Manual Direito Do Trabalho DP - Ufam

2011 MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO
Departamento de Pessoal
MANAUS - AMAZONAS BRASIL
Antonio Vidal de Lima
Manual de Direito do Trabalho Departamento de Pessoal
Resumo:
O Direito do Trabalho, por excelncia, esta relacionado diretamente com todos que labutam no dia-a-dia, quer seja na qualidade de trabalhador ou empregador, logo, se apresenta um complexo normativo das mais variadas fontes, o que se requer dos profissionais responsveis por departamentos de pessoal constantes atualizaes legislativas e a necessidade de interpretaes e integraes das leis aos casos concretos; tais como admisso, frias, FGTS, doenas ocupacionais, transferncias, desvios de funes, jornadas de trabalhos, adicionais de periculosidade e insalubridade, ambiente de trabalho saudvel, faltas graves, demisses, verbas rescisrias, negociaes coletivas, conciliao prvia, atuao como preposto em demandas trabalhistas etc. O proposito da metodologia utilizada visa levar o entendimento e a compreenso do direito do trabalho sem maiores dificuldades, com uma linguagem usual sem prejuzo da tcnica jurdica. O contedo apresentado abrangente, direto e objetivo, atendendo a contento e de forma plena as necessidades dos profissionais que se debruam para conhecer o direito laboral eficaz e efetivo.
SUMARIO
I - INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO 1. A ORIGEM E EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: 2. CONCEITO E NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO: 3. AUTONOMIA E NEGOCIAO COLETIVA 4. REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS 5. COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS TRABALHISTAS 6. APLICAO DAS NORMAS TRABALHISTAS 7. HIERARQUIA NORMATIVA NO DIREITO DO TRABALHO 8. EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO. 9. EFICCIA NO ESPAO. II - HERMENUTICA JURDICA - INTERPRETAO DA LEI III - INTERPRETAO E INTEGRAO DAS NORMAS TRABALHISTAS: III PRINCIPIOS GERAIS E CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO IV - NORMA JURIDICA V DIREITOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO - CONTRATOS DE TRABALHO VI - JORNADA DE TRABALHO VII - FRIAS VIII - FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIO IX - EMPREGADO E EMPREGADOR:
X - SEGURANA E HIGIENE DO TRABALHO: XI REGRAS DO DIREITO DO TRABALHO XII - CONVENO N 132 DA OIT XII - DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO XIV - DIREITO PBLICO DO TRABALHO

I - INTRODUO AO DIREITO DO TRABALHO
1. A ORIGEM E EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL: Podemos afirmar que o marco inicial do Direito do Trabalho no Brasil, ocorreu com a abolio da escravido em 1888; isto porque enquanto vigente um regime escravagista no h o que se falar em direito do trabalho, pois, o trabalhador escravo no tinha direito, sendo considerado como objeto e no pessoa de direito. Ocorreu, ento, que os trabalhadores das indstrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradio sindicalista europia, passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a ao dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas sobre sindicato so do incio do sculo XX. O cdigo Civil de 1916, para se ter uma o idia, em relao ao contrato de trabalho, dispunha sobre locao de servios e, considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho na legislao posterior; j na dcada de 30, com a poltica trabalhista do Presidente da Republica, Getlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil. 2. CONCEITO E NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO: Conceitua-se, Direito do Trabalho, como sendo ramo da cincia do direito que tem por objeto as normas e os princpios que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, as instituies jurdicas que determinam os seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo do trabalho em sua estrutura e atividade. Quanto natureza jurdica do Direito do Trabalho, a moderna doutrina entende que as normas do Direito do Trabalho referentes ao contrato de trabalho, pertencem ao direito privado; enquanto que as normas referentes ao processo trabalhista e a interveno do Estado nas relaes trabalhista entre empregado e empregador (interveno Estatal nas relaes privadas) pertencem ao direito pblico. Portanto temos a denominada natureza jurdica mista ou hibrida. Vale destacar que o ordenamento jurdico trabalhista abrange no apenas as normas jurdicas, mas, tambm, as instituies, as relaes entre as normas consideradas como um conjunto e que no so unicamente estatais, mas tambm elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizaes sindicais, os princpios e outros aspectos. O Direito do Trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado e pelo Estado reconhecido com caractersticas prprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina especificamente as normas, instituies e as relaes jurdicas individuais e coletivas de natureza trabalhista. O Direito do Trabalho tem uma concepo de autotutelar que consiste na idia de que a tutela jurdica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado (leis) e pelos prprios trabalhadores, atravs de dos acordos e convenes coletivas de trabalho (ACT e CCT). O direito do Trabalho tem concepo da autonomia privada coletiva, ou seja, o fundamento da ordem sindical que deve se basear em princpios de liberdade e democracia, opondo-se orientao corporativista, sem interferncia da legislao estatal, que constitui em caracterstica tpica e exclusiva do Direito do Trabalho. Decorrendo da duas concluses lgicas: Primeiro a concepo da desregulamentao, que consiste na idia de que o espao legal deve ser diminudo ou suprimido, naquilo que diz respeito s relaes coletivas do trabalho, inexistindo normas de

organizao sindical, de negociao coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados pactos sociais, em que o governo, sindicatos e empresrios estabelecem as bases de seu relacionamento. Segundo, a concepo econmica da flexibilizao que consiste em um tratamento das questes trabalhistas que leva em considerao a situao conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando preservao de postos de trabalho ou, ao menos, a minimizao das dispensas dos trabalhadores, em pocas de baixa demanda do mercado; a flexibilizao contempla o tratamento jurdico diferenciado entre pequenas, mdias e grandes empresas, bem como nveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma srie diversa de direitos. Conclumos este tpico, afirmando que h mais de um ngulo de classificao dos sistemas de relaes de trabalho, alterando-se de acordo com o critrio adotado, dentre outros os critrios polticos econmicos e os jurdico-normativos, o primeiro partindo da concepo poltica que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurdicas trabalhistas. Da porque em se tratando de Direito do Trabalho existe um pluralismo jurdico, pois, nem todo o direito elaborado pelo Estado, coexistindo dois sistemas normativos; o Estado como fonte formal e, ao seu lado um conjunto de normas jurdicas criadas pelos particulares e toleradas pelo Estado. Da resultando um ordenamento misto, com normas estatais e no estatais. H um direito estatal e um direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurdicas que se combinam segundo uma hierarquia prpria de aplicao, basicamente apoiada no princpio da prevalncia da norma que resultar em maiores benefcios para o trabalhador, expressando-se como o princpio da norma favorvel. 3. AUTONOMIA E NEGOCIAO COLETIVA Autonomia coletiva o princpio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurdicas que o Estado reconhece; o direito positivo auto-elaborado pelos prprios interlocutores sociais para fixar normas e condies de trabalho aplicveis ao seu respectivo mbito de representao. J a negociao coletiva aquela exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, atravs de negociaes coletivas, que constitui em um procedimento entre os interessados, atravs do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composio dos interesses do empregado e empregador. Todavia, no h que se confundir com o contrato coletivo de trabalho previsto na Lei 8.542/92, segundo a qual as normas e condies de trabalho sero fixadas atravs de contratos coletivos, convenes coletivas e acordos coletivos. A Conveno coletiva um instrumento normativo auto-elaborado em nvel de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes; tem previso na CLT (art. 611) como sendo o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho e aplica-se a todas as empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, associados ou no do sindicato; seus efeitos alcanam todos os membros da categoria. Vale destacar os efeitos cumulativos das convenes coletivas, ou seja, as normas e condies de trabalho previstas em convenes coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem fora derrogatria da lei apenas quando esta o permitir, diante do princpio da primazia da ordem pblica social e da necessidade de tutela geral do trabalhador. Alem do mais tem efeitos obrigacional e normativo sobre as entidades signatrias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixar entre si. Tambm facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho aplicveis no mbito daquelas, s respectivas relaes de trabalho (CTL, art. 611, 1); a legitimao para o acordo coletivo, pelo lado patronal, da empresa, porm a CF/88 (art. 8, VI) considera obrigatria participao dos sindicatos nas negociaes coletivas.

Cabe lembrar que pode coexistir o acordo e a conveno coletiva em uma mesma empresa da categoria, nesse caso, prevalecem as normas e condies de trabalho mais favorvel ao trabalhador previsto nos dois instrumentos normativos (CLT, art. 622). Finalmente, urge esclarecer que alm dos instrumentos coletivos supracitados, tambm existem os denominados Pactos sociais, que consiste no resultado de uma negociao no nvel mais alto da sociedade, para determinar os rumos da poltica social de um pas, servindo como instrumento de busca de consenso dos interessados antes de resultados atinge diretamente a categoria. 4. REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS O conceito de regulamento de empresa consiste num conjunto sistemtico de regras sobre e condies gerais de trabalho, prevendo diversas situaes a que os interessados se submetero na soluo de fatos futuros; podendo dispor, tambm, sobre normas e organizao de atividade especifica; assim como disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores. Uma vez em vigor tem plena eficcia jurdica, subordinando-se, no entanto, as leis e aos instrumentos normativos (ACT e CCT) que sejam mais benficos aos empregados. H tipos diversos de regulamentos, classificados quanto origem em: Unilaterais, quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores e bilaterais, quando empregado e empregador participem da sua elaborao. Os regulamentos podem ser levados para homologao do Poder Publico (DRT), porm no h obrigatoriedade uma vez que se trata de instrumento regulamentar interno, salvo em se tratando de quadro de carreira, que nesse caso, requer a homologao. Urge enfatizar que para o direito trabalhista, quando qualquer regra contida no regulamento da empresa, importar em gravame ao empregado, em desacordo com a legislao, acordo ou conveno coletiva de trabalho, no ter eficcia. Em outras palavras, o regulamento no poder conter disposies menos vantajosas do que os acordos coletivos (ACT e CCT), a sentena normativa ou a lei. Ainda que seja considerado o regulamento como norma interna, obedecera ao princpio da hierarquia das normas jurdicas trabalhistas. J no tocante a possibilidade de revogao ou alterao, total ou de determinadas clausula (artigos ou itens), do regulamento pelo empregador, as clausulas que confere vantagens ao trabalhador, persistem seus efeitos, sendo que a alterao s atingir o trabalhador admitido aps a alterao ou revogao (Enunciado n 51 do TST). 5. COMPOSIO HETERNOMA DOS CONFLITOS TRABALHISTAS A composio heternoma do conflito trabalhista aquela que emana de um rgo ou pessoa acima das partes (empregado e empregador); quando o conflito coletivo, a deciso proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificao das diretrizes estabelecidas por quem julga; a deciso do conflito coletivo atribuda pela Constituio Federal Justia do Trabalho ou a rbitros (art. 114, CF/88). A Justia do Trabalho o rgo do Poder Judicirio estruturado em trs nveis, as varas Regionais do Trabalho, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenas, os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissdios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociao coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediao do Ministrio do Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que tambm aprecia dissdios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decises dos Tribunais Regionais. 6. APLICAO DAS NORMAS TRABALHISTAS Complexidade do ordenamento jurdico trabalhista resulta da coexistncia, nele, de diferentes tipos de normas produzidas atravs de fontes estatais e no estatais e da dinmica que apresenta essa

plurinormatividade na medida da sua constante renovao e das naturais dvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve ser aplicada. Os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem so resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que necessrio manter a coerncia do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas, encontrando meios para resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma especfica para ele. o que se denomina de integrao das lacunas; compreender o significado das diretrizes que esto contidas nas normas, que a sua interpretao, sendo esses os aspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho. 7. HIERARQUIA NORMATIVA NO DIREITO DO TRABALHO H um escalonamento das normas no ordenamento jurdico, como todo o sistema normativo, o qual se tratar de um conjunto de normas de conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as normas visando coerncia do sistema. Urge destacar que pelo princpio da norma mais favorvel ao trabalhador, a Constituio Federal a norma jurdica maior na pirmide normativa do direito do trabalho; h, contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade no igual do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de distribuio de poderes entre a Unio, os Estados e os Municpios; no direito do trabalho o objetivo maior o social, a promoo da melhoria das condies sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formao de um princpio prprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser aplicada, no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador. Vale destacar que o princpio da norma mais favorvel no absoluto; tem excees ou derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei, vedar que atravs de outras normas jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pela sua funo de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociao coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupe acordo com o sindicato. 8. EFICCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO. Segundo o princpio da irretroatividade, a lei nova no se aplica aos contratos de trabalho j terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurdicos j praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do incio da sua vigncia. De acordo com o princpio do efeito imediato, quando um ato jurdico, num contrato em curso, no tiver ainda sido praticado, o ser segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, s relaes de emprego que se acha em execuo. 9. EFICCIA NO ESPAO As leis trabalhistas vigoram em um determinado territrio ou espao geogrfico; o princpio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinar os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam servio no Brasil, aplicada a legislao brasileira.
II - HERMENUTICA JURDICA - INTERPRETAO DA LEI 1- CONCEITO

Hermenutica jurdica a teoria que se efetiva o lado prtico da interpretao. Interpretar a lei desvendar os mistrios de uma norma jurdica. revelar o pensamento que anima suas palavras. 2- CLASSIFICAO: A) QUANTO ORIGEM: 1) AUTNTICA OU LEGISLATIVA - quando uma lei interpreta outra lei, de sentido obscuro, duvidoso ou controvertido, isto , obra do prprio legislador. 2) DOUTRINRIA - A interpretao doutrinria aquela realizada cientificamente pelos doutrinadores, pelos juristas, pelos professores de direito e autores da cincia jurdica. Ex.: livros de direito. 3) JUDICIAL OU JURISPRUDENCIAL - aquela resultante das decises prolatadas pela justia, ex.: smula. A responsabilidade contratual do transportador pelo acidente com o passageiro no ilidida por culpa de terceiro, contra o qual tenha ao regressiva. 4) ADMINISTRATIVA - aquela cuja fonte elaboradora a prpria administrao pblica, atravs de seus rgos, mediante pareceres, portarias, despachos, decises, etc. Dentre as espcies de interpretao quanto origem, a de maior importncia, em nosso entendimento a jurisprudencial, que norteia no caso concreto os procedimentos da sociedade. B) QUANTO AO MTODO OU TCNICA INTERPRETATIVA: 1) - LITERAL OU GRAMATICAL - aquela voltada investigao das palavras da lei, isto , alm da letra da lei. Apura-se o sentido da lei partindo do exame gramatical dos vocbulos que a constitui. 2) - LGICO OU RACIONAL - Consiste na aplicao da lgica formal e da razo aos dispositivos da lei que se deseja interpretar. Atende ao esprito da lei - um processo lgico, analtico; razo da lei - lgico jurdico. 3) - SISTEMTICO OU ORGNICO -Interpreta a lei considerando-a como parte integrante de um todo (sistema jurdico). Nenhum dispositivo se interpreta isoladamente, sempre relacionado com os demais. 4) - HISTRICO - Busca-se nos precedentes legislativos o verdadeiro sentido da lei a ser interpretada. As novas leis resultam de aperfeioamento de leis anteriores. 5)- SOCIOLGICO - D a lei um sentido de atualidade. Deve-se em grande parte ao surgimento da sociologia jurdica e compensa as distores que os outros mtodos normalmente conduzem. 6) - TELEOLGICO - Procura-se fazer uma interligao entre a lei, a causa e sua finalidade. Na verdade a reunio dos demais mtodos, buscando alcanar a finalstica da lei. C) QUANTO AOS EFEITOS: 1) - MODIFICATIVA - Atribui lei um sentido abrangente de fatos ou consequncias alm ou aqum dos que foram imaginados pelo legislador. Na realidade o predomnio da objetividade da lei sobre a subjetividade do legislador. 2) - AB-ROGATIVA - a existncia de duas ou mais leis conflitantes entre si, chegando a contradizer-se de modo que apenas uma dessas leis deva permanecer vigentes, revogando a outra lei. 3) - DECLARATIVA - aquela que conclua pela inexistncia de modificao ou ab-rogao. Pode ser:

a) COINCIDENTE - quando a interpretao der a lei um sentido em idnticas e exatas propores, s pretendidas pelo legislador, isto , h uma equivalncia entre as palavras da lei e sue esprito; b) RESTRITIVA - quando a interpretao der lei um sentido menos amplo do que aquele expresso pelo legislador no texto; c) EXTENSIVA - quando a interpretao der lei um sentido mais amplo do que aquele expresso pelo legislador no texto.
III - INTERPRETAO E INTEGRAO DAS NORMAS TRABALHISTAS: 1 - CONCEITO: O Ato interpretativo opera-se em todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, sendo necessrio escolher, entre os diversos significados possveis da regra contida na norma jurdica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razo de ser e os limites impostos pelo sistema normativo. Na interpretao do Direito do Trabalho, o interprete dever, embora partindo do mtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social das leis trabalhistas e a funo que exercem na sociedade empresarial; a funo interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho. 2 - INTEGRAO DAS NORMAS TRABALHISTAS: A integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordem jurdica mantida sempre que inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorizao para que o interprete, atravs de certas tcnicas jurdicas, promova a soluo do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica, dentre elas destacamos: a) Analogia, que consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurdica destinada a caso semelhante; admissvel somente quando existir uma autorizao nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8). Aqui temos uma lacuna (ausncia) normativa. b) Eqidade, um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentido aristotlico); um processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento. Exemplificando o que seria um conceito de eqidade pode ser interpretado como uma associao positiva entre o esforo de um empregado no trabalho e o pagamento que eles recebem. esperado que quem contribui mais, recebe mais. Esta afirmao pode ser chamada de a norma de eqidade. Equidade a disposio de reconhecer igualmente o direito de cada um. Conjunto de princpios imutveis de justia que induzem o juiz a um critrio de moderao e de igualdade, ainda que em detrimento do direito objetivo. Sentimento de justia avesso a um critrio de julgamento ou tratamento rigoroso e estritamente legal. Igualdade, retido, equanimidade. O julgamento por eqidade algo extremamente presente no cotidiano da Justia Especializada Trabalhista. Um dos exemplos clssicos deste tipo de julgamento a deciso proferida nos dissdios coletivos, em que os tribunais trabalhistas, atravs de sua composio plena ou de rgos especializados, elaboram as normas que iro regular aquela determinada categoria profissional. Comentando a matria em sua clssica obra "Curso de Direito do Trabalho (3 edio, Editora Forense, Rio de Janeiro, 1994, pg. 652)", Orlando Gomes e Elson Gottschalk ensinam que, neste caso, "o juiz deve julgar segundo a eqidade, conciliando os interesses dos empregados com os dos empregadores, subordinando-os, sempre, aos interesses gerais da coletividade." Em outras palavras, trata-se de um conceito indeterminado, de alta reflexo, que exige uma interpretao do rgo julgador ao aplicar o direito ao caso concreto.

c) Princpios gerais do direito, tem como propsito integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdica valendo-se dos modelos tericos dos quais ser extrada a matria que servir de contedo norma assim projetada no ordenamento jurdico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessrios para a constituio da norma aplicvel ao caso concreto. d) Os Princpios do Direito do Trabalho- Os princpios do Direito Trabalhista tm funo integrativa. Vale dizer que a lei trabalhista (CLT, art. 8) dispe que as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho. Tambm exerce a funo diretiva dos princpios. Os princpios constitucionais no podem ser contrariados pela legislao infraconstitucional; no fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurdico; a forma de preserv-la a aplicao dos princpios. Ademais, os princpios gerais de direito tem funo de assegurar direitos e garantias fundamentais. So aplicveis no direito do trabalho e esto descritos na Constituio, no art. 5, o respeito dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inmeros outros, todos relacionados com questes trabalhistas. J os princpios constitucionais especficos: liberdade sindical (art. 8); no-interferncia do Estado na organizao sindical (art. 8); direito de greve (9), representao dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de convenes e acordos coletivos (7, XXVII); etc. 3 PRINCIPIOS PROTETORES DO TRABALHADOR: Dentre os princpios aplicveis ao Direito do Trabalho destacamos os principio protetores do trabalhador, so eles: a) O princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: cuja funo trplice: Primeiro, princpio de elaborao de normas jurdicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeioar o sistema, favorecendo o trabalhador, s por exceo afastando-se desse objetivo; Segunda funo hierrquica, princpio de hierarquia entre as normas; necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicao destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou no estatais, aplicase a que mais beneficiar o empregado; Terceira funo interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea interpretao capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho. b) Princpio da condio mais benfica ao trabalhador: significa que na mesma relao de emprego uma vantagem j conquistada no deve ser reduzida. c) Princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: importa afirmar que nulo o ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicao da legislao trabalhista; s permitida a alterao nas condies de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que no lhe acarretem prejuzos, sob pena de nulidade. d) Principio do in dbio pro operrio, que consiste no caso concreto estando o juiz diante de uma duvida probatria ou interpretativa, julga-se em favor do trabalhador. e) Principio da primazia da realidade a realidade dos fatos constatados no exerccio efetivo das atividades sobrepe a documentos escritos.

