Igualdade TRABALHO 07 OIT

Igualdade no trabalho: Enfrentar os desaos
RELATRIO DO DIRECTOR-GERAL
Igualdade no trabalho: Enfrentar os desaos

Relatrio Global de Acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho
CONFERNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO 96. Sesso 2007 Relatrio I (B)
BUREAU INTERNACIONAL DO TRABALHO GENEBRA
A edio original desta obra foi publicada pelo Bureau Internacional do Trabalho, em Genebra, sob o ttulo Equality at work: Tackling the challenges, 2007 Copyright 2007 Organizao Internacional do Trabalho. Traduzido e publicado mediante autorizao. Copyright da traduo em lngua portuguesa 2007 Escritrio da OIT em Lisboa ISBN 978-92-2-818130-2
ISBN da edio original 978- 92- 2- 118130-9 ISSN da edio original 0074-6681 Depsito Legal: 259092/07
A traduo desta obra para disponibilizao na Internet, s foi possvel com o financiamento da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). A edio em formato papel, s foi possvel com o apoio financeiro do Secretariado Nacional para a Reabilitao e Integrao das Pessoas com Deficincia (SNIRPD) - e da Coordenao Nacional para a Infeco VIH/SIDA, em colaborao com o Escritrio da OIT em Lisboa.
As designaes constantes das publicaes da OIT, que esto em conformidade com as normas das Naes Unidas, bem como a forma sob a qual figuram nas obras, no reflectem necessariamente o ponto de vista da Organizao Internacional do Trabalho, relativamente condio jurdica de qualquer pas, rea ou territrio ou respectivas autoridades, ou ainda relativamente delimitao das respectivas fronteiras. As opinies expressas em estudos, artigos e outros documentos so da exclusiva responsabilidade dos seus autores, e a publicao dos mesmos no vincula a Organizao Internacional do Trabalho s opinies neles expressas. A referncia a nomes de empresas e produtos comerciais e a processos ou a sua omisso no implica da parte da Organizao Internacional do Trabalho qualquer apreciao favorvel ou desfavorvel. Informao adicional sobre as publicaes do BIT pode ser obtida no Escritrio da OIT em Lisboa, Rua Viriato, n7, 7 e 8 andares, 1050-233 Lisboa, Tel. 213.173.447, Fax 213.140.149, ou directamente atravs da nossa pgina na Internet www.ilo.org/lisbon
ndice
Sumrio Executivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Parte I. Denir e medir a discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Discriminao e igualdade: denir os conceitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Medir a discriminao: onde estamos? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Parte II. Padres de discriminao no trabalho: desenvolvimentos recentes . . . . . . . . . . .

1. Formas tradicionais de discriminao . . . . . . . . . . . . . . . Igualdade de gnero no mundo do trabalho: panorama hetergeneo A persistncia da discriminao tnica e racial . . . . . . . . . . . . Trabalhadores migrantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Discriminao religiosa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Discriminao com base na origem social . . . . . . . . . . . . . .
17 18 18 26 34 36 38 42 42 46 47 49 53 53 54
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2. Novas formas de discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Um local de trabalho para todas as idades: um objectivo ao nosso alcance? . . . . . . . Discriminao com base na orientao sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Discriminao com base na decincia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Estigmatizao e discriminao permanentes contra pessoas portadoras de VIH/SIDA
3. Formas emergentes de discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Discriminao gentica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Discriminao com base no estilo de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS
Parte III. Instituies e polticas: tendncias, impacto e desaos . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Tendncias das respostas institucionais e polticas a partir de 2003 . . . . . . . . . . Discriminao e reformas legislativas: tendncias gerais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . O aumento de instituies especializadas no tratamento da discriminao e da igualdade . . O desao de fazer com que a legislao funcione . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evoluo na procura de mo-de-obra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Reduo das restries oferta de mo-de-obra atravs de polticas activas do mercado de trabalho que promovam a incluso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Polticas destinadas a eliminar as desigualdades entre homens e mulheres a nvel de emprego e de remunerao. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evoluo recente a nvel internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. A aco dos parceiros sociais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizaes de empregadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tendncias em matria de sindicalizao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Negociao colectiva: o que h de novo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Responsabilidade social das empresas: um instrumento de promoo da igualdade igualdade
57 58 58 60 62 65 73 80 89 93 93 94 96 102
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Parte IV. Aco da OIT, balano e perspectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Resultados e desaos da OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Plano de aco sobre a eliminao da discriminao no emprego e na prosso . . . . . . . . . . Compromissos em curso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Os prximos passos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . Integrar a no discriminao e a igualdade nos Programas Nacionais para o Trabalho Digno (DWCP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Melhorar a legislao e a sua aplicao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Melhorar a eccia de outras iniciativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Parceiros sociais mais bem equipados para concretizar a igualdade no local de trabalho
105 105 105 110 127 127 128 129 129 130
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Anexo Nota sobre a metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Sumrio Executivo
segundo Relatrio Global sobre discriminao no mbito da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho1, analisa manifestaes emergentes de discriminao e as desigualdades no local de trabalho, bem como as recentes respostas polticas, descrevendo a experincia e os resultados da OIT at ao momento, e os desaos que enfrenta. O Relatrio aponta para a necessidade de uma melhor aplicao da legislao contra a discriminao, assim como iniciativas no reguladoras de governos e empresas, e o apoio aos parceiros sociais para promoverem de forma mais ecaz a igualdade no local de trabalho. So apresentadas outras propostas de aco futura, como a incluso da igualdade como um objectivo fundamental dos Programas Nacionais para o Trabalho Digno. O Relatrio Global descreve os principais avanos na luta contra a discriminao, incluindo os progressos na raticao das Convenes da OIT relacionadas, assim como as melhorias nos quadros jurdicos e institucionais nos diferentes pases, e a adopo de planos de aco e programas para combater desigualdades resultantes da discriminao. Identica ainda problemas como: a deciente aplicao da lei, a falta de recursos dos organismos criados para combater a discriminao, planos com um mbito excessivamente restrito e programas com durao demasiado curta. A economia informal uma das reas em que as polticas de promoo da igualdade enfrentam particulares diculdades quanto ao seu impacto.
Novas abordagens
Uma abordagem recomendada pelo Relatrio para alcanar a igualdade no local de trabalho complementar medidas de poltica anti-discriminao convencionais, tais como legislao coerente e abrangente, mecanismos de aplicao ecazes e organismos especializados, com outros instrumentos polticos, tais como polticas activas de emprego. Ao melhorar o funcionamento dos mercados de trabalho, estas politicas podem ajudar a lutar contra a discriminao e a melhorar o funcionamento dos servios de emprego publicos e privados e melhorar a empregabilidade dos mais vulnerveis discriminao. So tambm necessrias novas polticas para eliminar o gender gap no emprego e na remunerao. Apesar dos avanos, em especial o progresso considervel na escolaridade das mulheres, estas continuam a ganhar menos do que os homens em todo o mundo, e o peso desigual nas responsabilidades familiares coloca-as em desvantagem na obteno de um emprego a tempo inteiro. O Relatrio sublinha o facto de uma maior incluso de princpios e direitos fundamentais nos acordos de integrao econmica regional e de comrcio livre poder desempenhar um papel determinante na reduo da discriminao no trabalho. Sempre que as partes desses acordos assumem compromissos sobre aspectos de no discriminao e de igualdade, deve ser dada ateno aos mecanismos de acompanhamento efectivo. As instituies de nanciamento ao desenvolvimento comearam a exigir, nos anos mais recentes, que os seus muturios privados respeitassem os princpios e direitos consignados nas normas internacionais do trabalho fundamentais. Esta situao conduzir obrigao de os emprega-
1.
O primeiro Relatrio Global sobre este assunto, Time for equality at work A hora da igualdade no trabalho foi publicado em 2003.
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dores incrementarem prticas laborais que fomentem a igualdade no local de trabalho.
A necessidade de dispor de dados de maior qualidade

O compromisso poltico nacional de combate discriminao e de promoo da igualdade de tratamento e de oportunidades no local de trabalho est amplamente disseminado, como se pode vericar pela raticao, quase universal, dos dois instrumentos principais da OIT nesta rea: a Conveno (N 100) sobre Igualdade de Remunerao, de 1951, e a Conveno (N111) sobre a Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958. So muito poucos os Estados-Membros que ainda no raticaram estas Convenes. No entanto, um facto que a discriminao um fenmeno insidioso e mutante que pode ser difcil quanticar e, por conseguinte, enfrentar ecazmente. Nenhum indicador isolado consegue mostrar progressos na sua eliminao, embora os dados disponveis mostrem claramente que as diferenas entre os grupos dominantes e os grupos vulnerveis discriminao so signicativas e demoram a esbater-se. Preocupaes com a proteco da privacidade e barreiras ideolgicas e polticas impedem muitas vezes a recolha de dados sobre determinados grupos. Complementarmente, muitos pases no procuram quanticar as disparidades com receio de ampliarem tenses. Isto levanta a importante questo de saber como conciliar a proteco de dados pessoais e o direito privacidade dos indivduos com a necessidade de monitorizar a discriminao atravs de indicadores estatsticos. Registou-se alguma evoluo na qualidade dos dados sobre desigualdade de gnero, embora sejam necessrios mais esforos, tendo em conta determinados indicadores-chave, como os relativos diferena de remunerao entre mulheres e homens.
gncia de prticas que penalizam as pessoas com predisposio gentica para desenvolver determinadas doenas ou com estilos de vida considerados pouco saudveis. Virtualmente todas as opes por determinado estilo de vida tm implicaes sobre a sade; a questo, por conseguinte, traar a linha entre o que o empregador pode regular e a liberdade de um trabalhador para levar a vida escolhida por si.
Tendncias das respostas institucionais e polticas

Desde a publicao do primeiro Relatrio Global sobre a igualdade, tem-se assistido a uma tendncia mundial no sentido de assegurar que os quatro princpios e direitos fundamentais no trabalho da OIT sejam includos na legislao laboral. Para alm da enorme aceitao da necessidade de disposies legais especcas sobre no discriminao e igualdade no local de trabalho, foram criados ou reestruturados organismos nacionais, governamentais e no governamentais, para apoiar as pessoas na apresentao de aces judiciais, promover a reforma e formular e supervisionar planos de aco nacionais anti-discriminao. A criao destes organismos evidencia bem a importncia que merece a igualdade de tratamento e de oportunidades no trabalho. Um exemplo o Conselho Nacional para a Preveno da Discriminao criado no Mxico em 2003, que lanou a primeira poltica pblica nacional para combater a discriminao em 2006. Na Europa, a Directiva sobre igualdade racial2 exige aos Estados-Membros que designem um organismo nacional responsvel pelo combate discriminao. At ao momento, 19 pases alteraram as suas instituies, mediante a prorrogao do mandato dos organismos j existentes ou criando novos organismos. Na Amrica Latina, a eliminao de desigualdades raciais e tnicas um assunto importante nas agendas pblicas de muitos pases, incluindo o Brasil, onde foi criada a Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial, por deciso ministerial.
Novas formas de discriminao

O aparecimento de novas formas de discriminao, que se acrescentam s mais antigas, com base no sexo, raa e religio, acentua o problema da recolha de dados. Existe um maior conhecimento acerca do tratamento desigual dos mais jovens e dos mais idosos, das pessoas portadoras de decincia e dos portadores do VIH/SIDA. Um problema adicional a emer-
Fazer com que as leis funcionem

Em muitos pases, as vtimas da discriminao no emprego nem sempre podem levar o seu caso a tribunal, por razes muitas vezes relacionadas com o seu estatuto socialmente desfavorvel, a impossibili-
2. A Directiva do Conselho 2000/43/CE de 29 de Junho de 2000 que aplica o princpio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distino de origem racial ou tnica.
SUMRIO EXECUTIVO
dade de aceder ao apoio judicial, o receio de represlias ou a desconana do sistema judicial. Um exemplo de como os tribunais podem ser mais acessveis a Rede de Acompanhamento Antidiscriminatria dos Ciganos, na Hungria, uma iniciativa conjunta de diversos ministrios, que apoia os queixosos a combater a discriminao e a obterem a sua reintegrao prossional. Inteiramente consciente das diculdades enfrentadas pelas vtimas para denunciarem e obterem uma compensao nos tribunais, a OIT proporciona formao para juzes e advogados sobre normas internacionais de trabalho, promovendo cursos organizados pelo Centro Internacional de Formao da OIT em Turim, iniciativa que apresenta resultados positivos. O potencial da inspeco do trabalho para tratar de assuntos de discriminao muitas vezes subutilizado. Os servios de inspeco podem monitorar e exigir o cumprimento da lei, evitando que as vtimas apresentem aces judiciais nos tribunais ou mesmo de apresentarem provas. Possuem tambm o poder de scalizar locais de trabalho e decidir se a discriminao ocorreu sem que tenha sido assinalada . Exemplos em diversos pases mostram que os governos esto a atribuir grande importncia e a canalizar mais fundos para a actuao da inspeco do trabalho e para servios de aconselhamento por esta prestados. No Brasil, um programa implementado com o apoio da OIT, denominado Brasil, Gnero e Raa Todos Unidos pela Igualdade de Oportunidades , em colaborao com as unidades da promoo da igualdade de oportunidades e de luta contra a discriminao no emprego e na prosso, disponibilizou servios de sensibilizao e de mediao. A partir daqui foi criada, em 2006, uma Unidade de Aconselhamento Especial sobre discriminao no Ministrio do Trabalho do Brasil. Na Repblica Checa, o Ministrio do Trabalho e dos Assuntos Sociais deu orientaes aos inspectores do trabalho em 2003 relativa igualdade de oportunidades para homens e mulheres, oferecendo orientaes concretas sobre como desenvolver a igualdade de oportunidades. Outros pases, incluindo a Blgica, o Chipre e a Polnia, deram especial destaque ao papel da inspeco do trabalho na resoluo de problemas de discriminao. No entanto, necessrio um maior esforo na recolha e tratamento da informao sobre o nmero, a natureza e os resultados de casos que envolvem discriminao, de modo a identicar/denir um indicador dos efeitos prticos e do impacto da legislao de combate discriminao.
Evoluo na procura de mo-de-obra

Medidas de aco positiva integradas em polticas de recursos humanos podem ajudar os empregadores a criar locais de trabalho mais inclusivos. O Relatrio Global proporciona informao sobre programas no Canad, ndia, Malsia, Nambia, frica do Sul, Reino Unido e Estados Unidos, que adoptaram legislao destinada a eliminar ou compensar a discriminao no emprego atravs da introduo de metas quanticadas ou quotas a atingir num determinado perodo de tempo. Os resultados mostram que, quando o envolvimento dos empregadores elevado e a aplicao da lei ecaz, a aco positiva melhorou a representao de grupos vtimas de discriminao, ainda que o impacto varie em funo do grupo e do tipo de legislao. No entanto, para ter impacto, a aco positiva deve ser acompanhada pelo investimento numa educao de qualidade para os grupos desfavorecidos.
As polticas de contratao pblica contribuem para combater a discriminao?

As polticas de contratao pblica que incluem clusulas de igualdade racial ou sexual so vistas cada vez mais como uma ferramenta ecaz no combate discriminao. A escala e a importncia econmica dos concursos pblicos conferem-lhes uma importncia considervel na eliminao da discriminao. Na frica do Sul, por exemplo, o Estado e as empresas pblicas gastaram mais de 123 mil milhes de dlares norte-americanos em 2004 na aquisio de bens e servios. Contudo permanece a dvida que de saber em que medida estas polticas podem contribuir para uma mo-de-obra mais diversicada, e ao mesmo tempo garantirem padres de qualidade e a optimizao de recursos. O Relatrio Global apresenta exemplos de promoo da igualdade atravs de polticas de contratao pblica nos Estados Unidos, frica do Sul e Europa, mostrando o signicativo potencial dessas medidas. No entanto, tm de ser respeitadas determinadas condies, a mais importante das quais o compromisso poltico. As regras devem ser claras e transparentes; a informao sobre como relacionar a contratao com a promoo da igualdade deve ser amplamente divulgada; e os exemplos conhecidos devem ser disseminados. As empresas devem encarar como valendo a pena os investimentos feitos para alcanar os objectivos de igualdade tendo em conta os benefcios nanceiros a longo prazo que devem da retirar.
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Polticas activas do mercado de trabalho

As polticas activas do mercado de trabalho incluem diversos incentivos contratao: procura de emprego, recrutamento e colocao; formao; subsdios; programas de criao de emprego e diversos servios de apoio. So utilizados em muitos pases de diversas formas e com resultados diversos. Podem oferecer claramente oportunidades signicativas para diminuir as desigualdades. No entanto, a prtica mostra que os membros dos grupos discriminados muitas vezes no so bem sucedidos nos programas de colocao ou de formao. O Relatrio analisa a experincia at data na integrao e promoo da igualdade de gnero no mbito da Estratgia Europeia de Emprego (EEE), um instrumento nico que exige que os Estados-Membros da UE desenvolvam Planos Nacionais de Aco sobre o emprego com base em objectivos comuns acordados. Exemplos de servios de colocao para grupos desfavorecidos no Peru e Espanha, entre outros, so apresentados para ilustrar como as agncias pblicas e privadas de emprego podem ter um impacto positivo sobre as oportunidades de emprego. O Relatrio descreve ainda programas de emprego e de formao para desenvolver a empregabilidade, geridos por servios pblicos e privados no Brasil, Camboja, ndia e Peru.
Polticas para reduzir a desigualdade de gnero

Aumentaram as oportunidades de emprego para as mulheres e actualmente fazem carreira em reas anteriormente consideradas uma prerrogativa exclusiva dos homens. Apesar disto, e apesar das conquistas das mulheres na educao, a remunerao que recebem em mdia inferior dos homens. igualmente difcil para as mulheres conciliarem as obrigaes familiares com o trabalho remunerado, sem comprometerem as suas possibilidades de promoo ou de melhoria das suas competncias. No entanto, mesmo quando conseguem ultrapassar estes obstculos, ganham menos que os homens. Um dos mtodos para implementar a igualdade da remunerao o recurso a mtodos de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero. Foram desenvolvidos diversos mtodos nos anos mais recentes, em pases como Espanha, Sucia e Sua. A criao de comisses de promoo da igualdade salarial podem igualmente desempenhar um papel fundamental, particularmente em pequenas e mdias empresas, como acontece na Sucia, no Reino Unido e em Portugal.
No entanto, a avaliao dos postos de trabalho nem sempre corrige as diferenas de remunerao, pois os pases possuem entendimentos variados sobre a igualdade de remunerao e diferentes modelos para a promover. A complexidade de uma avaliao dos postos de trabalho analtica continua a ser um desao para muitos, e embora algumas leis e regulamentos recentes tenham comeado a referir-se a trabalho idntico, no incluem a noo de trabalho de valor igual. Alguns pases, como o Lbano, Maurcias e a Nigria procuraram o apoio da OIT nesta matria. Foram registados resultados animadores pela federao de sindicatos global, a Internacional de Servios Pblicos (PSI - Public Services International), que desenvolveu uma campanha para mostrar que os programas para promover a igualdade de remunerao contribuem para alcanar objectivos mais amplos, como a reduo da pobreza, a incluso social e a melhoria da qualidade dos servios pblicos. So necessrias, no local de trabalho, polticas de apoio famlia para homens e para mulheres, que contribuam para melhor conciliar as responsabilidades familiares num mundo em que horrios de trabalho tendem a ser mais longos e a organizao do trabalho prejudica as mulheres e afecta as suas carreiras. O presente Relatrio mostra que a taxa de fertilidade aumentou onde foram introduzidos melhores servios de guarda de crianas e facilitado o trabalho a tempo parcial. O crescimento do trabalho a tempo parcial tem sido signicativo nos ltimos dez anos e deu origem a melhores taxas de participao e de emprego feminino. No entanto, as oportunidades para as mulheres concentram-se com frequncia em prosses no qualicadas. Uma excepo a Holanda que, atravs de uma maior regulao do mercado de trabalho, conseguiu introduzir trabalho a tempo parcial em todos os sectores e prosses de modo a alcanar uma distribuio mais equilibrada do trabalho a tempo parcial entre mulheres e homens. As estruturas de guarda de crianas, especialmente para crianas com menos de trs anos, continuam a ser limitadas e no tm constitudo uma prioridade em muitas partes do mundo. Existe uma necessidade especial destas estruturas no sector informal e, a este respeito, foram desenvolvidas iniciativas na ndia e na frica do Sul com resultados positivos. Ao mesmo tempo, tm existido mudanas signicativas nas polticas que incentivam os pais a gozarem da licena para assistncia aos lhos. Os pases desenvolvidos e em desenvolvimento em todo o mundo tm tornado mais fcil o gozo da lienca parental
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SUMRIO EXECUTIVO
pelos homens, no entanto as taxas de utilizao continuem baixas na maioria dos pases.
Polticas de crdito anti-discriminao

Nos anos mais recentes, as instituies de nanciamento ao desenvolvimento comearam a analisar o impacto ambiental e social dos seus investimentos, incluindo o respeito pelas normas internacionais do trabalho sobre o emprego. A Sociedade Financeira Internacional (IFC - International Finance Corporation) adoptou Normas de Desempenho ao abrigo das quais declara reger-se por compromissos baseados nas normas fundamentais da OIT, assim como em normas sobre segurana e sade e controlo da despesa, nas suas polticas de crdito. Estas Normas de Desempenho foram desenvolvidas em colaborao com um amplo conjunto de actores, incluindo a OIT e a Confederao Internacional dos Sindicatos Livres (ICFTU - International Confederation of Free Trade Unions). Mais de 40 bancos de desenvolvimento nacional (os Equator Banks), representando cerca de 85 por cento do investimento global a projectos de desenvolvimento, comprometeram-se a aplicar as Normas de Desempenho da IFC a projectos com um oramento de pelo menos 10 milhes de dlares norte-americanos. A IFC publicou tambm um Documento de Boas Prticas sobre a no discriminao e a igualdade de oportunidades. Em Junho de 2006, o Banco Inter-Americano de Desenvolvimento estabeleceu requisitos ainda mais abrangentes na aplicao das normas internacionais do trabalho aos projectos de infra-estruturas, tendo o Banco Europeu de Investimento adoptado uma regra semelhante. O Banco de Desenvolvimento Asitico publicou um Manual das Principais Normas Internacionais do Trabalho (Core Labour Standards Handbook) em 2006, desenvolvido em estreita colaborao com a OIT. O Presidente do Banco Mundial exprimiu a sua vontade de assegurar que todos os projectos de infra-estruturas nanciados pelo Banco Mundial respeitem as normas fundamentais da OIT.
perao tcnica. Outros acordos no chegam a tratar a discriminao no local de trabalho; o caso dos Acordos de Parceria Econmica (APE) que esto a ser negociados entre a UE e 77 pases de frica, das Carabas e do Pacco, que devem entrar em vigor em 2008. Alguns analistas consideram que a no discriminao e a igualdade so tratadas como um direito secundrio no que respeita aplicao do Acordo Norte-Americano sobre Cooperao Laboral (NAALC - North American Agreement on Labor Cooperation) e o Acordo Canad-Chile sobre Cooperao Laboral (CCALC - Canada-Chile Agreement on Labor Cooperation). Diferentes quadros legais nacionais conduzem a divergncias na forma como a discriminao tratada atravs das regies, conforme se verica pelo tratamento dado dimenso de gnero no Tratado Norte-Americano de Comrcio Livre (NAFTA - North American Free Trade Agreement) e do Mercado Comum do Sul (MERCOSUL). No caso do NAFTA, os grupos de mulheres nos Estados Unidos e no Mxico manifestaram pouco interesse em concretizar o Acordo, pelo que este reecte a ausncia de disposies substantivas. No caso do MERCOSUL, a agenda dos direitos das mulheres no se encontra xada em denitivo, embora as comisses nacionais tripartidas criadas no mbito do acordo estejam a avaliar a sua capacidade para que seja includa a dimenso de gnero nos Ministrios do Trabalho nacionais. O exemplo de um impacto positivo sobre a discriminao no mbito do NAALC, envolvendo organizaes no governamentais (ONG) mexicanas e norte-americanas que apresentaram uma queixa sobre testes obrigatrios de gravidez e o consequente despedimento, levou o Governo mexicano a suprimir essa prtica no sector pblico. Foram ainda conquistados alguns benefcios atravs da capacidade de realizao ao abrigo destes acordos regionais.
A aco dos parceiros sociais

As organizaes patronais e de trabalhadores tm desenvolvido iniciativas para eliminar a discriminao no local de trabalho, e para fazer da igualdade um ponto central da negociao colectiva. Empregadores do sector pblico e privado na Nova Zelndia, por exemplo, lanaram uma iniciativa conjunta, o Grupo para a Igualdade de Oportunidades no Emprego [Equal Employment Opportunities Trust], que desde 1992, juntamente com a Associao de Servios de Consultoria e de Recrutamento, de-
Integrao econmica regional e acordos de comrcio livre um panorama hetergeneo

Os acordos de comrcio livre proliferaram nos anos mais recentes; no entanto, divergem na abordagem que fazem discriminao. Enquanto alguns se referem expressamente no discriminao e igualdade salarial, outros no o fazem, embora incluam a no discriminao e a igualdade como temas da coo-
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senvolveram uma publicao dirigida s agncias de recrutamento tendo como nalidade a eliminao de prticas discriminatrias. O Frum de Empregadores sobre Decincia [Employers Forum on Disability] no Reino Unido criou a Norma sobre Decincia 2005 e 2007 [Disability Standard], uma ferramenta inovadora que avalia o comportamento de empregadores e de prestadores de servios quanto decincia. Os empregadores no Sri Lanka e no Qunia desenvolveram polticas sobre igualdade e assdio sexual e a Confederao de Empregadores das Filipinas lanou diversas iniciativas sobre boas prticas, concebidas para persuadir as organizaes-membro dos benefcios decorrentes da adopo de medidas de conciliao entre o trabalho e a famlia. A Organizao Internacional de Empregadores publicou um guia que identica as barreiras encontradas por mulheres empresrias e demonstra como as organizaes de empregadores podem proporcionar-lhes um melhor apoio e a possibilidade de estarem representadas. No mbito sindical, em alguns pases e sectores, assiste-se a uma tendncia para o aumento de mulheres sindicalizadas. Para capitalizar estes ganhos, os sindicatos tero necessidade de dar resposta s situaes especcas das mulheres trabalhadoras, como as diferenas na remunerao para mulheres e homens. A campanha para cinco anos (2002 2007) lanada pela PSI mostrou que a igualdade salarial pode constituir uma estratgia de organizao ecaz para as mulheres trabalhadoras e um desenvolvimento positivo para os sindicatos. Um desenvolvimento signicativo em 2006 foi a liao no ICFTU de uma associao indiana de mulheres que trabalham por conta prpria (SEWA - Self Employed Womens Association), agora membro fundador da nova Confederao Internacional de Sindicatos (ITUC - International Trade Union Confederation). A participao de minorias tnicas e raciais conseguiu grandes avanos no Reino Unido e nos Estados Unidos, enquanto em Frana os sindicatos tm procurado incrementar a representao de minorias tnicas nas suas estruturas com vista a melhorar a sua situao no local de trabalho. No campo da negociao colectiva, os sindicatos, especialmente nos pases industrializados, esto a colocar a conciliao entre o trabalho e a famlia na sua agenda, em parte como forma de aumentar o nmero de membros. Em alguns pases, a negociao colectiva alcanou benefcios para alm do que legalmente exigido, especialmente quanto s medidas de conciliao entre o trabalho e a famlia. No entanto, temas como a prestao de assistncia famlia continuam ausentes dos acordos colectivos noutros pases, incluindo novos Estados-Membros da UE. A
incluso da igualdade de remunerao nos acordos colectivos outra tendncia nas naes industrializadas. Em Frana, por exemplo, 2010 foi a data xada para eliminar a diferena salarial entre mulheres e homens atravs dos acordos colectivos. O Relatrio Global demonstra tambm que as empresas podem adoptar as suas polticas e prticas de gesto de recursos humanos atravs de medidas no reguladoras, desde as polticas de contratao governamentais s iniciativas de responsabilidade social (RSE). O crescente interesse em programas de RSE pode ser visto como uma resposta aos desaos colocados por um mercado de trabalho global emergente. Estes programas constituem uma forma voluntria de armao de princpios e contriburam para aumentar o reconhecimento da importncia da no discriminao. Uma anlise do Banco Mundial a 100 empresas multinacionais, publicado em 2003 2004, mostrou que em quatro dos cinco cdigos de conduta do sector industrial ou de servios examinados foi includa, de alguma forma, uma clusula de no discriminao ou de promoo da igualdade. A OIT pretende documentar prticas promissoras, produzir sinteses informativa e realizar fora de partilha do conhecimento aos nveis nacional e internacional para alcanar os objectivos de no discriminao e igualdade.
Realizaes da OIT
O Relatrio descreve os progressos conseguidos com uma srie de intervenes da OIT, no mbito do Plano de aco de acompanhamento relativo eliminao da discriminao no emprego e na prosso para os anos 2004 2007. O plano concentra-se em duas prioridades: o gender gap salarial, e a igualdade racial/tnica na perspectiva de gnero, ao mesmo tempo que consolida a actividade desenvolvida quanto ao VIH/SIDA e decincia. A cooperao tcnica foi alargada a diversos pases no domnio da concepo de polticas de emprego e mtodos de avaliao dos postos de trabalho , por exemplo. O Relatrio rico em exemplos do trabalho de cooperao da OIT pelo mundo fora. O Fundo de Cooperao para a Igualdade de Gnero, lanado em 2003, tem contribudo tambm para concretizar na prtica a igualdade de gnero no trabalho. A OIT est empenhada em fortalecer as disposies legislativas e apoiou um vasto leque de pases nesta matria, tanto no Norte como no Sul. No que toca ao mainstreaming de gnero, a Rede de Gnero do BIT (Gender Network), estabelece a articulao entre os pontos focais gnero e facilita a partilha de experincias e
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SUMRIO EXECUTIVO
de prticas. Entre 2001 e 2005, foram desenvolvidas auditorias de gnero em 25 unidades na Sede e nos Escritrios da OIT as primeiras realizadas no sistema das NU (Naes Unidas). O Relatrio Global refere que remunerao igual para trabalho de igual valor um dos conceitos menos compreendidos na aco contra a discriminao: muitas vezes dada uma interpretao restritiva nas disposies legais e regulamentares, e a falta de dados veis desagregados por sexo em matria de remunerao diculta a monitorizao das tendncias. O plano de aco do BIT concentrou-se por isso na produo de informao sobre os custos e benefcios da promoo da igualdade salarial; anlise das tendncias e causas das desigualdades salariais em funo do sexo; trabalho em rede e cooperao com federaes sindicais; e prestao de assistncia tcnica a nvel nacional. Foram elaboradas chas informativas por pas, abrangendo frica, Europa e Amrica Latina, que proporcionam uma viso global sobre: tendncias das desigualdades salariais em funo do sexo ao longo dos ltimos 15 anos, por sector e por prosso; quadros jurdicos e institucionais relevantes a nvel nacional; e comentrios relacionados da Comisso de Peritos sobre a Aplicao das Convenes e Recomendaes ao longo dos ltimos 15 anos. Foi tambm iniciado um trabalho semelhante no Extremo Oriente. Foi produzido um documento de avaliao dos custos e dos benefcios da igualdade salarial que compensa em parte a ausncia de estudos nesta matria. Sendo as polticas e programas de emprego frequentemente indiferentes dimenso de gnero, a OIT proporcionou apoio aos Ministrios do Trabalho na elaborao e implementao de polticas nacionais de emprego. Um exemplo disso o projecto Promoo da Igualdade de Oportunidades para Mulheres e Homens nos Exames da Poltica de Emprego dos Pases do Pacto de Estabilidade, nanciado pela Blgica. A OIT tambm prestou assistncia tcnica ao Peru, Bolvia, ao Equador e Colmbia para aprofundar a integrao do combate discriminao de gnero nas respectivas polticas de emprego. Foi proporcionada consultoria tcnica aos governos que desenvolvem esforos no sentido da promoo da igualdade racial, por exemplo ao Brasil, no mbito do Projecto de Poltica Nacional para a Igualdade Racial. Uma auditoria dimenso tnica dos Documentos sobre a Estratgia de Reduo da Pobreza (PRS Poverty Reduction Strategy), realizada em 14 pases concluiu que o reconhecimento dos direitos dos povos indgenas e tribais, tal como se descrevem na Conveno da OIT (N169) sobre Povos Indgenas e Tribais, de 1989, constitua um requisito
essencial para combater a pobreza e a excluso social destes povos, e recomendava o fortalecimento das capacidades das organizaes indgenas e autoridades locais para a implementao de planos de desenvolvimento local inclusivos.
Compromissos em curso na OIT

