ARTICLE SUMMARY HRD AND HRM PERSPECTIVES ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE: A REVIEW OF LITERATURE MEERA ALGARAJA Human Resource Development Review (2018) 12: 177 Oleh: Kelompok 3 BTL air Re PaO LOO Nona Nada Damanik - 227007043 Saidan Sany Lubis - 227007010 Dosen Pengajar: Prof. Teuku Heidy M., Daffa Ramadhan - 227007021Apa yang Artikel tersebut_membahas kurangnya kontribusi yang signifikan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) dalam konteks hubungan dibah cantara Sumber Daya Manusa (HR) dan Kinerja Organisasi (OP). Penelitian ipanas ini fokus pada kinerja organisasi (OP) dan mempertimbangkan kentribusi Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM). Dalam hasil_ penelitian, terungkap adanya kesamaan dan perbedaan konsep tentang kinerja dalam \gkap_adanyé P P 1g kine organisasi antara HRD dan HRM, yang menyoroti baik konvergensi maupun if perbedcon filosofis di ontara keduanya. Pentingnya temuan ini adalch Artikel? untuk menyampaikan bahwa, meskipun HRD dan HRM terpisah secara ckademis, keduanya masih memilki hubungan erat dalam proktik organisasional, Dalam konteks ini, HRD dan HRM memberikan kontribusi independen yang mencerminkan variasi dalam desain peneltian dan has temuan, Pemahaman perbedaan filosofis dan proktik di antara keduanya dapat membantu melengkapi pemahaman tentang bagaimana Sumber Daya Manusia secara keseluruhon dapat memengaruhi kerja orgonisas ARTICLE SUMMARY | 02PYRO el Malite cet Lis ae Ringkasan artikel ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang komprehensit tentang perspektif HRD dan HRM dalam konteks organisasi. Artikel ini membahas Fees utente N= Us gh Coase Oa oi eR Ud pemahaman mengenai bagaimana kedua bidang tersebut saling memengaruhi Cena OC ne Coe a eae T Ly balk tentang peran sumber daya manusia dalam organisasi, serta pentingnya investasi dalam praltik dan sistem SDM untuk mencapai tujuan organisasi.Poin-Poin Utama Artikel 1. Perbedaan ontologi, epistemologi, dan praktik antara HRD dan HRM. 2. Pentingnya investasi dalam praktik dan sistem SDM untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Perbedaan dalam pemahaman tentang keterkaitan antara HR dan kinerja organisosi. 4, Sinergi antara HRD dan HRM untuk mewujudkan retorika "manusia adalah aset berharga.” 5. Keberagaman perspektif filosofis dan teoritis dalam HRD dan HRM. 6. Peran SDM sebagai fungsi kunci dalam organisasi. 7. Investasi tinggi memengaruhi hasil organisasi seperti produktivitas, pergantian, profitabilitas, pertumbuhan penjualan, dan kualitas. 8, Pemanfaatan perspektif disiplin ilmu, asumsi, dan metodologi HRD dan HRM. 9. Pengembangan SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif strategis dan taktis. 10. Menganjurkan pendekatan pluralistik untuk memahami HRD/M secara holistik. ARTICLE SUMMARY | 04Pendahuluan Bagian pendahuluan di artikel ini membahas kurangnya kontribusi yang signifikan dari Pengembangan Sumber Daya Artikel ‘Manusia (HRD) dalam konteks hubungan antara Sumber Daya Manusia (HR) dan Kinerja Organisasi (OP). Penelitian ini menunjukkan kesamaan dan perbedaan konsep kinerja ‘organisasi antara HRD dan Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM). Walaupun keduanya terpisah secara akademis, keduanya masih berperan dalam praktik organisasional, memberikan kontribusi independen dengan desain penelitian dan temuan yang bervariasi. Pemahaman perbedaan di antara keduanya membantu melengkapi pemahaman tentang bagaimana Sumber Daya Manusia secara keseluruhan dapat memengaruhi kinerja organisasi. ARTICLE SUMMARY | O5Purpose Statement Purpose Statement pada penelitian ini membahas tentang bageimana pengembangan sumber daya manusia (HRD) dan mangjemen sumber daya manusia (HRM) mengalami perubahan dan memiliki perbedaan dalam pandangan mereka terkait fungsi HR dalam organisosi. Meskipun keduanya diakui pentingnya, definisi, peran, dan pendekatan mereka berbeda. Artikel ini mengusulkan pendekatan pluralistik untuk