Organizational Designs and Employee Behavior

Desain Organisasi dan Perilaku Karyawan

Dalam bab ini kita akan membahas bahwa struktur organisasi apakah dapat memberikan dampak
yang signifikan terhadap para anggotanya.

Ada tinjauan terhadap bukti-bukti yang ada yang memberikan kesimpulan yang cukup jelas: kita
tidak bisa menyamaratakan! Tidak semua orang menyukai fleksibilitas struktur organik. Beberapa
faktor juga menonjol dalam struktur yang berbeda. Dalam organisasi yang sangat formal dan sangat
terstruktur, tingkat keadilan dalam kebijakan dan prosedur formal (keadilan organisasi) merupakan
prediktor kepuasan yang sangat penting. Dalam organisasi organik yang lebih personal dan adaptif
secara individual, karyawan lebih menghargai keadilan interpersonal.111 Beberapa orang lebih
produktif dan puas ketika tugas-tugas pekerjaan distandarisasi dan ambiguitas diminimalkan-yaitu
dalam struktur mekanistik. Jadi, setiap diskusi tentang pengaruh desain organisasi terhadap perilaku
karyawan harus memperhatikan perbedaan individu. Untuk melakukannya, mari kita pertimbangkan
preferensi karyawan terhadap spesialisasi kerja, rentang kendali, dan sentralisasi.112

Bukti-bukti secara umum menunjukkan bahwa spesialisasi kerja berkontribusi pada produktivitas
karyawan yang lebih tinggi-tetapi dengan mengorbankan kepuasan kerja. Namun, spesialisasi kerja
bukanlah sumber produktivitas yang tak terbatas. Masalah mulai muncul ke permukaan, dan
produktivitas mulai menurun, ketika ketidakefisienan manusia dalam melakukan tugas-tugas yang
berulang dan sempit mengambil alih keuntungan dari spesialisasi. Ketika tenaga kerja menjadi lebih
berpendidikan tinggi dan menginginkan pekerjaan yang secara intrinsik bermanfaat, kita tampaknya
mencapai titik di mana produktivitas mulai menurun sebagai fungsi spesialisasi lebih cepat daripada
di masa lalu. Meskipun penurunan produktivitas sering kali mendorong perusahaan untuk
menambah peran pengawasan dan inspeksi, jawaban yang lebih baik adalah dengan menata ulang
fungsi kerja dan akuntabilitas.113

Mitos atau Ilmu Pengetahuan?

Struktur organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap anggotanya

dan dapat memengaruhi kinerja, motivasi, kepuasan kerja, dan interaksi di
antara anggota. Berikut adalah beberapa efek dari struktur organisasi
terhadap anggota:

1. Kinerja Individu dan Kelompok:

  Peningkatan Kinerja: Struktur organisasi yang baik dapat
membantu menetapkan tugas dan tanggung jawab dengan
jelas, memfasilitasi kerja sama, dan memastikan efisiensi. Hal ini
dapat meningkatkan kinerja individu dan kelompok.
 Penurunan Kinerja: Struktur organisasi yang tidak efektif atau
terlalu kompleks dapat menyulitkan koordinasi dan komunikasi,
yang dapat menyebabkan penurunan kinerja.
2. Motivasi:
 Motivasi Tinggi: Struktur organisasi yang memberikan
kesempatan bagi anggota untuk berkembang, mengambil
inisiatif, dan merasa dihargai dapat meningkatkan motivasi
anggota.
 Motivasi Rendah: Struktur organisasi yang otoriter atau
memberikan sedikit ruang untuk partisipasi dan kreativitas
anggota dapat mengurangi motivasi.
3. Kepuasan Kerja:
 Kepuasan Tinggi: Struktur organisasi yang menyediakan
lingkungan kerja yang mendukung, memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan, dan memberikan pengakuan dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
 Kepuasan Rendah: Struktur organisasi yang tidak mendukung
keseimbangan kerja-hidup, memberikan tekanan berlebihan,
atau kurangnya jaminan keamanan pekerjaan dapat
menyebabkan kepuasan kerja yang rendah.
4. Komunikasi:
 Komunikasi Efektif: Struktur organisasi yang memfasilitasi
aliran komunikasi yang baik dapat membantu anggota bekerja
sama, berbagi informasi, dan mengatasi masalah dengan lebih
efektif.
 Komunikasi Tidak Efektif: Struktur yang hierarkis atau
memiliki banyak lapisan dalam rantai komando dapat
menghambat aliran informasi dan menyulitkan komunikasi
yang efektif.
5. Keterlibatan dan Partisipasi:
 Keterlibatan Tinggi: Struktur organisasi yang mendorong
partisipasi anggota dalam pengambilan keputusan dan
memberikan ruang untuk kontribusi kreatif dapat
meningkatkan keterlibatan anggota.
 Keterlibatan Rendah: Struktur organisasi yang sentralistik, di
mana keputusan dibuat secara eksklusif oleh manajemen
tingkat atas, dapat mengurangi keterlibatan dan rasa
kepemilikan anggota terhadap organisasi.
6. Pengembangan Keterampilan:
 Pengembangan Keterampilan: Struktur organisasi yang
memberikan peluang untuk pengembangan keterampilan dan
pelatihan dapat meningkatkan keahlian anggota.
 Keterbatasan Pengembangan Keterampilan: Struktur
organisasi yang tidak memberikan perhatian cukup pada
pengembangan keterampilan anggota dapat menyulitkan
pertumbuhan profesional mereka.

Memahami dampak struktur organisasi pada anggotanya penting bagi

pemimpin dan manajer untuk menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung pertumbuhan dan kesejahteraan anggota.

Bagian ini membahas implikasi perilaku dari desain organisasi yang berbeda. Berikut adalah
beberapa poin penting dari bagian tersebut:
Preferensi Individu: Bagian ini menekankan bahwa tidak ada satu pendekatan yang cocok
untuk semua dalam hal struktur organisasi. Setiap individu mungkin memiliki preferensi yang
berbeda, dan faktor-faktor seperti tingkat formalisasi dan struktur dapat mempengaruhi
kepuasan dan produktivitas mereka.

Keadilan Organisasi: Dalam organisasi mekanistik dengan formalisasi yang tinggi, keadilan
dalam kebijakan dan prosedur formal (keadilan organisasi) merupakan prediktor penting
bagi kepuasan. Di sisi lain, dalam organisasi organik yang lebih bersifat personal dan adaptif
secara individual, karyawan lebih menghargai keadilan interpersonal.

Produktivitas dan Kepuasan Karyawan: Spesialisasi kerja tercatat berkontribusi pada

produktivitas karyawan yang lebih tinggi, namun hal ini mengorbankan kepuasan kerja.
Ketika tenaga kerja menjadi lebih terdidik dan mencari pekerjaan yang secara intrinsik
bermanfaat, ada titik di mana produktivitas mulai menurun karena efek negatif dari
spesialisasi.

Disekonomi Spesialisasi Manusia: Bagian ini menyoroti bahwa ada batas-batas manfaat dari
spesialisasi pekerjaan. Masalah muncul ketika aspek negatif dari tugas-tugas yang berulang
dan sempit (disekonomi manusia) lebih besar daripada manfaat spesialisasi. Hal ini dapat
menyebabkan penurunan produktivitas secara keseluruhan.

Adaptasi terhadap Perubahan Tenaga Kerja: Bagian ini menunjukkan bahwa ketika tenaga
kerja berevolusi dan menginginkan pekerjaan yang lebih bermakna dan bermanfaat,
organisasi mungkin perlu mengevaluasi kembali pendekatan mereka terhadap fungsi kerja
dan akuntabilitas daripada hanya mengandalkan peran pengawasan dan inspeksi.