O plano de aco do BIT reconhecia a necessidade de consolidar a actuao tradicional da OIT, por exemplo na superviso da aplicao das Convenes. Foram elaboradas directrizes sobre o modo de promover a igualdade de oportunidades de emprego para pessoas decientes atravs da legislao, e estudos de impacto desenvolvidos em determinados pases evidenciaram a existncia de uma diversidade de legislao de combate discriminao, quer na forma quer nos objectivos. Na Bsnia Herzegovina, por exemplo, aps discusso, no Comit da Conferncia sobre a Aplicao de Normas em 2005, relativa ao incumprimento, do pas quanto obrigao de apresentao de relatrios sobre as Convenes raticadas, a OIT apoiou a formulao de uma estratgia para 2006, com vista a denio das prioridades das autoridades pblicas e dos parceiros sociais para uma implementao ecaz da legislao relativa promoo da igualdade de gnero. Foi lanado um projecto na Maurcia para desenvolver medidas para corrigir as desigualdades de gnero, no mbito da Poltica Nacional de Gnero e do Plano de Aco Nacional em matria de gnero. Um indicador para medir a eccia da lei o nmero de casos de discriminao apresentados e resolvidos em tribunal, sendo a formao dos juzes e dos advogados essencial nesta matria. O Centro Internacional de Formao da OIT em Turim (o Centro de Turim), tem desempenhado um papel activo na formao de juzes, advogados e professores de Direito sobre legislao laboral internacional. Como resultado est a ser desenvolvida cooperao de longa durao com centros de formao e universidades na Albnia, Argentina, Brasil, Madagscar, Marrocos e Senegal. O Centro de Turim apoiou tambm a Comisso Europeia a situar a igualdade de gnero no centro da sua agenda nos programas de ajuda. Em Maro de 2005, o Conselho de Administrao do Bureau Internacional do Trabalho adoptou uma deciso exigindo que todos os projectos de cooperao tcnica da OIT dessem a devida importncia igualdade de gnero. A este respeito foram assinados acordos-quadro com seis pases doadores, alguns deles contriburam com um nanciamento adicional para o Fundo de Cooperao para a Igualdade de G-
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nero, lanado em 2003, com o objectivo de melhorar a capacidade dos seus constituintes na promoo da igualdade de oportunidades. Sob os auspcios do Fundo, esto em curso 13 projectos em 25 pases. Desde 2006, um critrio-chave na anlise de novas propostas de cooperao tcnica a incluso de uma estratgia para promover a Igualdade de Gnero. O Relatrio Global consagra informao sobre o apoio tcnico prestado s iniciativas governamentais ou de empregadores destinadas a desenvolver polticas de igualdade de oportunidades ao nvel empresarial no Chile, Camboja, Indonsia e Sri Lanka. Um projecto de promoo de melhores condies de trabalho nas fbricas (Better Factories Cambodia), nico no seu gnero na OIT, um exemplo de como o tripartismo, em conjunto com uma estratgia integrada, pode melhorar as condies de trabalho em sistemas de produo global. As recomendaes prticas da OIT sobre o VIH/ SIDA e o mundo do trabalho oferecem agora orientaes em cerca de 40 pases, e so utilizadas como uma ferramenta de referncia por polticos e parceiros sociais em mais de 60 pases. O programa da OIT Respostas Estratgicas ao VIH/SIDA pelas Empresas (SHARE - Strategic HIV/AIDS Responses by Enterprises) beneciou 300 000 trabalhadores do sector formal e informal em 23 pases, e serviu como instrumento para a adopo de novos enquadramentos legais. Desde 2000, mais de 2500 pessoas, incluindo representantes sindicais e de organizaes patronais, inspectores do trabalho, juzes e ONG, receberam formao no mbito do programa SHARE. Utilizando o cdigo de prticas da OIT sobre gesto da decincia no local de trabalho, denominado AbilityAP, o programa sobre decincia da OIT na sia e no Pacco criou uma base de dados abrangente sobre legislao e polticas e aconselhamento sobre polticas e programas. A aco em frica procurou melhorar as competncias dos trabalhadores com decincia e desenvolver o empreendedorismo entre as mulheres com decincia. O Quadro Multilateral sobre Migrao de Mode-Obra da OIT, adoptado em 2005, d especial ateno discriminao de que so alvo os migrantes, e alerta para a promoo dos seus direitos. A OIT criou uma base de dados contendo 150 boas prticas sobre a integrao de trabalhadores migrantes e em 2004 lanou um programa para fortalecer a capacidade dos Estados Africanos na gesto da migrao laboral. Os Programas Nacionais para o Trabalho Digno (DWCP - Decent Work Country Programmes) so os principais meios de que a OIT dispe para apoiar os Estados Membros nos seus esforos para fazer do
trabalho digno uma realidade nacional. Dos ltimos desenvolvimentos incluem-se o lanamento da Dcada Asitica do Trabalho Digno e a Dcada para a Promoo do Trabalho Digno na Amrica em 2006. Foram denidos compromissos e objectivos especcos, em ambas as regies, para diminuir a discrepncia vericada ao nvel da dignidade do trabalho entre grupos dominantes e grupos vulnerveis discriminao.
Prioridades para o futuro A aco de acompanhamento da OIT no mbito do segundo Relatrio Global sobre discriminao ir recolher a experincia obtida nos quatro anos passados desde o primeiro Relatrio e ter em conta o planeamento estratgico da Organizao, especialmente os Programas nacionais de Trabalho Digno (DWCP), como enquadramento principal para o trabalho a nvel nacional. Isto signica que as formas de discriminao que merecero ateno prioritria sero denidas caso a caso, em funo das necessidades e exigncias dos constituintes e dos comentrios dos organismos de superviso da OIT. Em todos os casos, no entanto, a igualdade de gnero constituir um objectivo estratgico universal, a ser prosseguido com determinao. A abordagem igualdade de gnero tem vindo a evoluir no sentido da integrao do mainstreaming de gnero na cooperao tcnica da OIT e na sua poltica em geral. De modo a assegurar uma melhor aplicao da legislao sobre igualdade, a OIT preparar e divulgar amplamente materiais sobre as exigncias legais das Convenes (N. 100) e (N.111), alm de outras Convenes relevantes. Ser dada especial importncia existncia de uma inspeco e administrao do trabalho forte e ecaz, e incentivada a criao de redes nacionais e internacionais de modo a aumentar as competncias e experincias prossionais dos inspectores do trabalho. A promoo de medidas no reguladoras constituir um ponto central da abordagem da OIT aos governos e s empresas, no sentido de inuenciar as polticas e as prticas na rea do investimento e do comrcio, assim como as iniciativas de RSE ou cdigos de conduta que se referem a princpios e direitos fundamentais no trabalho. Ser destacado o papel fundamental dos parceiros sociais em reas-chave como a negociao colectiva, de modo a introduzir mudanas efectivas na vida prossional das pessoas vtimas de discriminao. No mbito do Plano de Aco do BIT ser compilada informao sobre as experincias das organizaes de empregadores e de trabalhadores
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SUMRIO EXECUTIVO
neste campo, com o objectivo de elaborar modelos de cdigos de conduta ou directrizes para promover a igualdade de oportunidades e de tratamento para
todos. atravs destas diferentes aces que a OIT continuar a enfrentar os desaos da discriminao no mundo do trabalho.
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Introduo
H quatro anos atrs, o primeiro Relatrio Global sobre discriminao, Time for equality at work A hora da igualdade no trabalho sublinhava que o local de trabalho, quer seja numa fbrica, num escritrio, numa explorao agrcola ou na via pblica, constituia um ponto de partida estratgico para combater a discriminao na sociedade.1 Tal como outras instituies sociais, o mercado de trabalho e as suas instituies so simultaneamente a causa da discriminao e a sua soluo. No local de trabalho, a discriminao pode ser enfrentada de um modo mais directo e ecaz. O Relatrio Time for equality at work sublinhava tambm os elevados custos econmicos, sociais e polticos da discriminao no trabalho, defendendo que os benefcios que resultam de locais de trabalho mais inclusivos ultrapassam os custos com a discriminao. 2. Quatro anos depois, estas mesmas mensagens permanecem vlidas, mas a necessidade de combater a discriminao no trabalho ainda mais urgente, perante um mundo que parece cada vez mais desigual, incerto e inseguro. A discriminao afasta pessoas de algumas prosses, impede-as de ter um trabalho ou de serem remunerados de acordo com o seu mrito devido cor da pele ou ao sexo ou s origens sociais. Esta situao gera desvantagens sociais e econmicas que, por sua vez, conduzem inecincia e a resultados desiguais. Ao mesmo tempo, desigualdades signicativas e persistentes ao nvel do rendimento, do patrimnio e das oportunidades diluem a eccia de qualquer aco destinada a combater a discriminao. Esta situao pode conduzir a instabilidade poltica e
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a conitos sociais, que perturbam o investimento e o crescimento econmico. 3. O quadro global do combate discriminao evidencia um misto de importantes avanos e fracassos. A condenao da discriminao no emprego e na prosso hoje em dia quase universal, tal como o compromisso poltico para a enfrentar. Nove em cada dez Estados-Membros da OIT raticaram a Conveno (N100) sobre a Igualdade de Remunerao, de 1951, e a Conveno (N111) sobre a Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958, as duas normas internacionais fundamentais sobre a matria (Parte I, Captulo 1). Com a raticao da Conveno (N. 111) pela China em 2006, o nmero de pessoas abrangidas, a nvel mundial, por esta Conveno alargou-se consideravelmente. 4. Os progressos nos quadros legislativas e institucionais em muitos pases foram igualmente assinalveis. Prevem-se disposies sobre igualdade e no-discriminao nos cdigos do trabalho revistos recentemente; muitos pases, especialmente na frica subsaariana, adoptaram legislao que protege da discriminao os trabalhadores portadores de VIH/ SIDA; e o assdio sexual proibido em muitos sistemas jurdicos. Alguns pases ampliaram os factores de discriminao proibida, para alm dos mencionados expressamente na Conveno (N. 111). Esto includos, entre outros, Estados-Membros da Unio Europeia (UE) que nos anos mais recentes transpuseram as Directivas de 2000 relativas discriminao no emprego na UE,2 tornando ilcito toda a discri-
1. BIT: Time for equality at work, Relatrio Global de acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho, Relatrio I(B), Conferncia Internacional do Trabalho, 91. Sesso, Genebra, 2003, ponto 11. 2. Directiva do Conselho 2000/43/CE de 29 de Junho de 2000 que aplica o princpio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distino de origem racial ou tnica, exigindo a todos os Estados-Membros que designem um organismo para promover a igualdade racial ou tnica; e Directiva 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade prossional, na qual probida a discriminao com base na religio ou crena, idade, decincia ou orientao sexual.
minao com base na raa, religio ou credo, idade, decincia ou orientao sexual. 5. Embora esta tendncia tenha sido mais marcada em determinadas regies que noutras, vericou-se uma tendncia global no sentido de um maior compromisso institucional para a no discriminao e a igualdade. Nos ltimos quatro anos foram criados ou reestruturados organismos especcos ou comisses especialmente responsveis pela prestao de apoio jurdico s vtimas de discriminao ou de informao e orientao aos empregadores sobre o modo como tornar os seus sistemas remuneratrios mais transparentes e sem esteretipos de gnero. Por exemplo, no Brasil, onde 46% da populao negra, foi criada a nvel ministerial, pela primeira vez em 2003, uma Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial. 6. No faltaram planos de aco, programas especiais ou polticas activas de mercado de trabalho destinadas a melhorar a situao e as perspectivas de emprego de grupos vulnerveis discriminao. Aqueles abrangeram desde mulheres com baixos rendimentos e mes com crianas pequenas a pessoas com decincia e trabalhadores idosos. Foram criadas Comisses Tripartidas, como a Comisso Tripartida sobre a Igualdade Racial e de Gnero no Brasil, para delinear polticas de emprego destinadas a eliminar os dces de trabalho digno que afectam segmentos particulares da populao. Num nmero crescente de pases na Europa e na Amrica Latina foram assinados contratos colectivos que concedem aos pais licenas para assistncia famlia, promovendo uma distribuio mais equitativa do trabalho pago e no pago entre homens e mulheres. 7. Estes desenvolvimentos so animadores, mas persistem muitas insucincias. A aplicao da lei frequentemente deciente, em particular, mas no exclusivamente, nas economias em desenvolvimento e em transio, conforme se demonstra pelo nmero relativamente reduzido de queixas por discriminao, e um nmero ainda menor de condenaes, em muitos pases. Organismos ou comisses especializadas funcionam com srios constrangimentos de pessoal e de recursos. Os planos de aco e os programas especiais, cujo campo de actuao e de durao so limitados so inuenciados pelas mudanas polticas. Milhes de trabalhadores na economia informal, onde as normas sociais mantm barreiras e divises3, no beneciam das polticas de promoo da igualdade geralmente concebidas para empregados e postos de trabalho do sector formal. As novas medidas concebidas para con-
trariar estas diculdades, parecem no ter contribudo para uma reduo clara da discriminao. 8. Se queremos avanar essencial compreender as razes do desao da igualdade. 9. Em primeiro lugar, a discriminao est enrazada na natureza humana e no modo como as instituies funcionam. Sempre fez parte da sociedade, em todo o lado e em todas as pocas. Isto faz com que seja mais difcil enfrent-la at que a situao se torne insustentvel. 10. Em segundo lugar, a discriminao um fenmeno evolutivo: formas de discriminao h muito reconhecidas, como a discriminao racial, religiosa, em funo da classe ou do sexo, no desaparecem facilmente; podem assumir formas mais subtis de se manifestar ou podem mesmo ser legitimadas com argumentos mais sosticados. Por exemplo, as polticas de segurana e anti-terrorismo, a partir de 11 de Setembro de 2001, contriburam para reforar a suspeio relativamente ao povo Muulmano ou rabe, tendo sido criados srios problemas de discriminao no local de trabalho. So comuns expresses de hostilidade e de racismo dirigidas a trabalhadores estrangeiros, ou que paream s-lo, quer nas regies industrializadas, quer nas regies em desenvolvimento. Estas atitudes esto enraizadas em sentimentos de ansiedade e insegurana nos pases de acolhimento e tm sido exacerbados pelas profundas alteraes scio-econmicas provocadas pela globalizao. s anteriores justicaes do racismo, em termos da alegada superioridade de uma cultura sobre outra, juntam-se agora argumentos baseados na necessidade de preservar as identidades e culturas nacionais da inuncia de valores e instituies de culturas diferentes. Entretanto, esto a emergir novas formas de discriminao como resultado das mudanas estruturais a nvel econmico e das transformaes culturais e e sociais. A idade ou o estilo de vida pode ser uma sria desvantagem no trabalho, especialmente em pases industrializados. 11. Em terceiro lugar, sendo consensual que a discriminao inaceitvel e ineciente, as opinies divergem sobre como a eliminar e sobre o que signica na prtica a promoo da igualdade de oportunidades. O aceso debate em curso sobre a oportunidade, legitimidade e eccia de aces positivas a favor de grupos com menor representatividade reveladora dessas opinies divergentes. 12. Em quarto lugar, a erradicao da discriminao percepcionada como estando associada a custos elevados e os seus benefcios difceis de medir, e no compensam os potenciais inconvenientes , es-
3. B. Harriss-White: Inequality at work in the informal economy: Key issues and illustrations, in International Labour Review, Vol. 142 (2003), No. 4, pp. 459469.
INTRODUO
pecialmente a curto e mdio prazo. Assim se explica por que razo, sobretudo em perodos de recesso ou estagnao econmica, as polticas que promovem a igualdade sofrem um retrocesso, perdem legitimidade e podem ser suspensas. 13. Por m, a liberalizao nanceira e comercial, as polticas monetrias e scais restritivas destinadas a criar melhores condies para uma concorrncia de mercado saudvel, nem sempre tm dado lugar a resultados sociais mais igualitrios ou maior solidariedade entre os trabalhadores, considerados individualmente ou como parte integrante de um grupo. Ao mesmo tempo, a expanso da democracia no mundo e o poder crescente dos meios de comunicao, ajudou os grupos desfavorecidos a fazerem ouvir as suas vozes, criando assim fortes presses no sentido de serem criados mecanismos de solidariedade social mais ecazes. 14. Por que razo, ento, se considera o menor nvel de sucesso de determinados grupos como um reexo exclusivo da sua falta de capacidade e no o resultado da falta de oportunidades que tem origem na discriminao sistmica de que tm sido alvo no passado e no presente. Sendo indiscutvel que a discriminao, e as desigualdades que origina um problema estrutural para o qual no existem solues rpidas h fortes evidncias que mostram que os custos econmicos, sociais e polticos de tolerar a discriminao so elevados.4 15. Este relatrio surge na sequncia do primeiro Relatrio Global sobre a eliminao da discriminao no emprego e na prosso, para acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho.5 A sua mensagem principal que, para combater ecazmente a discriminao no trabalho, a criao de sociedades mais iguais deve passar a constituir um objectivo central dos paradigmas e das polticas de desenvolvimento e que, para se avanar nessa direco, deve ser promovida a igualdade de oportunidades de trabalho digno para todas as mulheres e homens, independentemente da raa, religio, decincia, idade ou orientao sexual. A adopo do trabalho digno como um objectivo global pelo Grupo de Alto Nvel do Conselho Econmico e Social das Naes Unidas, em Julho de 2006, e seis meses mais tarde, pelo Conselho da Unio Europeia de um conjunto de concluses sobre a promoo do trabalho digno na UE e no mundo6 conferem um novo apoio aos esforos que visam fazer da igualdade no trabalho um realidade global.
Este segundo Relatrio Global sobre discriminao divide-se em quatro partes. A Parte I dene resumidamente os conceitos de discriminao e igualdade de oportunidades e de tratamento e depois analisa os avanos e desaos na medio da discriminao e avalia o progresso da igualdade no mundo do trabalho escala mundial. 17. A Parte II descreve padres de discriminao no emprego e na prosso no mundo inteiro, com base no primeiro Relatrio Global sobre o assunto. Esta parte avalia a situao global relativamente s formas mais tradicionais de discriminao, especialmente no domnio do sexo e da raa, identicados no primeiro Relatrio Global sobre discriminao como reas prioritrias para a actuao da OIT no perodo 2004 2007. Em seguida so analisadas as tendncias mais recentes no que respeita a formas de discriminao j identicadas pelo anterior Relatrio Global, mas reconhecidas mais recentemente como intolerveis, nomeadamente a discriminao baseada na decincia, no facto de ser portador, real ou presumido, de VIH/ SIDA, ou na idade. A novidade deste Relatrio Global a anlise da discriminao em razo da orientao sexual, uma preocupao crescente num nmero cada vez maior, embora ainda limitado, de pases. Outro elemento novo a anlise de prticas emergentes nas economias avanadas que parecem penalizar os indivduos com predisposio gentica para determinadas doenas ou que adoptam um determinado estilo de vida. Todas estas tendncias aconselham uma monitorizao cuidada. 18. A Parte III proporciona uma viso geral do mbito e impacto da legislao, polticas e actuao prtica de diferentes actores Estado, parceiros sociais e outras instituies relevantes para combater a discriminao e promover a igualdade aos nveis nacional, internacional e mundial. As iniciativas nacionais abrangidas respeitam sobretudo a pases com rendimentos mdios e elevados, por se registar nestes pases um maior nmero de medidas de combate discriminao e sobre as quais existem dados disponveis por pas. Deste modo pode obter-se um maior conhecimento dos efeitos prticos da actuao nacional, e permite retirar algumas concluses teis para a denio futura das polticas, mas tambm mostra a pouca importncia atribuda discriminao no trabalho nas agendas pblicas dos pases de baixos rendimentos, sugerindo que estes assuntos so difceis de tratar ou no so considerados prioritrios. Por outro lado, constata-se que a nvel inter16.
4. Banco Mundial: Relatrio sobre o Desenvolvimento Mundial 2006: Igualdade e desenvolvimento (Washington DC, 2005). 5. OIT: Time for equality at work, op. cit. 6. Conselho da Unio Europeia: Concluses do Conselho sobre trabalho digno para todos, em www.consilium.europa.eu.
nacional e regional, so crescentes as referncias, em instrumentos de responsabilidade social das empresas (RSE), no discriminao e s matrias relativas igualdade, assim como s implicaes da integrao desta dimenso nos processos de integrao econmica regionais e negociaes comerciais. 19. A Parte IV analisa o apoio da OIT aos Estados-Membros para eliminar a discriminao e promover a igualdade de oportunidades, e no qual se apresentam quer os resultados quer os desaos. O BIT continuou a prestar apoio na elaborao e reviso da legislao sobre a igualdade e integrao da no discriminao e a igualdade nas reformas do cdigo do trabalho. Atravs do seu sistema de superviso, destacou problemas novos e antigos, ao mesmo tempo que impulsionava desenvolvimentos positivos. As iniciativas destinadas a garantir a igualdade de oportunidades para pessoas com decincia ou portadoras do VIH/SIDA real ou presumido continuam a progredir a bom ritmo, assim como o trabalho centrado em determinados aspectos da igualdade de gnero. Tm sido desenvolvidos alguns esforos, embora nem sempre consistentes, para promover a integrao da no discriminao e da igualdade nos Programas Nacionais para o Tra-
balho Digno (DWCP - Decent Work Country Programmes), assim como nas estratgias e programas de reduo da pobreza orientadas para o emprego (PRS - Poverty Reduction Strategies). A evoluo foi igualmente lenta em matria de igualdade de remunerao e de luta contra a discriminao racial, duas reas em que o primeiro Relatrio Global identicou necessidades e lacunas importantes. Esta situao no ser surpreendente, dada a persistncia destes problemas no mundo inteiro, como revela o panorama global, mas levanta importantes questes sobre o caminho a seguir. 20. A Parte IV discute estes e outros assuntos e avana com propostas para o futuro. Defende a promoo da igualdade de oportunidades no trabalho nas prximas etapas da Agenda para o Trabalho Digno da OIT, nomeadamente os DWCP e a procura de coerncia nas politicas a nvel mundial. 21. Sendo a eliminao da discriminao e a promoo da igualdade um desao constante que exige a renovao do compromisso poltico e programtico, no deixa por isso de constituir uma meta a alcanar pela OIT, seus constituintes e parceiros internacionais se existir um esforo conjunto de todas as partes envolvidas.
PARTE I
Denir e medir a discriminao
Existe um consenso de que a discriminao no trabalho uma violao de um direito humano que origina um desperdcio de talentos, com prejuzos ao nvel da produtividade e do crescimento econmico, gera desigualdades socioeconmicas que pem em causa a coeso e a solidariedade social e funciona como um travo reduo da pobreza. tambm consensual que a promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento necessria com vista criao de condies para a eliminao da discriminao na legislao e na prtica.1 23. O compromisso poltico para combater a discriminao e promover a igualdade de oportunidades e de tratamento no local de trabalho quase universal. Esta realidade est reectida no nmero
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cada vez mais elevado de raticaes da Conveno (N100) sobre a Igualdade de Remunerao, de 1951, e da Conveno (N. 111) sobre a Discriminao (Emprego e Prosso), de 1958, nos ltimos anos (gura 1.1 e quadro 1.1). 24. Perante este cenrio o fundamental avaliar o progresso na promoo da igualdade para todos, e retirar lies para orientar a actuao futura do Estado, dos parceiros sociais e de outros actores relevantes. Esta parte do Relatrio Global dene resumidamente os conceitos de discriminao e igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na prosso, dada a incompreenso e falta de clareza que muitas vezes rodeia estes conceitos.
1.
Ver BIT: Time for equality at work, Relatrio Global para acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho, Relatrio I(B), Conferncia Internacional do Trabalho, 91. Sesso, Genebra, 2003.
Figura 1.1. Nmero de ratificaes das Convenes N. 100 e 111, 1990 2005
180 170 160 150 140 130 120 109 110 100 90 0 1990 1995 2000 2005 106 128 134 158 168 164
111 100
Quadro 1.1. Pases que ainda no raticaram a Conveno N. 100 e a Conveno N. 111
Pases que ainda no raticaram a Conveno N. 100 (16) Pases que ainda no raticaram a Conveno N. 111 (14)
Bahrein, Kiribati, Kuwait, Repblica Popular do Laos, Libria, Montenegro, Myanmar, Nambia, Oman, Qatar, Samoa, Ilhas Salomo, Somlia, Suriname, Timor-Leste e Estados Unidos
Japo, Kiribati, Repblica Popular do Laos, Malsia, Montenegro, Myanmar, Oman, Samoa, Singapura, Ilhas Salomo, Suriname, Tailndia, Timor-Leste e Estados Unidos
DEFINIR E MEDIR A DISCRIMINAO
1. Discriminao e igualdade: definir os conceitos

A Conveno (N. 111) dene discriminao como toda a distino, excluso ou preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matria de emprego ou prosso, admitindo a incluso, por parte dos governos, de critrios adicionais na sequncia de consulta prvia s organizaes de empregadores e de trabalhadores. Com base na informao recolhida junto dos Estados-Membros, a Comisso de Peritos da OIT para a Aplicao das Convenes e Recomendaes (CEACR) assinalou que em muitos pases foram reconhecidas outras causas de discriminao para alm das mencionadas na Conveno (N. 111), como foi conrmado pelo presente Relatrio Global sobre discriminao e pelo anterior. Num nmero crescente de pases a lista de factores susceptveis de discriminao aumentou nos anos mais recentes para incluir a decincia, a idade, o estado de sade (incluindo a infeco com VIH/SIDA real ou presumida), a sindicalizao e a situao familiar, entre outros. 26. A discriminao pode ocorrer quando se procura um emprego, no emprego e no momento de o deixar. A discriminao constitui um tratamento diferente e menos favorvel de determinadas pessoas devido a algumas das referidas caractersticas, independentemente da sua capacidade para preencher os requisitos correspondentes ao posto de trabalho. A discriminao ocorre quando negado um emprego a um membro qualicado de um grupo religioso minoritrio, ou quando trabalhadores competentes so vtimas de assdio em razo da sua religio ou liao sindical. A discriminao surge tambm quando, pelo mesmo trabalho, um trabalhador migrante recebe uma remunerao mais baixa do que aquela que recebe um trabalhador nacional, ou quando o pagamento sistematicamente atrasado para os trabalhadores agrcolas indgenas ou para os de uma casta inferior, comparativamente aos seus colegas no indgenas ou de casta superior. Do mesmo modo, vtima de discriminao uma enfermeira ou radiologista que faz um trabalho com o mesmo valor que um tcnico paramdico,, mas recebe uma remunerao inferior. 27. A discriminao no uma ocorrncia excepcional ou aberrante, mas antes um fenmeno sist25.
mico que est, muitas vezes enraizado no modo de funcionamento dos locais de trabalho, e nos valores e regras culturais e sociais dominantes. A discriminao no distingue sector formal e informal , embora neste ltimo caso pode assumir formas mais evidentes, por se encontrar fora do mbito ou do domnio da legislao laboral e dos mecanismos de controle. 28. A discriminao pode ser directa ou indirecta. directa quando as regras, as prticas e as polticas excluem ou do preferncia a certas pessoas apenas por pertencerem a um determinado grupo. As formas de discriminao directa incluem anncios de emprego com a meno de que pessoas com mais de certa idade no devem responder, ou prticas de recursos humanos que exigem testes de gravidez regulares s trabalhadoras , com a inteno de no as contratar ou mesmo de as despedir se estiverem grvidas. A discriminao com base na gravidez parece estar a crescer, mesmo em pases que sempre a combateram e que enfrentam quedas vertiginosas nas taxas de fertilidade. No Reino Unido, por exemplo, um relatrio recente da Comisso para a Igualdade de Oportunidades arma que, todos os anos, 30 000 mulheres perdem o seu emprego devido sua gravidez, e apenas 3 por cento apresenta queixa no tribunal do trabalho2. A discriminao tambm ocorre quando as empresas que recrutam trabalhadoras lhes exigem que trabalhem durante um certo perodo na empresa depois do qual so autorizadas a engravidar.3 29. Considera-se que a discriminao indirecta quando normas e prticas aparentemente neutras tm um efeito desproporcionado sobre um ou mais grupos identicveis, sem justicao. Organizar cursos de formao fora do horrio de trabalho, por exemplo, ao m-de-semana ou ao m do dia pode excluir trabalhadores que estejam interessados em frequent-los, mas que no o podem fazer devido s suas responsabilidades familiares, comprometendo assim as suas perspectivas de carreira. 30. Tratar diferentemente determinada categoria de trabalhadores remunerando-os com salrios ou benefcios inferiores pode tambm representar uma forma de discriminao indirecta. A baixa proteco jurdica que concedida, ao pessoal do servio domstico , na sua maioria mulheres com baixos rendimentos pertencentes a minorias raciais ou tnicas, e
2. Comisso para a Igualdade de Oportunidades: Pregnancy discrimination: EOC investigation, disponvel em www.eoc.org.uk. 3. Centro de Investigao do Trabalho Feminino e do Gnero, Instituto de Cincias do Trabalho e Assuntos Sociais, Ministrio do Trabalho, Decientes e Assuntos Sociais; F. Howell: Equality, labour and social protection for women and men in the formal and informal economy in Viet Nam: Issues for advocacy and policy development (Hanoi, OIT, 2003), p. 90.
muitas vezes estrangeiras, foi reconhecida como uma forma de discriminao indirecta com base na classe, sexo, raa ou situao/condio de migrante. 31. A discriminao estrutural inerente ou encontra-se institucionalizada em padres sociais, estruturas institucionais e guras jurdicas que reectem e reproduzem as prticas e resultados discriminatrios. Nestes podem incluir-se, por exemplo, condies de formao diferentes ou inferiores disponveis para minorias tnicas, ou decincias nos servios educativos, de transportes e outros nos bairros ou guetos em que existe uma presena elevada de minorias tnicas e de imigrantes. 32. Toda a discriminao tem como consequncia a desigualdade que coloca as suas vtimas numa situao de desvantagem, dicultando o acesso a oportunidades de emprego para j no referir a igualdade de tratamento no trabalho. Esta situao traduz-se tambm numa menor motivao para o trabalho e desempenho, conduzindo a uma menor produtividade e a tenses no local de trabalho, com resultados negativos para o desempenho global da empresa e no ambiente de trabalho. As prticas e as polticas de recursos humanos que previnem a discriminao no trabalho e promovem a igualdade de oportunidades e de tratamento, sem distines arbitrrias, so vantajosas no apenas para o indivduo mas tambm para a actividade empresarial. 33. As formas graves e persistentes de discriminao no local de trabalho contribui para a pobreza e a excluso social. Os preconceitos baseados nos antecedentes sociais e familiares das pessoas prevalecem muitas vezes sobre as suas aspiraes e competncias reais, condenando-as ao imobilismo social. A situao de privao especialmente grave para as pessoas que enfrentam mltiplas discriminaes, como acontece com quem no apenas pobre mas pertence a uma minoria religiosa ou racial, para alm de ser idoso. 34. Isto explica por que razo a incidncia da discriminao to elevada entre os pobres e por que a pobreza nega s pessoas a possibilidade de escaparem discriminao. Fica claro a partir do referido anteriormente que apenas intervenes polticas efectivas por parte do Estado, dos parceiros sociais e de outras partes interessadas, permitem superar com eccia a discriminao estrutural, assim como a discriminao directa e indirecta. 35. Nem todas as diferenas de tratamento so, no entanto, ilegais. Por exemplo, as que tm por base exigncias objectivas de um trabalho, no o so. Ser do sexo masculino ou feminino pode ser um requisito legtimo para trabalhos que envolvam contactos fsicos prximos com outras pessoas ou no domnio da artes cnicas. As distines baseadas nas compe-
tncias ou no esforo exigidos para um trabalho so justas e legtimas, como tambm o so as diferenas de remunerao em funo dos anos de escolaridade ou do nmero de horas trabalhadas. 36. Do mesmo modo, no constituem discriminao as medidas especcas que impliquem um tratamento diferenciado das pessoas com necessidades especiais, em razo do seu sexo, de decincia mental, sensorial ou fsica ou da origem social. Pr em prtica o princpio da igualdade de oportunidades e de tratamento no signica tratar todas as pessoas do mesmo modo; exige tambm medidas especiais e a considerao das diferenas. Construir rampas nos locais de trabalho para os trabalhadores com diculdades fsicas uma dessas medidas; garantir s mulheres trabalhadoras a proteco na gravidez e na maternidade essencial para assegurar uma verdadeira igualdade no mundo do trabalho. 37. Medidas temporrias especiais, tambm conhecidas como medidas de aco positiva, podem ser utilizadas para melhorar num curto perodo de tempo a situao de grupos que se encontram em posio de grande desvantagem por serem ou terem sido objecto de discriminao. Aquelas consistem numa srie de intervenes que so temporrias (embora isto no signique necessariamente de curto prazo), que podem dirigir-se a diferentes grupos-alvo e ser justicadas por diferentes razes (ver a seco sobre aco positiva ou armativa na Parte III, Captulo 1). Abrangem diversas etapas e aspectos da relao laboral e podem ser associadas ao cumprimento de objectivos na contratao, formao ou promoo, ou a quotas, sempre que um certo nmero de lugares seja reservada aos membros de grupos sub-representadas. Independentemente destas alteraes, medidas de aco positiva, baseiam-se no reconhecimento do facto de que, acabar com a discriminao no suciente para assegurar a igualdade, quando o preconceito dura h muito tempo e est profundamente enrazado. 38. Estas medidas suscitaram amplos debates e controvrsias, inclusive nos ltimos tempos no contexto das reformas da legislao laboral. Quem se ope a elas considera que estas medidas penalizam indevidamente os grupos que no so benecirios das mesmas, estigmatizam ainda mais os grupos benecirios e conduzem reduo da ecincia e da produtividade. A experincia mostra contudo que estas polticas podem servir para alcanar as metas desejadas sempre e quando se observam determinadas condies. 39. A igualdade no trabalho no se esgota na proibio da discriminao; envolve a alterao do status quo e a transformao do local de trabalho de modo a que este seja mais inclusivo. Quanto ao nvel de mudana desejvel, domnios prioritrios e quando deve
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ocorrer, a sua denio cabe aos pases , de acordo com suas possibilidades e respectivos contextos culturais e sociais. 40. A sensibilidade quanto discriminao e a vontade de a enfrentar variam ao longo do tempo e segundo o tipo de discriminao: nos Estados-Membros da UE, por exemplo, a orientao sexual onde se vericaram menos progressos at ao momento, comparativamente com outras causas de discriminao reconhecidas recentemente. Em certos casos, a promoo da igualdade de gnero pode contrariar os
costumes e promov-la pode ser entendido como uma estratgia para enfraquecer as sociedades, como a dos povos indgenas, que enfrentam presses considerveis para renunciar sua identidade cultural. 41. Sendo necessria exibilidade, o que realmente conta so os resultados alcanados em termos prticos. Estes, por sua vez, exigem uma monitorizao permanente, a avaliao e adequao das medidas aplicadas para promover a igualdade, o impacto destas medidas sobre a situao dos grupos protegidos e a incidncia da discriminao.
4. S. Bruyre: The measurement of discrimination and inequalities: Conceptualization and methodological issues, documento elaborado para este Relatrio Global.
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2. Medir a discriminao: onde estamos?

42. A recolha, de forma regular, de estatsticas sobre a discriminao fundamental para a tornar visvel e desenvolver medidas economicamente favorveis para a enfrentar. Medir a discriminao igualmente importante, pois ajuda a reduzir a estigmatizao que afecta determinados grupos. Ao mostrar a estes grupos que a sua desvantagem resulta de um preconceito, d-lhes a possibilidade de reivindicar os seus direitos e pedir uma compensao. 43. Medir e monitorizar a discriminao a nvel global e nacional no simples, embora tenha havido algum progresso nos anos mais recentes. Os problemas dizem respeito ao que deve ser medido e como. Uma forma evidente de identicar a discriminao no trabalho compilar e tratar os dados sobre o nmero de queixas por discriminao, o nmero de casos resolvidos e o nmero de condenaes.. A vantagem da compilao deste tipo de dados que ajuda a identicar a populao vulnervel discriminao e ilustra as alteraes ocorridas nas polticas e nas prticas, assim como o seu impacto. 4 44. Estes dados, no entanto, apenas identicam uma pequena parte das ocorrncias efectivas de discriminao, em particular em pases em que o conhecimento dos direitos e dos recursos jurdicos limitado, a aplicao da lei deciente, o acesso justia difcil e dispendioso, e em que prevalece o trabalho informal. Paradoxalmente, o nmero de queixas por discriminao, sendo elevado e crescente, normalmente um indicador de progresso: uma tal situao reecte uma melhor compreenso do que a discriminao e revela conana na imparcialidade e eccia do sistema judicial ou dos outros sistemas de compensao. Este tipo de dados constitui um indicador til, embora insuciente, da extenso da discriminao num determinado pas. 45. Outra forma de medir a discriminao consiste na realizao de estatsticas sobre desigualdades vericadas no mercado de trabalho entre grupos dominantes e grupos sujeitos a discriminao, a nvel nacional. Embora, como se disse anteriormente, nem todas as diferenas possam ser atribudas discriminao, a discriminao gera desigualdades. Quando estas so signicativas e persistentes, plausvel concluir que muito provavelmente existe discriminao. A
medio regular de desigualdades entre grupos pode contribuir para fazer alguma presso sobre os polticos para que adoptem polticas pblicas para eliminar as desigualdades. A anlise da regresso permite que se dena que parte da desigualdade se deve discriminao, e que parte depende de factores objectivos como a educao, os anos de experincia de trabalho ou no sector prossional, proporcionando assim uma orientao para intervenes polticas melhor dirigidas. 46. Em alguns pases, as empresas elegveis so legalmente obrigadas a recolher estatsticas sobre a composio por sexo ou raa da respectiva mo-deobra, para determinar se a discriminao est a ser praticada e, se assim for, adoptar medidas correctivas. Estes resultados so depois confrontados com os dados disponibilizados pelas estatsticas ociais nacionais sobre a composio por sexo e raa das populaes nacionais ou locais com idade activa. Vericando-se discrepncias, as empresas so convidadas a repararem a situao, no sentido de aumentarem a representao dos grupos sub-representados em termos de nveis de emprego e nas diversas prosses (Parte III, Captulo 1, seco sobre alteraes da procura de emprego). reduzido o nmero de pases que tm em vigor legislao anti-discriminatria proactiva, embora esse nmero esteja a aumentar. 47. A diculdade na medio de desigualdades entre grupos reside no facto de os dados relevantes estarem disponveis, a nvel nacional, apenas para algumas das causas (embora estas variem consideravelmente de pas para pas) e, a nvel global, ainda para menos causas. Os dados sobre a orientao religiosa ou sexual da populao em idade activa, por exemplo, so escassos porque a legislao nacional probe, muitas das vezes, o tratamento de dados sobre estas situaes. Isto levanta a importante questo de saber como conciliar a proteco de dados pessoais e um direito privacidade dos indivduos com a necessidade de monitorar a discriminao atravs de valores estatsticos. Um estudo da Comisso Europeia apresenta alguns pases que foram capazes de resolver este dilema. Um dos factores-chave parece ser a conana nas entidades estatsticas nacionais e na sua capacidade para respeitar a condencialidade e a segurana operacional ao utilizar informao sensvel. 5
5. Comisso Europeia: Comparative study on the collection of data to measure the extent and impact of discrimination within the United States, Canada, Australia, the United Kingdom and the Netherlands (Estudo comparativo sobre a recolha de dados para medir a extenso e impacto da discriminao nos Estados Unidos, Canad, Austrlia, Reino Unido e Pases Baixos), (Luxemburgo, Servio das Publicaes Ociais das Comunidades Europeias, 2004), p. 83.
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Quadro 1.2. Perguntas dos censos, relativos raa ou etnia, pases escolhidos
Pas Perguntas
Estados Unidos Raa, etnia (para Hispnicos), local de nascimento, cidadania, ascendentes, lngua falada em casa Canad Alemanha Brasil frica do Sul Ilha Maurcia Fiji Austrlia Raa, lngua, ascendentes e perguntas especcas para o povo Aborgene ou Primeira Nao, Inuit e Mtis Nacionalidade/cidadania Raa e cor Grupo populacional, cidadania, pas de nascimento, lngua falada em casa Comunidade, cidadania, grupo lingustico Grupo tnico, local de nascimento Cidadania, identidade indgena, antepassados, pas de nascimento, local de nascimento dos pais (no estrangeiro e na Austrlia)
Nova Zelndia Grupo tnico, descendncia Maori, pas de nascimento, lngua (s) em que a pessoa consegue manter uma conversa
Fonte: J. Allan: International concepts and classications: Review of the measurement of ethnicity (Wellington, Statistics New Zealand, 2001).
48. A informao estatstica melhorou bastante nos ltimos anos para causas como a decincia, embora a comparabilidade entre pases e ao longo do tempo continue a ser problemtica. O BIT publicou um compndio em 2004 que analisa as metodologias utilizadas em 95 pases que recolhem ou pretendem recolher estatsticas sobre o emprego de pessoas com decincia6. O BIT elaborou directrizes com o ttulo The employment situation of people with disabilities: Towards improved statistical information A situao de emprego de pessoas com decincia: Para uma melhor informao estatstica que dever estar concludo no incio de 2007. 49. A denio estatstica de motivos para a discriminao como a raa ou a origem tnica foi resolvida num nmero considervel de pases. Nos anos mais recentes, pases como a Bolvia, o Equador e a Guatemala realizaram esforos signicativos para obter dados sobre os seus povos indgenas7. No possvel, no entanto, uma comparao internacional, pois os pases utilizam diferentes categorias de classicao (quadro 1.2). Conceitos como raa ou origem tnica adquirem signicados distintos e diferentes em
diferentes contextos nacionais, na medida em que so produto de diferentes processos histricos, socioeconmicos e legais. importante, no entanto, no utilizar variveis como a nacionalidade ou pas de origem dos inquiridos ou dos seus pais como critrios para medir a composio racial ou tnica de uma sociedade. O pas de origem no um indicador vel da cor ou de outros aspectos associados com a origem tnica. Alm disso, d a impresso errada de que o racismo um fenmeno circunscrito imigrao.8 50. Outros pases, como a Frana, hesitam sobre a realizao de estatsticas sobre a composio tnica das suas populaes. Aps os distrbios sociais nos banlieues ou subrbios franceses, no nal de 2005, o Governo intensicou a sua aco contra a discriminao racial. O problema de saber se as estatsticas devem ser realizadas para medir a extenso e natureza do problema do racismo gerou um aceso debate nacional.9 Os crticos defendem que a quanticao das desvantagens associadas com a origem tnica pode conduzir a uma maior fragmentao social, ao passo que os apoiantes entendem que se tal no for feito a situao piorar ainda mais. 10
6. BIT: Statistics on the employment situation of people with disabilities: A compendium of national methodologies (Estatsticas sobre a situao do emprego de pessoas portadoras de decincia: Compndio das metodologias nacionais) Documento de Trabalho N. 40, Departamento de Integrao de Polticas, Gabinete de Estatsticas (Genebra, 2004). A maior parte dos pases utiliza inquritos s famlias (40 por cento) ou os censos populao (30 por cento), enquanto apenas 10 por cento possuem inquritos especiais s famlias sobre decincia. 7. Ver J. Renshaw; N. Wray: Indicadores de pobreza indgena (documento no publicado, Jan. 2004). 8. Ver Comisso Europeia: Comparative study... (Estudo comparativo...), op. cit., p. 85. 9. Ver R. Fauroux: La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de lemploi (Paris, Ministrio do Emprego, Coeso Social e Habitao, 2005). 10. Ver J-B. de Montvalon ; L. Van Eeckhout: La France rsiste au comptage ethnique, em Le Monde, 3 de Julho de 2006.
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Caixa 1.1 Que progresso foi conseguido na medio da desigualdade de gnero?

Um relatrio das Naes Unidas, The worlds women 2005 : Progress in statistics (As mulheres do mundo 2005: Progresso nas estatsticas), analisa os dados nacionais ociais de 1995 2003 em 204 pases ou territrios. O relatrio conclui que a limitada disponibilidade de dados sobre indicadores da igualdade de gnero um reexo da diminuta capacidade estatstica nacional, falta de prioridade dada aos problemas do gnero nas polticas nacionais e dos conceitos e mtodos inadequados. O progresso na recolha de dados sobre indicadores de gnero no mercado de trabalho foi bastante desigual, conforme o indicador e as regies. A populao economicamente activa (PEA) o indicador sobre o qual o maior nmero de pases ou regies forneceram dados desagregados por sexo, mas este nmero diminuiu drasticamente desde 1975. A frequncia mais elevada de relatrios vericou-se na Europa e a mais reduzida em frica. Dos 50 pases asiticos, 34 reportaram dados sobre este indicador por sexo e idade, mas a China e a ndia no se encontram entre eles. Na Ocenia, apenas seis dos 17 pases forneceram dados sobre a PEA por sexo e por idade, mas aqueles representam 95 por cento da populao total. O nmero de pases que reportaram dados sobre a sua populao desempregada por sexo foi relativamente baixo. No perodo em anlise, 87 pases reportaram dados sobre o desemprego por sexo e por nvel de educao, pelo menos uma vez, mas apenas 72 foram capazes de o fazer mais frequentemente. importante assinalar, no entanto, que a melhoria mais signicativa na comunicao de dados se vericou no campo das estatsticas sobre desemprego. A recolha de dados relativos distribuio por sexo continua a estar atrasada. Dos 204 pases ou reas, 105 foram capazes de fornecer este tipo de informao com apenas 68 pases a fornecerem a informao frequentemente. Mais de metade dos pases em anlise situam-se nas Amricas, Europa e sia. O indicador em que se vericou um progresso menor relativo s estatsticas sobre salrios por sectores econmicos principais e por sexo. Apenas 52 pases reportaram dados para este indicador. Embora isto represente uma melhoria muito signicativa desde 1995, a Europa e a sia apresentam quase trs quartos dos dados disponveis. Sendo a economia informal uma importante fonte de emprego para as mulheres em muitos pases, apenas cerca de 60 pases produziram estatsticas com ela relacionadas, desde 1995.
Fonte: Naes Unidas: The worlds women 2005: Progress in statistics (Nova Iorque, 2006).
O sexo a causa de discriminao em que se registou um maior embora ainda insuciente progresso (caixa 1.1), em termos de recolha de dados ao nvel nacional e desenvolvimento de indicadores sobre a igualdade de gnero a nvel regional e internacional. A Comisso Europeia apresentou um conjunto abrangente de indicadores sobre a igualdade de gnero nas reas do acesso ao emprego, segregao, remunerao e medidas de conciliao famlia/trabalho.11 52. Muitos pases comearam a realizar estatsticas sobre indicadores de gnero importantes, como a violncia sobre as mulheres, designadamente no local de trabalho, ou sobre como as mulheres e os homens dividem o seu tempo entre o trabalho pago e no pago e o lazer. Os esforos sobre este domnio continuam a ser incipientes, especialmente nos pases em desenvolvimento, mas, ao fornecerem um retrato do mundo do trabalho de homens e mulheres, oferecem indicadores teis para a escolha de polticas por parte dos decisores
51.
polticos que possam estar interessados, por exemplo, em melhorar as taxas de emprego das mulheres. 53. A Organizao para a Cooperao e o Desenvolvimento Econmico (OCDE) criou a Base de Dados sobre Gnero, Instituies e Desenvolvimento (GID - Gender, Institutions and Development Data Base), que combina os indicadores disponveis sobre a (des)igualdade de gnero na educao, sade, emprego ou representao poltica, com indicadores que medem as diferenas nas instituies e que inuenciam a extenso e as formas como as mulheres participam na economia.12 A GID abrange um total de 50 indicadores para 162 pases. Os indicadores esto agrupados por quatro categorias: cdigos de famlia (incluindo informao sobre costumes de casamento, autoridade parental, divrcio); integridade fsica (mutilao dos genitais femininos, violao, estupro, etc.); liberdades civis (em que medida as mulheres podem concorrer a cargos polticos ou sair livre-
11. J. Rubery; D. Grimshaw; C. Fagan; H. Figueiredo; M. Smith: Gender equality still on the European agenda but for how long? (A Igualdade de gnero continua na agenda europeia mas quanto tempo mais?, em Industrial Relations Journal, Vol. 34, N. 5, pp. 484 486. 12. A base de dados encontra-se acessvel em www.oecd.org/dev/institutions/GID database.
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mente de casa); e direitos de propriedade (direitos sobre imveis ou outros bens materiais). Embora a GID abranja um vasto conjunto de parmetros que incluem e vo para alm do emprego e do local de trabalho, alguns deles, como os costumes de casamento, a liberdade de movimentos e os direitos de propriedade das mulheres, tm um peso directo sobre as oportunidades e escolhas das mulheres no mercado de trabalho. 54. No h um indicador nico que identique devidamente o progresso ou o atraso na eliminao da discriminao e na promoo da igualdade no trabalho. So necessrios vrios indicadores, cada um deles medindo aspectos diferentes mas interligados, tais como as desigualdades nos resultados do mer-
cado de trabalho, que apontam falhas (polticas e discriminao). A disponibilidade de dados relevantes irregular, dependendo das causas e variveis envolvidas, mas esto a ser desenvolvidos esforos para resolver a situao. 55. De qualquer modo, e apesar destas decincias, os dados mostram de forma consistente que, em todo o lado, a disparidade dos resultados prossionais alcanados pelos grupos dominantes e pelos vulnerveis discriminao signicativa e demora a diminuir. Assim se conrma a necessidade e a importncia de um ambiente propcio que combine a legislao antidiscriminatria com instituies de apoio igualdade e medidas polticas coerentes que promovam a igualdade dentro e fora do local de trabalho.
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PARTE II
Padres de discriminao no trabalho: desenvolvimentos recentes
O estudo Time for equality at work mostrou que a discriminao no trabalho um alvo que se move: enquanto os padres de discriminao, h muito reconhecidos, com base no sexo, na raa e na religio, persistem, adquirindo muitas vezes novas expresses, esto a emergir novas formas, como a discriminao com base na infeco com VIH/SIDA, real ou presumida, ou contra trabalhadores demasiado jovens ou demasiado velhos. Ao mesmo tempo, outras prticas, como as que penalizam os indivduos com hbitos considerados pouco saudveis, comearam a surgir em muitos pases. 57. A vitalidade da discriminao no trabalho est muito associada com as transformaes nas estruturas e dinmicas dos mercados de trabalho, induzidas, por grandes evolues nos processos econmicos e politicos. Estas transformaes redenem os padres de mobilidade e de satisfao social, alterando as perspectivas societrias sobre a tica ou atitudes laborais que se pensa conduzirem ao sucesso no local de trabalho.
56.
Estas atitudes, por sua vez, esto habitualmente associados a grupos sociais particulares, percebendo-se que outros grupos no as possuem esto, consequentemente, privados da igualdade de oportunidades, independentemente do mrito. Um aspecto notvel deste retrato global como certos grupos, independentemente do desenvolvimento scio-econmico de um pas e da sua abertura e dinamismo econmico, continuam a ocupar os nveis mais baixos da escala prossional e salarial. 58. A Parte II apresenta uma perspectiva geral dos desenvolvimentos mais recentes relativamente aos padres da discriminao no trabalho e no emprego, pelo mundo inteiro: analisa a continuidade e a mudana das formas de discriminao h muito reconhecidas (as mencionadas de forma expressa na Conveno N. 111), sublinha a persistncia das formas reconhecidas mais recentemente, e defende uma scalizao prxima das prticas preocupantes emergentes no local de trabalho.
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1. Formas tradicionais de discriminao

