PERTEMUAN - 10

TOPIK: PENILAIAN PRESTASI KERJA

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen SDM sependapat

bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses
kekaryaan bagi pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaain prestasi kerja yang rasional
diterapkan secara obyektif terlihat pada minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat
untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.

Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber
daya manusia secara efektif.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian

kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara obyektif serta
didokumentasikan secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan utama yang
telah disinggung di muka dapat terpenuhi.

Dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi
positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif
tersebut tidak hanya menjamin persyaratan objektivitas dan pendokumentasian yang rapi,
akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai yang pada gilirannya
menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa memperoleh perlakuan
yang adil.

Dalam praktek, interaksi positif dimaksud melibatkan tiga pihak, yaitu pihak
kepegawaian, atasan langsung dan pegawai yang dinilai. Bentuk interaksi itu adalah; ketiga
pihak yang terlibat harus memahami bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem
yang bukan saja harus efektif, melainkan juga diterima oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

98
DESKRIPSI MATERI

PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.

Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam
menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan
yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam
sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-
kualifikasi pribadi dari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prestasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-
unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar
dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.

Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada

pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan
hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya,
proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih
perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang
obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang
berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada
manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai
suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari
organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang.
Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana
pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan.

99
Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan
diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

KONSEP SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam
melakukan penilaian presatasi kerja pegawai, di mana terdapat beberapa faktor yang terdapat
di dalamnya, yaitu :

1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga
tidak luput dari berbagai kelamahan dan kekurangan
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan
diterapkan secara objektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud,
yaitu :
 Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi paara pegawai
yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga
kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
 Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai tersebut mengetahui
kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang
diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
 Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya
diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya
dapat memahami dan menrima hasil yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilkukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi
dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik
yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang diambil mengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Jelaslah bahwa bagian kepegawaianlah yang secara terpusat bertanggung jawab untuk
mengembangkan sistem penilaian prestasi kerja bagi semua satuan kerja dalam suatu
organisasi. Tujuan utama dari pemusatan tugas ini dibagian kepegawaian adalah untuk
menjamin keseragaman yang tidak hanya tercermin pada obyektivitas, akan tetapi juga
mempermudah pendokumentasian. Dalam hubungan pendokumentasian dapat ditambahkan

100
bahwa dewasa ini banyak organisasi yang sudah mengembangkan sistem informasi
kepegawaian dengan memanfaatkan bantuan komputer.

Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja
yang baik sangat bermanfaatn untuk berbagai macam kepentingan, seperti :

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan
dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk
mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk
mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang
terungkap melalui penialain prestasi kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian
kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat sesuai
dengan kepentingan pegwai dan kepentingan organisasi.
Disamping manfaat tersebut, sistem penilaian prestasi kerja pegawai juga merupakan
pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian, jika
prosedur tersebut baik, maka penilaian prestasi juga baik begitupun sebaliknya.

Hal lain yang dapat terungkap melalui sistem penilaian prestasi kerja ialah ketidaktepatan
informasi tentang berbagai aspek manajemen SDM seperti dalam hal informasi tentang
perencanaan tenaga kerja, analisis pekerjaan, uraian pekerjaan dan sebagainya yang dapat
berakibat pada pilihan yang tidak tepat dalam seleksi pegawai , pelatihannya dan
konselingnya.

Kelemahan rancang bangun pekerjaan pun dapat terungkap melalui sistem penilaian
prestasi kerja. Artinya, jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalgi tidak lengkap, wewenang dan
tanggung jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan
lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. Dalam hal demikian
kesalahan begitu saja dibebankan kepada pegawai.

Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai
tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat
terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi
oleh seseorang diluar tugasnya, seperti berbagai masalah keluarga, keadaan keungan,
tanggungjwab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh prestasi kerja
101
seseorang. Berarti suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memungkinkan para pegawai
untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu. Organisasi seyogyanya
memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasinya.

Mengingat pentingnya sistem penilaian prestasi kerja diterpakan secara baik,

pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya.

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi

dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti
perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan
pemecatan (e.g.DeVries,D.L.,et al.,1981;Murphy and Cleveland, 1991;Sauser,William
I.Jr.,1990;and Thomas dan Bretz JR.,1994).

1. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian kerja :

a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para
pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan
mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam
melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan
masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan
sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di
lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam
rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual
dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan
kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program
pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil
penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.
2. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja :

102
 a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam
melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru
menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian
penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui
perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria
dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back)
bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki
kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut
pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa
kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.
PERSIAPAN SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA

Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa terciptanya suatu sistem penilaian prestasi
kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang. Yang memenuhi
empat persyaratan, yaitu: keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar
dan adanya kriteria yang obyektif.

Yang dimaksud dengan keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang ialah bahwa
penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesiakn
sesuatu pekerjaan tertentu. Misalnya sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan
waktu memenuhi janji dan sebagainya.

Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak
penilai dan yang dinilai berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang
segi-segi pekerjaan apa yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang
sangat penting.

Aspek penting lainnya dari suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah standar yang jelas,
sasaran utamanya adalah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal sutu [ekerjaan serta menjadi
tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaan.

103
 Aspek lain adalah adanya takaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja
seseorang, adapun persyaratan dari takaran tersebut adalah mudah digunakan, handal dan
memberikan informasi tentang perilaku yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam
melaksanakan pekerjaan serta harus bersifat obyektif.

Dalam melakukan suatu sistem penilaian prestasi kerja yang harus dihindari adalah
“Halo effect” yaitu opini seseorang mengenai orang lain yang dapat berpengaruh terhadap
penilaian yang dilakukannya baik dalam arti positif maupun negatif.

Kecenderungan kedua adalah menghindari penilaian yang ekstrim dalam arti ada
bawahan yang dinilai terlalu positif atau sangat negatif, atau mengambil jalan tengah yaitu
dengan memberikan penilaian merata kepada semua bawahan, hal tersebut akan berdampak
ketidak adilan serta kekurang obyektifan.

Kemungkinan ketiga adalah bersikap lunak dan “murah hati” dengan memberikan nilai
tinggi kepada semua bawahan, karena menajer ingin mencari popularitas atau bersikap keras
dan pelit di mana semua bawahan diberikan nilai yang terlalu rendah.

Penilai juga harus menghindari prasangka pribadi, seperti tradisi, pertimbangan

primordial atau kebijakasanaan yang sifatnya diskriminatif.

Agar para penilai mampu melakukakn penilaian secara obyektif, maka ada tiga faktor
yang harus dilakukan, yaitu :

1. Melatih para penilai tentang berbagi teknik yang obyektif

2. Memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-cara penilaian
yang pernah diterapkannya.
3. Menggunakan teknik penilaian yang dianggap paling tepat yang berorientasi pada
prestasi kerja masa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan organisasi
dimasa depan.

METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

 Metode uraian ringkas

Adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja
yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah
dikerjakannya dalam suatu jangka waktu tertentu. Dalam perintah dan instruksinya harus
jelas mengenai apa yang harus diuraikan oleh pekerja yang dinilai agar tidak

104
menguraikan sesuatu yang tidak perlu, tidak ada hubungannya dengan pekerjaan atau
menyimpang dari maksud penilaian kinerja

Metode ini efektif untuk memperoleh informasi/data yang akan digunakan sebagai
umpan balik (feed back) bagi pekerja untuk memperbaiki dan mengurangi kelemahannya
dalam bekerja. Tetapi oleh karena metode ini dilakukan sendiri oleh setiap pekerja yang
sifatnya memberi peluang pada masuknya unsur subyektivitasnya sebagai manusia maka
metode ini tidak efektif digunakan dalam membandingkan kemampuan antara pekerja.

 Metode ranking/skala nilai dan membandingkan

Adalah penilaian prestasi kerja karyawan dengan menggunakan skala tertentu dari
rendah sampai tinggi, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan
aspek yang dinilai semakin baik atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil
nilai/angkanya berarti semakin buruk/rendah atau tidak efektif. Penilaian
membandingkan prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan. Keunggulannya ialah hasil mudah di administrasikan, waktu
relatif singkat, biaya pengembangan sistem ini murah, dapat diterapkan diorganisasi yang
memiliki jumlah pegawai yang besar. Sedangkan kelemahannya ialah kesulitan untuk
menentukan criteria. Penilaian dengan membuat skala prestasi kerja dengan skala
tertentu, seperti “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai 80 – 89), “cukup” (nilai 70 –
79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat kurang” (nilai 0 – 59)

