Comportamiento: Es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relacin con su entorno o mundo de estmulos.

El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntarios, pblico o privado, segn las circunstancias que lo afecten. Organizacin: Unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o ms personas, que funcionan sobre una base de continuidad relativa para lograr una meta o conjunto de metas comunes. Caractersticas de una organizacin Complejidad Anonimato Rutina estandarizada Estructura especializada tendencia a la especializacin y a la proliferacin de funciones Tamao Comportamiento organizacional Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de la organizacin El comportamiento organizacional estudia diferentes procesos entre los que se encuentran: Motivacin. Liderazgo. Comunicacin. Solucin de conflictos. Estrs, entre otros. En el estudio sistmico de los tres niveles primordiales: Organizacin estructura. Individuos Grupos Elementos importantes Organizacin. Conducta o comportamiento. Estructuras: formales e informales. Cultura organizacional. Optimizacin de resultados. Niveles en los que se enfoca el CO Organizacin Grupos Individuo

Objetivos del CO Describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo. Entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito. Qu afecta el CO? La variables dependientes, son aquellas que se pueden predecir: ausentismo, rotacin de personal, insatisfaccin en el trabajo. La variables independientes, se dan a nivel individual y grupal; las primeras son las que posee una persona: valores, cultura, personalidad, habilidades, etc., las segundas son aquellas que aparecen cuando el individuo est en contacto con otros Disciplinas relacionadas con el CO Psicologa: Su contribucin es el aprendizaje, motivacin, personalidad, percepcin, entrenamiento, eficacia de liderazgo, seleccin del empleado, diseo del trabajo, tensin del trabajo Sociologa: Estudio de la gente en su relacin con otros seres humanos. contribuye a las dinmicas de grupo, equipos de trabajo, comunicacin, poder, conflicto. Psicologa social: Es un rea dentro de la psicologa que mezcla los conceptos de psicologa y sociologa y que se enfoca en la influencia de una persona en otras. Estudia el comportamiento de cambio, actitud de cambio. comunicacin. proceso de grupo, toma de decisiones, etc. Antropologa: Es el estudio de la sociedad para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades , valores comparativos, actitudes, anlisis transcultural , entre otros, Ciencia poltica: Es el estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente poltico, estudia los conflictos y sus posibles soluciones, las polticas intraorganizacionales y el poder. Modelos de CO Autocrtico o Prevaleciente durante la Revolucin Industrial. o Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. o La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. o La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. o Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores.

La gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rgidos. Orientacin a la obediencia a un patrn y no a un gerente. Resultado sicolgico es la dependencia del jefe. o Desempeo es mnimo, luego los salarios tambin lo son. o Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias. De custodia o Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico. o Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. o Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. o Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin. o Necesidades satisfechas son de mantencin y el desempeo es de cooperacin pasiva. De apoyo o Depende del liderazgo, a travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin. o La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. o El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organizacin). o Este modelo funciona mejor en pases ms ricos. Colegial o Alude a un grupo de personas con propsito comn, tienden a ser ms til en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. o Depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de compaerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten tiles y necesarios. o Los jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores. o Cada persona realiza sus propias contribuciones y aprecia la de los dems. o Orientacin al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad y sienten a si mismo la obligacin de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como para la compaa. o El resultado psicolgico del modelo colegial en los empleados es la autodisciplina Sistmico o Los principales argumentos de este modelo, se fundamentan en que las premisas filtran la informacin que procede del medio ambiente de la organizacin, seleccionando aqulla que es relevante. Por tanto, la interpretacin del medio ambiente de una organizacin est, determinada por sus premisas culturales, las cuales son compartidas por los miembros de la organizacin que uniforman sus conductas y se integran fuertemente, creando la distintividad y unicidad que la hace ser totalmente diferente a cualquier otra organizacin.