Igualdade de gnero no mundo do trabalho: panorama hetergeneo
Um pr-requisito fundamental para tratar ecazmente a discriminao no emprego e na prosso, com base no sexo, compreender o seu signicado e a sua evoluo ao longo do tempo. A inexistncia de dados globais sobre a discriminao em razo do sexo, as desigualdades, e as desigualdades entre homens e mulheres nos resultados do mercado de trabalho so tomadas como um bom indicador (Parte I, Captulo 2). Embora a desigualdade entre os sexos coexista e interaja com outras formas de desigualdade, tais como as desigualdades em razo da idade ou da raa, mais fcil obter dados relativamento ao sexo do que para outras dimenses. por este motivo que esta seco se centra nas desigualdades entre homens e mulheres quanto a um conjunto de variveis do mercado de trabalho. 60. Foram escolhidos oito indicadores para analisar a situao relativa das mulheres no mercado de trabalho: a taxa de actividade na fora de trabalho; as taxas de emprego e de desemprego por sexo; a percentagem de mulheres no emprego no agrcola na globalidade do trabalho remunerado; a distribuio percentual de mulheres trabalhadoras por situao
59.
contratual (no remuneradas, empregadas por contra prpria e empregadas por conta de outrem); a percentagem de mulheres em funes legislativas e de gesto; e a diferena salarial por sexo (ver nota metodolgica no anexo).
Continua a aumentar a participao das mulheres no mercado de trabalho
61.
Dados para 1995 2004 conrmam que a participao das mulheres na populao activao e no trabalho remunerado manteve uma tendncia ascendente em quase todas as regies do mundo (quadro 2.1). As taxas de actividade feminina continuam a aumentar signicativamente, esbatendo assim a diferena, a nvel mundial, das taxas de participao dos homens e das mulheres em 3,5 pontos percentuais. O quadro 2.1 mostra que este aumento foi mais forte na Amrica Latina e Carabas, seguido pela Unio Europeia (UE), Sul da sia e, a nveis bastante reduzidos, Mdio Oriente e Norte de frica. Este indicador registou aumentos moderados no Extremo Oriente e no Pacco, mas manteve-se praticamente inalterado nas economias de transio e na frica subsaariana.
Quadro 2.1. Taxas de actividade das mulheres e ratio das taxas de actividade das mulheres relativamente taxa de actividade dos homens, por regio, 1995 2004 (em percentagem)
Nmero de pases ou regies Taxas de actividade das mulheres 1995 2000 2004 Mulheres em % das taxas de actividade dos homens 1995 2004
Mundo Extremo Oriente e Pacco Europa (no comunitria) e sia Central Unio Europeia Amrica Latina e Carabas Mdio Oriente e Norte de frica Amrica do Norte Sul da sia frica subsaariana
173 24 23 25 28 19 2 8 44
54.8 59.5 62.2 57.9 48.1 27.5 68.6 39.5 64.6
55.7 60.3 60.6 60.4 51.5 29.8 70.4 41.3 63.7
56.6 61.2 60.9 62.0 53.9 32.0 71.2 43.5 63.0
66.2 71.6 79.3 74.3 58.0 34.0 83.0 46.8 73.6
69.6 74.3 80.3 80.8 65.3 39.5 86.7 52.6 73.0
Todos os valores apresentados so medianas. Fonte: BIT: Key Indicators of the Labour Market (KILM), Quarta edio (Genebra, 2006), quadro 1a; OIT: Global Employment Trends Model.
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PADRES DE DISCRIMINAO NO TR ABALHO: DESENVOLVIMENTOS RECENTES
Quadro 2.2. Taxas de emprego por sexo e por regio, 1995-2004 (em percentagem)
Taxas de emprego das mulheres 1995 2004 Taxas de emprego dos homens 1995 2004
51.2 58.1 57.3 52.5 43.3 23.3 64.8 37.5 62.6
53.0 59.3 56.7 56.9 49.2 26.8 68.6 40.7 60.6
78.4 81.7 71.8 72.3 79.3 74.3 78.2 84.2 83.6
77.5 80.6 69.6 72.1 80.0 74.5 78.7 82.1 81.6
Fonte: KILM Quarta edio; quadro 1a; BIT: Global Employment Trends Model.
Quadro 2.3. Taxas de desemprego por sexo e por regio, 1995-2004

Taxas de desemprego das mulheres 1995 2004 Taxas de desemprego dos homens 1995 2004
Fonte: ibidem.
9.8 4.7 11.2 11.1 11.8 16.9 7.4 8.2 7.3
9.3 5.0 11.1 9.3 10.4 16.1 6.1 8.1 7.6
8.4 4.6 11.4 9.0 8.1 10.7 7.8 4.0 8.6
8.2 5.0 11.2 7.8 6.8 10.6 6.6 4.1 9.1
62.
As taxas de actividade das mulheres tambm aumentaram na maior parte das regies (com variaes signicativas de uma regio para outra). A Amrica do Norte continua a apresentar as taxas de emprego feminino mais elevadas, ao passo que o Mdio Oriente e o Norte de frica continuam a mostrar a taxa mais baixa (quadro 2.2). Alm disso, tendo aumentado as taxas de emprego das mulheres, as taxas de emprego dos homens registaram um curto declnio em cinco das oito regies, especialmente na Europa (UE), na sia Central e no Sul da sia.
63. No caso do desemprego, quer dos homens quer das mulheres, as taxas registaram uma reduo ligeira ou mantiveram-se inalteradas em todo o mundo, excepto no Extremo Oriente, pacico e na frica subsaariana, contudo, as taxas de desemprego das mulheres mantiveram-se mais elevadas do que as dos homens em quase todo o mundo, e no Mdio Oriente, Norte de frica e na Amrica Latina que as diferenas so maiores ( quadro 2.3). A Amrica do Norte a unica regio em que o desemprego dos homens ultrapassa o das mulheres.
19
Quadro 2.4. Percentagem de mulheres no trabalho remunerado no agrcola (MDG 3 ) e no total de trabalho remunerado, 1995-2004 (em percentagem)
Nmero de pases ou regies Percentagem de mulheres no trabalho remunerado no agrcola 1995 2004 Percentagem de mulheres no total do trabalho remunerado 1995 2004
Todos os valores apresentados so medianas.
79 11 12 22 22 4 2 2 4
41.3 43.1 43.9 45.8 40.4 24.5 48.1 14.3 36.0
43.5 46.5 45.7 47.4 42.2 28.2 49.0 16.5 39.5
40.3 41.8 43.4 45.4 38.6 22.2 46.5 17.8 35.8
42.1 44.9 44.7 47.1 40.3 24.9 47.4 17.6 36.0
Fontes: Percentagem de mulheres no trabalho remunerado no agrcola: Diviso de Estatsticas das Naes Unidas: Base de Dados Comum das Naes Unidas; percentagem de mulheres no trabalho no remunerado: KILM, quarta edio, quadro 3. Sempre que os dados no estavam disponveis em KILM, o quadro foi completado com dados da base de dados da OIT sobre estatsticas laborais (LABORSTA), quadro 2D (sobretudo para dados de 2004).
Mais mulheres trabalham, mas muitas continuam a trabalhar sem serem remuneradas
64. A percentagem de mulheres no total do trabalho remunerado no sector agrcola, o indicador escolhido para medir o progresso para atingir os Objectivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM) relativos igualdade de gnero e autonomia das mulheres. Alm disso, foram recolhidos dados para a percentagem de mulheres no total do trabalho remunerado, pois em alguns pases a agricultura orientada para a exportao passou a ser, na ltima dcada, uma importante fonte de trabalho pago para as mulheres (quadro 2.4). 65. O quadro 2.4 mostra que a percentagem de mulheres aumentou, quer no trabalho remunerado no agrcola, quer no trabalho remunerado total, em todas as regies, em cerca de 2 pontos percentuais. Alm disso, a proporo de mulheres no emprego pago no agrcola mais elevada do que no emprego pago total, com excepo da frica do Sul. Esta tendncia conrma que o trabalho remunerado na agricultura uma fonte relativamente importante de rendimento para as mulheres nessa regio, quando comparada com outras. 66. no Mdio Oriente e no Norte de frica que se verica a percentagem mais baixa de mulheres no trabalho remunerado no agrcola, mas tambm nesta regio que mais aumentou, seguida pela frica subsaariana e o Extremo Oriente e Pacco.
67. Embora estes dois indicadores tenham mostrado um desenvolvimento positivo em todo o mundo, em muitas regies a proporo de mulheres a trabalhar sem remunerao continua a ser signicativo (gura 2.1). Este um indicador importante da situao das mulheres, pois os trabalhadores familiares no remunerados no tm qualquer controlo sobre os meis de produo ou sobre o seu trabalho. 68. A frica subsaariana a nica regio em que a proporo de mulheres a trabalhar sem remunerao aumentou relativamente ao emprego feminino total (em 3,6 pontos percentuais), enquanto em todas as outras regies esta percentagem diminuiu, embora com variaes signicativas. Existem, no entanto, diferenas signicativas entre regies no que respeita proporo de mulheres a trabalhar sem remunerao. O sul Asitico, com dois teros de todas as mulheres a trabalhar sem remunerao, a regio com a percentagem mais elevada de trabalho feminino no pago, tendo registado tambm a queda mais importante nessa quota no perodo em anlise. 69. Uma proporo signicativa de mulheres empregadas continua a estar auto-empregada em muitas regies. O auto-emprego pode ser utilizado como um indicador para o trabalho informal, que se caracteriza por baixas remuneraes, fracas condies de trabalho e falta de proteco. Um estudo recente da OIT conrma que as mulheres esto representadas
20
Figura 2.1. Distribuio percentual das mulheres trabalhadoras segundo a situao na profisso, por regio, em 1995 e 2004 (em percentagem)
Extremo Oriente 1995 e Pacfico 2004 Europa (sem UE) e 1995 sia Central 2004 Unio Europeia 1995 4,8 2004 3,2 Amrica Latina 1995 5,4 e Carabas 2004 5,1 Mdio Oriente 1995 e Norte de frica 2004 Amrica 1995 0,7 do Norte 2004 0,3 frica do Sul 1995 2004 frica Sub-Saariana 1995 2004 0 No remunerados Por conta prpria Por conta de outrem
16,5 20,1 60,0 43,3 39,2 8,4 8,0 69,5 10,7 20,3 19,7 17,6 15,0 11,7 17,0 14,4 10,9 10,4 25,1 27,1 12,5 11,1 12,3 12,0 14,0 12 73,1 76,0 71,0 71,5 84,2 86,4 69,5 67,8 67,8 71,4 90,9 91,7 19,8 19,6 40,2 40,7
100
Fonte: Female employment by status: KILM, Quarta Edio, quadro 3. Sempre que os dados no estavam disponveis em KILM, o quadro foi completado com dados da LABORSTA, quadro 2D (sobretudo para dados de 2004).
desproporcionadamente no sector do trabalho informal e que, embora genericamente as propores de homens e mulheres auto-empregados sejam iguais, as mulheres esto concentradas nos trabalhos de qualidade inferior, no mbito do auto-emprego.1 70. Outra face do trabalho informal das mulheres o trabalho domstico. Apesar da falta de dados globais, h elementos que mostram que esta forma de emprego absorve muitas mulheres, e cada vez mais, em parte como resultado do crescimento da migrao das mulheres em busca de emprego (ver a seco sobre trabalhadores migrantes adiante). 71. Quer no grupo dos trabalhadores (no remunerados e por conta prpria) quer no grupo dos trabalhodres por conta prpria, a percentagem de mulheres registou um pequeno aumento em todas as regies, excepto na Amrica Latina e Carabas, onde continua inalterado.
Mais mulheres em trabalhos de elevado nvel, mas persiste a diferena salarial

72. Se determinado pas tem uma proporo elevada de mulheres empregadas em funes legislativas, de direco ou de administrao (LSOM - legislative, senior ofcial or managerial), isso funciona como um indicador de que esto disponveis para as mulheres ocupaes de boa qualidade. Embora as mulheres continuem a representar, no mundo inteiro, uma minoria clara nessas posies (28 por cento), o progresso que zeram nos anos mais recentes foi encorajador. A percentagem de mulheres nestas posies de nvel elevado aumentaram em todas as regies (quadro 2.5). Embora este indicador tenha conhecido o maior crescimento no sul Asitico (onde quase duplicou em nove anos), esta regio continua a ser aquela em que menos mulheres ocupam funes legislativas, de direco ou de gesto.
1. R. Galli; D. Kucera: Gender, informality and employment exibility in Latin America (no prelo).
21
Quadro 2.5. Mulheres em funes legislativas e de administrao, 1995 e 2004 (em percentagem)
Nmero de pases ou regies 1995 2004 Variao
Fonte: BIT: LABORSTA, quadro 2C (Emprego por prosso).
73 12 10 22 16 6 2 2 3
25.5 20.9 27.5 27.5 32.7 9.2 38.6 4.6 22.1
28.3 24.8 29.2 30.6 35.0 11.0 41.2 8.6 24.8
2.7 3.9 1.7 3.1 2.3 1.8 2.6 4.0 2.7
Sempre que os dados de 1995 e 2004 no estavam disponveis, foi utilizada a informao do ano mais recente. Todos os valores apresentados so medianas.
O estado de desenvolvimento econmico de um pas no parece desempenhar um papel-chave na denio da percentagem de mulheres com essas funes. Muitos outros factores, como a legislao e as polticas anti-discriminao, os sistemas de classicao e codicao de prosses, a quota de mulheres no trabalho remunerado no agrcola.2 74. Tal como j se armou, no se encontram imediatamente dados veis e rigorosos escala global para se medir a diferena salarial em funo dos sexo. Alm disso, as estatsticas relevantes disponveis utilizam diferentes padres: algumas referem-se a salrios horrios brutos em sectores particulares enquanto outras se baseiam nos ganhos. Independentemente do critrio utilizado, no entanto, os dados mostram seguramente disparidades importantes entre homens e mulheres. 75. O estudo Time for equality at work mostrou que as desigualdades signicativas entre homens e mulheres em matria de pagamentos estavam entre os aspectos mais salientes dos mercados de trabalho em todo o mundo. Ainda que a diferena de remunerao em funo do sexo se tenha esbatido em alguns locais e estagnado noutros, as mulheres continuam a trabalhar, em mdia, com rendimentos inferiores aos obtidos pelos homens. Esta tendncia continua, apesar dos assinalveis avanos das mulheres em ma73.
tria de escolaridade relativamente aos homens (gura 2.2). Em 2003, com as notveis excepes do Sul da sia e da frica subsaariana, as taxas brutas de inscrio das mulheres no ensino superior foram consideravelmente mais elevadas do que as dos homens, enfraquecendo assim a relevncia das diferenas de produtividade entre homens e mulheres enquanto causa explicativa importante da permanncia da desigualdade de gnero. 76. Existe maior disponibilidade de dados sobre remuneraes por sexo no sector industrial. A gura 2.3 mostra a evoluo das diferenas salariais por gnero neste sector entre 1995 e 2004, para 37 pases e reas. Enquanto a maioria dos pases assistiu a um declnio do diferencial, especialmente a Costa Rica e o Reino Unido, outros sofreram um aumento das diferenas salariais entre homens e mulheres (por exemplo o Egipto, o Sri Lanka e El Salvador). Mas a diminuio das diferenas salariais entre homens e mulheres, onde se vericou, cou a dever-se mais ao declnio dos salrios dos homens e no tanto a um aumento das remuneraes das mulheres. O diferencial das remuneraes das mulheres alargou-se tambm na Comundade de Estados Comunidade de Estados Independentes (CEI) e nos Pases da Europa Central e de Leste (PECL). Este facto foi atribudo deteriorao das condies do mercado de trabalho
2. R. Anker: Womens access to occupations with authority, inuence and decision-making power, Documento de Trabalho do Departamento de Integrao de Polticas N. 44 (Genebra, OIT, 2005), em www.ilo.org/public/english/bureau/integration/download/publicat/4_3_414_wp-44.pdf.
22
Quadro 2.6. Diferenas entre o rendimento de homens e mulheres na Amrica latina, 1994 e 2004, em percentagem
Diferencial da remunerao obtida 1 1994 2004 Diferena salarial 2 1994 2004
Argentina Bolvia Brasil Chile Colmbia Costa Rica Repblica Dominicana Equador El Salvador Guatemala Honduras Mxico Nicargua Panam Paraguai Peru Uruguai Repblica Bolivariana da Venezuela
71 54 56 67 68 69 75 67 63 55 63 57 77 71 60 60 61 70
61 61 66 64 77 75 68 67 73 58 76 63 69 76 70 61 72 76
76 61 61 70 83 75 90 76 79 70 73 68 77 75 64 73 63 83
68 77 87 83 99 85 89 87 100 80 95 78 82 85 95 78 71 99
O diferencial dado pelo quociente da remunerao mdia das mulheres e a remunerao mdia dos homens multiplicado por 100. Sempre que os dados de 1994 e 2004 no estavam disponveis, foi utilizada a informao do ano mais recente. 1 O rendimento obtido corresponde aos ganhos de todas as pessoas empregadas (trabalho por conta prpria, empregados, empregadores). 2 Salrios corresponde a rendimentos dos empregados. Fonte: Comisso Econmica para a Amrica Latina e Carabas (CEPAL): Social Panorama of Latin America 2005 (Santiago, Naes Unidas, 2006), Apndice estatstico, quadro 26.
Grfico 2.2. Taxas de inscrio das mulheres no ensino bsico, secundrio e superior, em relao aos homens, por regio, 2002-2003
1,5 1,4 1,3 1,2 1,1 1,0 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0 Sul da Asia frica SubSaariana Extremo Oriente e Pacfico Mundo Europa (no comunitria) Unio Europeia Amrica do Norte Mdio Oriente e Norte de frica Amrica Latina e Carabas
Bsico Secundrio
Superior
Fonte: UNESCO: Education for All Global Monitoring Report 2007 (Paris, 2006): quadro 5 (Participao no ensino bsico); quadro 8 (Participao no ensino secundrio e ps-secundrio no superior); quadro 9 (Participao no ensino superior).
23
Grfico 2.3. Gap salarial por sexos na indstria, pases e reas seleccionados, 1995 e 2004 (diferena percentual entre salrios de mulheres e homens)
El Salvador Sucia Sri Lanka Letnia Noruega Austrlia Dinamarca Iro Litunia Islndia Cazaquisto Finlndia Nova Zelndia Pases Baixos Irlanda Alemanha Egipto Bulgria Reino Unido Costa Rica Sua Hungra ustria Repblica Checa Luxemburgo Hong Kong, China Gergia Jordnia Taiwan, China Chipre Singapura Brasil Palestina e Faixa de Gaza Japo Botswana Coreia, Repblica da Barm
1995 2004
Figura 2.4. Gender gap em anos e pases europeus seleccionados
Chipre Estnia Litunia Reino Unido Paises Baixos Hungra ustria Alemanha Romnia1 Irlanda2 Luxemburgo Grcia Dinamarca Sucia Espanha Frana Blgica1 Itlia2 Portugal 1 0 5 10 1995
1
15 1999
20
25 2004
30
10
20
30
40
50
60
Interrupo nas sries.
Valor provisrio.
Fonte: Clculos baseados em KILM, 4. edio, quadram 15.
Fonte: Servio de Estatsticas das Comunidades Europeias (Eurostat), em epp.eurostat.ec.europa.eu.
24
que resultaram da transio para uma economia de mercado, juntamente com o impacto desproporcionado que tiveram sobre as mulheres.3 77. Em toda a UE, a diferena dos salrios mdios brutos por hora, entre homens e mulheres, em todos os estabelecimentos, continua elevada (15 por cento, gura 2.4). Segundo a Comisso Europeia, a diferena dos nveis salariais entre homens e mulheres resulta do desrespeito pela legislao sobre igualdade salarial e de um conjunto de desigualdades estruturais como a segregao do mercado de trabalho, diferenas de critrios laborais, acesso ao ensino e formao, avaliao diferenciada e sistemas e esteretipos salariais.4 A ausncia, em alguns pases da UE, de medidas de conciliao do trabalho/famlia favorveis igualdade de gnero tambm contribui para a permanncia das desigualdades. 78. Na Amrica Latina tem-se vericado um aumento considervel nos vencimentos e salrios das mulheres em termos percentuais relativamente aos dos homens, em todos os pases, excepto na Argentina (o nico pas que apresenta um aumento no diferencial tanto nos ganhos como nos salrios na ordem dos 10%). Existem, no entanto, diferenas signicativas quanto dimenso do diferencial em funo do sexo, dependendo dos remuneraes ou salrios que esto a ser considerados (quadro 2.6). O diferencial da remunerao mantm-se entre 10 a 20 pontos percentuais mais elevado do que o diferencial de salrios, excepto em El Salvador, Paraguai e na Repblica Bolivariana da Venezuela, onde a diferena ainda maior. 79. Entre 1994 e 2004 em todos os pases, excepto na Repblica Dominicana, o declnio na diferena
salarial foi muito mais forte do que na diferena entre as remuneraes do trabalho em funo do sexo. O valor destes ltimos aumentou na Argentina, na Repblica Dominicana e na Nicargua. 80. Nos anos mais recentes, foram realizados vrios estudos em economias industrializadas, em crescimento e em transio, com o m de determinar em que medida a diferena salarial entre homens e mulheres se deve discriminao e a que se deve a factores objectivos, como a educao, anos de experincia de trabalho e horas dispendidas em trabalho remunerado.5 A maioria dos estudos conclui que a discriminao, responsvel por uma parte importante da diferena salarial, embora varie consideravelmente conforme o pas e a metodologia utilizada. Esta parte equivale a 5- 15% nos pases industrializados.6 Na frica do Sul7 e na Repblica da Coreia8 representa 20 por cento, enquanto na China9 e na Austrlia10 de 80 por cento. Em Frana, a parte residual da diferena salarial entre homens e mulheres aumenta com a idade: para mulheres com 35 anos 6 por cento da diferena salarial entre homens e mulheres deve-se discriminao na remunerao, enquanto para as mulheres com mais de 35 anos este valor duplica.11 81. A discriminao na remunerao pode ser directa quando respeita a trabalhos iguais ou semelhantes ou indirecta, quando respeita a diferentes trabalhos de valor igual. As evidncias mostram que qualquer uma das modalidades continua a ser um problema em todo o lado. Nos pases industrializados, os problemas de discriminao directa na re-
3. M. Corley; Y. Perardel; K. Popova: Wage inequality by gender and occupation: A cross-country analysis, Documentos Estratgicos sobre o Emprego, 2005/20, p. 19. 4. Comisso Europeia: Report on equality between women and men, 2006 (Luxemburgo, Servio das Publicaes Ociais das Comunidades Europeias, 2006), p. 10. 5. A.Y.C. Liu: Gender wage gap in Viet Nam: 1993 to 1998, em Journal of Comparative Economics, Vol. 32, N. 3 (Set. 2004), pp. 586596; C.J. Gerry; B-Y. Kim; C.A. Li: The gender wage gap and wage arrears in Russia: Evidence from the RLMS, em Journal of Comparative Economics, Vol. 17, N. 2 (Set. 2004), pp. 267288; T. Glvez: Discriminacin de gnero en el mercado laboral de Amrica Latina: La brecha de ingresos 2001, Cap. III, em L. Abramo (ed.): Trabajo decente y equidad de gnero en Amrica Latina (Santiago, OIT, 2006), pp. 95128. 6. M. Gunderson: Viewpoint: Male-female wage differentials: How can that be?, em Canadian Journal of Economics, Vol. 39, N. 1 (2006), pp. 121. 7. C. Grn: Direct and indirect gender discrimination in the South African labour market, em International Journal of Manpower, Vol. 25, N. 3/4 (2004), pp. 321342. 8. E. Monk-Turner; C. Turner: The gender wage gap in South Korea: How much has changed in 10 years?, em Journal of Asian Economics, Vol. 15, N. 2 (2004), pp. 415424. 9. S. Demurger; M. Fournier; Y. Chen: The evolution of gender earnings gaps and discrimination in urban China: 19881995, Documento de Investigao, Hong Kong Institute of Economics and Business Strategy, 2005. 10. A.C. Preston: Female earnings in Australia: An analysis of 1991 Census data, em Australian Bulletin of Labour, Vol. 26, N. 1 (2000), pp. 3858. 11. Ministre de lemploi, de la cohsion sociale et du logement: Les carts de salaries horaires entre hommes et femmes en 2002: Une valuation possible de la discrimination salariale, em Premires synthses N. 22/1 (Junho 2006), p. 6.
25
munerao foram assinalados em relao a quadros superiores e especialistas.12 82. Desde 1995 que as mulheres tm conseguido avanos notveis no mercado de trabalho em todo o mundo, tendo aumentado as suas taxas de emprego, assim como as suas taxas de participao, a um ritmo superior s dos homens, especialmente em pases em que tradicionalmente essa participao era baixa; o progresso na reduo das diferenas entre os sexos nas funes de alto nvel foi consideravelmente mais lento, apesar dos avanos notveis nas conquistas educativas das mulheres. Esta situao sugere a necessidade de desenvolver esforos contnuos para a promover a igualdade de oportunidades para as mulheres no emprego, combater a discriminao quanto remunerao directa e indirecta entre os sexos, quanto respectiva remunerao, e permitindo-lhes conjugar o trabalho remunerado e as responsabilidades familiares.
Racismo e pobreza: Uma dupla inseparvel?

85.
A discriminao racial afecta milhes de trabalhadores diferentes no mundo inteiro, desde os negros e as minorias tnicas aos povos indgenas, nacionais de origem estrangeira e trabalhadores migrantes. As vtimas de discriminao racial ou tnica so muito pobres. Sculos de tratamento desigual em todas as esferas da vida, combinado com profundas desigualdades tnicas e scioeconmicas, explicam os seus reduzidos conhecimentos escolares e prossionais. Os baixos resultados, por sua vez, fazem com que sejam vulnerveis estereotipizao tnica, enquanto a segregao social e geogrca perpetua as desigualdades tnicas, reforando as percepes de inferioridade ou rejeio por parte dos grupos minoritrios. As dinmicas e manifestaes da discriminao racial divergem, no entanto, conforme os grupos envolvidos, pelo que sero de seguida analisadas de forma separada.
A persistncia da discriminao tnica e racial

A discriminao racial13 continua a ser um problema persistente: revela um lento declnio em pases como o Brasil e a frica do Sul que comearam a abord-lo mais recentemente, uma vitalidade considervel em pases que ainda negam o problema e mesmo em pases que h muito o reconhecem. 84. Conitos do passado ou guerras civis entre faces raciais/tnicas exacerbaram o racismo em certas regies de frica (regio dos Grandes Lagos) e na Europa de Leste (Cucaso e os Balcs). No mundo inteiro, a intensicao da migrao de mo-de-obra, e os sentimentos de ansiedade que se desenvolveram nas sociedades de acolhimento, alimentaram um aumento nas expresses de hostilidade contra trabalhadores migrantes, assim como contra os de origem estrangeira, tenham ou no adquirido a nacionalidade dos pases em que trabalham.
83.
Pessoas de origem africana

86. Uma pequena classe mdia negra descendente de africanos normalmente designado como populao negra emergiu nas ltimas dcadas em diversos pases, mas a maioria continua a ter uma representao desproporcionada entre os desempregados e no fundo da escala prossional e salarial. Esta situao ocorre por todo o lado, independentemente das circunstncias scioeconmicas dos pases em que vivem. 87. Nos Estados Unidos, por exemplo, as diferenas salariais em razo da raa continuam a ser signicativas: alguns analistas polticos defendem que no ser possvel alcanar a paridade de competncias entre negros e brancos antes de, pelo menos, 2050,14 o que signica que as desigualdades salariais vo continuar a existir. 88. A estereotipizao racial parece no desaparecer: muitos empregadores continuam a considerar
12. Grupo de Trabalho para a Igualdade Salarial: Pay equity: A new approach to a fundamental right, Relatrio Final 2004 (Ottawa, 2004), p. 171, em www.payequityreview.gc.ca. 13. O termo raa ou racismo muitas vezes utilizado livremente para se referir as comunidades ou minorias lingusticas cuja identidade se baseia em caractersticas religiosas ou culturais, ou mesmo na origem nacional. A diferena de cor apenas uma das caractersticas tnicas, mas a mais visvel, sendo por isso muitas vezes ligada ao factor raa em disposies constitucionais ou legislativas adoptadas por certos pases para proibir a discriminao. Em termos gerais, qualquer discriminao contra um grupo tnico considerada como discriminao racial. Ver OIT: Equality in employment and occupation, Inqurito Especial sobre Igualdade no Emprego e na Prosso a respeito da Conveno (N. 111), Relatrio III (Parte 4B), Conferncia Internacional do Trabalho, 83. Sesso, Genebra, 1996, 3031. 14. D. Neal: Why has black-white skill convergence stopped?, Documento de Trabalho 11090 (Cambridge, MA, National Bureau of Economic Research), Jan. 2005, em papers.nber.org/papers/w11090.pdf?new_window=1.
26
Figura 2.5. Salrio horrio mdio de mulheres e homens brancos/as e negros/as em comparao com o dos homens brancos, Brasil; 1992 - 2005
80
75 72 72 67 63 60 54 50 45 44 35 51 52 51 45 44 58 59 59 50
70
64 64 60 55 55 63
67
65
67 64
60
50
49
49
40
33 32 33 34
30
20
10
0 1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999 2001 2002 2003 2004 2005 Mulheres brancas Homens negros Mulheres negras
Fonte: OIT, calculado a partir dos dados do Instituto Brasileiro Geogrfico e Estatstico (IBGE).
os trabalhadores negros, especialmente os jovens negros (ver seco sobre discriminao em funo da idade no Captulo 2), como preguiosos, desonestos ou violentos.15 O aumento das taxas de priso entre os jovens negros, juntamente com as escassas ou inexistentes referncias prossionais, leva a que sejam especialmente vulnerveis estereotipizao.16 Embora as mulheres negras tenham geralmente nveis de educao mais elevados que os homens negros, e uma probabilidade maior de ocupar posies de gesto e de direco, os homens negros ganham mais que as mulheres negras em situao comparvel, apontando para a discriminao da remunerao em funo do sexo. Consequentemente, existe uma proporo menor de homens negros em situao de po-
breza do que mulheres (22,8 comparados com 26,7 por cento).17 89. Na Gr-Bretanha, os negros com origem em frica ou Carabas continuam a ter as taxas mais elevadas de desemprego e de concentrao em funes menos qualicadas e menos bem pagas, sujeitos a um tratamento injusto. Segundo o Inqurito Cidadania (Citizenship Survey) de 2005,18 os negros apresentam as taxas mais elevadas de recusa para um emprego, e tm maiores probabilidades que outros de terem sido recusados para um emprego nos ltimos cinco anos. Como resultado, a taxa de emprego dos negros continua a ser baixa, enquanto a sua taxa de desemprego a mais elevada, situando-se nos 13 por cento para negros africanos e 12 por cento para negros das Carabas,
15. Ver J. Faundez: Racism and employment, em Dimensions of racism (Nova Iorque e Genebra, Naes Unidas, 2005), p. 57. 16. E. McCrate: Why racial stereotyping doesnt just go away: The question of honesty and work ethic, Documento de Trabalhos Sries N. 115 (Abril 2006), Political Economy Research Institute, Universidade de Massachusetts, Amherst. 17. J.D. McKinnon; C.E. Bennett: We the people: Blacks in the United States, Relatrios Especiais Censos 2000 (Servios de Censos dos EUA, Ago. 2005). 18. S. Kitchen; J. Michaelson; N. Wood: 2005 Citizenship Survey Race and faith topic report (Londres, Department for Communities and Local Government, Junho 2006), em www.communities.gov.uk/pub/34/CitizenshipSurveyTopicreportraceandfaith_id1501034.pdf.
27
Figura 2.6. Taxas de emprego da populao cigana em comparao com a da sociedade maioritria, por grupo etrio, Sudeste Europeu, 2004 (em percentagem)
70
65 61
60
50
40
Populao Maioritria
45 40
30
24
Populao Cigana
14
20
21
10
5 3 1 1
12
5a9
10 a 14
15 a 24
25 a 44
45 a 59
60 y ms
Fonte: UNDP: At risk: Roma and the displaced in South-East Europe (Bratislava, UNDP Gabinete Regional do UNDP para a Europa e a Comunidade de Estados Independentes, 2006), p. 48.
mais do dobro da taxa de desemprego dos brancos (5 por cento). Todas as pessoas inquiridas de raa branca concordam que os preconceitos raciais aumentaram na Gr-Bretanha nos ltimos cinco anos.19 Se a taxa de emprego para os trabalhadores negros se mantiver to baixa como como actualmente, prev-se que possam ser necessrios 46 anos antes de o diferencial de emprego entre negros e brancos estar desfeito.20 90. A introduo do regime democrtico na frica do Sul em meados da dcada de 1990 foi acompanhada por uma melhoria dos rendimentos dos negros africanos relativamente a todos os outros grupos raciais, mas estes ganhos foram quase totalmente perdidos em 2001, como consequncia da abertura econmica e o reuxo sem precedentes de novos participantes no mercado de trabalho formal depois do m
do apartheid. A diferena de rendimentos continua a ser signicativa hoje em dia. As taxas de desemprego so mais elevadas entre os negros africanos,21 especialmente entre os que tm baixas qualicaes ou pertencem s reas rurais.22 Apesar dos esforos signicativos do Governo e dos parceiros sociais para enfrentar a discriminao racial, e no s, e de alguns progressos alcanados, um inqurito recente do Instituto Nacional do Desenvolvimento Econmico e Laboral (NALEDI National Labour and Economic Development Institute) mostra que os negros, especialmente as mulheres, continuam a defrontar-se com a discriminao no local de trabalho.23 A grande diculdade reside na promoo da igualdade econmica para a vasta maioria dos negros africanos, apesar das polticas pblicas que incluem medidas anti-discrimi-
19. Commission for Racial Equality (Reino Unido): Factle 1: Employment and ethnicity (Abr. 2006), em www.cre.gov.uk/research/ factles.html. 20. Trades Union Congress (TUC): Fifty years to plug ethnic minority employment gap, says TUC, 5 Julho 2005, em www.tuc.org. uk/equality/tuc-10161-f0.cfm. 21. Statistics South Africa: March 2006 Labour force survey, em www.statssa.gov.za/publications/P0210/P0210March2006.pdf. 22. P.G. Leite; T. McKinley; R.G. Osorio: The post-apartheid evolution of earnings inequality in South Africa 1995-2004 (Braslia, Centro Internacional de Pobreza, CIP-UNDP, 2006), Documento de Trabalho N. 32, Out. 2006. 23. NALEDI: The workers survey for COSATU, Ago. 2006, em www.naledi.org.za.
28
Caixa 2.1 Tribunal condena discriminao contra um trabalhador cigano

Em 16 de Novembro de 2005 um cigano ganhou uma aco no Tribunal Distrital de Sa, na Bulgria, com base na Lei blgara de proteco contra a discriminao. O queixoso candidatou-se em 2003 a um emprego como trabalhador de uma empresa de produo de alimentos. Foi-lhe comunicado telefonicamente que o nico requisito era que o candidato fosse do sexo masculino com idade inferior a 30 anos, mas que quem fosse cigano no deveria responder. Em 2004, quando o anncio voltou a aparecer, respondeu, e quando foi convidado para uma entrevista no referiu que era cigano. Durante a entrevista os responsveis deram-lhe a perspectiva de que no deveria ser contratado. Algumas semanas mais tarde comunicaram-lhe que no tinha sido contratado. A empresa no esclareceu que a recusa se baseava na falta de qualicaes adequadas. Pelo contrrio, o tribunal entendeu que existiam provas sucientes de um nexo causal entre a origem tnica do Sr. Assenov e a deciso da empresa de o no contratar. Este um exemplo de uma deciso de um tribunal que reconhece e trata da discriminao tnica directa no recrutamento e contratao.
Fonte: Centro Europeu dos Direitos dos Ciganos (ERRC - European Roma Rights Centre): Bulgarian court nes employer for denying access to employment to Roma, 16 Nov. 2005, em www.errc.org.
nao e outras, como as polticas de educao para a incluso ou de redistribuio da terra. 91. A mobilizao da sociedade civil, particularmente o movimento negro, e a aco governamental do estado foram factores-chave para iniciar a mudana no Brasil. Os dados mostram que desde 2001 tem existido uma melhoria signicativa nos salrios horrios de uma maioria de homens e mulheres negros relativamente aos homens de raa branca (gura 2.5). O controlo da inao e os ganhos lquidos do salrio mnimo contriburam para estes resultados.24
A populao cigana
92. Os maus tratos e a extrema pobreza da populao cigana, tambm conhecida como Rom e a mais expressiva minoria tnica na Europa, com cerca de 10 milhes de pessoas,25 um dos problemas polticos, sociais e de direitos humanos mais prementes com que se defronta uma Europa em expanso. Esta situao levou adopo da Dcada de Incluso dos Ciganos (200515), o primeiro esforo de cooperao
transnacional para alterar as vidas destes povos naquela regio.26 93. Os dados sobre a sua situao laboral no esto claramente documentados; no entanto, de acordo com estimativas recentes da Comisso Europeia 27 e do Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD),28 o desemprego atingiu um nvel crtico. Em pases como a Albnia, a Bsnia e Herzegovina, a Bulgria, a Crocia, a antiga Repblica Jugoslava da Macednia, no Montenegro, na Romnia, na Srvia e no Kosovo o desemprego entre as populaes ciganas, em especial as mulheres ciganas, varia entre os 50 e os 90 por cento. O emprego global reduzido entre eles, mas a taxa de emprego maior para ciganos com idade at 24 anos do que para a maioria das populaes, sugerindo uma incidncia mais elevada de trabalho infantil entre aqueles (gura 2.6).29 94. Um factor bsico importante a baixa frequncia escolar, devido s baixas taxas de assiduidade provocadas pela falta de recursos para vesturio, material escolar e refeies, e a sobre-representao em escolas para pessoas com decincias fsicas e mentais.30 Mas mesmo os ciganos com formao superior
24. OIT: Trabalho decente e desigualdade racial no Brasil (no prelo). 25. Direco-Geral para o Emprego e os Assuntos Sociais da Comisso Europeia: The situation of Roma in an enlarged European Union (Luxemburgo, Servio das Publicaes Ociais das Comunidades Europeias, 2004), p. 6, pargrafo 7. 26. Trata-se de um esforo conjunto de oito pases do Centro e do Sudeste da Europa, apoiado pela comunidade internacional; ver www. romadecade.org. 27. The situation of Roma in an enlarged European Union, op. cit. p. 23. Ver tambm A. Gil-Robles, Comissrio para os Direitos Humanos: Relatrio nal sobre a situao dos direitos humanos dos Ciganos, Sinti e Nmadas na Europa, 15 Fev. 2006, Gabinete do Comissrio para os Direitos Humanos, Conselho da Europa, CommDH(2006) 1. 28. UNDP: At risk: Roma and the displaced in South-East Europe (Bratislava, Gabinete Regional do PNUD para a Europa e a Comunidade de Estados Independentes, 2006), p. 41. 29. ibid, p. 48. 30. D. Ringold; M. Orenstein; E. Wilkens: Roma in an expanding Europe (Washington, DC, Banco Mundial, 2005), p. xv.
29
Caixa 2.2 Migrao de populaes indgenas e tribais por razes laborais

No Nepal, as populaes indgenas das reas montanhosas, os Janajatis das montanhas, apresentam a maior percentagem de migrantes para o estrangeiro por razes laborais (29 por cento) em pases que no a ndia, e tm a mdia mais elevada de remessa de dinheiro (quase 35 por cento do rendimento domstico anual). No Paquisto, as estatsticas ociais mostram um crescimento desde 2004 no nmero de trabalhadores que migram das reas tribais procura de emprego, sobretudo no sector da construo nos pases do Golfo. Devido ao seu acesso limitado a canais ociais de migrao e a documentos ociais de viagem, as populaes indgenas e tribais parecem ter mais probabilidades que outros grupos em virem a ser trabalhadores migrantes no documentados. E as mulheres indgenas so especialmente vulnerveis para serem vtimas de trco.
Fontes: Department for International Development (DFID) e Banco Mundial: Unequal citizens. Gender, caste and ethnic exclusion in Nepal (Kathmandu, 2006). IOM, Secretariat of the Permanent Forum on Indigenous Issues: Report of an Expert Workshop on Indigenous Peoples and Migration: Challenges and Opportunities, Genebra, 67 Abr. 2006, E/C,19/2006/CRP,5, p. 11.
Figura 2.7. Diferena absolutas das remuneraes entre homens indgenas a no indgenas e sagregao das diferenas (em percentagem)
80 70 60
51,5 73,8
50
42,8
44,2
40 30 20
13,4
38,1
36,1 31,0 25,6 19,9 16,3 18,6
10 0 Bolvia, 2002 (homens) Equador, 1998 (global) Mxico, 2002 (homens) Percentagem explicada por caractersticas produtivas Peru, 2001 (homens) Diferenas global
Percentagem que no pode ser explicada por caractersticas produtivas
Fonte: G. Hall; H.A. Patrinos (eds.): Indigenous peoples, poverty and human development in Latin America (Palgrave Macmillan, 2006).
apresentavam uma taxa de desemprego que o dobro dos trabalhadores com nvel de ensino equivalente, pertencentes comunidade maioritria, enquanto os rendimentos salariais por cada ano adicional de formao so muito mais baixos para aqueles do que para a maioria, conduzindo a diferenas salariais considerveis por razes tnicas.31 A discriminao manifesta-se numa proporo mais elevada de trabalhadores ciganos envolvidos em trabalhos pouco
qualicados, independentemente do seu nvel de formao. Os dados mostram, no entanto, que em reas residenciais mistas e integradas, a populao cigana concluiu o ensino secundrio e tem empregos formais, independentemente do sexo, sugerindo assim que uma segregao espacial mais baixa d lugar a resultados sociais melhores.32 95. As atitudes negativas no so o nico problema; a legislao tambm pode criar barreiras. Na Ro-
31. UNDP, op. cit., p. 51. 32. D. Ringold; M. Orenstein; E. Wilkens: op. cit., p. 74.
30
Figure 2.8. Diferena de remunerao por sexo e grupo tnico, Guatemala, 2000 (quetzals por ms)
6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0 0-5 anos 6-8 anos 9-12 anos Anos de escolaridade Homens indgenas Mulheres no indgenas 13+ anos
Mulheres indgenas
Homens no indgenas
Fonte: P. Sauma: Las desigualdades tnicas y de gnero en el mercado del trabajo de Guatemala, DECLARATION/WP/27/2004 (Genebra, OIT, 2004), p. 34.
Caixa 2.3 Recolher dados sobre populaes indgenas e tribais: problemas e diculdades
Poucos pases recolhem e detalham os dados relativos s suas populaes tribais. A principal diculdade inclui: a desadequao de questionrios padronizados para apreender a respectiva situao; o tipo e nmero de critrios a utilizar para a determinao da origem tnica das pessoas (local de residncia, lngua(s) falada(s), auto-identicao, etc.); o relato pouco rigoroso das identidades indgenas devido a m compreenso das perguntas; o facto de as populaes indgenas residirem muitas vezes em reas de guerra; e diculdades em apreender a situao das populaes indgenas migrantes para outros pases. Alguns peritos, incluindo especialistas indgenas, sublinharam a importncia do envolvimento das populaes indgenas e tribais na recolha, anlise e apresentao de dados. Isto pode ajudar a denir culturalmente indicadores apropriados e a ultrapassar a desconana das populaes indgenas e tribais quanto recolha de dados conduzida pelo Estado. Tem sido incentivada a realizao de esforos de cooperao neste domnio por parte dos governos e das organizaes de populaes indgenas no Canad e na Nova Zelndia. Os peritos recomendam ainda a utilizao de critrios de identicao mltiplos e sublinham a necessidade de recolher dados que tenham em conta os problemas da discriminao e da excluso nos campos econmico, social e cultural. Nisto se inclui o reconhecimento do valor do trabalho indgena, por exemplo, construir uma vida versus ter um emprego.
Fontes: Naes Unidas: Report of the Workshop on Data Collection and Disaggregation for Indigenous Peoples, Frum Permanente sobre Assuntos Indgenas, Terceira Sesso, Nova Iorque, 1021 Maio 2004, E/C,19/2004/2; Naes Unidas: Report of the Meeting on Indigenous Peoples and Indicators of Well-being, Frum Permanente sobre Assuntos Indgenas, Quinta Sesso, Nova Iorque, 1526 Maio 2006, E/C,19/2006/CRP,3.
mnia, por exemplo, a lei exige aos candidatos a qualquer emprego que tenham pelo menos oito anos do ensino bsico, penalizando assim seriamente as pessoas cujos nveis de ensino esto abaixo da mdia.33
Noutros casos, no entanto, a lei permitiu que os ciganos denunciassem casos de discriminao com sucesso (caixa 2.1).
33. F. Nasture: Comparing Romanian policies on employment: Lessons for the Roma Decade, em Eumap.org., Ago. 2005, em www. eumap.org.
31
Caixa 2.4 Trabalho subordinado entre os pastores Mbororo e a populao Baka, Bakola e Bagyeli (chamados Pigmeus) dos Camares
Uma investigao desenvolvida pela OIT em 2004 e 2005 com representantes e comunidades indgenas revelou que em muitas reas, chamadas comunidades de Pigmeus, indivduos ou famlias especcas pertencentes a essas comunidades so considerados propriedade dos seus vizinhos. Os campos Pigmeus no so ocialmente reconhecidos nas estruturas administrativas dos Camares, e apenas existem na medida em que constituem anexos aos bairros e cidades (no indgenas) reconhecidas ocialmente. Esta situao tem um impacto directo sobre a sua capacidade para deter a terra e participar nos processos de tomada de deciso. A maior parte das terras e das reas orestais usadas tradicionalmente pelas comunidades de Pigmeus para efeitos de subsistncia foram expropriadas, vendidas ou transformadas em reas protegidas. Como consequncia, estas comunidades anteriormente nmadas e caadoras foram estando cada vez mais dependentes do trabalho assalariado e da agricultura sedentria nas comunidades vizinhas. Conclui-se que o trabalho subordinado e a inferioridade dos pagamentos efectuados aos trabalhadores indgenas comparativamente com trabalhadores de outros grupos tnicos estava a aumentar.
Fonte: A.K. Barume: Etude sur le cadre lgal pour la protection des droits des peuples indignes et tribaux au Cameroun, PRO 169 (Genebra, ILO, 2005); B. Tchoumba : Indigenous and tribal peoples and poverty reduction strategies in Cameroon, PRO 169, OIT, e Centro para o Desenvolvimento e o Meio Ambiente, Yaound (Genebra, OIT, 2005).
Populaes indgenas e tribais

