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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS Conceito - Recursos Humanos representa a gesto de pessoas para garantir o cumprimento dos objetivos estratgicos,

econmicos e operacionais da Empresa, bem como o desenvolvimento e a motivao de empregados comprometidos com esses objetivos. Quais as Funes Bsicas da Administrao de RH? Administrar Recursos Humanos depende de uma srie de fatores como o ambiente em que as empresas atuam a tecnologia empregada por elas, das polticas e das diretrizes vigentes na organizao. Alm disso, administrar RH , tambm depende da filosofia administrativa aplicada, da quantidade e da qualidade dos Recursos Humanos disponveis. E, na medida em que mudam esses elementos, tambm mudam a forma de administrar os Recursos Humanos nas organizaes. As funes bsicas da Administrao de Recursos Humanos so:

a) Proviso: Quem Ir Trabalhar na Organizao? Para tanto, a empresa precisar providenciar uma pesquisa de mercado para obter maiores informaes sobre as atividades inerentes ao cargo, o salrio mdio pago ao ocupante desse cargo e as habilidades que sero requeridas. Alm disso, a organizao ter que providenciar o recrutamento e a seleo para esse cargo.

b) Aplicao: O Que as Pessoas Faro na Organizao? Para isso, a organizao precisar implementar um Desenho de Cargos (descrevendo detalhadamente o cargo) e um rigoroso programa de Avaliao de Desempenho. c) Manuteno: Como Manter as Pessoas Trabalhando na Organizao? Para mant-las, a empresa precisar oferecer uma remunerao compatvel com o cargo, benefcios sociais e segurana no trabalho. d) Desenvolvimento: Como Desenvolver as Pessoas na Organizao? Para tanto, precisar providenciar treinamento e desenvolvimento aos seus colaboradores.

e) Controle: Quem So e o Que Fazem as Pessoas na Organizao? Para isso, precisar implementar um eficaz sistema de informao, controles e uma auditoria de pessoal.

OBJETIVO

Estabelecer os princpios bsicos da gesto de pessoal, que devem orientar a rea de Recursos Humanos na realizao de suas funes e dispor sobre os procedimentos quanto a: Recrutamento e seleo de pessoal; Treinamento e Desenvolvimento; Avaliao de desempenho; Plano de cargos e salrios.

RECRUTAMENTO.

um conjunto de tcnicas que visa buscar funcionrios qualificados a ocupar cargos dentro das empresas. o processo de atrair ao emprego candidatos com as caractersticas e as habilidades adequadas para preencher as vagas abertas ou a serem abertas na organizao. partir de determinado diagnstico de que a empresa est precisando de mo-de-obra o prximo passo descobrir fontes de recursos humanos que detenham as qualidades necessrias para ocuparem os cargos vagos (ou a serem criados). Uma vez analisadas as necessidades de mo-de-obra devese partir para o processo de recrutamento (interno e/ou externo), onde os candidatos externos devero ser atrados atravs das fontes adequadas e os candidatos internos (dentro da prpria organizao), entre aqueles que apresentem perfil adequado vaga em aberto. As principais fontes de pesquisa para a captao de candidatos externos so as escolas (ensino superior e/ou tcnico), a Internet (sites de bancos de currculos gratuitos e pagos), consultorias de recursos humanos, anncios em classificados de jornal e bancos prprios de currculos. Uma vez encerrada a etapa de Recrutamento (onde se espera ter recebido inmeros candidatos recrutados) passa-se segunda fase seleo de pessoal que tem como objetivo bsico escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham melhores chances de se adequar ao cargo.

O PROCESSO DE SELEO DE PESSOAL Alguns autores definem seleo de pessoal como sendo a escolha do homem certo para o cargo certo; mas, pode-se afirmar que esse processo visa selecionar candidatos, no somente com experincia tcnica, como tambm com caractersticas e habilidades pessoais necessrias ao desempenho das funes requeridas. Os objetivos principais so selecionar candidatos de boa qualidade, os quais sejam adequados s necessidades (e sempre em quantidades suficientes), a fim de atender s vagas existentes (ou a serem criadas).

O selecionador deve, sempre que possvel, recrutar nmero suficiente de candidatos, de forma a possibilitar a escolha do mais habilitado e, alm disso, tambm deve tentar reduzir o custo do recrutamento, utilizando-se de fontes menos onerosas, tais como cadastro de candidatos, indicaes, contatos com outras empresas, etc.

Recrutar (identificar, encontrar talentos) e Selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) so atividades muito complexas, as quais deveriam estar includas entre as muitas atividades de cunho estratgico de toda e qualquer organizao. Portanto, essas atividades devem ser tratadas com profissionalismo atravs da contratao de profissionais habilitados para tais tarefas. Tcnicas de Seleo.

Recrutamento e a seleo de empregados ou estagirios devem seguir as etapas eliminatrias e classificatrias dar-se-o com base nos currculos e entrevistas, observadas as especificaes do cargo ou funo.

1 etapa: recebimento de currculos 2 etapa: anlise dos currculos e pr-seleo 3 etapa: entrevista com os candidatos pr-selecionados. 4 etapa: Provas de conhecimentos (ou de capacidade). 5 etapa: Testes psicotcnicos e Testes de personalidade. 6 etapa: Dinmicas de grupo.

