Anda di halaman 1dari 3

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Alasan yang sangat fundamental untuk mengatakan bahwa baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan yang mutlak. Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa dengan penyelenggaraan program pengenalanyangsangat komprehensif sekalipun belum menjamin bahwa para pegawau baru serta merta dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan. Artinya para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi tugas pekerjaan yang dipercayakan kepada mereka. Para pegawai yang sudah pengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi dengan seseorang pergawai yang ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru, tidak mustahil ada kebiasaan-kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan. Singkatnya, kemampuan pegawai baru yang digabung dengan program pengenalan danpelatihan tertentu belum sepenuhnya menjamin hilangnya kesenjangan antara kemampuan kerja dan tuntunan tugas, disinilah letak pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Definisi adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. (Melayu Hasibuan, 2005). Serta pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode pelatihan yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial. 1. On job training, yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan job instruction training yakni intrusktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudia pegawai senior memberikan pengalaman kepada pekerja. 2. Vestibule, yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas/workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perushaan industry untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan perkerjaan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya. 3. Demonstrasi, yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau

percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakan, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekkannya sendri. 4. Programmed instruction, merupakan bentuk pelatihan agar dapat belajar sendiri karena langkah2 pengerjaan sduah deprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar, instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikain rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan. 5. Magang, melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan seperti tukang piipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula. Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, 1. Seminar, pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manjerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak. 2. Lokakarya, menggunakan pendekatan yang mirip seminar, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya peserta tidak pasif mendengarkan begitu saha, tapi juga turut diminta partisipasi dalam memecahkan suatu masalah. 3. Understudy, hampir sama dengan on the job training hanya beda dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana calam pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasnnya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti 4. Job rotation, adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindakan peserta dari jabatan ke jabatan lainya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik. 5. Coaching dan counseling, Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahnya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para pserta mengenai tuga yang akan dilaksanakan dan bagimana cara mengerjakanya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan degan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang bersifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutnaya dan aspirasinya. Agar berbagai menfaat pelatihan dan pengembangan dapat dipetik semaksimal mungkin, berbagai langkah perlu ditempuh. Para pakar pelatihan dan pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa langkah-langkah dimaksud terdiri dari : a. Penentuan kebutuhan

Pelatihan dan pengembangan tertentu hanya diselenggarakan apabila kebutuhan untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu mutlak perlu didasarkan pada analisis yang tepat, hal ini harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu : masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Besarnya pemborosan karena banyaknya kesalahan yang diperbuat dalam melaksanakan tugas, sering terjadinya kecelakan, rendahnya produktivitas tugas, kurangnya kegairahan bekerja, dan masalah-masalah sejenis adalah beberapa contoh dari situasi yang sudah mengharuskan adanya pelatihan. Identifikasi kebutuhan akan pelatihan : 1. Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia, berperan mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. 2. Para Manajer, karena merekalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan kerja yang dipimpinnya, mereka yang paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang diperlukan. 3. Para pegawai itu sendiri, mengerti dan mengetahui batasan intektual yang masih terdapat dalam diri masing-masing. Akan tetapi perlu ditekankan bahwa bagian pelatihan dan pengembangan pegawai tidak perlu membatasi analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan hanya berdasarkan informasi yang diperoleh dari ketiga sumber tersebut, melainkan juga perlu dimanfaatkan dari sumbersumber lain, seperti :perencanaan karier, daftar penilaian, catatan tentang produksi, laporan tentang keluhan, data mutasi pegawai, dan hasil interview. b.

Anda mungkin juga menyukai