96. Outro grupo desproporcionadamente representado entre os pobres, e dos pobres crnicos em particular, so as populaes indgenas e tribais: representam mais de 15 por cento dos pobres do mundo, embora constituam 5 por cento da populao mundial. A razo desta situao prende-se com o racismo social e institucional durante o perodo colonial e aps a independncia, juntamente com a negao dos seus direitos como pessoas diferentes, incluindo o acesso e o controlo sobre as suas terras ancestrais. 97. A usurpao e o desapossamento, de direito e de facto, das suas terras tradicionais continuou de forma intensa, constituindo causas-chave da pauperizao destas populaes e continuando a ser determinantes para a sua situao. Privados das terras, o trabalho remunerado passou a ser uma fonte importante de subsistncia, e tudo indica que assim vai continuar. Do mesmo modo, a migrao por razes laborais seja internacional ou nacional parece estar em alta (caixa 2.2).34
No Vietname, apenas metade do diferencial nas despesas per capita entre a maioria Kinh e a minoria Hoa, por um lado, e as outras minorias tnicas, por outro, se ca a dever a diferenas no capital fsico e humano; o resto o resultado de um tratamento menos favorvel ou de diferenas nos rendimentos com caractersticas comparveis.35 99. Na Amrica Latina, as populaes indgenas tm mais probabilidades que as no indgenas de trabalhar no sector informal e no remunerado, e de trabalhar na agricultura. Uma das razes a sua baixa frequncia escolar, no obstante o crescente nmero de anos de escolaridade no seu conjunto. Apesar disso, uma parte importante da diferena salarial entre trabalhadores indgenas e no indgenas continua por explicar. Enquanto os trabalhadores indgenas recebem, em mdia, cerca de metade do que os trabalhadores no indgenas ganham, entre 25 e 50 por cento da diferena de remunerao ca a dever-se discriminao e a caractersticas no observveis, como a qualidade do ensino escolar (gura 2.7).36
98.
34. I. Kempf: Pobreza y pueblos indgenas: ms all de las necesidades, Observatrio de conitos, Srie identidades e povos indgenas (Madrid, Centro de Investigacin para la Paz (Centro de Investigao para a Paz), 2003); International Organization for Migration (IOM), Secretariat of the Permanent Forum on Indigenous Issues: Report of an Expert Workshop on Indigenous Peoples and Migration: Challenges and Opportunities, Genebra, 67 Abril 2006, E/C,19/2006/CRP,5; M.A, Barrn Prez: Jornada de trabajo, ahorro y remesas de los jornaleros agrcolas migrantes en las diversas regiones hortcolas de Mxico, Canad y Espaa, em Anlisis Econmico, N. 46, Vol. XXI (primeiro trimestre 2006), em www.analisiseconomico.com.mx/pdf/4605.pdf. 35. D. van de Walle; D. Gunewardena: Sources of ethnic inequality in Viet Nam, em Journal of Development Economics, Vol. 65 (2001), pp. 177207. 36. G. Hall; H.A. Patrinos (eds.): Indigenous peoples, poverty and human development in Latin America 19942004 (Palgrave Macmillan, 2006).
32
Caixa 2.5 Ser migrante e mulher: um fardo duplo

Os empregos para mulheres migrantes concentram-se nos sectores menos regulados, fazendo com que estejam mais vulnerveis explorao e ao tratamento desigual do que os homens migrantes (por ex. agricultura, indstria do sexo, trabalho domstico). Os trabalhadores domsticos so principalmente migrantes do sexo feminino, no apenas nos pases da Europa Ocidental, mas tambm nos Estados do Golfo e nos pases asiticos com rendimentos elevados e mdios. Nos pases do Conselho de Cooperao do Golfo (CCG) as mulheres migrantes representam cerca de 20 a 40 por cento da fora de trabalho migrante, e so provenientes sobretudo dos pases do Sul e do Sudeste asitico. Muitas outras trabalham no Lbano e na Jordnia (em 2000, 35.000 nacionais do Sri Lanka e 7000 das Filipinas estavam empregadas como trabalhadoras domsticas na Jordnia). Embora as suas condies de trabalho variem bastante, estas trabalhadoras so particularmente vulnerveis discriminao, explorao e abuso de todos os tipos, incluindo o assdio, a violncia por parte dos empregadores e a coao por parte das agncias de emprego, trabalho forado, baixos salrios e proteco social inadequada. A discriminao salarial em razo da nacionalidade tambm comum em muitos pases na sia e no Mdio Oriente (enquanto os trabalhadores das Filipinas ganham salrios relativamente elevados, muitas mulheres da Indonsia e do Sri Lanka no recebem o salrio mnimo). A discriminao afecta tambm as mulheres migrantes qualicadas, especialmente quando pertencem a uma minoria racial, tnica ou religiosa. No Canad, por exemplo, um conjunto de estudos mostra que s mulheres migrantes com cursos universitrios pertencentes a minorias visveis so oferecidos empregos e salrios inferiores aos atribudos aos seus colegas homens ou s outras mulheres com um nvel de escolaridade equivalente. Esta situao o resultado de obstculos institucionais ao reconhecimento de diplomas e graus acadmicos estrangeiros e de prticas de recrutamento tendenciosas parciais no local de trabalho.
Fontes: R. Jureidini: Migrant workers and xenophobia in the Middle East (Genebra, Instituto de Pesquisa das Naes Unidas para o Desenvolvimento Social (UNRISD), Dez. 2003). em www.unrisd.org/; C. Kuptsch (ed.): Merchants of labour (Geneva, International Institute for Labour Studies, 2006); OIT: A global alliance against forced labour, Relatrio Global para acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho, Relatrio I(B), Conferncia Internacional do trabalho, 93. Sesso, 2005; J. Salaff; A. Greve: Gendered structural barriers to job attainment for skilled Chinese emigrants in Canada, em International Journal of Population Geography, Vol. 9 (2003), pp. 443456, em www.chass.utoronto.ca/~agreve/IJPG_Salaff-Greve.pdf.
A amplitude da diferena aumenta com a educao, afectando especialmente os trabalhadores indgenas em postos mais qualicados. O retorno obtido com a educao assim menor para as populaes indgenas do que para os no indgenas, o que funciona como um desincentivo para as famlias indgenas investirem no ensino secundrio e superior. O gnero mais um factor determinante da desvantagem: a penalizao salarial mais elevada para as mulheres indgenas do que para os homens indgenas (gura 2.8). Durante a dcada de 1990 a proporo do diferencial de rendimentos entre trabalhadores indgenas e no indgenas devida discriminao manteve-se praticamente inalterada na Amrica Latina. 101. A discriminao na remunerao contra populaes indgenas e tribais consiste na atribuio de salrios signicativamente inferiores pelo mesmo trabalho, pagamento de salrios parcial ou totalmente em
100.
espcie,37 e atrasos no pagamento. Uma consequncia destas prticas que uma proporo signicativa dos operrios agrcolas so indgenas em diversas regies,38 incluindo frica (caixa 2.4). No Peru, o abuso e a privao da liberdade so particularmente graves nas comunidades indgenas mais remotas e semi-isoladas, como as dos Murunahuas, dos Mashco-Piros e dos Cashibo-Cacataibos, situadas em reas naturais protegidas.39 As populaes indgenas e tribais so tambm vulnerveis ao trabalho infantil, que tem uma prevalncia signicativamente maior e mais persistente entre as crianas indgenas do que nas no indgenas.40 102. Apesar da crescente evidncia da discriminao do mercado de trabalho contra as populaes indgenas e tribais, as iniciativas polticas destinadas a melhorar as suas condies de vida tendem a descurar esta matria. As decises polticas centram-se normalmente nas suas limitaes para a realizao do
37. J. Renshaw (ed.): Indicadores de bienestar y de pobreza indgena (Banco Inter-Americano de Desenvolvimento (BID), Out. 2004) (documento no publicado), p. 50. 38. OIT: A global alliance against forced labour, Relatrio Global para acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho, Relatrio I(B), Conferncia Internacional do Trabalho, 93. Sesso, Genebra, 2005. 39. E. Bedoya Garland; A. Bedoya Silva-Santisteban: El trabajo forzoso en la extraccin de la madera en la amazona peruana, DECLARATION/WP/40/2004 (Geneva, ILO, 2005), pp. 1213. 40. G. Hall; H.A. Patrinos: op. cit. OIT: Guidelines for combating child labour among indigenous peoples (Genebra, 2006).
33
trabalho, como a baixa escolaridade e as decientes condies de sade. Sendo extremamente necessrios e bem-vindos os investimentos em mais e melhores escolas e servios de sade, culturalmente adequados, para as populaes indgenas e tribais, por si s no conseguiro eliminar a discriminao no trabalho. So tambm necessrias medidas expressamente dirigidas para combater a parcialidade do lado da procura.
Outros casos
103. No Japo, o Enviado Especial das Naes Unidas para as formas de racismo contemporneas, discriminao racial, xenofobia e intolerncia associada, manifestou recentemente a sua preocupao sobre a discriminao contra descendentes de antigas colnias japonesas (por exemplo, coreanos e chineses), entre outros grupos.41 Isto reectia-se nos baixos salrios, horrios de trabalho longos e extenuantes e violncia. Para os proteger, o Rengo, o maior sindicato no Japo, criou um sindicato para trabalhadores chineses.42 104. Na Federao Russa, o racismo e a xenofobia tornou-se mais aberta desde o colapso da URSS.43 Rivalidades, e por vezes conitos, entre as diferentes nacionalidades da Unio Sovitica tambm existiam no perodo sovitico, mas eram mantidos sob controlo. Constataes empricas mostram um aumento do racismo contra populaes das antigas Republicas Soviticas, especialmente pases do Cucaso e da sia Central.44 Com a migrao de mo-de-obra ilegal estimada entre 5 e 14 milhes de pessoas,45 um inqurito de 2005 do Gabinete de Moscovo para os Direitos Humanos46 revela que cerca de 40 por cento dos russos duvida que a economia venha a beneciar com os migrantes e 70 por cento apoiam a imigrao de russos e de falantes russos, mas consideram que a migrao de outros grupos tnicos deveria ser restringida.
Trabalhadores migrantes
105. Conforme se referiu nas pginas anteriores, os trabalhadores migrantes so muitas vezes objecto de discriminao devido sua cor e raa, ou sua religio efectiva ou presumida, ou combinao destes factores, e podem tambm ser alvo de tratamento desfavorvel apenas devido situao de migrantes. As mulheres trabalhadoras migrantes, que constituem metade do total, podem ser duplamente penalizadas (caixa 2.5). 106. A condio dos trabalhadores migrantes constitui uma preocupao crescente, pois as pessoas com naturalidade estrangeira representam uma proporo signicativa e crescente da fora de trabalho em muitos pases. Estimado em 86 milhes no mundo inteiro, e cerca de 32 milhes nas regies em desenvolvimento, o movimento de homens e mulheres procura de melhores oportunidades de emprego dever aumentar nos prximos anos. Actualmente, dez por cento da fora de trabalho na Europa de Leste ocidental constituda por migrantes, sendo as percentagens mais elevadas em diversos pases africanos, asiticos ou americanos, representando mais de 50 por cento da fora de trabalho em alguns pases do Golfo. 107. Uma manifestao de discriminao contra trabalhadores migrantes a sua concentrao, muitas vezes sem considerar os respectivos nveis de qualicao, em trabalhos 3D (do ingls dirty, dangerous and degrading, sujo, perigoso e degradante) em que a proteco muitas vezes inadequada ou omissa na lei ou na prtica48 108. Embora muitos Estados, concedam tendencialmente, igualdade jurdica de tratamento aos trabalhadores migrantes regularizados, relativamente aos nacionais, no que respeita a remunerao, horrio de trabalho, frias pagas e idade mnima, no signica que no se defrontem com diversas limitaes no emprego (caixa 2.6). A incidncia e extenso do tratamento diferenciado pode variar conforme os trabalhadores sejam
41. Conselho Econmico e Social das Naes Unidas: Report of the Special Rapporteur on contemporary forms of racism, racial discrimination, xenophobia and related intolerance, Doudou Dine (Adenda: Misso ao Japo), E/CN,4/2006/16/Add,2, 24 Jan. 2006. 42. S. Kakuchi: Male migrant workers in Japan have it tough, em Asia Times Online, 9 de Junho de 2005, em www.atimes.com/ atimes/Japan/GF09Dh02.html. 43. Comisso das Naes Unidas sobre a Eliminao da Discriminao Racial: Concluding observations of the Committee on the Elimination of Racial Discrimination: Russian Federation, documento CERD/C/62/CO/7, 21 Mar. 2003. 44. C. Wyatt: Racism on the rise in Russia, em BBC News, 16 de Julho de 2002, em news.bbc.co.uk/1/hi/world/europe/2131214.stm. 45. RIA Novosti: Russia: Legal migrant workers up 63% on 2004, 26 Jan. 2006, em http://en.rian.ru/russia/20060126/43196003.html. 46. Gabinete de Moscovo para os Direitos Humanos: Racism, xenophobia, ethnic discrimination and anti-Semitism in Russia, Junho de 2005, em www.antirasizm.ru/english_rep_017.doc. 47. Ver OIT: Towards a fair deal for migrant workers in the global economy, Relatrio VI, Conferncia Internacional do Trabalho, 92. Sesso, Genebra, 2004; OSCE; OIM; OIT: Handbook on establishing effective labour migration policies in countries of origin and destination (Viena, 2006). 48. Ver OIT: Towards a fair deal for migrant workers in the global economy, op. cit., 150165 (agricultura), 173178 (pequenas indstrias), 181194 (prestao de cuidados, trabalho domstico) e, de certa forma, 166172 (construo).
34
permanentes ou temporrios, e se possuem ou no formao superior. 109. As polticas nacionais de migrao esto mais inclinadas para proporcionar igualdade de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores nacionais e migrantes em funes de elevado nvel, do que para aqueles que possuem poucas habilitaes e empregos pouco qualicados. Os trabalhadores altamente qualicados gozam normalmente de mais garantias para passarem situao de permanentes do que os menos qualicados. Tais preferncias pesam duplamente sobre os trabalhadores menos qualicados, que j se encontram particularmente vulnerveis explorao e violao dos seus direitos. Se as baixas qualicaes so o resultado da negao da igualdade de oportunidades no ensino ou no trabalho nos respectivos pases de origem em razo do seu sexo, religio ou raa, o tratamento inferior dos trabalhadores migrantes menos qualicados nos pases de destino, agrava ainda mais a discriminao. 110. A igualdade de tratamento em relao aos nacionais muito mais forte a respeito dos direitos de proteco social, mobilidade do emprego e acesso a formao e orientao prossional. A oferta de emprego alternativo, de assistncia social e de requalicao prossional depende muitas vezes do facto de o trabalhador migrante ser temporrio ou permanente, o que contraria as disposies das normas da OIT, incluindo a Conveno (N. 143) sobre Trabalhadores Migrantes (Disposies Complementares), de 1975. Trata-se de um assunto importante, especialmente luz do constante aumento de programas de trabalhador temporrio eles que, muitas vezes, vinculam os trabalhadores ao mesmo empregador ou lhes podem exigir que abandonem o pas imediatamente aps o termo do contrato, e regressarem apenas depois de ter passado um determinado perodo de tempo. Estes sistemas temporrios desincentivam a xao de trabalhadores migrantes no pas, o que na prtica tem, frequentemente, o efeito de os inibir do exerccio dos direitos de igualdade de tratamento.49 111. Os sistemas de integrao europeia concedem alguns privilgios a certas nacionalidades, relativamente a outras indivduos, proporcionando a igualdade de oportunidades e de tratamento a trabalhadores migrantes de pases pertencentes ao bloco regional, mas
no a pessoas que no sejam cidados de um EstadoMembro (nacionais de pases terceiros). No entanto, vericaram-se alguns desenvolvimentos encorajadores na forma como os regulamentos da UE concedem tratamento igual a nacionais de pases terceiros residentes legalmente no pas.50 Alm disso, no obstante o facto de a UE no apoiar a imigrao permanente, parece existir um reconhecimento crescente de que em alguns sectores ela desejvel.51 112. A posio de trabalhadores migrantes em situao irregular merece especial preocupao. No caso de violao da legislao nacional por parte de empregadores, podem considerar difcil reclamar os direitos que lhes assistem ou procurar reparao nos tribunais, pois alguns pases no prevem essa possibilidade ou recusam-lhes o direito de terem acesso a aces judiciais que decorram numa lngua que eles compreendam. Alm disso, em muitos pases um trabalhador migrante no documentado que seja detido pelas autoridades competentes no tem a oportunidade ou tempo para exigir o pagamento de salrios e benefcios devidos ou intentar um recurso. A proteco de direitos fundamentais de trabalhadores migrantes em situao irregular, incluindo a proteco contra a discriminao racial, tnica ou sexual, ilusria se aqueles no tiverem acesso s aces judiciais. 113. O ponto positivo, que os sindicatos do mundo inteiro tomaram novas medidas para gerir a condio dos trabalhadores migrantes. Por exemplo, vericouse um aumento dos acordos bilaterais e multilaterais celebrados entre os sindicatos dos pases de origem e de destino para apoiar os trabalhadores migrantes e combater a sua explorao, sendo disso exemplo o acordo celebrado pelos sindicatos mauritanos e espanhis. Outra iniciativa interessante o Passaporte UNI lanado pela Union Network International (UNI), que, desde 2001, permite a um trabalhador migrante que j seja membro de um sindicato no seu pais de origem ser acolhido por um sindicato membro da UNI no pas de acolhimento. Na Malsia, a Conferncia sobre Trabalhadores Migrantes do Congresso dos Sindicatos Malaios (MTUC - Malaysian Trade Union Congress), realizada em 2005, decidiu tomar a iniciativa de implementar mecanismos para assegurar uma melhor proteco dos 1,5 milhes de trabalhadores migrantes no documentados a viver no pas.52
49. Ver OSCE; OIM; OIT: op. cit., pp. 134144. 50. Directiva 2003/109/CE do Conselho, de 25 de Novembro de 2003, relativa ao estatuto dos nacionais de pases terceiros residentes de longa durao, Jornal Ocial L 016, 23 Jan. 2004, pp. 51. OSCE; OIM; OIT: op. cit., p. 125. 52. Conferncia sobre Trabalhadores Migrantes da MTUC (1819 de Abril de 2005): Resoluo nal disponvel no site da Global Union Research Network (GURN), em www.gurn.info/topic/migrant/mtuc_conf_apr05.pdf.
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Caixa 2.6 Trabalhadores migrantes: exemplos de limitaes ao emprego

Existem muitas formas de limitar a livre escolha de emprego e o acesso ao mercado de trabalho por parte dos trabalhadores migrantes. O sistema de autorizaes de trabalho permite aos governos limitar o acesso de estrangeiros a determinadas categorias de empregos (por ex. no Chipre, Blgica, Repblica Checa, Arbia Saudita, Egipto, Jordnia e Repblica rabe da Sria) e restringir a escolha do trabalho pelos trabalhadores migrantes (por ex. Repblica da Coreia, onde o Sistema de Autorizaes de Trabalho (SLT) impede um trabalhador migrante de mudar de emprego mais de trs vezes). Os migrantes podem tambm ser connados a uma regio especca do pas (Bulgria e Sua). Este sistema pode estar sujeito a quotas estabelecidas pelo governo (por ex. Cazaquisto) ou associado a uma autorizao de emprego a obter pelos empregadores (por ex. ustria). O livre acesso ao mercado de trabalho pode ser obtido, geralmente, depois de ter estado empregado durante um perodo mnimo de tempo no pas. Outras restries incluem: acesso limitado de trabalhadores migrantes a certas posies administrativas ou polticas que esto reservadas aos nacionais (funes polticas e administrativas); no reconhecimento de diplomas e qualicaes obtidas nos pases de origem; obrigao de deixar o pas aquando do termo do contrato; e diculdades administrativas e burocrticas (por ex. trabalhadores desempregados em Espanha, polticas de vistos restritivas nos Estados do Golfo). Em alguns Estados rabes, os trabalhadores estrangeiros tm direitos limitados ao reagrupamento familiar e acesso reduzido a sistemas de sade. A Arbia Saudita adoptou medidas como a tributao do recrutamento de estrangeiros e a tributao de estrangeiros para nanciar programas de formao para nacionais. O Kuwait e os Emirados rabes Unidos introduziram tambm impostos indirectos, especialmente taxas de assistncia mdica e cirurgias, para migrantes.
Fontes: OSCE; OIM; OIT: Handbook on establishing effective labour migration policies in countries of origin and destination (Viena, 2006), pp. 133137, 102; Comisso de Direitos Humanos das Naes Humanas: Specic groups and individuals: Migrant workers, Relatrio apresentado por Gabriela Rodrguez Pizarro, Enviada Especial, em conformidade com a resoluo 2003/46 da Comisso de Direitos Humanos, doc. E/CN,4/2004/76/Add,2, 14 Jan. 2004.; N. Shah: Restrictive labour immigration policies in the oil-rich Gulf: Effectiveness and implications for sending Asian countries, Reunio do Grupo de Peritos das Naes Unidas sobre Migrao e Desenvolvimento na Regio rabe, doc. UN/POP/EGM/2006/03, 5 de Maio de 2006, em www.un.org/esa/population/meetings/EGM_Ittmig_Arab/P03_Shah.pdf; P. Fargues: International migration in the Arab region: Trends and policies, Reunio do Grupo de Peritos das Naes Unidas sobre Migrao e Desenvolvimento na Regio rabe, doc. UN/POP/EGM/2006/09, Rev. 5 Set. 2006, em www.un.org/esa/population/meetings/EGM_Ittmig_Arab/P09_Fargues.pdf.
Discriminao Religiosa
A discriminao em razo da religio tem vindo a crescer nos anos mais recentes. Para isso contriburam diversos factores: o aprofundamento de desigualdades econmicas consonantes com a situao religiosa e racial ou tnica; a intensicao da migrao e as mudanas culturais que tal implica; e actos terroristas e a adopo de polticas de segurana em respostas aos mesmos. 115. No mundo industrializado, a discriminao no local de trabalho contra Muulmanos piorou depois de 11 de Setembro de 2001. As situaes vo desde o assdio ou comentrios ofensivos relativos a crenas ou prticas religiosas recusa pelos empregadores da satisfao das necessidades de uma pessoa resultantes da sua religio que possam conituar com uma exigncia, qualicao ou prtica (caixa 2.7).53
114.
116. As queixas por discriminao religiosa apresentadas Comisso para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC - Equal Employment Opportunity Commission) nos Estados Unidos aumentaram mais de 20 por cento em 2002, vindo sobretudo de trabalhadores muulmanos, e manteve-se ao mesmo nvel em 2003.54 Em 2005, o Conselho sobre as Relaes Americano-Islmicas (CAIR Council on American-Islamic Relations) assinalou um aumento de 30 por cento relativamente a 2004 em queixas de assdio, violncia e tratamento discriminatrio contra muulmanos.55 117. Na UE, a questo do vu Islmico ou hijab veio acentuar os diferentes entendimentos dominantes nos pases europeus relativamente laicidade e liberdade religiosa, tendo-se revelado algumas incoerncias. Por exemplo, em 2003, o Tribunal Federal Constitucional da Alemanha decidiu a favor de uma
53. P. Sauma: Workplace intolerance rises for Muslims after Sept. 11, em Career Journal, 13 Jan. 2004. 54. ibid. 55. CAIR: The Status of Muslim civil rights in the United States 2006: The struggle for equality (Washington, DC), em www.cair.com/ cair2006report/.
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Caixa 2.7 Aliviar as tenses entre as obrigaes religiosas e as prticas do local de trabalho
Os locais de trabalho, servios e instalaes normalmente dispem de regras sobre vesturio. Estas podem assumir a forma de uma obrigao de vestir um determinado uniforme ou acessrio de proteco ou uma proibio de usar um vu. Estas regras podem entrar em conito directo com as obrigaes religiosas sobre vesturio. Certos credos, por exemplo, no permitem aos homens cortar o cabelo, enquanto um empregador, por razes de sade e de segurana, pode exigir aos homens que usem o cabelo curto. Um exemplo de uma medida de aceitao religiosa pedir aos empregados em causa que prendam o cabelo com uma rede ou outra cobertura da cabea adequada. Algumas religies obrigam os seus is perodos de orao a determinadas horas durante o dia. Esta prtica pode conituar com o horrio normal de trabalho de um empregador ou as rotinas dirias no local de trabalho. Uma forma de ultrapassar eventuais tenses adaptar as regras sobre o intervalo, horrios exveis e/ou disponibilizar uma zona reservada para o culto. Um empregado pode pedir dispensa para respeitar um dia santo pelo facto de a sua religio o proibir de trabalhar nesses dias. O horrio exvel pode ser uma soluo, e pode incluir horas de entrada e de sada alternativas nos dias em que a pessoa no pode trabalhar durante o horrio completo, ou utilizar o intervalo do almoo para compensar uma sada mais cedo ou o cumprimento do horrio de forma intermitente. Sempre que a pessoa j tenha utilizado as frias pagas a que tem direito, o empregador pode tambm permitir ao empregado que compense o tempo perdido ou utilize dias de folga repartidos.
Fonte: Comisso dos Direitos Humanos do Ontrio: Policy on creed and the accommodation of religious observances, em www.ohrc.on.ca/english/publications/creed-religion-policy.shtml.
professora que queria usar um leno islmico na escola; mas pelo menos quatro estados alemes impediram as professoras de utilizar lenos, e num estado a proibio aplica-se a todos os funcionrios pblicos.56 118. Em muitos pases, a discriminao religiosa continua fortemente associada com a raa/etnia (por exemplo, pessoas originrias do Norte de frica em Frana) ou a origem social (por exemplo, os Dalit na ndia). Os Pasmanda e os Dalit na ndia sofrem uma maior marginalizao e discriminao scioeconmica se forem muulmanos57 ou cristos.58 Noutros pases (Afeganisto, Bangladesh e Paquisto) os Hindus continuam a ser tratados como cidados de segunda e connados a trabalhos indiferenciados.59 119. A discriminao religiosa muitas vezes pior em sociedades em que no existe liberdade religiosa ou em que uma religio ocial tende a marginalizar ou excluir outras religies. Na Arbia Saudita, por exemplo, os trabalhadores migrantes que no so muulmanos devem abster-se de expor publicamente
smbolos religiosos como cruzes crists ou a tilaka Hindu; outras formas de discriminao religiosa consistem em anncios de emprego que excluem as pessoas pertencentes a certos grupos religiosos (Hindus em particular), ou que proibam os trabalhadores migrantes de praticarem abertamente a sua religio.60 A situao dos Bahai na Repblica Islmica do Iro tem sido um assunto desde h muito comentado quer por parte da OIT quer dos rgos das Naes Unidas. 120. No Senegal e no Sudo, nalguns casos, os candidatos cristos so obrigados a negar a sua f ou a converter-se ao islamismo se pretenderem ser empregados. Uma das formas mais salientes de discriminao a que se dirige aos coptas no Egipto, a quem negado o acesso igual ao ensino e a igualdade de oportunidades no recrutamento e na promoo. Raramente so designados para posies-chave no Governo ou so candidatos ao parlamento. A admisso de coptas nas academias de polcia e escolas militares restrita, e muito poucos so formadores e professores.62
56. BBC: The Islamic veil across Europe, 6 Out. 2006, em news.bbc.co.uk/2/hi/europe/5414098.stm. 57. Ver Asian Human Rights Commission Religious Groups for Human Rights: Ali Anwar: Letter to Justice Rajinder Sachar Pasmanda and Dalit Muslims, 7 Nov. 2005, em www.rghr.net/mainle.php/0743/1030. 58. Ver Dalitchristians.com: Problems and struggles, em www.dalitchristians.com/Html/problems_struggles.htm. 59. Hindu American Foundation: Hindus in South Asia and the diaspora: A survey of human rights 2005, em www.hinduamericanfoundation.org/reports.htm#hhr2005. 60. CEACR: Individual observation concerning Convention No. 111, Arbia Saudita, 2005. 61. ZENIT: La perscution antichrtienne dans le monde (entrevista com T. Grimaux), Mar. 2006, em www.ebior.org/Societe/Persecutions-I.htm. 62. Ver www.copts.com.
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Discriminao com base na origem social

121.
A discriminao com base na origem social ocorre quando a um individuo negado um trabalho ou o exerccio de certas actividades econmicas, ou apenas lhe so concedidos determinados trabalhos em razo da sua classe ou categoria scioprossional ou casta a que pertence. Os preconceitos e as prticas institucionais em razo da origem social limitam assim a mobilidade social de certas pessoas. A origem social continua a ser um poderoso obstculo igualdade de oportunidades, no apenas nas sociedades mais estraticadas, mas tambm naquelas em que a segmentao social se tornou menos rgida. Esta situao ca a dever-se ao facto de a aco para ultrapassar esta barreira abranger um conjunto de sectores e de medidas polticas interligadas com a competncia de diversas reas de governo, o que torna a coordenao e implementao difceis.
Trabalhadores migrantes rurais
Na China, o local de residncia de uma pessoa um factor determinante dos benefcios e oportunidades, incluindo no emprego e na prosso. Os habitantes dos meios rurais tm menos direitos do que os habitantes urbanos. O sistema hukou de registo da residncia, que amarra uma pessoa a um determinado local de residncia e esteve em vigor a partir de 1958, foi gradualmente desmantelado a partir da dcada de 1980, indo de encontro crescente procura das indstrias nas cidades principais.63 Ainda que a liberdade de circulao tenha sido instaurada, independentemente do local em que os migrantes tm o seu hukou, continua a ser difcil para os migrantes das reas rurais obter um hukou na cidade. 123. Estima-se que hoje em dia 150 milhes de trabalhadores rurais migrantes trabalhem nas cidades chinesas; todavia, apenas 40 por cento obtm uma autorizao permanente ou temporria; os outros, chamados populao utuante, no a tm. Esta questo preocupante, considerando o aumento do fenmeno da migrao rural para as cidades durante as duas ltimas dcadas, que passou de 2 milhes de migrantes
122.
rurais em meados da dcada de 1980 para 150 milhes hoje em dia.64 124. Devido ao seu estatuto social, os migrantes rurais sofrem discriminao institucionalizada.65 Em algumas cidades, as autoridades negam-lhes o acesso a certos tipos de trabalhos (os melhores) que so ocupados por residentes permanentes. Os trabalhadores migrantes rurais conam normalmente em redes informais (95 por cento encontram trabalho atravs de amigos ou por eles prprios) e acabam por fazer trabalhos informais, mal pagos e servis que os trabalhadores dos meios urbanos recusam.66 125. A maior parte deles, especialmente os que no tm uma autorizao, no tm contrato de trabalho. Podem encontrar diculdades no recebimento atempado de salrios, tm tendncia para trabalhar longas horas, esto mais vulnerveis a acidentes de trabalho e doenas prossionais, no beneciam da cobertura da segurana social e podem estar expostos a outros riscos, incluindo o trco. Muitos migrantes provenientes das reas rurais tm um nvel de educao baixo, no tendo acesso formao prossional e s oportunidades de promoo. 126. Num perodo de rpida expanso econmica e de transio, os trabalhadores migrantes rurais constituem um activo importante para o desenvolvimento econmico da China, pois so responsveis pelo crescimento de 16 por cento do produto interno bruto nacional (PIB) ao longo dos ltimos 20 anos, e representam 40 por cento da fora de trabalho urbana. Geralmente os jovens (71 por cento tm entre 15 e 29 anos), com baixa escolaridade (1 ciclo do ensino secundrio), so provenientes das regies economicamente menos desenvolvidas (provncias ocidentais e centrais). 127. Nos ltimos anos, o Governo chins tomou medidas importantes para reformar o sistema hukou e resolver a situao desfavorvel dos trabalhadores migrantes rurais. Em 2002 e 2003, alm das recomendaes do Conselho de Estado, foi adoptado um conjunto de regulamentos prevendo a supresso de taxas no razoveis sobre os migrantes que procuram empregos permanentes ou temporrios em reas urbanas, a obrigao de os empregadores assinarem contratos de trabalho e a proibio de atrasos no pa-
63. M. Tuon: Internal labour migration in China: Features and responses (Beijing, OIT, Abr. 2006), em www.ilo.org/public/english/ region/asro/beijing/download/training/lab_migra.pdf; and Bingqin Li: Floating population or urban citizens? Status, social provision and circumstances of rural-urban migrants in China, em Social policy and administration, Vol. 40, N. 2 (Abr. 2006), pp. 174195. 64. M. Tun, op. cit. 65. Direitos Humanos na China (HRIC - Human Rights in China): Institutionalized exclusion: The tenuous legal status of internal migrants in Chinas major cities, 6 Nov. 2002, em hrichina.org/public/contents/article?revision%5d=17138&item%5d=3195; e Chinas household registration (Hukou) system: Discrimination and reform, declarao de Fei-Ling Wang Comisso Executiva do Congresso sobre a China, 2 Set. 2005, em www.cecc.gov/pages/roundtables/090205/Wang.php. 66. M. Tun: op. cit.
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Caixa 2.8 Discriminao no emprego e pobreza: o caso dos Dalit no Nepal

Os Dalit representam cerca de 13 por cento ou 2,9 milhes da populao total do Nepal, que composta por diferentes grupos de castas e populaes indgenas (Janajatis). Em geral, a percentagem de pessoas que vivem abaixo do limiar de pobreza desceu de 42 to 31 por cento entre 1996 e 2004. Todos os grupos registaram uma diminuio na pobreza, mas os Dalit e os Janajatis ao viverem nas montanhas no beneciam com a situao, e continuam a ser dos grupos mais afectados pela pobreza. No caso dos Dalit a incidncia de pobreza decresceu de 59 para 47 por cento, enquanto entre os Janajatis desceu de 49 para 44 por cento. O grupo de castas mais elevado (Brahman/Chhetri) registou a queda mais acentuada na incidncia da pobreza (de 34 para 19 por cento), seguido pelos Janajatis que vivem nas plancies (de 53 para 36 por cento). Um inqurito realizado pela OIT em 2002 aos Dalit no Nepal1 mostrou que 43 por cento dos inquiridos eram analfabetos (homens 34,6 por cento; mulheres 62,2), 5 pontos percentuais abaixo da mdia nacional. Apenas 6,3 por cento da populao inquirida com 15 e mais anos tem qualquer tipo de formao 80 por cento dos quais eram homens. Dos inquiridos, 71 por cento declarou que se obtivesse um emprego no sector informal ou privado teria um salrio menor do que as pessoas pertencentes a outros grupos. Quem trabalha em funes diferentes das que so tpicas da sua casta acaba normalmente por trabalhar como assalariado agrcola. Quarenta e oito por cento acredita que as posies em aberto no se encontram disponveis para os Dalit, apenas devido ao estatuto da sua casta e 21 por cento declara que lhes foram recusados empregos em virtude do estatuto da respectiva casta.
1 Um inqurito s famlias realizado entre 1447 famlias em 60 ncleos habitacionais de Dalit em 18 distritos do Nepal. Fonte: DFID e Banco Mundial: Unequal citizens Gender, caste and ethnic exclusion in Nepal (Kathmandu, 2006); ILO: Discrimination and forced labour of occupational castes in Nepal, 2003 (documento no publicado).
gamento de salrios a trabalhadores migrantes. Em 2006, o Conselho de Estado adoptou novas recomendaes, incluindo a garantia de um salrio mnimo aos trabalhadores migrantes rurais, a aplicao das regras do contrato de trabalho, o acesso aos servios de emprego e de formao prossional, o acesso aos servios pblicos e a promoo do desenvolvimento econmico local e das empresas das aldeias. Foram tambm tomadas medidas para criar um sistema de segurana para trabalhadores migrantes, bem como para os colocar ao abrigo da legislao laboral. 128. A nova lei sobre a escolaridade obrigatria, que entrou em vigor em 2006, prev nove anos de escolaridade obrigatria para as crianas das cidades e das reas rurais, e concede o direito educao dos lhos de trabalhadores migrantes, onde quer que vivam. O 11. Plano de Desenvolvimento Quinquenal para 200610 inclui a migrao como uma componente essencial da estratgia de desenvolvimento nacional e, respondendo ao pedido do Ministrio do Trabalho e da Segurana Social, o Conselho de Estado aprovou a criao da Comisso Conjunta sobre Trabalhadores Migrantes. A raticao da Conveno (N. 111) da OIT em Janeiro de 2006 mais um compromisso
para a eliminao da discriminao no emprego com base na origem social. 129. Reformar o sistema hukou exige um conjunto de medidas institucionais a adoptar estrategicamente, incluindo a reforma do sistema de proteco laboral, a reorganizao dos sistemas de distribuio dos recursos pblicos, a construo e a expanso da capacidade para oferecer servios pblicos e sociais (educao, servios de sade e habitao) aos migrantes rurais que residem em reas urbanas. Obriga ainda a uma alterao nas atitudes para que os trabalhadores dos meios urbanos e rurais sejam tratados com igual dignidade e respeito.
Discriminao com base na casta
130. A violncia, discriminao e segregao, em razo da sua alegada impureza e inferioridade, constituem uma experincia diria para milhes de homens e mulheres em diversas regies do mundo. A discriminao enraizada no sistema de castas, ou outros semelhantes de estraticao social rgida, foi observada em frica, na sia e no Mdio Oriente, mas a prtica est mais disseminada no Sul da sia,67 particularmente
67. O estudo pela Subcomisso das NU para a Promoo e Proteco dos Direitos Humanos apresentado em 2004 analisa a situao no Bangladesh, Burkina Faso, ndia, Japo, Qunia, Mali, Estados Federados da Micronsia, Nepal, Paquisto, Senegal, Sri Lanka e Imen (Comission on Human Rights: Prevention of discrimination, documento de trabalho alargado por Asbjrn Eide e Yozo Yokota sobre o tema da discriminao baseada no trabalho e na descendncia, doc. E/CN,4/Sub,2/2004/31, 5 de Julho de 2004).
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na ndia e no Nepal.68 Embora abolida pela lei, que probe a prtica da intocabilidade, a casta continua a ser um factor dominante na denio do estatuto econmico e social dos homens e mulheres Dalit em toda aquela sub-regio. A mobilizao dos Dalit ajudou a aumentar a visibilidade da sua condio nacional e internacionalmente.69 131. A discriminao com base em castas conna os Dalit a ocupaes associadas com a sua casta, envolvendo frequentemente as tarefas mais servis como a limpeza manual dos sanitrios pblicos ou apanha de animais mortos.70 Os Dalit no so geralmente aceites para qualquer trabalho que envolva contacto com gua ou comida para no Dalit ou a entrada em qualquer residncia no Dalit. So assim excludos de um conjunto vasto de oportunidades de trabalho na rea da produo, transformao ou venda de artigos de alimentao, trabalho domstico e prestao de certos servios nos sectores pblico e privado (por ex. empregados de escritrio). O acesso limitado educao, formao e aos recursos, como a terra ou o crdito, condiciona as oportunidades para acederem a funes que no estejam associadas a determinadas castas e ao trabalho digno. A privao emergente da discriminao em todas as vertentes da sua vida conduz a nveis mais elevados de pobreza dos Dalit comparativamente com os no Dalit (caixa 2.8). 132. Um desenvolvimento bastante recente e animador, e que acompanha os esforos da Comisso Nacional dos Direitos humanos, foi o anncio feito pelo Primeiro-ministro da ndia da abolio da prtica degradante da limpeza manual dos sanitrios pblicos. Alm de vrias reunies mantidas pela Comisso com representantes dos governos central e estaduais e outras partes interessadas, a Comisso de Planeamento elaborou um Plano de Aco Nacional para a Erradi-
cao Total da Limpeza Manual dos Sanitrios Pblicos at nal de 2007.71 133. Quando as polticas e as leis existem, a sua aplicao e implementao no existe ou insatisfatria.72 Medidas de aco positivas ajudaram um pequeno nmero de Dalit a obter empregos no sector formal, mas no conseguiram outros progressos na oferta de oportunidades iguais para todos. As iniciativas para a melhoria do destino dos Dalit, numa perspectiva de desenvolvimento, so insucientes, se as causas estruturais subjacentes e as barreiras das castas no forem atacadas em simultneo. 134. A discriminao em razo das castas, semelhante ao sistema dos intocveis no Sul da sia, foi tambm identicada em frica e no Extremo Oriente. A comunidade Midgo na regio Somali da Etipia considerada impura, desafortunada e pecadora, merecendo assim o desprezo e abuso por parte dos outros. Os Midgos sobrevivem graas aos contributos provenientes do estrangeiro. Na Nigria, os Osu so vistos como intocveis e socialmente rejeitados. No Qunia, um subgrupo dos Samburu, conhecidos como os Ilkunono ou serralheiros, so desprezados e discriminados. No Imen, os Al Akhdam so um grupo socialmente condenado e tratado como no cidados e ocupam-se da recolha de resduos de origem humana.73 135. A estraticao social no Niger continua a ser um problema complexo e altamente sensvel. Historicamente, dentro de alguns grupos sociais existiram distines entre nobres e no-nobres, ou entre os chamados mestres e escravos. Com o tempo, estas temporria distines tornaram-se menos acentuadas, temporria entre os grupos sedentrios. Tem ocorrido um certo grau de mobilidade social e econmica, particularmente como resultado da migrao sazonal ou
68. Na ndia, a Constituio aboliu o sistema de castas e prev uma poltica de reservas para Castas Organizadas para ultrapassar a diviso societria de facto. Foi publicada legislao sobre direitos civis e outra legislao de proteco. A Constituio e a legislao do Nepal probe tambm qualquer discriminao com base nas castas. 69. Os Dalit reclamam o respeito dos seus direitos humanos e dignidade. O Parlamento Europeu e a Comisso das Naes Unidas para os Direitos Humanos adoptaram resolues sobre a discriminao com base no trabalho e na descendncia. O Congresso dos EUA realizou uma audio sobre o assunto em Outubro de 2005. A aco da rede internacional no governamental para dar a conhecer a condio dos Dalit resultou na adopo da Declarao Dalit de Kathmandu em 2004, disponvel em www.nepaldalitinfo,20m. com/archives/KathDeclaration.pdf. 70. A prtica da lavagem manual das ruas foi tema para comentrios por parte da CEACR a respeito da ndia. A tarefa envolve a remoo, em condies degradantes e perigosas, de excrementos humanos das latrinas que continuam a ser utilizadas em todo o pas, apesar dos esforos do Governo para as abolir. Ver CEACR: individual observation on India, Convention No. 111, publicado em 2006. 71. Ver The Hindu: End manual scavenging, governments told, em www.thehindu.com/2003/12/30/stories/2003123001521200.htm. 72. Na ndia, a Comisso Nacional para Castas Organizadas e Tribos Organizadas (agora duas comisses separadas) exigiram repetidamente medidas para assegurar a aplicao efectiva da Lei de Proteco dos Direitos Civis, de 1995, e da Lei sobre Castas Organizadas e Tribos Organizadas (Preveno de Atrocidades), de 1989, e a Lei sobre a Limpeza Manual de Sanitrios Pblicos e a Construo de Latrinas (Proibio), de 1993. 73. Conselho das Naes Unidas para os Direitos Humanos, Subcomisso para a Promoo e a Proteco dos Direitos Humanos: Relatrio de progresso de Yozo Yokota e Chin-Sung Chung, Enviados Especiais sobre o tema da discriminao baseada no trabalho e na descendncia, 58. Sesso, doc. A/HRC/Sub,1/58/CRP,2, 28 de Julho de 2006.
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de longo prazo para o exterior, para trabalhar nos pases vizinhos. Por exemplo, os homens tuaregues de origem servil que migram regularmente da regio de Bankilar desenvolvem estratgias para evitar a hierarquia social no seu regresso a casa, o primeiro passo num processo gradual de libertao.74 No entanto parece que as pessoas descendentes de escravos podem continuar sujeitas a um conjunto de prticas de explorao e discriminao, incluindo alguns vestgios de trabalho forado.75 Os estudos apresentaram
uma distino entre formas activas e passivas de escravatura.76 136. Uma medida positiva recentemente adoptada pelo Governo do Nger foi a criao, em Agosto de 2006, de uma comisso interministerial para tratar dos problemas do trabalho forado e da discriminao, responsvel pela promoo do trabalho digno e reduo da pobreza, assim como da preveno dessas prticas atravs da implementao de um plano nacional de aco em cooperao com a OIT.
74. F. Boyer: LEsclavage chez les Touaregs de Bankilar au miroir des migrations circulaires, em Cahiers dtudes africaines, N. 179180 (2005). 75. OIT: A global alliance against forced labour, op. cit., pargrafos 201206. 76. M. Oumarou : Ds et opportunits pour la Dclaration au Niger: identication des obstacles la mise en oeuvre des principes et droits fondamentaux au travail et propositions de solutions au Niger, DECLARATION/WP4/2001 (Genebra, OIT), p. 24.
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2. Novas formas de discriminao

137. Este captulo analisa os ltimos desenvolvimentos relativos discriminao tendo por base causas no mencionadas expressamente na Conveno (N. 111), mas que foram reconhecidas pela lei em muitos Estados-Membros.
mas est a crescer a um ritmo muito mais forte (gura 2.9).

