MAKALAH

MENGELOLA KONFLIK DAN NEGOSIASI DALAM ORGANISASI

MANAJEMEN 03
Disusun Oleh

1. AYU YULIANA N.F (18612011288)

2. YUSALI (18612011379)
3. INDRA (18612011414)

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS

ANTAKUSUMA PANGKALAN BUN

TAHUN AKADEMIK

2019/2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayah-Nya,

sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “mengelola konflik dan negosiasi

dalam organisasi”.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas ilmu manajemen dengan tujuan

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mahasiswa.

Dalam penulisan makalah ini, tidak lepas dari petunjuk dan bimbingan serta masukan

dari semua pihak. Untuk itu, kami mengucapkan terima kasih kepada Drs. Bahtiar selaku dosen

mata kuliah perilaku organisasi yang telah membantu dan memberi pengrahan

kepada kami dalam belajar dan mengerjakan tugas, dan juga semua pihak yang telah membantu

dalam penyelesaian makalah ini sehingga makalah ini dapat selesai tepat waktu.

Makalah ini berusaha kami susun selengkap-lengkapnya. Akan tetapi, kami menyadari

bahwa makalah ini jauh dari sempurna, karena keterbatasan dan kekurangan pengetahuan serta

minimnya pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca sangat kami

harapkan demi pembuatan makalah berikutnya.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun dan pembaca pada

umumya. Amin.

DAFTAR ISI
Kata Pengantar…………...……………………………………………………………………!
Daftar Isi……..…………………………………………………………………………….…!!
BAB I Pendahuluan……………………………………………………….…………………..1
A. Latar Belakang Masalah …………………………………………………….…. 1
B. Rumusan Masalah ………………………………..………………………………. 1
C. Tujuan penulisan ………………………………..………………………………. ..1
BAB II : Pembahasan…………...............……………………………………………………2
A. Konflik…………………………..........................................................................................2
B. NEGOSIASI……………………………............................................................................10

BAB III : Penutup..…………………………………………………………………………..15

Kesimpulan …………………………………………………………………...………….... 15
Saran………………………………………………………………………………………….15
Daftar Pustaka……………………………………………………………………………......16

BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam fenomena interaksi dan interelasi sosial antar individu maupun antar kelompok,
terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada awalnya konflik dianggap
sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik
dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung
bagaimana cara mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan konflik tidak perlu dihilangkan tetapi
perlu dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat manusia yang menjadikan
seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan. Adanya konflik terjadi akibat komunikasi
yang tidak lancar, tidak adanya kepercayaan serta tidak adanya sifat keterbukaan dari pihak-
pihak yang saling berhubungan. Dalam realitas kehidupan keragaman telah meluas dalam wujud
perbedaan status, kondisi ekonomi, realitas sosial. Tanpa dilandasi sikap arif dalam memandang
perbedaan akan menuai konsekuensi panjang berupa konflik dan bahkan kekerasan di tengah-
tengah kita.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,
disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang
tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya
kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya
secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja secara tidak langsung dengan
melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah pada makalah ini
adalah bagaimana manajemen konflik dan negosisasi dalam organisasi?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah di atas maka tujuan penulisan
makalah ini adalah untuk mendeskripsikan manajemen konflik dan negosiasi dalam organisasi.

BAB II
 PEMBAHASAN
A. Konflik
a. Definisi Konflik
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of
tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering
menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak
yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya
kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Robbins (1996: 1) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut
pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif.
Menurut Luthans (1981: 5) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan
manusia.Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat,
persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan
sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan
hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan
konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang
menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati.

