Jurnal MSDM KEL 2

EMPLOYMENT OPPORTUNITY
Adis Nurulia Hidayat1, Anati Khofifah2, Andri Mardiansyah 3
1Adis Nurulia Hidayat

Email: adisnurulia@gmail.com
2Anati Khofifah
Email: anatikhofifah869@gmail.com
3
Andri Mardiansyah
Email: amardiansyah94@gmail.com
ABSTRACT
In the midst of the ever-developing dynamics of the world of work, understanding
EEO (Equal Employment Opportunity) is becoming increasingly important. EEO helps
ensure that every individual, regardless of their background, has an equal opportunity to seek,
obtain, and retain employment commensurate with their qualifications and abilities. In order
to create fair employment opportunities, especially for women, the concept of EEO needs to
be studied further. This research was conducted to examine Equal Employment Opportunity
(EEO) analysis. The method used in preparing this journal article is descriptive analysis.
Descriptive method analysis is a method or way of working in solving problems by
describing, illustrating, explaining and analyzing the situation and condition of the problem
object from the author's perspective based on literature by researching and understanding
books, documents or other writing. The results of this descriptive analysis provide a deeper
understanding of how EEO, defense against discrimination, job analysis, job descriptions, and
job specifications are interrelated and synergize in creating a fair and inclusive work
environment.
Key words: Equal Employment Opportunity, discrimination, position
ABSTRAK
Di tengah dinamika dunia kerja yang terus berkembang, pemahaman tentang EEO
(Equal Employment Opportunity) menjadi semakin penting. EEO membantu memastikan
bahwa setiap individu, tanpa memandang latar belakang mereka, memiliki peluang yang
setara untuk mencari, mendapatkan, dan mempertahankan pekerjaan yang sesuai dengan
kualifikasi dan kemampuan mereka. Dalam rangka menciptakan kesempatan kerja yang adil,
terutama bagi perempuan, maka konsep mengenai EEO perlu dipelajari lebih lanjut.
Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji analisis Equal Employment Opportunity (EEO).
Metode yang digunakan dalam penyusunan artikel jurnal ini adalah analisis deskriptif. Analisis
metode deskriptif adalah metode atau cara bekerja dalam pemecahan masalah dengan
menggambarkan, menggambarkan, menjelaskan dan menganalisis situasi dan kondisi objek masalah
dari perspektif penulis berdasarkan literatur dengan meneliti dan memahami buku, dokumen atau
tertulis lainnya. Hasil dari analisis deskriptif ini memberikan pemahaman yang lebih mendalam
tentang bagaimana EEO, pembelaan terhadap diskriminasi, analisis pekerjaan, deskripsi
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan saling terkait dan bersinergi dalam menciptakan
lingkungan kerja yang adil dan inklusif.
Kata kunci: Equal Employment Opportunity, diskriminasi, jabatan
Author (s)– Title title….
INTRODUCTION / PENDAHULUAN
Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan peker
RESEARCH METHODS /
METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penyusunan artikel jurnal ini adalah analisis deskriptif. Analisis
metode deskriptif adalah metode atau cara bekerja dalam pemecahan masalah dengan
menggambarkan, menggambarkan, menjelaskan dan menganalisis situasi dan kondisi objek masalah
dari perspektif penulis berdasarkan literatur dengan meneliti dan memahami buku, dokumen atau
tertulis lainnya Sumber yang relevan seperti jurnal, internet, dokumentasi, dan perpustakaan yang
terkait dengan employment opportunity. Sumber data yang dilakukan adalah data sekunder karena
dapat menggolongkan masalah dan menganalisis data sehingga menjadi informasi yang dapat
dipelajari dan dipahami oleh pembaca. Data sekunder ini didapat dan diperoleh dengan cara
membaca beberapa referensi dari jurnal, buku, internet, dan dokumentasi yang berkaitan dengan
topik yang dibahas.
Copyright © 2019, JCIC - Jurnal CIC Lembaga Riset dan Konsultan Sosial PAGE4
RESULT AND DISCUSSION / HASIL DAN PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN EEO
Salah satu pokok bahasan terkait kebijakan dan praktek dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah mengenai pemberian peluang yang sama dalam dunia kerja, yang
disebut sebagai Equal Employment Opportunity (EEO). Dalam buku yang digarap oleh
George dan Jones pada tahun 2006, EEO dijelaskan sebagai hak yang setara bagi seluruh
warga negara untuk mendapatkan kesempatan pekerjaan tanpa memandang perbedaan jenis
kelamin, usia, ras, asal negara, keyakinan agama, atau kondisi disabilitas mereka. Definisi
tersebut menyampaikan bahwa EEO adalah prinsip hak yang setara bagi semua warga negara
untuk mendapatkan kesempatan pekerjaan tanpa ada diskriminasi berdasarkan faktor-faktor
tersebut.
Kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan juga dapat dijelaskan sebagai
berikut: Equal Employment Opportunity adalah kesempatan yang setara untuk mengakses
pekerjaan serta manfaat dan layanan bagi semua karyawan yang ada dan calon karyawan di
lingkungan kerja. Definisi ini menggambarkan bahwa Equal Employment Opportunity berarti
akses yang adil bagi semua individu untuk pekerjaan serta manfaat dan layanan di tempat
kerja. Equal Employment Opportunity adalah sebuah gagasan luas yang menegaskan bahwa
setiap individu harus diberikan perlakuan yang setara dalam semua aspek yang berkaitan
dengan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2001). Prinsip Equal Employment Opportunity
dipromosikan oleh International Labor Organization (ILO) dan diadopsi oleh negara-negara
dengan tujuan untuk menghapuskan diskriminasi di lingkungan kerja Kedua konvensi tersebut
merupakan pedoman utama dalam menerapkan prinsip kesempatan dan perlakuan yang setara
di lingkungan kerja Indonesia.
Sebagai negara anggota ILO, Indonesia memiliki kewajiban untuk menghormati