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Retos y oportunidades del CO Responder a la globalizacin. Administrar la fuerza de trabajo diversa. Mejorar la calidad y la productividad. Mejorar el servicio al cliente. Mejorar las relaciones interpersonales. Estimular el cambio y la innovacin. Luchar contra lo temporal. Trabajar en organizaciones en red. Ayuda a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo vida. Crear un ambiente de trabajo positivo, etc. Principales roles que debe realizar la persona que dirige una organizacin segn Mintzberg Interpersonales o Representante: Figura simblica, se requiere que ejecute cierto nmero de deberes rutinarios de naturaleza legal o social o Lder: responsable de la motivacin y direccin de los empleados o Enlace: mantiene una red de contactos externos que le hacen favores y le dan informacin. Informativos o Vigilante: recibe una variedad amplia de informacin; sirve como centro nervioso de la informacin interna y externa de la organizacin o Difusor: transmite la informacin recibida de los externos, o de otros empleados a los miembros de la organizacin. o Vocero: transmite informacin a los externos acerca de los planes, polticas, acciones y resultados de la organizacin; sirve como experto en la industria de la organizacin. De toma de decisin o Empresario: busca oportunidades en la organizacin, y su ambiente, e inicia proyectos para realizar un cambio. o Manejador de dificultades: responsable de ejecutar acciones correctivas cuando la organizacin enfrenta problemas significativos e inesperados. o Asignador de recursos: toma a prueba decisiones organizacionales significativas. o Negociador: responsable de representar a la organizacin en negociaciones de importancia. Aptitudes esenciales que debe poseer la persona que est a cargo de una organizacin segn Robert Katz Aptitudes gerenciales: comprenden la capacidad de aplicar conocimiento o experiencias especializadas. Aptitudes humanas: es la habilidad para trabajar en grupo o individualmente con la personas, y el saber entenderlas y motivarlas. Aptitudes conceptuales: es la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un trabajo.

Aptitudes intelectuales: capacidades de realizar actividades mentales: pensamiento, razonamiento y solucin a problemas. Habilidad numrica: aptitud para hacer operaciones en forma rpida y concreta. Comprensin verbal: capacidad de entender lo que se lee o escucha y la relacin de las palabras entre s. Velocidad de percepcin: Aptitud para identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez y exactitud. Razonamiento inductivo: habilidad para identificar una secuencia lgica en un problema para luego resolverlo. Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lgica y obtener las implicaciones de un argumento. Visualizacin espacial: capacidad para imaginar cmo se vera un objeto si cambiara su posicin en el espacio. Memoria: capacidad de retener y recordar experiencias pasadas. Aptitudes fsicas: capacidad para realizar tareas que demanden resistencia, destreza, fuerza y otras caractersticas similares. Factor de fuerza o Resistencia dinmica: capacidad para aplicar fuerza muscular en forma repetida o continua durante un lapso de tiempo. o Resistencia del tronco: capacidad para ejercer fuerza muscular al emplear los msculos del tronco. o Resistencia esttica: aptitud para aplicar la fuerza contra objetos externos. o Resistencia explosiva: habilidad para liberar la energa mxima en un acto explosivo o una serie de ellos. Factor de flexibilidad o Flexibilidad de estiramiento: capacidad de mover los msculos del tronco y espalda tan lejos como sea posible o Flexibilidad dinmica: aptitud para hacer movimientos de flexin, rpidos y repetidos. Otros factores o Coordinacin corporal: capacidad para coordinar las acciones simultaneas de diferentes partes del cuerpo. o Equilibrio: aptitud de mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas que tienden a hacer perder este. o Resistencia: aptitud para mantener un esfuerzo mximo durante un lapso de tiempo prolongado. Caractersticas biogrficas: caractersticas tpicas personales como: edad, genero, raza, estado civil, que son objetivas y que se obtienen con facilidad de los expedientes personales Cambio: Aprendizaje: cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurre como resultado de la experiencia. Teoras sobre el aprendizaje Condicionamiento clsico: tipo de aprendizaje en el que el individuo responde a cierto estimulo que por lo general no producira dicha respuesta. Condicionamiento operante: tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado condice a una recompensa o impide un castigo. Aprendizaje social: punto de vista respecto de que las personas aprenden por medio de la observacin y la experiencia directa.