4. MBITO DE APLICAO DA CLT A aplicao da CLT deve ser vista sob dois prismas, o pessoal e o material. No aspecto pessoal, a CLT aplicvel a trabalhadores, porm, no a todos os trabalhadores (art. 1), apenas queles por ela mencionados e que so empregados (art. 3); no h discriminao de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal sero alcanados pela CLT. Por sua vez so excludos do mbito de aplicao da CLT, o trabalhador autnomo, o eventual e o empreiteiro. J o mbito material de aplicao da CLT, o mesmo que definir quais os tipos de relaes jurdicas sobre as quais as suas normas atuaro; no direito do trabalho h trs tipos de relaes jurdicas: a) As relaes individuais entre empregados e empregadores. b) As coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas. c) As de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados. III PRINCIPIOS GERAIS E CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO 1. NOES GERAIS SOBRE PRINCPIOS Ao se iniciar o estudo da complexa matria jurdica que envolve os princpios, em especial, os do Direito do Trabalho, necessrio demonstrar o significado e a importncia desse instituto jurdico para o direito. Faz-se necessrio destacar que o Direito o conjunto de princpios, regras e institutos voltados a organizar situaes ou instituies e criar vantagens, obrigaes e deveres no contexto social. Princpio , pois, segundo a doutrina de Celso Antonio Bandeira de Mello1, por definio, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposio que se irradia sobre diferentes normas, compondolhes o esprito e servindo de critrio para sua exata compreenso e inteligncia exatamente por definir a lgica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tnica e lhe d sentido harmnico. O doutrinador Miguel Reale2, compara os princpios como sendo um edifcio tem sempre suas vigas mestras, suas colunas primeiras, que so o ponto de referncia e, ao mesmo tempo, elementos que do unidade ao todo. Uma cincia como um grande edifcio que possui tambm colunas mestras. A tais elementos bsicos, que servem de apoio lgico ao edifcio cientfico, que chamamos de princpios, havendo entre eles diferenas de distino e de ndices, na estrutura geral do conhecimento humano. Os princpios podem ser considerados como juzos fundamentais, que embasam e solidificam um conjunto de juzos, ordenado em um sistema de conceitos relativos dada poro do mundo jurdico. Os princpios podem ser comuns a todo o fenmeno jurdico, ou especiais a um ou alguns de seus segmentos particularizados, sendo que os princpios jurdicos gerais so preposies informadoras da noo estrutura e dinmica essencial do direito, ao passo que os princpios especiais de determinado ramo do direito so proposies gerais informadoras da noo, estrutura e dinmica essencial de certo ramo jurdico3. A compreenso dos princpios fica clara ao considerar sua atuao ao longo da construo jurdica e social, pois de acordo com a concepo liberal-individualista da primeira metade do sculo XIX predominava, em relao aos direitos de contratos e obrigaes, o princpio da autonomia da vontade individual. Mas atualmente, os Direitos Fundamentais e as garantias sociais, vm se sobrepondo autonomia da vontade4.
1 Celso Antnio Bandeira de Mello apud SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do Direito do Trabalho, 1999, p.12 2 REALE, Miguel. Filosofia do Direito, 1975, p.57 3 DELGADO Mauricio Godinho. Princpios de direito individual e coletivo do trabalho, 2001, p.16. 4 GOMES, Ana Virginia Moreira. A aplicao do princpio protetor no Direito do Trabalho, 2001, 37.

2. FUNES DOS PRINCIPIOS As funes dos princpios no conceito elaborados por Mauricio Godinho Delgado, afirma que existem duas fases prprias do fenmeno jurdico. A primeira fase denominada pr-jurdica, onde seria, na concepo do autor, um estgio histrico de elaborao das regras jurdicas. Nesse momento os princpios atuam como verdadeiras fontes materiais do direito. Trata-se fundamentalmente das foras econmicas, dos movimentos sociopolticos e das correntes poltico-filosficas que instigam e condicionam a elaborao normativa. A segunda fase com a denominao jurdica tpica, onde o direito j esta construdo, reservando aos princpios o papel mais importante, pois desempenham mltiplas funes, muitas vezes, combinadamente, de modo simultneo5. Notadamente a mais corriqueira das funes a denominada descritiva ou interpretativa ou, ainda, informativa, ligada compreenso do prprio direito. Esta a funo clssica, balizando a essncia do conjunto jurdico, propiciando uma leitura reveladora das direes essenciais do ordenamento analisado. So instrumentos de auxlio na interpretao jurdica. Temos, ento na funo descrita, uma espcie de operao mental acompanhando a tramitao e a aplicao do Direito, oscilando do escalo superior para um escalo inferior. Outra funo exercida pelos princpios a de ser fonte formal supletiva aplicvel ao caso concreto na ausncia de uma regra jurdica pertinente. Sua aplicao se faz como se o princpio fosse norma jurdica. Esta funo denominada funo normativa supletiva; advindo dai a denominada integrao jurdica, diante da ausncia de lei aplicvel ao caso concreto. Em nosso ordenamento jurdico a funo normativa supletiva est positivada no artigo 8o da CLT, artigo 4 da Lei de introduo do Cdigo Civil e no artigo 126 do CPC, verbis:
o
CLT- Art. 8: As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por eqidade e outros princpios e normas gerais de direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico. Pargrafo nico. O direito comum ser fonte subsidiria do Direito do Trabalho, naquilo em que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste. LICC Art. 4: Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios gerais do direito. CPC Art. 126: O juiz no se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe- aplicar as normas legais; no as havendo, recorrer analogia, aos costumes e aos princpios gerais de direito. Portanto, resta inequvoco que os princpios, alm da funo interpretativa e supletiva, possuem uma funo normativa concorrente, mas no autnoma, caminhando paralela ao conjunto jurdico normativo geral e a ele contraposto (como se fosse, no processo, autos apartados). 3. PRINCPIOS GERAIS DO DIREITO A concepo de princpios gerais aplica-se necessariamente ao Direito do Trabalho, sendo que a aplicao se d, sobretudo, aps a consagrao constitucional, eis que foram garantidos direito sociais na
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Ob. Cit., p.17.
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seguinte escala: em primeiro plano temos um grupo de princpios liderados pela dignidade humana, dando ensejo a diversos outros como o princpio da no-discriminao, princpio da justia social e princpio da equidade; posteriormente viriam os princpios da proporcionalidade e razoabilidade; e, em terceiro plano, com o advento do Cdigo Civil de 2002, os princpios da boa-f e seus corolrios, princpios do noenriquecimento sem causa, vedao ao abuso de direito e da no alegao da prpria torpeza. 4. FUNES DOS PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO So inmeros requisitos caracterizadores dos princpios do Direito do Trabalho, dentre as quais cabe destacar que o ponto marcante decorre dos prprios enunciados objetivos, bsicos e de grande abrangncia, so harmnicos entre si o que vem a caracterizar o Direito do Trabalho como ramo autnomo e coeso. Funes principais dos princpios do Direito do Trabalho so: a) informadora: inspira o legislador para fundamentar o ordenamento jurdico; b) normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausncia da lei e, so meios de integrao de direito; c) interpretativa: operam como critrio orientador do juiz ou intrprete. Vale dizer que as funes descritas podem ser por um nico princpio, exercidas de mais de uma forma, podendo, por exemplo, para o criador da norma, atuar como inspirao e para o intrprete como funo normativa integradora ou interpretativa. 5. A IMPORTNCIA DOS PRINCPIOS NO DIREITO DO TRABALHO A importncia dos princpios est, necessariamente, ligada com a relao estabelecida com o direito positivo (vigente), pois no se trata de fonte do direito, mas de uma natural influncia, j que a implicao recproca, uma vez que os princpios inspiram, informam, mas por corresponderem a uma concepo do direito laboral esto condicionados ao sistema normativo, sendo que a importncia e influncia no sistema jurdico se do de forma relativa, podendo ser alterada a concepo, ensejando at mesmo a sua negao. Uma questo relevante a ser comentada, refere-se a invocao dos princpios, se faculdade exclusiva do trabalhador? Ou, tambm pode ser invocada pelo empregador? Na concepo de Maurcio Delgado Godinho (ob. cit.), a idia de proteo inspiradora de todas as regras do Direito do Trabalho, ou seja, considerando este entendimento como o correto os princpios especiais do Direito do Trabalho no atenderiam ao empregador, somente ao trabalhador. Porm, entendemos como mais razovel e apropriada a viso de Amrico Pl Rodrigues, apontando para uma abrangia maior em relao a trs princpios: princpios da primazia da realidade, razoabilidade e boa-f, at pelo fato de serem comuns a todo direito, logo, autoriza a utilizao por parte do empregador6. inegvel que no Direito do Trabalho h um valor finalstico que ele se prope a proteo do trabalhador, valor este que norteia o Direito do Trabalho, que tem como objetivo final dar primazia jurdica ao trabalhador para firmar um contraponto diante da primazia econmica do empregador. Em outras palavras, tem como desiderato uma melhoria das condies de pactuao da fora de trabalho na ordem socioeconmica. Segundo, Amrico Pl Rodrigues, os princpios se classificam da seguinte forma: 1. princpio da proteo, caracterizado por trs idias: a) in dubio pro operario; b) regra da aplicao da norma mais favorvel; c) regra da condio mais benfica; 2. princpio da irrenunciabilidade dos direitos; 3. princpio da continuidade da relao de emprego; 4. princpio da primazia da realidade;
6 RODRIGUES, Amrico Pl. Princpios de Direito do Trabalho, 2000, p.34.
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5. princpio da razoabilidade; 6. princpio da boa-f; 7. princpio de no discriminao. 6. O PRINCPIO DA PROTEO Aps realizarmos um estudo que objetivou delimitar os elementos atinentes aos princpios, sendo que, tambm, abordamos os mesmos em funo do Direito do Trabalho, passaremos a precisar o primordial princpio que informa o ramo jus laboral, ou seja, o princpio da proteo. 6.1 - NOES GERAIS: As relaes jurdicas envolvendo o trabalho, ou seja, forma como se do as obrigaes positivas e negativas entre empregado e empregador possuem base eminentemente contratual. A relao desequilibrada entre o empregador, sujeito que produz critrios para o contrato de trabalho e o empregado, que fica condicionado a aceitar o modelo contratual que lhe imposto, de onde emerge o conceito protetivo do Direito do Trabalho, pois influencia a lgica de como atuar enquanto direito. No direito comum h uma constante preocupao em assegurar a igualdade jurdica entre os contratantes; j no Direito do Trabalho a preocupao central a de proteger uma das partes com o objetivo de mediante essa proteo, alcanar uma igualdade substancial verdadeira entre as mesmas. Gerard Couturier7 teorizou sobre as vrias espcies de inferioridades existentes em uma relao contratual: inferioridade-constrangimento, inferioridade-ignorncia e inferioridade-vulnerabilidade. Na lgica desenvolvida pelo autor fica evidenciado que no contrato de trabalho, em relao ao consentimento, opera a inferioridade-constrangimento, eis que a necessidade de obter um posto de trabalho remunerado lhe constrange a discutir qualquer espcie de clusula do contrato, ainda mais no atual contexto de recesso dos postos de trabalho. Alis, a inferioridade no deve ser tomada somente quando da aceitao contratual, mas tambm ao longo do contrato de trabalho, eis que o trabalhador no pode expor a sua vontade com liberdade. A ttulo de exemplo, em relao ao constrangimento imaginemos que o empregador estabelece jornada de trabalho superior s 08 horas legais. Obviamente o trabalhador no poder se furtar desta prestao de trabalho, mesmo que seja devidamente remunerada, pois uma manifestao deste trabalhador no sentido de que s iria cumprir a jornada legal descrito no artigo 58 da Consolidao das Leis do Trabalho pode, na realidade, provocar a perda do posto de trabalho. Contudo, Pinho Pedreira8 salienta que a inferioridade-ignorncia que faz essencial diferena entre o trabalhador e o empregador, eis que ao trabalhador faltam informaes sobre a concluso do contrato. A ignorncia pode ser em razo do regime jurdico aplicvel em face da incompreenso dos seus elementos constitutivos. Por fim, resta a concepo de "inferioridade-vulnerabilidade" que na concepo de Couturier (ob. cit.), advm do fato de que o contrato de trabalho implica em vender a fora fsica, incide de certo modo sobre o corpo do empregado, tanto o que a proteo do trabalhador teve incio pelas regras de segurana fsica. Ora, nos parece bvio que os trs requisitos enumerados podem atuar em intensidades diferentes no contrato de trabalho, mas o certo que estaro presentes em qualquer relao onde exista prestao de laborativa em troca da remunerao. 6.2 - FUNDAMENTOS DA PROTEO DO TRABALHADOR
7 COUTURIER, Gerard citado por SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do Direito do Trabalho, 1999, p.22. 8 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do Direito do Trabalho, 1999, p.23.
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O princpio da proteo esta ligado a prpria razo de ser do Direito do Trabalho, o qual surge da desigualdade existente entre empregado e empregador. O legislador buscou reverter essa fico de igualdade na relao contratual de trabalho, atribudo um valor jurdico em favor do trabalhador como forma de compensar a desigualdade econmica favorvel ao empregador. Em outras palavras o legislador usou de uma proteo jurdica favorvel ao trabalhador, limitando o direito do mais forte (econmico e social), empregador. Destarte, segundo, Radbruch, consolidada a viso contratual do Direito do Trabalho especificando que atuao protetora no a de constituir igualdade entre as pessoas, mas a de nivelar as desigualdades existentes, ou seja, a igualdade deixa assim de constituir ponto de partida do direito para converter em meta ou aspirao da ordem jurdica9. Este entendimento sem dvida advindo da nova concepo de direito social, fomentada no sculo XX, foi muito bem delimitada por Norberto Bobbio: Como todos sabem, o desenvolvimento dos direitos do homem passou por trs fases: Primeira gerao, afirmaram-se os direitos de liberdade, isto , todos aqueles direitos que tendem a limitar o poder do Estado e a reservar para o indivduo, ou para os grupos particulares, uma esfera de liberdade em relao ao Estado. (LIBERDADE) Segunda Gerao propugnou os direitos polticos, os quais concebendo a liberdade no apenas negativamente, como no impedimento, mas positivamente, como autonomia teve como conseqncia a participao cada vez mais ampla, generalizada e freqente dos membros de uma comunidade no poder poltico (IGUALDADE). Terceira gerao, finalmente, foram proclamados os direitos sociais, que expressam o amadurecimento de novas exigncias (novos valores) como os do bem estar e da igualdade no apenas formal e que poderamos chamar de liberdade atravs ou por meio do Estado absolutista (FRATERNIDADE). Da porque o entendimento de que os Direitos Trabalhistas so, antes de tudo, advindos da concepo de Estado Social, determinando que a proteo no esteja presente s no ramo especfico do Direito do Trabalho, mas no iderio de Direito Social. Segundo o entendimento de Ana Virginia Moreira Gomes 10, os direitos trabalhistas so direitos sociais e, alm do reconhecimento e da defesa deferidos pelos rgos polticos aos direitos individuais, exigem prestaes possveis positivas que caracterizam a prpria forma de agir do Estado Social. Assim h ato de proteo sempre que o Estado interfere em certos espaos reservados antes sociedade, a fim de amenizar desigualdades por ela prpria geradas. Sobre essa concepo social de proteo do direito social, Cesarino Jr.11 afirma que em ltima anlise, o sistema legal de proteo do economicamente mais fraco (hipossuficiente) claro que, em caso de dvida, a interpretao deve ser sempre a favor do economicamente fraco, que o empregado, se em litgio com o empregador. Portanto, assim como o legislador produziu norma em carter de proteo deve o interprete aplic-las na mesma sintonia da sua elaborao, sendo importante que, embora, o Direito do Trabalho no possua mtodos prprios de interpretao, introduz e aprofunda no direito positivo a idia de solidariedade social. Urge ressaltar que a aceitao doutrinria quase unssona no que tange ao reconhecimento do carter protetor do Direito do Trabalho, sem restringir-se, exclusivamente, em conceitos ideolgicos e polticos, em
9 RADBRUCH apud RODRIGUES, Amrico Pl. Princpios de Direito do Trabalho, 2000, p.86. 10 GOMES, Ana Virginia Moreira. A aplicao do princpio protetor no Direito do Trabalho. 2001 p.77 11 CESARINO Jr. apud RODRIGUES, Amrico Pl. Princpios de Direito do Trabalho, 2000, p.86.
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que pese seja a mais pura expresso da verdade o pensamento do Ministro STF, Eros Grau 12 "A neutralidade poltica do intrprete s existe nos livros, nos discursos jurdicos (= discursos que falam do Direito) (...) No discurso dos Direitos ela se dissolve sempre. (...) Todas as decises jurdicas, porque jurdica, so polticas No que tange a importncia da estabilidade e prosperidade da empresa, o legislador tenta impedir que esta seja onerada com cargas insuportveis. Porm esta concepo interpretada a luz do esprito da lei que em razo da tutela protetora do Estado legisla protegendo. 6.3. A IMPORTNCIA HISTRICA DA PROTEO AO TRABALHADOR Um dos princpios fundamentais do Direito do Trabalho o da proteo, o mais relevante e mais geral, dele constituindo a causa e fim do Direito do Trabalho, como se revelar pela anlise histrica de constituio do ramo jurdico laboral. A conceituao histrica do Direito do Trabalho deve ser feita de duas formas: considerando os acontecimentos mundiais e outra feita com base nos acontecimentos nacionais, brasileiros. Em relao ordem mundial Antnio Lamarca13, aponta quatro importantes momentos: 1a fase, fins do Sculo XVII at o Manifesto Comunista; 2a fase do Manifesto Comunista (1848) at a (1891), 3a fase, da Rerum Novarum at o Tratado de Versalhes (1919) e; 4a fase, deste, at nossos dias. Em que pese no seja doutrinariamente unnime a classificao proposta pelo autor, os smbolos histricos esto perfeitamente citados e contemplam, de forma geral, a evoluo na construo do Direito do Trabalho. Por sua vez, Luiz de Pinho Pedreira da Silva14, salienta como principal ponto histrico a revoluo industrial entre o fim do sculo XVIII e o sculo XIX, onde aparece a mquina a vapor transformando o sistema produtivo de feudal para capitalista, sendo que a este fato somou-se a emigrao de camponeses para a cidade resultando uma abundante oferta de mo de obra. O maquinrio industrial, principalmente, na Inglaterra de 1840, conforme ensina Francisco Teixeira15, passou a ser trabalhado por qualquer pessoa, homem adulto, mulher, criana, velhos que conseguissem o trabalho, quase que desumano, eis que a jornada de trabalho era abusiva e os salrios baixssimos, pois a competio e a busca do maior lucro norteavam as relaes capital trabalho naquele momento. Nesse sentido, de suma importncia o relato transcrito por Amauri M. Nascimento16, demonstrando a realidade do trabalho neste perodo da histria, onde vigorava a denominada liberdade e inexistia a concepo de proteo social pelo Estado, segundo o autor, foi instaurada uma comisso para apurar fatos dessa natureza (...) cujas perguntas e resposta feitas ao pai de duas menores, (...) so as seguintes: 1. Pergunta: A que horas vo as menores fbrica? Resposta: Durante semanas foram s trs horas da manh e voltaram s dez horas da noite. 2. Pergunta: Quais os intervalos concedidos durante as dezenove horas, para descansar e comer? Resposta: Quinze minutos para o desjejum, meia hora para o almoo e quinze minutos para beber. 3. Pergunta: Tinha muita dificuldade para despertar suas filhas?
12 GRAU, Eros apud GOMES, Ana Virginia Moreira. A aplicao do princpio protetor no Direito do Trabalho, 2001, p.37. 13 LAMARCA, Antnio. Curso de Direito do Trabalho, 1972, p.3. 14 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Ob. Cit., p.27. 15 TEIXEIRA, Francisco apud BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 1993, p.64. 16 NASCIMETNO, Amauri Mascaro apud BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 1993, p.65.
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Resposta: Sim, a princpio tnhamos que sacudi-las para despert-las e se levantarem, bem como vestirem-se antes de irem ao trabalho. 4. Pergunta: Quanto tempo dormiam? Resposta: Nunca se deitavam antes das 11horas, depois de lhes dar algo que comer e, ento, minha mulher passava toda a noite em viglia ante o temor de no despert-las na hora certa. 5. Pergunta: A que horas eram despertadas? Resposta: Geralmente, minha mulher e eu nos levantvamos as duas horas da manh para vesti-las. 6. Pergunta: Ento somente tinham quatro horas de repouso? Resposta: Escassamente quatro. 7. Pergunta: Quanto tempo durou essa situao? Resposta: Umas seis semanas. 8. Pergunta: Trabalhavam desde as seis horas at s oito e meia da noite? Resposta: Sim, isso. 9. Pergunta:As menores estavam cansadas com esse regime? Resposta: Sim, muito. Mais de uma vez ficaram adormecidas com a boca aberta. Era preciso sacudi-las para quem comessem. 10. Pergunta: Suas filhas sofreram acidentes? Resposta: Sim, a maior a primeira vez que foi trabalhar, prendeu o dedo numa engrenagem e esteve cinco semanas no hospital de Leeds. 11. Pergunta: Recebeu o salrio durante esse tempo? Resposta: No, desde o momento do acidente cessou o salrio Este era o quadro vivenciado por uma sociedade liberal que procedeu de forma desumana no trato da relao capital trabalho, eis que at ento no se adotava a tutela da proteo e a consagrao do Direito do Trabalho. No deslinde da histria, posterior revoluo industrial, Tarso Fernando Genro17 aponta os avanos propiciados pelo Manifesto Comunista de Karl Marx de 1848, demonstrando o surgimento de conscincia na classe proletria, resultando em inmeras lutas sociais como a Comuna de Paris (1871) Assim, o famigerado conceito de liberdade contratual passou a ser contestado. Era necessria e inadivel a criao de um direito novo. Um direito que, superasse os p0aradigmas da poca, rompendo as muralhas do individualismo da sociedade burguesa, buscando harmonizar as relaes entre capital e trabalho. Os conceitos de liberdade contratual, propriedade, livre iniciativa perdem espao para a justia social, pois, os trabalhadores necessitavam transpor a barreira da misria que lhe era imposta, conforme alertava o papa Leo XIII, em sua Encclica "Rerum Novarum", publicada em 1891. Em 11 de agosto de 1919 era promulgada a famosa Constituio de Weimar, saudada por Mario de La Cueva como paradigma das constituies europias em matria de direitos sociais, pela primeira vez um texto constitucional apresentou captulo dedicado a ordem econmica e social e que serviu de modelo para as futuras democracias. No mesmo ano de 1919, ocorreu a consagrao do Direito do Trabalho ao ser celebrado o tratado de Versalhes que instituiu a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), sendo que no seu artigo 427 consagrou mundialmente os fundamentos do Direito do Trabalho:
17 GENRO, Tarso Fernando. Direito individual do Trabalho. 1994 p.30.
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1- O princpio diretivo antes enunciado de que o trabalho no deve ser considerado como mercadoria; 2 - O direito de associao visando a alcanar qualquer objetivo no contrrio s leis, tanto para os patres como para os assalariados. 3 - O pagamento aos trabalhadores de um salrio que lhes assegure um nvel de vida conveniente, em relao com sua poca e seu pas. 4 - A adoo da jornada de oito horas ou as quarenta e oito horas semanais, como objetivo a alcanarse onde ainda no se haja logrado. 5 - A adoo de um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas, sempre que possvel aos domingos. 6 - A supresso do trabalho das crianas e a obrigao de impor aos trabalhos dos menores de ambos os sexos as limitaes necessrias para permitir-lhes continuar sua instruo e assegurar seu desenvolvimento fsico. 7 - O princpio do salrio igual, sem distino de sexo, para um trabalho de igual valor. 8 - As leis promulgadas em todos os pais, relativas s condies de trabalho devero assegurar um tratamento econmico eqitativo a todos os trabalhadores que residem legalmente no pas. 9- Cada Estado dever organizar um servio de inspeo que inclua mulheres, a fim de assegurar a aplicao das leis e regulamentos para a proteo dos trabalhadores. Finalmente, tambm no resta dvida que o desenvolvimento do capitalismo influenciou na elaborao dos direitos sociais, conforme brilhantemente ensina Ana Virginia Moreira Gomes 18, diz a autora que a interferncia do Estado possibilitou, ainda, o desenvolvimento do prprio capitalismo que se encontrava ameaado, j que trabalhadores miserveis no poderiam consumir a quantidade de bens produzidos nas novas fbricas. Da se pode concluir que regulao social, decorrente desta nova postura do Estado em relao, no significou nenhuma ruptura do sistema econmico capitalista.