Recebimento e Triagem de Currculos. Elaborao de um Currculo Eficaz. Embora muitos artigos j tenham sido publicados sobre esse assunto to importante, muitos ainda pecam na hora de elaborar seu prprio Currculo desenvolvendo-o de forma confusa e extensa. Dependendo do nvel da experincia do candidato a escolha de um Currculo especfico uma verdadeira loteria para os selecionadores, uma vez que existem muitos profissionais disponveis no mercado com as mesmas caractersticas, qualificaes e experincias.

Sendo assim, pode-se afirmar que o Currculo o primeiro passo rumo a um novo emprego e, por isso mesmo, necessrio que o candidato tenha em mente que essa uma poderosa ferramenta de Marketing Pessoal a qual far ou no com que ele seja selecionado para uma entrevista de emprego, numa determinada organizao.

Dessa forma, o Currculo deve retratar em poucas palavras toda a vida profissional do candidato, seu histrico e suas qualificaes com objetividade e clareza. O candidato deve ter muita ateno ao redigir esse documento, procurando sintetizar ao mximo suas informaes que sejam importantes para a vaga em foco. Um Currculo deve possuir um diferencial em relao aos demais e, sem exageros, ele deve mostrar alguns aspectos extremamente importantes para a boa avaliao de um candidato. Diante disso, surgem algumas perguntas como:

Que Informaes So Relevantes Para a Elaborao do Contedo? Quantas Pginas Devem Ter um Currculo? Deve-se Colocar Uma Fotografia? Qual a Ordem Correta das Informaes?

Primeiramente devemos definir que informaes so relevantes para conter num Currculo e a sua ordem de apresentao. Portanto, em primeiro lugar devem entrar os dados pessoais do candidato, seguido por objetivos profissionais, formao acadmica, principais qualificaes e histrico profissional. Essas so informaes cruciais para um bom Currculo: Dados Pessoais: Deve contemplar as informaes sobre a vida pessoal do candidato como nome, endereo, telefones para contato, e-mails, data de

nascimento e estado civil. importante destacar que telefones para recados devem ser avisados s pessoas que os recebero e, quanto aos e-mailss, devem ser fceis de assimilar e evitar-se nomes provocativos que no demonstrem seriedade ou profissionalismo. No se colocam nmeros de documentos nos Currculos, pois esses dados no acrescentam nada nesse momento. Objetivo Profissional: Deve vir inserido logo abaixo dos Dados Pessoais, servindo para os selecionadores se orientarem na escolha da vaga e, por isso mesmo, o candidato dever focar na sua rea de interesse e cuidar para que seu objetivo no seja muito genrico. Formao Acadmica: Neste tpico deve ser inserido o grau de escolaridade do candidato, o ano de concluso e o nome da instituio de ensino. Se ele j possui nvel superior, detalhes sobre o 2 Grau so dispensveis exceto em situaes que o 2 Grau seja Tcnico e relevante para a vaga em questo. Principais Qualificaes: Trata-se do ponto principal de um Currculo, pois nesse tpico o candidato poder demonstrar seu conhecimento e qualificao necessrios para a vaga pretendida. Portanto, em primeiro lugar o candidato dever pensar nos conhecimento que possui e, mesmo para aqueles que ainda no possuem experincia profissional, devem fazer uma lista delas. O candidato deve refletir sobre todas as atividades que possam interessar a um selecionador como Conhecimentos em Rotinas Administrativas, Facilidade em Liderar Pessoas, Experincias na rea Comercial, Facilidade em Falar em Pblico, Slidos Conhecimentos em RH e Financeiro e Bom Relacionamento Interpessoal. Ou seja, conhecimentos e experincias adquiridas ao longo da carreira profissional ou estudantil. Histrico Profissional: Nessa parte devem-se relacionar as experincias em empresas anteriores e atuais e, o ideal, apresent-las em ordem cronolgica e inversa. Ou seja, da atual para a mais antiga. Caso o candidato tenha atuado em muitas empresas durante certo perodo de tempo, ele deve inserir apenas as mais importantes e que tenham relao com a vaga pretendida, considerando-se o nome da empresa, os cargos ocupados e as atividades desenvolvidas. Ao descrev-las, o candidato deve procurar identificar informaes que no foram abordadas no tpico anterior (Principais Qualificaes) como projetos desenvolvidos, metas alcanadas ou algo que identifique seu potencial criativo, produtivo e de eficincia na atividade em questo.

Esses so os pontos essenciais para a elaborao de um Currculo eficaz. Os demais tpicos como Cursos Complementares e Informaes Adicionais so opcionais.

Entrevista Preliminar (ou de triagem). No primeiro contato com o candidato o selecionador transmitir informaes bsica, tais como as atividades referentes ao cargo, suas responsabilidades, o salrio, os benefcios, a quem o novo colaborador ficar subordinado e o horrio de trabalho. O selecionador tambm dever falar um pouco respeito da organizao, oferecendo-lhe condies de avaliar se quer realmente continuar com o processo ou no. Nessa entrevista preliminar, o selecionador dever verificar se o(a) candidato(a) atende aos requisitos mnimos para a exigncia do cargo; pois, caso contrrio, dever ser dispensado logo a seguir.

Provas de conhecimentos (ou de capacidade).

Neste teste, o responsvel pela seleo poder aplicar prova de avaliao dependendo do cargo e da poltica da empresa do tipo:

Interpretao de textos; Clculos Matemticos; Redao;