memahami HRD dan HRM sebagai saling melengkapi, sehingga dapat memberikan pemahaman yang lebih komprehensif. Penulis menekankan bahwa kompleksitas dalam konteks organisasi menunjukkan pentingnya memanfaatkan kontribusi dari kedua bidang ini. Melalui pembandingan HRD dan HRM dari berbagal perspeltif, artikel ini beruscha meningkatkan pemahaman tentang perbedaan mereka, implikasi dari perbedaan tersebut, dan bageimana dapat membantu mengatasi kesenjangan antara penelitian dan praktik di bidang HRD. ARTICLE SUMMARY | 06Proses Peninjauan Literatur Penelitian ini mencakup tinjauan literatur dengan melibatkan pemerikscon publikasi empiris yang relevan tentang hubungan antara pengembangan sumber daya manusia (HRD/M) dan kinerja perusahacn. Peneliti membuat keputusan strategis dalam proses penearian literatur, seperti memilih kata kunci, mengecualikan sumber yang tidak sesuai, mempertahankan konsistensi dalam temuan penearian, dan mengembangkan protokol tinjauan. Pencarian dilakukan terpisah untuk HRD dan HRM tanpa batasan tanggal, dan hasilnya diverifkasi dengan pemeriksaan rekan sejawat. Selain itu, penelitian juga mencakup tinjauan klasik literatur HRD dan HRM untuk memahami perdebatan dan percakapan ilmiah di kedua bidang. Hasilnya menunjukkan bohwa ado lebih sedikit studi yang meneliti peran HRD dalam hubungannya dengan kinerja organisasi dibandingkan dengan penelitian yang fokus pada keterkaitan HRM dengan kinerja organisasi. Peneliti menganalisis artikel secara terpisah untuk kedua bidang, serta melakukan kajian mendalam entang makna HRD/M dan bagaimana keduanya dikaji dalam literatur. ARTICLE SUMMARY | 07Ontological Views of HRM in Relation to Organizational Performance Penelition HRM menemukan dua tema utama terkait keterkaitan HRM-OP: HRM dipandang sebagai (a) satu'praktik atau kombinasi praktik, dan (b) sebagai suatu sistem (termasuk praktik dan iklim). Tema pertama mengeksplorasi cefek praktik HRM tunggol atau gabungan praktik pada OP, sementara tema kedua menyoroti dampak HR sebagai suatu sistem pada OP, aa HRM sebagai Praktik Tunggal atau Kombinasi Praktik Penelitian awal HRM meneliti efek praktik HRM pada OP, baik secara tunggal (seperti pelatihan, penilaian kinerja) maupun kombinasi praktik terkait (seperti pelatihan atau kompensasi). Evaluasi HRM difokuskan pada kekuatan praktik dan dampaknya pada OP, menyoroti hubungan antara praktik HR dan hasil organisasi HRM sebag: fem Beberapa konstruk mediator yang memengaruhi dampak sistem HRM pada OP telah diidentifikasi. HRM sebagal sistem melibatkan konstruk mediasi, seperti hasil HR (komitmen, kualitas, fleksibilitas) dan hasil perilaku (uscha/motivasi, kerjasoma, keterlibatan, dan wargo orgonisosi), menghubungkan strategi dan praktik HRM dengan hast kinerjo perusahaan, ARTICLE SUMMARY | 08Ontological Views of HRM in Relation to Organizational Performance Struktur den desain HRM ditentukan oleh inisiatif bisnis dan strategis organisasi, memberikan dukungan fundamental untuk pelatihan dan kinerjo. Meskipun kualitas sistem HRM tergantung pada inisiatif bisnis tingkot ‘organisasi, HRM sebagai sistem dianggap komponen penting yang dapat membantu organisasi menjadi lebikt. efektif dan mencapai keunggulan kompetitif. ee Hubungan HRM-OP mombentuk agenda bidang HRM pada 1990-an dan menekankan nilai serta dampak HR di ‘organisasi. Penelitian ini memengaruhi peran strategis HR, mengubah peran tradisional dari fungs! pemeliharaan/administratif menjadi mitra bisnis strategis. Dengan mengintegrasikan teori dan analisis tingkat mikro dan makro, HRM menyoroti kontribusi HR pada hasil kinerja organisasi. Pandangan ontologis HRM menekankan paradigma manajerial, di mana kebijakan, praktik, dan sistem HR dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi dan individu. Investasi pada modal manusia diyakini memberikan manfaat pada kinerjo organisasi. Perspektif ini penting untuk dipahami dalam konteks HRD. Selanjutnya, akan dibahas perspektif HRD terkait keterkaitan