Discriminao contra trabalhadores jovens
Um local de trabalho para todas as idades: um objectivo ao nosso alcance?

A idade tem-se tornado um importante factor determinante das habilitaes prossionais e do regresso ao trabalho das pessoas em todo o lado. A discriminao em razo da idade afecta os dois extremos da pirmide etria, embora as suas manifestaes e as razes que conduzem a ela diram conforme estejam em causa trabalhadores mais jovens ou mais velhos. Alm disso, existe uma crena profundamente enraizada de que uma elevada taxa de emprego de trabalhadores mais velhos apenas pode ser conseguida em detrimento de novas admisses no mercado de trabalho dos mais jovens e vice-versa. Esta situao pode conduzir a polticas que favoream um grupo relativamente ao outro, reforando assim a discriminao contra este ltimo. 139. A necessidade urgente de criar locais de trabalho para todas as idades visvel luz das tendncias mais recentes. Em 2005, os jovens eram responsveis por 44 por cento do desemprego, e 25 por cento da populao total com idade activa (com 15 e mais anos) por outras palavras, tm o triplo das probabilidades de estar desempregados. Mais de 300 milhes de jovens, ou 25 por cento da populao jovem, viviam com menos de 2 dlares por dia, correspondente ao limiar de pobreza.77 140. Por outro lado, em 2030, a UE ter 110 milhes de pessoas com mais de 65 anos, comparadas com os 71 milhes em 2000, ou seja, 2,55 trabalhadores para uma pessoa idosa com mais de 65 anos, contra 4,27 em 2000.78 Nos pases em desenvolvimento, a proporo de pessoas com idade igual ou superior a 60 anos na populao total mais baixa,
138.
O tratamento menos favorvel, muitas vezes injusticado, com base na idade parece ter um papel importante na explicao das ocupaes prossionais menos qualicadas dos jovens trabalhadores e, em particular, da sua presena desproporcionada em trabalhos ocasionais e com poucos benefcios, oportunidades de formao e perspectivas de carreira. Inquritos recentes mostram que, ao contrrio da ideia corrente, os jovens trabalhadores podem ser mais vulnerveis discriminao em razo da idade do que os colegas mais velhos. De acordo com um relatrio divulgado pelo Frum dos Trabalhadores pela Idade do Reino Unido, a idade constitui um problema maior para os jovens at aos vinte anos do que para aqueles que se situam na casa dos 50.79 142. O tratamento parcial em relao aos trabalhadores mais jovens pode assumir diversas formas; salrios mais baixos no pressuposto de que, como so menos experientes, tm direito a uma remunerao mais baixa. Os salrios mais baixos reduzem o desemprego dos jovens criando incentivos para que os empregadores os recrutem.80 Esta prtica pode ser justicada para funes que exijam qualicaes mais elevadas do que as possudas pelos jovens trabalhadores, sendo assim os empregadores so incentivados a compensar a reduzida experincia daqueles com investimentos em formao. Noutras situaes, no entanto, isso constitui uma violao do princpio da remunerao igual para trabalho de igual valor, contido na Declarao da OIT. Alm disso, os salrios mais baixos para os jovens trabalhadores provaram no ser ecazes na reduo do desemprego jovem.81 143. Outras manifestaes de discriminao contra os trabalhadores mais jovens incluem perodos experimentais mais longos do que para os trabalhadores mais velhos, e um maior recurso a formas contratuais ex141.
77. OIT: Global employment trends for youth (Genebra, 2006). 78. EQUAL: A shrinking labour force? Not just a question of demographics, em europa.eu.int/comm/employment_social/equal/ policy-briefs/etg3-working-life-cycle_en.cfm. 79. Employers Forum on Age (EFA): Age stereotypes defunct, 17 Fev. 2005, em www.efa.org.uk/press/press-release005.asp. 80. G. Rosas; G. Rossignotti: Starting the new millennium right: Decent employment for young people, em International Labour Review, Vol. 144, N. 2 (2005), pp. 139160. 81. M. Tun: Youth employment policy in developing and transition countries: Prevention as well as cure, Documento de Discusso sobre Proteco Social N. 0320 (Washington DC, Banco Mundial, 2003).
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Figura 2.9. Percentagem da populao com 60 e mais anos, pases seleccionados, 2000 e 2020
Argentina Bielorssia Brasil Chile China Colmbia Cuba Equador Gergia ndia Indonsia Itlia Kazaquisto Lbano Malsia Mxico Peru Coreia Rssia (Federao da) Singapura frica do Sul Sri Lanka Tailndia Tunsia Turquia Ucrnia Uruguai Venezuela 0 5 10 15 20 25 30 35
2000 2020
veis e contratos especiais para recrutar jovens trabalhadores.82 Os elementos disponveis so inconclusivos, mas dados recentes da Comisso Europeia mostram que mais de 30 por cento dos jovens empregados com contratos temporrios encontram um emprego mais estvel ao m de um ano, mas seis anos mais tarde 20 por cento deixou o emprego, enquanto cerca de 16 por cento continua com empregos precrios. Um tratamento inicial menos favorvel pode assim ter consequncias considerveis para o futuro prossional dos jovens que entram no mercado de trabalho. 144. A discriminao pode tambm dicultar a vida prossional de alguns jovens trabalhadores, devido ao seu sexo, nacionalidade, raa ou origem tnica, ou uma combinao destes factores, sendo mais difcil encontrarem trabalho ou terem acesso a formao ou receberem remunerao igual por trabalho igual. Estudos83 revelam que a discriminao na contratao e recrutamento contra os jovens imigrantes da segunda gerao em Frana est disseminada, especialmente contra as pessoas de ambos os sexos originrias do Norte de frica. As disparidades de rendimentos entre jovens franceses do sexo masculino e os imigrantes do mesmo sexo so totalmente devidas a diferenas prossionais. Mas entre as jovens francesas e as imigrantes do mesmo sexo, o salrio desigual para trabalho igual constitui um factor adicional. Todas as mulheres jovens, independentemente da sua nacionalidade ou origem, sofrem discriminao adicional em razo do sexo. 145. No Brasil os jovens negros e brancos do sexo masculino, nos grupos etrios dos 1519 e 2024 anos, tiveram em 2004 nveis de emprego e de desemprego similares. As jovens brancas e negras registaram taxas de desemprego mais elevadas e de emprego mais baixas do que os homens, sugerindo que as barreiras relativas ao sexo so mais fortes que as raciais, mas as mulheres negras estavam em situao pior, com taxas de desemprego mais altas e de emprego mais baixas (guras 2.10 e 2.11). 146. Nos Estados Unidos, a populao negra com idade entre os 15 e os 24 anos tinham piores resultados do que o mesmo grupo da populao branca. Mas as mulheres negras conseguiam ter um desempenho melhor do que os homens negros: registavam taxas
Fonte: Folhetos sobre Populao Mundial das Naes Unidas: Reviso de 2004 da Base de Dados da Populao http://esa.un.org/unpp/index.asp?panel=2
82. R. Diez de Medina: Jvenes y empleo en los noventa (Montevideo, CINTERFOR, 2001). 83. Ver P. Simon: France and the unknown second generation: Decent employment for young people, em International Labour Review, Vol. 37, N. 4 (2003), pp. 10911119.; O. Joseph; S. Lemire: La discrimination de genre et dorigine lencontre des jeunes sur le march du travail: Mesures partir de diffrents aspects des situations professionnelles, Mar. 2005, em www.cereq.fr/pdf/Net-Doc-12.pdf.
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Figura 2.10. Taxas de emprego e de desemprego por raa e sexo, idades 20-24, Brasil, 2004
80 70 60 50 40 30 20 10 0 Homens brancos Mulheres brancas Mulheres negras Homens negros
Taxa de emprego
Taxa de desemprego
Fonte: Programa Polticas de Emprego e Igualdade de Oportunidades
Figura 2.11. Taxas de emprego e de desemprego por raa e sexo, idades 15-19, Brasil, 2004
50 45 40 35 30 25 20 15 0 Homens brancos
Fonte: ibidem.
Taxa de emprego
Taxa de desemprego
Mulheres brancas Mulheres negras Homens negros
Figura 2.12. Taxas de emprego e de desemprego por raa e sexo, idades 16-24, Estados Unidos, 2005
70 60 50 40 30 20
Taxa de emprego
Taxa de desemprego
10 0 Homens brancos Mulheres brancas Mulheres negras Homens negros
Fonte: United States Bureau of Labour Statistics
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Caixa 2.9 Empresas em aco: tornar os locais de trabalho amigos da idade

As medidas sobre sade e segurana so muito importantes, especialmente porque os trabalhadores mais velhos tm tendncia para sofrer acidentes de trabalho mais graves. Medidas preventivas, como a adaptao dos locais de trabalho s suas necessidades ou a introduo de processos de trabalho mais exveis, podem ser bastante teis. Nos Estados Unidos, os empregados do sector da sade zeram com que o trabalho das enfermeiras fosse menos pesado, instalando camas de hospital que funcionam com um sistema hidrulico. Na Austrlia um distribuidor de produtos mdicos em que um tero da sua mo-de-obra eram mulheres com mais de 45 anos concedeu aos empregados pausas durante o dia, trabalho a tempo parcial e apoio administrativo aos trabalhadores que no tinham conhecimentos informticos. Como resultado, a empresa no teve rotao de pessoal durante dois anos. Na ustria, a Polyfelt, uma unidade de produo qumica, reduziu a semana de trabalho para 34 horas e introduziu um novo modelo de turnos, ou seja, cinco turnos em vez de quatro, com trs ou quatro dias de descanso e seis perodos de trabalho nocturno por ms (anteriormente eram oito). Na Alemanha, a Volkswagen criou um sistema de certicado de horas que permite aos trabalhadores guardarem parte do seu rendimento bruto, pagamentos por turnos extraordinrios, pagamentos adicionais, frias extra e trabalho extraordinrio num fundo especial. Os trabalhadores podem utilizar esse fundo livremente, e a partir dos 55 anos podem trocar os seus certicados por perodos de tempo ou receberem benefcios de penso mais elevados depois da reforma.
Fontes: Captulo 4 Age discrimination and human resource management in practice, em P. Thew; K. Eastman; J. Bourke (eds.): Age discrimination: Mitigating risk in the workplace (Sydney, CCH Australia Limited, 2005); e A. Jolivet; S. Lee: Employment conditions in an ageing world: Meeting the working time challenge, Srie Condies de Trabalho e de Emprego, N. 9 (Genebra, OIT, 2004).
de emprego mais elevadas e taxas de desemprego mais baixas (gura 2.12). O melhor desempenho das jovens negras foi atribudo aos mercados de trabalho restritivos e a uma procura crescente no sector dos servios, a mudana do modelo clssico de proteco social para o modelo de trabalho social, prestaes sociais e o aumento dos subsdios, especialmente para pessoas pobres com crianas.84
Discriminao contra os trabalhadores mais velhos
As atitudes negativas quanto contratao e reteno de trabalhadores mais velhos tm as suas razes na ideia que os representa como sendo menos capazes de aprender, menos adaptveis e gozando de menos sade. As condies de trabalho inadequadas so uma manifestao de discriminao contra eles, mas h experincias inovadoras que mostram que a segregao pela idade pode ser reduzida mediante a adaptao dos postos de trabalho s necessidades dos trabalhadores mais velhos, redesenhando a funo ou reorganizando o trabalho (caixa 2.9). 148. Um obstculo adicional ao recrutamento de trabalhadores mais velhos pode ser a ideia de que
147.
recrut-los envolve um custo mais elevado e de que a sua produtividade decrescente, devido deteriorao das suas capacidades fsicas e mentais. Esta ideia particularmente comum em pases em que os sistemas de remunerao esto mais ligados idade e ao tempo de servio (ustria, Blgica, Frana, Japo e Estados Unidos).85 149. errado pensar que os trabalhadores mais velhos so menos produtivos. A sua produtividade deve ser avaliada com base na sua experincia anterior e na relevncia das suas capacidades e competncias para o trabalho actual. Quem trabalhou em condies difceis durante longos perodos e sofre de problemas de sade pode revelar um declnio na sua produtividade, tendo assim direito proteco. 150. Curiosamente, as pequenas e mdias empresas (PMEs) parecem estar mais inclinadas a recrutar trabalhadores mais velhos, especialmente se tiverem grande experincia em empresas de grandes dimenses.86 Isto no signica necessariamente, no entanto, que as PME sejam menos tendenciosas que as grandes empresas; pode antes indicar que, como no investem muito em formao, esto mais interessadas em beneciar da formao realizada pelas grandes empresas.
84. P. Edelman; H.J. Holzer; P. Offner: Reconnecting disadvantaged young men (Washington, DC, The Urban Institute Press, 2006), pp. 1819. 85. Ver OCDE: Srie Ageing and employment policies, diversos pases (Paris, 2005). 86. Ver EIRO: Industrial relations and the ageing workforce: A review of measures to combat age discrimination in employment: The case of France.
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As percepes sociais evoluem lentamente, e legislao que proiba a discriminao em funo da idade um meio importante para acelerar a alterao comportamental. Em pases como a Nova Zelndia, a Austrlia, o Canad e os Estados Unidos, a lei proibiu a discriminao em funo da idade h muitos anos. Mais recentemente, sob o impulso do enquadramento da Directiva comunitria sobre igualdade,87 a maioria dos Estados-Membros transpuseram para as legislaes nacionais as disposies sobre discriminao em razo da idade. Por exemplo, os Regulamentos sobre Igualdade no Emprego (Idade) do Reino Unido, que entraram em vigor em Outubro de 2006, probem a discriminao directa e indirecta, o assdio e a vitimizao com base na idade de pessoas, independentemente da idade. 152. Na Nova Zelndia, a legislao sobre a igualdade em razo da idade, contribuiu para eliminar as formas mais manifestas de discriminao, como os anncios de emprego ou os sites da Internet que apresentam ofertas de emprego de forma discriminatria, mas foi menos ecaz em enfrentar a discriminao dissimulada, especialmente na fase de recrutamento e nas agncias de emprego.88 Uma das razes para o seu impacto limitado, foi o facto de a respectiva aplicao se basear em queixas individuais, com o nus da prova a recair sobre o queixoso, o que desmotiva as vtimas a apresentarem queixa, especialmente quando a discriminao indirecta e, por isso, mais difcil de provar.
151.
Mesmo os esquemas de reforma antecipada com uma condio de substituio tm tido um impacto pouco signicativo, pois aos trabalhadores que entram pela primeira vez no mercado de trabalho falta a experincia e as competncias exigidas pelos postos de trabalho deixados pelos trabalhadores mais velhos. Segundo uma pesquisa da OCDE, em pases como a Blgica e a Frana, a utilizao destes esquemas conduz a um declnio acentuado das taxas de emprego das pessoas mais velhas, mas no aumenta o emprego jovem nem reduz o desemprego jovem.90 154. Transferir os problemas de emprego de um grupo da populao para outro no pode ser a soluo: as medidas que afectam os trabalhadores mais velhos no podem ser tomadas isoladas das que se dirigem aos trabalhadores mais jovens, mas devem ser enquadradas no contexto de uma estratgia global e equilibrada para o emprego pleno que d a devida ateno a todos os grupos da populao, em conformidade com as Recomendaes sobre Trabalhadores Idosos da OIT, de 1980 (N. 162). Uma sociedade para todas as idades exige que o percurso prossional convencional seja repensado e a introduo de padres mais exveis e ajustados s necessidades.91 imperativo actuar neste sentido, para se passar da competio solidariedade intergeracional.
Discriminao com base na orientao sexual

Uma pessoa cuja orientao sexual no corresponda aos padres dominantes e estabelecidos pode ser alvo de violncia verbal, psicolgica e fsica e de actos de dio. A homossexualidade ilegal em diversos Estados do mundo inteiro, e em muitos deles est sujeita a punio corporal ou priso92 156. No local de trabalho, os indivduos podem sofrer discriminao se se souber ou suspeitar que so lsbicas, homossexuais, bissexuais ou transexuais93 (chamados cada vez mais LGBT) (caixa 2.10). 157. As instituies e mecanismos internacionais de direitos humanos esto a atribuir uma importncia crescente ao combate discriminao em razo da na
155.
A falcia da substituio de trabalhadores mais velhos por trabalhadores mais jovens

153.
A prtica demonstra que a substituio de trabalhadores mais velhos por outros mais jovens raramente ocorre. As admisses esto muito mais concentradas no sector dos servios e nas pequenas empresas, enquanto os esquemas de reforma antecipada tm sido mais comuns no sector industrial e nas prosses na rea produtiva nas grandes empresas.89
87. Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 Nov. 2000, que estabelece um enquadramento geral para a igualdade de tratamento no emprego e na prosso. 88. J. McGregor: Combating employment discrimination and older workers in New Zealand: The law, the rhetoric and reality, in P. Thew; K. Eastman; J. Bourke (eds.): Age discrimination: Mitigating risk at the workplace (Sydney, CCH Australia Limited, 2005), pp. 156-167. 89. P. Auer; M. Fortuny: Ageing of the labour force in OECD countries: Economic and social consequences, Documento sobre o Emprego 2000/2 (Genebra, OIT). 90. OCDE: Live longer, work longer, Ageing and Employment Policies synthesis report (Paris, 2006). 91. Comisso das Comunidades Europeias: Livro Verde Confronting demographic change: A new solidarity between the generations (Bruxelas, 16 Mar. 2005), COM (2005) 94 nal. 92. Ver Le Monde e International Lesbian and Gay Association (ILGA): State homophobia, um mapa do mundo legal da legislao que afecta as pessoas da LGBT (2004), em www.ilga.org/statehomophobia/StateHomophobia3.jpg.
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Caixa 2.10 Manifestaes de discriminao no local de trabalho em razo da orientao sexual no local de trabalho
Recusa de admisso, demisso, negao de promoo. Assdio: piadas indesejadas, insinuao e comentrios pesados, abuso de linguagem, mexericos mal-intencionados, discusses, ameaas e vitimizao, acusaes falsas de abuso de crianas, grafti, telefonemas abusivos, correio annimo, danos propriedade, chantagem, violncia e mesmo ameaas de morte. Benefcios negados a parceiro do mesmo sexo (por exemplo, dias extra de folga por diversas razes como mudana de casa, nascimento de uma criana, licena parental, tomar conta de um familiar doente ou falecimento; facilidades educativas para empregados e as suas famlias; prestao de bens ou servios gratuitos ou com um desconto por parte do empregador; benefcios do cnjuge vivo em sistemas de penses prossionais ou para seguros de vida; seguro de sade para os empregados e as suas famlias). Auto-excluso (por ex., quando as pessoas homossexuais evitam determinados trabalhos, carreiras ou empregos com receio de serem discriminados por causa da sua orientao sexual).
orientao sexual.94 Certos pases adoptaram disposies legais que probem a discriminao no trabalho em razo da orientao sexual (quadro 2.7). Isto ocorreu especialmente na UE 25 nos ltimos trs anos, depois da adopo da Directiva comunitria sobre igualdade que probe, entre outras, a discriminao em razo da orientao sexual. No obstante, foram observadas algumas insucincias relativas implementao da Directiva.95 Em alguns Estados-Membros, como a Estnia, em que a denio de assdio mais restritiva do que na Directiva; noutros, como a Frana, no existem disposies que faam deste tipo de discriminao uma prtica ilegal; na Letnia, a discriminao na orientao prossional e na formao com base na orientao sexual no proibida; e em muitos pases os organismos responsveis pelas questes da no discriminao, no abrangem a orientao sexual.
Discriminao com base na decincia

158. Cerca de 650 milhes de pessoas, ou seja 10 por cento da populao mundial, vive com uma de-
cincia fsica ou mental. As estatsticas indicam que cerca de um quinto nasceram com uma incapacidade, tendo a maior parte adquirido a sua incapacidade depois dos 16 anos, principalmente durante a vida prossional.96 A grande maioria, ou seja, 80 por cento, vive em pases em desenvolvimento. 159. Cerca de 470 milhes de pessoas com decincias esto na idade activa.97 Existem variaes considerveis entre os pases quanto dimenso relativa da populao deciente em idade activa, assim como das respectivas taxas de emprego e de desemprego. Estas diferenas reectem, em parte, a variedade de denies e metodologias utilizadas pelo mundo fora para abranger a decincia (Parte I, Captulo 2). Em todo o lado, no entanto, as suas taxas de actividade esto consideravelmente abaixo da mdia. Isto reecte, entre outros factores, os baixos nveis de educao e de formao, o que, por sua vez, resulta de barreiras sociais e institucionais igualdade de oportunidades na educao e na orientao prossional, para pessoas com decincia. 160. No Brasil, as taxas de actividade das mulheres com uma decincia so mais baixas do que as dos
93. Transsexual um termo abrangente, que pode incluir pessoas que discordam com as regras estereotipadas e as representaes sociais do gnero, ou que se sentem em desacordo com o seu sexo biolgico. 94. Por exemplo, o assunto da orientao sexual foi colocado na agenda do Conselho dos Direitos Humanos das Naes Unidas em 2003 quando o Brasil apresentou uma proposta de resoluo sobre direitos humanos e orientao sexual. A orientao sexual foi abordada em relatrios do Enviado Especial sobre execues extrajudiciais, sumrias ou arbitrrias e o Enviado Especial sobre violncia contra as mulheres, as suas causas e consequncias (www.ohchr.org/english/bodies/chr/special/sexualorientation.htm). Ver tambm D. Sanders: Human rights and sexual orientation in international law, 11 Maio 2005, em www.ilga.org/news_results.asp?FileCategory=44&Zon eID=7&FileID=577. 95. Ver J. Cormack; M. Bell: Developing anti-discrimination law in Europe: The 25 EU Member States compared, relatrio elaborado para a Rede Europeia de Peritos Independentes no campo da no discriminao, Set. 2005, em web20.s112.typo3server. com/ leadmin/pdfs/Reports/Law_Report_2005/05compan_en.pdf. 96. Ver Disabled employees: Labour standards, an Employers Forum on Disability brieng for CSR practitioners, em www.csreurope. org/csrinfo/csrdisability/Disabledemployees. 97. Com base nos nmeros da Organizao Mundial de Sade sobre decincia, estimando que 10 por cento da populao mundial tem uma decincia, e do Departamento das Naes Unidas de Economia e Assuntos Sociais, Diviso da Populao: World Population Prospects: The 2004 Revision, Base de dados sobre a populao, em esa.un.org/unpp.
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Quadro 2.7. Exemplos de legislao que probe a discriminao com base na orientao sexual
mbito: Abolio geral da discriminao com base na orientao sexual
Austrlia Bulgria Canad Equador Fiji
Lei da Comisso para os Direitos Humanos e a Igualdade de Oportunidades, de 1986 Lei de 24 de Setembro de 2003 sobre a proteco contra a discriminao Lei Canadiana sobre Direitos Humanos, alterada em 20 de Junho de 1996 Constituio Poltica da Repblica do Equador de 5 de Junho de 1998 (artigo 23.) Lei de Reviso Constitucional (N. 13 de 1997)
Coreia, Repblica da Lei da Comisso Nacional para os Direitos Humanos (N. 6481 de Maio de 2001) Nova Zelndia Lei do Direitos Humanos de 10 de Agosto de 1993 (N. 82 de 1993)
mbito: Abolio da discriminao com base na orientao sexual relativamente ao emprego
Crocia Dinamarca Finlndia Israel Hungria Litunia Malta Noruega Eslovquia Eslovnia frica do Sul Sucia Timor-Leste Reino Unido
Lei laboral de 1995, alterada em 2003 Lei N. 756 de 2004 relativa proibio da discriminao no mercado de trabalho Lei da No Discriminao (N. 21/2004) Lei 5748-1988 relativa ao Emprego (Igualdade de Oportunidades) Lei CXXV de 22 de Dezembro de 2003 sobre igualdade de tratamento e promoo da igualdade de oportunidades Lei N. IX-926, que aprova o Cdigo Laboral, de 4 de Junho de 2002 Regulamentos sobre a Igualdade de Tratamento no Emprego, de 2004 Lei do Ambiente de Trabalho (N. 62 de Junho de 2005) Lei da No Discriminao (N. 365/2004) Lei das Relaes Laborais de 24 de Abril de 2002 Lei da Igualdade no Emprego (N. 55 de 1998), alterada em 2006 Lei (N. 479 de 2005) que altera a Lei N. 133 de 1999 para proibir a discriminao na vida laboral em razo da orientao sexual Regulamento N. 2002/5 sobre a criao de um Cdigo do Trabalho para Timor-Leste Regulamentos sobre Igualdade no Emprego (Orientao Sexual) de 2003 (N. 1661)
Fonte: OIT: Base de dados NATLEX, em www.ilo.org/dyn/natlex/natlex_browse.home?
seus colegas homens, e o desnvel de actividade entre eles maior do que entre as pessoas decientes e no decientes.98 Uma vez empregadas, as pessoas com decincia ganham normalmente menos que os seus colegas no decientes e, enquanto os nveis de educao explicam uma parte considervel do diferencial de remunerao, a discriminao tambm respon-
svel por uma parte dele. Igualmente importante a diferena salarial entre homens e mulheres com decincia. No Canad, por exemplo, a diferena de 39 por cento e, se a sindicalizao ajuda a esbater o diferencial entre pessoas com e sem decincia, j no to ecaz com as mulheres com decincia, as mulheres com decincias dado que tm um nvel sa-
98. A. Bercovich: People with disability in Brazil: A look at 2000 Census results, Instituto Brasileiro de Geograa e Estatstica, Comisso dos Censos da Populao, 2001, em iussp2005.princeton.edu/download.aspx?submissionId=52108.
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Caixa 2.11 Empresas enfrentam o argumento do custo

Sessenta e cinco por cento dos empregadores australianos classicam o custo nanceiro das adaptaes do local de trabalho como neutro e 20 por cento indicam um benefcio nanceiro global. O custo mdio de recrutamento de uma pessoa com decincia representava 13 por cento do custo mdio de recrutamento de uma pessoa sem qualquer decincia. A DuPont realizou inquritos que mostraram ao longo de 35 anos que as pessoas com decincia tinham um desempenho igual ou melhor do que as outras. Apenas 4 por cento das pessoas com decincia em idade activa necessitam de adaptaes especiais do local de trabalho. Os custos so normalmente negligenciveis. A Marks and Spencer mostrou que dois teros das adaptaes para pessoas decientes no envolvem quaisquer custos.
Fonte: Ver www.JobAccess.gov.au/ and www.csreurope.org.
larial menos elevado comparativamente com os seus colegas homens, o que aponta para discriminao salarial adicional em razo do sexo.99 161. Nos pases do Mdio Oriente e do Norte de frica, as diferenas de emprego entre homens e mulheres encontram-se entre as mais elevadas do mundo (mais 6 pontos percentuais para as mulheres do que para os homens em 2003), sugerindo que as mulheres com decincia enfrentam mais obstculos do que os homens com decincia para encontrarem um emprego.100 A violncia constitui uma manifestao adicional da discriminao entre os sexos: as mulheres esto sujeitas a um maior risco de violncia, especialmente abusos fsicos e sexuais. Um estudo realizado no Zimbabu em 2004 mostra que 87,4 por cento das raparigas com decincias foram abusadas sexualmente e, entre elas, 52,4 por cento apresentaram resultados positivos nos testes de VIH. A situao similar na Nambia e no Botswana.101 162. A probabilidade de uma pessoa deciente encontrar um emprego parece diminuir medida que aumenta o grau de decincia.102 Na Europa, uma pessoa com idade entre os 16 e os 64 anos tem uma probabilidade de 66 por cento de encontrar um emprego, mas esta taxa cai para 47 por cento no caso de uma pessoa com uma decincia moderada e para 25 por cento numa pessoa com uma decincia grave.103 163. Uma fonte importante de excluso ou de desvantagem de pessoas com decincia o facto de
continuarem muitas vezes, a ser consideradas improdutivas, incapazes de realizar um trabalho ou implicam encargos muito elevados se forem contratadas. Algumas empresas, no entanto, descobriram que os custos com a adaptao no tm de ser necessariamente elevados (caixa 2.11). 164. A discriminao especialmente comum na fase de contratao: um estudo em Frana mostrou que menos de 2 por cento das pessoas que mencionavam a sua decincia no CV recebiam uma resposta e eram convocadas para uma entrevista.104 165. Diversos pases assistiram a um aumento, em termos absolutos e relativos, no nmero de queixas apresentadas sobre a discriminao com base na decincia (caixa 2.12). Isto sugere uma maior conscincia da injustia desta forma de discriminao, mas pode tambm dever-se a uma mudana do nus da prova da vtima para o empregador, ou uma combinao das duas situaes.
Estigmatizao e discriminao permanentes contra pessoas portadoras de VIH/SIDA

166.
Cerca de 40 milhes de pessoas vivem actualmente com VIH/SIDA no mundo inteiro, comparativamente aos 37 milhes em 2003. A vasta maioria (95 por cento) encontram-se em pases em desenvolvimento, com a frica subsaariana a apresentar os valores mais elevados, com 10 por cento da populao
99. Ver Theres room at the top for workers with disabilities: Canadian research shows union membership and gender are key factors, em www.disabilityworld.org/06-08_04/employment/canadianresearch.shtml. 100. Banco Mundial: A note on disability issues in the Middle East and North Africa, Departamento para o Desenvolvimento Humano, Junho de 2005. 101. G. Charowa: Women with disabilities in Zimbabwe experience discrimination, 15 Nov. 2005, em www.disabilityworld.org/1201_06/zimbabwewomen.shtml. 102. Ver OIT: Trade unions and disabilities: Promoting decent work, combating discrimination, Labour Education 2004/4, N. 137. 103. Ver www.csreurope.org/csrinfo/csrdisability/Disabilityandemployment. 104. Observatoire des Discriminations: Discriminations lembauche: de lenvoi du CV lentretien, Abr. 2005, Paris, em cergors.univparis1.fr/docsatelecharger/Discriminationsenvoientretien.pdf.
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Caixa 2.12 Nmero crescente de queixas de discriminao por decincia no emprego

No Reino Unido, os registos do Servio de Tribunais do Emprego mostram que o ano de 2004 foi particularmente oneroso para os empregadores: a discriminao por decincia atraiu os montantes mais elevados de indemnizaes, com uma mdia total (28.889 libras esterlinas) superior ao dobro do segundo mais alto discriminao racial (13.720 libras esterlinas). Os tribunais atriburam mais de 100.000 libras esterlinas em 9 por cento dos casos de decincia (apenas 1 por cento dos casos de sexo e 0 por cento dos casos raciais). Na Austrlia, o nmero de queixas por violao da Lei da Discriminao em razo da Decincia (DDA - Disability Discrimination Act) apresentadas perante a Comisso para os Direitos Humanos e Igualdade de Oportunidades (HREOC - Human Rights and Equal Opportunity Commission) caiu entre 1994 e 95 e 1998 e 99, tendo-se mantido estvel desde ento. Em 200203, como na maior parte dos anos, mais de metade de todas as queixas por violao da DDA (53 por cento) estavam relacionadas com o sector empregador. Em Hong Kong, China, a Comisso de Igualdade de Oportunidades registou um aumento do nmero de queixas por discriminao durante os primeiros cinco meses de 2006. Das 305 queixas (272 no mesmo perodo em 2005), 172 foram apresentadas ao abrigo da Portaria sobre Discriminao em razo da decincia (mais 6 por cento comparado com o mesmo perodo do ano passado). As queixas por decincia representam assim mais de 56 por cento do nmero total de queixas, cando acima do nmero de queixas apresentadas ao abrigo da Portaria sobre Discriminao com base no Sexo (40 por cento) e a Portaria sobre Discriminao em razo da Situao Familiar (4 por cento). Nos Estados Unidos, de 1992 a 2005, foram registadas mais de 70.000 queixas perante a EEOC, das quais cerca de 19 por cento (220.000) foram feitas ao abrigo da Lei dos Americanos com Decincia (ADA - Americans with Disabilities Act). Em 2005, foram registadas 14.893 queixas ao abrigo da ADA (19,7 por cento do nmero total de queixas), representando 44,8 milhes em benefcios monetrios. Em termos de processos apresentados pela EEOC em tribunal, os que foram feitos ao abrigo da ADA correspondem a 11 por cento (46) do nmero total de processos em 2005 (417). Esta percentagem manteve-se relativamente estvel desde 2002.
Fontes: Equal Opportunities Review, by LexisNexis Butterworths, Ago. 2005; Unidade de Estratgia do Primeiro-Ministro (Reino Unido): Improving the life chances of disabled people, Relatrio nal, Jan. 2005; ver tambm: www.hreoc.gov.au, www.eoc.org.hk and www.eeoc.gov/.
mundial mas mais de 60 por cento de todas as pessoas portadoras de VIH/SIDA. No entanto, a epidemia est a disseminar-se tambm rapidamente na sia, Europa de Leste e sia Central.105 A ocorrncia est a aumentar rapidamente entre os jovens adultos (idades dos 15 aos 29 anos), especialmente raparigas e mulheres jovens. 167. Trinta e seis milhes de pessoas no mundo inteiro, ou 90 por cento dos portadores de VIH/SIDA, esto envolvidos em algum tipo de actividade econmica e a maioria deles tem idades entre os 15 e os 49 anos o grupo mais produtivo da fora de trabalho.106 Trs milhes de pessoas em idade activa morrem todos os anos devido ao VIH/SIDA; as perdas cifram-se j em cerca de 28 milhes de trabalhadores mortos em 2005 e, se as tendncias actuais se mantiverem, 48
milhes e 74 milhes de trabalhadores perdero a vida em 2010 e em 2015, respectivamente.107 168. Os estigmas (caixa 2.13) e a discriminao por ser portador de VIH/SIDA, real ou presumido, so mltiplos e complexos; so difceis de medir, e os dados difceis de interpretar.108 Um pouco pelo mundo inteiro, a grande vulnerabilidade das mulheres ao VIH/SIDA exacerbada pela necessidade econmica, falta de emprego, tradio e fraco acesso educao, formao e informao. Os estigmas geralmente afectam mais as mulheres do que os homens, mesmo quando so infectadas com a doena atravs dos respectivos maridos. Num estudo da OIT na ndia, um inqurito a 292 pessoas (42 por cento das quais eram mulheres, com uma idade mdia de 30 anos), mostrou que 90 por cento das mulheres foi
105. Programa Conjunto das Naes sobre HIV/SIDA (UNAIDS): UNAIDS/WHO AIDS epidemic update, Dez. 2005. 106. OIT: Saving lives, protecting jobs, International HIV/AIDS Workplace Education Programme, SHARE: Strategic HIV/AIDS Responses by Enterprises, Relatrio provisrio (Genebra 2006), p. viii. 107. OIT: HIV/AIDS and work in a globalizing world (Genebra, 2005), em www.ilo.org/public/english/protection/trav/aids/publ/globalizing.pdf. 108. Ver UNAIDS: Protocol for the identication of discrimination against people living with HIV (Genebra, 2000), que utiliza uma lista de 37 situaes diferentes nas dez principais reas da vida social, incluindo o emprego, a preveno social e o acesso a instalaes ou servios pblicos. Ver tambm Base de Dados de Indicadores do estudo do HIV/SIDA, co-nanciada pela USAID, UNAIDS e UNICEF, em www.measuredhs.com/hivdata/start.cfm.
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Caixa 2.13 Se eu tiver SIDA, as pessoas vo evitar-me

Na frica do Sul, o programa Horizontes, em cooperao com a empresa de energia sul-africana ESKOM e a Development Research Africa, lanaram um estudo sobre a estigmatizao e a discriminao no local de trabalho. O maior receio entre os inquiridos centrava-se nas relaes com os colegas: trs quartos temiam o isolamento social, 50 por cento mencionaram os rumores e os mexericos, 18 por cento o abuso verbal. Cerca de 90 por cento dos trabalhadores inquiridos concordavam com a declarao se eu tiver SIDA, as pessoas vo evitar-me. Um quarto dos trabalhadores e 55 por cento dos parceiros ou familiares femininos dos trabalhadores dizem que temiam o despedimento por causa da SIDA. Em Frana, dois teros dos seropositivos (65 por cento) no dizem nada no local de trabalho sobre a sua situao de portadores de VIH; este muitas vezes denunciado por outra pessoa.
Fonte: J. Pulerwitz; J. Greene; E. Esu-Williams; R. Stewart: Addressing stigma and discrimination in the workplace: The example of ESKOM, South Africa, Exchange, 2004-2, em www.kit.nl/exchange/html/2004-2_addressing_stigma.asp: e Servio de Informao de Sida: Enqute sur les discriminations lencontre des personnes vivant avec le VIH, 2005, em www.sida-info-service.org/.
infectada pelos seus maridos. Mais mulheres sofreram discriminao (74 por cento) do que os homens (68 por cento).109 169. Devido sua condio social inferior, as mulheres esto ameaadas pela maior dependncia e pobreza. A falta de escolarizao das jovens do sexo feminino aumentou consideravelmente devido ao VIH/SIDA, e a falta de educao gera desigualdades entre os sexos no mercado de trabalho. 170. A discriminao no emprego continua a ser dominante no mundo inteiro, mesmo em pases onde as polticas e programas contra a SIDA existem h muito tempo, como se mostra pelos inquritos realizados em Frana durante os ltimos cinco anos pelo Sida Info Service.110 Um inqurito na sia111 mostra que um em cada seis inquiridos foi vtima de discriminao no local de trabalho: uma proporo mais elevada de inquiridos sentiu discriminao no local de trabalho nas Filipinas (21 por cento), comparativamente a outros pases (15 por cento na Indonsia, 12 por cento na ndia e 7 por cento na Tailndia). Nas Filipinas, 33 por cento dos trabalhadores discriminados perderam os seus empregos, 44 por cento viram as suas funes alteradas e 21 por cento viram negado o seu acesso promoo. Uma larga maioria de inquiridos no tm meios para recorrer.
Os casos de discriminao no processo de admisso so comuns, especialmente no sector militar112 e da sade.113 A discriminao neste ltimo, no entanto, vai muito para alm do problema do teste. Pode ser praticada pelos trabalhadores do servio de sade perante outros trabalhadores do servio de sade, perante pacientes, ou por empregadores perante trabalhadores do servio de sade e pode assumir diversas formas (por exemplo, atraso e/ou inadequao no tratamento; violao da condencialidade ou comportamento anti-tico).114 No Mxico, em 2005, nove em cada dez queixas recebidas pela Comisso Nacional dos Direitos Humanos de pessoas com o VIH/SIDA envolviam o sector da sade. Em Frana, um inqurito realizado em 2005 descobriu que a taxa de discriminao mais elevada foi sentida pelos inquiridos quando procuravam tratamento no sector dos servios de sade (43,7 por cento dos inquiridos), seguida pela discriminao no local de trabalho (33,7 por cento) e a encontrada quando solicitavam servios no sector bancrio ou segurador (33,6 por cento).115 172. At 2006, 73 pases incluram disposies relativas ao VIH/SIDA na sua legislao ou normas anti-discriminatrias116 (o quadro 2.8 d alguns exemplos dos tipos de legislao e disposies relativas ao VIH/SIDA). No entanto, mesmo em pases em que
171.
109. OIT: Socio-economic impact of HIV/AIDS on people living with HIV/AIDS and their families (Nova Deli, 2003), em www.ilo. org/public/english/region/asro/newdelhi/aids/download/socioec.pdf. 110. Associao nacional para combater a SIDA CRIADA em 1990 pela Agncia Francesa contra a SIDA (AFLS); ver www.sida-info-service.org. 111. Rede sia Pacco de Pessoas portadoras de HIV/SIDA (APN+): AIDS discrimination in Asia, 2004, em www.gnpplus.net/ regions/les/AIDS-asia.pdf. 112. OIT: HIV/AIDS and work in a globalizing world, op. cit. 113. Sida Info Service: Enqute sur les discriminations lencontre des personnes vivant avec le VIH, 2005, em www.sida-info-service.org. 114. VER OIT/OMS: Joint WHO/ILO Guidelines on health services and HIV/AIDS (Genebra, OIT, 2005). 115. Sida Info Service, op. cit.
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Quadro 2.8. Tipos de legislao com disposies relativas ao VIH/SIDA, pases seleccionados Legislao laboral Esto integradas nas actuais regulamentaes disposies relativas discriminao e ao despiste do VIH. Proibio da discriminao e dos testes obrigatrios no emprego. Disposies sobre preveno e penalizao de todas as formas de discriminao, incluindo a dirigida a pessoas portadoras de VIH/SIDA ou grupos desfavorecidos. Bahamas, Romnia, Zimbabu
Legislao antidiscriminatria e de direitos humanos Leis sobre decincia
Romnia
Proteco de pessoas com decincia; normalmente contm disposies sobre a igualdade de tratamento e a no discriminao e exige aos empregadores a realizao de adaptaes razoveis (horrio de trabalho, tarefas e ambiente de trabalho). A aplicao destas leis pode ser alargada a pessoas portadoras de VIH/AIDS, embora o seu mbito possa variar segundo a denio de decincia e a sua interpretao pelos tribunais. A proibio da discriminao nos direitos de emprego, formao, promoo e oportunidades de carreira.
Reino Unido, Estados Unidos
Leis especcas sobre SIDA
Camboja, China, Costa Rica, Moambique
as pessoas portadoras de VIH/SIDA beneciam de proteco legal, a discriminao continua a ocorrer. 173. Complementar as leis com medidas no legislativas como iniciativas no local de trabalho essencial para alterar as atitudes e o comportamento dos empregadores e dos colegas trabalhadores perante os portadores, reais ou presumidos, de VIH/SIDA. Os
exemplos positivos incluem a adopo generalizada do cdigo de prticas da OIT sobre VIH/SIDA e o mundo do trabalho e a assinatura de acordos bipartidos em determinados sectores, como da rea dos transportes, em que os trabalhadores so mais vulnerveis doena (ver Parte IV, Captulo 1, seco sobre a promoo da igualdade de oportunidades no local de trabalho).
116. OIT: The workplace: Gateway to universal access (Genebra, 2006), em www.ilo.org/public/english/protection/trav/aids/publ/ access.pdf.
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3. Formas emergentes de discriminao