Modelar el comportamiento: reforzar de modo sistemtico cada etapa sucesiva en que el individuo avance hacia la respuesta deseada. Mtodos de modelado del comportamiento: Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo castigo extincin Actitudes: enunciados o juicios evaluadores de los objetos, personas o eventos. Componente cognoscitivo: segmento de opinin o creencia de una actitud Componente afectivo: segmento emocional o sentimental de una actitud Componente conductual: intencin de comportarse de cierto modo hacia alguien o algo. Cules son las principales actitudes hacia el trabajo? Satisfaccin en el trabajo: Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluacin de sus caractersticas. Involucramiento en el trabajo: grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en l y considera su desempeo como algo importante que le beneficia. Compromiso organizacional: grado en que un empleado se identifica con una organizacin particular y sus metas, y desea conservarse como miembro de est. Personalidad: suma total de formas en que reacciona un individuo e interacta con otros. cules son las caractersticas de personalidad que evala el indicador Mayers-briggs? Extroversin vs Introversin Sensibles vs Intuitivos Pensadores vs Sentimentales Enjuiciado res vs perceptivos Cules son los factores de la personalidad que evala el modelo de los cinco granes? Extroversin: dimensin de la personalidad que describe a alguien sociable, gregario y asertivo. Adaptabilidad: dimensin de la personalidad que describe a alguien de buena talante, cooperativo y confiado Meticulosidad: dimensin de que describe a alguien que es responsable, confiable, persistente y organizado. Estabilidad emocional: dimensin de la personalidad que caracteriza a alguien como tranquilo, con confianza en si mismo, seguro Apertura a la experiencia: dimensin de la personalidad que caracteriza a alguien en trminos de su capacidad de imaginacin, sensibilidad y curiosidad Atributos principales que influyen en el CO y que no estn incluidos en los modelos anteriores Autoestima: grado en que los individuos se agradan o desagradan a si mismos, sea se vean capaces y afectivos y sinetan que tienen o no el control de su entorno. maquiavelismo: grado en que un individuo es pragmtico, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios

narcisismo: tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de propia importancia, requerir admiracin excesiva y creer ser merecedor de todo automonitoreo: rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tienen un individuo para ajustar su comportamiento a factores externos. propensin a la toma de riesgos: Toman decisiones de forma rpida y con poca informacin. las personalidades de tipo A: Involucramiento agresivo en una lucha crnica e incesante por lograr ms y ms en cada vez menos tiempo, y de ser necesario contra la oposicin de otras cosas o personas. las personalidades de tipo B: nunca experimentan un sentido de urgencia ni de la impaciencia que lo acompaa, se relajan sin sentimientos de culpa, etc.. Personalidad proactiva: la de las personas que identifican oportunidades, muestran iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo.

Valores: Convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso. Importancia de los valores: es importante debido a que dan el fundamento para la comprensin de las actitudes y motivacin de las personas, porque influyen en nuestras percepciones. Valores Terminales: estados finales deseables de la existencia; metas que le gustara alcanzar a una persona durante su vida. Valores instrumentales: modos preferibles de comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo. Grupo: dos o ms personas, que interactan, que son independientes y se renen para lograr objetivos particulares. Caractersticas de los grupos: Formados por personas, para que cada una perciba a todas las dems en forma individual y para que exista una relacin reciproca. Es permanente y dinmico de tal manera que su actividad responde a los intereses y valores de cada una de las personas. Posee intensidad en las relaciones efectivas lo cual da lugar a la formacin de subgrupos por su afinidad. Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro y fuera de este. Los roles de las personas estn bien definidos y diferenciados. El grupo posee su propio cdigo y lenguaje as como sus propias normas y creencias. Grupo Formal: grupo de trabajo designado, definido por la estructura de la organizacion Grupo informal: el que no esta estructurado de manera formal, ni determinado por la organizacion; aparece como respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupos Formal o De mando: grupo compuesto por individuos que reportan directamente a un gerente asignado o De tarea: quienes trabajan juntos para realizar un trabajo Informal o de interes: aquellos que trabajan juntos para alcanzar un objetivo especifico que interesa a cada uno o Amistoso: aque cuyos miembros se reunen porque tienen una o ms caractersticas en comn. Modelo de las cinco etapas: 1. Formacin: Primera etapa en el desarrollo de un grupo caracterizada por la incertidumbre 2. Tormenta: se caracteriza por el conflicto que surge en este 3. Normalizacin: se caracteriza por las relaciones y cohesin estrecha 4. Desempeo: cuando ste es funcional por completo 5. Terminacin: se caracteriza por la preocupacin por finalizar las actividades en lugar de por el rendimiento en las tareas. Qu son los roles? Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuido a alguien que ocupa una posicin dada en la unidad social. Roles:

Identidad: ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un rol percepcin: punto de vista de un individuo respecto del apoyo que recibe para actuar en una situacin dada. expectativas: lo que otros piensan acerca de cmo debe actuar una persona en una situacin dada. conflicto: situacin en la que un individuo es confrontado por expectativas divergentes en su rol.

Normas de grupo: estndares aceptables de comportamientos dentro de un grupo y que son compartidos por los miembros de este. Conformidad: ajuste del comportamiento propio para seguir las normas del grupo. Estatus: posicin definida socialmente o rango que los dems dan a los grupos o a sus miembros. Pereza social: tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando trabajan en forma colectiva que individual. Cohesin de grupo: grado en que los miembros de un grupo se ven atrados uno con otro y estn motivados para permanecer en el grupo. Equipo de trabajo: grupo en el que los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeo mayor que la suma de las aportaciones por individuo. Equipos de trabajo: Para resolver problemas: grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se renen durante unas horas por semana y analizan las formas de mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo.

Autodirigidos (ETA'S): Grupos de 10 a 15 personas que toman las responsabilidades de sus supervisores originales. Transfuncionales: empleados del mismo nivel jerrquico provenientes de reas de trabajo distintas y que se renen para llevar a cabo una tarea. Virtuales: los que usan tecnologas de cmputo para reunir a miembros dispersos fsicamente, con objeto de alcanzar una meta comn.

Roles clave en los equipos Asesor: estimula la bsqueda de ms informacin Integrador: coordina e integra Creador: inicia las ideas creativas Promotor: Celebra las ideas una vez iniciadas Asesor: ofrece anlisis de las opciones Organizador: proporciona estructura Productor: da direccin y seguimiento Controlador: examina los detalles y refuerza las reglas Salvaguarda: libra las batallas externas. Motivacion: proceso que involucra la intensidad, direccion y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivpo. Teora de la jerarqua de las necesidades: Enunciada por Abraham Maslow, que planteo la hipotesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquia de cinco necesidades 1. Fisiologicas 2. Seguridad 3. Sociales 4. Estima 5. Autorrelacion Teora de la X y la Y: Douglas Mcgregor, propuso dos versiones diferentes de seres humanos, uno negativo en esencia, llamado Teora x que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, y el otro bsicamente positivo, denominado teora y, que supone que a los empleados les gusta el trabajo. Teora de los dos factores: tambin llamada la teora de motivacin e higiene, fue propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg, y que relaciona factores intrnsecos con la satisfaccin en el trabajo y factores extrnsecos con la insatisfaccin. Teora de las necesidades: desarrollada por David McClelland plantea que el logro, poder y afiliacin son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivacin Teora de la evaluacin cognitiva: establece que dar recompensas extrnsecas por un comportamiento que ya se premio en forma intrnseca tiende a abatir el nivel general de motivacin.

Teora del establecimiento de metas: afirma que las metas especificas, difciles y con retroalimentacin, conducen a un rendimiento elevado. Teora de la eficacia personal: Creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea. Teora del reforzamiento: es aquella que plantea que el comportamiento esta en funcin de sus consecuencias. Teora de la equidad: plantea que los individuos comparten sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad. Teora de las expectativas: la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto ir seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.