6.4. A HISTRIA DA PROTEO DO TRABALHADOR NO BRASIL A origem do Direito do Trabalho tem divergncia doutrinria advinda da origem, entretanto, nos parece mais apropriada o pensamento de Tarso Fernando Genro19 sobre o tema que diz que toda a legislao social, em regra, surgiu de duros combates de classe, de violncias contra a classe operria, momentos em que o Estado sempre revelou sua essncia de instrumento da dominao burguesa. importante resgatar os principais acontecimentos relacionados criao do Direito do Trabalho no Brasil, classificando em trs fases: 1 fase, proclamao da independncia at a abolio, 2 fase, da abolio at a Revoluo de 30 e, 3 fase, da Revoluo de 30 at nossos dias. Na primeira fase destacam-se as normas de locao de servio entre brasileiros e estrangeiros de 1830, legislao sobre a locao de servio de colonos (1830) e o Cdigo Comercial de 1850. A segunda fase apresenta a liberdade de associao de 1893, a sindicalizao na agricultura e indstria rurais, normas de acidentes do trabalho 1919 e a Lei Eloi Chaves que cria a Caixa de Aposentadoria e Penses Ferrovirias.
18 GOMES, Ana Virginia Moreira. A aplicao do princpio protetor no Direito do Trabalho, 2001, p.75. 19 GENRO, Tarso Fernando. Ob. Cit. p.31
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A terceira fase tem como cone a Revoluo de 1930. Urge frisar que desencadearam esse processo uma srie de movimentos sociais, dentre eles destaca-se a grande greve de 25 mil cachoeiros em 1903, no mesmo ano a greve dos metalrgicos da Fbrica de Pregos Ipiranga, onde se obteve reduo de jornada diria de 11h30 para 9h dirias, dentre outros movimentos que estabeleceram um fermento ideolgico para a Revoluo de 1930. A revoluo de 1930, da origem a uma srie de conquistas da legislao do trabalho, a saber: 1) Criao da Justia do Trabalho em 1939; 2) 3) 4) 5) 6) Consolidao das Leis do Trabalho em 1943; Lei do repouso semanal em 1945; Lei de greve e lockout em 1946; 13 salrio em 1962; Salrio-famlia em 1963;
A esta abordagem histrica, Tarso Fernando Genro20, acrescenta uma quarta fase a partir de 1964, onde o golpe militar desprestigia instituies e retira do trabalhador a estabilidade atravs da criao do Fundo de Garantia por Tempo de Servio (nota explicativa) Lei 5.107/66. Finalmente, no podemos deixar de mencionar a Constituio de 1988, que inaugurou uma nova fase, qual seja, a gama de direitos individuais do trabalho ganha status Constitucional. Status de direito fundamental do cidado, com abordagem especfica em relao importncia dos direitos tutelados, constado expressamente no bojo da Constituio de 1988. 6.5- TCNICAS E REGRAS UTILIZADAS PARA PROTEGER O TRABALHADOR A proteo, fruto dos Direitos Sociais, possui inmeras formas de atuao no universo do direito trabalhista, quer seja por tcnicas ou por regras. O jurista Pinho Pedreira desenvolve meios de atuao objetivando a proteo do trabalhador, e os denomina de "tcnicas de proteo", as quais podem ser: 1 - A interveno do Estado nas Relaes de trabalho, que se concretiza na edio de normas e na adoo de outras providncias tendente ao amparo do trabalhador; 2 - A negociao coletiva, que consiste em procedimentos destinados celebrao da conveno coletiva de trabalho ou acordo coletivo; 3 - A auto tutela, que a defesa dos interesses do grupo ou do indivduo mediante o apelo ao direta. Estas regras possibilitam a afirmao de que o Direito do Trabalho um conjunto de garantias mnimas para o trabalhador, que podem ser ultrapassados em seu benefcio. certo que a interveno do Estado fere o liberalismo e o princpio geral de direito da liberdade contratual, mas consoante a famosa sentena de Lacordaire21, entre o fraco e o forte a liberdade escraviza, a lei que liberta. Tambm cabe destacar que o procedimento de negociao coletiva procedimento destinado realizao da autonomia privada coletiva, ou seja, auto-regulao dos seus interesses pelos grupos
20 GENRO, Tarso Fernando. Ob.Cit. p.31 21 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do Direito do Trabalho, 1999, p.31.
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profissionais contratantes. Vale dizer que os instrumentos da autonomia coletiva se sobrepem hierarquicamente aos contratos individuais de trabalho, que s prevalecem contra eles quando sejam mais favorveis aos trabalhadores, sendo que a Constituio Federal de 1988 em seu artigo 114 atribui competncia a Justia do Trabalho para conciliar e julgar os dissdios coletivos. Em relao a auto tutela salienta-se que se constituem na defesa dos seus interesses pelos prprios grupos ou indivduos. Exemplos tpicos de auto tutela no campo do direito coletivo do trabalho, so exemplificadas pela greve e o lock-out. No que tange aos critrios de aplicao na ordem jurdica, o principio da proteo, comportando trs critrios ou regras fundamentais: 1) In dubio pro operario, critrio que deve ser utilizado pelo juiz ou interprete para escolher entre vrios sentidos possveis de uma norma, aquele que seja mais favorvel ao trabalhador; 2) A norma mais favorvel determina que em caso de mais de uma norma aplicvel, deve-se optar por aquela favorvel ao trabalhador, ainda que rompa com os critrios clssicos de hierarquia; 3) A condio mais benfica ao trabalhador, determina que a aplicao de uma norma trabalhista no pode reduzir condies favorveis ao trabalhador. Portanto, adiante elaboraremos estudo com base nas trs regras de proteo cabendo salientar que, no raro sero chamados de princpios, critrios ou regras em face dos enfoques doutrinrios. 6.6 DA REGRA IN DUBIO PRO OPERRIO: A regra do in dubio pro operario tambm modernamente denominada de in dubio pro misero constitui no desdobramento do princpio da proteo atinente a interpretao jurdica, o qual determina que entre vrias interpretaes que comporta uma norma, deve ser preferida a mais favorvel ao trabalhador. A regra in dubio pro operario constitui um critrio de interpretao jurdica, conforme o qual, diante de mais de um sentido possvel e razovel para a norma, o aplicador do Direito deve escolher o que seja condizente com o abrandamento da desigualdade material que caracteriza a relao de emprego. 6.6.1 - CONDIES E DIRETRIZES NA APLICAO DA REGRA IN DUBIO PRO OPERARIO Fala-se do princpio em caso de dvida deve resolver-se a controvrsia em favor do trabalhador, posto que o Direito do Trabalho eminentemente protecionista; o princpio exato, mas sempre que exista verdadeira dvida acerca do valor de uma clusula de contrato individual ou coletivo ou da lei, mas no deve ser aplicado pelas autoridades judiciais para criar novas instituies22. Importe dizer que dentro das condies de aplicao da norma protetora h que se posicionar, de forma coerente, pois, a possibilidade de estender um benefcio ou diminuir um prejuzo, assim como no que tange gradativa aplicao do principio in dubio pro operrio. A exemplo de restringir o desfavorvel e amplia-se o favorvel. Segundo os brocardos conhecidos: odiosa restringenda, favorabilia amplianda e, benigna amplianda, odiosa restringenda. Em progresso seria absurdo, p. ex., a aplicao da regra, com igual peso de intensidade, a fatos, mesmo iguais, estando envolvidos empregados ganhando salrio mnimo e alto empregados, quase empregador. Sem dosagem condizente e objetiva a regra seria imprestvel e at odiosa.
22 DE LA CUEVA, Mario apud RODRIGUES, Amrico Pl. Princpios de Direito do Trabalho, 2000, p.112.
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Em relao s diretrizes de aplicao da regra possvel localizar as seguintes: A primeira de que a regra in dubio pro operario aplica-se tanto para estender benefcio como para diminuir prejuzo. A segunda diretriz determina a moderao na aplicao da regra, para que os tribunais no caiam no subjetivismo perigoso. A terceira diretriz recomenda especial ateno as partes em relao a sua categoria e a situao especial em concreto. Esta ltima regra pode levar concluso no caso concreto de um jogador de futebol "estrela" no mereceria a regra in dubio pro operario, mas, em realidade, a grande maioria no possui este quilate, estando, muitas vezes, a servio de clubes sem capacidade para remuner-los, sendo que com certa freqncia, tm o pagamento dos seus salrios atrasados, conforme noticiado na mdia brasileira. Da porque, salvo as propores, so plenamente aplicveis as demais relaes de trabalho. Por fim, cabe transcrever a passagem de Pinho Pedreira, onde ele apresenta concluses do IV Congresso Ibero-americano de Direito do Trabalho, reunido em So Paulo 1972, concluem: "O princpio in dubio pro operario incide nos processos trabalhistas quando no esprito do julgador no existe um convico absoluta derivada da anlise das provas produzidas" 23.
IV - NORMA JURIDICA 1. Conceito: Norma e Regra originam de "regula", sendo semanticamente iguais. Regra se relaciona com princpios e a norma configura os comportamentos normalmente previsveis do homem comum. Regra jurdica menos abstrata que os princpios, semanticamente fechada, tendo o papel do intrprete declaratrio, alto grau de princpios e se houver um choque entre duas regras, exclui uma atravs de critrios, como: hierarquia e a cronologia. A norma possui dois significados na linguagem comum, a descritiva, que ocorre a partir de uma lei natural (absolutas) ou social (tendencial), e a interpretativa, que ocorre a partir de uma vontade ou ordem superior, se descumprida pode ou no ter uma sano. Norma jurdica a conduta imposta, de como e quando agir na sociedade, de forma imperativa, dotada de linguagem clara para o melhor entendimento de todos, com punies de sanes negativas. bilateral, generalizada, abstrata, imperativa e coativa, exterior e heternoma. Nem todas so genricas e abstratas. A norma permite que o destinatrio escolha entre cumprir uma conduta, considerando-a lcita ou sofrer uma sano estabelecida. Para a norma jurdica "Se A , B deve ser, sob pena de C", ou seja, para uma determinada condio (A), deve-se agir de acordo com o que foi combinado (B), sob pena de sofrer uma sano (C). J, para a moral, por exemplo, no vista pena, "deve ser A", impe. A diferena entre a norma jurdica e a moral que a primeira autoriza, bilateral e heternoma, enquanto que a moral imperativa, unilateral e autnoma. Porm, ambas tem a mesma base tica. As normas tm um juzo de validade, podendo ser vlida em um determinado lugar ou tempo. O que diferente dizer se verdadeira ou falsa. importante saber se vlida ou no, porque temos a obrigao de cumprir as vlidas. Pode ser tambm contraftica, ou seja, contrria aos fatos reais. Nesse caso, continuam
23 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Ob.Cit. p.60
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vlidas se forem descumpridas; valem mesmo que no tenha lgica ou v contra o senso comum e querem aprimorar a situao atual. 2. Classificao das normas jurdicas: Ao sistema que pertencem: nacionais, fazem parte do ordenamento jurdico do Estado; estrangeiras, quando for aplicada em outro Estado e o Direito Uniforme, h uma padronizao da legislao de dois ou mais Estados. Quanto a fonte: a) legislativa, so escritas, esto nas leis, nos decretos; b) consuetudinrias, orais, criadas pela sociedade, costumes e, c) jurisprudenciais feitas pelos tribunais. Quanto ao mbito espacial: a) geral aplicado em todo territrio nacional e, b) locais, aplicveis em algumas partes. Quanto ao mbito temporal: a) perentes, determinados ou, b) no-perentes, indeterminado. Quanto ao mbito pessoal: a) genricas, aplicadas a todos que encontram na mesma situao e b) individuais, para casos especiais. V - CONTRATOS DE TRABALHO 1. Introduo
Haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica, mediante prvio ajuste, se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remunerao, temos aqui o denominado contrato expresso de trabalho. Haver relao de emprego, quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em forma voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe d origem. Aqui no se tem o ajuste prvio (formalizao expressa do contrato de trabalho), embora no se discute a existncia do vinculo empregatcio, estando diante do denominado contrato tcito de trabalho. O Contrato de Trabalho um acordo de vontades tcito ou expresso, pelo qual uma pessoa fsica coloca seus servios a disposio de outrem, e sero prestados com pessoalidade, no eventualidade, onerosidade e subordinao ao tomador, muito embora existam grupos que tem fora de trabalho, composto por dirigentes e voluntrios e que no so onerosos, isto , no so remunerados. Ressaltamos que trabalho todo esforo fsico ou intelectual destinado a produo de bens ou servios; enquanto que emprego o trabalho realizado de forma subordinada, no eventual, com dependncia e mediante remunerao. O contrato a forma, o documento que vai disciplinar e especificar a prestao de servio (funo, prazo, jornada, salrio, condies de execuo etc.), fazendo lei entre as partes, i.e. Ira regular a relao jurdica entre as partes contrates. No momento da elaborao do contrato, as partes so livres para negociar todas as suas clusulas, porm estas clusulas no podem contrariar as disposies de proteo ao trabalhador, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e as decises das autoridades competentes. 2. Conceito
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A definio de contrato de trabalho esta prevista no artigo 442 da Consolidao das Leis Trabalhistas CLT dispondo que: Contrato individual de trabalho o acordo tcito ou expresso, correspondente a relao de emprego. Os contratos expressos podem ser escrito ou oral, nos quais as partes estipulam as regras bsicas de seus direitos e obrigaes recprocas, enquanto que os contratos tcitos advm da revelao interna das partes, isto , as partes contratantes, em face de um conjunto de atos recprocos indicativos da presena de um acordo de vontade de empregado e empregador, pactuam as obrigaes e direitos inerentes ao empregado e empregador, estando presentes, a pessoalidade na prestao do servio de forma no eventual, subordinada e onerosa. 3. Natureza jurdica do contrato de trabalho: Natureza jurdica do contrato de trabalho significa dizer: o que o contrato de trabalho para o direito. So duas as teorias que explicam essa natureza jurdica do contrato de trabalho: A Teoria do Contratualismo, que considera a relao entre empregado e empregador um contrato, sob fundamento de que a vontade das partes a causa insubstituvel e nica que pode constituir o vnculo jurdico; e, a Anticontratualismo, que sustenta que a empresa uma instituio, na qual h uma situao estatutria e no contratual, o estatuto prev as condies de trabalho, que so prestadas sob a autoridade do empregador, que detentor do poder disciplinar. A Legislao Brasileira define a relao entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relao de emprego (CLT, art. 442). O contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual, sinalagmtico (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adeso. 4. Classificao dos contratos: Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito; Quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo indeterminado. Quanto as partes contratantes: 1) Contrato de trabalho individual o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestao de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao de emprego. 2) Contrato de trabalho coletivo o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposio de seus conflitos coletivos. 3) Contrato de trabalho de equipe aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudncia. 5. Diferenciao entre contratos de trabalho e: de sociedade, de empreitada e de mandado:
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1) Diferena entre contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestaes entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, h trabalho comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de subordinao entre os scios. 2) Diferena entre contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de subordinao, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho. 3) Diferena entre contrato de trabalho e contrato de mandado: tanto em um como o outro existe vnculos de subordinao jurdica a quem remunera o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino consiste no grau de subordinao. 6. Modalidade de Contrato de Trabalho: Os contratos de trabalho so de duas espcies: contratos de trabalho por prazo determinado e por prazo indeterminado, disposio do art. 443 da CLT. 6.1 - O Contrato de trabalho por prazo determinado: O Contrato de trabalho por prazo determinado uma exceo, esta modalidade de contrato que tem incio j com data prevista para seu trmino. Devendo ser observado que esta clusula deve ser ajustada expressamente entre as partes, pois, como se trata de uma exceo, no caso de silncio o contrato ser considerado por prazo indeterminado. Dispe o art. 443, 2 da CLT, que o contrato por prazo determinado somente ser vlido se for observado os seguintes requisitos: a) Para prestao de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) Para atividades empresariais de carter transitrio; c) Contrato de experincia. A sua durao mnima, embora inexista previso legal, h o entendimento no sentido de que deve ser fixado por pelo menos 15 dias sua durao mnima, conforme dispe o art. 445 da CLT, no podendo exceder a 2 anos, prazo de durao mximo Importante salientar que aps o trmino de um contrato por tempo determinado, s poder ser firmado outro contrato com o mesmo empregado, depois de decorridos seis meses, sob pena de este novo contrato ser considerado como por prazo indeterminado, disposio da CLT, art. 452. 6.1.1 - Contrato de Experincia: a espcie de contrato por prazo determinado mais comum e, tambm a mais freqente forma de se iniciar um contrato de trabalho por prazo indeterminado, ou seja, tem inicio com o contrato de experincia (por prazo determinado) e findando, sem a manifestao (denuncia) das partes, transformar no contrato por prazo indeterminado. O contrato de experincia objetiva o conhecimento recproco durante o perodo experimental, no qual o empregador observar o desempenho funcional do empregado na execuo das respectivas atribuies, disciplina, subordinao, enfim o seu enquadramento no perfil da empresa etc., e o empregado, por sua vez, verificar sua adaptao, integrao, relacionamento com superiores hierrquicos, condies e ambiente de trabalho, etc.
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Este contrato dever ser necessariamente escrito e o seu perodo no poder ser superior a noventa dias, disposio da CLT, art. 445, pargrafo nico, podendo ser prorrogado uma nica vez, desde que a soma de ambos no exceda aos noventa dias. Caso o empregador opte por no renovar o contrato de experincia na data de trmino do contrato, dever efetuar o pagamento das verbas rescisrias no dia til seguinte, em seu estabelecimento, no necessitando da homologao da Delegacia regional do trabalho ou do Sindicato, devendo as verbas rescisrias ser composta pelo saldo de salrio, Frias e Dcimo Terceiro proporcionais. Importante destacar ainda, que nessa espcie de contrato no h pagamento de aviso prvio e multa de 40% sobre o FGTS, quando o contrato encerrar na data pactuada inexiste impedimento. Por este mesmo motivo no enseja tambm a indenizao ou estabilidade decorrente de gestao ou candidatura ou participao em CIPA ou entidade sindical. 24 Caso o contrato seja rescindido sem justa causa antes da data final j pactuada, dever ao empregado uma indenizao pertinente metade do que este deveria receber at o final do contrato. Em caso inverso, o empregado tambm dever uma indenizao ao empregador at o limite a que teria direito em condies idnticas, mas somente se ficar demonstrado o prejuzo, previso normativa da CLT em seus art. 479 e 480. 6.2 - Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado O Contrato de trabalho por Prazo Indeterminado a regra geral, tem incio em determinada data, inexistindo uma data precisa para o seu trmino. Ocorrendo resciso desse contrato sem justa causa, o empregador fica obrigado a pagar na dispensa sem justa causa, as verbas rescisrias compostas pelo saldo de salrio, Frias e Dcimo Terceiro proporcionais, como tambm, o aviso prvio (mnimo de 30 dias) e multa de 40% sobre os depsitos do FGTS, atualizados para fins rescisrios. Importante destacar que nos contratos por prazo indeterminado, as estabilidades legais devero ser respeitadas, sob pena de indenizao do perodo restante da estabilidade por ocasio da resciso, exemplificando, restando 10 meses de estabilidade, esse dez meses, devero ser indenizados e, tambm, sero computados como tempo de servio para todos os efeitos legais. Ressaltando ainda que, por ocasio da resciso contratual, caso o vnculo de emprego seja superior a um ano, dever ser obtida a homologao da resciso na DRT ou entidade sindical representativa da categoria sindical do empregado dispensado. 6.3 - Contrato de Aprendizagem - menor aprendiz O contrato de aprendizagem o contrato de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze anos e menor de 24 anos, formao tcnico profissional (art. 428 da CLT). Os estabelecimentos de qualquer natureza so obrigados a empregar e matricular nos cursos mantidos pelo SENAI, nmero de aprendizes equivalente a 5% no mnimo e 15% no mximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funes demandem formao profissional, disposio do art. 429 da CLT. Tais contratos so feitos com vnculo de emprego, porm, com a possibilidade de que o salrio pago ao jovem aprendiz seja equivalente a 1/2 salrio mnimo para a primeira metade do aprendizado do ofcio e, a 2/3
SMULA 244: III. No h direito da empregada gestante estabilidade provisria na hiptese de admisso mediante contrato de experincia, visto que a extino da relao de emprego, em face do trmino do prazo, no constitui dispensa arbitrria ou sem justa causa (OJ n 196).