 Metode daftar cek perilaku

Adalah dengan memnggunakan suatu daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus
dilaksanakan dalam bekerja menurut bidang pekerjaan dalam perusahaan. Daftar ini
dipergunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda
tertentu bilamana perilaku yang dimaksud dilaksanakan pada kolom yang sesuai dengan
kualitasnya. Metode ini mudah penggunaannya dan berkaitan langsung dengan analisis
pekerjaan karena didalamnya telah terdapat secara rinci tugas-tugas yang harus
dilaksanakan untuk setiap pekerjaan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai
karena yang satu dengan yang lainnya mungkin memberikan penafsiran yang berbeda
pada satu gejala yang diamati dari pekerja yang dinilai.

 Metode distribusi/penyebaran kemampuan

Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja
secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui posisinya
dalam sebaran/distribusi kurve normal atau kurve yang miring kekanan (positif) atau
105
kurve yang miring kekiri (negatif). Setiap pekerja secara individual berdasarkan hasil
penilaian kinerja dapat mengetahui kedudukan atau posisi kemampuan kerjanya
berdasarkan kurve yang menggambarkan sebaran kemampuan yang dimilikinya. Oleh
karena itu metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara
individual. Metode ini tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.

 Metode grafik skala nilai

Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran
kemampuan dalam bekerja. Dengan demikian banyak kelemahan yng menyebabkan
masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam penilaian kinerja dapat
diatasi. Penggunaannya sederhana dan dapat dipergunakan secara efektif untuk
mendapatkan umpan balik selain tentang kemampuan dan kelemahan dalam pekerjaan
juga posisi kemampuan pekerja dibandingkan dengan pekerja lain secara individual.
Kelemahannya jika penetapan skala nilai tidak profesional dalam merumuskan maka
justru akan menjadi tidak jelas dan mempersulit dalam melakukan pengamatan.

 Metode pencatatan kejadian penting

Metode ini yaitu dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat
pelaksanaan pekerjaan oleh seorang Pencatatan berkala tersebut dilakukan selama periode
penilaian kinerja yakni antara selesainya penilaian kinerja yang satu dengan yang lainnya.
Pencatatan berfokus langsung pada perilaku dalam bekerja yang terlihat sehari-hari.
Selain itu pencatatan tidak dilakukan pada semua perilaku dalam bekerja tetapi dipilih
yang penting-penting saja. Dengan kata lain yang dicatat dibatasi hanya tentang perilaku
dalam bekerja yang dikategorikan efektif atau tidak saja, dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan/organisasi.

 Manajemen berorientasi pada hasil (Management by Objective atau MBO)

Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam
pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama satu periode
tertentu.

 Metode penyusunan dan review perencanaan

Metode ini sebenarnya berfokus pada proses tidak pada hasil atau sasaran, dan
cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu (Total Quality
Management atau TQM). Akan tetapi karena proses berpengaruh pada hasil, maka sulit
dibedakan dengan penilaian kinerja yang berorientasi dengan hasil. Pengertian berfokus
pada proses adalah bagaimana kerja yang akan berlangsung sebagai rangkaian kegiatan
106
 direncanakan untuk menghasilkan suatu produk berkualitas. Metode ini memerlukan
frekuensi review yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama yang
intensif antara para supervisor dengan para pekerja bawahannya.

1. Interview
2. Observasi
3. Review / diskusi
4. Monitor computer
5. Rekaman Video

VALIDITAS DAN KELAYAKAN UNTUK DIPERCAYAINYA PENILAIAN

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses pengukuran, dan ukuran-ukuran itu harus
tetap akurat dan konsisten agar dapat dipercayai. Ukuran-ukuran itu harus secara akurat dan
benar-benar mengukur kepandaian yang dipertanyakan agar dapat memiliki validitas.
Membuat penilaian prestasi menjadi layak untuk dipercayai dan menaruh validitas, selalu
merupakan masalah. Penilaian dikatakan layak untuk dipercayai hanya bila ia secara
konsisten mengukur kepandaian yang sama. Untuk menentukan validitas, manajemen dapat
membandingkan penilaian dengan sesuatu pengukuran langsung tentang prestasi kerja seperti
rekaman produksi, kualitas, catatan kemangkiran dan lain-lain.

Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai)
mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan
pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah
penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan
penilalian.

107