prinsip-prinsip yang tercantum dalam konvensi-konvensi tersebut. Dwipayana (2011)
menjelaskan bahwa prinsip utama dari Equal Employment Opportunity adalah memberikan
"kesempatan yang adil bagi semua orang di tempat kerja," yang berarti bahwa setiap individu
harus memiliki akses yang sama dan peluang yang sama untuk mendapatkan pelatihan,
promosi, dan kondisi kerja yang adil. Prinsip Equal Employment Opportunity tidak
bermaksud bahwa semua orang memiliki kemampuan, kualifikasi, dan pengalaman yang
sama, tetapi tujuannya adalah memberikan kesempatan yang sama (kesempatan yang setara)
kepada setiap individu untuk mengembangkan dan menggunakan semua bakat dan
kemampuannya. Kedua konvensi ini juga menjadi pertimbangan penting dalam pembentukan
Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
Menurut Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI (2005),
konsep Equal Employment Opportunity mencakup hal-hal berikut:
a) Perlakuan yang Adil: EEO adalah alat yang penting bagi setiap pekerja dan pencari
kerja, memastikan bahwa mereka diperlakukan secara adil.
b) Berdasarkan Prestasi: EEO diterapkan dengan mempertimbangkan prestasi kerja
seseorang, sehingga pemberi kerja dapat merekrut tenaga kerja sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan.
c) Instrumen untuk Mencapai Efisiensi: Melalui implementasi EEO, diharapkan efisiensi
dan efektivitas kerja dapat ditingkatkan, yang pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas dan semangat kerja, sehingga dapat bersaing dengan lebih baik.
d) Mengikutsertakan Pekerja Secara Aktif dan Berpotensi: Hal ini diperlukan sebagai
syarat untuk mencapai manajemen yang berkualitas, di mana pekerja aktif terlibat dan
memiliki potensi yang dapat dioptimalkan.
e) Rencana Bisnis yang Optimal: Sesuai dengan tujuan EEO, ini akan menghilangkan
hambatan di tempat kerja yang dapat menghambat seseorang mencapai puncak karier
mereka.
f) Relevan dengan Semua Aspek dalam Dunia Kerja: EEO melibatkan berbagai aspek,
termasuk rekrutmen tenaga kerja, sistem pengupahan dan kompensasi, serta
pengembangan karier dan kondisi kerja secara keseluruhan.
Selain itu, menurut Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi RI (2005), Equal Employment Opportunity tidak melibatkan:
a) Kuota: Ini bukan tentang mencapai persentase tertentu yang harus dipenuhi oleh
perusahaan. Kesetaraan di sini tidak berarti jumlah harus sama antara pria dan wanita.
Meskipun kuota dapat ditetapkan, seperti dalam pelatihan, rekrutmen, atau representasi
dalam organisasi, tetapi harus tetap mematuhi persyaratan yang normatif dan
administratif (melalui persaingan yang sehat) dan tidak boleh memaksa mencapai target
kuota tersebut.
b) Belas Kasihan: Tidak boleh menempatkan wanita dalam pekerjaan karena belas kasihan
atau dengan harapan bahwa hal ini akan memberikan manfaat bagi pria.
c) Menghindari Tuduhan Diskriminasi: EEO tidak dapat digunakan untuk menggantikan
tindakan ketidakadilan di mata hukum. Tindakan ini harus didasarkan pada prestasi
kerja dan merupakan bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia di tempat
kerja yang berlaku untuk semua pekerja.
d) Hal yang Terlalu Baik untuk Jadi Kebenaran: Tidak bisa dianggap sebagai satu-satunya
hal yang dianggap baik dan dapat dipercaya (terlalu baik untuk menjadi kenyataan),
seperti manfaat yang diharapkan oleh pihak pekerja dan manajemen dari keberadaan
sistem manajemen yang baik.
e) Kemurahan Hati: Tindakan EEO bukanlah tentang pemberian sesuatu sebagai tuntutan,
sumbangan, atau kemurahan hati kepada wanita.
B. PEMBELAAN TERHADAP DISKRIMINASI