b. Ciri- Ciri Konflik

Konflik merupakan situasi yang wajar dalam masyarakat bahkan dalam keluarga tanpa
disadari juga mengalami konflik. Konflik sering dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang
dibawa individu dalam suatu interaksi. Dalam berorganisasi, ini sangat mungkin untuk terjadi
adanya konflik baik individu ataupun kelompok. Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai
berikut:
a. Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat dalam suatu
interaksi yang saling berlawanan.
b. Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan.
c. Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.
d. Akibat ketidak seimbangan
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Faktor Manusia dan perilakunya
a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
 c. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental,
sikap fanatik, dan sikap otoriter.
d. Semangat dan ambisi
e. Berbagai macam kepribadian
Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antar kepribadian setiap orang, yang
bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-
orang yang memiliki kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka
bekerjasama dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih penting,
sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi tersebut.
2. Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka
dapat timbul persaingan dalam penggunaannya.Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar
unit/departemen dalam suatu organisasi.
b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan
menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen,
sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan
perusahaan.
c. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok
lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok
lainnya.
d. Perbedaan nilai dan persepsi
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan
yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat
tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas
yang ringan dan sederhana.
e. Kekaburan yurisdiksional.
Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang
tindih.
f. Masalah “status”.
Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan
status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam
posisinya dalam status hirarki organisasi.
g. Hambatan komunikasi.
Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis
terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi seperti pedangbermata dua: tidak adanya
komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu
sendiri dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai contoh, informasi yang diterima
 mengenai pihak lain akan menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam
hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan
komunikasi yang lebih sedikit.

c. Jenis-Jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dalam Wirawan (2010: 22) dikenal ada lima
jenis konflik yaitu:
a) Konflik Intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri.Konflik terjadi bila pada
waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginanyang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
b) Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda
status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika
yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan
beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi
proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal ini seringkali berhubungan
dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa
seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai
normanorma produktivitas kelompok dimana ia berada.
d) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang
banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja –
manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e) Konflik antara organisasi.Contohnya seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan
negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya
pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan
pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

d. Proses Konflik
Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik memiliki awal,
dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan yang baik untuk
menggambarkan proses suatu konflik antara lain menurut Luthans (2006: 140) sebagai
berikut:
a). Antecedent Conditions or latent Conflict.
Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali sebuah episode
konflik. Terkadang tindakan agresip dapat mengawali proses konflik. Atecedent conditions dapat
tidak terlihat, tidak begitu jelas di permukaan. Perlu diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum
tentu mengawali proses suatu konflik Sebagai contoh, tekanan yang didapat departemen
produksi suatu perusahaan untuk menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager
penjualan ingin agar produksi ditingkatkan untuk memenuhi
permintaan pasar yang mendesak. Namun demikian, konflik belum tentu muncul karena
kedua belah pihak tidak berkeras memenuhi keinginannya masing-masing. Disinilah dikatakan
konflik bersifat laten, yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.
b). Perceived Conflict.
Agar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa mereka dalam keadaan
terancam dalam batas-batas tertentu.Tanpa rasa terancam ini, salah satu pihak dapat
saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak lain, namun tidak disadari sebagai
ancaman. Seperti dalam kasus dia atas, bila manager penjualan dan manager produksi memiliki
kebijaksanaan bersama dalam mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak, bukanya
konflik yang akan muncul melainkan kerjasama yang baik. Tetapi jika perilaku keduanya
menimbulkan perselisihan, proses konflik itu akan cenderung berlanjut.
c). Felt Conflict.
Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan adanya perselisihan
baik secara aktual maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa marah, rasa takut, maupun
kegusaran akan bertambah. Di sinilah mulai diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain,
sehingga segala sesuatu dianggap sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk
mengatasi situasi dan ancaman tersebut.
d). Manifest Conflict.
Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi tersebut. Begitu
banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini adalah berbagai argumentasi,
tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan penyelesaian masalah
yang konstruktif.
e). Conflict Resolution or Suppression.
Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut. Mereka
bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah terulangnya konflik di
masa yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan (suppression) dari konflik itu
sendiri.Hal ini terjadi jika kedua belah pihak menghindari terjadintya reaksi yang keras,
atau mencoba mengacuhkan begitu saja ketika terjadi perselisihan. Konflik juga dapat
dikatakan selesai jika satu pihak berhasil mengalahkan pihak yang lain.
f). Conflict Alternatif.
Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal. Terkadang perasaan lega dan
harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru yang dihasilkan dapat menjernihkan
persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat meminimasik konflik-konflik yang mungkin
terjadi di masa yang akan datang. Tetapi jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan
ketidakpuasan, hal ini dapat menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang
selanjutnya.Pertanyaan kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama,
atau malah semakin jauh akibat terjadinya konflik.

