Pengukuran Kinerja Divisi KIE (Komunikasi, Informasi, Edukasi) dengan

Menggunakan Metode BARS (Behaviorally Anchor Rating Scales) dan

MBO (Management By Objectves)
Dennisa Teguh Annisa 2502221027
Pengukuran Manajemen Kinerja Blended A

Study Case
WCS adalah sebuah organisasi nirlaba (NGO) yang bergerak dalam pengelolaan
sampah. Sejak memperoleh pendanaan dari beberapa donor internasional, organisasi ini juga
dipercaya untuk mengelola dana CSR dari berbagai perusahaan retail besar yang ada di
Indonesia. Dengan semakin meningkatnya dukungan terhadap kegiatan pengelolaan sampah
yang terintegrasi, WCS tentu harus juga mampu mempertahankan reputasi dan citranya di
hadapan publiknya, khususnya para pendonor. Menyadari hal tersebut Direktur Utama WCS
meminta Bagian Komunikasi, Informasi dan Edukasi (KIE) yang berada di bawah divisi
pelayanan untuk membuat program komunikasi publik tentang berbagai kegiatan yang telah
mereka lakukan selama tahun 2021-2022.
Program komunikasi yang dijalankan diantaranya:
1. Mempromosikan pemilahan sampah dari rumah di media sosial,
2. Mengkampanyekan pengelolaan sampah sisa makanan
3. Mempromosikan buku pengelolaan sampah makanan

Dalam promosi dan kampanye, WCS selain menggunakan influencer selebrity juga
melibatkan stafnya sebagai tokoh di media sosial. Seluruh staf diwajibkan mem-follow akun
media sosial organisasi seperti Facebook, Instagram, Twitter, LinkedIn dan juga website
organisasi. Mereka juga diwajibkan memberikan komentar, like atau saran-saran terhadap
seluruh content yang di posting organisasi.

Divisi KIE yakin bahwa ini metode terbaik untuk mempertahankan dan meningkatkan
reputasi dan citra organisasi, namun demikian pimpinan organisasi menilai metode ini masih
memiliki kelemahan dan perlu dilakukan evaluasi dengan menilai capaian strategi
komunikasi sekaligus menilai kinerja divisi KIE. Tugas evaluasi ini diserahkan kepada divisi
Research & Development yang anda pimpin Sebagai Kepala Divisi R & D, buatlah rencana
pengukuruan manajemen kinerja divisi KIE dengan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Tentukan 2 jenis pengukuran kinerja yang akan Anda gunakan dalam