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do salrio mnimo para a segunda metade. Ao aprendiz, salvo condio mais favorvel, ser garantido o salrio mnimo hora. A validade do contrato de aprendizagem pressupe anotao na CTPS, matrcula e freqncia do aprendiz a escola caso no haja concludo o ensino fundamental. O contrato de aprendizagem dever ser estipulado conforme a durao do curso, jornada diria de trabalho no exceder de 6 (seis) horas, vedadas a prorrogao e a compensao, podendo o limite aqui previsto ser de at 8 horas para os aprendizes que j tiverem completado o ensino fundamental, desde que computadas as horas destinadas a aprendizagem terica. (art. 432 da CLT). O contrato de aprendizagem extinguir-se-: no trmino normal; quando o jovem completar 24 anos; ou ainda por desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz; falta disciplinar grave; e ausncias injustificadas na escola que implique na perda do ano letivo. 7. Contratos de Trabalho de trabalhadores com regulamentao prpria 7.1 - Contrato de Trabalho Temporrio trabalhadores temporrios: A contratao de Trabalhadores Temporrios regulada pela Lei 6.019, de 03/01/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841, de 12/03/1974, objetiva atender necessidade transitria de substituio do trabalhador empregado regular e permanente ou em caso de acrscimo extraordinrio de servios em uma empresa. Em outras palavras, pertinente para atender a substituio do empregado no perodo de frias, licena-sade ou licena-gestante, afastamentos outros no interesse da empresa ou, ainda, para atender aumento sazonal ou extraordinrios de atividades, como ocorre no comercio em datas festivas (final de ano, dia das mes etc.). A contratao, todavia, dever ser feita por meio de empresa, de prestao de servio temporrio, regularmente constituda e registrada na DRT e o prazo de durao do vnculo com o mesmo trabalhador no poder ser superior a noventa dias, sob pena de formao de vnculo de emprego direto entre o tomador (entidade) e o prestador (trabalhador) dos servios. Pelo fato do trabalhador temporrio ser empregado da empresa intermediria, sobre sua remunerao incidem todos os encargos sociais devidos (FGTS, INSS, etc.). 7.2 - Contrato de Trabalho Autnomo: Essa uma modalidade de contratao sem formao de vnculo empregatcio e est limitado a realizar atividades determinadas sem carter de exclusividade. Em regra para servios de curta durao, como uma palestra ou um pequeno servio de manuteno; a contratao pode ser informal; porem, se o trabalho for extenso ou repetitivo (consultoria, manuteno preventiva peridica, gesto de um boletim informativo, etc.), nesse caso, recomendvel que esteja amparado em um contrato escrito, uma vez que de certa forma foge das caractersticas da atividade autnoma ensejando o reconhecimento do vinculo empregatcio. No tocante a contribuio previdenciria RGPS em regra, o contratante dever efetuar o pagamento de 15% sobre a remunerao do autnomo, a ttulo de contribuio previdenciria, conforme exigido pela Lei Complementar 84, de 18/01/1996. Caso o trabalhador seja inscrito no INSS, a contratante poder optar pelo recolhimento de 20% sobre o salrio de contribuio da classe em que o autnomo estiver. Em qualquer situao, recomendvel que a contratante exija que o trabalhador emita um Recibo de Pagamento a Autnomo (RPA) e comprove sua inscrio como tal perante o INSS e a Fazenda Municipal, para efeito do recolhimento do tributo (ISS). Tambm dever tomar cuidado para evitar que o autnomo passe a trabalhar como se empregado fosse, cumprindo horrios rgidos e continuidade, sujeitando-se s normas hierrquicas ou trabalhando com exclusividade para um tomador de servios, sob pena de perda de sua condio de autnomo e formao de vnculo de emprego.
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7.3 - Contrato de Trabalho Eventual aquele que realizado por trabalhador que presta servio de natureza urbana ou rural, em carter eventual, a uma ou mais empresas sem relao de emprego; exemplo tpico, o jardineiro que cuida do quintal uma vez por vez, a pessoa contratada para fazer uma descarga de material ou mudana, o eletricista, o encanador, pedreiro que levanta um murro, etc. O objeto da atividade no tem carter de continuidade. i.e., trabalho eventual. 7.4 - Contrato de Trabalho avulso Prestador de servio orla martima, controlado por sindicato da respectiva categoria ou por rgo Gestor de Mo de Obra (OGMO), tendo os mesmos direitos que os empregados, conforme art. 7, inciso XXXIV da na Constituio Federal. 7.5 - Contrato de Trabalho Voluntrio o contrato firmado entre a pessoa fsica para executar atividade no remunerada para entidade pblica ou privada sem fins lucrativos, que tenham como objeto social: objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social. Essa modalidade de prestao de servio no gera vinculo empregatcio nem obrigaes trabalhistas e tem sua previso na Lei 9.608/98. 7.6 - Contrato de Estagirio Estgio ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparao para o trabalho produtivo daqueles que estejam freqentando o ensino mdio, da educao especial e dos anos finais de jovens e adultos e tem previso na Lei 11.788/08. O estgio dividido em duas modalidades: 1) Estgio obrigatrio - aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horria e requisito para aprovao e obteno de diploma. 2) Estgio no-obrigatrio - aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida a carga horria regular e obrigatria. Podero oferecer estgio pessoa jurdica de direito privado e os rgos da administrao pblica direta, autarquias e fundaes de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, bem como profissionais liberais de nvel superior devidamente registrado em seus respectivos conselhos de fiscalizao profissional, observadas as seguintes obrigaes, previstas na Lei n 11.788/08, Lei do Estgio ou do estudante: 1) - A empresa contratante dever ter em seus quadros um empregado (com formao ou experincia na rea do estgio) responsvel pela superviso dos estagirios, devendo haver 1 (um) supervisor para cada 10 (dez) estagirios. 2) A instituio de ensino deve indicar um orientador para o estagirio, com relatrio semestral das atividades de estgio. 3) - Ao final do estgio, devera ser entregue um termo de realizao de estgio com resumo das atividades desenvolvidas, perodos e avaliao de desempenho do estgio. 4) - A durao do estgio ser de at 2 anos, exceo em se tratando de estagirio portador de deficincia. 5) Para o estagio no obrigatrio, ou seja, aquele que no esto inseridos no projeto do curso como
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requisito para aprovao e obteno do diploma, obrigatrio a concesso de auxlio-transporte e de bolsaauxlio ou outra contraprestao que venha a ser acordada. 6) - A jornada do estagirio dever ser fixada pelas partes no Termo de Compromisso de Estagio (TCE) e, ainda, ser compatvel com as atividades escolares limitada a: a) - 4(quatro) horas dirias e 20 (vinte) horas semanais no caso de estudantes de educao especial e estudantes dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educao de jovens e adultos. b) 6 (seis) horas dirias ou 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino mdio e superior. 7) O estudante de curso com alternncia entre teoria e prtica, permitida a jornada de 40 horas semanais no perodo sem aulas presenciais, desde que haja previso no projeto pedaggico do curso. 8) - assegurado ao estagirio, sempre que o estgio tenha durao igual ou superior a um ano, perodo de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas frias escolares. Os dias de recesso sero concedidos de maneira proporcional, nos casos de estgio ter durao inferior a um ano. 9) O recesso dever ser remunerado quando o estagirio receber bolsa ou outra forma de contraprestao. 10) - O nmero mximo de estagirios, em relao ao quadro de pessoal ser de25: a) De 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagirio. b) c) d) e) De 6 (seis) a 10 (dez) empregados: at 2 (dois) estagirios. De 11(onze) a (vinte e cinco) empregados: at 5 (cinco) estagirios. Acima de 25 (vinte e cinco) empregados at 20% de estagirios. Fica assegurado s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% das vagas
oferecidas pela parte concedente do estgio. O regime de jurdico dos estagirios est previsto na Lei 11.788/2008, prevendo a admisso pelas pessoas jurdicas, de estudantes regularmente inscritos em cursos de nvel superior ou de segundo grau profissionalizante ou supletivo, para o exerccio de atividades em complementao do ensino e da aprendizagem, devendo ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currculos, programas e calendrios escolares. O estgio deve ser amparado por termo de compromisso celebrado entre o estudante e a entidade concedente (contratante), com a intervenincia obrigatria da instituio de ensino e ser assinado o comprovante do vnculo de estagio a celebrao do Termo de Responsabilidade, entre empresa, a instituio de ensino e o estagirio (estudante). No caso do estagio obrigatrio e facultativo a remunerao atravs de bolsa auxilio ou outra forma de contraprestao pactuada, ao contrario do estgio no obrigatrio a concesso de bolsa ou outra forma de contraprestao obrigatria, bem como a do auxlio transporte. Entretanto, cabe destacar que mesmo existindo a remunerao (bolsa auxilio), no implicar em formao de vnculo de emprego de qualquer natureza, desde que atendidos aos requisitos previstos na lei 11.788/08. O que implica afirmar que a contratao de estagirios em desacordo com a Lei caracterizar o vnculo empregatcio.
** Para efeito da Lei n 11.788/2008, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estgio. Na hiptese de a parte concedente contar com vrias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos acima sero aplicados a cada um deles.
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Ao estagirio assegurada a contratao de seguro contra acidentes pessoais e dever constar do Termo de Compromisso de Estgio, mencionando, o nome da companhia seguradora e nmero da aplice, aplicandose ao estagirio a legislao relacionada sade e segurana no trabalho sendo sua implementao de responsabilidade da parte concedente do estgio. No tocante ao registro do estagio na CTPS (Carteira de Trabalho) no h obrigatoriedade legal, porm, nada impede que seja efetuada e, em se ocorrendo dever ser feita nas pginas destinadas as "Anotaes Gerais" da CTPS do estudante, contendo o nome do curso, ano e instituio de ensino, nome da empresa e as datas de inicio e trmino do estgio. O estgio no poder perdurar aps a graduao do estudante. A prorrogao dos estgios contratados antes do incio da vigncia da Lei n 11.788/08, apenas poder ocorrer se ajustadas s suas disposies. 7.7- Contrato de Trabalho Domstico o contrato de trabalho firmado entre pessoas fsicas ou famlia para prestar servios de natureza contnua, em mbito residencial sem fins lucrativo. Seus direitos esto previsto na Constituio federal em seu art. 7 e nas Leis 5.859/72 e 11.324/06 8. INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO Durante o contrato de trabalho, comum ocorrer afastamento de empregado de suas atividades laborais por motivos diversos tais como, por doena ou por acidente de trabalho, frias, licenas e importante conhecer algumas caractersticas da interrupo e da suspenso contratual. Interrupo: a) no h trabalho; b) h pagamento de salrio; c) o perodo de afastamento computado como tempo de servio. Suspenso: a) no h trabalho; b) no h pagamento de salrio; a) O perodo de afastamento no computado como tempo de servio. Cabe destacar que qualquer alterao no contrato individual de trabalho somente sero lcitas quando feita por mtuo consentimento e desde que no se resulte direta ou indiretamente em prejuzo ao empregado. As excees a regra, esto previstas no art. 468 da CLT entre elas: o retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando assim o exerccio do cargo de confiana; substituio eventual ou temporria e a readaptao do trabalhador em nova funo. Em relao a transferncia de empregado, a regra a vedao de transferncia que acarretar mudana de domicilio, sem previa anuncia do empregado. No entanto, ser licita a transferncia quando houver extino do estabelecimento. Em caso de transferncia, o empregado transferido, faz jus a um pagamento de adicional de transferncia suplementar de 25% (no mnimo) do valor do salrio, enquanto durar essa situao. 9 - REGISTRO DE EMPREGADO: O empregador ao contratar empregados dever seguir estritamente as regras da CLT e das Convenes Coletivas de Trabalho que regem as suas atividades, dentre as quais o registro no Livro ou Fichas de Registro de Empregados no rgo local (DRT) do Ministrio do Trabalho. Este livro ou ficha conter a fotografia e dados pessoais do empregado, a data de admisso, funo, salrio, horrio e local de trabalho, relao dos dependentes previdencirios e registrar, no futuro, os principais eventos relacionados ao vnculo empregatcio, tais como frias, promoes, licenas, pagamentos
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de contribuies sindicais, aumentos de salrios, alteraes no contrato de trabalho e trmino do vnculo. Vale lembrar obrigatrio o registro e atualizao, no mnimo, anualmente; sendo que por ocasio das frias, tambm deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) do trabalhador. 10. ARQUIVO E PRESCRIO: FGTS e INSS - Os documentos que se referem a guia de recolhimento de FGTS e INSS relacionados aos trabalhadores com vnculo empregatcio devero ser arquivados e mantidos pelo empregador por um prazo de 35 anos; pois tais documentos so provas do recolhimento do FGTS e INSS. No caso do FGTS a prescrio de 30 anos, j o INSS prescreve em 10 anos, no entanto, como se trata de recolhimento de contribuio previdenciria, documento hbil para a emisso de atestados de contagem de tempo de contribuio do empregado, destinado a obteno de aposentadoria por tempo de contribuio (35 anos de contribuio) ou por idade, da porque se recomenda mant-los arquivados na empresa.
VI - JORNADA DE TRABALHO 1. JORNADA DE TRABALHO NORMAL: Jornada de trabalho ser o espao de tempo durante o qual o empregado prestar servio ou permanecer disposio do empregador, com habitualidade. Tem previso na Constituio Federal de 1988 em seu art.726, que prev uma jornada de trabalho no superior a 44 horas semanais e oito horas dirias, para todas as categorias, autorizando a compensao e a reduo da jornada por acordo coletivo; e, ainda prev que no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, ou seja, turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, a jornada dever ser de seis hora, art. 7, XIII, XIV da CF/88. H ainda trs tipos de empregados que possuem jornada de trabalho de 6 horas: Bancrios; Telefonistas; Trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento: so trabalhadores que exercem atividades em empresas que funcionam 24 horas por dia. Cabe ressaltar que em face da disponibilidade de direito facultado ao empregador e empregador pactuar em clusulas contratuais a jornada que melhor atende aos seus interesses, desde que no contrariem as regras vigentes (CF/88, art. 7, XIII). Portanto, as partes podero fixar qualquer jornada, desde que no exceda 08 horas dirias at e 44 horas semanais. No esto incluso nessa regras os profissionais tutelados por legislaes especificas fixando jornadas especiais para a categoria: advogado, jornalista profissionais, mdicos e professores. A jornada de trabalho que exceder a carga horria fixada como jornada normal, independente da categoria, ser considerada como horas extraordinrias, fazendo jus o trabalhador ao pagamento de um adicional sobre essas horas excedentes no inferior a 50% em dias normais e 100% nos dias destinados ao repouso.
2. CLASSIFICAO DA JORNADA DE TRABALHO: a) quanto durao da jornada:
Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei n 5.452, de 1943)
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A Jornada ordinria ou normal, aquela que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurdicas; extraordinria ou suplementar, aquela que ultrapassam os limites normais. A Jornada limitada, quando h termo final para sua prestao; e, ilimitada, quando a lei no fixa termo final. A Jornada ser contnua, quando corrida, sem intervalos; descontnua, quando houver intervalos; e, intermitente, quando contiver sucessivas paralisaes. 2) quanto ao perodo da jornada, segundo prescreve Art. 73 e 1 a 4 da CLT: - Jornada diurna: zona urbana, entre 5 e 22 horas. Zona rural: a) Agrcola entre 5 e 21 horas, e, b) pecuria entre 4 e 20 horas. - Jornada noturna: zona urbana, entre 22 e 5 horas. Zona rural: a) Agricultura entre 21 e 5 horas, e, b) pecuria entre 20 e 4 horas. - Jornada mista, aquela que transcorre tanto no perodo diurno como noturno; a exemplo dos turnos em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num perodo h trabalho de dia, em outro noite), ou quando fixado pelas partes, iniciando em um turno e terminando no outro. A jornada noturna ter a reduo da hora de normal (60 minutos) em relao diurna, sendo computada como uma hora, o tempo de 52 minutos e 30 segundos (52 min. e 30 seg. = 1 hora). Tambm ser acrescido na remunerao um adicional noturno de no mnimo de 20% (vinte por cento), na zona urbana e 25% (vinte e cinco por cento) na zona rural. Ressaltando que esse percentual poder ser superior mediante acordo em conveno ou acordo coletivo da categoria. O desiderato da reduo da hora na jornada noturna assim como o acrscimo do adicional noturno, compensar o maior desgaste do empregado que presta servio no perodo destinado ao repouso. Enfatizando que vedado o trabalho do menor na jornada noturna. 3) quanto condio pessoal do trabalhador: A jornada ser jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos. 4) quanto profisso: h jornada geral submetida a todos empregados e jornadas especiais para ferrovirios, mdicos, telefonistas, bancrios, ascensoristas, operador de equipamentos de raios-X, advogados, professores, etc. 5) quanto remunerao: a jornada com ou sem acrscimo de adicional noturno. 6) quanto rigidez do horrio: h jornadas inflexveis e flexveis; estas ltimas no so previstas pela lei brasileira; porm a lei no impede que sejam praticadas; so jornadas nas quais os empregados no tm horrio fixo para iniciar ou terminar o trabalho. 3. JORNADA EXTRAORDINARIA OU SUPLEMENTAR HORAS EXTRAS: Alhures ao que j foi dito, as horas que excedem a jornada legal fixada so consideradas como jornada extraordinrias ou suplementares ou simplesmente, horas extras. A fixao da jornada do limite mximo da jornada decorre de lei, conveno coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sentena normativa ou contrato individual de trabalho. Horas extras so aquelas prestadas alm do horrio contratual, legal ou normativo. lcito ajustar, mediante acordo escrito ou contrato coletivo, jornada suplementar no excedendo a duas horas dirias (art. 59 CLT). As horas suplementares sero remuneradas com adicional, de no mnimo, 50% sobre o valor da hora normal nos dias teis e, 100% nos dias considerados no teis (destinados ao repouso), ressaltando que as
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horas extras pagas tm carter remuneratrio e incidir sobre demais vantagens e benefcios calculado com base no valor do salrio. Tambm licito o ajuste de jornada suplementar sem o pagamento do adicional de horas extras, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho, tendo como contraprestao a compensao de jornada, deixando de laborar em determinado dia da semana. Como por exemplo, exceder a jornada em 48 minutos de segunda-feira a sexta-feira para compensar a jornada aos sbados (art. 59 2 CLT). nus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, 2, da CLT. A no-apresentao injustificada dos controles de freqncia gera presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrrio ((Smula N 338 do TST). As horas extras pagas com habitualidade, aps 1 (um) ano, se for suprimidas, o empregado faz jus a receber uma indenizao. (Sum. 291 do TST). 3.1. HORA EXTRA TOLERNCIA DE TEMPO PARA BATER O CARTO PONTO. No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria s variaes de horrio no registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez minutos dirios, nos termos do art. 58, 1 da CLT. 3.2. JORNADA CARGO DE CONFIANA GERENTE Refere-se a gerente geral, cuja atividade no controlada por superior hierrquico, sendo que no basta a mera denominao de cargo de gerente para excluir o empregado do recebimento de horas extras; necessrio que este exera cargo de confiana situado no topo da escala hierrquica e receba remunerao de pelo menos 40% a mais que seus subordinados. So equiparados a diretores ou chefe de departamento de filial. Em sntese, o gerente que responde pela empresa, tem poder de gesto e de representao (Art. 62 inciso II da CLT) 27. 3.3. JORNADA EXTERNA Trabalhadores que exercem atividades externas, cujo controle de jornada fica inviabiliza. Desta feita, o bice para que se faa jus ao adicional de jornada suplementar o fato de no haver controle da jornada. No entanto, vindo a ocorrer o controle da jornada ainda que indiretamente, ser devido o pagamento de horas extras. Vale frisar que o controle da jornada pode ocorrer de diversas formas, no se exigindo, especificamente, o controle de ponto; exemplificando: o motorista cuja jornada e acompanhada por sistema de rastreamento eletrnico em tempo real, nesse caso, a empresa detm amplo controle da jornada, afastando a aplicabilidade do art. 62, I da CLT. 3.4. JORNADA EXERCIDA NO MBITO RESIDENCIAL SEM FINS LUCARTIVO: denominado empregado domestico, cuja atividade e regulada pela Lei n 5.859/72 - Lei do Empregado Domstico - texto atualizado pelas Leis 10.208/01 e 11.324/06. Empregado domstico aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia em mbito residencial (art. 1). No faz jus a receber o pagamento de adicional de horas extras em face das caractersticas da funo o que impossibilita o controle efetivo da jornada. 3.4. JORNADA IN ITINERE A Jornada in itinere o tempo despendido pelo empregado em deslocamento at o local de trabalho e para seu retorno, no sendo computado na jornada de trabalho. Salvo em se tratando de local de difcil acesso,
27 Art. 62 - No so abrangidos pelo regime previsto neste captulo: (Redao dada pela Lei n 8.966, de 27.12.1994)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Includo pela Lei n 8.966, de 27.12.1994) Pargrafo nico - O regime previsto neste captulo ser aplicvel aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salrio do cargo de confiana, compreendendo a gratificao de funo, se houver, for inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Includo pela Lei n 8.966, de 27.12.1994)
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no for servido por transporte pblico e, o empregador fornecer a conduo 28, nesse caso as horas computadas, no trajeto, ser considerado no cmputo da jornada de trabalho. Sendo que, se exceder a jornada legal, ser considerado como horas extras, incidindo o adicional correspondente.29 4. JORNADA DE SOBREAVISO A jornada de sobreaviso considerada quando o empregado efetivo permanece em sua casa, aguardando que, a qualquer momento, seja chamado para o servio. Para efeito de remunerao as horas que o empregado passou em sobreaviso, sero contadas a razo de um tero da hora normal.30 Esse sistema se justifica para que o empregador tenha pessoal de reserva para qualquer imprevisto, o empregado fica na expectativa durante seu descanso, no podendo assumir compromissos. Embora o sistema de sobreaviso previsto no art. 244 da CLT se direcione ao ferrovirio, a Smula 229 do TST afirma que as horas de sobreaviso dos eletricitrios se aplica o referido artigo. A partir do momento em que o empregado atende ao chamado do empregador, ficando a sua disposio, ser considerada jornada normal de trabalho, por se tratar de tempo disposio do empregador.31 5. ACORDO DE PRORROGAO DE JORNADA DE TRABALHO: Prorrogar a jornada normal significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogao da jornada normal; em segundo lugar, implica em um documento escrito no qual se materializa vontade das partes, para o fim acima mencionado. A forma jurdica do acordo escrita e, se individual, basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordncia em fazer horas extras; em se tratando de ajustes com a participao de sindicato(s) a forma ser a conveno ou o acordo coletivo de trabalho. cabvel para todo empregado, como regra geral; todavia, h excees que devem ser respeitadas; o fundamento legal a CLT, art. 59, que declara que a durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante conveno coletiva de trabalho. A Durao do acordo de prorrogao esta vinculada ao contrato; se for a prazo (determinado), sua durao terminar com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficcia estender-se- durante toda a relao de emprego. Como a natureza jurdica do acordo de prorrogao contratual, o instrumento hbil para desfazer ser um distrato, ato bilateral que deve ser expresso. E a denuncia o ato pelo qual uma das partes da relao de emprego d cincia outra da sua deciso de no mais continuar cumprindo os termos do acordo de prorrogao de horas extras.