e. Akibat-Akibat
Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan solidaritas sesama
anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan masyarakat lainnya dan mungkin juga
 membuat keretakan hubungan antar masyarakat yang bertikai. Konflik dapat berakibat negatif
maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
a. Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan)
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan
kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
b. Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan
prosedur, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

f. Manajemen (Penyelesaian) Konflik

Manajemen konflik adalah cara yang digunakan individu untuk menghadapi pertentangan
atau perselisihan antara dirinya dengan orang lain yang terjadi di dalam kehidupan
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-
tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak
yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik
tersebut. Langkah langkah yang harus dilakukan sebelum menyelesaikan konflik adalah sebagai
berikut:
a. Usahakan memperoleh semua fakta mengenai keluhan itu,
b. Usahakan memperoleh dair kedua belah pihak,
c. Selesaikan problema itu secepat mungkin.

Menurut Wahyudi (2006: 15), untuk menyelesaikan konflik ada beberapa cara yang harus
dilakukan antara lain:
1. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Seseorang
harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum
jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan pengalaman dalam tahapan kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya.
3. Komunikasi
 Suatu komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu
upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan
sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan
bahwa penerimaan seseorang telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali seseorang dengan tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Sedangkan dalam penanganan konflik, ada lima tindakan yang dapat kita lakukan diantaranya:
1. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan
pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan
keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital.
Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak
yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini
bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
2. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik
ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag
kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak
mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang
baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika
salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan
tersebut.
3. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain
mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal
ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap
menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan
hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
4. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama–
sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan
mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win
solution)
5. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.
 B. NEGOSIASI
a. Definisi Negosiasi
Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan
tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisian, mengubah perjanjian
atau syarat-syarat, atau menilai komoditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Agar
perundingan berhasil, masingmasing pihak harus sungguh-sungguh menginginkan persetujuan
yang dapat ditindaklanjuti, dan sebagai perjanjian jangka panjang. Karena tidak ada gunanya
sebuah persetujuan apabila tidak dapat diterapkan atau dilaksanakan.
Apabila hal itu terjadi maka para perunding (negosiator) yang merupakan wakil-wakil
dari suatu pihak yang berkepentingan akan kehilangan kredibilitas dan wibawa. Perunding harus
melakukan beberapa fungsi yang membutuhkan ketrampilan. Mereka harus dapat membuat
rencana dan tujuan yang matang. Alasan yang berkaitan dengan setiap pokok persoalan
perundingan harus disiapkan seolah olah pihak lain tidak ada. Setiap argument harus lengkap dan
bila diperlukan harus disiapkan data pendukung yang valid/sah. Perunding harus cukup luwes
untuk memperdebatkan alasan-alasan dalam konteks dan sesuai dengan prioritas yang akan
dirundingkan dengan pihak lain. Perunding yang baik akan tahu bagaimana menanggulangi
konflik. Menganggap remeh suatu konflik akan menimbulkan posisi kritis yang menuju ke
pemenuhan tuntutan dan akhirnya menyerah.
Dengan kata lain bahwa negosiasi merupakan suatu proses yang dilakukan oleh dua
pihak/kelompok atau lebih dengan cara berunding untuk mencapai persetujuan yang sesuai
dengan karakteristik tertentu melalui beberapa tahapan yang saling bertentangan satu sama lain

