See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/361582888

MANAJEMEN KONTEMPORER PT.PERTAMINA

Preprint · June 2022

CITATIONS READS
0 2,101

2 authors:

Abdul Muiz Sentot Imam Wahjono

Universitas Muhammadiyah Surabaya Universitas Muhammadiyah Surabaya, Indonesia
14 PUBLICATIONS 0 CITATIONS 1,445 PUBLICATIONS 6,320 CITATIONS

SEE PROFILE SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Abdul Muiz on 28 June 2022.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 MANAJEMEN KONTEMPORER PT.PERTAMINA

ABDUL MU'IZ

20211221055

SENTOT IMAM WAHJONO

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA

JUNI 2022
KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena telah
melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga makalah ini bisa selesai
pada waktunya.

Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan
memberikan ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapi.

Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Namun terlepas
dari itu, kami memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga kami
sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun demi terciptanya makalah
selanjutnya yang lebih baik lagi.

DAFTAR ISI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah 1.3 Tujuan Penulisan

1.4 Manfaat Penulisan

BAB II

Tinjauan Pustaka,

2.1 Pengembangan Organisasi.

2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.3 PT Pertamina...
2.3.1 Sejarah Singkat PT Pertamina

2.3.2 Visi dan Misi PT Pertamina

2.3.3 Tujuan PT Pertamina

2.3.4 Tugas Pokok dan Fungsi PT Pertamina

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Pengembangan Organisasi.

3.2 Tujuan Pengembangan Organisasi

3.3 Teknik Dalam Pengembangan Organisasi

3.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

3.5 Pengembangan Organisasi pada PT Pertamina

3.5.1 Pengembangan Organisasi melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia

3.5.2 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

3.5.3 Pendidikan dan Pelatihan 3.5.4 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui
Pelatihan

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan.

4.2 Saran.

BAB I
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, yang melibatkan dua orang
atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Kast dan
James E. Rosenzweig dalam buku yang dikarang oleh Ismail Nawawi yang berjudul "Perilaku
Organisasi" menyebutkan bahwa organisasi merupakan sekelompok orang yang terikat secara
formal dalam hubungan atasan dan bawahan yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama
pula. Definisi tersebut memberikan informasi bahwa organisasi itu terdiri dari dua bagian penting
yaitu sebagai wadah berbagai kegiatan dan sebagai proses interaksi antara orangorang yang
terdapat didalamnya.

Pada zaman modern ini, organisasi dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan
disekitarnya. Karena untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan anggotanya
agar dapat beradaptasi dengan baik dan mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai
pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses:
mengarahkan anggota organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang
dikenal sebagai proses pengembangan organisasi (organizational development) yang biasa
disingkat dengan istilah OD.

Organizational development sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi. Karena, di zaman

modern ini organisasi harus mampu mempertahankan eksistensinya dan mampu bersaing dengan
organisasi-organisasi yang lain. Organisasi itu dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut
mampu mengikuti perkembangan saat ini dan tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai. Ada
dua Faktor penyebab dilakukannya organizational development yaitu: kekuatan eksternal dan
kekuatan internal. Kekuatan eksternal meliputi: kompetisi yang semakin tajam antar organisasi,
perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan (baik lingkungan fisik maupun sosial).

Sedangkan, pada kekuatan internal meliputi: struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan
fasilitas, proses dan sasaran. Ada dua alasan mengapa organizational development sangatlah
diperlukan dalam suatu organisasi. Alasan yang pertama yaitu: struktur imbalan dalam pekerjaan
tidak cukup memperkuat pelatihan konvensional, sehingga seringkali gagal mengalihkan hasil
belajar dalam pekerjaan. Terlalu banyak program yang dirancang dengan baik akan tetapi
mengalami kegagalan karena faktor lingkungan kerja yang tidak mendukung. Sedangkan alasan
yang kedua yaitu: laju perubahan yang berlangsung dengan cepat, yang mengharuskan organisasi
untuk benar-benar luwes dalam rangka melangsungkan hidupnya dan untuk memperoleh
keuntungan. Organizational development berupaya untuk mengembangkan organisasi secara
keseluruhan agar dapat menanggapi perubahan secara lebih seragam dan berkemampuan.

Statesman "Manusia adalah aset terbesar perusahaan. Tanpa manusia, perusahaan tidak akan
jalan. Realisasinya dalam perusahaan adalah manajemen senantiasa mengembangkan SDM yang
dimiliki sejalan dengan situasi dan kondisi yang sedang dan yang akan dihadapi oleh perusahaan.
Inovasi, pengembangan keterampilan dan pengetahuan selalu ditekankan dalam semua kebijakan
manajemen.

Dalam bukunya, Nawawi mengemukakan bahwa istilah sumber daya manusia secara koseptual
adalah sebagai berikut:

1) Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

(disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan). 2) Sumber Daya Manusia adalah
potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3) Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan fungsi sebagai modal
(material, dan non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan potensi nyata
(real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Pelayanan publik
adalah suatu bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di
pusat, di daerah, BUMN, dan BUMD dalam bentuk barang maupun jasa dalam rangka
pemenuhan kebutuhan (kepuasan) masyarakat sesuai peraturan perundangan undangan yang
berlaku. Seiring dengan berlakunya otonomi daerah, maka tingkat

pelayanan tingkat lokal akan sangat benar benar bisa dirasakan oleh masyarakat di dalam
peningkatan kualitas pelayanan publik. Ini berarti bahwa SDM aparatur merupakan sebagian dari
keseluruhan elemen sistem pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas dan
fungsi SDM aparatur yang begitu penting dan strategis. Tugas Dan fungsi dari SDM aparatur
adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat
serta memotivasi dan memberdayakan masyarakat agar terlibat secara aktif dalam pembangunan
serta menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan
pelayanan yang efektif dan efisien, memiliki semangat pengabdian dengan berorientasi pada
fungsi pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan keikhlasan
dan ketulusan. Tugas pokok dan fungsi serta kewajiban tersebut dapat terlaksana dengan baik
jika didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai, adanya. peraturan yang jelas serta
didukung sumber daya manusia yang profesional dan handal. Sarana) dan prasarana yang
memadai, lengkap dan canggih akan mempercepat proses pelayanan yang diberikan kepada
masyarakat, peraturan yang jelas dalam pemberian pelayanan masyarakat akan memberikan
pedoman bagi aparatur dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat diberi akses untuk
dapat mengontrol dan mengawasi kualitas dan prosedur pelayanan yang diberikan. Untuk
membentuk sosok SDM aparatur yang profesional dan handal seperti itu merupakan proses yang
tidak singkat dan upaya yang harus dilakukan secara terus menerus. Peningkatan kemampuan
atau kompetensi yang dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan maupun non diklat.
Pendidikan dan pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan melalui berbagai kursus, pendidikan
formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau kompetensi teknis maupun perubahan pola pikir, moral dan perilaku aparatur
pemerintah.

Bagi organisasi pemerintah, pengembangan SDM memegang peranan penting dan diperlukan
karena sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis. Dalam rangka mewujudkan
visi dan misinya, organisasi perlu untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki
seoptimal mungkin supaya dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi tersebut. Salah satu
cara untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi yaitu dengan jalan
meningkatkan kompetensi individu karyawannya. Selain itu kondisi akibat adanya

perkembangan teknologi dan globalisasi memperkuat alasan bagi organisasi untuk memiliki
SDM yang semakin terampil yang sejalan dengan kebutuhan akan tenaga yang berpendidikan,
terlatih dan memiliki keahlian beragam. Peningkatan kapasitas dan kualitas perorangan akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara perorangan. Pentingnya pengembangan SDM
bagi organisasi pemerintah juga dirasakan oleh PT Pertamina yang merupakan organisasi
pemerintah yang bertugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang penyediaan bahan
bakar minyak. Bahan bakar minyak sendiri mempunyai nilai strategis dalam mendukung
pembangunan dan integrasi nasional sebagai bagian dari upaya memajukan kesejahteraan
masyarakat umum. Bahan bakar minyak sudah menjadi masalah yang begitu kompleks seiring
dengan perkembangan yang juga pesat.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yaitu:

1. Apa yang Dimaksud Pengembangan Organisasi?

2. Apa tujuan dari Pengembangan organisasi?

3. Bagaimana teknik dalam Pengembangan Organisasi?

4. Apa saja agen pengubah dalam Pengembangan Organisasi?

5. Bagaimana Pengembangan Organisasi pada PT Pertamina?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui Pengembangan Organisasi

2. Untuk mengetahui tujuan Pengembangan Organisasi 3. Untuk mengetahui teknik

Pengembangan Organisasi

4. Untuk mengetahui agen Pengembangan Organisasi

5. Untuk mengetahui pengembangan organisasi pada PT Pertamina

1.4 Manfaat Penulisan

Dalam melakukan suatu penelitian, hasil yang diperoleh diharapkan dapat bermanfaat secara
teoritis maupun praktis. Manfaat teoritis berguna untuk mengembangkan disiplin ilmu yang
berkaitan lebih lanjut dan manfaat praktis digunakan untuk pemecahan masalah aktual.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan
yang berhubungan dengan topik pengembangan organisasi

(organizational development), khususnya dalam bidang pengembangan SDM. Menjadi bahan

masukan bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan makalah ini sebagai acuan untuk penelitian
lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek lainnya. yang belum tercakup dalam makalah ini.

2. Manfaat Praktis

Dengan adanya makalah ini, diharapkan dapat memberikan informasi kepada para pengelola
lembaga tentang wacana kontemporer manajemen sekaligus memperoleh bekal aplikatif untuk
memperbaiki sistem pengelolaan organisasinya.

Menambah wawasan bagi para praktisi manajemen pada umumnya, bahwa pengembangan
organisasi (organizational development) khususnya pengembangan SDM bisa terjadi di Lembaga
Pendidikan atau organisasi nirlaba. • Memberikan wawasan mengenai sistem pengembangan
organisasi (organizational development) khususnya dalam bidang SDM, sehingga dapat
dijadikan bahan pertimbangan untuk aktivitas kedepannya.

BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 Pengembangan Organisasi

Pengembangan adalah suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan untuk menjadi lebih baik.
Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai
kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur dari pengertian ini
yaitu:

a. Pengembangan itu bisa berupa suatu tindakan, proses atau pernyataan dari suatu tujuan.

b. Pengembangan itu bisa menunjukkan kepada "perbaikan atas sesuatu.

Huse and Cummings mengemukakan bahwa Pengembangan Organisasi (Organizational

Development) merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku
dengan memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. Cara ini ditujukan untuk
mengembangkan strategi, struktur, dan proses sehingga dicapai efektivitas organisasi.Dari
beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) adalah suatu usaha yang berencana yang meliputi organisasi
secara keseluruhan dan dikelola dari pimpinan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan
organisasi melalui intervensi yang berencana didalam proses organisasi, dengan menggunakan
pengetahuan ilmu perilaku. Rumusan ini menunjukkan bahwa Pengembangan Organisasi
(Organizational Development) tidaklah hanya "sesuatu yang dikerjakan untuk pencapaian
keadaan organisasi yang lebih baik", melainkan merupakan suatu jenis proses perubahan,
pembaharuan dan penyempurnaan yang khusus dalam suatu organisasi.

2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu upaya untuk mengembangkan
kualitas atau kemampuan SDM melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
Tujuanpengembangan SDM mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi
institusional. atau organisasional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu
yang dicapai oleh seorang pegawai. Sedangkan tujuan berdimensi institusional mengacu kepada
apa yang dapat dicapai oleh institusi atau organisasi sebagai hasil dari program-program
pengembangan SDM.

Secara umum, tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan dari organisasi agar dapat
meningkatkan kinerja dan pertumbuhan. Tujuan tersebut dapat dicapai dengan memastikan
bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai
tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
Selain itu, perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan sumber daya manusia ini,
kinerja individual dan kelompok adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan bahwa
orang-orang dalam organisasi dikembangkan dengan cara yang sesuai untuk memaksimalkan
potensi mereka.