28 CLT - Art. 58 - A durao normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, no exceder de 8 (oito) horas dirias, desde que no seja fixado expressamente outro limite. 2o O tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, no ser computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, o empregador fornecer a conduo. 29 Smula 90, V, TST - Considerando-se que as horas de trajeto so computveis na jornada de trabalho, o tempo que excede a jornal legal considerado como extraordinrio e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 30 Art. 244. As estradas de ferro podero ter empregados extranumerrios, de sobreaviso e de prontido, para executarem servios imprevistos ou para substituies de outros empregados que faltem escala organizada. 2 Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua prpria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o servio. Cada escala de "sobreaviso" ser, no mximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, sero contadas razo de 1/3 (um tero) do salrio normal. 31 CLT - Art. 4 - Considera-se como de servio efetivo o perodo em que o empregado esteja disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposio especial expressamente consignada.
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Quanto aos efeitos do acordo so salariais, isto , a obrigao do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7) e materiais, isto , a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigao assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por at 2 horas. Os efeitos do cumprimento do acordo de prorrogao de jornada so os mesmos que disciplina o contrato de trabalho; com o acordo, o empregado est obrigado a faz-las quando convocado, e em contraprestao receber o pagamento do adicional de Horas extras ou da dispensa compensatria. Em apertada sntese, a durao normal da jornada de trabalho poder ser acrescida de horas suplementares (horas extras), at o mximo de 02, desde que a jornada diria no ultrapasse de 10 horas. Para tanto, obrigatrio firmar acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-o no Livro ou Ficha de Registro e Quadro de Horrio, no qual dever constar o valor do adicional que ser pago ao empregado por hora extra trabalhada, que ser no mnimo 50% ou 100%, superior ao valor da hora normal, considerando jornada regular e a jornada nos dias destinados ao descanso, respectivamente. Ressalta-se que vedado ao menor de 18 anos, assinar acordo que trata de prorrogao de jornada, pois s podem laborar em horas extras em caso de necessidade urgente e momentnea, conforme previso da CLT art. 41332. Nesse caso tambm se enquadram os bancrios, pois o art. 225 menciona que as horas extras do bancrio s podem ser feitas excepcionalmente. E, em se tratando de atividades insalubres ou perigosas s permitido o labor em jornadas extraordinrias mediante previa autorizao do Ministrio do Trabalho, leia-se Delegacia regional do Trabalho (DRT). 5.1. HORAS EXTRAS NOS CASOS DE FORA MAIOR: Fora maior o acontecimento imprevisvel, inevitvel, para o qual o empregador no concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT). 5.2. HORAS EXTRAS PARA CONCLUSO DE SERVIOS INADIVEIS: Servios inadiveis so os que devem ser concludos na mesma jornada de trabalho; no podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuzos; basta a ocorrncia do fato, o servio inadivel, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em nmero mximo de at 4 horas por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%. 5.3. HORAS EXTRAS PARA A REPOSIO DE PARALISAES: A empresa pode sofrer paralisaes decorrentes de causas acidentais ou de fora maior; o art. 61, 3, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposio de horas durante as quais o servio no pode ser prestado, mediante prvia concordncia da DRT e durante o mximo de 45 dias por ano, com at 2 horas extras por dia. 6. REDUO DA JORNADA COM DIMINUIO DO SALRIO: inquestionavelmente lcita, uma vez que a CF/88 permite, mediante negociao, a reduo da jornada. 7. ACORDO DE COMPENSAO DE JORNADA DE TRABALHO
32 Art. 413 - vedado prorrogar a durao normal diria do trabalho do menor, salvo: I - at mais 2 (duas) horas, independentemente de acrscimo salarial, mediante conveno ou acordo coletivo nos termos do Ttulo VI desta Consolidao, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuio em outro, de modo a ser observado o limite mximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; II - excepcionalmente, por motivo de fora maior, at o mximo de 12 (doze) horas, com acrscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindvel ao funcionamento do estabelecimento. Pargrafo nico. Aplica-se prorrogao do trabalho do menor o disposto no art. 375, no pargrafo nico do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidao.
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Consiste na distribuio das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas dirias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensao, o empregado far at 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, 2). A compensao de horas prevista na CLT significa que durante o quadrimestre que servir de parmetro as horas alm das normais, sero remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador ter que fazer o levantamento do nmero de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse perodo; se esse nmero no ultrapassar o limite normal do quadrimestre, no haver nenhum pagamento adicional a ser efetuado. No entanto, se ultrapassar, o empregador ter que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haver reflexos sobre pagamentos j efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estar obrigada a, nessa ocasio, completar as diferenas. O Acordo de Compensao e denominado de Banco de Horas. Esta compensao feita na mesma proporo, no havendo adicional. So compensadas a gosto do empregador com a nica limitao de serem compensadas dentro de um ano. No sendo compensadas dentro deste mesmo ano, sero devidas as horas extras. Mesmo se tratando de banco de horas, no se pode exceder o limite mximo de duas horas extras dirias. 7.1 - FUNDAMENTO DA COMPENSAO DE JORNADA DE TRABALHO: O Fundamento legal da compensao de jornada esta na prpria Constituio no art. 7, XIII da CF, que prev mediante acordo ou conveno coletiva, e na Smula 85 do TST, que prev o acordo de compensao individual: A compensao de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou conveno coletiva. (ex-Smula n 85 primeira parte Res. 121/2003, DJ 21.11.2003). A Jornada suplementar, horas extras, habituais descaracteriza o acordo de compensao de jornada. Nesta hiptese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal devero ser pagas como horas extraordinrias e, quanto quelas destinadas compensao, dever ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinrio. (Ex-OJ n 220 de 20.06.2001). De acordo com o art. 59 da CLT33, a durao diria de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, sem pagamento de qualquer adicional, desde que: a) haja acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho para empregados maiores, e, acordo coletivo homologado no sindicato para os empregados menores; b) as horas trabalhadas a mais num dia sejam compensadas pela correspondente diminuio em outro dia, de forma que no exceda, no perodo mximo de 01 ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 horas dirias. Finalmente, caso no haja acordo de compensao gerada a obrigao de pagar adicional extraordinrio, como prev a Smula 85 do Tribunal Superior do Trabalho que diz: Compensao de horrio. A compensao de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou conveno coletiva. O no atendimento das exigncias legais no implica a repetio do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional.
33 Art. 59 - A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 2o Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de um ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de dez horas dirias. 3 Na hiptese de resciso do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensao integral da jornada extraordinria, na forma do pargrafo anterior, far o trabalhador jus ao pagamento das horas extras no compensadas, calculadas sobre o valor da remunerao na data da resciso. 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras
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7.2 - BANCO DE HORAS Nos termos do 2 e 3 ao art. 59 da CLT, na redao dada pela Lei n 9.601/98 existe a possibilidade, atravs de acordo ou conveno coletiva de trabalho, firmada necessariamente com a assistncia do Sindicato da Categoria Profissional, para que em perodo de maior necessidade de mo-de-obra, a jornada de trabalho seja prorrogada e as horas excedentes, sejam compensadas, com folga. O que dever ser observado, em relao ao chamado banco de horas, que o excesso de horas em um dia seja compensado pela correspondente diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de 1 (um) ano, soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 (dez) horas dirias. Ocorrendo a resciso do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensao de todas as horas extraordinrias, o empregado far jus ao pagamento das horas extras no compensadas, calculadas sobre o valor da remunerao na data da resciso. 8 - INTERVALOS INTRAJORNADA E INTERJORNADA: 1. CONCEITO: Intervalos so perodos de tempo dentro de uma jornada de trabalho ou entre duas jornadas de trabalhos, em que o empregado no presta servios com objetivo de se restabelecer a sua condio psicossomtica, alimentao e descanso. Da porque entre duas jornadas deve haver um intervalo mnimo de 11 horas e numa mesma jornada, sendo esta de quatro a seis horas, um intervalo de quinze minutos e sendo superior a seis horas o intervalos mnimo ser de uma hora e Maximo de duas horas. Determinadas atividades ou funes so previstos intervalos especiais. O fundamento legal esta no art. 71 da CLT. 2. INTERVALOS INTRAJORNADA: O intervalo intrajornada aquele feito dentro de uma jornada de trabalho. Nos termos do art. 71 da CLT, as jornadas de trabalho, cuja durao exceda de seis horas obrigatria a concesso de um intervalo para repouso e alimentao, o qual ser, no mnimo, de uma hora e salvo acordo escrito ou conveno coletiva em contrrio, no poder exceder de duas horas. Nas jornadas dirias que ultrapassarem a 4 (quatro) horas e no exceder de 6 (seis) horas obrigatrio um intervalo de 15 (quinze) minutos. Para jornadas de trabalho dirias que excedam a 6 (seis) horas obrigatria a concesso de um intervalo de no mnimo uma hora e, salvo acordo escrito ou conveno coletiva em contrrio, no poder exceder de duas horas. Nas jornadas de trabalho com durao de at 4 (quatro) horas, no h obrigatoriedade da concesso de intervalo intrajornada. Em se tratando de trabalho noturno, o intervalo ser computado como hora norma, ou seja, no se considera a hora noturna reduzida. Urge frisar que os intervalos intrajornadas no so computados na jornada de trabalho. Porm, se for reduzido ou suprimido o tempo legal, dever ser indenizado como se fosse hora extra (art. 71 4). Da mesma forma, se o empregador conceder intervalos superiores e que no estejam previstos em lei ou conveno coletiva de trabalho, representar tempo a disposio do empregador, remunerados como servio extraordinrio acrescidos ao final da jornada.34 2.1. INTERVALO INTRAJORNADA ESPECIAL: Existem Profisses com intervalos intrajornada especial, ou seja, distinto, como por exemplo, quem trabalha com mecanografia, o qual a cada 90 minutos de trabalho ter direito a um intervalo de 10 minutos
34 Smula 118 TST - Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, no previstos em lei, representam tempo disposio da empresa, remunerado como servio extraordinrio, se acrescidos ao final da jornada (RA 12/81, DJ 19.03.81)
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para descanso (art. 72 CLT) , assim como os digitadores; j os professores em sala de aula, a cada 50 minutos de aula ter um intervalo de 10 minutos. Cabe destacar e esclarecer que esses intervalos especiais so computados como jornada de trabalho regular, ou seja, tempo a disposio do empregador; diferentemente do que ocorre no intervalo intrajornada, no qual o empregado deve se desligar totalmente de suas atividades para se recompor a funo psicossomtica; por isso esse perodo do intervalo no includo no computo da jornada de trabalho. 3. INTERVALOS INTERJORNADA Intervalos interjornada o espao de tempo sem interrupo entre uma jornada de trabalho diria e outra. Esse perodo de tempo entre duas jornadas de no mnimo 11 (onze) horas e tem previso legal no art. 66 da CLT, e tem como objetivo o descanso do empregado. A reduo ou supresso do intervalo interjornada deve ser indeniza com adicional mnimo de 50%. 4. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O repouso semanal remunerado uma folga de 24 (vinte e quatro) horas consecutiva, concedida para o descanso do empregado, depois de cumprir efetivamente o nmero de dias ou horas de trabalho por semana; ou seja, o empregado que concluir uma semana de trabalho sem faltas faz jus a um dia de descanso remunerado, i.e., no h labor, mas haver remunerao. Trata-se de uma medida de carter social, higinico e recreativo, visando a recuperao fsica e mental do trabalhador, possibilitando a convivncia familiar, que devero coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. O DSR (descanso semanal remunerado) ou RSR (repouso semanal remunerado) tem previso nos art. 67 da CLT, 7o. XV da CF/88, e Lei 605/49.36 Cabe enfatizar que a lei da preferncia de que o DSR seja aos domingos, porm, empresas que tenham autorizao do M. T. para funcionar aos domingos, podem conceder o DSR aos seus empregados em qualquer outro dia da semanal. Todavia, o empregado que durante a semana tiver uma falta injustificada, perder o direito a remunerao do DSR, pois, no cumpriu integralmente a jornada de trabalho semanal, pressuposto do pagamento do DSR. Obviamente que se a falta for justificada, no perdera a remunerao, disposio do art. 6 da Lei 605/1949. Os feriados que ocorrer durante a semana, tambm, sero considerados como dias de descaso remunerados e, nos mesmos termos, se houver falta injustificada perder o direito remunerao do dia respectivo, pargrafo 1 do art. 7 da Lei 605/194937.
35 Art. 72 - Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada perodo de 90 (noventa) minutos de t rabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 (dez) minutos no deduzidos da durao normal de trabalho. 36 CLT - Art. 67 - Ser assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de convenincia pblica ou necessidade imperiosa do servio, dever coincidir com o domingo, no todo ou em parte. CF/88 - Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Lei 605/49 - Art. 1 Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigncias tcnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradio local. 37 Art. 7 A remunerao do repouso semanal corresponder: 1 Os empregados cujos salrios no sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos so considerados j remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito remunerao dominical.
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5 - FALTAS AO TRABALHO Uma das condies que define o empregado e a prestao de servio efetivo ou a disposio do empregador aguardando ordens e, em contraprestao recebe salrio; da se concluir que se no houver trabalho, tambm no h direito a receber salrio. Portanto, h que se distinguir dois tipos de faltas, justificadas e injustificadas. A legislao trabalhista admite que em determinadas situaes, em que o empregado poder deixar de comparecer ao servio, sem prejuzo do salrio, so as denominadas faltas justificadas e que so abonadas; ou seja, so aquelas faltas que a legislao contempla com o pagamento integral do dia da falta, como se houvesse o labor. Em sntese, no h trabalho, mas haver remunerao. 5.1. FALTAS JUSTIFICADAS ABONADAS: As faltas Justificadas esto previstas na legislao trabalhistas e abonadas pelo empregador, nos seguintes casos: 1) At dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependncia econmica; 2) At trs dias consecutivos em virtude de casamento; 3) At cinco dias consecutivos, aps o nascimento do filho (licena-paternidade); 4) Por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada; 5) At dois dias consecutivos, ou no, para fins de se alistar como eleitor; 6) No perodo de tempo em que tiver que cumprir as exigncias do servio militar (alistamento, exames mdicos, etc.); 7) No perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servio Militar); 8) Pelo tempo necessrio, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou como jurado, quando convocado. 9) Faltas ao trabalho justificadas a critrio do empregador; 10) Perodo de licena-maternidade ou aborto no criminoso; 11) Paralisao do servio nos dias que, por convenincia do empregador, no tenha havido trabalho; 12) Afastamento por motivo de doena ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias); 13) Perodo de afastamento do servio em razo de inqurito judicial para apurao de falta grave, julgado improcedente; 14) Nos dias em que foi dispensado devido nomeao para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleies ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei n 9.504/97); 15) Os dias de greve, desde que haja deciso da Justia do Trabalho, dispondo que, durante a paralisao das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei n 7.783/89); 16) Os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
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17) As horas em que o empregado faltar ao servio para comparecimento necessrio como parte na Justia do Trabalho38; 18) Perodo de frequncia em curso de aprendizagem; 19) Licena remunerada; 20) Atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionria; 21) A partir de 12.05.2006, por fora da Lei 11.304/2006, pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunio oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; e 22) Outras faltas dispostas em acordos ou convenes coletivas. 23) Os professores39 nas faltas por motivo de casamento e falecimento, tm direito de at 9 (nove) dias, por motivo de gala, ou de luto, em conseqncia de falecimento do cnjuge, pai, me ou filho. 5.2. FALTAS JUSTIFICADAS NO ABONADAS: A falta justificada, porm no abonada aquela em que o empregado tem justificativa plausvel para no comparecer ao servio, entretanto a empresa no est obrigada a abonar, ou seja, a fazer o pagamento como se houvesse labor, uma vez que no h previso legal. No entanto, exclui a punio disciplinar; exemplos: caso de doena grave em pessoa da famlia, amigo ntimo, ou outra hiptese de fora maior. A falta do trabalhador ao servio quando no for abonada enseja o desconto do dia respectivo em sua remunerao. 5.3 - FALTA INJUSTIFICADA NO JUSTIFICADA: A falta no justificada (injustificada) por lei, alm de no dar direito ao salrio e demais direitos decorrentes, resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstncias em que ocorrer ou a repetio. Em outras palavras o empregado que faltar injustificadamente, perder direito a remunerao no dia da falta, e ainda o direito da remunerao do descanso semanal remunerado (DSR), e, ainda, esta falta, ser computada na contagem para reduo das frias. Em sntese, nos casos de faltas no justificadas por lei no do direito a salrios e demais conseqncias legais, e podem resultar em falta leve ou grave conforme as circunstncias ou repetio; porem no caso de faltas com justificativas, ainda que no previstas em lei, se seriamente considerada, exclui a punio, como por exemplo, em caso de doena grave em pessoa da famlia, amigo ntimo, ou outra hiptese de fora maior. Da, pode-se afirmar que a falta do trabalhador ao servio d ensejo ao desconto do dia respectivo em sua remunerao, salvo se a falta for considerada justificada. O empregado que faltar injustificadamente, perder direito ao dia da falta, e ainda o descanso semanal remunerado, sendo que esta falta entra na contagem para reduo das frias e acarretar a perda do DSR, e poder acarretar punio disciplinar.
.VII - FRIAS 1.Conceito:
38 Enunciado TST n 155 39 , previso dos arts. 473, 495 e 822 da CLT; Art. 6 da Lei n 605/49; Art. 12 do Decreto n 27.048/49; Lei n 4.737/65; Art. 10, II, 1 da Constituio Federal/88; Art. 419, pargrafo nico do CPC; e Arts. 430 e 434 do CPP.