Tanpa memperdulikan keadaan atau kelompok yang terlibat, negosiasi paling tidak mempunyai 4
elemen, yaitu :
1. Ada beberapa perselisihan atau pertentangan.
2. Ada beberapa tahap saling ketergantungan diantara kelompok.
3. Situasinya harus kondusif untuk mendapatkan kesempatan berinteraksi. Itu artinya bahwa
setiap pihak/kelompok ingin tahu dan cenderung untuk saling mempengaruhi kelompok lainnya.
4. Ada beberapa kemungkinanuntuk sepakat. Jika elemen-elemen tersebut diatas tidak ada, maka
tentu saja negosiasi tidak mambawa hasil yang positif.
Pada saat negosiasi tersebut berhasil, maka setiap kelompok merasa diuntungkan dari hasil
tersebut. Sebaliknya jika mereka gagal, maka konflik tersebut akan meningkat.

b. Strategi Negosiasi
Seni dan ketrampilan negosiasi adalah tercapainya suatu hasil perundingan untuk jangka
panjang dan diharapkan tidak mudah untuk diubah dalam waktu singkat. Oleh karena itu
diusahakan sebelum perundingan, sudah harus dilakukan pertukaran informasi yang akan
dibahas.

c. Langkah - langkah negosiasi sebagai berikut :

1. Perkenalan
Bersikaplah ramah terhadap pihak lain dan ciptakan suasana yang santai dan tidak tegang.
2. Peninjauan umum
Jelaskan keinginan serta sasaran yang akan dicapai dari kedua belah pihak. Sebutkan setiap
perbedaan yang ada atau harapan yang ada di masingmasing kedua belah pihak/posisi masing-
masing.
3. Latar Belakang
Tinjaulah catatan kegiatan yang ada sebelum perundingan, jika ada interpretasi/tafsiran yang
berbeda mengenai persoalan yang akan dibahas, maka luruskanlah perbedaanperbedaan tersebut.

4. Penjabaran Pokokpokok Persoalan

Uraikan secara terinci apa yang ingin anda pecahkan/rundingkan, jika mungkin mulailah dengan
persoalan yang kemungkinan akan mendapatkan persetujuan. Hubungkan pokokpokok persoalan
yang ada, jika memungkinkan pecahkan persoalan yang lebih mudah dahulu atau pemecahan
persoalan yang sekaligus menjawab pokok persoalan yang lain.
5. Rundingkan Persoalan
Mulailah dengan mengajukan apa yang anda inginkan dan sebaliknya. Karena kedua belah
pihak ingin mendapatkan sebanyak mungkin informasi agar menemukan solusi atau pemecahan
masalah dengan baik. Dalam hal ini tentu akan timbul konflik kepentingan yang tidak
bisa dihindari.
6. Kompromi
Agar kita mendapatkan sesuatu, tentu kita harus memberikan pula sesuatu kepada pihak lain
sebagai imbalannya. Jika kompromi sulit tercapai, maka beralihlah ke situasi meminta bantuan
orang lain yang dianggap dapat menjembatani pemecahan persoalan tersebut.
7. Penyelesaian
Jika persetujuan sudah disepakati oleh kedua belah pihak, maka dibuatlah dokumentasi dengan
baik atau nota persetujuan bersama dan ditandatangai bersama.
Strategi Negosiasi adalah sebagai berikut (Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466)
· Distributive Negotiation
menyangkut kepentingan yang sama dari pihak yang bernegosiasi, dimana keuntungan satu pihak
adalah kerugianpihak lain. Dasar negosiasi adalah Win-lose thinking: “ what is good for the
other side must be bad for us
· Integrative negotiation
Integrative atau value–added negotiation lebih mengarah kepada progressive win-win strategy.
team-team negosiasi yang terlatih baik dapat mencapai hasil yang memuaskan bagi kedua belah
pihak. Keberhasilan integrative negotiation sangat tergantung kepada kualitas dari informasi
yang dipertukarkan.