Diskriminasi adalah pembedaan perlakuan karena alasan agama, suku (etnis), ras,
warna kulit, jenis kelamin (gender), kemampuan fisik, dan berbagai atribut primordialisme
lainnya. Hingga saat ini perilaku diskriminatif masih dijumpai dalam banyak hal, seperti
pelayanan publik, pendidikan, hingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan.
Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan tanggung jawab

dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah terjadi diskriminasi. Istilah
legal untuk jenis prima facie, yang berarti "di wajahnya". Salah satu ketentuan EEOC
penting untuk mendirikan sebuah kasus prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan
memiliki dampak yang merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki
dampak yang merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari
empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas.
Meskipun kasus ini bisa sulit, pengusaha melakukan bagian mereka menang dari
mereka. Ada empat pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan:
a. Job keterkaitan
b. Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ)
c. Senioritas
d. Business kebutuhan
e. Title VII dan kehamilan
Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk memperlakukan

seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang sama seperti karyawan lainnya yang
memiliki kondisi medis. Sebagai contoh, seorang majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit
untuk penyakit yang berkaitan dengan kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti sakit
memungkinkan untuk kondisi medis lainnya seperti mual-penyakit yang terkait.
C. JOB ANALYSIS
Pengertian Analisis Jabatan
Perubahan yang terjadi dalam organisasi dan pergeseran strukturalnya membuat
permintaan akan peran-peran pekerjaan yang baru semakin meningkat. Sebelum organisasi
bisa memilih calon karyawan untuk mengisi peran-peran baru ini, manajer sumber daya
manusia harus terlebih dahulu memahami dan mengidentifikasi jenis pekerjaan yang akan
ada, cara pelaksanaannya, serta karakteristik individu yang sesuai untuk peran tersebut. Oleh
karena itu, organisasi harus menetapkan standar-standar yang jelas untuk pekerjaan dan
kriteria untuk keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.
Untuk memahami jenis pekerjaan, bagaimana melaksanakannya, dan siapa yang sesuai
untuk pekerjaan tersebut, diperlukan sebuah proses yang dikenal sebagai analisis jabatan.
Dessler (1997) menjelaskan bahwa analisis jabatan adalah metode untuk mengidentifikasi
tugas-tugas dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan, serta jenis individu yang
sesuai untuk menjalankan peran tersebut. Dalam konteks ini, Dessler menekankan pada dua
aspek utama, yakni isi pekerjaan dan karakteristik individu yang menjalankan tugas tersebut.
Dalam konteks yang berbeda, Mathis dan Jackson (2000) mendefinisikan analisis
pekerjaan sebagai berikut: "Suatu cara yang sistematis untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan persyaratan manusia yang diperlukan dalam
pekerjaan, serta konteks di mana pekerjaan tersebut dilakukan." Lebih lanjut, Mathis dan
Jackson membedakan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Mereka mengartikan jabatan
sebagai sekelompok tugas, tanggung jawab, dan kewajiban tertentu. Sementara itu, posisi
merujuk pada pelaksanaan konkret dari pekerjaan tersebut oleh seseorang.
Data yang ditemukan dari analisis jabatan dapat digunakan untuk menentukan atribut
yang diperlukan oleh seseorang yang akan menempati posisi tertentu. Hasil dari analisis
jabatan ini bisa berupa penjelasan tentang pekerjaan (job description) dan ketentuan pekerjaan
(job specification). Deskripsi pekerjaan adalah dokumen tertulis yang menjelaskan peran,
tugas, tanggung jawab, hak, kondisi kerja, dan detail lainnya yang terkait dengan pekerjaan.
Sementara itu, ketentuan pekerjaan adalah catatan tertulis yang mengidentifikasi orang yang
akan menjalankan pekerjaan tersebut dan persyaratan yang diperlukan, terutama dalam hal
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu.
Manfaat Analisis Jabatan
Aktivitas-aktivitas yang terlibat dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung
pada data yang diperoleh dari analisis jabatan. Karena itu, informasi yang berasal dari analisis
jabatan dapat dimanfaatkan dalam berbagai kegiatan, seperti:
1. Untuk Keperluan Penarikan dan Seleksi
Proses perekrutan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan dengan lebih efektif ketika
manajemen memiliki pemahaman yang mendalam tentang jenis dan karakteristik
pekerjaan yang dibutuhkan. Dengan pemahaman ini, dapat ditentukan siapa yang cocok
untuk menempati posisi tertentu. Setiap posisi pekerjaan juga memiliki kebutuhan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berbeda.
2. Untuk Keperluan Kompensasi
Jumlah gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan sangat tergantung pada jenis
pekerjaan yang mereka lakukan di dalam organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat
keterampilan dan pendidikan yang lebih tinggi secara alami akan menerima bayaran yang
lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan
yang terbatas.
3. Untuk Keperluan Penilaian Kinerja.
Dalam proses analisis jabatan, setiap pekerjaan memiliki standar-standar kinerja yang
telah ditetapkan. Para karyawan kemudian dievaluasi berdasarkan sejauh mana mereka
berhasil dalam menyelesaikan tugas-tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan
mereka dan kriteria lain yang telah ditetapkan. Manajer melakukan perbandingan antara
kinerja aktual karyawan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
4. Keselamatan dan Kesehatan
Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk
mengidentifikasi masalah-masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan.
Misalnya, karyawan dapat memberikan informasi tentang apakah suatu pekerjaan
memiliki risiko kecelakaan atau tidak. Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan harus
mencerminkan kondisi tersebut. Selain itu, informasi tambahan tentang potensi bahaya
diperlukan agar karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan aman. Hubungan
Hubungan Karyawan dan Perburuhan:
Data dari analisis pekerjaan juga memiliki relevansi yang besar dalam hal hubungan
dengan karyawan dan masalah perburuhan. Saat pertimbangan untuk promosi, transfer,
atau demosi, deskripsi pekerjaan digunakan sebagai dasar evaluasi dan perbandingan
kompetensi karyawan. Terlepas dari keberadaan serikat pekerja, informasi yang diperoleh
melalui analisis pekerjaan sering kali digunakan untuk membuat keputusan sumber daya
manusia yang objektif.
5. Pelatihan
Jika karyawan yang baru masuk ke dalam organisasi belum memiliki keterampilan yang
cukup untuk menjalankan tugas mereka, manajer dapat memutuskan untuk memberikan
pelatihan tambahan.
Proses Analisis Jabatan
Mathis and Jackson (2000), mengembangkan lima tahapan dalam proses analisis jabatan
yang harus diadakan dengan suatu cara yang efektif. Lima tahapan itu yaitu:
1) Perencanaan Analisis Jabatan