dengan OP. ARTICLE SUMMARY | 09Ontological Views of HRD in Relation to Organizational Performance Penelitian ontologis HRD terkait Kinerja Orgonisasi (OP) menunjukkan identifikasi HRD dengan pengembangan karir (CD), pengembangan organisasi (OD), dan pelatihan dan pengembangan (T&D) Aktivitas HRD tersebut, dalam teori, dapat dianggop sebagai bundel kompetensi SDM yang memediasi". “keahlian manusia dan upaya manusia” dalam organisasi. Kontribusi awal menekankan produktivitas "+ = Yenaga kerja sebagai hasil OP, namun area HRD-OP cenderung bersifat preskriptif. Kontribusi paling signifikan dalam membentuk keterkaitan HRD-OP datang dari karya Watkins dan Marsick pade organisasi pembelajaran, Mode! mereka menyoroti karakteristik organisasi pembelajaran sebagai komponen penting HRD pada tingkat individu, tim, dan sistem organisasi. Meskipun dukungan empiris untuk HRD sebagai praktik tunggal atau kombinasi prakiik yang memengaruhi OP masih kurang, penelitian HRD menekankan perspektif multilevel (individu, tim, organisosi) untuk membentuk keterkaitan dengan OP, berbeda dengan bidang HRM yang menekankan sudut pandang yang berbeda. ARTICLE SUMMARY 10Ontological Views of HRD in Relation to Organizational Performance Penelitian ontologis HRD terkait Kinerja Orgonisasi (OP) menunjukkan identifikasi HRD dengan pengembangan karir (CD), pengembangan organisasi (OD), dan pelatihan dan pengembangan (T&D) Aktivitas HRD tersebut, dalam teori, dapat dianggop sebagai bundel kompetensi SDM yang memediasi". “keahlian manusia dan upaya manusia” dalam organisasi. Kontribusi awal menekankan produktivitas ” Yenaga kerja sebagai hasil OP, namun area HRD-OP cenderung bersifat preskriptif. Kontribusi paling signifikan dalam membentuk keterkaitan HRD-OP datang dari karya Watkins dan Marsick pade organisasi pembelajaran, Mode! mereka menyoroti karakteristik organisasi pembelajaran sebagai komponen penting HRD pada tingkat individu, tim, dan sistem organisasi. Meskipun dukungan empiris untuk HRD sebagai praktik tunggal atau kombinasi prakiik yang memengaruhi OP masih kurang, penelitian HRD menekankan perspektif multilevel (individu, tim, organisosi) untuk membentuk keterkaitan dengan OP, berbeda dengan bidang HRM yang menekankan sudut pandang yang berbeda. ARTICLE SUMMARY 1Perbedaan Epistemologi dalam Mempelajari Kinerja Organisasi Dalam konteks pembelajaran organisasi, Human Resource Development (HRD) dipandang sebagai proses pembelajaran pada tingkat sistem. Penelitian fokus pada *. hubungan antara proses dalam sub-sistem HRD dengan sistem produksi, pengukuran, ~*~... . dan evaluasi. Pendekatan sistem digunakan untuk memahami bagaimana HRD dapat memenuhi kebutuhan stakeholder internal dan eksternal. Meskipun kontribusi HRD dalam mengembangkan keterkaitan dengan kinerja organisasi (OP) terbatas, kontribusinya tetap signifikan dan sebanding dengan kontribusi dari Human Resource Management (HRM). Dari perspektif HRD, perhatian khusus diberikan pada hubungan antara karakteristik struktural, budaya, dan sistem organisasi dengan dampaknya pada kinerja tingkat tinggi, menjadi fokus utama dalam memahami keterkaitan HRD-OP.Manfaat Membandingkan Literatur Kinerja Organisasi HRD/M : Perbandingan antara kontribusi HRD dan HRM dalam hubungan antara Manajemen Sumber Daya ‘Manusia (HR) dan Kinerja Organisasi (OP) menunjukkan pentingnya perspektif HRD. Berbagai pandangan yang mendefinisikan HRD sebagai bidang ilmu memberikan peluang untuk interpretasl. baru dalam percakapan HRD/M-OP. Perbandingan ini juga mengungkap perbedaan dalam "konten' sistem HRM dan HRD, dengan HRD menyoroti aspek-ospek kritis dan konstruktivis sosial Kesimpulan ini mendukung peran yang diperluas bagi departemen SDM dalam meningkatkan kredibilitas dan efektivitas reputasional mereka. Persepsi tethadap peran strategis fungsi HRD dan HRM dalam organisasi dapat terkiks jika keterkaitan dengan kinerja lemah. Kesimpulan ini mendorong minat akademis dalam mengembangkan model yang kokoh untuk keterkaitan HRD/M dengan OP, sambil menyoroti pentingnya pendekatan "best-fit" dan konteks organisasi dalam memahami praktik HRD/M. Divergensi definisi dan pemahaman OP oleh literatur HRM dan HRD mencerminkan epistemologi yang berbeda dalam studi SDM di organisasi.Ukuran Kinerja Organisasi yang Digunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM). ° °°. 