Hasil dari suatu negosiasi belum tentu memuaskan semua pihak, namun demikian hal tersebut
adalah kenyataan yang harus bisa diterima oleh para negosiator/perunding.
1. Negosiasi MenangKalah (WinLose Negotiating)
Ketika sebuah kelompok menginginkan menang dan tentu saja kelompok lainnya akan
dikalahkan. Contohnya; seperti orang membeli mobil, maka ia harus membayar kepada
penjualnya yang kebetulan perlu uang segera. Maka sebagai pembeli anda dapat dikatakan
sebagai pihak yang menang karena dapat membeli mobil tersebut, maka penjual mobil disebut
sebagai pihak yang kalah.
2. Negosiasi Menangmenang (Winwin Negotiating)
Secara sederhana perundingan tersebut berarti bahwa telah terjadi kesepakatan yang disetujui
oleh kedua belah pihak dengan saling menguntungkan. Pendekatan menangmenang lebih disukai
dari pada pendekatan menangkalah.
Pertanyaannya adalah mengapa harus ada pihak sebagai pemenang dan ada pihak sebagai yang
kalah dari pada keduanya menjadi pemenang. Pada kenyataannya bagaimanapun juga, tidak
setiap situasi negosiasi memberikan hasil yang diharapkan.

d. Negosiasi Pihak ke-3

· Mediator
pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan
penalaran dan persuasif, menyarankan alternatif.
· Arbitrator
adalah pihak ketiga yang mempunyai wewenang memaksakan kesepakatan. Arbitrasi dapat
bersifat sukarela atau wajib. Arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian.
· Perujuk
merupakan pihak ketiga terpercaya yang berperan sebagai penghubung komunikasi informal
antara perunding dengan lawannya.
· Konsultan
adalah pihak ketiga yang terampil dan tidak berat sebelah yang berupaya memudahkan
pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis, yang dibantu dengan pengetahuannya
mengenai manajemen konflik. Ia lebih menekankan pada perbaikan hubungan antara pihak
berkonflik sehingga dapat mencapai penyelesaian sendiri.

e. Sepakat untuk Tidak Sepakat

Negosiasi tidak selalau berakhir dengan kesepakatan. Kedua belah pihak mungkin saja
sepakat untuk tidak sepakat. Yang penting, negosiasi melibatkan persuasi untuk mencapai suatu
maksud kompromi yang konstruktif. Melalui persuasi, Anda mendorong dan berusaha untuk
meyakinkan pihak lain untuk menerima hal-hal yang Anda ingin mereka terima. Kompromo
yang konstruktif artinya menyesuaikan posisi Anda sebagai tanggapan atas kurangnya keinginan
pihak lain untuk menerima proposal atau usulan Anda. Kompromi ini adalah kebalikan dari
perundingan posisional, dimana salah satu pihak dengan kerasnya mempertahankan suatu
rangkaian posisi dan menolak untuk berkompromi atau menyesuaikan disi sebagai tanggapan
atas suatu argumentasi atau ajakan yang persuasif.
Untuk menghindari dan menjawab kata “tidak” dari pihak lawan, ikuti empat langkah berikut :
· Gunakan Metode Socrates. Asumsikan bahwa jawaban “tidak” itu dengan maksud “belum
saatnya”, terutama untuk negosiasi awal. Dengan asumsi ini, maka Anda harus berfikir tidak ada
kata “ditolak” dalam setiap ide yang bakal Anda sampaikan. Konsep ini mungkin seperti anak
kecil yang sering meminta sesuatu ke Anda yang pasti anda tidak bisa menerima katakata
“tidak”. Nah bila Anda bisa memenangkan negosiasi, Anda bakalan menjadi negosiator ulung.
Gunakan Berbagai Perspektif. Orang memang akan mengeluarkan katakata “tidak” bila dirasa
keinginannya tidak terpenuhi. Nah dari kalimat inilan Anda mungkin bisa menggali makna itu.
Jadi, kenalkan lebih dulu ide Anda sebaik mungkin, termasuk bagaimana cemerlangnya ide - ide
itu serta apa hasilnya bila diterapkan. Anda juga bisa mengungkapkannya dengan banyak cara
mulai presentasi yang cermat, serta mengambil hasil-hasil empirik dari ide-ide cemerlang itu.
Yang pasti, jadkanlah katakata “tidak” tadi menjadi “iya”.
· Pecahkan Masalah Bersamasama. Sekali mereka Anda ada tandatanda tertarik, jangan sia-
siakan kesempatan itu. Ajaklah terus secara bersamasama memecahkan persoalan tadi, bahkan
kalau perlu jangan segan-segan mencari solusi terbaik tentang kemungkinan diterimanya ide-ide
itu. Dengan melakukan kerja sama serius, kemungkinan ide itu akan diterima menjadi sangat
besar.
· Kepung Lawan dengan Data Dan Fakta Akurat. Bila Anda sudah berusaha dengan semaksimal
mungkin tetapi tetap jawabannya “tidak”, maka ada baiknya Anda memberikan ide-ide alternatif,
yang barangkali lebih pas dan cocok. Cara seperti ini, bukan berarti Anda gagal dalam
menyampaikan ide-ide tadi. Tapi, semua itu sudah membuktikan bawa Anda ternyata tidak
hanya terpaku dalam satu konsep saja. Dengan memberikan alternatif, bisa saja diakomodasikan
beberapa ide baru yang masuk. Jadi, tidak ada istilah ide ditolak, yang penting negosiasi dulu.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Menurut Luthans (1981: 5) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan
manusia.Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat,
persaingan dan permusuhan.
Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai berikut:
e. Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat dalam suatu
interaksi yang saling berlawanan.
f. Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan.
g. Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan.
h. Akibat ketidak seimbangan