174. Surgiram diversas prticas nos ltimos anos, essencialmente no mundo industrializado, que podem resultar no tratamento desfavorvel de certas pessoas, devido ideia formada sobre os riscos que o seu recrutamento ou continuidade no trabalho podem acarretar para o empregador. Aqui se incluem indivduos com uma predisposio gentica para desenvolver certas doenas, assim como pessoas que adoptam estilos de vida que so considerados pouco saudveis. Estas prticas so relativamente recentes quando comparadas com as analisadas nas pginas anteriores, continuando em aberto o debate sobre a sua legitimidade e legalidade. Levantam importantes questes sobre onde deve ser traada a linha entre o controlo dos empregadores sobre o que os empregados fazem fora do local de trabalho, e a liberdade das pessoas para levarem as vidas que escolheram. Alm disso, atendendo ao ritmo acelerado com que estas prticas se esto a disseminar, importante conhec-las e monitor-las. Deve ter-se em mente que os esforos para alterar as opinies das pessoas sobre o modo como vem os estilos de vida de outras pessoas, necessitam de comear na famlia, na comunidade e na escola.
Discriminao gentica
175.
Desenvolvimentos rpidos vericados nas tecnologias genticas, e outras novas tecnologias relacionadas, tornaram mais fcil obter informao sobre o estatuto gentico. Os testes genticos foram denidos como o uso de um teste cientico para obter informao sobre determinados aspectos do estatuto gentico de uma pessoa, indicador de um problema de sade actual ou futuro.117 O despiste gentico tem importantes implicaes para o posto de trabalho, pois os empregadores podem ter interesse em excluir ou despedir empregados cujo estatuto gentico mostre uma predisposio para desenvolver uma certa doena no futuro. Nalgumas situaes raras, os empregadores podem justicar o despiste por razes de segurana e
sade, especialmente quando os trabalhadores possam estar expostos a substncias perigosas, como a radiao ou produtos qumicos, estando assim mais sujeitos a sofrer riscos e danos consequentes. 176. Os testes genticos podem facilmente conduzir a despedimentos injusticados ou recusa de uma admisso. Tomar uma deciso de admisso com base na probabilidade de desenvolvimento de uma certa doena por parte de uma pessoa, e no tanto a sua efectiva capacidade para realizar o trabalho, constitui discriminao. Alm disso, o teste pode indicar que uma pessoa pode ser susceptvel a desenvolver uma certa doena, mas no diz quando isso poder acontecer ou com que gravidade.118 177. A discriminao gentica no local de trabalho tem sido comprovada e contestada em diversos tribunais pelo mundo inteiro (caixa 2.14). 178. Esta situao levou muitos pases a adoptarem medidas legais. Diversos Estados-Membros da UE introduziram legislao que probe a discriminao gentica (Frana, Sucia, Finlndia e Dinamarca). Outros proibiram ou restringiram a recolha de dados genticos dos empregados sem o seu explcito consentimento (ustria, Pases Baixos, Luxemburgo, Grcia e Itlia),119 reconhecendo e garantindo assim o direito das pessoas privacidade. Nos Estados Unidos, no dia 17 de Fevereiro de 2005 o Senado aprovou unanimemente a proposta S. 306, a Lei sobre No Discriminao da Informao Gentica de 2005, que probe a utilizao indevida da informao gentica no emprego e nos seguros de sade.120 179. As empresas esto tambm a adoptar solues. A IBM a primeira grande empresa que reviu a sua poltica para evitar a utilizao de informao gentica na tomada de decises pessoais121 e para denir a elegibilidade dos empregados para planos de sade ou de benefcios.122 180. Os sindicatos tambm esto activos nesta matria. O Conselho Australiano de Sindicatos (ACTU - Australian Council of Trade Unions), em resposta a um inqurito da Comisso de Reforma Legislativa Australiana e da Comisso de tica na Sade sobre a pro-
117. Ethical aspects of genetic testing in the workplace, parecer do Grupo Europeu sobre tica na Cincia e Novas Tecnologias para a Comisso Europeia (28 de Julho de 2003), em http://ec.europa.eu/european_group_ethics/docs/avis18_en.pdf. 118. Instituto Nacional de Direito do Trabalho: Genetic discrimination in the workplace fact sheet, em www.workrights.org/issue_ genetic/gd_fact_sheet.html. 119. Ethical aspects of genetic testing in the workplace, op. cit., pargrafo 18. 120. H.T. Greely, J.D.: Banning genetic discrimination, in New England Journal of Medicine, N. 353:9, 1 Set. 2005, em content. nejm.org/cgi/content/full/353/9/865. 121. A. Barrett: IBMs smart stance on genetic testing, in Business Week online, 11 Out. 2005, em www.businessweek.com/technology//content/oct2005/tc20051011_9733_tc024.htm. 122. USA Today: IBM wont use genetic info for hiring, benets, 10 Out. 2005. em www.usatoday.com/money/industries/technology/2005-10-10-ibm-genetics_x.htm.
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Caixa 2.14 Tribunais recusam os testes genticos como base legtima para a tomada de decises pessoais
Alemanha: Tribunal Administrativo de Darmstadt, Hessen, 2004
Os professores na Alemanha, tal como todos os funcionrios pblicos, tm que realizar um exame mdico antes de obterem um trabalho permanente. Uma jovem professora foi examinada pelo mdico de medicina do trabalho e veio a saber que se encontrava com perfeita sade. Mas em resposta a perguntas sobre a histria clnica da sua famlia, indicou que o seu pai sofria de doena de Huntington. Recusou a realizao de testes genticos. As autoridades educativas no lhe concederam um emprego permanente na funo pblica alem com base no seu relatrio mdico. A professora contestou depois, com sucesso, a deciso no Tribunal Administrativo.1
Estados Unidos: Comisso para a Igualdade de Oportunidades no Emprego, 2001
A Comisso para a Igualdade de Oportunidades no Emprego (BNSF - Equal Employment Opportunity Commission) dos EUA defendeu que a Burlington Northern Santa Fe Railway (BNSF) submeteu secretamente os seus trabalhadores a testes dissimulados para um marcador gentico relacionado com a sndrome do canal crpico. O programa do teste gentico foi revelado quando foi diagnosticada a um dos trabalhadores a sndrome do canal crpico que foi ao mdico da empresa com a sua mulher para realizar um exame obrigatrio. A sua mulher, que enfermeira, cou desconada quando o mdico extraiu sete frascos de sangue durante o exame ao pulso do trabalhador. Estando eminente a possibilidade de ser posto termo ao emprego, a EEOC actuou rapidamente e intentou uma injuno urgente no tribunal federal, alegando que os testes eram ilegais ao abrigo da Lei dos Americanos com Decincia (ADA), pois no estavam relacionados com a funo nem eram justicados por qualquer necessidade relativa ao exerccio da actividade. Condicionar qualquer acto sobre o emprego aos resultados desses testes seria praticar uma discriminao baseada numa decincia. Apenas dois meses depois do processo ter sido interposto, a EEOC e a BNSF chegaram a um acordo em que a EEOC obteve tudo o que pretendia.2
Hong Kong, China, 2000
Trs homens obtiveram uma indemnizao por danos, atribuda pelo Tribunal do Distrito de Hong Kong, pelo facto de o Governo lhes ter negado um emprego apenas com base no facto de os seus pais sofrerem de esquizofrenia. Os trs homens viram recusado um emprego ou foram despedidos do seu posto de trabalho sem uma razo clara. Uma investigao desenvolvida pela Comisso para a Igualdade de Oportunidades revelou a ligao com a histria clnica da respectiva famlia com a consequente discriminao gentica. 3
1 D. Schmitz; U. Wiesing: Just a family medical history?, in BMJ, Vol. 332, 4 Fev. 2006, em www.bmj.com. 2 Ver United States Equal Employment Opportunity Commission: EEOC settles ADA suit against BNSF for genetic bias, Nota de Imprensa, 18 Abr. 2001, em www.eeoc.gov/press/4-18-01.html. 3 R. McKie: China is thwarted by jobs ruling: Hong Kong judges decision on gene data hailed as civil rights landmark, in The Observer, 1 Out. 2000, em Guardian Unlimited, www.guardian.co.uk.
teco da informao gentica humana, declarou em 2002 que os empregadores no estavam autorizados a recolher informao gentica sobre qualquer empregado.123 Ao criticar os empregadores por recolha indevida de dados genticos dos trabalhadores, as Comisses declararam que poderiam considerar a autorizao do uso de testes genticos, quando razoveis e relevantes, e de uma forma que atendesse aos interesses dos empregadores, dos trabalhadores e do pblico em geral. 181. Enquanto o debate continua em aberto quanto a saber se existem ou no razes ou circunstncias objectivas que justiquem a excluso ou o tratamento menos favorvel de uma pessoa devido aos seus genes, qualquer tratamento diferenciador deve ser objectivo, razovel, adequado e proporcionado.
Discriminao com base no estilo de vida

182. O estilo de vida e, mais especicamente, saber se uma pessoa leva uma vida saudvel, tem-se tornado um factor que pode ser considerado para obter um emprego ou para o manter. Ser muito peso ou fumar ou sofrer de hipertenso pode ser uma desvantagem prossional em diversos pases industrializados. Virtualmente, toda a escolha de um estilo de vida, incluindo conduzir a alta velocidade, tem alguma consequncia relacionada com a sade; a questo onde traar a linha entre o que um empregador pode regular e a liberdade dos trabalhadores para levarem a vida que escolherem. 183. As prticas de emprego desfavorveis contra os fumadores so relativamente fceis de quanticar,
123. Australian Council of Trade Unions (ACTU): Resposta do ACTU ao inqurito sobre proteco de informao gentica humana da Australian Law Reform Commission e da Australian Health Ethics Commission, Documento Provisrio 66, Dez. 2002, em www. actu.asn.au/Images/Dynamic/oldsite/public/papers/genetic4/genetic4.doc.
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pois algumas empresas zeram delas uma poltica de empresa ocial para proibir que se fume. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma srie de empresas no recruta fumadores ou penaliza antigos fumadores ao exigir-lhes que paguem mais para o seguro de sade.124 O interesse das empresas no estilo de vida dos trabalhadores est parcialmente ligado com a sua vontade de evitar custos adicionais com seguros de sade associados com hbitos pouco saudveis, especialmente em pases em que os empregadores so total ou parcialmente responsveis pelo seguro de sade dos seus trabalhadores. Onze estados nos Estados Unidos autorizam diferenas entre consumidores de tabaco e no consumidores, para efeito da denio do valor do prmio do seguro.125 Por outro lado, em resposta s polticas antitabagistas das empresas, cerca de 30 estados adoptaram leis que probem a discriminao contra fumadores ou com base no estilo de vida, embora prevejam diferentes nveis de proteco.126 As polticas de empresa geralmente no incluem disposies que penalizem expressamente as pessoas que tenham peso a mais ou colesterol elevado, mas a prtica mostra que no pouco frequente o tratamento desfavorvel contra elas.127 184. Nos anos mais recentes, o tratamento desfavorvel contra os fumadores alastrou para outras partes do mundo. Em 1 de Dezembro de 2005, a Organizao Mundial de Sade (OMS) anunciou que deixaria de contratar fumadores ou outros consumidores de tabaco que no aceitassem deixar de fumar.128 A Comisso dos Direitos Humanos e o Departamento do Trabalho da Nova Zelndia declararam em Agosto de 2006 que a recusa de contratar fumadores no era ilegal, pois nem a lei dos Direitos Humanos nem a Lei das Relaes Laborais mencionavam que fumar constitua uma causa ilegal de discriminao. 185. Estes factos deram lugar a uma aceso debate, incluindo no seio da comunidade de controlo do tabaco:
alguns consideraram que se tratava de uma medida demasiado draconiana, o que poderia ser contraproducente para a agenda antitabgica, enquanto outros consideraram que se tratava de um novo passo no sentido da erradicao do uso do tabaco.129 Os sindicatos na Europa, como a Confederao Europeia dos Sindicatos (CES) e a Confederao Geral Italiana do Trabalho (CGIL), exprimiram a sua preocupao com o facto de que tolerar a discriminao contra fumadores poderia abrir a porta a outros tipos de discriminao.130 186. A reduo do consumo de tabaco ou a reduo dos nveis de colesterol ou da obesidade so tudo polticas de sade pblica legtimas. Iniciativas no local de trabalho, como programas de sade e segurana no trabalho (SST)131 e programas para deixar de fumar,132 desenvolvidos com a consulta aos trabalhadores, e a prestao de assistncia adequada aos fumadores, respeitando ao mesmo tempo os direitos dos no fumadores, podem contribuir ecazmente para este objectivo. 187. Um aspecto-chave do princpio da no discriminao e da igualdade no trabalho que todas as decises de emprego se devem basear na capacidade da pessoa para desempenhar uma funo. Se a obesidade ou o acto de fumar, incluindo para alm do horrio de trabalho e fora do local de trabalho, afectar comprovadamente o cumprimento das tarefas prossionais, admissvel a no contratao de uma pessoa com excesso de peso ou de um fumador. Do mesmo modo, a obesidade ou o fumo poder ser um motivo vlido para despedir se forem prejudiciais para os colegas de trabalho ou outras pessoas com que a pessoa obesa ou fumadora possa interagir no seu trabalho dirio. Pelo contrrio, negar um emprego ou despedir pessoas qualicadas apenas com base na sua obesidade ou porque so fumadores fora do local de trabalho, considerar-se- discriminao e constituir uma intromisso indevida na vida privada dos trabalhadores.
124. U. Furi-Perry: Butting in: Employers penalize smokers and overweight workers, 8 Nov. 2004, em www.lawcrossing.com/article/index.php?id=416. 125. Aon Consulting: No-smoking policies must contend with state laws protecting smokers, in Forum, Out. 2005, em www.aon. com/about/publications/pdf/issues/october_05_no_smoking_policies.pdf. 126. Ver R. Dotinga: Can boss insist on healthy habits?, in Christian Science Monitor, 11 Jan. 2006, em www.csmonitor. com/2006/0111/p15s01-ussc.html. 127. Ver American Civil Liberties Union: Lifestyle discrimination in the workplace: Your right to privacy under attack, 31 Dez. 1998, em www.aclu.org/workplacerights/gen/13384res19981231.html. 128. Ver OMS: WHO policy on non-recruitment of smokers, em www.who.int/employment/recruitment/en/ e Frequently asked questions, Nov. 2005, em www.who.int/employment/FAQs_smoking_English.pdf. 129. Ver K. Slama: Schisms in the tobacco control movement, in International Journal of Tuberculosis and Lung Disease, Vol. 10, N.s 4 e 5, Abr. e Maio de 2006. Ver ainda Le Temps: LOMS est dtermine ne plus recruter de fumeurs : Pour lexemple, 1 Dez. 2005. 130. EUbusiness.com: EU Commissions anti-smoking stand sparks cloud of complaints, 7 Ago. 2006, em www.eubusiness.com/ Employment/060807154817.efj7kady; see also P. Pearson: Smokers, the new deviants, 20 Ago. 2006, em www.smokersclubinc. com/modules.php?name=News&le=article&sid=3548. 131. Ver Programa da OIT sobre Sade e Segurana no Trabalho e o Ambiente (SafeWork), em www.ilo.org/public/english/protection/ safework/tobacco/index.htm. Sobre legislao, ver C. Hkansta: Workplace smoking Working paper: A review of national and local practical and regulatory measures, OIT/SafeWork (Genebra, OIT, 2004). 132. Nos Estados Unidos, um inqurito da Deloitte & Touche revelou que mais de 50 por cento dos empregadores oferecem programas para deixar de fumar, enquanto o National Business Group on Health relatava que apenas 24 por cento de empregadores cobriam custos clnicos associados com o tratamento do consumo do tabaco. Das 365 grandes empresas inquiridas em 2005, 56 por cento ofereciam programas para parar de fumar. Ver M. Hill: Employer initiatives to stop smoking, in Journal of Employee Assistance, Vol. 36, N. 2, segundo trimestre, 2006.
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PARTE III
Instituies e polticas: tendncias, impacto e desaos
O Estado tem uma enorme responsabilidade em assegurar a igualdade no local de trabalho, mas os actores e as instituies no estatais, como as organizaes de trabalhadores e de empregadores ou os orgos de negociao colectiva, tm um papel igualmente importante a desempenhar. Face reestruturao econmica e concorrncia global, os problemas das desigualdades no local de trabalho tm de ser tratados ao nvel do pas e para alm dele, pois os locais de trabalho so cada vez mais afectados por desenvolvimentos nos mercados globais.1 Ao mesmo tempo que o Estado e as polticas e actores nacionais continuam a ser fundamentais para a igualdade no local de trabalho, so igualmente necessrios esforos ao nvel internacional e global. 189. Esta parte analisa o mbito e o impacto das recentes tendncias legais, institucionais e polticas, ao nvel nacional e internacional, com vista a identicar as melhores prticas que contriburam para uma mudana positiva.
188.
O captulo 1 comea por focalizar a aco do Estado ao nvel nacional, principalmente em pases industrializados e com rendimento mdio: o nmero e mbito das iniciativas promotoras da igualdade maior nestes pases do que nos pases com baixo rendimento, tal como a disponibilidade de dados. Lana um olhar tambm sobre iniciativas internacionais e regionais. 191. O Captulo continua continua a explorar o potencial e as diculdades para alcanar a igualdade no local de trabalho, os desenvolvimentos recentes nas polticas internacionais de investimento e de crdito, assim como as polticas comerciais e os processos mais amplos de integrao econmica. 192. O Captulo 2 analisa os ltimos desenvolvimentos relativos no discriminao e igualdade no quadro dos processos de negociao colectiva, assim como as iniciativas promovidas pelos parceiros sociais neste domnio. Conclui olhando para o modo como a responsabilidade social das empresas (RSE) pode contribuir para a realizao dos objectivos em matria de igualdade.
190.
1. Ver BIT: Changing patterns in the world of work, Relatrio do Director-Geral, Relatrio I(C), Conferncia Internacional do Trabalho, 95. Sesso, Genebra, 2006.
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1. Tendncias das respostas institucionais e polticas a partir de 2003

Discriminao e reformas legislativas: tendncias gerais
Existe uma tendncia crescente em todo o mundo para assegurar que as quatro categorias de princpios fundamentais e de direitos no trabalho, incluindo a no discriminao e a igualdade, esto presentes na legislao laboral. Essa tendncia surgiu claramente nos ltimos cinco anos em muitos pases envolvidos num processo de reforma da legislao laboral, incluindo alguns pases recentemente independentes, como Timor-Leste. 194. Outra tendncia clara o reconhecimento da necessidade de disposies legais especcas sobre os temas da no discriminao e da igualdade no local de trabalho. Esta aceitao geral pode ser vista como uma grande conquista da Quarta Conferncia Mundial das Naes Unidas sobre a Mulher, realizada em Pequim em 1995. 195. Disposies sobre no discriminao e igualdade, especialmente no mundo industrializado, esto a ser cada vez mais adoptadas ou consolidadas sob a forma de um texto que inclui diferentes causas de discriminao (Directivas da UE, Austrlia e Reino Unido). Esta abordagem, que tambm tem vindo a ganhar terreno no sistema das NU, especialmente na rea dos direitos humanos, baseia-se no reconhecimento de que certos indivduos podem enfrentar a discriminao por mais do que uma razo. Procura assegurar um apoio mais coerente s vtimas da discriminao, independentemente da respectiva causa, e coerente com a tendncia para criar organismos especializados multidiscriminaes ou guarda-chuva (ver seco seguinte). 196. Ao mesmo tempo, no entanto, pode ser prefervel, em certas circunstncias, a adopo de legislao especial dirigida para um assunto especco, sendo mais fcil do que alterar uma lei j existente. Uma lei especca pode tambm reectir um compromisso poltico forte para resolver assuntos da mxima importncia: este tipicamente o caso de muitos pases africanos que adoptaram legislao relativa discriminao em razo do VIH/SIDA.2 Espera-se que nos prximos anos se verique um aumento nas leis
193.
especcas que probem a discriminao em razo da decincia, como consequncia da adopo em Dezembro de 2006 da Conveno das Naes Unidas sobre os direitos das pessoas com decincia. Os direitos no emprego e no local de trabalho caracterizam signicativamente este novo instrumento, que reconhece assim a importncia de conquistar oportunidades de trabalho digno para pessoas com decincia, no como um elemento da poltica social, mas como uma matria de direitos humanos e de incluso social. 197. Outro desenvolvimento interessante foi o grande nfase dado s sanes, e que se encontra reectido na penalizao da discriminao como um ilcito penal, ou como um ilcito civil e/ou administrativo, conforme a situao e o pas em causa. Lidar com a discriminao a partir de diferentes perspectivas responde preocupao de assegurar uma proteco mais ecaz e expedita das vtimas de discriminao nas suas vidas quotidianas. 198. A proteco contra a discriminao reforada ainda atravs da proibio da discriminao indirecta e a inverso do nus da prova, fazendo com que este recaia sobre a pessoa ou empresa acusada de discriminao, depois de ter sido denido como um caso de discriminao numa primeira abordagem. Sob o impulso das Directivas da UE anteriormente mencionadas (Introduo e Parte II, Captulo 2),3 as leis nacionais dos Estados-Membros ampliaram as situaes nas quais o nus da prova recai sobre o empregador, e probem a discriminao directa ou indirecta, assim como o assdio ou instrues que conduzem prtica da discriminao, sendo qualquer das situaes consideradas discriminao. As Directivas da UE exigem tambm a proteco a dispensar contra a vitimizao como uma condio fundamental para permitir que as pessoas exeram os seus direitos. So tambm admitidas medidas de aco positiva de modo a assegurar, na prtica, total igualdade para os grupos protegidos. As atitudes face aco positiva diferem consideravelmente entre os Estados-Membros, no entanto: permitida nos Pases Baixos apenas quando existam provas de discriminao estrutural com base no sexo,
2. Ver J. Hodges: Guidelines on addressing HIV/AIDS in the workplace through employment and labour law, Programa InFocus sobre o Dilogo Social, Lei Laboral e Administrao Laboral (IFP/DIALOGUE) Documento N. 3 (Genebra, OIT, 2004). 3. Directiva 2000/43/CE do Conselho, de 29 de Junho de 2000, que aplica o princpio da igualdade de tratamento entre pessoas, sem distino de origem racial ou tnica e a Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro 2000, que estabelece o quadro geral tratamento no emprego e na actividade.
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INSTITUIES E POLTICAS: TENDNCIAS, IMPACTO E DESAFIOS
raa e decincia, na Eslovquia o Tribunal Constitucional considerou a aco positiva inconstitucional.4 199. Outra tendncia visvel, mencionada na Parte II do presente Relatrio, foi a incluso num conjunto de textos legais de disposies que interditem a discriminao no local de trabalho a partir de causas como a idade, a orientao sexual ou aspectos genticos. Esta tendncia mais comum no mundo industrializado, sendo a proteco disponibilizada irregular, pois no cobre necessariamente todos os aspectos do trabalho. 200. Quanto discriminao em razo do sexo, tem havido progressos considerveis em diversas regies no mbito da proteco prevista pela lei. De particular interesse so as leis dirigidas a sectores que tradicionalmente praticavam discriminao contra as mulheres. A ustria, por exemplo, proporciona um tratamento igual s mulheres nas actividades orestais e na agricultura. Chipre adoptou legislao que incentiva a celebrao de contratos de longo prazo com mulheres ou a proteco de direitos de pessoas com emprego de curta durao, onde tendem a concentrar-se mulheres. O Peru eliminou a proibio do acesso das mulheres s foras militares e policiais, e a Repblica Unida da Tanznia e Burkina Faso desenvolveram disposies para evitar a excluso das mulheres do Governo. 201. Outro desenvolvimento positivo tem sido a crescente ateno ao conhecimento do assdio sexual, que uma forma de discriminao em funo do sexo.5 Enquanto certos pases publicaram leis que tratam exclusivamente deste problema (Belize, Costa Rica, Israel, Filipinas e Uganda), outros prepararam canais de aco no seio de outros ramos do direito, como o direito criminal, contra-ordenacional e laboral. No Chile, por exemplo, alteraes recentes ao Cdigo do Trabalho denem o assdio sexual como sendo contrrio dignidade humana e obriga os empregadores a incluir nos regulamentos das empresas disposies sobre o assunto, assegurando assim a sua monitorizao regular pela administrao, delegados do pessoal e comisses mistas.6 No Japo, a Lei da Igualdade de Oportunidades no Emprego prev que, at 1 de Abril de 2007, as mulheres e os homens devem estar protegidos do assdio sexual, e obriga os empregadores a tomarem medidas no local de trabalho para esse efeito. As empresas que contrariem estas dispo-
sies sero publicamente denunciadas, com efeitos prejudiciais sobre a sua imagem. 202. Em matria de remuneraes, a Finlndia, Frana e Espanha adoptaram medidas proactivas, em 2005 e 2006, que obrigam os empregadores no apenas a no praticarem qualquer discriminao na remunerao, em razo do sexo, mas a tomarem medidas para promover a igualdade de oportunidades em matria salarial, por exemplo atravs de anlises salariais e mtodos de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero, e a corrigirem qualquer diferencial de remunerao que resulte de discriminao. A experincia demonstrou que as leis proactivas so particularmente ecazes na revelao e resoluo de problemas de discriminao sexual na remunerao, em particular porque ajudam a ultrapassar as reticncias dos empregadores para revelarem informao sobre salrios. 203. Apesar destes desenvolvimentos motivadores, os problemas persistem. Alguns pases, por exemplo, continuam a no proibir a discriminao sexual em todos os aspectos do emprego (Vietname, Repblica da Coreia e Sudo); outros mantm medidas protectoras com efeitos potencialmente discriminatrios (Indonsia, Imen e Monglia); enquanto outros aplicam disposies para a igualdade de remunerao apenas ao salrio-base ou normal ou apenas a certos subsdios (Quirguisto, Paquisto, Eslovquia e Tailndia), ou mantm as diferenas com base no sexo no pagamento de subsdios complementares, incluindo subsdios familiares (Senegal e Trinidade e Tobago). 204. A reforma da legislao laboral pode ter um efeito positivo na reduo da proteco de grupos que j so vulnerveis discriminao. Um exemplo revelador a experincia de pases que adoptaram leis prevendo custos de despedimento mais baixos para grupos como os trabalhadores jovens, como um meio de diminuir o respectivo desemprego, sem ter conseguido atingir os resultados pretendidos (ver seco sobre discriminao etria na Parte II, Captulo 2). Inversamente, uma lei sobre contratao de servios externos, adoptada no Chile em 2006, alterou o Cdigo do Trabalho para conceder aos trabalhadores subcontratados um tratamento igual ao dos outros trabalhadores trabalhadores inclusive na proteco da maternidade.7
4. Comisso das Comunidades Europeias: Comunicao da Comisso ao Conselho e ao Parlamento Europeu: a aplicao da Directiva 2000/43/CE de 29 de Junho de 2000 que aplica o princpio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distino de origem racial ou tnica (Bruxelas, 30 Out. 2006), COM(2006) 643 nal, p. 8. 5. Na sua observao geral relativa Conveno (N. 111) (2003), a Comisso de Peritos sobre a Aplicao de Convenes e Recomendaes (CEACR) dene assdio sexual como o comportamento sexual ou tendo por base o sexo que no bem aceite e ofensivo para a pessoa visada. 6. Lei N. 20.005 de 8 de Maro de 2005 que dene e pune o assdio sexual. 7. Lei N. 20.123 de 16 Out. 2006 que regula o trabalho prestado ao abrigo de contratos de prestao de servios externos, o funcionamento de prestadores de servios temporrios e contratos de servios temporrios.
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Quadro 3.1. Prs e contras das instituies que tratam de mais do que uma causa de discriminao
Vantagens Desvantagens/diculdades
Enfrentam a discriminao mltipla, pois algumas pessoas podem deparar-se com mais do que um tipo de discriminao Transferem conhecimento de reas em que a lei e a poltica est mais desenvolvida, ou seja, sexo e novas causas, como a orientao sexual Apoio mais coerente s vtimas de discriminao, independentemente da causa Orientao mais coerente e ecaz aos empregadores, sindicatos e polticos Utilizao mais racional de recursos, por ex. pessoal de apoio, despesas de escritrio, etc.
Eventual perda de concentrao numa causa em particular, e diculdade de conciliar uma preocupao geral sobre a no discriminao e a igualdade com a necessidade de gerir as especicidades de cada uma das causas de discriminao Eventuais nveis diferentes de proteco, conforme as causas de discriminao envolvidas Eventuais diculdades potenciais em trabalhar com um maior nmero de comunidades e grupos discriminados Eventuais constrangimentos nanceiros e de pessoal, especialmente no caso de fuso de organismos j existentes
Fontes: F. Palmer: Specialized national institutions to combat discrimination in Europe, documento de suporte elaborado para este Relatrio Global; J. Niessen; J. Cormack: Organismi specializzati istituiti a livello nazionale in seguito alladozione delle direttive antidiscriminatorie comunitarie, in S. Fabeni; M.G. Toniollo (eds.): La discriminazione fondata sullorientamento sessuale: Lattuazione della direttiva 2000/78/CE e la nuova disciplina per la protezione dei diritti delle persone omosessuali sul posto di lavoro (Roma, Ediesse, 2005), p. 280.
O aumento de instituies especializadas no tratamento da discriminao e da igualdade

205. A paisagem institucional relativa s matrias da discriminao e da igualdade foram marcadas pela emergncia ou a reestruturao dos organismos especializados nacionais. Estes podem ser investidos de diversos poderes, desde a assistncia s pessoas na apresentao de aces judiciais at recomendao de reformas s leis em vigor, aconselhando os parceiros sociais sobre como dar efeito prtico igualdade, ou elaborando e supervisionando a implementao de planos nacionais de aco. Estas instituies podem ser autnomas do governo ou criadas no mbito de outros rgos governamentais existentes e funcionar a diferentes nveis do governo. Reectem uma mudana de uma perspectiva estrita da discriminao para uma perspectiva baseada na igualdade de oportunidades e de tratamento no trabalho, com nfase nos resultados e na aco proactiva. 206. Em 2000, sob o impulso da Directiva da UE sobre igualdade racial, que obrigava os Estados-Membros a designarem um rgo nacional para acompanhar a discriminao com base na origem racial ou tnica,8 19 dos 25 pases na Europa tinham alargado os mandatos das instituies j existentes de modo a abranger a origem racial ou tnica (por ex. ustria,
Litunia e Pases Baixos) ou criaram novas entidades que cobriam todos os tipos de discriminao abolidos pela lei nacional e as Directivas da UE (por ex. Frana e Hungria) ou centradas apenas na discriminao racial ou tnica (por ex. Itlia e Espanha). 207. Na Europa, existem mais instituies que tratam das diversas formas de discriminao, para alm da raa/etnia ou sexo, do que organismos centrados numa nica causa. Isto reecte um compromisso tendente eliminao da discriminao para alm do que exigido pela legislao comunitria e o reconhecimento de que todas as vtimas de discriminao tm o mesmo direito proteco.9 Mas a sua criao tem sido acompanhada por um aceso debate sobre as vantagens e desvantagens de instituies que tratam de uma nica causa de discriminao face s que abrangem as diversas causas (quadro 3.1). 208. Os 25 Estados-Membros da UE possuem experincias muito diversicadas na abordagem da discriminao racial ou tnica e, como se referiu anteriormente, apresentam diferentes entendimentos sobre o modo de impor a igualdade racial ou tnica. A harmonizao de noes e estratgias para antecipar a igualdade racial e tnica por isso importante numa Europa alargada. A Comisso Europeia contra o Racismo e a Intolerncia (CERI), um rgo independente de monitorizao dos direitos humanos que foi
8. Directiva 2000/43/CE do Conselho, op. cit., artigo 13. 9. J. Niessen; J. Cormack: Organismi specializzati istituiti a livello nazionale in seguito alladozione delle direttive antidiscriminatorie comunitarie, in S. Fabeni e M.G. Toniollo (eds.): La discriminazione fondata sullorientamento sessuale: Lattuazione della direttiva 2000/78/CE e la nuova disciplina per la protezione dei diritti delle persone omosessuali sul posto di lavoro (Roma, Ediesse, 2005), p. 280.
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Caixa 3.1 Acompanhamento na Amrica Latina da Conferncia Mundial de 2001 contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Outras Formas de Intolerncia (Durban)
Uma Conferncia Regional das Amricas organizada pelo Brasil e o Chile realizou-se em Braslia em Julho de 2006 sobre os progressos realizados e as diculdades que permanecem relativamente efectiva implementao da Declarao de Durban e o Programa de Aco contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e outras Situaes de Intolerncia. O documento nal da Conferncia continha as seguintes disposies: reconhecimento do papel positivo desempenhado pelas instituies nacionais na luta contra o racismo; a necessidade de sistemas nacionais de monitorizao e a criao de indicadores para medir o impacto de polticas e programas nacionais; o desenvolvimento de programas de formao em direitos humanos, especialmente na administrao da justia; a necessidade de polticas de aco positivas; um alerta aos governos para denirem dados veis desagregados sobre raa, sexo, distribuio geogrca e indicadores socio-econmicos.
Fonte: Assembleia Geral das Naes Unidas: Global efforts for the total elimination of racism, racial discrimination, xenophobia and related intolerance and the comprehensive implementation of and follow-up to the Durban Declaration and Programme of Action, Relatrio da Assembleia Geral, doc. A/61/337, 12 Set. 2006, pargrafos 57 e 59.
criado pela primeira Cimeira de Chefes de Estado e de Governo dos Estados-Membros do Conselho da Europa, realizada em Viena em 1993, procura contribuir para este objectivo disponibilizando um frum para a permuta de boas prticas sobre assuntos-chave, como a recolha de dados tnicos, a aplicao da legislao nacional contra a discriminao racial e a mediao e outras formas de resoluo de conitos.10 209. Na Amrica Latina, depois de uma longa histria de recusa,11 graas mobilizao da sociedade civil e com o apoio dos governos, as desigualdades raciais e tnicas ocupam um lugar importante nas agendas pblicas de diversos Estados, como o Brasil (caixa 3.1). Em Maro de 2003, pela primeira vez na histria do pas, o Governo criou a Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR), por iniciativa ministerial. 210. Nos pases em desenvolvimento parece ser mais comum existirem instituies dedicadas apenas a uma causa, em vez dos organismos que tratam de diversas causas de discriminao. Existem, no entanto, algumas excepes interessantes, como a Co-
misso para a Igualdade de Oportunidades de Hong Kong, China, e o Conselho Nacional para a Preveno da Discriminao (CONAPRED) no Mxico (caixa 3.2). 211. Criada em 1996, a Comisso para a Igualdade de Oportunidades de Hong Kong, China, desenvolve a sua aco contra a discriminao em razo do sexo, estado civil, gravidez, decincia e situao familiar. Tem poderes de investigao e de conciliao; emite cdigos de prticas e directrizes sobre igualdade de oportunidades; realiza investigao sobre a discriminao; e estabelece parcerias com empresas e organizaes governamentais e no governamentais e ans. Um sucesso importante da Comisso foi a reforma do sistema de Atribuio de Vagas no Ensino Secundrio (SSPA - Secondary School Places Allocation) que durante um quarto de sculo conduziu sistematicamente reduo das classicaes das melhores raparigas e ao aumento das classicaes dos melhores rapazes, e o estabelecimento de quotas que restringiam arbitrariamente o acesso das raparigas s melhores escolas.12
10. Comisso Europeia contra o Racismo e a Intolerncia (CERI): Exemplos de boas prticas: rgos especializados no combate ao racismo, xenofobia, anti-semitismo e a intolerncia ao nvel nacional (Estrasburgo, Concelho da Europa, Jan. 2006). 11. A.E. Dulitzky: A region in denial: Racial discrimination and racism in Latin America, in A. Dzidzienyo e S. Oboler (eds.): Neither enemies nor friends: Latinos, Blacks, Afro-Latinos (Houndmills, Palgrave Macmillan, 2005). 12. Comisso para a Igualdade de Oportunidades: Annual Report 2002/03 (Hong Kong, China), p. 4.
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Caixa 3.2 Mxico: Conselho Nacional para a Preveno da Discriminao (CONAPRED)

O CONAPRED foi criado em 2003 pela Lei Federal para a preveno e eliminao da discriminao, que probe a discriminao em razo sexo, origem tnica, estado de sade, idade, decincia, estatuto social ou econmico, gravidez, lngua, opinio, estado civil, orientao sexual, nacionalidade ou religio. O CONAPRED assenta numa diversidade de estratgias destinadas a acabar com a discriminao no Mxico. Desenvolve projectos e programas para combater a discriminao no emprego e noutras esferas; prope reformas legais relevantes; lana campanhas de sensibilizao; desenvolve estudos para documentar a incidncia e as manifestaes das diferentes formas de discriminao; investiga qualquer alegada prtica discriminatria por parte de um indivduo ou de autoridades federais; aplica medidas administrativas prescritas pela lei federal e verica a adopo de medidas preventivas e correctivas pelas organizaes pblicas e privadas. O CONAPRED lanou programas autnomos para pessoas com decincia e para homosexuais e lsbicas. O CONAPRED est actualmente a desenvolver um conjunto de indicadores para medir a dimenso da discriminao e a inuncia das polticas pblicas com vista a fazer prevalecer as preocupaes com a discriminao e a igualdade. Em Maio de 2006 foi lanada, sob os auspcios do CONPRED, a primeira poltica pblica nacional de combate discriminao.
Fontes: A. Becerra Gelover: Fighting discrimination in Mexico: The case of the National Council for the Prevention of Discrimination, documento elaborado para este Relatrio Global, Maio de 2006; site do CONAPRED em www.conapred.org.mx.
O desao de fazer com que a legislao funcione

Tribunais do Trabalho
212. Mesmo quando existem instituies especializadas nas reas dos direitos humanos e da igualdade, os tribunais e a administrao laboral partilham com frequncia a responsabilidade pela superviso e a aplicao das leis anti-discriminatrias. Os tribunais ouvem e decidem os casos individuais, denem se ocorreu ou no discriminao, e determinam consequncias legais, atravs de uma deciso que vinculativa para as partes em litgio. Os processos judiciais permitem que a justia d reposta s vtimas atravs das disposies disponveis nos termos da lei, como a cessao da discriminao ou o pagamento de uma indemnizao pelos danos sofridos com a situao. Os tribunais tambm ilibam o ru de alegaes infundadas. A jurisprudncia sobre igualdade nos tribunais superiores levou a que se zessem esforos no sentido de fortalecer e desenvolver a legislao.13 213. Em muitos pases, as vtimas de discriminao no emprego continuam a no beneciar integralmente da possibilidade de recorrerem ao tribunal, como se demonstra pelo nmero muito pequeno de
casos apresentados nos tribunais comuns ou nos tribunais do trabalho. As vtimas de discriminao, que muitas vezes pertencem a grupos scio-econmicos desfavorecidos, podem no considerar o processo judicial como forma de reparar a injustia, ou podem no intentar uma aco judicial com medo de represlias ou porque pensam ter poucas hipteses de ganhar a causa. Em determinadas situaes, a incompatibilidade entre sistemas de justia consuetudinrios e legalistas, especialmente quando estes ltimos no dispem de legitimidade e enquadramento poltico, prevalecendo os sistemas consuetudinrios na regulao e na resoluo de diferendos, pode reforar a discriminao contra grupos marginalizados/sujeitos a discriminao. Ao mesmo tempo, a lei consuetudinria pode legitimar e reforar certas desigualdades, resultantes especialmente da discriminao de gnero, a negao dos direitos das mulheres propriedade da terra ou outros bens, ou os que se apoiam em estruturas de poder com fundamentos tnicos. Um passo na direco certa est a ser dado por pases como a frica do Sul, nos seus esforos para integrar a lei consuetudinria nas reformas constitucionais, resolvendo eventuais incoerncias entre os direitos fundamentais, consignados na lei positiva, e os direitos consuetudinrios.14
13. Por exemplo, as normas da UE prevem a passagem do nus da prova para o ru, depois de o Tribunal de Justia Europeu defender que as regras sobre o nus da prova deveriam ser adaptadas quando existisse, numa primeira anlise, um caso de discriminao: Directiva 97/80/CE do Conselho, de 15 de Dezembro de 1997 sobre o nus da prova em casos de discriminao em razo do sexo, Jornal Ocial das Comunidades Europeias, L 014, 20 Jan. 1998, pp. 68. 14. Banco Mundial: World Development Report 2006: Equity and development (Washington, DC, 2005), caixa 8.3, p. 160.
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Caixa 3.3 Hungria: Rede de acompanhamento anti-discriminatria dos ciganos