Reorganisasi sebagai Solusi: Alih-alih hanya menambahkan peran pengawasan dan

inspeksi sebagai respons terhadap penurunan produktivitas, bagian ini menunjukkan bahwa
solusi yang lebih baik adalah dengan menata ulang fungsi kerja dan akuntabilitas untuk
menyelaraskannya dengan kebutuhan dan preferensi tenaga kerja yang terus berubah.

Singkatnya, bagian ini menekankan perlunya mempertimbangkan perbedaan individu,

dampak keadilan organisasi, dan sifat tenaga kerja yang terus berkembang ketika
menganalisis implikasi perilaku dari desain organisasi yang berbeda. Hal ini juga
menunjukkan bahwa pendekatan yang bijaksana untuk menata ulang fungsi-fungsi kerja
mungkin lebih efektif daripada tanggapan tradisional terhadap tantangan produktivitas.

Bagian ini membahas pernyataan bahwa karyawan dapat bekerja dengan baik dari
rumah dan memberikan perspektif yang berbeda tentang masalah ini. Berikut adalah
poin-poin penting dari teks tersebut:

Manfaat Bekerja dari Rumah:

Karyawan yang bekerja dari rumah, bahkan paruh waktu, sering kali melaporkan
adanya peningkatan kebahagiaan.
Karyawan yang lebih bahagia, seperti yang dibahas di Bab 3, cenderung lebih
produktif.
Perspektif Organisasi:

Organisasi mendapatkan keuntungan, dengan karyawan yang bekerja dari rumah

memberikan kontribusi 5 hingga 7 jam kerja tambahan per minggu.
Penghematan biaya terlihat, termasuk berkurangnya biaya overhead untuk ruang
kantor dan utilitas, serta penghapusan waktu sosial yang tidak produktif.
Kerja dari rumah memungkinkan pembentukan tim kerja dan hubungan pelaporan
organisasi dengan lebih sedikit gangguan dari politik kantor.
Dukungan Telecommuting:

Konsep telecommuting semakin didukung oleh organisasi, yang mengarah ke

sejumlah besar karyawan yang digaji di AS yang bekerja dari rumah (3,1 juta).
Pertimbangan untuk Posisi Bekerja dari Rumah:

Meskipun beberapa pekerjaan mungkin tidak akan pernah kondusif untuk bekerja
jarak jauh (misalnya, posisi industri jasa tertentu), tidak semua posisi yang dapat
bekerja dari rumah harus bekerja dari rumah.
Keberhasilan posisi bekerja dari rumah lebih bergantung pada struktur pekerjaan
daripada tugas-tugas spesifiknya.
Saling Ketergantungan dan Membangun Hubungan:

Jumlah saling ketergantungan yang diperlukan di antara karyawan dalam sebuah tim
atau hubungan pelaporan sangat penting.
Saling ketergantungan epistemik, atau kemampuan setiap karyawan untuk
memprediksi apa yang akan dilakukan orang lain, disoroti sebagai hal yang penting
untuk keberhasilan kerja jarak jauh.
Membangun hubungan dalam bagan organisasi dianggap sebagai hal yang
disengaja dan penting.
Kelemahan dan Batasan:

Meskipun bekerja dari rumah dapat menjadi efisien dan memuaskan, namun ada
batasannya.
Dampak dari jarak fisik tanpa waktu atau ruang bersama dengan orang lain tidak
sepenuhnya dipahami.
Beberapa perusahaan, seperti Yahoo! dan Best Buy, telah membawa karyawannya
kembali ke kantor, yang menunjukkan bahwa kehadiran fisik mungkin penting dalam
kasus-kasus tertentu.
Kompleksitas Keberhasilan Program Bekerja dari Rumah:

Keberhasilan program kerja dari rumah bergantung pada faktor-faktor seperti

individu, sifat pekerjaan, dan budaya organisasi.
Singkatnya, meskipun ada manfaat dan efisiensi yang jelas terkait dengan bekerja
dari rumah, bagian ini menggarisbawahi kompleksitas pengaturan ini, menekankan
bahwa keberhasilannya bergantung pada berbagai faktor dan bahwa ada batasan
penerapannya.
Bagian yang Anda berikan memberikan perspektif yang bernuansa pada gagasan
bahwa "Karyawan Dapat Bekerja Sama Baiknya dari Rumah." Bagian ini menyoroti
manfaat dan keterbatasan kerja jarak jauh, yang menunjukkan bahwa pernyataan
tersebut benar, namun tidak sepenuhnya benar. Mari kita bahas poin-poin
pentingnya:

Manfaat Kerja Jarak Jauh:

Kebahagiaan dan Produktivitas Karyawan: Karyawan yang bekerja dari rumah,

bahkan paruh waktu, melaporkan adanya peningkatan kebahagiaan, dan karyawan
yang lebih bahagia biasanya lebih produktif.
Keuntungan dalam Jam Kerja: Organisasi menyadari adanya keuntungan 5 hingga 7
jam kerja ekstra seminggu untuk setiap karyawan yang bekerja dari rumah.
Penghematan Biaya: Perusahaan mengalami penghematan biaya dari berkurangnya
biaya overhead untuk ruang kantor dan utilitas, serta penghapusan waktu sosial
yang tidak produktif.
Penugasan yang Objektif: Kerja dari rumah memungkinkan organisasi untuk
membentuk tim kerja dan hubungan pelaporan dengan sedikit perhatian pada politik
kantor, sehingga memungkinkan penugasan peran dan tanggung jawab yang lebih
objektif.
Keterbatasan Kerja Jarak Jauh:

Struktur Pekerjaan Penting: Penelitian menunjukkan bahwa keberhasilan posisi

bekerja dari rumah lebih bergantung pada struktur pekerjaan daripada tugas-
tugasnya.
Saling Ketergantungan dalam Tim: Pekerjaan dengan tingkat saling ketergantungan
yang tinggi di antara anggota tim dapat terganggu jika karyawan bekerja dari rumah.
Saling ketergantungan epistemik, kemampuan untuk memprediksi apa yang akan
dilakukan oleh karyawan lain, dapat menjadi hal yang krusial.
Hilangnya Manfaat Kerja Sama Tim: Meskipun seorang karyawan dapat melakukan
tugas-tugas individu dengan baik dari rumah, manfaat kerja sama tim dapat hilang.
Bagian ini menekankan pentingnya membangun hubungan yang disengaja di dalam
tim.
Dampak Jarak Fisik yang Tidak Pasti: Bagian ini mencatat bahwa dampak penuh
dari bekerja pada jarak fisik tanpa berbagi waktu atau ruang dengan orang lain tidak
sepenuhnya dipahami.
Keberhasilan yang Bervariasi Berdasarkan Individu, Pekerjaan, dan Budaya
Organisasi:

Faktor Individu dan Pekerjaan: Keberhasilan program bekerja dari rumah

bergantung pada individu, sifat pekerjaan, dan tingkat saling ketergantungan yang
diperlukan.
Budaya Organisasi: Budaya organisasi juga berperan dalam keberhasilan kerja jarak
jauh. Bagian ini menunjukkan bahwa beberapa perusahaan, seperti Yahoo! dan Best
Buy, telah membawa karyawannya kembali ke kantor, mungkin karena keterbatasan
yang mereka amati dengan kerja jarak jauh.
Kesimpulannya, meskipun kerja jarak jauh dapat memuaskan dan efisien,
keberhasilannya bergantung pada berbagai faktor, termasuk sifat pekerjaan, tingkat
kerja sama tim yang dibutuhkan, dan budaya organisasi. Bagian ini mengakui
manfaat kerja jarak jauh tetapi juga menekankan batasannya, dan mendesak
pertimbangan yang matang atas faktor-faktor ini ketika menerapkan program kerja-
dari-rumah.

Pesan ChatGPT...

ChatGPT