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Frias um perodo anual em que o empregado se afasta de suas atividades laborais totalmente, permanecendo recebendo o salrio como se trabalhando estivesse. No h trabalho, mas h remunerao. O direito de gozar frias anuais tem o objetivo de preservar a sade do trabalhador, dando-lhe uma oportunidade para fugir da rotina laborativa, se desligar das atividades e "renovar" suas foras, alm de usufruir de perodo de lazer e convivncia familiar. Portanto, tem carter social, fazendo com que o empregado volte ao trabalho com maior disposio e motivao para enfrentar mais um perodo de doze messes de labuta. 2 PERODO AQUISITIVO: O perodo aquisitivo de frias ser de doze meses, contados da data da admisso. Nesse perodo se o empregado laborar sem nenhuma falta abonada ter direito a um perodo mnimo de 30 dias de frias, sem prejuzo da remunerao e da contagem do tempo de servio e os outros direitos decorrentes. O que importa afirmar que durante o gozo das frias o empregado no presta servio, mas recebe remunerao. 3 PERODO CONCESSIVO: Uma vez que empregado cumpre o perodo aquisitivo, adquire o direito as ferias. Por sua vez o empregado ter um perodo de doze meses, subseqente, para conceder as frias ao empregado, denominado de perodo concessivo, ou seja, um perodo de doze meses em que ter para conceder as frias ao empregado, a contar do primeiro dia subseqente ao perodo aquisitivo. 3.1- FRIAS VENCIDAS: Frias vencidas so aquelas as que se referem a perodo aquisitivo j completado e que no foram ainda concedidas ao empregado; na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido (art. 146 da CLT). importante destacar que, por qualquer motivo, o empregador deixa de conceder as frias no perodo concessivo, fica obrigado a indenizar em dobro (art. 137 da CLT). 4 - NMERO DE DIAS DE FRIAS: As frias sero de no mnimo 30 dias, quando o empregado cumprir o perodo aquisitivo sem faltas ou tendo injustificadamente at 5 faltas (no abonadas). Por outro se durante o perodo aquisitivo tiver mais de 32 faltas no abonadas, no ter direito as ferias. Portanto, o numero de dias de frias dependera do numero de faltas no abonadas durante o perodo aquisitivo. Dispe o art.130, incisos I a IV da CLT, sobre o numero de faltas injustificada e numero de dias de ferias: 1) O empregado ter direito a 30 (trinta) dias frias quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) vezes; 2) O empregado ter direito a 24 (vinte e quatro) dias de frias quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 3) O empregado ter direito a 18 (dezoito) dias de frias quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas; 4) O empregado ter direito a 12 (doze) dias de frias quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
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Urge frisar que as faltas que referidas so todas aquelas no justificadas (no abonadas), ou seja, aquelas que no esto entre as elencadas no art. 131 da CLT.40 5 NO TERO DIREITO A FRIAS O empregado que durante exceder a trinta e duas faltas injustificadas durante o perodo aquisitivo no ter direito a frias. Ainda, no ter direito a feras o empregado que, durante o perodo aquisitivo, se encontrar nas seguintes situaes: 1) Permanecer em licena remunerada por mais de 30 (trinta) dias; 2) Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepo de salrios, em decorrncia de paralisao total ou parcial dos servios da empresa; 3) Pedir demisso e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias aps sua sada; 4) permanecer recebendo auxlio-doena da Previdncia Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias. Isto porque quando o empregado retornar ao servio efetivo, iniciar-se- um novo perodo aquisitivo. 6. PERODO DE GOZO DAS FRIAS: O perodo concessivo das frias, como j foi dito, so os doze meses subseqentes ao perodo aquisitivo, que em regra ter inicio na data da admisso, a exceo a esta regra ocorrera em caso de afastamento do empregado por mais de cento e oitenta dias em auxilio doena ou acidente, pois, nesse caso, no ter direito a frias e, ao retornar ao trabalho ter inicio ao perodo aquisitivo. O inicio do perodo de frias, em regra, ficar ao encargo do empregador, que devera fixar de acordo com a convenincia do trabalho, dentro do perodo concessivo. Esta regra comporta duas excees, previstas no art. 136 da CLT: 1) Os menores de 18 anos e estudantes (requisitos cumulativos) podem conciliar as frias escolares com as frias do trabalho. 2) Os membros de uma mesma famlia que trabalhem na mesma empresa podem gozar as frias juntos, se assim desejarem e se isso no resultar prejuzo ao empregador. O perodo de frias poder, excepcionalmente, ser fracionado em dois no inferiores a dez dias ininterruptos cada perodo. Ou seja, se o empregado tem direito a trinta dias de frias, poder o empregador conceder essas frias em duas etapas, vinte dias e, posteriormente, mais dez dias de frias. Esse fracionamento s ser permitido excepcionalmente, para atender interesse do funcionamento da empresa ou de determinadas atividades, devendo ser comprovada a necessidade mediante fiscalizao do rgo competente. Tambm, poder ocorre o fracionamento para atender interesse particular do empregado, ocasio que fica facultado ao empregador conceder ou no.
40 I - nos casos referidos no art. 473 da CLT; II - durante o licenciamento compulsrio da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepo do salrio-maternidade custeado pela Previdncia Social; III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hiptese do inciso IV do art. 133; (Redao dada pela Lei n. 8.726, de 05-11-93, DOU 08-11-93) IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver determinado o desconto do correspondente salrio; V - durante a suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e VI - nos dias em que no tenha havido servio, salvo na hiptese do inciso III do art. 133.
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No entanto, a regra do fracionamento no contempla todos os empregados, no absoluta. Pois, os empregados menores de 18 e maiores de 50 Anos devero gozar suas frias em um nico perodo, sendo, portanto, vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de frias coletivas. J no caso de empregado menor estudante, ter o direito de gozar suas frias no perodo que coincide com as frias escolares. 6.1 - DO AVISO DE FRIAS: Cabe ao empregador, na poca de concesso de frias, comunicar ao empregado, por escrito, com antecedncia de, no mnimo, trinta dias, o perodo de frias, fixando o dia do inicio e o final das frias. O empregado dever receber o aviso opondo sua assinatura na contraf (cpia) e ficando com a original. O empregador devera solicitar a Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) do empregado para fazer os registros das frias. Tambm devera efetuar o registro na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados. 6.2 - PAGAMENTO DAS FRIAS E ABONO DE CONSTITUCIONAL DE FRIAS. O pagamento das frias dever ser feito em, at, dois dias antes do dia fixado como inicio do perodo de frias. O que implica dizer que no perodo fixado para inicio de frias, o empregador pagar adiantado o salrio correspondente ao ms de frias. A Constituio Federal criou o abono de frias correspondente a 1/3 do valor do salrio, prescrevendo no art. 7, XVII, que como sendo direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social, o gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal. Para efetuar o clculo do valor do acrscimo correspondendo a 1/3 do salrio, dever fazer incidir a mdia dos valores pagos a titulo de horas extras, assim como os valores pagos como adicionais de insalubridade ou periculosidade, pagos habitualmente. Alm do adiantamento do salrio do ms e do acrscimo de 1/3, o empregado que tiver seu perodo de frias com inicio a partir de janeiro, poder requerer, com antecedncia de 30 dias, o adiantamento de 50% do 13 salrio corresponde ao ano em curso, facultando ao empregador adiantar o pagamento ou no. 6.3. ABONO PECUNIRIO facultado ao empregado que tiver direito a pelo menos trinta dias de frias, poder requerer a converso de 1/3 das frias em abono pecunirio, comumente chamado pelos trabalhadores de vender frias. Por outro lado, pela via obliqua, interpreta-se que obrigatrio o empregado usufruir do gozo de pelo menos 2/3 de suas frias. O que implicar afirmar que e vedado a converso da totalidade das frias (vender todo perodo de frias). Caso isso venha a ocorrer, o empregador ficara obrigado a indenizar os 2/3 de frias no gozados, ainda que j tenha sido pagos a ttulo de converso em abono pecunirio. O abono pecunirio dever ser requerido pelo empregado, por escrito, at quinze dias antes do trmino do perodo aquisitivo, aps esse prazo, a concesso da converso das frias em abono pecunirio, ficar a critrio do empregador, salvo no caso de frias coletivas em que ser pactuado entre o empregado, o sindicato da categoria e o empregado. No que tange ao pagamento do abono dever ocorrer no ato do pagamento das respectivas frias isto , at dois dias antes do inicio das frias. Cabe ressaltar que no h incidncia da tributao (INSS) sobre o valor do abono pecunirio, assim como do abono Constitucional (1/3). Os dez dias que o empregado ir trabalhar,
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receber na folha de pagamento do ms e o INSS ser recalculado considerando o total das frias mais o que ele estiver recebendo na folha de pagamento. 6.4 - FRIAS COLETIVAS licito ao empregador conceder frias coletivas a todos os empregados da empresa ou a determinados estabelecimento ou setores, podendo ser concedidas em dois perodos, sendo que nenhum deles poder ser inferior a dez dias41. Para tanto a empresa, exceto a microempresa, dever seguir os seguintes requisitos: a) Comunicar Delegacia Regional do Trabalho as datas de incio e fim das frias com antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos abrangidos. b) Enviar, ao sindicato representante da categoria profissional dos empregados, cpia da comunicao feita DRT em idntico prazo, quinze dias. c) Afixar, nos locais de trabalho, o aviso da medida tomada (frias coletivas). A questo a ser debatida refere-se aos empregados que ainda no cumpriram o perodo aquisitivo (menos de 12 meses de trabalho). Nesse caso gozaro, na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se novo perodo aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo das frias coletivas.
Ainda, se, eventualmente, o perodo de frias coletivas forem superiores ao direito adquirido do empregado, a empresa poder optar em pagar-lhe os dias excedentes como perodo de licena remunerada, evitando, assim, o prejuzo salarial42. No entanto, licito chamar o empregado de volta a suas atividades antes da concluso do perodo das frias coletivas concedidas. Da mesma forma que se o empregado tiver adquirido direito superior ao nmero de dias de frias coletivas, a empresa poder optar em deix-lo gozar integralmente seu direito, retornando aps os demais empregados ou determinar que o restante dos dias a que tem direito, sejam gozados em outra oportunidade, dentro do perodo concessivo. Urge enfatizar que essa regra no inclui os menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, que obrigatoriamente devero gozar as frias em um nico perodo. 7. FRIAS AOS REGIDOS PELO CONTRATO DE TEMPO PARCIAL Em se tratando de contrato sob regime de tempo parcial, os requisitos para aquisio e concesso de frias so idnticos, ou seja, o perodo aquisitivo corresponde a doze meses, com inicio na data da admisso, vigncia do contrato de trabalho, e o perodo concessivo nos doze meses subseqentes. No entanto, a diferena esta na proporo dos numero de dias das frias, regida pelo art. 130-A da CLT:
41 Art. 139 - Podero ser concedidas frias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 1 - As frias podero ser gozadas em dois (dois) perodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 2 - Para os fins previstos neste Art., o empregador comunicar ao rgo local do Ministrio do Trabalho, com a antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, as datas de incio e fim das frias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 3 - Em igual prazo, o empregador enviar cpia da aludida comunicao aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciar a afixao de aviso nos locais de trabalho. 42 Art. 140 - Os empregados contratados h menos de 12 (doze) meses gozaro, na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se, ento, novo perodo aquisitivo. Art. 141 - Quando o nmero de empregados contemplados com as frias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poder promover, mediante carimbo, anotaes de que trata o art. 135, 1.
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1) Dezoito dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, at vinte e cinco horas. 2) Dezesseis dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte horas, at vinte e duas horas. 3) Quatorze dias, para a durao do trabalho semanal superior a quinze horas, at vinte horas. 4) Doze dias, para a durao do trabalho semanal superior a dez horas, at quinze horas. 5) Dez dias, para a durao do trabalho semanal superior a cinco horas, at dez horas; 6) Oito dias, para a durao do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. No tocante as faltas injustificadas (no abonadas), cabe ressaltar que, se no perodo aquisitivo o empregado contar com mais de sete faltas injustificadas, ter o seu perodo de frias correspondente a sua jornada reduzido pela metade. 8. AS FRIAS E A RESCISO CONTRATUAL Nos termos da CLT, o empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo determinado, antes de completar 12 (doze) meses de servio, ter direito remunerao relativa ao perodo proporcional de frias, na proporo de 1/12 (um doze avos) por ms de servio ou frao superior a 14 (quatorze) dias. Cumpre destacar que, segundo a jurisprudncia e doutrina, o qualquer que seja o motivo de sua demisso (a pedido, demitido com ou sem justa causa), ter direito a receber a indenizao de frias no gozadas, com o respectivo acrscimo de 1/3. Urge frisar que no caso do empregador no efetuar indenizao das frias por ocasio do pagamento das verbas rescisrias, o empregado poder reclamar perante a Justia do Trabalho a indenizao no prazo de dois aps a data da demisso. 9. PRESCRIO: Prescrio a perda do direito de pleitear indenizao decorrente da relao de trabalho. Uma vez extinto o contrato, o prazo de 2 anos o prazo para ingressar em juzo para pleitear direito decorrentes da relao de trabalho, podendo esse pleito abranger um perodo de 5 anos do contrato. Vale frisar que a contagem do prazo da prescrio bienal e a data da demisso e a prescrio qinqenal ser considerada os cinco anos anteriores a data da interposio da ao (reclamao) judicial. No caso especifico da prescrio, em relao ao perodo de frias, contada a partir do fim do perodo concessivo e no do perodo aquisitivo.
VIII - FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIO 1.INTRODUO O FGTS - Fundo de Garantia por tempo de Servio foi institudo pela Lei n. 5.107/6643, tendo como finalidade conceder uma poupana aos empregados, j que eles estavam sendo despedidos no 9 ano, em virtude da estabilidade decenal. Foi totalmente alterado pela Lei n. 8.036/90 e Decreto n. 99.684/90 e a partir da C.F/ 88 o regime deixou de ser facultativo e passou a ser obrigatrio. A partir da Constituio de 1988, todo empregado admitido j tem assegurado o direito aos depsitos do FGTS, Fundo de Garantia do Tempo de Servio, com objetivo de substituir a indenizao e eliminar a
43 Cria o fundo de garantia do tempo de servio, e d outras providncias.
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estabilidade do empregado, que poder ser demitido a qualquer tempo, por ter sua indenizao substituda pelo depsito no FGTS. Enfim, institudo como alternativa para o direito de indenizao e de estabilidade para o empregado e como poupana compulsria a ser formada pelo trabalhador. O empregador tem a obrigatoriedade de realizar os depsitos mensalmente a favor do empregado, nas agncias da CEF Caixa Econmica Federal ou em banco de sua livre escolha. Os depsitos so efetuados em conta vinculada individual, sendo a CEF a gestora do FGTS. Os depsitos devero ser realizados mesmo que o empregado tenha seu contrato suspenso nas seguintes situaes44: 1) Prestao de servio militar. 2) Licena para tratamento de sade at 15 (quinze) dias. 3) Licena por acidente de trabalho. 4) Licena maternidade e paternidade. A base de clculo do FGTS o salrio bruto do empregado, sendo a alquota aplicvel de 8% (oito por cento), e incidir sobre o salrio mensal, 13 salrio, horas extras, gratificaes e prmios. So hipteses de saque do FGTS, entre outras: 1) Dispensa sem justa causa e em caso de justa causa por parte do empregador. 2) Aposentadoria. 3) AIDS45 e neoplasia maligna (cncer). 4) Doente e estgio terminal. 5) Financiamento da casa prpria. 6) Desemprego por mais de 3 anos. 7) Extino total da empresa, fechamento do estabelecimento, supresso das atividades, qualquer ocorrncia que possa gerar a resciso do contrato Na resciso contratual sem justa causa ou nas rescises indiretas ser devida uma multa de 40% sobre o total dos depsitos devidos e depositados46. (ou no) na conta vinculada do empregado. Urge destaca-se que nos contratos por prazo determinado no h incidncia da multa do FGTS. Tambm no caso da resciso contratual for decorrente de acordo, o levantamento do FGTS no autorizado, a
44 Lei 99.684/90 - Art. 28. 0 depsito na conta vinculada do FGTS obrigatrio tambm nos casos de interrupo do contrato de trabalho prevista em lei, tais como: I prestao de servio militar; II - licena para tratamento de sade de at quinze dias; III - licena por acidente de trabalho; IV - licena gestante; e V - licena-paternidade.
45 Lei 7670/88 - Art. 1 A Sndrome da Imunodeficincia Adquirida - SIDA/AIDS fica considerada, para os efeitos legais, causa que justifica: II - levantamento dos valores correspondentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio - FGTS, independentemente de resciso do contrato individual de trabalho ou de qualquer outro tipo de peclio a que o paciente tenha direito. 46 Lei 9491/97 - Art. 31. Os art. 7, o caput e os 1 e 3 do art. 18 e o art. 20 da Lei n 8.036, de 11 de maio de 1990, passam a vigorar com as seguintes alteraes e acrscimos: (Regulamento Dec. n 2.430, de 17.12.1997) - "Art. 18. Ocorrendo resciso do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficar este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depsitos referentes ao ms da resciso e ao imediatamente anterior, que ainda no houver sido recolhido, sem prejuzo das cominaes legais. - 1 Na hiptese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositar este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importncia igual a quarenta por cento do montante de todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
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no ser que este acordo seja feito em juzo, com expressa autorizao nesse sentido, conforme dispe o artigo 20 da Lei 8.036/90. facultado a empresa equiparar seus diretores aos demais empregados para efeito de submet-los ao regime do FGTS, isto porque o diretor no empregado uma pessoa que exerce cargo de administrao previsto em lei, estatuto ou contrato social, no submetido ao regime dos empregados. IX DIREITOS INDIVIDUAIS DO TRABALHO: EMPREGADO 1. Conceito: Empregado a pessoa fsica que presta servios pessoalmente e no eventuais a empregador de forma subordinada e mediante remunerao (CLT, art. 3). A legislao trabalhista considera empregado estando presentes os seguintes requisitos: a) pessoa fsica: empregado pessoa fsica e natural; b) continuidade: empregado um trabalhador no eventual; c) subordinao: empregado um trabalhador cuja atividade exercida sob dependncia; d) salrio: empregado um trabalhador assalariado, portanto, algum que, pelo servio que presta, recebe uma retribuio; e) pessoalidade: empregado um trabalhador que presta pessoalmente os servios. 2. ESPCIES e DIFERENCIAO: 2.1 - Diferena entre empregado e trabalhador autnomo: o elemento fundamental que os distingue a subordinao; empregado trabalhador subordinado; autnomo trabalha sem subordinao; para alguns, autnomo quem trabalha por conta prpria e subordinado quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distino ser efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele ser autnomo. 2.2 -Diferena entre empregado e trabalhador eventual: h mais de uma teoria que procura explicar essa diferena: Teoria do evento, segundo a qual eventual o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual o trabalhador que vai desenvolver numa empresa servios no coincidente com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual o trabalhador ocasional, espordico, que trabalha de vez em quando; da fixao, segundo a qual eventual o trabalhador que no se fixa a uma fonte de trabalho; a fixao jurdica. 2.3 - Trabalhador avulso: so caractersticas do trabalho avulso a intermediao do sindicato do trabalhador na colocao da mo-de-obra, a curta durao do servio prestado a um beneficiado e a remunerao paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7 XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vnculo empregatcio. 2.4 - Empregado temporrio: aquele que prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servios (art. 2, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
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2.5 - Empregado de empresa de terceirizao: a transferncia legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que no se estabelea vnculo empregatcio entre os empregados da contratada e a contratante; permitida a terceirizao das atividades-meio (aquelas que no coincidem com os fins da empresa contratante) e vedada a de atividadesfim (so as que coincidem). 2.6 - Estagirio: no empregado; no tem os direitos previstos na CLT aplicveis s relaes de emprego. 2.7 - Empregado rural: o trabalhador que presta servios em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinao ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconmica; o contrato de trabalho rural pode ter durao determinada e indeterminada; so admitidos contratos de safra; seus direitos que j eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indstria situado em propriedade rural considerado industririo e regido pela CLT e no pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado n 57). 2.8 - Empregado em domiclio: as relaes de emprego so desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas so cumpridas em locais variados, denominando-se servios externos, ou na residncia do empregado, quando tm o nome de trabalho em domiclio (CLT, art. 6); a prestao de servios externos no descaracteriza o vnculo empregatcio. 2.9 - Empregado aprendiz: surge da relao jurdica desenvolvida na empresa, visando formao de mo-de-obra, em que a lei admite a admisso de menores, observadas certas formalidades, para que prestem servios remunerados recebendo os ensinamentos metdicos de uma profisso; a CLT (art. 80, nico) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito formao profissional metdica do ofcio em que exera o seu trabalho. 2.10 - Empregado diretor de sociedade: para a teoria tradicional, no empregado; mandatrio; a relao jurdica que o vincula sociedade de mandato e no de emprego; para a teoria contempornea, no h incompatibilidade entre a condio de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definir a situao do diretor de sociedade a subordinao. 2.11 - Empregado acionista: no so incompatveis as condies de empregado e acionista de sociedade annima, desde que o nmero de aes (que lhe d condies de influir nos destinos da sociedade em dimenso expressiva) no se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e no em subordinado. 2.12 - Empregado de cargo de confiana: aquele no qual o empregado ocupa uma posio hierrquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representao externa; aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de deciso; difere do empregado comum apenas pelas restries de direitos trabalhistas que sofre. 3. EMPREGADO DOMSTICO: Empregado domstico aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia em mbito residencial, tem previso no art. 7 da Constituio e na Lei 7.998/1990, ou seja, no obedecem as regras da CLT. vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado por fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia. No entanto, cabe esclarecer que podero ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residncia em que ocorrer a prestao de servio, desde que tenha sido expressamente acordada entre as partes (Art. 2o-A, 1). O empregado domstico ter direito a frias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um tero) a mais que o salrio normal, aps cada perodo de 12 (doze) meses de trabalho (art. 3).
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facultado ao empregador incluir o empregado domestico no Fundo de Garantia do Tempo de Servio mediante requerimento (art.3-A). Cabe destacar que uma vez includo no FGTS, no poder ser excludo. vedada a dispensa sem justa causa da empregada domstica gestante desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto (art. 4-A). A empregada domstica faz jus a licena maternidade assim como aos demais benefcios do Regime Geral da Previdncia Social, da qual contribuinte e segurado obrigatrio, devendo o empregador recolher para o INSS o valor de 8% de contribuio do empregado e mais, 8% do empregador (art. 5). O empregado domstico, inscrito no FGTS que tiver trabalhado como domstico por um perodo mnimo de quinze meses, nos ltimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa, faz jus ao seguro desemprego no valor de um salrio mnimo, por um perodo mximo de trs meses, de forma contnua ou alternada, nos termos da Lei no 7.998/1990 (art. 6-A) 4. TRABALHO RURAL Conceito: - a atividade econmica de cultura agrcola, pecuria, reflorestamento e corte de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem transformao de sua natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificao e o preparo dos produtos agropecurios e hortifrutigranjeiros e das matrias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrializao e o aproveitamento dos seus produtos oriundos das operaes de preparo e modificao dos produtos in natura acima referidos. Trabalhador rural: - toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste, mediante salrio. Empregador rural: - a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explora atividade agroeconmica, em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que executar servios de natureza agrria mediante utilizao do trabalho de outrem, como o empreiteiro e o subempreiteiro. 5. TRABALHO DA MULHER E DO MENOR Proteo do trabalho da mulher: quando no especficas, e por fora de igualdade entre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distino; quando necessria proteo especial, assegurada por lei extravagante, esta prevalecer; se for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteo aos menores de idade; vedada a discriminao de salrio por motivo de sexo e de trabalho insalubre s mulheres, que gozam ainda, de proteo maternidade e aposentadoria. Licena-maternidade: benefcio de carter previdencirio, que consiste em conceder, mulher que deu luz, licena remunerada de 120 dias; os salrios (salrio-maternidade) so pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos Previdncia. Auxlio-maternidade: a prestao nica, recebida pelo segurado da Previdncia, quando do nascimento de filho (Lei 8213/91). Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos. Admisso do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mnimo, 14 anos, para admisso ao trabalho (salvo na condio de aprendiz); o menor ser considerado capaz para os atos trabalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, dever ter mais de 16, mas s poder faz-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.