Sebelum kita mulai mengumpulkan informasi dari manajer dan karyawan, langkah
perencanaan untuk analisis pekerjaan harus ditempuh. Saat merencanakan analisis
pekerjaan, penting untuk menetapkan tujuan dan ruang lingkup analisis tersebut.
Selanjutnya, perencana harus meminta persetujuan dan dukungan dari manajemen tingkat
atas untuk menghindari potensi kekhawatiran dan perlawanan dari pihak manajerial dan
karyawan.
2) Persiapan dan Komunikasi Analisis Pekerjaan
Pada tahap ini, kita harus mengidentifikasi siapa yang akan terlibat dalam analisis
pekerjaan dan metode yang akan digunakan. Hal ini termasuk menentukan apakah
karyawan harian, anggota dari divisi tertentu, atau semua karyawan dalam organisasi
akan terlibat. Tahap ini juga melibatkan pengkajian dokumen terkait pekerjaan, termasuk
struktur organisasi dan sumber daya yang tersedia. Akhirnya, penting untuk
mengkomunikasikan proses analisis kepada manajer dan karyawan untuk menghindari
kebingungan.
3) Melakukan Analisis Pekerjaan
Pada tahap ini, analisis pekerjaan sebenarnya dapat dilakukan. Data yang dibutuhkan
dikumpulkan melalui kuesioner yang disertai dengan petunjuk tentang cara mengisi dan
mengembalikannya. Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah
mengklasifikasikan data ini berdasarkan kelompok atau unit yang sesuai. Jika diperlukan,
wawancara atau pertanyaan tambahan dapat digunakan untuk mencocokkan data.
4) Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Setelah data yang dikumpulkan telah diverifikasi, langkah berikutnya adalah menyusun
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Setelah draft ini selesai, mereka akan
ditinjau ulang oleh manajer. Setelah tinjauan manajer selesai, deskripsi pekerjaan ini akan
didistribusikan oleh departemen SDM kepada manajer, supervisor, dan karyawan yang
terkait.
5) Mengelola dan Memperbarui Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Setelah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan selesai dan telah diulas oleh semua
pihak yang terkait, sebuah sistem harus dibangun untuk menjaga agar dokumen ini tetap
akurat. Salah satu cara yang efektif untuk memastikan tinjauan ulang yang tepat adalah
dengan menggunakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam berbagai
aktivitas SDM lainnya. Contohnya, setiap kali ada kekosongan posisi, deskripsi pekerjaan
dan spesifikasi pekerjaan harus diperiksa dan direvisi sebelum proses rekrutmen dan
seleksi dimulai.
Metode Analisis Jabatan
Untuk mendapatkan informasi dari analisis pekerjaan, ada beberapa metode yang dapat
digunakan. Metode yang umum digunakan dalam pengumpulan informasi ini termasuk
wawancara, angket, observasi, diary atau catatan harian, dan kombinasi dari berbagai metode.
1. Metode Wawancara
Pada metode ini, pekerja yang sedang dianalisis diwawancarai langsung di tempat kerja
mereka atau individu yang memiliki hubungan langsung dengan pekerjaan yang sedang
dianalisis. Dalam konteks analisis jabatan, ada tiga jenis wawancara yang dapat
digunakan: wawancara individu, wawancara kelompok, dan wawancara dengan penyelia.
Namun, metode ini bisa memakan waktu, terutama jika analis harus berbicara dengan
beberapa karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama. Analis biasanya juga
menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dan memastikan
keakuratan informasi yang diperoleh dari karyawan.
2. Metode Observasi
Metode observasi melibatkan pengamatan individu yang sedang melakukan pekerjaan
dan mencatat aktivitas mereka untuk memahami tugas dan tanggung jawab yang terlibat.
Metode ini sangat cocok untuk pekerjaan yang melibatkan tugas yang berulang.
Meskipun ini adalah metode pengamatan, analis tidak selalu harus mengamati pekerjaan
secara terus-menerus sepanjang waktu.
3. Metode Angket
Dalam metode ini, individu diminta untuk memberikan informasi tentang pekerjaan
mereka dengan mengisi angket atau kuesioner yang mencakup deskripsi tugas dan
tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode angket adalah dapat
mengumpulkan data tentang sejumlah besar pekerjaan dengan biaya yang relatif murah
dan dalam waktu singkat. Namun, penyusunan dan pengujian angket dapat memakan
waktu.
4. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode ini melibatkan pekerja untuk mendokumentasikan aktivitas kerja mereka setiap
hari dalam bentuk buku harian atau catatan. Dengan metode ini, masalah di mana pekerja
mungkin melebih-lebihkan pentingnya pekerjaan mereka dapat diatasi.
5. Metode Kombinasi
Seringkali, analisis pekerjaan tidak membatasi diri pada satu metode saja. Kombinasi
berbagai metode seringkali lebih efektif. Misalnya, dalam analisis pekerjaan klerikal dan