melakukan penilaian ini dan jelaskan langkah-langkah yang dilakukan dan
alasannya.
2. Jika diminta untuk melakukan wawancara tentukan siapa saja yang akan Anda
wawancarai, dan buatklah panduan wawancara (daftar pertanyaan) yang akan
berikan kepada informan.
Metode Pengukuran Kinerja
Perancangan dilakukan dengan mengikuti metodologi perancangan sistem
pengukuran kinerja perusahaan dengan menggunakan Metode BARS Behaviorally Anchor
Rating Scales dan MBO (Management By Objectives)
A. Metode Behaviorally Anchor Rating Scales
Karakter atau perilaku seseorang dalam proses pelaksanaan pekerjaan cukup
menjadi peran penting dalam meningkatkan kinerja. Oleh karena itu, evaluasi kinerja
menjadi penting bagi orientasi proses mempertahankan dan meningkatkan reputasi
dan citra organisasi. Penilaian kinerja atas proses ini menekankan pada perilaku
anggota organisasi dalam proses kerjanya, yang mampu dinilai dengan “Behavioral
Anchor Rating Scale”, jadi penilaian kinerja didasarkan pada baik buruknya individu.
Metode ini merupakan metode penilaian yang menyatukkan pendekatan
perilaku kerja dengan sifat pribadi. Dari metode Behaviorally Anchor Rating Scales
ini sendiri terdiri atas suatu seri, 5 sampai 10 skala perilaku untuk setiap indikator
kinerja. Untuk setiap dimensi, disusun 5 sampai 10 anchor. Maksud anchor adalah
perilaku yang menunjukkan kinerja disetiap dimensi. Anchor juga disusun dari yang
nilainya paling tinggi hingga nilai terendah. Metode ini pada umumnya disusun oleh
suatu tim yang terdiri dari spesialis SDM, manager, dan juga pegawai. Tim ini
memiliki wewenang dalam mengidentifikasi karakter dimensi kinerja dan
mengidentifikasi skala 5 sampai 10 di setiap dimensinya. Metode Behaviorally
Anchor Rating Scales ini memerlukan lima tahapan, yaitu:
1. Membuat critical incident. Hal ini dijalankan dengan cara bertanya pada
seseorang yang memiliki pengetahuan pada pekerjaan tersebut (pemegang
jabatan/pimpinan) untuk menjelaskan ilustrasi khusus kejadian secara kritis,
kinerja yang efektif dan tidak efektif yang dilakukan dengan menganalisis dari
jabatan
2. Mengembangkan dimensi kinerja, dimana tahap ini mengelompokkan ke yang
lebih kecil dimensi kerja dan didefinisikan setiap dimensinya, contohnya
“keterampilan menjual”
3. Mengalokasikan kembali kejadian, mereka membuat definisi pengelompokkan
dan kejadian yang kritis, dan ditugaskan kembali setiap kejadian tersebut pada
kelompok yang dianggap paling sesuai.
 4. Membuat skala kejadian, membuat peringkat perilaku yang dijelaskan oleh
kejadian itu dengan efektif dan efisien setiap perilaku merepresentasikan
kinerja pada dimensinya. (Evita, Muizu, & Atmojo, 2017)
Menurut (Kustiadi & Ikatrinasari, 2018) metode ini memiliki penilaian
kinerja yang membidik pada kombinasi penilaian kritis dan peringkat (Quantified
Ratings) menggunakan skala yang menggambarkan spesifiknya kinerja yang baik dan
buruk.
Metode BARS memiliki kelebihan, yaitu:
 Ukurannya lebih akurat karena yang mengembangkan metode BARS adalah
yang ahli dan memiliki pekerjaan yang baik di bidang SDM
 Standarnya lebih jelas karena menjelaskan apa yang memang seharusnya
dicari seperti kaitannya dengan kinerja yang berjangka panjang
 Umpan balik karena kejadian kerisi memudahkan untuk menjelaskan
peringkat pada nilai
 Dimensi independen karena dalam pengelompokkan sistematis kejadian kritis
ke dalam skala 5 sampai 10 contohnya, “keterampilan menjalankan mesin”
 Konsistensi karena penilaian kinerja menggunakan BARS ini dapat dipercaya
secara relatif, karena penilaian yang diberikan oleh penilai berbeda-berbeda
terhadap orang yang sama akan cenderung sama.
Selain kelebihan diatas terdapat juga kelemahan dari metode BARS, yaitu dari
segi waktu metode ini lebih lama dan berjangka panjang, dibandingkan metode
lainnya. Selaras yang dinyatakan oleh Raguh dkk (2016) dalam (Putra, Kumara,
Aryani, & Swamardika, 2021) bahwa instrumen yang digunakan dalam efektivitas
kinerja dapat dilihat dengan baik berdasarkan skala. Metode ini mampu digunakan
secara luas dalam evaluasi terhadap kinerja dari berbagai bidang.
 Gambar Penilaian BARS
(Sumber: Putra, Kumara, Aryani, & Swamardika, 2021)