1. Produktivitas: : + Terdapat dua ukuran produktivitas, yaitu produktivitas karyawan dan produktivitas organisa. + Produltivitas karyawan diukur sebagai efisiensi tenaga kerja dalam hal output dolar yang, dihabiskan untuk tenaga kerja. + Produltivitas organisasi diukur dalam hal penjualan per karyawan. 2. Ukuran Persepsi terhadap Kinerja Organisasi dan Pasar: . + Terdopat berbagai ukuran yang mencakup penilaian responden terhadap kualitas produk, kepuasan pelanggan, pengembangan produk baru, akuisisi dan retensi karyawan, hubungan karyawan-manajemen, perubahan hasl bisnis, ramalan, dan perkiraan perubahan pongsa pasar. 3. Perputaran Organisasi: ‘+ Beberapa studi mengukur perputaran organisasi, batk untuk karyawan lepas maupun karyawan tetap.Ukuran Kinerja Organisasi yang Digunakan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) 4. Kinerja Keuangan Perusahaan: * Ukuran pasar standar sepert tingkat pengembalian kotor atas aset (GRATE), return on afsets, dan return on equity digunakan sebagai ukuran kinerjo keuangon. . 5, Profitabilitas: +, + Profitabilitas meningkat dari waktu ke waktu diukur sebagai ukuran OP dalam beberape stud 6, Pertumbuhan Penjualan: + Pertumbuhan penjualan tahunan rata-rata diitung untuk menunjukkan sejauh mana pelanggan menerima produk dan layanan perusahaan. 7. kualitas: + Ukuran kualitas mencakup perbaikan kualitas produk atau layanan, jumlah cacat atau kesalahan per unit produk, kepuasan pelanggan, dan rasio berbagal aspek seperti biaya kompensasi pekerja terhadap penjualan, frekuensi kecelokaan, dan rasio keluar layanan.Ukuran Kinerja Organisasi yang Digunakan dalam ee / ° Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) oe Ukuran Kinerja Organisosi yang Digunakan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) Pee een eC coca cen teem ee cea indikator kinerja organisasi melibatkan faktor-faktor seperti niat berhenti, karakteristik organisasi SOE me a ee econ eae ent a Mc cca ae Se RC nt nui ee ice ee Ce eC coe eae sumber daya manusia yang kuat terkait dengan peningkatan kinerja peruschaan. Terdapat juga penelitian yang mengeksplorasi karakteristik organisasi pembelajaran dan dampaknya terhadap eye cate eae men een eae een eee eae cmt ety Seen ech cca eee eee cn Sic ema nc es Seem Cue um OMCs eae me i ee Cia a Pee ence Came cieaeenae Cha eee men em ence See dengan HRD {kepuasan, komitmen, dan niat berhenti) untuk memahami kinerja organisosi. Vie ee UNS | 16Diskusi Artikel * Penelitian kinerja organisasi mengenai hubungan antara SDM dan kinerja organisasi adalah tonggak penting dalam perkembangan HRM sebagai disiplin terpisah. * Pendekatan HRM menyoroti pentingnya SDM sejajar dengan fungsi tradisional lainnya dalam ‘organisasi, sementara penelitian HRD mencerminkan pendekatan yang lebih humanistik dan holistik. + HRM telah memberikan kontribusi lebih besar dalam membangun keterkaitan SDM-kinerja corganisasi, tetapi HRD memiliki potensi untuk memberikan kontribusi lebih lanjut dengan memanfaatkan berbagai perspektif teoretisnya, * Keragaman perspektif dalam HRD, meskipun menjadi kekuatan dalam perkembangan disiplin ini, mungkin membebani praktisi HR. Namun, HRM dapat memanfaatkan keragaman ini untuk menyelaraskan prioritas yang bersaing pada tingkat individu, tim, dan organisasi dalam mengembangkan penelitian lebih lanjut mengenai keterkaitan SDM-kinerja organisasi. ARTICLE SUMMARY | 7Konseptualisasi HRD/M Hasil tinjauan menyarankan penggunaan istilah "HRD/M" sebagai pendekatan yang lebih baik untuk mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) dan