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Profesorado, revista de currculum y formacin del profesorado, 6 (12), 2002

El concepto de satisfaccin en el trabajo y su proyeccin en la enseanza


Katia Caballero Rodrguez Becaria investigacin, Universidad de Granada

Resumen En este artculo se ofrece una revisin sobre el concepto de satisfaccin en el mbito laboral, que despus se proyecta en el mbito educativo. En la revisin se incluyen dos teoras sobre la motivacin que han contribuido de forma especial al desarrollo del concepto de satisfaccin. Palabras clave: Satisfaccin, instituciones educativas, motivacin Abstract In this paper, I make review of the satisfaction concept in workplace, and after, deal with in the field of Education. In this study, I present two theories about motivation that hare contributed, in a special form, to the development of the motivation concept. Keywords. Satisfaction, educational institutions, motivation.

1. CONCEPTO DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos. La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones: a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo. b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas horarias. c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo. d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin.

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e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal. f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la vida cotidiana. El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de las mismas niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.
En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su trabajo) (Weinert, 1985: 298).

Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l. Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el puesto, centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los puestos requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares. Robbins (1996: 192-7) tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin. En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales. Por ltimo, Robbins nos explica a travs de la figura 1 cmo pueden los empleados expresar su insatisfaccin.

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Figura 1. Respuestas a la insatisfaccin en el puesto activa

SALIDA destructiva NEGLIGENCIA

VOZ constructiva LEALTAD

pasiva Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo empleo, adems de la renuncia. Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusin de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin harn lo correcto. Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores (Robbins, 1996: 197).

Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen caractersticas cruciales. Siguiendo las indicaciones del propio autor, destacamos: Paga: La cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga. Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asuncin de responsabilidades. Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender. Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados. Colaboradores: El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores.

Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un
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sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas. Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temtica para definir el concepto de satisfaccin en el trabajo, sealando cmo especialistas que han estudiado el tema utilizan, indistintamente, trminos como motivo, actitud del empleado, moral laboral, satisfaccin en el trabajo, etc. Tal confusin y ambigedad, a la hora de utilizar los distintos trminos, puede deberse no slo a las distintas corrientes doctrinales e ideolgicas en las que cada uno se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten. Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos, actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la definicin que da sobre satisfaccin en el trabajo que, citando a Locke (1976), es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de satisfaccin laboral general. Pero ese sentimiento de satisfaccin o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar entonces de satisfaccin laboral por facetas. As, una persona puede estar satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compaeros, al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfaccin en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones especficas, que constituyen las facetas de la satisfaccin. Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica claramente un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras determinadas reas. As mismo se produce un determinado flujo e interaccin entre los diversos factores o reas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras. As, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la remuneracin. Del mismo modo, los niveles de satisfaccin general y global en el trabajo no tienen por qu implicar niveles similares de satisfaccin en cada una de las reas o facetas. Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfaccin y moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est compuesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este autor propone las siguientes definiciones: Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este trabajo. Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida en general. Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesin de un sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los

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fines comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es generada por el grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros del grupo. La moral comporta cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo comn, progreso observable hacia este objetivo y la participacin individual en las tareas que son consideradas como necesarias para alcanzar dicho objetivo. Para Loitegui (1990: 83) la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caractersticas y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reaccin afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse. La investigacin de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de satisfaccin laboral, centrndose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador, as como la relacin e interacciones mutuas, las aborda en otra investigacin. Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de los trabajadores que ha tratado este autor, son:
. . . . . . . . . . . . Funcionamiento y eficacia en la organizacin Condiciones fsico-ambientales en el trabajo Contenido interno del trabajo Grado de autonoma en el trabajo Tiempo libre Ingresos econmicos Posibilidades de formacin Posibilidades de promocin Reconocimiento por el trabajo Relaciones con los jefes Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo Prestaciones sociales

Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de la interaccin entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la realizacin del propio trabajo. b) De cmo se perciben y vivencian dichos resultados en funcin de las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador. Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Esta definicin no recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia satisfaccin laboral puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en reas concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo trabajo exija para su desempeo.

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Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o negativas, segn los agentes implicados en el quehacer laboral. 2. TEORAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIN DEL TRABAJADOR Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfaccin en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional hacia el mismo, se han generado una serie de teoras de la motivacin. Nosotros vamos a describir dos teoras que han contribuido de manera ms importante al desarrollo de los modelos de la satisfaccin en el trabajo: A) La teora de los dos factores de Herzberg B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por Lawler. A) La teora de los dos factores de Herzberg (1967) establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho = estado neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de motivacin. Si no se cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est insatisfecho = estado neutro) (ver figura 2). Figura 2. La influencia de los factores de la motivacin sobre la satisfaccin en el trabajo
Satisfacc in en el trabajo Multiplicac in de los factores de m otivac in