A Rede uma iniciativa conjunta dos ministrios responsveis pela Justia, Assuntos da Etnia Cigana e Igualdade de Oportunidades, o Gabinete para as Minorias tnicas e a Autogovernao dos Ciganos Nacionais. A inteno da Rede disponibilizar apoio jurdico gratuito aos ciganos. Em 2005 a Rede tinha 30 advogados. Entre 1 de Maio de 2003, e 31 de Maio de 2005, a Rede tratou 256 casos de discriminao no emprego. Nestes casos, o principal objectivo era eliminar as medidas ou situao discriminatrias incluindo a reinsero prossional. Os processos judiciais e administrativos apresentados perante as entidades competentes eram considerados apenas como o ltimo recurso, se os casos no pudessem ser resolvidos de outra forma. Os advogados da Rede elaboram relatrios mensais sobre as suas actividades, que so depois analisados pela sua estrutura responsvel.
Fonte: Relatrio de 2005 entregue pelo Governo da Hungria nos termos do artigo 22. da Constituio da OIT relativo Conveno (N. 111).
A falta de apoio jurdico acessvel e de regras de processo adequadas, responsvel pela limitao do acesso justia por parte de membros de grupos sujeitos a discriminao. Os Meus Direitos, um programa de televiso que utiliza julgamentos simulados para mostrar litgios da vida real em tribunais na Armnia, aumentou o conhecimento por parte dos armnios dos seus direitos e processos de reparao, tendo generalizado o recurso aos tribunais.15 Outras experincias inovadoras incluem a Rede de Acompanhamento Anti-discriminatria dos Ciganos, na Hungria (caixa 3.3). 215. Em diversas jurisdies os tribunais podem utilizar as normas do direito laboral internacional como fonte de direito.16 As actividades de formao da OIT para juzes e advogados sobre regras de direito laboral internacional foram bem recebidas e apresentam resultados positivos, comeando os participantes a utilizar o conhecimentos adquirido no seu trabalho (Parte IV, Captulo 1).17
214.
Inspeco do trabalho: um potencial sub-aproveitado

216.
Com a incluso de disposies sobre no discriminao na legislao laboral, o sistema de inspeco
do trabalho tem tambm competncia para tratar das matrias relativas discriminao. Existindo leis antidiscriminatria abrangentes, os servios da inspeco do trabalho so por vezes responsveis pela superviso das disposies relativas ao trabalho e ao emprego. Contrariamente aos tribunais, os servios de inspeco do trabalho podem vericar o cumprimento da legalidade sem esperarem que uma alegada vtima de discriminao tome a iniciativa. Os inspectores do trabalho tm o poder de inspeccionar os locais de trabalho sem aviso e de obter e analisar informao a que as vtimas no tm acesso e que pode revelar situaes de discriminao. Alm disso, mesmo quando as inspeces so realizadas na sequncia de relatrios de pessoas ou de grupos, o queixoso no passa a ser parte no processo, aliviando assim consideravelmente o nus que recai sobre o queixoso. 217. Em algumas jurisdies os inspectores do trabalho podem apresentar casos em tribunal ou intervir nos processos judiciais instaurados por outra parte. Os exemplos da Argentina, Repblica Dominicana, Guatemala e Mxico mostram que alguns governos da Amrica Latina podem vir a conceder uma importncia cada vez maior aplicao e aos servios de aconselhamento realizados pelos inspectores do trabalho, e esto preparados para aumentar os recursos nanceiros para fortalecer a inspeco do trabalho.19
15. ibidem., caixa 8,1, p. 157 16. Ver C. Thomas; M. Oelz; X. Beaudonnet: The use of international labour law in domestic courts: Theory, recent jurisprudence and practical implications, in J.-C. Javillier and B. Gerningon (eds.): Les normes internationales du travail: un patrimoine pour lavenir. Mlanges en lhonneur de Nicolas Valticos (Genebra, OIT, 2004), pp. 249285. 17. Ver A.A. Sanches: Evaluation dimpact des cours sur les normes internationales du travail pour juges, juristes et professeurs de droit (19992003) (Turim, Centro de Formao Internacional da OIT, 2005). 18. Por exemplo, ao abrigo da Lei de No Discriminao Filandesa (N. 21/2004), alterada pela Lei N. 50/2006, o cumprimento da Lei nas relaes de emprego e nas relaes de servios regidas pela lei pblica deve ser supervisionado pelas autoridades da segurana e sade no trabalho. 19. M.J. Piore; A. Schrank: Trading up: An embryonic model for easing the human costs of free markets, in Boston Review, em bostonreview.net/BR31,5/pioreschrank.html.
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Caixa 3.4 Brasil: lies retiradas dos ncleos para a promoo da igualdade de oportunidades e do combate discriminao no emprego e na prosso
Em 1995, o Ministrio do Trabalho e do Emprego, com o apoio tcnico da OIT, instituiu o programa Brasil, Gnero e Raa Todos Unidos pela Igualdade de Oportunidades e criou unidades para promover a igualdade de oportunidades e combater a discriminao no emprego e na prosso, conhecidos como ncleos, nos Departamentos Regionais do Ministrio ao nvel e cada Estado. As unidades recebem e analisam queixas de discriminao, oferecem servios de mediao e participam em actividades de sensibilizao. Foi realizada, em 2005, com o apoio da OIT, uma avaliao de cinco ncleos seleccionados. O estudo revelou alguns resultados positivos, mas tambm lanou luz sobre algumas insucincias. Concluiu que foi dada pouca ateno discriminao racial, comparada com a discriminao em razo da decincia (em parte devido s quotas impostas legalmente sobre o emprego). A ateno foi dirigida principalmente para a discriminao no trabalho remunerado no sector formal, embora uma parte signicativa da populao negra trabalhe no sector informal ou trabalhe como independente. Os ncleos no partilham um mtodo comum de trabalho, e no funcionam segundo objectivos e indicadores de desempenho comuns. Existiam assim diferenas no peso relativo dado inspeco do trabalho em comparao com o dado a actividades de sensibilizao/formao e cooperao/dilogo construtivo com as empresas, embora a inspeco do trabalho prevalecesse em todos os casos. No entanto, em alguns casos foram estabelecidos contactos com universidades e ONGs e, no ncleo Pro-Dignidade (Natal), as ONGs representativas foram envolvidas num processo de mediao relativo a uma queixa de discriminao tendo por base o VIH. O estudo de avaliao sublinhava a necessidade de padronizar o foco e os modos de actuao dos ncleos, e desenvolver um conjunto de critrios comuns para a avaliao de desempenho. Isso levou os ncleos a estabelecerem sinergias com outros programas do Ministrio do Trabalho (como os relativos Economa solidria), e outros parceiros pblicos (por ex. a Secretaria para as Polticas para as Mulheres, o Procurador Laboral e a Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR), e instituies de direitos humanos). As actividades de monitorizao e avaliao tm de ser reforadas e melhor coordenadas a nvel nacional. Nesta sequncia a OIT, em colaborao com o Ministrio do Trabalho, promoveu o desenvolvimento de competncias do pessoal das unidades para lidar com algumas destas diculdades. A OIT envolveu-se tambm em discusses sobre a reorganizao do Ministrio que culminaram na criao, em 2006, de uma Unidade Especial de Aconselhamento sobre discriminao e igualdade que reporta directamente ao Secretrio Executivo do Ministrio do Trabalho, elevando assim o perl destas questes na orgnica do Ministrio do Trabalho.
Fonte: P. Cappellin; J.C. Alexim; C. Letierre: A experincia dos ncleos de promoo da igualdade de oportunidades e combate discriminao no emprego e na ocupao (Brasilia, ILO, 2005), em www.oitbrasil.org.br.
Caixa 3.5 Inspeces do Trabalho na Repblica Checa

O Ministrio do Trabalho da Repblica Checa deu orientaes aos inspectores do trabalho relativa igualdade de oportunidades para homens e mulheres, que entrou em vigor no dia 1 de Janeiro de 2003. O documento descreve as disposies legais relevantes e disponibiliza orientaes concretas sobre a conduo de inspeces igualdade de gnero. A lista de perguntas a colocar durante as inspeces igualdade abrange assuntos que esto relacionados com o recrutamento, a formao e a promoo, condies de trabalho, assdio sexual, aleitamento, maternidade e licena parental. Um documento complementar disponibiliza orientaes sobre a avaliao de funes com vista a determinar se est a ser paga remunerao igual por trabalho de igual valor. A nova Lei da Inspeco do Trabalho de 2005 prev que as violaes dos princpios da igualdade de tratamento e de igual remunerao por trabalho de igual valor, constituem violaes sujeitas a coimas. Durante o segundo semestre de 2004 e o primeiro de 2005, os inspectores do trabalho identicaram um total de 757 violaes da disposio sobre remunerao igual.
Fonte: Relatrios de 2003 e 2006 apresentados pelo Governo da Repblica Checa nos termos do artigo 22. da Constituio da OIT relativo Conveno (N. 100).
218. Os inspectores do trabalho podem tambm desempenhar um papel na preveno da discriminao, disponibilizando informao e aconselhamento tcnico. O impacto destas actividades maior se zerem
parte de uma poltica nacional mais ampla para a promoo da no discriminao e da igualdade de oportunidades. A experincia dos ncleos, ou unidades, para a promoo da igualdade de oportunidades e a
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luta contra a discriminao no emprego e na prosso, no Brasil, um caso em evidncia (caixa 3.4). 219. Tratar da discriminao exige a capacidade e um mandato claro para o fazer; a experincia em diversos pases mostra que a inspeco do trabalho pode cumprir o seu potencial no combate discriminao se forem adoptadas determinadas medidas de autorizao (caixa 3.5). A administrao laboral na Blgica criou uma unidade para aconselhar e formar inspectores do trabalho em matrias de discriminao. Como parte integrante deste esforo, foi disponibilizado um manual para ajudar os inspectores a lidarem com a discriminao no local de trabalho. No Chipre, a Lei da Igualdade Salarial de 2002, atribui um papel especco de superviso e aconselhamento inspeco do trabalho no que respeita igualdade salarial. A aco de formao anual para inspectores do trabalho no Uruguai inclui habitualmente formao na rea da igualdade. Na Polnia, as autoridades deniram o cumprimento das disposies sobre igualdade como uma prioridade das inspeces do trabalho durante um determinado perodo de tempo, e a Inspeco Nacional do Trabalho desenvolveu inspeces igualdade de gnero com base num questionrio detalhado. No Paquisto, a Poltica de Proteco Laboral de 2005, apoiada pela Poltica de Inspeco do Trabalho de 2006, identica a eliminao da discriminao em razo do sexo no trabalho, como um objectivo principal. 220. Em diversos pases o papel da inspeco do trabalho no combate discriminao restrito, pois a discriminao da competncia de outros rgo administrativos ou considerada uma matria que deve ser tratada pelos tribunais. Na Crocia, a Lei Laboral (texto consolidado de 2004) no prev penalidades para a violao das disposies sobre a igualdade de remunerao e, consequentemente, o servio da inspeco do trabalho no est mandatado para vericar o cumprimento destas disposies.20 Complementarmente, a escassez de recursos e de infra-estruturas atribudas s unidades da inspeco do trabalho podem constituir um obstculo prtico que impede os inspectores de trabalho de actuarem nesta rea. 221. Quando os processos judiciais no oferecem s vtimas de discriminao acesso efectivo s reparaes disponveis ao abrigo da lei, a verdadeira nalidade da proteco legal ca comprometida. No obstante, dar nfase aplicao, s penas e s sanes no signica que outras formas de lidar com a discriminao, como a preveno e a mediao, sejam menos importantes.
A resoluo alternativa de diferendos funciona melhor quando o recurso aos tribunais existe como opo de ltimo recurso. O risco de enfrentar um processo judicial ou de pagamento de coima serve como um incentivo ecaz para que os empregadores evitem e previnam a discriminao nas suas empresas. 222. Para fortalecer a proteco legal contra a discriminao, a formao e o desenvolvimento de competncias deve ser dirigida aos trabalhadores e empregadores, assim como s respectivas organizaes, aos formadores na rea jurdica e a advogados, alm de juzes e inspectores de trabalho. Dada a pouca experincia no tratamento de casos de discriminao na maior parte das jurisdies, os advogados e os juzes beneciariam especialmente da formao prtica que inclusse jurisprudncia comparada e legislao internacional relevante (Parte IV, Captulo 1). Complementarmente formao em matria de legislao e diferendos dirigida a este pblico, as vtimas deveriam poder conar em estruturas e mecanismos que prestassem apoio, aconselhamento, incluindo o apoio jurdico. 223. Alm disso, deveria ser recolhida e avaliada regularmente informao sobre o nmero, natureza e resultados de casos que envolvam discriminao, como um indicador para medir o impacto prtico da legislao anti-discriminao.
Evoluo na procura de mo-de-obra

224. Adoptando medidas de aco armativa ou positiva, como parte das suas polticas de gesto e desenvolvimento de recursos humanos, os empregadores podem desempenhar um papel importante na criao de locais de trabalho mais igualitrios e inclusivos. Ao faz-lo, podem conseguir um efeito de demonstrao mais positivo na promoo de prticas no discriminatrias de recursos humanos.
Aco positiva: o que foi conseguido?

225.
Como se referiu anteriormente, a aco armativa ou positiva baseia-se no reconhecimento de que a proibio da discriminao, por si s, pode ser insuciente para atingir o equlibrio pretendido, quando as desigualdades se encontram muito enraizadas. Nesses casos, poder ser necessrio adoptar medidas de aco
20. CEACR: Pedido directo, 2006, Conveno (N. 100).
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positiva para os grupos sujeitos a discriminao, at que as causas que justicam a adopo destas medidas deixem de existir. A aco positiva no signica que as pessoas por ela abrangida tenham algo de errado ou que necessitem de mudar; pelo contrrio, ela sublinha e procura gerir a incapacidade das instituies do mercado de trabalho em proporcionar igualdade de oportunidades para todas as pessoas. Essas medidas podem ser dirigidas a um ou mais grupos, e podem aplicar-se a empresas pblicas e/ou privadas (quadro 3.2). 226. Alguns empregadores devem elaborar relatrios regulares, disponibilizando informao sobre a composio e evoluo do pessoal ao longo do tempo, sobre as causas de uma sub-representao de determinados grupos e sobre as medidas tomadas para corrigir essas situaes. A ateno no se limita s estatsticas, mas estende-se anlise das polticas e prticas de gesto de recursos humanos das empresas. 227. Qual tem sido o impacto destas medidas? Tiveram um impacto negativo na ecincia global baixando os padres e dissuadiram os membros dos grupos benecirios e no benecirios de darem o seu melhor? Ou conseguiram reparar uma situao de desvantagem devida discriminao actual e passada, sem prejudicar a produtividade global? 228. Estas so perguntas importantes que necessitam de ser respondidas luz do debate em curso sobre estas matrias, muitas vezes manchado por tendncias ideolgicas. Apesar das limitaes dos dados, pois nem todos os empregadores podem cumprir as suas obrigaes de apresentao de relatrios, e da diculdade de determinar em que grau as medidas de aco positiva ou outras polticas podem ser responsveis pelos melhoramentos na situao dos grupos sub-representados, podemos apresentar algumas concluses sobre o seu impacto. 229. Na frica do Sul, a aco armativa parece ter tido um impacto sobre o perl da mo-de-obra das empresas abrangidas pela Lei da Igualdade no Emprego, embora os progressos tenham sido desiguais entre os grupos benecirios, tendo os homens negros sido os mais beneciados. Em 2003, representavam 18,5 por cento das pessoas em posies de gesto de topo e 20 por cento das que tinham posies de direco, comparados com os 5,3 e 7,4 por cento, res-
pectivamente, das mulheres negras e os 8,8 e 15 por cento das mulheres brancas. As mulheres e os homens negros juntos representavam quase 37 por cento e mais de 37 por cento de todas as promoes nos cargos de gesto de topo e de direco superior, respectivamente, nos anos de 200203. O recrutamento desempenhou um papel igualmente importante no aumento da sua representao no topo. A posio das mulheres negras, especialmente das africanas, parece estar a piorar, enquanto o nmero de pessoas com decincias continuou a ser baixo, sendo a evoluo na sua representao em posies de gesto de topo insignicante.21 230. Na Nambia, a representao dos homens anteriormente desfavorecidos racialmente aumentou entre o pessoal especializado, qualicado e de enquadramento, onde constituem o grupo dominante, tendo aumentado tambm a percentagem das suas colegas. No entanto, os homens, especialmente os homens brancos, dominavam as posies de gesto de topo e de direco superior, enquanto as mulheres, brancas e negra, continuavam sub-representadas.22 Tal como na frica do Sul, as pessoas com decincias estavam mal representadas a qualquer nvel de emprego. A funo pblica est frente em termos de nomeao de pessoas de todos os grupos designados em posies de direco superior e intermdia; as empresas privadas queixam-se que no podem concorrer com as empresas para-estatais ou estatais na admisso de pessoas qualicados dos grupos designados por no poderem pagar a mesma remunerao.23 231. Na Irlanda do Norte, a dcada de 1990 assistiu a um aumento no emprego da comunidade religiosa sub-representada, e a um signicativo equilbrio religioso na composio da mo-de-obra das empresas que celebraram acordos relativos sub-representao dos Protestantes e dos Catlicos.24 232. No Canad, os relatrios anuais sobre o desempenho dos servios pblicos federais destacam o progresso sustentado e os resultados globais positivos, embora subsistam diculdades signicativas, especialmente para as minorias visveis. Os servios pblicos esto consideravelmente aqum dos seus objectivos de representao de 10 por cento da sua mo-de-obra para as minorias visveis. Este objectivo ser revisto dado o uxo constante de imigrantes da sia, frica, Carabas e Amrica Latina. O insucesso
21. Comisso para a Igualdade no Emprego: Annual Report 200304 (Pretria, Departamento do Trabalho), em www.labour.gov.za. 22. V. Usiku: Afrmative action in employment: The Namibian experience, documento apresentado no Dilogo Internacional sobre Avanos da Igualdade e Incluso Racial, Braslia, 1114 Abril 2005. 23. D. Motinga; T. Mbuende: Progress on afrmative action and employment equity: Still a mans world!, IPFR Documento de Apresentao N. 26, Nov. 2003. 24. C. McCrudden; R. Ford; A. Heath: Legal regulation of afrmative action in Northern Ireland: An empirical assessment, in Oxford Journal of Legal Studies, Vol. 24, N. 3 (2004), pp. 363415.
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Quadro 3.2. Caractersticas dos programas de aco positiva em sete pases

Estados Unidos Canad ndia Malsia Nambia frica do Sul Reino Unido (Irlanda do Norte)
Legislao aplicvel
Deciso Executiva 11246, 1965 Igualdade de Oportunidades no Emprego raciais, mulheres
Lei da Igualdade no Emprego, 1995
Constituio
Nova Poltica Econmica 1970
Lei da Aco Armativa (Emprego), 1998
Lei da Igualdade no Emprego, 1998
Deciso sobre o Emprego e o Tratamento Justo (Irlanda do Norte), 1998 Minoria catlica
Grupos-alvo Minorias
Mulheres, minorias visveis, 1 populaes aborgenes, pessoas com decincias
Castas organizadas, tribos organizadas, outras classes atrasadas 2
Bumiputeras, (etnia Malaia), pessoas com decincias
Pessoas racialmente desfavorecidas, mulheres, pessoas com decincias
Populaes negras (africanas, indivduos de cor e Indianos 3) mulheres, pessoas com decincias
mbito
Empregadores do sector pblico e privado o por discriminao anterior
Sector pbli- Sector pbli- Sector pbli- Sector pbli- Sector pbli- Sector pblico e privado co e privado co e privado co e privado co e privado co e privado (voluntrio) Compensao por discriminao anterior e construo de uma sociedade racialmente mais igualitria Eliminao da discriminao social e no emprego Compensao pela falta de desenvolvimento Compensao por discriminao anterior e construo de uma sociedade racialmente mais igualitria Objectivos e calendarizao Eliminao da discriminao no emprego e construo de uma sociedade racialmente mais igualitria Objectivos e calendarizao Eliminao da discriminao no emprego
Fundamento Compensa-
Quotas ou Objectivos e objectivos calendarizao e calendarizao

1 2
Objectivos e Quotas ou calendarizao reservas
Quotas
Objectivos e calendarizao
O termo minorias visveis signica pessoas, no pertencentes populao aborgene, que so de raa no caucasiana e de cor no branca. Classes atrasadas na ndia no constitui uma categoria denida claramente, e a identicao de grupos com esses direitos especiais esteve sujeita a diferendos e revises regulares. 3 Esta classicao racial, utilizada durante o apartheid, foi mencionada depois de 1994. O termo africano refere-se ao povo indgena da frica do Sul, por contraste com o povo cuja origem pode ser localizada noutros continentes; indivduos de cor refere-se aos sul-africanos mestios; e indianos refere-se aos descendentes da ndia.
dos servios pblicos compensado pelos melhores resultados no sector privado regulado federalmente tambm abrangido pela Lei da Igualdade no Emprego em que os empregadores encaram a igualdade no emprego como uma ferramenta fundamental para atingir um maior sucesso empresarial.25 233. Esta breve anlise mostra que, em muitos pases onde foram realizadas estudos, a aco positiva
melhorou a representao de grupos protegidos no local de trabalho, embora o seu impacto tenha variado em funo do grupo. 234. A chave para o sucesso destas medidas o compromisso dos empregadores e a eccia dos mecanismos de aplicao. Os empregadores na frica do Sul que zeram os maiores progressos na contratao, colocao e reteno de pessoas qualicadas dos
25. W. Boxhill: Employment equity in Canada, documento apresentado no Dilogo Internacional sobre Avanos da Igualdade e Incluso Racial, Braslia, 1114 Abril 2005.
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grupos designados, comprometeram-se com medidas de aco armativa muito antes de a Lei da Igualdade no Emprego ter entrado em vigor. Estes empregadores viram estas medidas como uma estratgia-chave para alcanar os objectivos de produtividade, excelncia e competitividade global da empresa. O grande destaque dos sistemas de desenvolvimento de competncias na lista de medidas armativas adoptadas por estes empregadores coerente com esta abordagem.26 235. As Comisses de Igualdade podem tambm desempenhar um papel crucial na melhoria da aplicao. Na Irlanda do Norte, por exemplo, a antiga Comisso do Emprego Justo (FEC - Fair Employment Commission), que em 2000 passou a ser a Comisso de Igualdade para a Irlanda do Norte (ECNI - Equality Commission for Northern Ireland), celebrou acordos, com empregadores. Independentemente de os acordos serem vinculativos ou voluntrios, incluem uma clusula de reviso do progresso, prevendo que o pessoal da FEC contacte os empregadores para avaliar se a aco acordada estava a ser implementada, e para rever relatrios regulares sobre as tendncias do mercado de trabalho e emprego. Ao longo do tempo, a ateno da FEC passou das grandes para as pequenas empresas, dando origem a uma maior conana nos acordos voluntrios, e a prioridade deixou de ser a assinatura de novos acordos e passou a ser a implementao efectiva dos que j tinham sido alcanados.27 236. A melhoria da capacidade e as sesses de formao para os gestores so tambm essenciais. A avaliao prvia da iniciativa Embracing Change Initiative (ECI), e do Plano de Aco adoptado pelo Governo do Canad em 2000 para gerir a sub-representao das minorias visveis nos servios pblicos, recomenda um grande investimento na formao dos gestores. Defende-se, tambm, um planeamento de recursos humanos orientado para as minorias visveis, assim como a incluso de objectivos especcos da ECI na actuao dos gestores responsveis pela seleco e recrutamento. Estas iniciativas pretendem acelerar a representao das minorias visveis que, apesar de desde 2000 registar aumentos constantes todos os anos, apenas atingiu metade da meta de um para cinco xada para 2003.28 Em 2005, o Governo comprometeu-se ainda com a eliminao do racismo nos locais de trabalho sujeitos jurisdio
federal, atravs da implementao do plano de aco contra o racismo Um Canad para todos. 237. As leis tambm podem aumentar ou reduzir a possibilidade de as prticas de gesto de recursos humanos conseguirem locais de trabalho mais inclusivos. Em pases que conam amplamente na aco voluntria (por ex. Reino Unido), ou em exigncias rgidas e estritas, como as quotas (por ex. Malsia e ndia, relativamente ao sector pblico), as empresas podem ter poucos incentivos para estabelecer prticas de gesto de recursos humanos formais. Ainda que seja reduzido Ainda que seja reduzido o risco de chegar a tribunal por prticas desleais, os empregadores podem sentir-se livres quanto ao tipo de medidas a tomar. Por outro lado, uma exigncia estrita para respeitar certas quotas pode desincentivar o desenvolvimento de processos de avaliao formal dos candidatos a um emprego. 238. Em pases como o Canad, a frica do Sul e os Estados Unidos, onde a legislao impe custos aos empregadores em caso de incumprimento, mas no fora a aplicao de medidas rgidas como as quotas, os empregadores tm bons incentivos para desenvolver sistemas de recursos humanos mais sosticados. mais provvel que a avaliao de desempenho formal, os testes aos candidatos a emprego, a avaliao das necessidades de formao, a avaliao da formao, a evoluo de carreiras e as remuneraes associadas ao desempenho sejam desenvolvidos nestas situaes.29 239. A aco positiva necessita de ser sustentada por uma aplicao efectiva, combinada com o reforo da capacidade para a sua implementao, a responsabilizao crescente e o desenvolvimento de instrumentos para apoiar os especialistas e os responsveis pela sua implementao. 240. Embora sejam essenciais, as medidas de aco positiva por si s isoladas no so sucientes para criar locais de trabalho mais inclusivos. Tm de ser apoiadas por uma actuao na comunidade e na escola. A segregao racial nas zonas habitacionais, por exemplo, pode manter a segregao do mercado de trabalho, preservando prticas de recrutamento atravs de redes locais que mantm as minorias raciais afastadas de trabalhos dignos, independentemente das suas qualicaes. Do mesmo modo, o investimento signicativo e consistente em formao de qualidade dos jovens pertencentes a grupos desfavorecidos, para reduzir as suas taxas de re-
26. Comisso para a Igualdade no Emprego, Annual Report 20012002, em www.labour.gov.za. 27. McCrudden; R. Ford; Heath, op. cit. 28. Consulting and Audit Canada: Preliminary evaluation of the Embracing Change Initiative, documento preparado para a Agncia de Gesto de Recursos Humanos nos Servios Pblicos, Diviso de Igualdade no Emprego, do Canad, Junho 2004, p. v. 29. S. Taggar: A comparative look at the impact on human resources management of employment equity legislation, in H. Jain; P. Sloane; F. Horwitz (eds.): Employment equity and afrmative action: An international comparison (Armonk, NY, M.E. Sharpe Inc., 2003), p. 71.
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provao e aumentar a sua frequncia universitria, so essenciais para fechar a diviso scio-econmica entre os grupos dominantes e os subordinados.
Os contratos pblicos favorecem a luta contra a discriminao?
241. O relatrio Time for equality at work salientou que as polticas de contratos pblicos estavam a ser cada vez mais utilizadas para complementar a legislao nacional, contribuindo para a prossecuo dos objectivos nacionais, nomeadamente no domnio da igualdade no emprego. As polticas de contratos pblicos podem ajudar a alcanar estes objectivos, exigindo que os adjudicatrios integrem pessoas de vrias raas, de ambos os sexos e com decincia na sua fora de trabalho, ou incentivando a participao de candidatos do sexo feminino ou pertencentes a minorias raciais ou tnicas nos concursos pblicos. Tendo em conta a dimenso e a importncia econmica dos concursos pblicos, a previso de clusulas sobre igualdade nestes processos poderia contribuir signicativamente para a eliminao de prticas discriminatrias e para a diversicao do perl dos trabalhadores e proprietrios das empresas. A Recomendao (N. 111), da OIT,30 que acompanha a Conveno (N. 111) refere expressamente a utilizao dos contratos pblicos para este m, e a CEACR sublinhou que seria aconselhvel utilizar os contratos pblicos para assegurar tanto a igualdade de oportunidades no acesso ao emprego como a igualdade de remunerao por trabalho de igual valor.31 242. Mas estas polticas so realmente ecazes ou uma mera fachada? Em que circunstncias permitem criar ambientes de trabalhos mais inclusivos em razo da raa, gnero e/ou decincia? As polticas de contratos pblicos que visam promover a igualdade resultam num aumento dos custos? Estas polticas excluem as pequenas e mdias empresas (PME), ou dicultam a apresentao de propostas vencedoras por estas empresas nos concursos pblicos? 243. Os Estados Unidos so um dos pases com mais experincia neste domnio. Desde meados da dcada de 60, todos os adjudicatrios e subcontratados
de contratos pblicos federais de, valor igual ou superior a 10 000 dlares, so obrigados a analisar a sua fora de trabalho, determinar o impacto das suas prticas em matria de pessoal nos seus resultados numa perspectiva de igualdade de oportunidades no acesso ao emprego, identicar obstculos neste domnio e adoptar medidas correctivas. Estas medidas podero traduzir-se no pagamento de retroactivos e na reintegrao de um trabalhador que tenha sido vtima de discriminao, ou na denio de metas ou ndices de comparao para assegurar uma maior representao dos grupos sub-representados. O Ofce of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) o organismo responsvel pela elaborao e scalizao do cumprimento das regras e regulamentos que do execuo ao Decreto Executivo n. 11246 (Igualdade de Oportunidades no Acesso ao Emprego), o pilar dos esforos desenvolvidos pelos EUA no sentido de estabelecer uma ligao entre os contratos pblicos federais e a igualdade de oportunidades no acesso ao emprego.32 244. Ao longo das dcadas, foram aplicados diferentes mtodos para avaliar o impacto das polticas de contratos pblicos sobre os objectivos em matria de igualdade. Inicialmente, o principal indicador utilizado para este efeito era o mbito e contedo dos programas formais de aco positiva estabelecidos pelos adjudicatrios. No incio da dcada de 80, procurou-se avaliar o impacto da legislao mediante a anlise de alteraes nos dados sobre os grupos subrepresentados em todas as categorias prossionais das empresas. Mais tarde, o critrio de referncia passou a ser o nmero de avaliaes efectuadas pelo OFCCP, o nmero de vtimas indemnizadas e o montante das indemnizaes recebidas. 245. O cumprimento parece estar estreitamente relacionado com o nvel de compromisso da Administrao: quanto maior for o empenho dos rgos de administrao e dos presidentes das empresas na prossecuo dos objectivos de igualdade no acesso ao emprego, maior ser o impacto das polticas de contratos pblicos. A dimenso da empresa tambm um factor importante: as empresas mais pequenas, ainda que estejam dispostas a observar a lei, dispem de menos recursos e esto sujeitas a outras restries
30. O nmero 3 da Recomendao estabelece que cada Membro deve promover a observncia dos princpios da no discriminao sempre que possvel e necessrio, atravs de mtodos como, por exemplo, a denio da observncia desses princpios como condio de participao em concursos que envolvam a realizao de despesas pblicas, bem como da atribuio de subsdios a instituies de formao e de concesso de licenas para o exerccio da actividade de agncias de emprego privadas ou servios privados de orientao prossional. 31. OIT: Equal remuneration, Estudo geral da Comisso de Peritos para a Aplicao das Convenes e Recomendaes, Relatrio III(4B), Conferncia Internacional do Trabalho, 72. sesso, Genebra, 1986, n. 158. Idem: Equality in employment and occupation, Estudo geral da Comisso de Peritos para a Aplicao das Convenes e Recomendaes, Relatrio III(4B), Conferncia Internacional do Trabalho, 75. sesso, Genebra, 1988, n. 177. 32. Este pargrafo e os seguintes baseiam-se em J. DuBray: Use of public procurement policies in the United States to combat discrimination and to promote equal employment opportunities, documento de base elaborado para o presente Relatrio Global.
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Caixa 3.6. A Business Unity South Africa (BUSA) e a capacitao econmica da populao negra BEE (Black Economic Empowerment)
No mbito do seu contributo para a concretizao dos objectivos de capacitao econmica da populao negra, a BUSA elaborou um guia detalhado destinado aos seus constituintes sobre a formulao de cartas para mudar um sector (acordos voluntrios que visam assegurar a concretizao dos objectivos de capacitao econmica da populao negra num determinado sector). Este guia explica o processo subjacente a estas cartas, os critrios a incluir no scorecard para determinar os progressos das empresas em matria de capacitao econmica da populao negra, as etapas da identicao das questes de transformao substantiva a tratar, contendo, ainda, orientaes sobre a monitorizao e avaliao da eccia da implementao das cartas.
Fonte: Business Unity South Africa (BUSA): A guide on BEE sector transformation charter facilitation and formulation, em www.busa.org.za.
competitivas que no lhes permitem afectar pessoal ao tratamento de questes relacionadas com a igualdade no acesso ao emprego. 246. Em casos de no cumprimento, so celebrados acordos de conciliao entre os empregadores em causa e o OFCCP. No incio dos anos 80, foi dado um passo muito importante com a criao de grupos de ligao, constitudos por grupos de empresas de vrios sectores e representantes do OFCCP, que se reuniam regularmente com o objectivo de partilhar informaes sobre questes relacionadas com a igualdade no acesso ao emprego em contexto amigvel. As reunies destes grupos ajudaram a estabelecer um sentimento de conana entre as partes e levaram criao do programa EVE (Exemplary Voluntary Efforts), no mbito do qual o Ministro do Trabalho distingue, todos os anos, entre 3 e 12 empresas que adoptaram medidas de aco positiva que vo muito alm do exigido por lei. 247. Na frica do Sul, a utilizao dos contratos pblicos para transformar o panorama social do pas um fenmeno muito mais recente, que ocupa agora um lugar de destaque na agenda pblica nacional. A contratao preferencial faz parte da estratgia adoptada ao abrigo da Lei da Capacitao Econmica Geral da Populao Negra (Broad-based Black Economic Empowerment Act), de 2003.33 Esta estratgia baseia-se num conjunto de leis e polticas aprovadas
desde meados da dcada de 90 com o objectivo de desracializar a propriedade e o controlo das empresas. A contratao preferencial, em especial, visa alterar a composio racial dos fornecedores das entidades pblicas e das grandes empresas privadas, contribuindo, desta forma, para o desenvolvimento do esprito empresarial da populao negra. 248. A contratao preferencial um elementochave de muitas das cartas de transformao do sector em matria de capacitao econmica da populao negra previstas na lei supramencionada. Estas cartas correspondem a acordos voluntrios negociados entre as principais partes interessadas de um determinado sector, que estabelecem indicadores, metas e prazos para avaliar os progressos alcanados no cumprimento das obrigaes estabelecidas em matria de capacitao econmica da populao negra (caixa 3.6). Muitas das cartas vo alm das obrigaes impostas por lei. A contratao preferencial prev, por exemplo, a considerao de aspectos relacionados com a raa e o sexo na denio dos critrios de adjudicao dos contratos, permitindo a atribuio adicional de 10 a 20 pontos percentuais s propostas apresentadas por empresas detidas por negros ou mulheres.34 249. Embora ainda seja demasiado cedo para avaliar o impacto da contratao preferencial na frica do Sul, as suas potencialidades so evidentes: s em 2004, o Estado e as empresas pblicas gastaram mais de $123
33. Nos termos da Lei, os objectivos da capacitao econmica geral da populao negra so: aumentar a proporo de empresas detidas e geridas por membros da populao negra; alterar substancialmente a composio racial das prosses qualicadas nas novas empresas e nas empresas j existentes; facilitar a deteno de empresas e de meios de produo pela comunidade e pelos trabalhadores, aumentar o nmero de mulheres negras que detm ou gerem novas empresas e empresas j existentes; e incentivar o investimento em empresas detidas por membros da populao negra (denidos como africanos e pessoas de cor). A capacitao econmica complementa as actividades destinadas a fomentar a igualdade no emprego dentro das empresas, conforme exigido pela Lei da Igualdade no Emprego (Employment Equity Act), de 1998. Esta ltima visa assegurar a representao equitativa e a igualdade de oportunidades dos grupos desfavorecidos. 34. Algumas destas cartas exigem que as empresas afectem at 50 por cento das suas despesas discricionrias totais a empresas detidas por membros da populao negra e mulheres at 2010: L. Mbabane: Preferential procurement in South Africas Black Economic Empowerment Policy and its prospects for combating discrimination and reducing economic inequalities, documento de base elaborado para o presente Relatrio Global.
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Quadro 3.3. Modelos europeus que associam as polticas de contratos pblicos prossecuo dos objectivos de igualdade
Modelos e objectivos Modelo da qualicao dos concorrentes: centrase na fase de pr-qualicao e probe a adjudicao de contratos pblicos a empresas que no cumpram ou no tenham cumprido os requisitos em matria de igualdade Exemplos West Midlands (Reino Unido): seis autoridades locais estabeleceram um padro comum para determinar se a poltica de uma empresa em matria de relaes raciais cumpria os requisitos legais nacionais sobre igualdade racial Vantagens Minimiza o risco de contratar empresas no habilitadas ou dbias Todos os concorrentes, no apenas aqueles a quem adjudicado o contrato, so incentivados a adoptar medidas anti-discriminatrias No reduz a concorrncia, dado que no exclui concorrentes com base nas suas actividades anteriores Desvantagens Utilizado para objectivos anti-discriminatrios de mbito mais limitado, no para ns de promoo da igualdade em geral Limita a concorrncia ao excluir potenciais concorrentes que podero ter a capacidade nanceira e tcnica exigida, mas no so idneos de uma perspectiva anti-discriminao Trata-se mais de um meio de disciplinar uma empresa do que um incentivo para melhorar as suas prticas em matria de recursos humanos
Modelo das condies contratuais: centra-se na fase posterior adjudicao do contrato; exige o cumprimento de determinadas condies na execuo do contrato
Desde 2001, um municpio Dinamarqus exige que os adjudicatrios denam uma poltica de igualdade de tratamento de pessoas de diferentes origens tnicas e que estabelea objectivos mensurveis para o perodo de vigncia do contrato O no cumprimento destas condies equivale ao incumprimento do contrato
relativamente inexvel, na medida em que so aplicadas as mesmas condies a todos, no estabelece incentivos para fazer mais do que exigido As condies so apenas aplicveis ao contrato A aplicao depende totalmente da scalizao da execuo do contrato. Para que a scalizao seja ecaz, as questes de igualdade tm de merecer a mesma ateno que as relacionadas com o objectivo principal do contrato Implica a criao de um instrumento de controlo para avaliar o cumprimento e denir uma sano adequada em caso de violao do contrato (sanes nanceiras ou impedimento de participao em futuros concursos)
Modelo dos critrios de adjudicao: os concorrentes que, para alm de possurem capacidade nanceira e tcnica, cumpram os requisitos em matria de igualdade, esto em vantagem face aos restantes Modelo das especicaes tcnicas: os adjudicatrios cumprem as especicaes tcnicas estabelecidas pela entidade adjudicante e propem igualmente mecanismos de promoo da igualdade
Um sistema-piloto implementado na Irlanda do Norte exigia que os concorrentes utilizassem pessoas desempregadas na execuo dos contratos pblicos Entre concorrentes em igualdade de circunstncias, o critrio de adjudicao a abordagem s questes de igualdade Ofce of Government Commerce (Reino Unido): As propostas que no prevem mecanismos de promoo do comrcio justo no so excludas ou consideradas no conformes Uma proposta que preveja mecanismos de promoo do comrcio justo ser escolhida se o preo no for substancialmente superior ao apresentado nas propostas que no incluem estes mecanismos
Promove a concorrncia entre concorrentes com base em questes de igualdade
A importncia atribuda igualdade pode provocar um aumento do custo total do concurso, prejudicando nanceiramente a entidade adjudicante
Poder reduzir os custos associados ao modelo dos critrios de adjudicao
Os procedimentos de conformidade so complicados, as peas do procedimento tm de convidar os concorrentes a apresentarem propostas sobre mecanismos de promoo da igualdade e especicar os requisitos mnimos obrigatrios em matria de igualdade, bem como a forma como essas propostas devero ser apresentadas
Fonte: C. McCrudden: Public procurement: How effective is it in combating discrimination?, Maio de 2006, documento de base elaborado para o presente Relatrio Global
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mil milhes na aquisio de bens e servios.35 No entanto, o sucesso da contratao preferencial depende de diversos factores: a existncia de fornecedores de bens e servios competentes e veis que promovam a diversidade racial e de gnero, e um controlo rigoroso das normas de qualidade e da corrupo. A disponibilidade de um conjunto diversicado de fornecedores exige um investimento considervel na educao e no reforo de competncias, bem como a adopo de medidas destinadas a apoiar o esprito empresarial da populao negra e a facilitar a sua transio de micro para pequenas e mdias empresas. Por outro lado, a implementao de um sistema rigoroso e independente de controlo dos fornecedores, previsto em muitas cartas, importante para evitar que as empresas controladas por brancos usem a populao negra ou mulheres como fachadas para terem acesso aos concursos. 250. Na Europa, a utilizao das polticas de contratos pblicos para promover a igualdade no local de trabalho um fenmeno mais recente e no tem a visibilidade alcanada nos pases supramencionados por vrios motivos. Um factor importante so os limites que a legislao europeia impe sobre as medidas de aco positiva, mais rigorosos do que na frica do Sul ou nos Estados Unidos. Outro motivo a complexidade dos requisitos legais estabelecidos na legislao europeia e no Acordo sobre Contratos Pblicos da Organizao Mundial do Comrcio (OMC), bem como a dvida sobre se os mesmos permitem a utilizao das polticas de contratos pblicos para a prossecuo de objectivos sociais.36 251. Para dar resposta a esta situao, a Comisso Europeia emitiu uma comunicao, em 2001, claricando a sua posio sobre a utilizao dos contratos pblicos para ns relacionados com a poltica social. Desde ento, a Comisso tem procurado, atravs da disponibilizao de informao, harmonizar as normas no domnio dos contratos pblicos, a m de evitar a criao de novos obstculos ao comrcio no mercado interno europeu.37 Um exemplo deste esforo o Build-for-All Reference Manual, emitido em 2006, que contm orientaes sobre a utilizao de critrios de acessibilidade nos contratos pblicos para eliminar as barreiras arquitectnicas que impedem ou dicultam o acesso de pessoas com decincia.38
252. So cinco as questes que dominam o actual debate europeu sobre a utilizao das polticas de contratos pblicos para promover a igualdade: (a) que grupos devem ser visados (por ex., minorias raciais ou tnicas, pessoas com decincia) esta deciso afectaria as abordagens e os instrumentos utilizados; (b) em que domnios da igualdade se devero centrar apenas no emprego ou tambm em domnios como a habitao e a prestao de servios essenciais; (c) onde as polticas de contratos pblicos devem procurar produzir os seus efeitos no territrio sob jurisdio das autoridades pblicas competentes ou no estrangeiro; (d) em que medida podem ser impostas s empresas obrigaes mais exigentes do que as previstas nas disposies legais em vigor; e (e) que nveis da administrao pblica devem estar envolvidos na utilizao das polticas de contratos pblicos para a promoo da igualdade.39 253. Os quatro modelos de concursos pblicos que visam promover a igualdade actualmente implementados na Europa (quadro 3.3) reectem estas preocupaes. 254. Os modelos examinados mostram que a utilizao dos contratos pblicos para a prossecuo dos objectivos de igualdade pode contribuir signicativamente para promover a igualdade no local de trabalho, incluindo ao longo das cadeias de abastecimento, desde que sejam cumpridas determinadas condies. A importncia poltica atribuda eliminao da discriminao e promoo da igualdade pela sociedade em geral o principal factor da aceitao e do impacto da utilizao dos contratos pblicos para a construo de uma sociedade mais igual. 255. Outra condio essencial a clareza e transparncia das regras e consequncias da utilizao dos contratos pblicos para prosseguir objectivos de igualdade. Uma abordagem til a prestao e disseminao de informaes prticas sobre o modo de associar os contratos pblicos igualdade, o tipo de clusulas que serviriam este objectivo, o tipo de questes sobre a raa, o gnero ou outros factores de discriminao que deveriam ser abordados e a experincia e resultados alcanados por empresas a nvel nacional e no estrangeiro. Os fora de partilha de conhecimentos estabelecidos na frica do Sul e nos Estados Unidos,
35. Bureau for Economic Research, Stellenbosch University, 2005, citado ibid. 36. C. McCrudden: Public procurement: How effective is it in combating discrimination?, Maio de 2006, documento de base elaborado para o presente Relatrio Global. 37. Comunicao interpretativa da Comisso sobre o direito comunitrio aplicvel aos contratos pblicos e as possibilidades de integrar aspectos sociais nesses contratos, COM/2001/0566 nal, Jornal Ocial 333, 28 Nov. 2001, em eur-lex.europa.eu. 38. O Build-for-All Reference Manual (Luxemburgo, Info-Handicap e o Projecto Build-for-All, 2006), em www.build-for-all.net. 39. C. McCrudden: Public procurement, op. cit.
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Caixa 3.7. A integrao da perspectiva de gnero e a Estratgia Europeia para o Emprego (EES): avaliao da primeira fase
A EES tem desempenhado um papel determinante na integrao das questes sobre igualdade de oportunidades nas polticas de emprego. Com a concluso da primeira fase da EES, possvel constatar progressos notveis na reduo das desigualdades existentes entre homens e mulheres a nvel de emprego, no alargamento dos direitos a licenas e na disponibilizao de estruturas de apoio infncia, mesmo em pases onde a cobertura j era relativamente boa, como na Frana. No entanto, as iniciativas destinadas a reduzir as desigualdades salariais entre homens e mulheres foram pouco ecazes; por outro lado, os dados disponveis ainda no permitem avaliar o impacto das medidas sobre a segregao prossional em razo do sexo. Os resultados variam signicativamente de um Estado-Membro para outro, dado que os pontos de partida eram tambm muito diferentes. Porm, os pases que registaram progressos mais visveis foram aqueles sem qualquer tradio de integrao da perspectiva de gnero. As mudanas polticas a nvel nacional, por exemplo em Itlia e em Portugal, tambm contriburam para um abrandamento dos esforos de integrao da perspectiva de gnero. Na primeira fase da EES, as orientaes sobre integrao da perspectiva de gnero relativas ao pilar da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres apelavam aos governos para criarem e reforarem sistemas de consulta com os organismos de promoo da igualdade entre homens e mulheres; desenvolverem indicadores para avaliar os progressos alcanados neste domnio e aplicarem procedimentos de avaliao do impacto das polticas sobre as questes de gnero. Foram desenvolvidos esforos para promover a integrao da perspectiva de gnero, atravs da formao de agentes em matria de igualdade, nomeadamente na Grcia, onde os funcionrios participantes foram incentivados a tomar em considerao questes de gnero na utilizao do Fundo Social Europeu (FSE). Tm-se registado melhorias contnuas na qualidade e alcance dos indicadores de avaliao da igualdade de gnero, mas, devido qualidade deciente e falta de dados desagregados por sexo, estes indicadores nem sempre esto disponveis para todos os pases. A maioria dos pases no integrou as questes de gnero nos outros trs pilares da EES, mas alguns conseguiram faz-lo em relao s polticas activas do mercado de trabalho. Entre estes encontram-se a ustria, que exigiu que todos os servios pblicos de emprego (SPE) gastassem 50 por cento do seu oramento em iniciativas para as mulheres, e a Dinamarca, que introduziu uma estratgia de integrao da perspectiva de gnero nos SPE, tendo tambm lanado projectos-piloto que visam eliminar a segregao entre os sexos e reforar a presena das mulheres em sectores-chave para ultrapassar os estrangulamentos a nvel da oferta de mo-de-obra e das competncias. Na ustria, Blgica, Frana e Alemanha, os candidatos a emprego passaram a ter acesso s polticas do mercado de trabalho, independentemente de terem ou no direito a prestaes de desemprego. O desenvolvimento do esprito empresarial tem sido a rea onde mais pases incorporaram metas relacionadas com a igualdade de gnero nos programas existentes ou desenvolveram sistemas especcos. Por outro lado, as polticas de aprendizagem ao longo da vida e as medidas destinadas a resolver problemas de escassez de competncias prestaram pouca ou nenhuma ateno s questes de gnero.
Fontes: J. Rubery: Gender mainstreaming and gender equality in the EU: The impact of the EU employment strategy, Industrial Relations Journal, 33:5, p. 500-522; J. Rubery; D. Grimshaw; C. Fagan; H. Figueiredo; M. Smith: Gender equality still on the European agenda but for how long?, Industrial Relations Journal, 34:5, p. 484-486.
ou outros mecanismos semelhantes, constituem meios adequados para disseminar o know-how necessrio, ganhando desse modo a legitimidade. 256. Uma rea que exige um exame mais aprofundado a das consequncias das polticas de contratos pblicos com ns sociais para as PME envolvidas nos processos de concurso. igualmente importante mostrar s empresas de que modo o tratamento de questes de igualdade as pode beneciar, eliminado assim a alegada contradio entre promoo da igualdade e rentabilidade.40
Reduo das restries oferta de mo-deobra atravs de polticas activas do mercado de trabalho que promovam a incluso
257.
As polticas activas do mercado de trabalho abrangem diversos tipos de medidas: actividades de procura de emprego, recrutamento e colocao, formao, subsdios contratao, programas de criao de emprego e vrios servios de apoio. Muitos pases adoptaram este tipo de polticas, embora existam diferenas em relao ao seu mbito, s medidas que
40. Ver IRIS Consulting: Department for Work and Pensions: Review of race equality and public sector procurement, Set. 2005.
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contemplam e sua eccia.41 Dada a representao desproporcionada dos grupos vulnerveis discriminao na populao desempregada, subempregada e inactiva, estas polticas podem contribuir consideravelmente para aumentar ou estabilizar as suas oportunidades de emprego, reduzindo, desta forma, as desigualdades entre os diferentes grupos. 258. No entanto, os dados disponveis demonstram que, no obstante participarem em programas de formao e colocao prossional, muitos dos constituintes dos grupos discriminados no atingem os mesmos nveis de sucesso que aqueles que pertencem a grupos no discriminados. importante reconhecer e corrigir a desigualdade estrutural existente no mercado de trabalho. 259. Os programas e as polticas activas do mercado de trabalho podem combater a discriminao de trs formas: desenvolvendo polticas abrangentes para combater a discriminao no local de trabalho; melhorando os servios de colocao nos sectores pblico e privado; e reforando a empregabilidade dos grupos vulnerveis discriminao.
Desenvolvimento de polticas de combate discriminao no local de trabalho
260.
gncia de integrar a perspectiva de gnero nas restantes reas. Alguns pases deniram metas nacionais e prazos para reduzir substancialmente as desigualdades entre homens e mulheres a nvel de emprego, desemprego e remunerao, mas nem todos especicaram as polticas que seria necessrio adoptar para atingir este objectivo. Em muitos pases, o contributo dos parceiros sociais para reduzir estas desigualdades tem sido muito importante.
Melhoria dos servios de colocao nos sectores pblico e privado
A experincia da integrao da perspectiva de gnero e da promoo da igualdade de gnero no mbito da Estratgia Europeia para o Emprego (European Employment Strategy EES), nica no mundo e permite compreender um pouco melhor as vantagens e as diculdades da integrao da perspectiva de gnero (caixa 3.7). Lanada em 1997, a EES impe aos Estados-Membros a obrigao de desenvolverem Planos de Aco Nacionais sobre o emprego com base em metas denidas por mtuo acordo. A igualdade de gnero foi incorporada neste processo atravs da exigncia de tomar em considerao questes de gnero e respectivos impactos nos planos de aco, da adopo de uma meta especca para a taxa de emprego feminino (60 por cento) at 2010 (Cimeira de Lisboa de 2000), e da introduo de um pilar especco um de quatro sobre a promoo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no perodo de 1997-2002. Na fase seguinte da EES, a igualdade de gnero tornou-se numa das dez reas de aco prioritrias, mas foi mantida a exi-
A eccia dos servios de colocao prestados por agncias de emprego privadas e servios pblicos de emprego avaliada com base em critrios como as taxas de colocao e os custos de colocao. A presso a que esto submetidos ambos os sectores para satisfazer determinados padres de avaliao do desempenho, leva as organizaes que se ocupam da colocao a recrutarem os indivduos mais qualicados e mais bem preparados. Desta forma, os indivduos menos qualicados, que enfrentam mais obstculos reais ou percepcionados como tal no acesso ao emprego, encontram-se em desvantagem. 262. No sector pblico, procura-se frequentemente encontrar um equilbrio entre os objectivos de ecincia econmica e os objectivos de igualdade social, como acontece na EES. 263. So vrias as actividades desenvolvidas para promover a igualdade no apoio procura de emprego e na colocao das pessoas que delas mais necessitam (caixa 3.8). A formao com tutoria (job coaching) destinada a facilitar a integrao directa de pessoas com decincia no local de trabalho (Austrlia, Noruega, Reino Unido e Estados Unidos) tem produzido bons resultados. 264. Outro exemplo a iniciativa Ethnic Minority Outreach (EMO), lanada em 2002 pelo Governo britnico no mbito do programa New Deal Next Phase, que visa facilitar a transio de pessoas desempregadas pertencentes a minorias tnicas para o mercado de trabalho. As suas principais caractersticas so o seu carcter territorial (foi implementada em cinco regies onde vivem 75 por cento dos adultos em idade de trabalhar, pertencentes a minorias tnicas), e a criao de parcerias entre instituies privadas locais e o Jobcentre Plus (o servio pblico de emprego) e/ou outros prestadores de servios locais. Graas panplia de
261.
41. P. Auer; U. Efendioglu; J. Leschke: Active labour market policies around the world: Coping with the consequences of globalization (Genebra, OIT, 2005).
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Caixa 3.8 ACCEDER: aumentar as oportunidades de emprego para a populao cigana desempregada em Espanha
O ACCEDER um programa espanhol frequentemente apontado como exemplo de boa prtica. Este programa, que foi lanado em Madrid em 1998 e posteriormente implementado em 13 regies de Espanha, visa aumentar as oportunidades que a comunidade cigana tem de integrar o mercado de trabalho. A meta estabelecida para o perodo de 2000-06 era a celebrao de 2500 contratos de trabalho com pessoas desempregadas, 70 por cento das quais, aproximadamente, seriam de etnia cigana. O programa foi concebido para responder s necessidades individuais dos candidatos a emprego, prestando orientao na escolha de empregos compatveis com as suas qualicaes, facilitando a recolha de informaes sobre empresas e o contacto com as mesmas, e disponibilizando formao para melhorar a empregabilidade. Em 1999, estavam inscritos no ACCEDER 304 candidatos a emprego, 63 por cento dos quais encontraram trabalho. Porm, a taxa de reteno de emprego no conhecida. Os pontos fortes do programa so a sua abordagem personalizada avaliao de competncias e identicao de um emprego adequado e o recurso a mediadores que estabelecem a ligao entre a populao cigana e no cigana. Os seus pontos fracos residem, sobretudo, na diculdade de prestar uma formao adequada a indivduos com baixos nveis de instruo e e aos persistentemente discriminados no mercado de trabalho. O programa no responde ao o problema criado pela possibilidade de os participantes no estarem dispostos a aceitar empregos mal remunerados e, consequentemente, perderem o direito s prestaes sociais.
Fontes: D. Ringold; M. Orenstein; E. Wilkens: Roma in an expanding Europe: Breaking the poverty cycle (Washington, DC, Banco Mundial, 2005), caixa 6.3, p. 166; Fundacin Secretariado Gitano (FSG): The Multiregional Operational Program Fight against Discrimination ACCEDER: Actions aimed at the Romani community in Spain, Roma Rigths Quarterly, n. 1, 2006, em www.errc.org.
tcnicas (que vo desde mensagens SMS e publicidade na televiso e na rdio a visitas ao domiclio e deslocao aos mercados locais) utilizadas pelos prossionais da EMO, e s suas competncias lingusticas, possvel chegar queles que nunca tinham contactado o Jobcentre Plus, especialmente mulheres indianas e paquistanesas.42 265. No mbito das suas actividades de recrutamento e colocao, os servios de colocao prossional tm um importante papel a desempenhar no combate s prticas de contratao discriminatrias dos empregadores. Os empregadores podero dar instrues explcitas ou implcitas sobre as qualicaes que devem possuir os candidatos a emprego a recrutar; por vezes, as qualicaes exigidas no tm qualquer relevncia para o trabalho a executar. O programa Red CIL PROEmpleo, implementado no Peru, identicou casos de prticas discriminatrias em servios pblicos de emprego (caixa 3.9). 266. Para combater estas prticas discriminatrias, o JobCentre Plus do Reino Unido estabeleceu um procedimento para registo e tratamento de casos de discriminao directa e indirecta pelos empregadores
(o guia intitulado Dealing with Discrimination contm orientaes sobre o procedimento). Se forem detectadas tentativas de discriminao por parte de um empregador, ou se os candidatos a emprego apresentarem queixas formais alegando discriminao por parte dos empregadores, os funcionrios do JobCentre Plus devem ter uma conversa com estes sobre o seu comportamento e as normas legais aplicveis. Porm, este procedimento tem sido pouco utilizado. Um dos motivos o reduzido nmero de queixas formais apresentadas pelos candidatos a emprego, seja por desconhecerem que o procedimento existe, seja por duvidarem do interesse dos funcionrios em dar andamento queixa. Outros factores relevantes incluem a natureza subtil e dissimulada que muitas vezes assume a discriminao dos empregadores, e que difcil de provar, a falta de clareza na explicao dos trmites do procedimento de apresentao de queixas e, por ltimo, o facto dos funcionrios evitarem enviar os candidatos para locais de trabalho onde provavelmente sero vtimas de discriminao.43 A discriminao na seleco de candidatos poder assumir a forma de entrevistas ou testes que exijam
42. H. Barnes et al.: Ethnic Minority Outreach: An evaluation, Department for Work and Pensions, relatrio de investigao n. 229 (2005), em www.dwp.gov.uk. 43. M. Hudson; H. Barnes; K. Ray; J. Phillips: Ethnic minority perceptions and experiences of JobCentre Plus, relatrio de investigao n. 349, Department for Work and Pensions, 2006, p. 108118, em www.dwp.gov.uk.
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Caixa 3.9. O programa Red CIL PROEmpleo (Red) no Peru