Aspek Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD). Ini menciptakan sistem yang mencakup praktik, kebijakan, dan hasil kinerja secara bersamaan. HRD&M diusulkan sebagai refleksi yang lebih inklusif terhadap pekerjaan para profesional HRM dan HRD di organisasi. HRD/M juga dianggap sebagai bidang teori, penelitian, dan praktik yang mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia di organisasi. Fungsi HRD/M mencakup pengembangan modal manusia pada tingkat individu dan sosial, serta manajemen modal manusia dari sistem sumber daya manusia berdasarkan kebijakan ketenagakerjaan. Konsep HRD/M bertujuan mencapai integrasi efektit dengan aspek operasional bisnis, mendukung kinerja dan peningkatan individu, proses, dan organisasi secara keseluruhan. ARTICLE SUMMARY | 18Kebutuhan akan Perspektif Tingkat Sistem Diperlukan lebih banyak penelitian yang menggunakan perspektif tingkat sistem untuk mengatasi kekurangan dalam literatur saat ini. Sejauh ini, para sarjana Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) telah memberikan perhatian yang besor untuk meneliti praktik SDM dan kinerja organisasi menggunakar * pendekatan makro dan mikro. Di dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD), meskipun fokusnya lebih pada masalah tingkat sistem yang mengkondisikan, memengaruhi, dan mengarahkan hasil tingkat organisasi, indikator kinerja biasanya berfokus pada indikator kinerja tingkat karyawan (Kuchinke, 1996), dengan pengecualian dari Watkins dan Marsick (2008). ARTICLE SUMMARY 19Peran Fungsi SDM/Manusia dan Pengembangan (HRD/M) ‘Meskipun dukungan empiris terhadap dampak HRM dan HRD sebagai praktik dan sebagai suatu sistem terhadap Kinerja Organisasi (OP) sudah mapan, peran sebenarnya dari fungsi SDM sebagai bagian dari organisasi telah banyak diabaikan_ (Haggerty & Wright, 2009). Dampak fungsi SDM dalam a organisasi dan kontribusinya terhadop OP tidak mendapatkan pethatian dari kedua bidang tersebut. Ini adalah kesenjangan utama yang diidentifikasi dalam tinjauan literatur. Baik HRM maupun HRD perlu mendukung praktisi dalam penerapan teori, penelitian, dan model untuk mengevaluasi kinerja dan penyediaan layanan dari fungsi SDM. ARTICLE SUMMARY | 20Para peneliti menyarankan untuk memiliki persepsi seimbang dalam memiahami kinerja SDM dengan mempertimbangkan harapan banyak pemangku © ., kepentingan. Haggerty dan Wright (2009) berpendapat bahwa kekuatan suatu Pe rspektif ees Si eerie peers eee pas diinginkan dart, Strategis menyarankan penelitian lebih lanjut dalam hal ini. Gilley dan Maycunich, (2000a, 2000b) merekomendasikan integrasi Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) sebagai mitra strategis untuk maksimalkan OP. Beberapa peneliti lain juga menyerukan studi tentang dampak Pengembangan Sumber Daya Manusia Strategis (SHRD) pada kinerja perusahaan. Meskipun ada debat teoritis tentang apakah HRD atau HRM lebih berfungsi sebagai mitra strategis, kedua bidang tersebut sepakat bahwa integrasi pengembangan don manajemen sumber daya manusia strategis (SHRD&/M) adalah kunci untuk membuktikan pengaruh sumber daya manusia pada kinerja organisasi secara keseluruhan. ARTICLE SUMMARY 21Kesimpulan Penelitian mengenai keterkaitan Sumber Daya Manusia (SDM) dengan kinerja organisasi membutuhkan lebih banyak pethatian, dan integrasi antara perspektif dan praktik Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD/M) dapat meningkatkan pengaruh dan peran fungsi SDM dalam organisasi. Disarankan agar penelitian lebih lanjut fokus pada perspektif sistem untuk mengatasi kekurangan dalam literatur. Terdapat perbedaan metodologi antara HRM dan HRD, dengan HRM lebih cenderung menggunakan pendekatan kuantitatif, sementara HRD lebih cenderung menggunakan metode kualitatif. Diperlukan lebih banyak penelitian untuk memahami peran sebenarya dari fungsi SDM dalam organisasi. Sinergi antara HRD dan HRM dianggap penting untuk mengoptimalkan pengembangan dan manajemen SDM sebagai sumber daya kunci organisosi.Terima Kasih