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EMPREGADOR 1.CONCEITO empregador a pessoa fsica ou jurdica, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado. Dispe a legislao celetista que considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (CLT, art. 2). Da porque considera no geral como sendo o empregador tpico a empresa, pessoa jurdica, e, por equiparao, a pessoa fsica (profissionais liberais, etc.). Assim sendo, em relao a estrutura jurdica do empresrio, pode ser pessoa fsicas, firma individual e sociedades, empresa (pessoa jurdica). Quanto natureza da titularidade, h empregadores proprietrios, arrendatrios, cessionrios, usufruturios, etc.; quanto ao tipo de atividade, h empregadores industriais, comerciais, rurais, domsticos e pblicos. 2. RESPONSABILIDADE SOLIDRIA DOS GRUPOS DE EMPRESA: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiver sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2, 2). 3. PODERES DO EMPREGADOR: 3.1 - Poder de direo: a faculdade atribuda ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrncia do contrato de trabalho, deve ser exercida. 3.2 - Poder de organizao: consiste na ordenao das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produo, visando obteno dos objetivos econmicos e sociais da empresa; a empresa poder ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econmicos visados pelo empreendimento. 3.3 - Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador no pode ter cincia de que, em contrapartida ao salrio que paga, vem recebendo os servios dos empregados. 3.4 - Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanes disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em conveno coletiva) ou estatutria (previstas no regulamento da empresa), subordinadas forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas so a suspenso disciplinar e a advertncia; o atleta profissional ainda passvel de multa. 4. SUCESSO DE EMPREGADOR: Sucesso de empresa significa mudana na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporao, transformao e fuso. Cabe ressaltar que prevalece o denominado de princpio da continuidade da empresa, segundo o qual consiste em considerar que as alteraes relativas pessoa do empresrio no afeta o contrato de trabalho e tambm no fato de que, dissolvida empresa, ocorre extino do contrato de trabalho em relao aquele a continuidade pela sucessora ou incorporadora ou nova empresa. O efeito desse instituto que se subroga, no novo proprietrio, todas as obrigaes do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuzo para o trabalhador; a contagem do tempo de servio no interrompida; as obrigaes trabalhistas vencidas poca do titular alienante, mas ainda no cumpridas, so exigveis; as sentenas judiciais podem ser executadas, desde que no prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.
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Entende-se por alterao na estrutura jurdica da empresa, toda modificao em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princpio da continuidade do vnculo jurdico trabalhista, declarando que a alterao na estrutura jurdica e a sucesso de empresas em nada o afetar o contrato de trabalho (art. 10 e 448).
X - SEGURANA E HIGIENE DO TRABALHO: Segurana do trabalho: o conjunto de medidas que versam sobre condies especficas de instalao do estabelecimento e de suas mquinas, visando garantia do trabalhador contra natural exposio s riscos inerentes prtica da atividade profissional. Higiene do trabalho: uma parte da medicina do trabalho, restrita s medidas preventivas, enquanto a medicina abrange as providncias curativas; a aplicao dos sistemas e princpios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a sade fsica ou psquica, se originam do trabalho; a eliminao dos agentes nocivos em relao ao trabalhador constitui o objeto principal da higiene laboral. Obrigaes da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de servio, relativamente s precaues a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenas ocupacionais; adotar as medidas determinadas pelo rgo regional competente; facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade competente. Obrigaes do empregado: observas as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive quanto s precaues a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenas ocupacionais e colaborar com a empresa na aplicao dos dispositivos legais envolvendo segurana e medicina do trabalho. Insalubridade: so consideradas atividades ou operaes insalubres aquelas que, por sua natureza, condio ou mtodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos sade, acima dos limites de tolerncia fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exerccio do trabalho em condies insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que ser de 40, 20 ou 10%, do salrio mnimo regional. Periculosidade: so consideradas atividades ou operaes perigosas aquelas que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamveis ou explosivos, em condies de risco acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condies d o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor de 30% sobre seu salrio contratual. XI REGRAS DO DIREITO DO TRABALHO 1. TRANSFERNCIA DE EMPREGADO Considera transferncia o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente do local em previsto no contato; sendo que o que caracteriza a transferncia a mudana do domiclio. A transferncia para ser considerada lcita requer prvia anuncia do empregado (CLT, art. 469), pois, a concordncia do empregado que legitimar a transferncia. Por outro lado, a transferncia sem anuncia, do empregado s ser lcita em caso de necessidade excepcional de servio, mediante o pagamento de adicional de transferncia de 25%, enquanto perdura a situao ou, ainda, em se ocorrendo a extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 1.1 - Empregados intransferveis: a CLT (art. 543) impede a transferncia de empregados eleitos para cargo de administrao sindical ou de representao profissional para localidades que impeam o desempenho dessas atribuies; ainda, no art. art. 659, inciso IX da CLT, prev a concesso de medidas liminares pelos juzes do trabalho, sustando transferncias ilcitas.
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1.2 - Em caso de transferncia do empregado as despesas relativas a ela correro por conta do empregador (art. 470). 2. ADMISSO DO EMPREGADO A natureza jurdica do ato de admisso do empregado explicado de modo diferente pela teoria contratualista e pelo anticontratualista. Pela teoria contratualista, a admisso um ato de vontade das partes de constituir um vnculo jurdico; um contrato de adeso, pelo qual o empregado, sem maiores discusses sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los ou negoci-los com o empregador. Pela teoria anticontratualista, o vnculo entre empregado e empregador no um contrato; no h acordo de vontades; a admisso no tem natureza negocial, contratual; as partes no ajustam nada; o empregado comea simplesmente a trabalhar. 2.1 - A Forma do contrato, os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou escritos. O contrato de trabalho informal; pode algum se tornar empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum se tornar empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a oposio deste. Como se v a relao, o vinculo empregatcio se concretiza ainda que no haja um contrato expresso, por conta do principio da primazia da realidade, segundo o qual o que prevalece so os fatos efetivos. 2.2 - Relao a durao do contrato de trabalho, o empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443). Silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato trabalho seguira a regra geral, i.e., por prazo indeterminado. Vale frisar que a legislao s permite contratos por prazo determinado, em se tratando de atividades de carter transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experincia; nos demais casos o contrato ser por prazo indeterminado. 2.3 - O contrato de experincia o mais comum dos contratos por prazo determinado destinado a permitir que o empregador, durante um determinado tempo, de at 90 dias, verifique as aptides do empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado. 2.4 - Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS) tem natureza de prova do contrato de trabalho; tanto nas relaes de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do contrato com as clusulas combinadas, a CTPS, na qual sero anotadas todas as alteraes decorrentes do contrato de trabalho, tais como: promoo, frias, FGTS, reajustes salariais, promoes etc. O registro da CTPS tem carter obrigatrio, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotaes, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na carteira geram presuno relativa quanto existncia da relao de emprego; sero efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependente do portador para fins previdencirios, que sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (art. 20 e 30, CLT). Cabe destacar que a recusa do empregado em fazer a entrega da CTPS para registro, enseja demisso por justa causa. Alem da anotao na CTPS, a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da DRT 2.5 - Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa
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idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas so assegurados ao trabalhador. 2.6 - Princpio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art. 468, CLT). 2.7 - Princpio doutrinrio do Jus variandi: o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposio e unilateralmente, as condies de trabalho dos seus empregados; fundamenta alteraes relativas funo, ao salrio e ao local da prestao de servios.
3. SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO 3.1 - Suspenso do contrato de trabalho: a paralisao temporria dos seus principais efeitos. 3.2 - Interrupo do contrato de trabalho: a paralisao durante a qual a empresa paga salrios e conta o tempo de servio do empregado. 3.3 - Efeitos da suspenso e interrupo nos contratos por prazo determinados: h divergncia quanto aos critrios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspenso, ou seja, se estando o contrato suspenso ou interrompido e nesse lapso vem a ocorrer o encerramento do prazo do contrato. Para uma corrente interrupo deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento. J no campo legislativo, a CLT (art. 472, 2) deixou esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo determinado; se houve o prvio ajuste, o termo final ser deslocado; porm, no havendo o acordo, mesmo suspenso o contrato de trabalho, terminada a durao do contrato previamente fixada pelas partes (contrato por prazo determinado), ele estar extinto, apesar da suspenso ou interrupo. 4. DISPENSA DO EMPREGADO O empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; h divergncias quanto possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato est suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, no a vedao; porm, o empregado no poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, s vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuzos, a dispensa pode ocorrer. 1) - EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO Formas: a) por deciso do empregador: dispensa do empregado; b) por deciso do empregado: demisso, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa fsica e extino da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vnculo jurdico. Dispensa do empregado: o ato pelo qual o empregador pe fim relao jurdica; quanto sua natureza, forma de extino dos contratos de trabalho; sua funo desconstitutiva do vnculo jurdico; um ato receptcio porque deve ser concedido pelo empregado. Dispensa com ou sem justa causa: aquela fundada em causa pertinente esfera do trabalhador, quase sempre uma ao ou omisso passvel de comprometer a disciplina.
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Dispensa obstativa: destinada a impedir ou fraudar a aquisio de um direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no servio, como as dispensas que antecedem um reajustamento salarial. Dispensa indireta: a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do empregador. Dispensa coletiva: a de mais de um empregado, por um nico motivo igual para todos, quase sempre razes de ordem objetiva da empresa, como problemas econmicos, financeiros e tcnicos. Estabilidade: o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica-se em geral e especial; a geral s pode resultar de negociao coletiva; a CF faculta a dispensa mediante pagamento de indenizao (multa de 40%); a especial a que perdura enquanto existir a causa em razo da qual foi instituda, que coincide com uma condio especial do empregado. 2) - DISPENSA ARBITRRIA OU SEM JUSTA CAUSA Dispensa arbitrria e justa causa: so qualificaes diferentes; enquanto a dispensa arbitrria qualificao do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrrio, o da ao ou omisso do trabalhador; a arbitrariedade daquele; a justa causa deste. Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e conseqncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo a culpa do empregado, j que no ser admissvel responsabiliz-lo como o nus que suporta se no agiu com impreviso ou dolo; os requisitos objetivos so a gravidade do comportamento; porque no h justa causa se a ao ou a omisso no representem nada; o imediatismo da resciso; a casualidade, que o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que vedada a dupla punio pela mesma justa causa; h justa causa decorrente de ato instantneo e de ato habitual. Forma da dispensa: sua comunicao no revestida de forma prevista em lei; pode ser meramente verbal; h convenes coletivas e sentenas normativas prevendo carta de dispensa; da CTPS constar apenas a baixa, e no o motivo da extino do contrato. Local do ato: quanto ao local da sua prtica, a justa causa ocorrer no estabelecimento ou fora dele. Prazo para despedir: no h prazo para que o empregador despea, mas h a exigncia j mencionada da imediao; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de tempo. Culpa recproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juzo que houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato. Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juzo, o ressarcimento atravs de uma indenizao cujo valor ser, em cada caso, arbitrado pelo juiz. 3) - CONDUTAS QUE ENSEJAM A JUSTA CAUSA (CLT, ART. 482) Improbidade: o ato lesivo contra o patrimnio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho; ex: furto, roubo, falsificao de documentos, etc. Incontinncia de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatvel com a moral sexual; apenas ato de natureza sexual.
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Mau procedimento: o comportamento irregular do empregado, incompatvel com as normas exigidas pelo senso comum do homem mdio; qualquer ato infringente da norma tica. Negociao habitual: o ato de concorrncia desleal ao empregador ou o inadequado exerccio paralelo do comrcio a sua causa. Condenao criminal sem sursis: quando ao ru no concedido o sursis, em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoo, no poder continuar no emprego, podendo ser despedido, por justa causa. Desdia: desempenhar as funes com desdia faz-lo com negligncia. Embriaguez: justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas: pela embriaguez habitual, fora do servio e na vida privada do empregado, mas desde que transpaream no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no servio, instantnea e que se consuma num s ato, mediante a sua simples apresentao no local de trabalho em estado de embriaguez. Violao de segredo: a divulgao no autorizada das patentes de inveno, mtodos de execuo, frmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, no possa ou no deva ser tornado pblico, sob pena de causar prejuzo remoto, provvel ou imediato empresa. Indisciplina: o descumprimento de ordens gerais de servio; a desobedincia s determinaes contidas em circulares, portarias, instrues gerais da empresa, escritas ou verbais. Insubordinao: o descumprimento de ordens pessoais de servio; a norma infringida no tem carter de generalidade mas sim de pessoalidade. Abandono de emprego: configura-se mediante a ausncia continuada do empregado com o nimo de no mais trabalhar. Ato lesivo honra e a boa fama: a ofensa honra, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o servio, mediante injria, calnia ou difamao. Ofensa fsica: a agresso, tentada ou consumada, contra o superior hierrquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relao com o servio. Extino por deciso do Empregado Demisso: a comunicao do empregado ao empregador de que no pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; no tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe escrita; tem de ser feita com uma certa antecedncia (CLT, art. 487); a falta de aviso prvio do empregado que pede demisso autoriza o empregador a reter o saldo de salrio, se o tiver. Dispensa indireta: a resciso do contrato por deciso do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impe-se a imediata ruptura do vnculo, o que equivale necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT no prev forma para esse ato. Aposentadoria espontnea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se um novo vnculo jurdico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de servio do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no servio o desfecho de seu requerimento ao INSS.
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Extino por iniciativa de ambos (acordo):modo de extino que resulta da livre disposio dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; no existe a obrigao de pagar indenizao; nenhuma empresa ser obrigada a fazer acordo com o empregado. Extino dos contratos a prazo: a extino pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o empregado ter direito ao saldo de salrio, 13 vencido ou proporcional, frias vencidas ou proporcionais e saque dos depsito do FGTS; a indenizao ser fixada no acordo ou conveno coletiva que autorize esse tipo de contratao; o aviso prvio e os 40% do FGTS, so indevidos. Resciso do contrato: a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa, ou pedido de demisso. Homologao: a assistncia prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos, para que sejam conferidos os valores e ttulos pagos; obrigatria a homologao de pagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa. Prazos: os pagamentos decorrentes da resciso devem ser pagos (447, 6), at o primeiro dia til imediato ao trmino do contrato ou at o dcimo dia, contado da data da notificao, da demisso, quando da ausncia do aviso prvio, indenizao do mesmo ou dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologao o empregador sujeita-se ao pagamento de multa. 4 - AVISO PRVIO Conceito: a comunicao da resciso do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedncia a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato aps essa comunicao at o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato. Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existncia ou no de justa causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado inexigvel; cabvel apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demisso; cabvel ser na dispensa indireta (487, 4) e quando a resciso se opera em decorrncia de culpa recproca (TST, Enunciado n 14). Efeitos: sua concesso, produz como principal efeito projeo do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao seu perodo; da no concesso resultam efeitos sobre as partes; se for do empregado que se omitiu, o empregador ter o direito de reter o saldo do seu salrio (487, 2) no valor correspondente ao nmero de dias do aviso prvio no concedido; se for do empregador, ter de pagar os salrios dos dias referentes ao tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato ( 1); a natural extino do contrato aps o decurso do prazo, ressalvado s partes de comum acordo reconsider-lo, caso em que o contrato ter seu curso normal (489); haver reduo da jornada de trabalho, que ser de 2 horas dirias ou em dias corridos (7, CLT, 488, nico); a durao proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias; a proporo matria de lei ordinria. XII - CONVENO N 132 DA OIT47 Muito embora o Direito Internacional do Trabalho no faa parte do Direito do Trabalho, se faz necessrio estudar para serem compreendidas as regras internacionais que envolvem o trabalho. Em especial aquelas emanadas pela Organizao Internacional do Trabalho. A OIT composta de trs rgos: Assemblia Geral, Conselho de Administrao e a Repartio Internacional do Trabalho.
47 A Conveno n. 132 da OIT foi concluda em 24 de junho de 1970, em Genebra, e sua vigncia internacional ocorreu em 30 de junho de 1973. No Brasil, foi aprovada pelo Congresso Nacional, atravs do Decreto Legislativo n. 47, de 23 de setembro de 1981. O Governo Federal depositou o Instrumento de Ratificao do aludido tratado internacional em 23 de setembro de 1998, passando a vigorar a partir de 23 de setembro de 1999. O Decreto de Promulgao n. 3.197, de 05 de outubro de 1999, gerou sua eficcia no territrio nacional (artigo 1 da Lei de Introduo ao Cdigo Civil).
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O Brasil ratificou a Conveno n 132 da OIT que trata das frias remuneradas. Conveno o termo empregado para identificar as determinaes da Conferncia da OIT. A ratificao o ato do poder executivo que confirma um tratado ou declara que este deve produzir os efeitos nela exposto. A Conveno recebida como lei ordinria Federal no nosso sistema normativo, logo, revoga as disposies ao contrrio, aplicando-se a todos os empregados, exceto os martimos, por terem condies prprias de trabalho. AS NORMAS INTERNACIONAIS E O ORDENAMENTO JURDICO BRASILEIRO48 Os principais instrumentos de ao da OIT so as recomendaes internacionais do trabalho e as convenes internacionais do trabalho. Essas normas distinguem-se no que concerne aos efeitos jurdicos gerados. As recomendaes internacionais do trabalho possuem um apelo formal de menor intensidade e, por conseguinte, no obrigam os Estados Membros. As convenes internacionais do trabalho, diversamente, destinam-se a constituir regras gerais e obrigatrias para os Estados Membros que as incorporam ao direito interno. Classificam-se as convenes internacionais do trabalho em tratados multilaterais, abertos e de carter normativo. Multilaterais, porque podem ter um nmero ilimitado de partes; abertas, porque podem ser ratificadas, sem restrio de prazo, por qualquer dos Estados-Membros, ainda que determinadas naes no integrassem a OIT quando da aprovao do tratado; de carter normativo, porque contm normas cujo destino a incorporao ao direito interno dos pases que manifestaram sua adeso ao respectivo tratado.
XIII - DIREITO COLETIVO E RELAES COLETIVAS DE TRABALHO 1. RELAES DE TRABALHO Relaes individuais e coletivas de trabalho: individuais so as que se constituem no mbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente considerados e como objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vnculo do trabalho do qual so sujeitos; a razo de ser das relaes coletivas est na necessidade de unio dos trabalhadores para que possam se defender, em conjunto, suas reivindicaes perante o poder econmico, defende os interesses comuns. Sujeitos das relaes coletivas: o sujeito o grupo, constitudo de pessoas abstratamente consideradas; ser uma categoria profissional se constituda de trabalhadores e categoria econmica se de empregadores. Coalizo: a unio no contnua; no permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para um evento, um acontecimento. Poder normativo dos grupos: o poder de criar normas e condies de trabalho que sero obrigatrias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaborao normativa; revela a importncia da relaes coletivas de trabalho, desempenhando um papel instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.
2. DIREITO SINDICAL Conceito: o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaes coletivas de trabalho, e estas so as relaes jurdicas que tm como sujeitos grupos de pessoas e como objeto interesses coletivos. mbito do direito sindical: compe-se de 4 partes: organizao sindical; representao dos
48 SUSSEKIND, Arnaldo. Convenes da OIT. So Paulo: LTr, 1998, p. 30.
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trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composio e greve; convenes coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura sindical do Pas; na segunda so examinadas as relaes coletivas de trabalho na empresa, sindicais, no sindicais e mistas; na terceira feito o estudo dos conflitos de interesses entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta d-se relevncia s convenes coletivas de trabalho que se projetaro sobre os contratos individuais. 3. ORGANIZAO SINDICAL Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais; vedado ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na organizao sindical, no podendo a lei exigir prvia autorizao do Estado para a fundao de sindicatos. Categoria profissional: o conjunto de empregados que, em razo do exerccio de uma dada atividade laboral, possuem interesses jurdicos e econmicos prprios e coincidentes. Categoria profissional diferenciada: aquela formada por empregados que exercem funes ou tm profisses regulamentadas por estatuto profissional prprio, ou tm condies de vida similares, devidas ao trabalho ou profisso em comum, em situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores. Dissociao de categorias: no poder haver na mesma base territorial, mais de um sindicato da mesma categoria; o princpio do sindicato nico; a unidade de representao imposta por lei; o sistema do sindicato nico flexibilizado pela lei, atravs da dissociao ou desdobramento de categorias eclticas, ou pela descentralizao de bases territoriais. Entidades de grau superior: h federaes e confederaes (CLT, arts. 533 a 536); as primeiras situam-se como rgos tambm por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as confederaes posicionam-se acima das federaes e em nvel nacional. Membros da categoria e scios do sindicato: a CLT (art. 544) dispe que livre a sindicalizao, com o que h diferena entre ser membro de uma categoria, situao automtica que resulta do simples exerccio de um emprego, e ser scio do sindicato nico da categoria, situao que resulta de ato de vontade do trabalhador.