2.3 PT Pertamina

2.3.1 Sejarah Singkat PT Pertamina

Pada 10 Desember 1957, perusahaan tersebut berubah nama menjadi PT Perusahaan Minyak
Nasional, disingkat PERMINA, Tanggal ini diperingati sebagai lahirnya Pertamina hingga saat
ini. Pada 1960, PT Pertamina berubah status menjadi Perusahaan Negara (PN) Permina.
Kemudian, PN Permina bergabung dengan PN Pertamina menjadi PT Pertambangan Minyak dan
Gas Bumi Negara (Pertamina) pada 20 Agustus 1968. Selanjutnya, melalui UU No.8 tahun 1971,
pemerintah mengatur peran Pertamina untuk menghasilkan dan mengolah migas dari
ladang-ladang minyak serta menyediakan kebutuhan bahan bakar dan gas di Indonesia.
Kemudian melalui UU No.22 tahun 2001, pemerintah mengubah kedudukan Pertamina sehingga
penyelenggaraan Public Service Obligation (PSO) dilakukan melalui kegiatan usaha.
Berdasarkan PP No.31 Tahun 2003 tanggal 18 Juni 2003, Perusahaan Pertambangan Minyak dan
Gas Bumi Negara berubah nama menjadi PT Pertamina (Persero) yang melakukan kegiatan
usaha migas pada Sektor Hulu hingga Sektor Hilir. Pada 10 Desember 2005, Pertamina
mengubah lambang kuda laut menjadi anak panah dengan warna dasar hijau, biru, dan merah
yang merefleksikan unsur dinamis dan kepedulian lingkungan. Pada 14 Desember 2015, Menteri
BUMN selaku RUPS menyetujui perubahan Anggaran Dasar Pertamina dalam hal optimalisasi
pemanfaatan sumber daya, peningkatan modal ditempatkan dan diambil bagian oleh negara serta
perbuatan-perbuatan Direksi yang memerlukan persetujuan tertulis Dewan Komisaris. Pada 24
November 2016, Menteri BUMN selaku RUPS sesuai dengan SK BUMN No.
5-690/MBU/11/2016, menyetujui perubahan Anggaran Dasar Pertamina terkait dengan
komposisi Direksi dan Dewan Komisaris, kewenangan atas nama Direktur Utama, pembagian
tugas dan wewenang Direksi, kehadiran rapat Direktur Utama dan Dewan Komisaris.
2.3.2 Visi dan Misi PT Pertamina

Visi adalah pandangan jauh ke depan, kemana dan bagaimana instansi pemerintah harus dibawa
dan berkarya agar tetap konsisten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi
merupakan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berisikan cita dan citra
yang ingin diwujudkan oleh instansi pemerintah.Penetapan visi sebagai bagian dari perencanaan
strategis merupakan suatu langkah penting dalam perjalanan suatu Badan.

Visi tidak hanya penting pada waktu mulai berkarya, tetapi juga pada kehidupan Badan
selanjutnya. Kehidupan Badan sangat dipengaruhi oleh perubahan lingkungan internal dan
eksternal. Oleh karena itu visi Badan juga harus menyesuaikan dengan perubahan tersebut. Visi
PT Pertamina yaitu menjadikan perusahaan energy nasional kelas dunia

Misi merupakan sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh instansi pemerintah, sesuai
visi yang ditetapkan, agar tujuan Badan dapat terlaksana dan berhasil dengan baik sesual Visi
yang telah ditetapkan dan tugas yang harus diemban dan dilaksanakan oleh PT Pertamina, telah
disusun pula Misi Badan yang akan dipergunakan sebagai landasan tujuan utama ke arah mana
perencanaan/program Badan ingin dicapai. MISI PT Pertamina yaitu Menjalankan Usaha
Minyak, Gas, Serta Energi Baru dan Terbarukan Secara Terintegrasi, Berdasarkan Prinsip-prinsip
Komersial Yang kuat.

2.3.3 Tujuan PT Pertamina

Tujuan PT Pertamina sebagai implementasi dari misi Badan adalah sebagai berikut:

Pertamina memiliki tujuan sebagai komitmen perusahaan untuk mewujudkan visi dan misinya
berdasarkan standar global dan penerapan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate
Governance). Nilai-nilai Pertamina disebut dengan 6C, terdiri dari Clean, Competitive,
Confident, Customer Focus, Commercial dan Capable, dan nilai-nilai ini wajib diketahui dan
menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam beraktivitas. Pertamina menetapkan enam tata
nilai perusahaan yang dapat menjadi pedoman bagi seluruh karyawan dalam menjalankan
aktivitas sehari-hari. Penerapan tata nilai 6C didasarkan pada Surat Keputusan Direktur Utama
PT Pertamina (Persero) No.Kpts-022/ C00000/2013-S0 Tentang Penerapan Tata Nilai 6C 01
Pertamina dan Anak Perusahaan (Operational Holding).
1. CLEAN

Dikelola secara profesional, menghindari benturan kepentingan, tidak menoleransi suap,

menjunjung tinggi kepercayaan dan integritas. Berpedoman pada asasasas tata kelola korporasi
yang baik..

2. CONFIDENT Berperan dalam pembangunan ekonomi nasional, menjadi pelopor dalam

reformasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dan membangun kebanggaan bangsa.

3. COMMERCIAL

Menciptakan nilai tambah dengan orientasi komersial, mengambil keputusan berdasarkan

prinsip-prinsip bisnis yang sehat.

4. COMPETITIVE Mampu berkompetisi dalam skala regional maupun internasional, mendorong

pertumbuhan investasi, membangun budaya sadar biaya dan menghargai kinerja.

5. CUSTOMER FOCUS

Berorientasi pada kepentingan pelanggan dan berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik
kepada pelanggan.

6. CAPABLE

Dikelola oleh pemimpin dan pekerja yang profesional dan memiliki talenta dan penguasaan
teknis tinggi, berkomitmen dalam membangun kemampuan riset dan pengembangan.

2.3.4 Tugas Pokok dan Fungsi PT Pertamina Tugas Pokok PERTAMINA adalah

a. Melaksanakan pengusahaan minyak dan gas bumi dengan memperoleh hasil yang
sebesar-besarnya bagi kemakmuran Rakyat dan Negara. b. Menyediakan dan melayani
kebutuhan bahan bakar minyak dan gas bumi untuk dalam negeri.

c. Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut ayat (1) diatas PERTAMINA berkewajiban untuk
selalu memperhatikan dan berpedoman kepada Garis-garis kebijaksanaan Pemerintah mengenai
pembangunan nasional pada umumnya, perminyakan dan gas bumi pada khususnya..
kebijaksanaan Dalam melaksanakan tugas pokok PT Pertamina mempunyai fungsi sebagai
berikut:

1. Perumusan kebijaksanaan pelaksanaan.

2. Pengelolaan milik negara yang menjadi tanggung jawabnya,

3. Pelaksanaan yang meliputi eksplorasi, eksploitasi, pemurnian dan pengolahan,

pengangkutan, pembekalan dalam negeri dan penjualan.

4. Pengawasan terhadap pelaksanaan kebijaksanaan.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka
panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi
ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203) Karena menyangkut
perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi, pengembangan
organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas
organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada
pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam
organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis harus didukung oleh pimpinan serta
luas aplikasinya.Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli: (Indrawijaya,
1989:203)

Robbins,pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai
dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan
mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan
hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.

Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari

perubahan berencana terhadap orang-orang yang ada yang ada dalam organisasi secara
keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang orang yang
ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu
kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah
sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.

French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui
manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada
budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan
pengguna teori serta teknologi ilmiah keperilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.

Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru strategi
komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap,
nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan
teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.

3.2 Tujuan Pengembangan Organisasi

Secara umum tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi

dan kesehatan organisasi, dengan cara-cara seperti berikut:

1. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota organisasi

lainnya.

2. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih transparan.

3. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.

4. Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan mengendalikan diri
sendiri.

3.3 Teknik Dalam Pengembangan Organisasi

Menurut Kurt Welm, teknik pengembangan organisasi yaitu:

.•Unfreezing
Keadaan dimana orang siap sedia untuk mempelajari & mengubah perilaku anda.

•.Changing

Seseorang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru..

• Refreshing

Setelah seseorang melakukan perilaku barunya, selama masa changing, dimana hal itu telah
menjadi bagian dari siri orang tersebut.

3.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi

Dalam rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya

perubahan atau suatu inovasi berencana, Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal

hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari :

a. Agen Perubahan Eksternal: individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk

memberikan usulan tentang perubahan. b. Agen Perubahan Internal: staf ahli dalam organisasi
yang secara khusus dilatih untuk

melakukan pengembangan organisasi C. Agen Perubahan Eksternal-Internal: usaha memadukan

orang-orang dari dalam dan luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan
mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.

Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan
organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat mempertimbangkan
manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun masyarakat sekitar.

2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen perubahan
harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta dapat memperkirakan
konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa mendatang,
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan.dan
memelihara hubungan proyek perubahan dengan orang lain, mengatasi kesalahpahaman dan
konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan menyampaikan ke masyarakat akan
potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka sendiri.

Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi antar
dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori perubahan
dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini
berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129):

1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan

2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan

3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah

3.5 Pengembangan PT Pertamina

3.5.1 Pengembangan Organisasi melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan

sumber daya manusia akan menghasilkan sumber daya yang profesional yang tentunya akan
memiliki kontribusi bagi keberhasilan sebuah organisasi jika mereka mampu mengembangkan
sistem dan kebijakan organisasi yang dihubungkan dengan nilai-nilai, tujuan tujuan dan tugas
organisasi, seperti yang dituliskan dalam jurnal Cam Caldwell, Do X. Truong, Pham T. Linh,
Anh Tuan (2011:171) The research about strategic human resource management (SHRM) has
suggested that human resource professionals (HRPS) have the opportunity to play a greater role
in contributing to organizational success if they are Effective in developing systems and policies
aligned with the organization values, goals, and mission. Dalam jurnalnya, Simon A. J.
Beausaert & Mien S. R. Segers & Wim H. Gijselaers (2011:235) mendeskripsikan mengenai
PDP (Personal Development Plan). Perencanaan Pengembangan Personal adalah cara/metode
yang digunakan untuk menampilkan informasi tentang kompetensi para pegawai yang telah
bekerja dan merencanakan untuk pengembangan selanjutnya. Perencanaan Pengembangan
Personal dapat didefinisikan sebagai cara/alat yang:
memberikan gambaran dari kompetensi para pegawai yang bekerja di masa lalu dan kompetensi
pegawai yang bekerja di masa depan;

disusun dan ditulis oleh pegawai sendiri meskipun struktur dari Perencanaan Pengembangan
Personal sebagian besar telah diselesaikan;

dapat digunakan sebagai dasar/struktur dalam pembicaraan dengan supervisor atau pelatih yang
mengurus para pegawai melalui umpan balik dan stimulasi/rangsangan bagi pemikiran pegawai;

dipakai sebagai cara pembuatan keputusan dari perencanaan program pelatihan individu
(perkembangan penilaian) untuk menilai kesesuaian promosi (penilaian sumatif),

3.5.2 Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai usaha untuk
melaksanakan atau mengerjakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran tertentu yaitu untuk
peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dalam pekerjaannya sekarang dan
menyiapkan sumber daya manusia untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Pelaksanaan juga merupakan kegiatan yang terus menerus, apalagi pelaksanaan pengembangan.
sumber daya manusia perlu dilakukan secara terus menerus apabila organisasi tersebut ingin
berkembang. Menurut Dr. H. Achmad S. Ruky (2003:230), kegiatan inti dari usaha
pengembangan sumber daya manusia adalah pendidikandan pelatihan. Dan pelaksanaan
pengembangan SDM di PT Pertamina yang akan dibahas dalam makalah ini adalah tentang
pendidikan dan pelatihan

3.5.3 Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974,

pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan.
manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam
maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil
dan makmur berdasarkan Pancasila,
Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:199) mengungkapkan, pendidikan merupakan tugas
untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para tenaga kerja sehingga mereka dapat
lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan
menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Pendidikan
berhubungan dengan menjawab how (bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya pendidikan
lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan. Sekaligus bahwa pendidikan
merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seorang tenaga kerja.

Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula (1981:243-274) adalah sebagai berikut

Training methods atau classroom method,

Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai
metode pendidikan (development), karena manajer adalah juga karyawan.

•Under Study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disipakan
untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Under study biasanya
untuk mengisi jabatan kepemimpinan.

• Job rotation and Planned Progression.