administratif, analis mungkin menggunakan angket dengan dukungan wawancara dan
pengamatan terbatas. Di sisi lain, dalam penelitian pekerjaan produksi, wawancara dapat
didukung oleh pengamatan yang lebih mendalam. Prinsipnya, analisis harus
menggunakan kombinasi teknik yang paling sesuai untuk menghasilkan deskripsi atau
spesifikasi pekerjaan yang akurat.
D. JOB DESCRIPTION
Pengertian Job Description
Deskripsi jabatan menjelaskan apakah pekerjaan itu (what a job is). Dengan membaca
deskripsi jabatan seorang pekerja akan mengatahui apa saja aktivitas kerja yang harus
dilakukannya. Sehingga pekerja tidak mengalami kebingungan. Job deskripsi juga merupakan
catatan sistematis tentang tanggung jawab suatu posisi tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta
yang ada. Uraian pekerjaan, sering disebut juga dengan uraian jabatan, merupakan terjemahan
dari bahasa inggris “job description”..
Job description merupakan pernyataan tertulis mengenai kondisi kerja, pekerjaan apa
yang dilakukan pekerja, dan bagaimana melakukan pekerjaannya. Ini merupakan platform
yang pada dasarnya adalah informasi penulisan spesifikasi pekerjaan yang didalamnya
terdapat daftar mengenai knowledge/pengetahuan, ability/kemampuan, dan keterampilan yang
dicari dan dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut agar mendapat pekerja yang sesuai
dan memuaskan. Menurut (Frost, 2019), Job description merupakan pernyataan yang secara
spesifik menguraikan mengenai pekerjaan, tanggung jawab, kondisi pekerjaan atau posisi
tertentu dengan perusahaan. Perusahaan biasanya melakukan analisis pekerjaan yang melihat
pekerjaan tersebut secara mendalam untuk membuat deskripsi yang komprehensif tentang apa
yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu. Dalam setiap perusahaan ataupun sebuah organisasi, Job
description sangat diperlukan. Deskripsi pekerjaan harus terinci dan jelas, pernyataan
mengenai tuntutan pekerjaan dan apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut, harus dapat
dianalisis secara tepat dan jelas oleh manajemen.
Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses
analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan
akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan
oleh pemangku jabatan. Berikut adalah pengertian deskripsi pekerjaan (job description)
menurut beberapa pendapat para ahli diantaranya (Pattisahusiwa, 2013):
a. Edwin B. Flippo, job description adalah rumusan kewajiban dan tanggung jawab dalam
pekerjaan-pekerjaan tertentu yang disususn secara jelas dan teratur.
b. John B. Miner dan Mary Green Miner, job description adalah pernyataan tertulis tentang
tugas, kewajiban dan perilaku-perilaku yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu serta
kualifikasi pribadi yang perlu dimiliki oleh calon-calon untuk pekerjaan tertentu.
Jadi yang dimaksud dengan Job Description adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-
aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Isi Job Description
Faktor-faktor yang diuraikan dalam Job Description, menurut Moekijat (1986),
antara lain:
a. Pekerjaan yang dilakukan
b. Tanggung jawab yang dipikul
c. Kecakapan atau keahlian yang diperlukan
d. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan
e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan
Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan/pekerjaan sebagai berikut:
a. Identifikasi jabatan/pekerjaan
b. Ringkasan jabatan/pekerjaan
c. Rincian tugas yang dilaksanakan
d. Pengawasan yang diberikan dan diterima
e. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya
f. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan
g. Kondisi lingkungan kerja
Tujuan Job Description
Uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pemegang
jabatan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan
akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh pemegang jabatan.
Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi
pekerjaan bagi pemegang jabatan. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan
seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan
pekerjaan tidak beres, bahkan pemegang jabatan yang bersangkutan menjadi over reacting
(Pattisahusiwa, 2013). Sebuah uraian pekerjaan tidak perlu dibatasi untuk menjelaskan situasi
saat ini, atau pekerjaan yang saat ini diharapkan, tetapi juga dapat menetapkan tujuan untuk
apa yang mungkin dicapai di masa depan.
Manfaat Job Description
Dengan adanya Job Description dapat diperoleh beberapa manfaat diantaranya
(Hasibuan & Hasibuan, 2016):
a. Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan

tentang apa yang harus dikerjakan.
b. Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber daya manusia
lainnya.
c. Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka.
d. Bermanfaat untuk menentukan besarnya imbalan yang akan diberikan kepada SDM yang
bersangkutan.
E. JOB SPECIFICATION
Dalam sebuah perusahaan memiliki visi dan misinya tersendiri, perusahaan tidak akan
bisa mencapai tujuan tersebut apabila tidak ada yang menjalankannya, disini peran manusia
dibutuhkan untuk membantu perusahaan mencapai goals tersebut. Sumber daya manusia
memiliki urgensi yang signifikan dalam sebuah perusahaan. Perusahaan bisa mencapai sebuah
efektifitas dan efesiensi dalam menjalankan stukturnya berkat ada pengelolaan sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia hadir untuk membantu mengelola sebuah
perusahaan untuk mencapai tujuan. Dilakukanlah analisis jabatan strukturasi agar beban
tanggungan yang dibebani sesuai dengan kompetensi keahlian pekerja.
Dalam analisis keahlian, pekerja dituntut untuk memiliki professionalitas dan

kapabilitas agar dapat menjalankan roda visi misi perusahaan. Uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job specification) merupakan lngkah dari analisis jabatan.
Dalam Jurnal MSDM Spesifikasi pekerjaan adalah syarat kualitas minimum untuk bisa
diterima dalam satu jabatan, yang mana bertujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara
baik sesuai kompetensi yang dimiliki (Malihah, L. dkk, 2022). Spesifikasi pekerjaan ini juga
merupakan cara untuk memaksimalkan keterampilan dan pengetahuan agar tersalurkan secara
efektif dan efesien, pembagian tugas atau spesialisasi sangat diperlukan terutama pada
pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus.
Konsep manajemen sumber daya manusia dijelaskan bahwa spesifikasi memiliki