Seperti gambar diatas, penilaian BARS bisa di ukur sangat valid karena
menggunakan skala dengan kriteria individu yang sesuai dengan skala yang dipilih.
Kepala divisi secara umum melakukan penilaian sendiri dengan bantuan asumsi awal
dan metode formal. Menurut (Rahayu & Febriana, 2016) Pertimbangan mendasar
dalam merencanakan perangkat penilaian aktual adalah “apa dan bagaimana
mengukurnya”. Dalam kasus ini, tentang “mengukur apa” kepala divisi mampu
mengukur kinerja anggotanya yang berkaitan dengan dimensi general, seperti dari
kualitas, kuantitas, dan kesesuaian waktu dari kinerjanya. Maupun dari segi
“bagaimana mengukurnya” ada banyak metodologi untuk mengukur hal ini, namun
untuk mengukur seperti grafik pada skala peringkat, metode pengukuran peringkat
seperti BARS dapat mengilustrasikan apa hal yang lebih penting dari sebuah penilaian
kinerja.
Pada kasus ini, kepala divisi R&D dapat mengukur manajemen kinerja divisi
KIE dengan metode BARS, karena dalam tugas mempertahankan dan meningkatkan
reputasi dari citra organisasi, setiap individu pasti memiliki perjuangan pada
keloyalitasan terhadap organisasi/perusahaan dalam memenuhi targetnya. Namun
pimpinan organisasi merasa ada hal yang kurang pada divisi KIE dalam menjalankan
campaignnya, maka dari itu kepala divisi R&D perlu mengaudit melalui metode
BARS, karena metode ini memiliki keunggulan pada keakuratan, standar yang lebih
jelas pada hal yang harus dicari “kurangnya” pada kemampuan divisi KIE dalam
meningkatkan campaignnya, pentingnya umpan balik dari divisi KIE kepada
organisasi apa yang harus di evaluasi bersama, dimensi rating secara kuantitatif
menjadi skala yang sesuai untuk menilai dimensi kinerja, serta hasil yang konsisten.

B. Metode Management by Objectives

Sistem penilaian kinerja yang dimengerti seluruh anggota organisasi atau
karyawan perusahaan merupakan salah satu cara untuk melancarkan efektivitas
komunikasi antara atasan dan bawahan ataupun rekan setingkat, baik struktural
maupun fungsional. Sistem ini mencoba untuk mengajak bawahan dalam merancang
program kerja dan menetapkan sasaran yang akan dicapai untuk mencapai sasaran
yang ditetapkan, maka atasan akan bersikap seperti partner untuk memotivasi dan
menggali potensi guna meningkatkan dan mengembangkan kemampuan untuk
kontribusinya dengan organisasi/perusahaan (Fachrudin, 2017).
Penilaian kinerja menggunakan metode Management by Objectives ini
mewajibkan karyawan atau anggota organisasi untuk menyusun konsep target jangka
pendek lalu mendiskusikannya dengan manajer atau pimpinan. Jika diterima, target
tersebut bisa menjadi tolak ukur penilaian kinerja karyawan tersebut. metode ini juga
dapat dilaksanakan pada pekerjaan yang hasilnya dapat diukur secara kuantitatif,
seperti karyawan pemasaran, yang kinerjanya mampu diukur dengan jumlah
penjualannya. (Evita, Muizu, & Atmojo, 2017).
Pada metode ini juga menetapkan tujuannya memiliki spesifikasi karyawan
yang dapat diukur secara periode tertentu. Menurut (Kurniawan, Tanuwijaya, &
Mastan, 2016) karyawan dapat dievaluasi bagaimana mencapai sasaran yang baik
yang telah ditetapkan dan faktor-faktor yang seperti apa yang dialami dalam
menyelesaikan pekerjaan mereka. Pada metode ini, pendekatan yang dimiliki lebih
mengacu pada hasil, yang mana pimpinan melibatkan karyawan untuk mengambil
keputusan yang menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai.
Metode Management by Objectives menerapkan 6 langkah dalam menilai kinerja
karyawan, yaitu:
1. Menetapkan tujuan organisasi, karena menyusun rencana untuk periode ke
depan dalam menentukan tujuan spesifik perusahaan pada rencana yang
strategis
2. Menetapkan tujuan departemen, lalu pimpinan departemen mengambil tujuan-
tujuan perusahaan untuk meningkatkan keuntungan sesuai kesepakatan tujuan
bersama
3. Membahas tujuan departemen, pimpinan disini mendiskusikan tujuan
departemen pada semua bawahan, mereka melakukan musyawarah bagaimana
setiap karyawan juga mampu memberikan kontribusi pada tujuan departemen
4. Mendefinisikan output yang diharapkan (menetapkan pada tujuan perorangan)
kepala departemen dan bawahan menetapkan target kinerja individual dalam
jangka pendek
5. Meninjau kinerja, pimpinan departemen akan membandingkan kinerja aktual
dan target dari setiap karyawan
 6. Memberikan umpan balik, pimpinan departemen dan karyawan berdiskusi dan
mengevaluasi kemajuan pada kinerja yang terakhir (Evita, Muizu, & Atmojo,
2017).
Menurut Tosi dan Carroll (1968) dalam (Kurniawan, Tanuwijaya, & Mastan,
2016) metode MBO memiliki kelebihan, yaitu:
 Sistem MBO menekankan upaya kerja tim antara manajer dan bahawan guna
mencapai tujuan rencana.
 MBO memungkinkan bawahan tahu apa yang diinginkan dari mereka dengan
memaksa manajer dan bawahan untuk menetapkan tujuan yang dapat dicapai
bersama dalam jangka waktu tertentu
 MBO meningkatkan komunikasi antara manajer dan bawahan sehingga setiap
individu menyadari tujuan perusahaan/organisasi ini seperti apa
 Meningkatkan penilaian kinerja dan proses evaluasi yang berfokus pada hasil
serta memberikan umpan balik yang sistematis.
Selain kelebihan terdapat juga kelemahan dalam metode ini, yakni penetapan sasaran
yang kurang jelas dan terukur, metode ini juga akan memakan waktu yang lama, serta
dari penetapan tujuan dengan bawahan terkadang seperti tarik tambang, dimana
kepala divisi menuntut kuota yang lebih tinggi, sedangkan bawahan menuntut kuota
yang lebih rendah (Rahayu & Febriana, 2016).
Pada pengukuran ini lebih berorientasi pada “output” yaitu bagaimana
penilaian kinerja seseorang yang didasarkan pada hasilnya, yang biasa dikenal
penilaian kinerja MBO (Management by Objectivies) yang mana sasarannya atas
dasar pengukuran manajemen. Pada metode ini, karyawan atau anggota organisasi
akan lebih banyak mendapati keuntungan pada keterlibatan mereka dengan tujuan
organisasi. Dimana tiap karyawan mengetahui bahwa mereka akan dinilai bukan
hanya dari hubungan individual atau asumsi atasannya, namun dari sebagus mana
mereka mencapai target mereka sendiri atas pencapaian kerjanya.
Kasus ini menempatkan divisi KIE pada ketidakpuasan pimpinan organisasi
WCS atas yang mereka kerjakan terhadap “output” program campaginnya, karena
pimpinan organisasi menganggap divisi KIE masih lemah dalam melaksanakan
programnya. Ada beberapa hal yang harus dievaluasi serta dinilai kinerjanya terhadap
divisi KIE, kepala divisi R&D dipilih menjadi pemimpin yang mengawasi program
yang dilaksanakan oleh divisi KIE, serta memiliki otoritas atas evaluasi dan audit
manajemennya. Dengan menggunakan metode MBO untuk mengukur kinerja divisi
KIE agar penilaian lebih objektif. Ditambah, menurut (Evita, Muizu, & Atmojo,
2017) menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan metode Management by
Objectives lebih besar kemungkinannya untuk karyawan melaksanakan tanggung
jawabnya dengan penuh dorongan pada keberhasilan.
Keuntungan yang didapati anggota organisasi sebagai dampak positif atas
penerapan penilaian kinerjanya menggunakan metode MBO, karena otomatis akan
memberikan keberhasilan juga untuk organisasi. Serta penerapan kinerja anggota
melalui metode MBO ini mampu membuat tujuan campaign dari WCS terealisasi
secara realistis dan juga komunikasi mampu terjaga bai, sehingga membantu
organisasi untuk mencapai tujuan yang baik serta manajemen akan sesuai harapan.
Oleh sebab itu, kepala divisi R&D membuat perumusan performance appraisal
menggunakan metode MBO yang dimulai dengan mengumpulkan data dari tujuan
organisasi WCS ini yang lebih spesifik dalam mencapai tujuannya dan dilaksanakan
oleh anggotanya.
RUMUSAN PERTANYAAN
A. Rumusan Pertanyaan
Pelaksanaan yang dilakukan divisi KIE pada organisasi WCS ini belum
sempurna, oleh karena itu pengukuran kinerja menjadi harapan bagi pimpinan
organisasi dan WCS untuk melakukan pembenahan terhadap metode penilaian
kinerjanya divisinya. Berikut draft wawancara untuk divisi KIE guna mengatahui
proses komunikasi yang dihadapi divisi KIE pada organisasi serta mengetahui lebih
dalam program campaign yang dijalankannya:

Pertanyaan Wawancara
No. Pertanyaan Jawaban
Bagaimana menurut anda selaku
team divisi KIE dengan alur
1.
komunikasi yang dijalankan
organisasi selama ini?
Bagaimana menurut anda pada flow
2. kerja di divisi anda dan organisasi
anda?
Apakah menurut anda struktur pada
3.
organisasi WCS ini sudah teratur?
Bagaimana komunikasi yang
4. dijalankan ada dengan rekan kerja,
atasan, ataupun bawahan anda?
Dalam organisasi bagaimana proses
5. anda dalam menyampaikan
pendapat?
Menurut anda, apakah evaluasi
6. pada team itu penting dan berikan
alasannya?
Apakah anda dan team memiliki
rencana atau target pencapaian
7.
untuk organisasi, apakah target
tersebut?
 Seperti apa strategi anda dan team
8. yang dikelola untuk target divisi
anda dapat berjalan baik?
Menurut anda, apakah kegiatan
9. program yang dilakukan WCS ini
sudah terkelola baik?
Bagaimana proses pencapaian
10. program yang dilakukan WCS
selama 1tahun terakhir ini?
Ide dan gagasan apa yang anda buat
11. untuk membantu mempromosikan
program WCS ini?
Mengapa divisi KIE memilih
12 program KOL ini untuk menjadi
strategi komunikasi publik?
Bagaimana anda memilih KOL
13
untuk anda ajak kerja sama?
Menurut anda apakah program
14 campaign yang anda kelola dengan
KOL berjalan lancar?
Bagaimana anda mengetahui bahwa
15. campaign pada program anda
tersampaikan ke audience?
Menurut anda, apakah program
16 KOL ini sudah sesuai target yang
divisi KIE tuju?
B. Indikator Pertanyaan pada Metode Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)
Berdasarkan kasus diatas, yang mana kepala divisi R&D akan melakukan
pembenahan penilaian kinerja menggunakan metode Behaviorally Anchor Rating
Scale (BARS) untuk menilai perilaku dan kinerja karyawan.
Pertanyaan Informan Divisi KIE
Indikator Pertanyaan
Form penilaian kinerja yang digunakan untuk Divisi KIE pada organisasi WCS ini
memiliki 5 kategori, yakni:
1. Pengetahuan umum
2. Perilaku kerja
3. Kepribadian
4. Kepemimpinan
5. Manajerial
Scale
No. Indikator/Kriteria Anchor/Deskripsi
1 2 3 4 5
Pengetahuan Umum
Kemampuan menganalisis
masalah
Memiliki pengalaman
akademis pada bidang yang di
Pengetahuan/
1. jalankan anggota
Knowledge
Memiliki pengalaman non
akademis pada bidang yang
dijalankan anggota
Ahli pada bidang Komunikasi,
Informasi, dan Edukasi
2. Perilaku Kerja/ Disiplin pada kehadiran (tepat
Work Behavior waktu)
Berkomunikasi secara aktif,
mampu melobi serta
meyakinkan rekan kerja,
atasan, dan mitra perusahaan
atau organisasi
Bersedia berkomunikasi aktif
dan memberi timbal balik yang
baik
Mengerjakan tugas dengan
usaha yang luar biasa dan
menerima segala konsekuensi

Dapat menciptakan ide dan

inovasi baru untuk
meningkatkan performa kerja
Membutuhkan dorongan
tambahan saat mengerjakan
tugas
Memenuhi standar yang
ditetapkan manajemen
Selalu mengerjakan tugas dan
menyelesaikan tugas tepat
waktu sesuai instruksi

Mengerjakan tugas meskipun

terlambat dan banyak
kesalahan
Sering tidak mengerjakan tugas
yang diinstruksikan
Bekerja sama dengan tim

Mengikuti arahan atau perintah

atasan
Memiliki inisiatif kerja

Daya tahan pada stress dan

tekanan pekerjaan
Mengikuti serta
mengimplementasikan prinsip-
prinsip organisasi di
lingkungan kerja
 Rasa percaya diri dalam
bekerja
Kemampuan berkomunikasi
dengan rekan, bawahan dan
atasan
Mampu melihat hubungan
yang kompleks dalam suatu
masalah
Pengendalian emosi

Tanggung jawab dan loyalitas

pada organisasi
Menjaga dan memelihara
lingkungan pada lingkungan
Kepribadian/
3. internal dan eksternal
Personality
organisasi
Mampu menerima masukan
dan kritikan
Menciptakan solusi atas
masalah yang terjadi
Mementingkan kepentingan
pribadi pada saat membuat
keputusan
Selalu melaporkan hasil
kerjanya
Kemampuan memimpin

Mampu mengatur waktu dan

mengatur skala prioritas
4. Kepemimpinan/ Mudah dipengaruhi
Leadership Mampu menyusun tujuan yang
matang untuk organisasi
Bertindak tegas dan tidak
memihak serta mampu
 mengemukakan pendapat yang
jelas
Memiliki inovasi baru dan
mampu membuat departemen
atau organisasi lebih baik
Mampu menerima segala
pendapat
Delegasi tugas dan tanggung
jawab terhadap bawahan
Menjaga dan membuat
perbaikan yang berhubungan
jangka panjang pada
pencapaian target organisasi
dapat berjalan baik
Mampu memilih keputusan
dengan cepat
Kemampuan menganalisis dan
mengambil keputusan
Kontribusi dan kolaborasi
terhadap ide gagasan ataupun
lingkungan organisasi
Kemampuan dalam membuat
perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, dan pengontrolan
5. Manajerial/ Mampu menciptakan dan
Managerial Menyusun tujuan yang realistis
dan matang

Memilki hasil yang baik dan

tepat waktu dalam mencapai
target organisasi
Mampu menjalankan pekerjaan
dengan target yang ditentukan
dan menyesuaikan SOP
 organisasi
Mampu menjaga dan membuat
perbaikan yang berhubungan
dengan jangka panjang
terhadap pencapaian target
organisasi dapat berjalan baik
Memberikan gagasan atau ide
dalam rangka perbaikan dan
kemajuan organisasi
Memiliki motivasi untuk terus
menjaga reputasi dan citra baik
bagi organisasi

C. Indikator Pertanyaan pada Metode Management by Objectives (MBO)

Dalam proses penilaian kinerja dengan menggunakan metode MBO ini
meliputi beberapa tahap, dimana kepemimpinan diharapkan mampu
mengkomunikasikan kepada para karyawan atau anggota organisasi. Pada hal ini juga
pimpinan organisasi perlu komunikasi antara direktur, kepala, manajer kepada
bawahan serta melakukan diskusi silang maupun wawancara langsung agar tujuan dan
sasaran bisa tercapai. Maka dari itu, dibutuhkan adanya pengawasan saat
keberlangsungan secara berkelanjutan guna mengetahui sejauh mana capaian
karyawan.
1. Analisis Tujuan Perusahaan/Organisasi
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tujuan yang ingin dicapai, biasanya tujuan
tersebut dibagi menjadi beberapa tahap waktu seperti jangka pendek, jangka
menengah, maupun jangka panjang. Hal tersebut berlaku juga pada organisasi WCS
yang sebelumnya sudah membuat program komunikasi publik tentang berbagai
kegiatan yang telah mereka lakukan, namun pimpinan organisasi menginginkan
metode lain untuk organisasinya.
a. Meningkatkan produktivitas organisasi
b. Mempertahankan reputasi dan citra organisasi
c. Membangun ide dan inovasi untuk program organisasi
d. Memperbaiki manajemen strategi komunikasi
2. Analisis Tujuan Departemen
Merujuk pada tujuan perusahaan maka dapat diturunkan pada tujuan masing-masing
departemen atau divisinya untuk mengelola rencananya guna mencapai tujuan yang
diharapkan. Berikut tujuan divisi KIE (Komunikasi, Informasi, Edukasi) yang ada
pada organisasi WCS:
a. Menciptakan metode baru untuk program komunikasi publik tentang
kegiatannya
b. Mempertahankan dan terus membangun reputasi yang baik
c. Memperluas market share organisasi
d. Mengembangkan ide-ide kreatif untuk program komunikasi public
e. Meningkatan pengetahuan, sikap dan praktik dalam pengelolaan sampah
3. Perumusan bobot
Perumusan bobot dari target anggotanya dilakukan dengan menurunkan dari tujuan
perusahaan serta tujuan masing-masing divisinya. Selain itu, dilakukan analisis juga
terhadap deskripsi pekerjaan divisinya untuk menentukan indikator apa saja yang
harus dicapai karyawan. Bobot dan target karyawan ini dirancang melalui hasil
diskusi dengan kepala divisinya terlebih dahulu, yang mengetahui secara pasti kondisi
organisasi.

Divisi KIE
No Indikator Bobot Target
.
Program campaign terlaksana
1.
sesuai target divisi
Peningkatan engagement media
2.
sosial (youtube, Instagram, twitter)

Pengaruh influencer kepada

3.
audience WCS
Kenaikan pada followers di media
4.
sosial
Ketepatan target audience terhadap
5.
konten yang dibuat
Ketepatan waktu pada konten
6.
“campaign” yang di upload
Efektivitas program campaign
7.
menggunakan KOL
Kesimpulan

Hampir semua organisasi memiliki pengukuran penilaian baik formal maupun

informal untuk menilai kinerja organisasi mereka. Penilaian kinerja disini berarti untuk
evaluasi kepada anggotanya dalam jangka waktu tertentu, bisa dimulai dari masa lalu, saat
ini, dan masa depan yang objektif dan akurat pada standar kinerja. Organisasi cenderung
lebih berorientasi pada target yang diterimanya dari proses dan hasil kerja anggotanya,
namun perusahaan maupun organisasi dapat memiliki dimensi yang lebih spesifik untuk
kualitas dan kuantitas organisasinya, atau menilai kinerja anggotnya berdasarkan pada tingkat
dimana mereka mencapai target sasarannya. Gagasan dari pengukuran dan penilaian
berdasarkan fokus anggotanya dalam menunjukan kompetensi yang diusahakan untuk
organisasinya, penulis menggabungkan dua metode penilaian kinerja yaitu metode BARS dan
MBO, yang memadukan antara aspek penerapan kinerjanya secara akurat serta aspek dari
nilai kinerja dan proses evaluasi yang berfokus pada output juga umpan balik yang menjadi
target anggota organisasi dalam kinerjanya.
Sumber

Evita, S. N., Muizu, W. O., & Atmojo, &. R. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan dengan
Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management by
Objectives (Studi Kaus pada PT Qword Company International). Pekbis Jurnal, 18-
32.
Fachrudin, A. (2017). Rancangan Penilaian Kinerja yang Tepat pada Lembaga Penyiaran
Publik. Jurnal Visi Komunikasi.
Harahap, A. L., & Perdana, S. (2021). Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS) dan Management by Objectives (MBO) di CV
Brilliant. Jurnal IKRAITH-HUMANIORA.
Kurniawan, H., Tanuwijaya, H., & Mastan, &. I. (2016). Rancang Bangun Sistem Informasi
Penilaian Kinerja Menggunakan Metode Management By Objective pada RRI
Surabaya. Jurnal Sistem Informatika dan Komputer Akuntansi.
Kustiadi, O., & Ikatrinasari, &. Z. (2018). Perancangan Penilaian Kinerja dengan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale di PT. Zeno Alumi Indonesia. Jurnal Inkofar.
Purnamasari, W., & Ardhiyani, I. W. (2021). Peningkatan Persepsi Karyawan terhadap
Objektivitas Penilaian Kinerja Menggunakan Metode BARS dan MBO. Accounting and
Management Journal.
Putra, Y. D., Kumara, I. N., Aryani, N. W., & Swamardika, &. I. (2021). Literature Review
Analisis Kinerja SDM Menggunakan Metode Behaviorally Anchored Rating Scale
(BARS). Majalah Ilmiah Teknologi Elektro.
Rahayu, D. K., & Febriana, &. Y. (2016). Penilaian Prestasi Kerja dan Manajemen Kinerja.
Fakultas Ilmu Administrasi Univeristas Brawijaya Malang.

https://www.talenta.co/blog/administrasi-hr/8-metode-dalam-menilai-kinerja-karyawan/
diakses pada 11 April 2023
https://www.talenta.co/blog/administrasi-hr/8-metode-dalam-menilai-kinerja-karyawan/
https://njuliyanti.blogspot.com/2014/03/komunikasi-informasi-dan-edukasi-kie.html diakses
pada 12 April 2023
https://accurate.id/marketing-manajemen/management-by-objective/ diakses pada 12 April
2023