Dampak konflik dalam kehidupan masyarakat adalah meningkatkan solidaritas sesama

anggota masyarakat yang mengalami konflik dengan masyarakat lainnya dan mungkin juga
membuat keretakan hubungan antar masyarakat yang bertikai. Konflik dapat berakibat negatif
maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Negosiasi atau perundingan adalah proses mencapai kepuasan bersama melalui diskusi dan
tawar menawar. Seseorang berunding untuk menyelesaikan perselisian, mengubah perjanjian
atau syarat-syarat, atau menilai komoditi atau jasa, atau permasalahan yang lain. Agar
perundingan berhasil, masingmasing pihak harus sungguh-sungguh menginginkan persetujuan
yang dapat ditindaklanjuti, dan sebagai perjanjian jangka panjang. Karena tidak ada gunanya
sebuah persetujuan apabila tidak dapat diterapkan atau dilaksanakan.
Strategi Negosiasi adalah ada 2 (Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466):
· Distributive Negotiation
· Integrative negotiation
Negosiasi dengan pihak ke -3 dapat melakukan
ü Mediator
ü Arbitrator
ü Perujuk
ü Konsultan
 B. Saran
Berdasarkan isi makalah di atas maka saran penulis adalah:
1. Kepada mahasiswa diharapkan makalah ini bisa dijadikan salah satu referensi dalam mata
kuliah Perilaku organisasi
2. Kepada pembaca diharapkan makalah ini dapat menambah wawasan pembaca bagaimana
menanggapi menyelesaikan konflik, bagaimana manajemen konflik dalam organisasi, bagaimana
melakukan negosiasi dan negosiasi pihak ke-3.

DAFTAR PUSTAKA

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat,
Jakarta
T. Tani, Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas
Gajah Mada, Yogyakarta. Edisi 2
AA. Anwar Abu Mangka Negara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit
Rosda karya. Bandung
http://www.stekpi.ac.id/informasi/datas/users/1/negosiasi.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)
http://blog.stikom.edu/diah/files/2012/01/PDB14_negosiasi.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)
http://rinoan.staff.uns.ac.id/files/2009/06/konflik-negosiasi-v-1.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)
http://sadu-wasistiono.ipdn.ac.id/wp-content/uploads/MANAJEMEN-KONFLIK.pdf (diakses tanggal
2 November 2016)
http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pengabdian/dr-sumaryanto-mkes/6 manajemen-konflik-sebagai-
salah-satu-solusi-dalam-pemecahan-masalah.pdf (diakses tanggal 2 November 2016)