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari
suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya
pada setiap jabatan

• Coaching and counseling. Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.Counseling adalah suatu cara
pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi,seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Dapat ditarik kesimpulan bahwa pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai
di PT Pertamina adalah melalui program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan
pelatihan tersebut dilaksanakan secara internal dan eksternal. Bentuk pendidikan dan pelatihan
secara internal adalah program Pembinaan Teknis, yang diselenggarakan sendiri oleh Dinas
Perhubungan. Sedangkan pendidikan dan pelatihan secara eksternal atau yang lebih disebut
sebagai DIKLAT dilaksanakan dengan mengirimkan pegawai PT Pertamina untuk mengikuti
DIKLAT yang diadakan oleh Badan Penyelenggara Diklat dari Kementerian BUMN.
Pengembangan sumber daya manusia di PT Pertamina dilaksanakan melalui beberapa langkah
sebagai berikut.

a. Analisis Kebutuhan pendidikan dan pelatihan

Analisis kebutuhan dalam Pembinaan Teknis diantaranya mengenai kemampuan apa saja yang
perlu dimiliki oleh setiap pegawai dan siapa saja perlu mengikuti Pembinaan Teknis. Sedangkan
analisis dalam DIKLAT mengenai penentuan pegawai yang akan diikutkan dalam DIKLAT serta
jenis DIKLAT apa saja yang perlu diikuti.

b. Perumusan Tujuan

Pada dasarnya tujuan dari Pembinaan Teknis maupun DIKLAT ini adalah peningkatan kualitas
SDM di PT Pertamina agar mampu mengatasi permasalahan di bidang lalu lintas dan angkutan
jalan. Karena tujuannya adalah perubahan kemampuan/perilaku, maka tujuan Pembinaan Teknis
maupun DIKLAT dirumuskan dalam bentuk perilaku (behavior objectives).

c. Persiapan

Persiapan untuk Pembinaan Teknis meliputi persiapan tempat, materi, tenaga pengajar.
Penentuan materi disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dialami PT Pertamina. Persiapan
untuk DIKLAT diantaranya meliputi penyiapan prosedur pengiriman pegawai yang menjadi
peserta DIKLAT serta biaya yang diperlukan.

d. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pembinaan Teknis dilaksanakan setiap satu tahun sekali. Dalam sekali penyelenggaraannya
dibagi menjadi 2 gelombang. Setiap gelombang dilaksanakan antara 2-3 hari. Metode yang
digunakan dalam penyampaian materi adalah ceramah (teori) dan praktek (praktek
baris-berbaris). Penanggung jawabnya adalah Kepala PT Pertamina, sedangkan penanggung
jawab secara harian adalah panitia dari staff/pegawai PT Pertamina. Untuk pelaksanaan
DIKLAT, metode: penyampaian materi antara lain dengan teori, praktek dan kunjungan
lapangan. Penanggung jawab (biaya, akomodasi, konsumsi, materi, alat tulis) Badan
Penyelenggara Diklat.

e. Evaluasi

Evaluasi terhadap pelaksanaan Pembinaan Teknis dan DIKLAT mencakup evaluasi terhadap
proses dan evaluasi terhadap hasil, Evaluasi terhadap proses meliputi proses penyelenggaraan,
penyampaian materi, sikap pengajar serta fasilitas yang disediakan.

Evaluasi terhadap hasil meliputi manfaat yang dirasakan peserta setelah.mengikuti Pembinaan
Teknis maupun DIKLAT, serta apakah ada peningkatan kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan pada pegawai yang telah mengikuti Pembinaan Teknis dan DIKLAT. Dalam
pelaksanaan Pembinaan Teknis maupun DIKLAT tentunya terdapat beberapa kendala. Kendala
dalam penyelenggaraan Pembinaan Teknis yaitu pengaturan jadwal dan penentuan waktu
pelaksanaan Pembinaan Teknis. Hal tersebut dikarenakan jadwal pekerjaan dari pegawai PT
Pertamina yang berbeda-beda karena terbagi dalam beberapa bidang dan sebagian besar
pekerjaan di PT Pertamina adalah pekerjaan teknis dan berada di lapangan.

4.2 Saran

Dalam pelaksanaan Pembinaan Teknis, terdapat kendala yaitu sulitnya menentukan waktu
pelaksanaan karena pekerjaan para pegawai yang sebagian besar di lapangan sehingga jadwalnya
juga berbeda-beda. Hal tersebut dapat disiasati dengan mengadakan Pembinaan Teknis tidak
hanya 2 gelombang,

DAFTAR PUSTAKA

Siagian. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

View publication stats

Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung: Sinar Baru.
Hamalik, Demar. 2004. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Tenaga
Kerja Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999
tentang Perimbangan Keuangan Pemerintah Pusat dan Daerah

https://idih.setkab.go.id/PUUdoc/14865/KEPPRES0441975.htm

https://www.pertamina.com/id