Estado neutro Multiplicac in de los factores higinicos

Insatisfac cin en el trabajo Recompensa baja Recompensa elevada

Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en cambio, confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trabajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfaccin laboral.
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B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por Lawler (1973) (citado por Weinert, 1985: 305), remarca la relacin expectativasrecompensas, desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un perfeccionamiento de la teora de la motivacin de Porter y Lawler (1968). Este autor parte de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la realidad de la recompensa produce la satisfaccin o la insatisfaccin laboral; es decir, que stas dependen de la comparacin entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo consideraba adecuada a cambio de ste. Por lo tanto, si la recompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfaccin. Si esta relacin se desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfaccin. Figura 2. El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo de Lawler
Actitudes Capacidades Experienc ia Entrena miento Esfuerzo Edad/Antigedad Form acin Lealtad hacia la em presa Rendim ientos anteriores en el trabajo Rendim ientos actuales

Inversin personal perc ibida en el trabajo

Inversin perc ibida y resultado de las personas de refern.

a Cantidad perc ibida, que se esp era como adecuada

Nivel Grado de dificultad Independencia del trabajo autnom o Responsabilidad

Caractersticas del trabajo perc ibidas

a = b - st a > b - Ist a < b - sentimiento de culpabilidad Desazn Desigualdad

Resultado p ercibido de las personas de referenc ia

Resultado obtenido efectivam ente o resultado alc anzado

b Cantidad perc ibida de recom pensas que el individuo rec ibe efectivam ente

Para este modelo, tiene una importancia capital el fenmeno de la percepcin individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el punto de partida de la teora sobre la disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de la igualdad. Como puede verse en la figura 2, el proceso que conduce a la satisfaccin y insatisfaccin est determinado, por lo tanto, bsicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas, en el trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c) caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, el trmino recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin, ascensos, reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).
3. APLICACIN DEL CONCEPTO DE SATISFACCIN EN LA ENSEANZA Las Ciencias de la Educacin han tratado tambin la satisfaccin /insatisfaccin de los docentes, utilizando una gran variedad de trminos:

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el malestar docente angustia de los enseantes conflicto de los profesores estrs y ansiedad del profesorado el burnout (estar quemado) docente la salud mental del profesorado el retraimiento

Todos estos trminos hacen referencia a aspectos que se han venido estudiando e investigando sobre la satisfaccin e insatisfaccin de los docentes, con cierto tiempo de experiencia en la educacin. Para Padrn (1995: 4) la satisfaccin personal y profesional estn estrechamente relacionadas con la salud mental y el equilibrio personal. En el caso del profesorado, la satisfaccin tiene que ver con las situaciones especficas de su labor docente y con las caractersticas de su propia personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su estabilidad emocional creando tensin, estrs, y produciendo malestar, tanto desde una perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un ente abstracto sino que se hace presente y se realiza en la interaccin con el medio. En estas relaciones cada persona va a adquirir su propio ajuste o adaptacin, tanto personal como social. Para este mismo autor, la satisfaccin se puede entender desde dos perspectivas: a) Perspectiva personal. En este sentido, la satisfaccin viene determinada por el propio trabajo que realiza el individuo, cuando se proyecta directamente de forma gratificante hacia las necesidades del propio sujeto, a la vez que se hace extensivo de forma genrica a las distintas facetas de la persona. b) Perspectiva profesional. Desde este enfoque van a ser las relaciones personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, las que determinen la satisfaccin/insatisfaccin del individuo. Por tanto, la satisfaccin no es slo expresin de una vivencia subjetiva. El trabajador, al vivir la experiencia de autoeficacia personal, se siente profesionalmente satisfecho. Gordillo (1988: 260) realiz una revisin del uso del trmino satisfaccin en diferentes autores. La ambivalencia del concepto satisfaccin se manifiesta en una diversidad de usos: Como estado emocional. Como actitud. Como motivacin. Como rasgo de personalidad.

Brggemann (citado por Padrn, 1995) adopta una concepcin pluridimensional de la satisfaccin profesional. Para este autor, la satisfaccin profesional es el resultado de una comparacin entre lo que hace y lo que debera de hacer: a medida que la distancia disminuye, la satisfaccin aumenta. Nuestro enfoque es integral, en el sentido de considerar a la personalidad desde el conjunto de sus dimensiones bsicas o mbitos: cognitivo, afectivo y conductual. Optamos por considerar la satisfaccin como una actitud o variable personal integradora, en la que la conducta del sujeto es resultado del acuerdo y expresin armnica entre su pensamiento y sus sentimientos, produciendo as una reaccin orgnica de equilibrio y de bienestar, traducida, por tanto, no slo en su salud corporal sino tambin mental (Padrn, 1995;
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Gordillo, 1988). Los autores se acercan as a la definicin actitudinal de la satisfaccin laboral como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de un miembro de la organizacin laboral frente a su trabajo. Zubieta y Susinos (1992: 13) eluden definir la satisfaccin, pero sealan, a partir de las aportaciones de Lucas Marn, unas conclusiones sobre la satisfaccin en el trabajo, que concretan en las siguientes: La satisfaccin es una funcin del grado en que las necesidades personales del individuo estn cubiertas en la situacin laboral. (Teora de las necesidades sociales). La satisfaccin laboral es funcin del grado en que las caractersticas del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo considera como gua para su evolucin del mundo y para su definicin de la realidad social (Teora del grupo de referencia social).

Estos autores establecen, adems, una distincin entre las variables que influyen en el nivel de satisfaccin, diferenciando dos categoras: a) Variables ambientales que influyen en el nivel de satisfaccin: Cuanto ms elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfaccin. A mayor variacin en la actividad mayor satisfaccin. El liderazgo ms participativo produce una mayor satisfaccin laboral. El salario y la promocin laboral correlaciona positivamente con la satisfaccin. La aceptacin en el grupo de trabajo produce satisfaccin.

b) Variables personales que influyen en la satisfaccin: No existen datos que indiquen la existencia de variacin en la satisfaccin, segn el sexo del trabajador. Dentro del mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfaccin. La satisfaccin se incrementa con la edad hasta pocos aos antes de la jubilacin.

Para Gonzlez Tirados (1991) el concepto de satisfaccin aparece ligado al clima de una organizacin, entendido como el conjunto de estmulos, motivaciones y factores que el individuo percibe como caractersticos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas con que el sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su satisfaccin profesional. No es, pues, a travs del mundo de la fra racionalidad como se puede conocer y penetrar en el mbito de la satisfaccin en el trabajo de los enseantes. Smith (1979) defina el concepto de satisfaccin del trabajador a partir de unas escuetas palabras: affective work response. En este caso, no se tratara de una mera actitud positiva o de buen grado, sino de que tal actitud est connotada emocionalmente. Pero este carcter emocional o afectivo no es la respuesta emptica, inconscientemente vinculada al estmulo, sino establecida por el sujeto a partir de una valoracin de las condiciones providentes de su trabajo, por lo que los elementos afectivos, cognitivos y comportamentales se dan indisolublemente unidos.

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Senz y Lorenzo, (1993) han definido la satisfaccin del profesorado universitario como una experiencia gozosa de crecimiento psicolgico, producida por el logro de niveles cada vez ms altos en la calidad de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de creacin del saber, de libertad cientfica, de disfrute en el trabajo mismo. Estos autores, admitiendo un carcter multidimensional en la satisfaccin, la consideran no como una dimensin simple o elemental, sino que reconocen en ella dicho carcter, percibiendo un componente genrico o global, ms otros estados, generados por factores bien identificados y bastantes comunes en la investigacin sobre el tema. En un acercamiento simplificador, la satisfaccin general podramos entenderla, tal como la han definido, como un estado espiritualmente gratificante (Senz y Lorenzo, 1993).

Referencias bibliogrficas Caballero, J. La satisfaccin personal y profesional de los/as Directores/as de los Centros de Educacin Infantil, Primaria, Secundaria en Andaluca. Tesis doctoral indita, Universidad de Granada, 2000. Gordillo, M. V. La satisfaccin profesional del profesorado: Consecuencias para la orientacin educativa. En VILLA, A. (Coord.) Perspectivas y problemas de la funcin docente. II Congreso Mundial Vasco. Madrid: Narcea, 1988, pp. 259-266. Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. The motivation to work. (2 ed.). New York: Wiley, 1967 Horovitz, J. y Jurgens Panak, M. La satisfaccin total del cliente. Barcelona: Ed. Folio, 1994. Kreitner y Kinicki, A. Comportamiento de las organizaciones. Madrid: McGraw-Hill, 1997. Loitegui Aldaz, J.R. Determinantes de la satisfaccin laboral en empleados de la Administracin Foral de Navarra. Tesis doctoral indita, Facultad de Psicologa, Universidad Complutense de Madrid, 1990. Lorenzo, M. Senz, O. y Otros. Evaluacin de la satisfaccin del profesorado universitario. En Actas del I Congreso Internacional sobre calidad de Enseanza Universitaria. ICE, Universidad de Cdiz, 1991, pp. 245-260. - El nivel de satisfaccin del profesorado universitario: Su evaluacin en la Universidad de Granada. En III Jornadas Nacionales de Didctica Universitaria. Comunicacin indita. Las Palmas, 1991, pp. - La satisfaccin del profesorado universitario. Servicio de Publicaciones de la Universidad de Granada,1993. Muoz, A. Satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. Tesis doctoral indita, Facultad de Psicologa, Universidad Complutense de Madrid, 1990. Padrn, M. Satisfaccin profesional del profesorado. Tesis doctoral indita, Facultad de Psicologa, Universidad de La Laguna, 1994. Porter, L.W. y Lawler, E.E. Managerial actitudes and perfomance. Homewood, III: IrwinDorsey, 1968. Robbins, S.P. Comportamiento organizacional. Mxico: D.F. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1987. Robbins, S.P. y Coulter, M. Administracin. Mxico: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1996. Weinert, B. Manual de Psicologa de la Organizacin. Barcelona: Herder, 1987. Zubieta, J.C. y Susinos, T. Las satisfacciones e insatisfacciones de los enseantes. Madrid: CIDE, 1992.

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