalamnya dan berusaha menetapkan masalah sebagai controlling change leader. Bagi self-
organizing leader, solusi menjadi tanggung jawab organisasi.

E. Tindakan-tindakan Kepemimpinan Perubahan

1. Akselerasi perubahan dimasa depan
Banyak orang mengatakan bahwa revolusi informasi baru mulai memberikan dampak,
tetapi tidak ada yang memprediksi kekuatan terbesar dalam perubahan di era informasi.
Drucker (2002) memperkirakan bahwa dimasa depan, terutama dinegara sedang berkembang,
satu-satuya faktor dominan yang berpengaruh besar pada perubahan adalah perubahan
kependudukan. Pertumbuhan penduduk dan struktur kependudukan akan berpengaruh besar
pada permintaan barang dan jasa. Dunia bisnis harus mampu mengantisipasi dan melihatnya
sebagai peluang.
2. Pemimpin dalam pusaran perubahan
Drucker menegaskan bahwa kita harus dapat menerima kenyataan bahwa organisasi
harus berkaitan dengan perubahan dan pemimpin harus menciptakan kesediaan untuk
berubah.
3. Langkah memimpin perubahan
Pemimpin harus mampu memengaruhi seluruh organisasi dengan pola pikir bahwa
perubahan adalah peluang dan bukan hambatan. Drucker mengemukakan bahwa kebanyakan
masalah tidak dapat diselesaikan, tetapi hanya sekedar untuk dapat bertahan. Dengan
 demikian, semua peluang harus dibuat daftar dan diperhitungkan resikonya. Kemudian,
memfokuskan pada beberapa prioritas. Seseorang tidak dapat melakukan terlalu banyak.
Pilihlah yang terbaik dan cocokkan dengan peluang yang tersedia. Hal tersebut mengandung
pengertian bahwa seseorang pemimpin perubahan tidak harus selalu mengerjakan
pekerjaannya sendiri, tetapi dapat menunjuk orang yang dapat dipercaya untuk menerima
delegasi guna menjalankan sebagian dari kekuasaan dan kewenangan yang tidak menjadi
prioritas untuk dikerjakan sendiri.
4. Kesimbangan antara perubahan dan kontinuitas
Peter senge melihat bahwa orang cenderung stress karena terlalu banyak perubahan.
Sebenarnya mereka menjadi stress karena tidak mudah untuk mengerjakannya. Apabila
pemimpin memandang bahwa perubahan yang harus dilakukan bagi organisasi yang
dipimpinnya merupakan suatu kontinuitas, maka tidak akan menimbulkan stress. Perubahan
merupakan satu hal yang wajar terjadi dan tidak perlu menjadi bingung atau takut karenanya.
Demi kelangsungan perubahan, maka didalam organisasi diperlukan adanya kepercayaan,
yaitu suatu komitmen untuk tetap sama-sama saling memercayai. Kepercayaan merupakan
nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi.
5. Meningkatkan kepuasan pekerja
Apabila orang menyenangi pekerjaannya, mereka akan membuat inovasi, berani
mengambil risiko. Mereka saling percaya satu sama lain karena mereka mempunyai
komitmen pada apa yang mereka kerjakan. Edwars deming biasa berbicara tentang orang
yang mencari kesenangan dalam bekerja. Orang yang senang dengan pekerjaannya
merupakan indikasi adanya kepuasan kerja. Drucker memerhatikan bahwa orang yang sudah
pensiun cepat memburuk keadaannya. Pekerjaan merupakan dimensi makhluk hidup, dan
orang berprestasi karena menyenangi pekerjaannya. Perusahaan mempertahanka pekerja
yang memiliki kinerja baik dengan berbagai hadiah seperti bonus berupa saham dan opsi
lainnya.
 KESIMPULAN

B. Saran
 DAFTAR PUSTAKA

Mujamil, Qomar. (2018). Manajemen Pendidikan Islam, jakarta :Erlangga.

Muhaimin. (2009) Manajemen Pendidikan, Jakarta: Kencana.

Rohmat. (2010) Kepemimpinan Pendidikan, Purwokerto: STAIN Press

Robbins, S (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara

Wibowo. (2012). Manajemen Perubahan Jakarta: Rajagrafindo