4. SINDICATO Conceito: a associao de membros de uma profisso, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econmicos e laborais comuns, e assegurar a representao e a defesa dos associados em juzo; sua caracterstica principal ser uma organizao de um grupo existente na sociedade; so considerados pessoas jurdicas de direito privado. Diretoria: rgo colegiado, constitudo por um presidente e outros membros, a quem incumbe, no plano interno, a organizao e a administrao do sindicato, e, no plano externo, a representao e a defesa da entidade perante o Poder Pblico e as empresas. Assemblia: o rgo encarregado de formular as decises e reivindicaes da categoria representada pelo sindicato, tais como, eleies sindicais, pauta de reivindicaes nas negociaes coletivas, greve, etc. Conselho fiscal: o rgo colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovao (ou rejeio) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes gesto financeira do sindicato.
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Funes: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociaes com os sindicatos patronais e as empresas destinadas composio dos conflitos (611 e 513, b); est autorizado a arrecadar contribuies para o custeio de suas atividades e execuo de programas de interesse das categorias (CF, art. 8, IV); presta assistncia de natureza jurdica (477); demanda em juzo na defesa de interesse prprio (872).
5. CONFLITOS COLETIVOS DO TRABALHO Conceito: d-se quando uma reivindicao do grupo de trabalhadores resistida pelo grupo de empregadores contra qual dirigida; so de 2 espcies: individuais e coletivos; os primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o empregador, com base no contrato individual do trabalho; so coletivos quando, em razo dos seus sujeitos, que sero grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de outro lado, objetivarem matria de ordem geral. Conflitos econmicos e jurdicos: econmicos ou de interesse, so os conflitos nos quais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condies de trabalho; jurdicos so os que a divergncia reside na aplicao ou interpretao de uma norma jurdica; nos primeiros a finalidade a obteno de uma norma jurdica; nos segundos a finalidade a declarao sobre o sentido de uma norma j existente ou a execuo de uma norma que o empregador no cumpre. Autocomposio: h quando os conflitos coletivos so solucionados diretamente pelas prprias partes; as formas autocompositivas so as convenes coletivas e os acordos coletivos, acompanhados ou no de mediao. Heterocomposio: h, quando, no sendo resolvidos pelas partes, o so por um rgo ou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas so a arbitragem e a jurisdio do Estado. Negociao coletiva: a negociao destinada formao consensual de normas e condies de trabalho que sero aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa suprir a insuficincia do contrato individual; cumpre uma principal funo que normativa, assim entendida a criao de normas que so aplicadas a relaes individuais desenvolvidas no mbito de sua esfera de aplicao; cumpre tambm, funo de carter obrigatrio, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigaes e direitos entre os prprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relaes individuais de trabalho. Convenes coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado de um ajuste bilateral e s se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua previso legal esta na CF/88, art. 8, VI, e na CLT, art. 611. Acordos coletivos: so ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas; aplicam-se s a empresa estipulante; destinado a matria mais especfica; destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos so feitos diretos com o empregador. Contrato coletivo de trabalho: a ampliao dos nveis de negociao para permitir estipulaes diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu mbito no delimitado; negociado pelas cpulas sindicais e empresariais; um instrumento normativo negociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municpios diferentes que tm sindicatos diferentes, no ter de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poder desenvolver uma s negociao, direta com entidade sindical de grau superior, visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municpios. Contedo obrigacional e contedo normativo da conveno coletiva: o contedo obrigacional constitudo das clusulas que tratam de matrias que envolvam os sindicatos pactuantes e o normativo envolve matria que atinge os representados pelo sindicato; assim, uma clusula prevendo uma multa sobre o sindicato
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que descumprir a conveno tem carter obrigacional; j uma clusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa. 6. GREVE Conceito: a suspenso temporria do trabalho; um ato formal condicionado aprovao do sindicato mediante assembleia; uma paralisao dos servios que tem como causa o interesse dos trabalhadores; um movimento que tem por finalidade a reivindicao e a obteno de melhores condies de trabalho ou o cumprimento das obrigaes assumidas pelo empregador em decorrncia das normas jurdicas ou do prprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicao formulada pelos empregados ao empregador, para que no haja dvidas sobre a natureza dessas reivindicaes. Natureza jurdica e fundamentos: como direito, funda-se no princpio da liberdade de trabalho; quanto ao direito positivo, sua natureza apreciada sob 2 ngulos, nos pases em que autorizada, um direito ou uma liberdade; nos pases que a probem; tida como um delito, uma infrao penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve uma suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, no uma forma de extino. Boicotagem: significa fazer oposio, obstruo ao negcio de uma pessoa, falta de cooperao. Sabotagem: a destruio ou inutilizao de mquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade. Piquetes: so uma forma de presso dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando. Procedimento da greve: a) fase preparatria: prvia a deflagrao; obrigatria a tentativa de negociao, uma vez que a lei no autoriza o incio da paralisao a no ser depois de frustrada a negociao; b) assemblia sindical: ser entre os trabalhadores interessados, que constituiro uma comisso para represent-los, inclusive, se for o caso, perante a Justia do Trabalho; c) aviso prvio: no lcita a grevesurpresa; o empregador tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisao. Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacficos tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem greve; arrecadao de fundos e a livre negociao do movimento; vedado empresa adotar meios para forar o empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas no podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem faz-lo; vedada a resciso do contrato durante a greve no abusiva, bem como a contratao de substitutos; os salrios e obrigaes trabalhistas sero regulados por acordo com o empregador. Locaute: a paralisao das atividades pelo empregador para frustrar negociao coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicaes dos trabalhadores, vedado (art. 17) e os salrios, durante ele, so devidos. 7. DISSDIO INDIVIDUAL Conceito: o mesmo que reclamao trabalhista; significa dissenso, divergncia, discordncia, o conflito posto perante a justia. Procedimento: o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do processo; dividido em 2 partes, a postulao e a audincia. Postulao: d-se atravs de petio inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art. 840, 1, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que a reclamao sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a inicial ser instruda com os documentos indispensveis
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propositura da ao; segue-se a distribuio; na secretaria da Junta a petio autuada; vem a seguir a citao; a CLT denomina a citao de notificao por via postal (art. 841); fica assim designada a audincia. Audincia: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa inicial de conciliao; b) contestao, que apresentada oralmente, em at 20 minutos ou, de acordo com a praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) depoimentos das partes e das testemunhas; d) alegaes finais, at 10 minutos para cada parte; e) tentativa final de conciliao; f) deciso, sentena em audincia ou designao de nova audincia para leitura da sentena. Inqurito judicial para apurao de falta grave: previsto pelo art. 853 para a resciso de contrato de trabalho de empregado que, tendo completado, como no-optante do FGTS, 10 anos de servio no mesmo emprego, adquiriu estabilidade; tambm utilizado para a resciso dos contratos de dirigente sindical em razo da estabilidade especial que tem.
8. DISSDIOS COLETIVOS Conceito: so os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles est em jogo o interesse abstrato de grupo ou categoria; so de competncia originria dos TRT. Procedimento: precedido de uma fase no judicial, que constituda de 2 atos; primeiro, assemblia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissdio (art. 859); segundo, nos dissdios econmicos, a tentativa de conveno coletiva ou acordo coletivo entre as partes (art. 616, 4); a fase judicial constituda dos seguintes atos: a) petio inicial; b) designao de audincia de conciliao pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c) havendo acordo, ser formalizado e submetido homologao do Tribunal; d) no havendo, ser designada sesso de julgamento, na qual as partes podem fazer sustentao oral em 10 minutos. Sentenas normativas: a proferida na sesso de julgamento; seus efeitos so amplos, fixando as condies de trabalho que sero observadas nos contratos individuais das empresas da categoria e durante um prazo que normalmente de 1 ano. 9. EXECUO Conceito: a funo do Estado, seguindo determinadas regras que a lei estabelece no sentido de possibilitar, de um lado, o pleno restabelecimento do direito j declarado e, de outro lado, causar o mnimo de dano possvel ao vencido, nessa reposio; o conjunto de atos cumpridos para a consecuo desses objetivos, vinculados numa unidade complexa procedimental, tem o nome de execuo de sentena (CLT, arts. 876 a 892). Procedimento: a) so exeqveis as sentenas dos dissdios individuais e os termos de conciliao (876); b) a execuo definitiva (baseada em sentena transitada em julgado) ou provisria (fundada em sentena contra a qual pende recurso); a provisria deve paralisar aps a garantia do juzo com a penhora; farse- por meio de carta de sentena; c) a execuo da sentena comear com a citao do executado para, em 48 horas, pagar a dvida ou nomear bens penhora; no sendo paga a dvida, nem garantido o juzo, ser determinada a penhora dos bens do devedor (arts. 878 e 880) d) penhora e avaliao; e) praa (leilo);
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f) liquidao da sentena: as sentenas podem ser ilquidas, isto , embora afirmando o direito do reclamante, no indicam o seu valor; nesse caso, necessrio fixar o quantum da condenao, antes da citao do executado para pagar; a essa fase preambular da execuo dar-se- o nome de liquidao da sentena. 10. RECURSOS Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que vencidos, possam pedir aos rgos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre a questo decidida; para recorrer a parte deve cumprir o prazo recursal, pagar as custas e, se empregador, depositar parte do valor da condenao, nos termos da instruo n 3 do TST. Recurso ordinrio: deve ser interposto em 8 dias, das decises finais das juntas para os TRTs e das decises definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em processos de sua competncia originria (dissdios coletivos, mandados de segurana, impugnao de vogais, ao rescisria); para recorrer, o empregador tem de fazer o depsito da condenao at um certo limite. Recurso de revista: cabe das decises dos TRTs para o TST (turmas), salvo em execuo de sentena; nos TRs, divididos em turmas ,cabe revista da deciso da turma diretamente para o TST; o prazo de 8 dias, contados a partir da publicao do acrdo no jornal oficial (CLT, art. 896); seus pressupostos so: a violao de literal dispositivo de lei federal, ou da CF, nos casos de revista por violao da lei; a existncia de acrdos com interpretao diversa de lei federal, estadual, conveno coletiva, acordo coletivo, sentena normativa ou regulamento empresarial de observncia obrigatria em rea territorial que exceda a jurisdio do TR prolator, nos casos de recurso de revista por divergncia de interpretao. Pressupostos recursais: so requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com observncia do prazo para recorrer, depsito de garantia ou depsito recursal, se recorrente o empregador, recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuzo advindo da sentena condenatria que sofrer caso a condenao seja mantida; o controle desses pressupostos feito pelo juiz prolator; a ele compete verificar se o recurso est em condies de ser processado; o controle de admissibilidade do recurso. Recurso extraordinrio: cabe das decises do TST para o STF, quando contrrias Constituio Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF, art. 119, III). Agravo de petio: interposto diante de sentenas proferidas pelo juiz presidente das Juntas nos embargos execuo, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo de 8 dias; um recurso exclusivo da fase de execuo da sentena; uma forma de rediscutir na execuo, como a penhora e os clculos da liquidao da condenao ilquida. Agravo de instrumento: destinado a reexaminar despachos de juzes ou relatores que negarem seguimento a recurso; sero processados em autos separados; s ter efeito suspensivo se o juiz o atribuir; o prazo de 8 dias. Embargos declaratrios: so destinados a provocar o pronunciamento do mesmo rgo prolator da deciso, quando h lacunas, obscuridade ou contradies da deciso; o prazo de 5 dias. Embargos para SDI (seo de dissdios individuais) e SDC (seo de dissdios coletivos): cabvel das decises de dissdios coletivos da competncia originria do TST e das decises das Turmas do TST, proferidas em dissdios individuais, quando houver divergncia jurisprudencial ou violao de lei federal; o prazo de 8 dias. Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que indeferir o recurso de embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a recurso; do despacho do relator que indeferir a petio de ao rescisria; do despacho do presidente de Turma que deferir, em parte, o recurso de embargos; no cabvel contra deciso colegiada; previsto no Regimento Interno dos Tribunais.
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XIV - DIREITO PBLICO DO TRABALHO Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justia do Trabalho e dos dissdios individuais e coletivos que nela se processam, para a soluo jurisdicional dos conflitos trabalhistas. Direito administrativo do trabalho: disciplina as relaes jurdicas mantidas entre o empregador e a administrao e o trabalhador e a administrao, destacando-se a fiscalizao trabalhista nas empresas. Direito penal do trabalho: estudas as infraes penais em razo das relaes de trabalho, sua caracterizao e as sanes previstas pelas normas jurdicas. Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefcios, dos beneficirios, do custeio da previdncia social e dos acidentes de trabalho. 1. DIREITO ADMINISTRATIVO DO TRABALHO Ministrio do Trabalho: suas atribuies so as seguintes: a) trabalho e sua fiscalizao; b)mercado de trabalho e poltica de emprego; c) poltica salarial; d) poltica de imigrao; e) formao e desenvolvimento profissional; f) relaes de trabalho; g) segurana e sade no trabalho. Seus rgos so os seguintes: a) Conselho Nacional do Trabalho; b) Conselho Nacional de Imigrao; c) Conselho Curador do FGTS; d) Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de Formao e Desenvolvimento Profissional; f) Secretaria de Polticas de Emprego e Salrio; g) Secretaria de Relaes de Trabalho; h) Secretaria de Segurana e Sade no Trabalho; i) Secretaria de Fiscalizao do Trabalho. Fiscalizao trabalhista: cabe aos inspetores exercer servios internos e externos da Delegacia regional do Trabalho (DRT); so suas atribuies a instruo, o livre acesso, a exigncia de exibio de documentos e de prestao de esclarecimentos (arts. 627, 629, 1 e 2, e 630, 3, da CLT). Instruo: o dever que tem o inspetor de no autuar na primeira visita que faz a uma empresa, mas apenas de orient-la quando se tratar de descumprimento de leis ou portarias novar ou de primeira inspeo em estabelecimento de recente inaugurao. Livre acesso: o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependncia da empresa, desde que se relacione com o objeto da sua fiscalizao; caso haja resistncia, poder solicitar fora policial. Exibio de documentos: a apresentao, que o empregador est obrigado a fazer ao inspetor, do livro de inspeo do trabalho no qual verificar as ltimas anotaes e o fiel cumprimento pelo empregador das determinaes lanadas pelo inspetor que o antecedeu; o inspetor poder solicitar qualquer documento que julgar necessrio. Outras atividades: a homologao de pagamentos a serem efetuados aos empregados com mais de um ano de emprego, por ocasio da resciso contratual, prevista pelo 477, 1; a mediao dos impasses que se verificam nas negociaes coletivas entre entidades sindicais; a classificao de ocupaes; a relao anual de informaes sociais (RAIS). 2. DIREITO PENAL DO TRABALHO
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Consideraes: direito penal do trabalho o ramo do direito pblico que tem por objeto as normas e princpios aplicveis punio das infraes previstas no mbito das relaes de trabalho; so 2 fontes formais, o CP e as leis trabalhistas ordinrias; o CP pune os crimes contra a organizao do trabalho (Ttulo IV da parte especial); nas leis trabalhistas podem ser encontradas medidas penais, como em algumas leis de greve, que penalizam atos considerados abusivos; a reteno dolosa dos salrios do empregado pelo empregador considerada infrao penal; recrutar trabalhador e mediante fraude, com o fim de lev-los para territrio estrangeiro (206, CP). 2. SEGURIDADE SOCIAL
Conceito: o instrumento estatal especfico protetor de necessidades sociais, individuais e coletivas, e cuja proteo preventiva, reparadora e recuperadora, tm direito os indivduos, nas extenses, limites e condies que as normas disponham, segundo permite sua organizao financeira. Seguro: um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a outra, mediante pagamento de um prmio, a indeniz-lo do prejuzo resultante de riscos futuros, previstos no contrato (art. 1.432, do CC); divide-se em privado e social. Seguro privado: o contrato feito entre o interessado e uma organizao de direito privado; tem como caracterstica a natureza privatstica de que se reveste; fruto da autonomia da vontade e no de uma imposio estatal. Seguro Social: no tem natureza contratual, pois imposto pelo Estado aos particulares, como meio obrigatrio de uma poupana coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e no cobre riscos pertinentes aos bens materiais. Assistncia e previdncia: assistncia social o dever de solidariedade; no contraprestativa; o assistido no paga pela assistncia; direito de previdncia social o ramo do direito que disciplina a estrutura das organizaes, o custeio, os benefcios o os beneficirios do sistema previdencirio. Sistemas de financiamento dos benefcios: so 2, o sistema de capitalizao e o de repartio; capitalizao a formao de capital financiador das prestaes futuras; tem origem nos critrios que so observados nos seguros privados; repartio a distribuio imediata dos recursos captados, o que feito em curto prazo, sem capitalizao, evitando-se a depreciao do capital que se forma. Plano de Custeio: o programa oramentrio das arrecadaes dos recursos que vo financiar os sistemas e que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre renda nacional e redistribuio; no aspecto micro, o plano consiste na definio das pessoas que estaro obrigadas a efetuar o recolhimento de contribuies. Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuies, dos recolhimentos, dos obrigados ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a seguridade deve ser financiada por toda a sociedade. Contingncias: so as situaes que devem ser protegidas, as mais comuns alterao da sade de uma pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o desemprego, as necessidades familiares e, dentre estas, a morte, protegendo-se os dependentes; os tipos de benefcios guardam correspondncia com as contingncias protegidas. Seguridade complementar: a permisso do Estado para que, alm do sistema oficial, coexistam sistemas confiados iniciativa privada; funda-se na constatao de que o Estado no tem condies de prover s necessidades de toda a populao ou prov-las de modo adequado. Custeio do Sistema: custeio o estudo e a definio legal do financiamento do sistema de
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previdncia e assistncia social, das pessoas que devem pag-lo, dos critrios que devem ser adotados para a captao dos recursos e dos respectivos valores correspondentes aos diversos pagamentos; a CF/88 deixa bem claro os 3 princpios informadores de sua estrutura: a) universalidade de cobertura, significando que todos devem contribuir; b) a equanimidade na forma de participao no custeio, regra de justia social cuja finalidade distribuir os nus adequadamente, de modo que maior participao deve ser exigida daqueles que esto em condies de pagar mais; c) a diversidade da base de financiamento, forma de ampliar os critrios adotados para a obteno dos recursos, no os limitando a uma nica forma de obteno. O financiamento da seguridade social resulta das receitas provenientes da Unio, da contribuies sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95). Beneficirios da previdncia social: so segurados obrigatrios da Previdncia Social, as pessoas fsicas que esto enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e no Decreto 611/92); os dependentes do segurado, que so as pessoas que, segundo a lei, vinculam-se economicamente a ele, esto enumerados no art. 16. 3. BENEFCIOS DA PREVIDNCIA SOCIAL
Benefcios: so as prestaes asseguradas pelo rgo previdencirio aos beneficirios, quer em dinheiro (auxlios, aposentadoria e penso) ou em utilidades (servios e remdios). Auxilio-doena: ser devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o perodo de carncia, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos (art. 59); consistir numa renda mensal correspondente a 91% do salrio de benefcio, respeitado o salrio mnimo. Aposentadoria por invalidez: ser devida ao segurado que, estando ou no em gozo de auxlio doena. for considerado incapaz e insusceptvel de reabilitao para o exerccio de atividade que lhe garanta a subsistncia, se ser-lhe- paga enquanto permanecer nessa condio; corresponde a uma renda mensal de 100% do salrio de benefcio, inclusive a decorrente de acidente de trabalho. Aposentadoria por tempo de servio: devida aps 35 anos de contribuio, ao homem, e aps 30, mulher; idade mnima 53 anos. * obs. verificar outros requisitos na legislao Lei 8213/91. Aposentadoria por idade: alcanada certa idade o segurado tem direito ao descanso, como contrapartida dos servios que prestou durante a vida; a concedida ao segurado que completar 65 anos, se homem, e 60, se mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 anos, para os exercentes de atividades rurais. * obs. verificar a legislao vigente Aposentadoria especial: ser devida, uma vez cumprida a carncia exigida nesta lei, ao segurado que tiver trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a atividade profissional, sujeito a condies especiais que prejudiquem a sade ou a integridade fsica; consistir numa renda mensal equivalente a 100% do salrio de benefcio. Salrio-famlia: ser devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o domstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporo do respectivo nmero de filhos ou equiparados (art. 65). Penso por morte: ser devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou no, a contar da data do bito ou da deciso judicial, no caso de morte presumida( art. 74); a renda mensal de 100% do salrio de benefcio. Auxlio-recluso: ser devido aos dependentes do segurado recolhido priso, sendo obrigatrio, para a manuteno do benefcio, a apresentao de declarao de permanncia na condio de presidirio.
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Salrio maternidade: devido segurada empregada, trabalhadora avulsa e empregada domstica, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, observadas as situaes e condies previstas na legislao (art. 71). Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistncia financeira temporria ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar na busca de novo emprego; sua durao de 3 a 5 meses. Acidente de trabalho: o que ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei, provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou reduo, permanente ou temporria, da capacidade para o trabalho (Lei. 8.213/91, art. 19). Auxlio acidente: concedido, como indenizao, ao segurado, aps a consolidao das leses decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a reduo da capacidade funcional; o seu valor mensal e vitalcio de 50% do salrio de benefcio; devido aos segurados empregados, avulsos e segurados especiais (Lei 9.032/95); o recebimento de salrio ou concesso de outro benefcio no prejudicar a continuidade do recebimento do auxlio acidente. Muito Obrigado. Att. Vidal E-mail/MSN: vidal.professor@hotmail.com / Skype: vidal.advogadoto de
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II - HERMENUTICA JURDICA - INTERPRETAO DA LEI 1- CONCEITO

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17 GENRO, Tarso Fernando. Direito individual do Trabalho. 1994 p.30.

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23 SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Ob.Cit. p.60

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2. CLASSIFICAO DA JORNADA DE TRABALHO: a) quanto durao da jornada: