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CAMBIOS EN LA ORGANIZACIN
by Juan Martinez de Salinas on April 9th, 2007 0tweetsretweet

Las organizaciones estn expuestas a constantes procesos formales e informales de desarrollo y cambio, puesto que son sistemas abiertos en interaccin constante con un entorno y unas condiciones que cambian. Los objetivos de establecer cambios y la viabilidad de stos, depende en gran medida, de la habilidad de la organizacin para saber plantearlos y afrontarlos. Uno de los problemas ms frecuentemente encontrados por los gestores de cualquier cambio en la organizacin, reside en la resistencia humana a asumir nuevas situaciones. La inseguridad, la posible prdida social o econmica, las repercusiones no anticipadas pueden ser las fuentes de esa resistencia. La incertidumbre respecto a las consecuencias de un cambio puede provocar confusin y ansiedad. Los individuos suelen estar ms confortables con la situacin que viven en la medida en que saben que se espera de ellos y por lo tanto el grado de incertidumbre se ve disminuido. Existen otros factores que tambin pueden determinar resistencias a los cambios propuestos en una organizacin: La historia personal de cada uno de los miembros de la organizacin y su experiencia en procesos de cambio.

Las caractersticas del cambio: impuesto coercitivamente, consensuado, planificado, etc. Los costes del cambio en tiempo, prestigio, dinero, etc. La ausencia de informacin acerca de los objetivos, estrategias y/o consecuencias del cambio. El estilo de gestin. Etc. El cambio en la organizacin es, un proceso muy complejo que requiere estimular a los individuos para que reconozcan la necesidad de introducirlos e incentivar para que los nuevos patrones de comportamiento sean adoptados sobre una base permanente. Comprender el comportamiento es comprender por qu los miembros de una organizacin se comportan del modo en que lo hacen, por qu se incorporan a un cambio o por qu se resisten a l. En el ambiente de trabajo existen, tres componentes que influyen decisivamente en el xito de los procesos de cambio: los antecedentes (que pueden estimular y facilitar los comportamientos), las consecuencias del comportamiento de los individuos (que pueden ser un incentivo para mantenerlos en el tiempo) y las caractersticas del comportamiento (que pueden apoyar o dificultar el cambio propuesto).

A principios del Siglo XX el mundo era muy diferente a lo que es hoy. Por ejemplo, hemos visto cmo la tecnologa ha transformado nuestra vida y los cambios que ha provocado. Por ejemplo, antes no exista la televisin ni menos pensabamos en la posibilidad de comunicarnos con otras personas a travs de Internet. Es verdad, han existido muchos cambios importantes a lo largo de nuestra historia, pero nos hemos ido adaptando a ellos paulatinamente. Nos hemos preparado para asumirlos y aplicarlos en nuestras vidas. De igual modo, debemos adaptarnos a los cambios que se producen en las empresas. Antes de iniciar este artculo asumiendo que los cambios en la organizacin son buenos y necesarios. stos deben realizarse con el deseo de incrementar la eficiencia en el desempeo de la organizacin porque las empresas que se mantienen estticas en el nuevo mundo econmico estn destinadas a desaparecer. Es imposible no cambiar, por tanto, es imposible que la Direccin General no considere realizar cambios a lo largo de la vida de la organizacin. El punto ms importante en un proceso de cambio son las personas, el capital humano con el que cuenta la empresa. Es lo ms importante, porque si no lo sabemos gestionar, toda la transicin destinada a mejorar la organizacin se transformar en un fracaso, arruinando todo el trabajo que hemos planificado por meses. Por ello, nos concentraremos en los puntos que la Direccin General debe tener en cuanta a la hora de gestionar el capital humano ante la decisin de poner en marcha un proceso de cambio. No discutiremos que este proceso se debe iniciar desde la Direccin General y que todos los cambios han de ser estudiados y analizados junto a un equipo de asesores o consultores. Sin embargo, antes de aplicarlos, son los directivos quienes deben estar absolutamente convencidos de realizar y gestionar estos cambios. Si el convencimiento es dbil, jams lograrn transmitir o comunicar los objetivos de los cambios entre las personas. El directivo que demuestre integridad profesional en la organizacin, conocer perfectamente la situacin actual de la empresa y estar consciente de los efectos renovadores que tendr la implantacin de los cambios, corrigiendo el curso actual y permitiendo lograr nuevos objetivos en menos tiempo y con mayor eficacia competitiva. Como primer paso, no hay que olvidar antes de poner en marcha un plan de transformacin que nosotros, como parte de la direccin, nos debemos comunicar correctamente con los empleados y que, la mejor forma de transmitir los objetivos del cambio es siendo buenos informadores de los mismos. Deberemos ser francos y mantener un dialogo continuo para explicar las razones y el por qu de los cambios; mostrarles las causas y las necesidades de la transformacin. Tambin debemos sealarles los beneficios que lograremos, y aqu no me refiero solamente a los beneficios para la empresa, sino que tambin hay que explicarles los beneficios para ellos.

Seguramente mientras estemos frente al personal, en la mente de muchos de ellos existir una pregunta: y qu pasara si no se realizaran los cambios?, y si continuramos como hasta ahora qu ocurrira?. Es la responsabilidad de la Direccin General considerar estas preguntas y si no consigue responderlas correctamente, provocar el inicio de la falta de apoyo hacia el plan de cambio que propone. Por tanto, no debemos olvidar la importancia de mostrarles cules sern las consecuencias negativas de no llevar a cabo los cambios. Debemos ser directos y transparentes, no debemos ocultar detalles aunque para nosotros sean evidentes porque hemos trabajado desde el inicio en el proyecto y por tanto, conocemos a la perfeccin sus objetivos. Tampoco hay que olvidar que nuestro Recurso Humano no conoce los procesos del cambio ni los objetivos, por eso hay que explicarles cules son y por qu se implantarn. As evitaremos la sorpresa y la resistencia al cambio ya que el factor sorpresa juega en nuestra contra. De lo contrario crearemos en la mente de las personas la incertidumbre porque no sabrn hacia dnde se dirigen o por las dudas sobre qu suceder maana cuando regresen a sus trabajos. Quizs tenderemos una amplia visin del cambio, por tanto, no debemos actuar egostamente. Compartamos lo que sabemos con las personas de nuestra empresa, lo que traer como consecuencia un mejor clima en la organizacin y evitar resistencia. El clima de una organizacin es el sentimiento que se crea en el interior de ella, es lo que cada persona respira, determinando su actitud mental hacia el trabajo y la empresa. Un buen estratega nunca debe descuidar el anlisis de este clima. Sin embargo, este estudio debe ser el resultado de los valores que la direccin General tenga del clima anterior a la implantacin del cambio. Pero como todo cambio, jams deber ser repentino. No hay que olvidar que un cambio radical produce desconcierto entre las personas. Para evitarlo, debemos formar a las personas sobre el cambio, lo que facilitar que se adapten a l. La personas deben sentir que necesitamos de su colaboracin, que no los hemos desplazados hacia un puesto inferior, que estamos contando con ellos. Los mandos intermedios que sean lderes de los quipos de personas deben estar perfectamente formados e informados de los cambios y deben estar conscientes de cmo afectarn a la organizacin. Es necesario tener presente que muchos se adaptarn y asumirn los cambios de un modo inmediato y les resultar positivo, pero tambin habr quienes necesiten algo mas de tiempo y dedicacin. No hay que pensar que esto ser tiempo desperdiciado, no, el resultado es todo lo contrario, el equipo valorar el tiempo que destinemos para aclarar sus dudas porque lo considerarn parte de la inversin que estamos haciendo en ellos, en formacin profesional y personal, y cranme, sabrn como retribuirlo. Debemos tener la mente abierta y estar dispuestos a reciclar a nuestro personal. Los cambios en la organizacin no tienen por qu atraer una gran cantidad de despidos, ya que debemos ser capaces de identificar en las personas las cualidades de adaptacin a los cambios que implantamos. Debemos reciclarlos, es decir, aprovechar su conocimiento porque no podemos olvidar que cuentan con una amplia experiencia sobre lo que es la

compaa, por tanto, son los mas aptos para adaptarse al nuevo panorama laboral y a las nuevos procesos de produccin. Adems, es necesario reconocer que existen personas que no tienen la capacidad de adaptarse a los nuevos cambios y que en muchos casos es necesario decidir si permanecen o no en la organizacin. Esta decisin tambin forma parte de nuestra responsabilidad, por tanto, a quienes dejan la organizacin debemos darles una salida que les resulte lo menos traumtica posible. Para ello, debemos manifestar una importante cualidad humano, la empata. La empata nos permitir ponernos en el lugar del otro, sacarnos de la direccin y colocarnos en el cuerpo del trabajador lo que nos dar la comprensin necesaria para tratarlos del mismo modo que nos gustara que nos trataran a nosotros ante esa difcil situacin. De igual modo, hay que estar muy atentos para identificar y clasificar a los mejores profesionales que disponemos para prepararlos e incorporarlos en aquellos puestos de responsabilidad que estn en estrecha relacin con los cambios que implantemos. De esta forma, la direccin transmitir en toda la organizacin una clara seal de que necesita a las persona, que cuenta con su apoyo y a su vez, ellos tendrn nuevos horizontes y metas que alcanzar. En definitiva, los motivaremos indirectamente. Si parte de los cambios de la organizacin implica incorporar a nuevas personas, en el nivel que sea, debemos preparar con detalle su incorporacin. Debemos considerar dos factores: primero, preparar a los nuevos profesionales ponindoles al corriente de los objetivos de la compaa, del porqu su incorporacin y que esperamos de ellos; segundo, a quienes ya forman parte de la empresa debemos prepararlas para que no vean a las nuevas incorporaciones como amenazas para su puesto de trabajo. Hay que comunicarles y transmitirles que estamos en vas de mejoras y que toda la organizacin se ver afectada positivamente con la incorporacin del nuevo personal. Anteriormente hablamos de los beneficios de no realizar cambios de forma radical en la organizacin, y para comprenderlo mejor, detengmonos un instante y meditemos en la palabra ritmo. El que actuemos con ritmo, decir, respetando los tiempos y las necesidades de las personas que trabajan en la empresa, provocar que los cambios sean mejor asumidos por la organizacin, y les har sentir que los cambios estn siendo aplicados correctamente. Aplique adems un poco de mstica al ritmo, es decir, incentivar entusiasmo, muestren lo que podrn lograr, a donde podrn llegar, etc. En definitiva, hbleles de los resultados reales de la competitividad de la organizacin, pero con cuidado, porque si les formamos conceptos e ilusiones que jams podrn alcanzar o concretar, el resultado ser el contrario y estaremos trabajando en contra de la empresa y no a favor de ella. Cmo les mencion al inicio, todo cambio en la organizacin bien aplicado e implantado permitir que mejoremos en calidad y en competitividad, permitindonos adaptarnos al mundo de los negocios. Sin embargo, debemos asumir inicialmente que la clave de su xito o fracaso est en nuestras mano: en cmo gestionamos a las personas. Este factor marcar la diferencia entre las organizaciones.