urgensi yang penting dalam perencanaan SDM. Sebagai aturan umum, beberapa tekad kerja
mencakup semua kemampuan yang diharapkan untuk posisi tertentu. Gelar, pendidikan,
wawasan kerja, kapasitas actual (fisik), kapasitas mendalam (mental), kesejahteraan, dan,
yang mengejutkan, riwayat klinis umumnya tercantum dalam rincian posisi. Sangat penting
untuk fokus pada relevansi saat membuat detail posisi. Tentu perusahaan merekrut SDM yang
mampu untuk melakukan tugas yang tertera di job description tanpa harus mengeluarkan
banyak biaya untuk merekrut SDM yang overqualified tentunya dengan mempertimbangkan
biaya dan keuntungan juga.
Manfaat dari spesifikasi pekerjaan yaitu :

a. Persyaratan lowongan menjadi sangat jelas, karena calon pelamar sudah mengetahui
apakah kemampuan yang mereka miliki sudah sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan. Hal ini menunjukkan adanya efisiensi bagi perusahaan dan juga bagi
calon pelamar, karena calon pelamar yang sudah merasa tidak memenuhi syarat tidak
perlu ikut mengajukan lamaran sehingga proses rekrutmen dan seleksi berkas
administrasi menjadi lebih mudah.
b. Spesifikasi pekerjaan sebagai langkah awal dalam proses seleksi, sebagai bahan bagi
tim seleksi dari departemen HRD untuk menyusun pedoman wawancara.
c. Sebagai sarana mempermudah perusahaan untuk mencapai visi, misi dan tujuan
karena dengan adanya spesifikasi pekerjaan akan dapat menjadikan suatu perusahaan
lebih unggul dari pesaingnya karena adanya efektivitas, efisisiensi dan profesionalitas.
d. Spesifikasi pekerjaan juga bermanfaat bagi peningkatan kualitas sumber daya
manusia, karena pelamar yang diterima adalah orang yang memiliki kualitas dan
kemampuan sesuai dengan yang telah diharapkan dan direncanakan.
Elemen-elemen job specification yang umumnya dituliskan pada saat perusahaan

mengiklankan sebuah lowongan pekerjaan:
a. Pengetahuan, terutama yang bersifat teknis dan khusus dalam suatu pekerjaan.
Semakin tinggi jabatan yang ditawarkan maka akan semakin tinggi dan semakin
spesifik pula syarat pengetahuan yang disyaratkan.
b. Kemampuan, tentunya berhubungan dengan hard skill, soft skill, dan kemampuan
berkomunikasi dengan baik.
c. Pengalaman kerja, termasuk lamanya bekerja pada perusahaan sebelumnya, posisi
yang pernah ditempati, termasuk pengalaman kepemimpinan jika ada.
d. Karakteristik lainnya, kemampuan bersosialisasi, termasuk kemampuan bekerjasama
dengan tim, problem solving, dan kemampuan manajemen emosi.
CONCLUSION / KESIMPULAN
Equal Employment Opportunity adalah persamaan hak semua warga negara untuk
mendapatkan kesempatan pekerjaan tanpa memandang perbedaan jenis kelamin, usia, ras, asal
negara, keyakinan agama, atau kondisi disabilitas mereka. Pembelaan terhadap diskriminasi di
tempat kerja adalah langkah penting dalam mewujudkan EEO. Melalui kebijakan, prosedur, dan
pelatihan yang efektif, organisasi dapat mencegah dan menangani diskriminasi serta memastikan
perlindungan hak asasi manusia.
Penerapan EEO membantu menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan
berkeadilan, maka diperlukannya job analysis, job description, dan job statification. Job
analysis atau analisis jabatan adalah proses sistematis yang dilakukan dalam manajemen
sumber daya manusia untuk memahami, dan menganalisis informasi terkait pekerjaan atau
jabatan tertentu dalam sebuah organisasi. Job description atau analisis deskripsi jabatan
menjelaskan apakah pekerjaan itu (what a job is). Dengan membaca deskripsi jabatan seorang
pekerja akan mengatahui apa saja aktivitas kerja yang harus dilakukannya. Sehingga pekerja
tidak mengalami kebingungan. Dan yang terakhir job statification atau spesifikasi pekerjaan
ini merupakan cara untuk memaksimalkan keterampilan dan pengetahuan agar tersalurkan
secara efektif dan efesien, pembagian tugas atau spesialisasi sangat diperlukan terutama pada
pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus.
REFERENCES / DAFTAR PUSTAKA
George, M Jennifer and Gareth R Jones, 2006. Contemporary Management; Creating Value
In Organization, Fourth Edition, Mc Graw-Hill International Edition, New Jersey.
Anonim, 2005. Equal Employment Opportunity, http://www.lawlink.nsw.gov.au/
Lawlink/Corporate/ll_corporate.nsf/pages/attorney_generals_department_equal_emp
loyment_opportunity
Mathis, Robert L., dan John H. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta.
Dwipayana, Karmagatri., 2011. Kebijakan dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia,
http://karmagatri.wordpress.com/2011/06/22/49/
Gugus Tugas EEO Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, 2005. Panduan
Kesempatan dan Perlakuan yang Sama dalam Pekerjaan di Indonesia, Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, Jakarta.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2002
Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Edisi Kedua,
Cetakan Kesebelas, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, 2001
http://www.blogiztic.com/edukasi/contoh-job-analysis-job-description-dan-job-
specification.html
MAHMUDAH, R., ADAWIYAH, R., IMADDUDDIN, RIDWAN, A. M., SETIAWAN, A.,
& HUTASOIT, S. R. (2021). JOB ANAlYSIS DAN JOB DESCRIPTION. Banjar Baru.
ROMMALLA, S. (2020, Maret). Apa itu Equal Employment Opportunity (EEO)? Retrieved
September Selasa, 2023, from https://www.gadjian.com/blog/2020/03/19/apa-itu-equal-
employment-opportunity-eeo/
YUNARTI, D. A., KUMALADEWI, M. A., & HUSNIA, F. N. (2014). PELUANG YANG
SAMA DALAM HUKUM. Malang. Retrieved September Selasa, 2023, from
https://www.academia.edu/6433478/MAKALAH_MSDM_DISKRIMINASI_
Fathanah, N. (2021). 4 Pilar Performa Sumber Daya Manusia: Job Description, Job, Analysis,
Job Specification, dan Job Requirement [online] diakses pada 25 September 2023, dari
https://www.sinergiaconsultant.com/4-pilar-performa-sumber-daya-manusia-job-analysis-job-
description-job-specification-dan-job-requirement
Malihah, L. dkk. (2022). Job Specification Dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya
Manusia dan dalam Perspektif Islam. Juournal MISSY Management and Business Strategy).
Vol. 3, Nomor. 1 Juni 2022 ISSN : 2775-3700.
https://www.ejournalwiraraja.com/index.php/MISSY/article/view/2046/1377,

Jurnal MSDM KEL 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal MSDM KEL 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

EMPLOYMENT OPPORTUNITY

Adis Nurulia Hidayat1, Anati Khofifah2, Andri Mardiansyah 3

1Adis Nurulia Hidayat

RESULT AND DISCUSSION / HASIL DAN PEMBAHASAN

Sebagai negara anggota ILO, Indonesia memiliki kewajiban untuk menghormati

B. PEMBELAAN TERHADAP DISKRIMINASI

Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan tanggung jawab

Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk memperlakukan

Manfaat Analisis Jabatan

1. Untuk Keperluan Penarikan dan Seleksi

2. Untuk Keperluan Kompensasi

3. Untuk Keperluan Penilaian Kinerja.

4. Keselamatan dan Kesehatan

Hubungan Karyawan dan Perburuhan:

Proses Analisis Jabatan

1) Perencanaan Analisis Jabatan

Metode Analisis Jabatan

Pengertian Job Description

Isi Job Description

Faktor-faktor yang diuraikan dalam Job Description, menurut Moekijat (1986),

a. Pekerjaan yang dilakukan

b. Tanggung jawab yang dipikul

c. Kecakapan atau keahlian yang diperlukan

d. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan

e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan

Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan/pekerjaan sebagai berikut:

c. Rincian tugas yang dilaksanakan

d. Pengawasan yang diberikan dan diterima

e. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya

f. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan

g. Kondisi lingkungan kerja

Tujuan Job Description

Manfaat Job Description

Dengan adanya Job Description dapat diperoleh beberapa manfaat diantaranya

(Hasibuan & Hasibuan, 2016):

a. Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan

c. Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka.

Dalam analisis keahlian, pekerja dituntut untuk memiliki professionalitas dan

Konsep manajemen sumber daya manusia dijelaskan bahwa spesifikasi memiliki

Manfaat dari spesifikasi pekerjaan yaitu :

Elemen-elemen job specification yang umumnya dituliskan pada saat perusahaan

REFERENCES / DAFTAR PUSTAKA

Anda mungkin juga menyukai