O programa Red foi criado com o objectivo de melhorar signicativamente as oportunidades de emprego, especialmente para os grupos sociais desfavorecidos. O seu funcionamento assegurado por uma rede de agncias pblicas e privadas situadas nas principais cidades do pas, mas a maior parte das operaes est concentrada em Lima. O desempenho avaliado em funo do nmero de: (a) candidatos a emprego registados; (b) empresas que recorrem ao Red; e (c) vagas que so preenchidas. Em 2004, 80 064 indivduos, representando 5,4 por cento do desemprego total, recorreram ao Red e, destes, 24 por centro encontraram trabalho, preenchendo 80 por cento das vagas existentes. Mais de 60 por cento dos candidatos eram do sexo masculino, tal como acontece fora do mbito do Red, mas mais jovens, com mais instruo e menos experincia prossional. 82 por cento das vagas no exigem qualquer tipo de instruo ou exigem apenas o ensino primrio, dado que, quando necessitam de trabalhadores qualicados, as empresas recorrem a outros meios, tais como agncias de emprego privadas ou contactos pessoais. A proporo de empresas do sector da produo mais elevada entre as empresas participantes no Red do que entre as empresas que no participam no programa (43 por cento e 28 por cento, respectivamente), o mesmo acontecendo com a proporo de empresas com mais de 100 trabalhadores (27 por cento, em comparao com 15 por cento para empresas no participantes no Red). Os salrios propostos aos candidatos a emprego do Red so muito inferiores mdia do mercado. Os funcionrios do Red utilizam dois tipos de formulrios: um com os dados pessoais dos candidatos a emprego (idade, sexo, estado civil e se so ou no chefes de famlia), as suas qualicaes (habilitaes literrias, formao, experincia prossional) e os rendimentos actuais/mais recentes e esperados, e outro formulrio que contm apenas as caractersticas e os requisitos (habilitaes literrias, conhecimentos de informtica, competncias lingusticas, experincia prossional) dos empregos anunciados. Estas informaes devem ser introduzidas na base de dados do Red para facilitar e acelerar o processo de correspondncia entre os empregos disponveis e os candidatos, bem como para acompanhar o desempenho do programa, mas os funcionrios do Red preferem utilizar formulrios em papel para poderem acrescentar informaes relevantes para os empregadores, tais como sexo, idade, altura, etc. Um estudo recente revelou que, seja qual for o nvel de instruo, o sexo e a idade so dois dos requisitos mais frequentemente estabelecidos pelos empregadores, que mostram uma clara preferncia por jovens do sexo masculino. Os requisitos relacionados com a aparncia (ser magro/a, ter pele clara e ter boa apresentao) esto geralmente associados a prosses que implicam o contacto com o pblico e, neste caso, a escolha recai sempre sobre as mulheres, sobretudo mulheres jovens. Por vezes, exigida uma altura mnima para postos de trabalho que admitem apenas candidatos do sexo masculino, alguns dos quais envolvem o uso de equipamento ou mquinas em posies elevadas.
Fonte: P. Vera Rojas: La discriminacin en los procesos de seleccin de personal, documento de trabalho da DECLARAO n. 46 (Genebra, OIT, 2006).
uma elevada capacidade analtica ou de comunicao que no necessria para o trabalho em causa.44 As agncias de emprego podem procurar evitar este tipo de discriminao fornecendo orientaes nesta matria aos empregadores. 267. Outra forma de reduzir os obstculos que os membros dos grupos desfavorecidos enfrentam durante o processo de seleco consiste em fornecer aos empregadores um curriculum vitae annimo (que no contenha o nome, a idade ou uma fotograa do candidato). Desde 2003, a Agncia Nacional de Emprego (ANPE) de Frana tem utilizado este sistema
para combater a discriminao racial. A identidade dos candidatos s revelada ao empregador se este os contactar.45 Procura-se desta forma ultrapassar os obstculos que as minorias tnicas enfrentam desde as fases iniciais do processo de seleco, como mostram inquritos recentes.46 268. As agncias de emprego privadas tambm adoptaram medidas para combater o tratamento discriminatrio. Em Frana, por exemplo, a Manpower e a associao privada Ageph assinaram, em 2005, um acordo com a durao de dois anos, que identica seis prioridades: aumentar o nmero de pessoas
44. C. Roberts; S. Campbell: Talk on trial: Job interviews, language and ethnicity, sumrio de investigao n. 344, Department for Work and Pensions, em www.dwp.gov.uk. 45. R. Fauroux: La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de lemploi (Paris, Ministrio do Emprego, da Coeso Social e da Habitao, 2005). 46. J.F-Amadieu: Enqute Testing sur CV, Adia/Paris I Observatoire des Discriminations, em cergors.univ-paris1.fr/docsatelecharger/ pr%E9sentation%20du%20testing%20mai%202004.pdf.
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Caixa 3.10. Frana: as agncias de emprego privadas e a discriminao

Na sequncia de dois casos de discriminao, a Adecco, a principal agncia privada de trabalho temporrio em Frana, introduziu, em 2001, um conjunto de medidas correctivas, entre as quais uma linha telefnica gratuita para os trabalhadores temporrios que alegam ter sido vtimas de tratamento discriminatrio, aces de formao sobre diversidade para 2000 dos seus 4700 funcionrios, e a imposio sobre os funcionrios da obrigao de no aceitarem requisitos funcionais discriminatrios estabelecidos pelos empregadores, sob pena de aplicao de medidas disciplinares, incluindo despedimento. Porm, mais recentemente, uma das liais da Adecco foi processada por recrutar, a pedido do cliente, apenas jovens brancas de nacionalidade francesa.
Ver Y. Philippin: Lentreprise prend des couleurs, Le Journal du Dimanche, 14 de Maio de 2006, p. 15.
com decincia em regime de trabalho temporrio; organizar programas de formao destinados a trabalhadores com decincia; criar mais parcerias com os organismos regionais e locais; realizar actividades de sensibilizao destinadas s empresas; prestar formao ao pessoal da Manpower e prestar apoio aos trabalhadores temporrios vtimas de acidentes de trabalho. Especialmente no caso das grandes agncias de emprego privadas, o receio de verem a sua reputao manchada por um caso de discriminao poder sobrepor-se ao receio de perder clientes, actuais ou potenciais, embora talvez nem sempre seja fcil aplicar ecazmente uma poltica anti-discriminatria (caixa 3.10).
Reforo da empregabilidade dos grupos vulnerveis discriminao
269. A luta contra a discriminao no local de trabalho no comea na fase de apoio procura de emprego e na colocao. 270. Existem programas de emprego e formao destinados a aumentar a empregabilidade das vtimas de discriminao, que podem ser nanciados pelo Governo e geridos por servios pblicos de emprego, rgos da administrao local, organizaes comunitrias, associaes de empregadores ou do sector privado e sindicatos. As vantagens da participao nesses programas dependem do reconhecimento e da satisfao das necessidades especcas dos membros dos grupos discriminados a nvel da prpria
concepo do programa e da sua execuo. Por este motivo, fundamental consultar e envolver os grupos afectados na concepo e execuo das polticas para assegurar a sua relevncia e legitimidade.47 271. A orientao prossional, quer seja assegurada pelos estabelecimentos de ensino secundrio ou superior, pelo servio pblico de emprego, por organizaes comunitrias ou pelos empregadores,48 pode ser uma ferramenta importante de capacitao dos trabalhadores e de combate discriminao. Muitas vezes, so necessrios programas de formao especiais para dar resposta s necessidades de membros dos grupos desfavorecidos, pois os programas convencionais no foram concebidos para pessoas com competncias de escrita/leitura e de clculo limitadas e ignoram geralmente o facto de muitas delas trabalharem no sector informal.49 272. O programa Trabalho domstico cidado do Brasil, que faz parte do Plano Nacional de Qualicao (PNQ) do pas, particularmente interessante devido sua abordagem pioneira. Pela primeira vez na histria do Brasil, lanado um programa que visa especicamente as trabalhadoras domsticas (essencialmente mulheres negras com pouca instruo), que totalizavam mais de 6 milhes em 2004, correspondendo a 20 por cento do emprego feminino total.50 O programa reconhece e d resposta s desvantagens que as trabalhadoras domsticas enfrentam em razo do sexo, raa e classe social. A novidade deste programa reside na sua abordagem integrada, que conjuga formao prossional, regularizao do trabalho domstico (dado que a maioria das trabalha-
47. E. Ogbonna; M. Noon: A new deal or new disadvantage? British ethnic minorities and Government training, International Journal of Manpower (Bradford), vol. 20, n. 3/4 (1999). 48. Para uma comparao de diferentes sistemas, ver A.G. Watts; R.G. Sultana: Career guidance policies in 37 countries: Contrasts and common themes, International Journal for Educational and Vocational Guidance, vol. 4, n. 23 (2004), p. 105122. 49. Ver I. Zoon; J. Kiers: Report on the Council of Europe Project Roma Access to Employment in SEE (Pacto de Estabilidade para a Europa do Sudeste, Abril de 2005), em www.coe.int/T/DG3/RomaTravellers/stabilitypact/activities/FYROM/accessemplymentregional_en.asp. 50. L. Abramo; M.E. Valenzuela: Insercin laboral y brechas de equidad de gnero en Amrica Latina, in L. Abramo (ed.): Trabajo decente y equidad de gnero en Amrica Latina (Santiago, OIT, 2006), p. 50.
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doras no est registada), promoo da sindicalizao das trabalhadoras domsticas e acesso a um programa de alojamento destinado s mesmas. So tambm desenvolvidas diversas actividades de carcter prtico em vrias frentes: campanhas de sensibilizao nos meios de comunicao social sobre a situao e os problemas destas trabalhadoras; incentivos scais para os empregadores que lhes ofeream contratos de trabalho regulares; cursos sobre direitos laborais e ensino bsico destinados s trabalhadoras domsticas; e cursos de formao prossional que visam alargar as suas perspectivas de emprego.51 A atribuio de subsdios para cobrir os custos do transporte e dos servios de guarda de crianas tem sido um factor importante para a sua participao nestes cursos. O programa implementado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego em colaborao com as trabalhadoras domsticas atravs dos respectivos sindicatos. 273. No Camboja, durante a dcada de 90 e nos ltimos anos, foram organizados cursos itinerantes em zonas rurais, permitindo assim que as mulheres destas regies recebessem formao. At ento, o seu acesso s oportunidades de formao tinha sido muito limitado devido falta de meios de transporte adequados e a diculdades de mobilidade fsica fundadas em questes culturais (normas sociais que no permitem que as mulheres abandonem a casa ou as suas obrigaes familiares por muito tempo e pedir boleia a um vizinho para participar num curso fora da comunidade no considerada uma prtica aceitvel).52 274. Os programas do mercado de trabalho, tais como obras pblicas e obras comunitrias, visam criar fontes temporrias de rendimentos para os trabalhadores no qualicados e com baixos rendimentos. Estes programas so uma pea fundamental das polticas de emprego na maioria dos pases em desenvolvimento e das economias em fase de transio. Eles constituem um importante instrumento estratgico para reduzir o subemprego e aumentar os salrios dos trabalhadores temporrios, especialmente em contextos em que as perspectivas de melhoria do emprego formal remunerado so desanimadoras, ou em que mais provvel que os novos postos de trabalho sejam ocupados por pessoas mais qualicadas quer
estejam no desemprego quer no tenham ainda ingressado no mercado de trabalho. 275. Na ndia, a Lei da Garantia Nacional de Emprego Rural (National Rural Employment Guarantee NREGA), de 2005, instituiu um salrio mnimo para os trabalhadores rurais no qualicados e pretende assegurar, no mnimo, 100 dias de emprego. Prev igualmente a atribuio de subsdios de desemprego s famlias rurais a quem no tenha sido oferecido emprego. Ainda muito cedo para retirar concluses quanto ao impacto deste sistema sobre a pobreza e a igualdade de gnero, mas alguns observadores j manifestaram a sua preocupao quanto possibilidade de surgirem conitos na famlia quanto escolha do membro que obteria o emprego, e das mulheres serem excludas. No entanto, a experincia de outros pases indica que o nvel e o modo de remunerao, o sistema de recrutamento e mobilizao, as condies de trabalho e o tipo de mecanismos de criao de postos de trabalho so determinantes para a incluso ou excluso das mulheres destes programas e para os benefcios que podem obter.53 276. No mbito de uma iniciativa lanada pelo BIT, esto a ser realizados inquritos num conjunto seleccionado de distritos da ndia, a m de examinar os aspectos do Programa da Garantia Nacional de Emprego Rural (National Rural Employment Guarantee Programme - NREGP) relacionados com trabalho digno e igualdade de gnero, bem como os efeitos sobre a migrao forada. So analisadas, em particular, as dinmicas de gnero em casa, na comunidade e no local de trabalho, a m de determinar de que forma afectam o mbito e as formas de participao das mulheres no programa. O objectivo , em ltima anlise, conceber os mecanismos de proteco necessrios a incorporar no NREGP para que homens e mulheres possam dele beneciar em condies de igualdade.54 277. O exemplo do programa A Trabajar Urbano, cujo objectivo criar emprego temporrio atravs da construo de infra-estruturas sociais e econmicas no Peru, ilustrativo. Este programa destinado a chefes de famlia homens ou mulheres com, pelo menos, um lho menor, pertencentes aos dois ltimos quintis e que residam em determi-
51. S. Sanches: Mainstreaming gender and race in active labour market policies: Some reections and experiences in Brazil, Maio de 2006, documento de base elaborado para o presente Relatrio Global. 52. OIT, EIC e UNIFEM: Decent work for women and men in the informal economy: Prole and good practices in Cambodia (Banguecoque e Phnom Penh, OIT, 2006), p. 67. 53. A. King Dejardin: Public works programmes, a strategy for poverty alleviation: The gender dimension, Issues in Development, documento de discusso n. 10 (Genebra, OIT, 1996), p. 1820. 54. Institute of Social Studes Trust (ISST): Women and the NREGA, relatrio da primeira fase, Junho de 2006; e Decent Work Country Programme for India 200609.
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Quadro 3.4. Causas e dimenses das desigualdades salariais entre homens e mulheres
Causas Dimenses
Diferenas nas caractersticas de produtividade dos homens e das mulheres
Anos de instruo Campo de especializao Anos de experincia prossional Antiguidade no posto de trabalho
Diferenas nas caractersticas das empresas e sectores que empregam homens e mulheres Diferenas nas prosses exercidas por mulheres e por homens
Dimenso da empresa Tipo de sector Sindicalizao por empresas e por sectores Mulheres sub-representadas nas prosses mais bem remuneradas Mulheres sob-rerepresentadas num grupo mais reduzido de prosses menos bem remuneradas Mulheres e homens concentrados em segmentos diferentes das mesmas actividades prossionais Mulheres sob-rerepresentadas no trabalho a tempo parcial Os homens trabalham mais horas (trabalho remunerado) do que as mulheres
Diferenas no nmero de horas de trabalho remunerado Discriminao na remunerao Discriminao directa
Remunerao diferente entre homens (mais elevada) e mulheres que exercem prosses iguais ou semelhantes Nomenclaturas (e remunerao) diferentes para prosses iguais ou semelhantes Subvalorizao das qualicaes, competncias e responsabilidades associadas a prosses femininas Esteretipos de gnero nos mtodos de avaliao de funes (dos postos de trabalho) Esteretipos de gnero nos sistemas de classicao de funes Esteretipos de gnero nos sistemas de remunerao
Discriminao indirecta
nadas zonas urbanas, criteriosamente seleccionadas. Embora, em termos globais, a maioria dos benecirios seja constituda por mulheres, a sua participao varia ao longo do tempo e de regio para regio. A participao das mulheres mais elevada em Lima do que em qualquer outra regio, porque os salrios pagos so muito baixos inferiores remunerao mdia mdio de potenciais benecirios do sexo masculino. Porm, noutras cidades, o mesmo salrio mais elevado do que a remunerao mdia, sendo, por esse motivo, mais atractivo para os homens, que constituem a maioria dos participantes. A mudana
no tipo de projectos nanciados pelo programa levou tambm a uma sbita mudana na proporo de homens e mulheres participantes. O programa passou a visar quase exclusivamente projectos de requalicao em Lima e dos seus espaos verdes, atravs da construo de infra-estruturas sociais ou econmicas e a exigir a seleco de candidatos adequados, o que conduziu contratao massiva de homens para trabalhar nestas obras pblicas. Posteriormente, o programa recticou este requisito alegando que era susceptvel de ser mal interpretado e que resultaria numa excluso involuntria das mulheres.55
55. M. Tostes: Igualdad de oportunidades y promocin del empleo en el Per: Una radiografa (documento no publicado, 2006), p. 49.
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Polticas destinadas a eliminar as desigualdades entre homens e mulheres a nvel de emprego e de remunerao
Os factos indicam que, na maior parte das regies do mundo, as oportunidades de trabalho remunerado oferecidas s mulheres tm vindo a aumentar, embora com diferenas considerveis de regio para regio, como tambm cada vez maior o nmero de mulheres que exercem prosses tradicionalmente reservadas aos homens (Parte II, Captulo 1). No obstante terem alcanado progressos extraordinrios ao nvel da formao acadmica, as mulheres continuam a ganhar, em mdia, menos que os homens em todos os pases e, para muitas mulheres (e tambm para alguns homens), especialmente para aquelas que exercem prosses pouco qualicadas, a conciliao entre a maternidade (ou paternidade) e o trabalho remunerado continua a ser um desao dirio. 279. Quando entram em conito com as exigncias prossionais, as responsabilidades familiares podem constituir uma desvantagem no mercado de trabalho, devido forma como a sociedade est organizada e como as tarefas familiares esto distribudas.56 Uma vez que a grande maioria das responsabilidades familiares continua a estar a cargo das mulheres, elas contribuem tambm para as desigualdades de gnero. O conito entre a famlia e o trabalho condiciona as opes das mulheres em relao sua deciso de ingressar no mercado de trabalho ou mesmo quanto aos, e aos tipos de emprego. Esta situao afecta, por sua vez, a sua antiguidade e experincia prossional, bem como as suas perspectivas de formao e de carreira, o que contribui para a manuteno de baixos nveis de remunerao. No entanto, mesmo quando as mulheres com responsabilidades familiares conseguem progredir no mercado de trabalho e desempenham cargos importantes, as suas remuneraes so inferiores s dos seus homlogos do sexo masculino. Este facto traduz uma discriminao a nvel da remunerao. 280. Por conseguinte, a promoo da igualdade de gnero no local de trabalho passa pela denio de um conjunto de polticas a curto e a longo prazo que prevejam um tratamento integrado de todas estas questes.
278.
Promoo da igualdade de remunerao
A desigualdade salarial entre homens e mulheres tem vrias causas, entre as quais a discriminao em funo do sexo. O quadro 3.4 resume as razes subjacentes s desigualdades salariais entre homens e mulheres, indicando os diferentes factores de discriminao. 282. A persistncia da discriminao sexual a nvel da remunerao conrma que necessrio adoptar medidas especcas para resolver este problema. Para tal, fundamental assegurar a igualdade de remunerao por trabalho de igual valor, um princpio fundamental consagrado na Conveno (N. 100) da OIT. A igualdade de remunerao no signica que os homens e as mulheres devem ganhar o mesmo, nem implica alterar o trabalho que as mulheres fazem; a igualdade de remunerao visa corrigir o fenmeno de subvalorizao das prosses tipicamente exercidas por mulheres e remuner-las de acordo com o seu valor. Esta subvalorizao no necessariamente um reexo de factores de mercado ou de requisitos prossionais, mas poder traduzir diferenas no poder de negociao colectiva, ideias preconcebidas sobre escassez de competncias ou a tradicional subvalorizao das prosses ditas femininas.57
281.
Mtodos de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero: uma ferramenta ecaz para assegurar a igualdade de remunerao
Para assegurar a igualdade de remunerao, necessrio comparar e determinar o valor relativo de duas funes de contedo diferente, dividindo-as em componentes ou factores e subfactores e atribuindo pontos a cada um. De acordo com os mtodos analticos de avaliao, esses factores incluem geralmente as competncias/qualicaes, a responsabilidade, o esforo e as condies de trabalho.58 Duas funes que obtenham o mesmo valor numrico devem ter a mesma remunerao. A avaliao respeita ao contedo funcional e no s caractersticas ou ao desempenho das pessoas.
283.
56. C. Hein: Reconciling work and family responsibilities: Practical ideas from global experience (Genebra, OIT, 2005), p. 1011. 57. Ver Women and Work Commission (Reino Unido): Shaping a fairer future (Fev. 2006), em www.womenandequalityunit.gov. uk/research/index.htm. 58. Existem dois grandes tipos de mtodos de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero: os mtodos de avaliao global e os mtodos analticos de avaliao. Os mtodos de avaliao global examinam a funo no seu conjunto, ao invs dos seus componentes individuais, levando assim a uma correspondncia entre as caractersticas da pessoa e as caractersticas da funo. Consequentement, os avaliadores tendem a deixar-se inuenciar pelo valor tradicionalmente atribudo funo. Estes mtodos so difceis de aplicar nos casos em que existem mais de dez categorias prossionais. O processo de comparao e de classicao tem de ser repetido sempre que criada uma nova categoria prossional. Ver Pay Equity Task Force: Pay equity: A new approach to a fundamental right, relatrio nal, 2004 (Otava, 2004), em www.payequityreview.gc.ca e www.canada.justice.gc.ca.
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Caixa 3.11. Principais fases de uma avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero
Criao e prestao de formao a uma comisso de avaliao: Geralmente, criada uma comisso de avaliao. Esta comisso deve ser composta por um nmero igual de homens e mulheres; as mulheres no devem pertencer todas a categorias prossionais no qualicadas e os homens no devem exercer todos funes de chea; e os representantes da empresa com funes de chea e sem funes de chea devem ser em igual nmero. A comisso deve receber formao sobre os aspectos tcnicos do mtodo de avaliao a utilizar e sobre discriminao em razo do sexo a nvel da remunerao. Seleco das funes objecto de avaliao: esta fase implica a identicao de funes dominadas por mulheres e por homens. Um dos critrios-chave a proporo de mulheres ou homens que desempenham uma determinada funo: uma funo em que 60 por cento ou mais das pessoas do sexo feminino ou masculino considerada uma funo dominada por mulheres ou por homens. Para efeitos de seleco das funes a comparar, devem ser tomados em considerao todos os regimes de trabalho: a tempo parcial ou a tempo inteiro, a termo ou por tempo indeterminado. Seleco do mtodo: os mtodos analticos de avaliao so mais adequados para identicar e corrigir casos de discriminao em razo do sexo a nvel da remunerao. Depois de escolhido o mtodo, devem ser identicados os factores e subfactores ou requisitos funcionais. Devem ser descritos todos os aspectos relevantes das prosses masculinas ou ditas femininas , pois no possvel avaliar ou contabilizar aquilo que no identicado. Alm disso, cada subfactor tem de ser associado a uma escala de avaliao com um determinado nmero de nveis de intensidade ou frequncia que ajudam a diferenciar as categorias prossionais. Na denio dos nveis, importante evitar os esteretipos de gnero e a atribuio automtica de uma escala mais alargada a subfactores normalmente associados a prosses ditas masculinas. Recolha de informaes sobre a funo/prosso: fundamental conhecer o contedo das funes seleccionadas para efeitos de comparao. As informaes necessrias podem ser obtidas atravs das descries formais de funes e/ou questionrios, de perguntas abertas ou fechadas, a que os trabalhadores devero responder, bem como de entrevistas ou uma combinao de ambos. importante que a linguagem utilizada no questionrio ou nas entrevistas no contribua para perpetuar os esteretipos de gnero como, por exemplo, a utilizao do termo coordenar em vez de gerir para descrever tarefas associadas a prosses ditas femininas ou da voz passiva em vez da voz activa. Os trabalhadores, bem como os seus superiores hierrquicos directos, devem participar na recolha de dados e as informaes devem merecer a aprovao de ambas as partes. As eventuais divergncias devem ser discutidas e resolvidas. Exame dos resultados da avaliao: com base nas informaes recolhidas e no conjunto acordado de factores, subfactores e escalas de avaliao correspondentes, a comisso elabora a descrio de funes das prosses avaliadas. Determinao do valor das funes /prosses avaliadas: esta determinao consiste na atribuio de uma ponderao aos diversos factores e subfactores, dado que nem todos tm a mesma importncia para o trabalho da empresa. A ponderao dos factores deve reectir estas diferenas, ser transparente e no ser afectada por esteretipos de gnero. Com base nesta ponderao, so atribudos pontos s funes avaliadas. Estes pontos so agrupados em intervalos. Anlise e ajustamento da classicao: concludo o trabalho de avaliao e de clculo dos pontos, necessrio avaliar as classicaes. Durante esta avaliao, importa vericar se existem diferenas sistemticas na classicao das prosses ditas masculinas e ditas femininas e nos respectivos escales remuneratrios Avaliao e correco das desigualdades salariais: aps a identicao da parte da desigualdade salarial que se deve a discriminao, o salrio da funo/prosso subavaliada aumentado em conformidade. Fonte: BIT: Promoting pay equity through job evaluation free from gender bias: A step-by-step guide no prelo.
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Para que a avaliao de prosses ditas masculinas e ditas femininas seja justa, no pode estar contaminada por esteretipos de gnero; caso contrrio, os requisitos-chave das prosses de predominncia femininas sero ignorados ou tero uma pontuao mais baixa do que os das prosses masculinas, perpetuando assim a desvalorizao das primeiras.59 O processo de desenvolvimento e aplicao dos mtodos de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero , pelo menos, to importante quanto os aspectos metodolgicos e o seu contedo tcnico (caixa 3.11). Podero surgir involuntariamente esteretipos de gnero em qualquer fase da sua concepo e aplicao. 285. Vrios pases industrializados desenvolveram uma srie de mtodos de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero, tais como o Steps to Pay Equity na Sucia,60 os mtodos ABAKABA e EVALFRI na Sua e o mtodo ISOS em Espanha. 286. A experincia mostra que importante que a avaliao seja realizada em conjunto por dirigentes e trabalhadores, homens e mulheres. No Quebeque, Canad, por exemplo, todas as empresas com 100 ou mais trabalhadores so obrigadas a criar uma comisso para a igualdade de remunerao, sendo que dois teros dos seus membros devem ser representantes dos trabalhadores, que podero ser ou no membros de sindicatos, e 50 por cento destes devem ser mulheres. A transparncia sobre os salrios ou as componentes variveis da remunerao igualmente importante para que os trabalhadores considerem os resultados justos e conformes lei. 287. As comisses para a igualdade de remunerao ou as comisses com competncias mais alargadas no domnio do combate discriminao podem desempenhar um papel muito importante para garantir a igualdade de remunerao, especialmente nas PME. Na Sucia, por exemplo, foi criada, em 2001, a gura do Provedor para a Igualdade de Oportunidades, [Ombudsman] cuja misso consiste em desenvolver aces de informao e formao para apoiar os parceiros sociais no cumprimento das obrigaes estabelecidas na Lei da Igualdade de Oportunidades, especialmente no que respeita denio das tabelas
284.
salariais. Tambm no Reino Unido, a Comisso para a Igualdade de Oportunidades desenvolveu um conjunto de materiais importantes para a promoo de prticas ecazes no domnio da igualdade de remunerao no local de trabalho, nomeadamente nas pequenas empresas. A criao de comisses tripartidas para desenvolver ferramentas de avaliao dos postos de trabalho destinadas a um determinado sector particularmente relevante para as PME. Estas comisses ajudam a reduzir os custos administrativos dos processos de avaliao (ver seco sobre o plano de aco da OIT sobre a eliminao da discriminao na Parte IV, Captulo 1 projecto EQUAL em Portugal). 288. Existe uma clara tendncia, especialmente nos pases industrializados, para incorporar as questes relativas igualdade de remunerao nas convenes colectivas de trabalho. No obstante esta abordagem representar um progresso, se a questo da igualdade de remunerao for tratada exclusivamente no mbito dos processos de negociao colectiva, corre o risco de car subordinada a outras questes (ver seco sobre a negociao colectiva no Captulo 2). 289. Os mtodos e processos de avaliao dos postos de trabalho contribuem para a igualdade de remunerao na medida em que permitem a identicao e correco de desigualdades que traduzem uma discriminao ao nvel da remunerao. Na prtica, porm, tal nem sempre acontece, pois cada pas tem a sua interpretao sobre princpio da igualdade de remunerao, que podem ir desde a eliminao de prticas discriminatrias em matria de remunerao eliminao parcial dessas prticas, associada a medidas destinadas a combater outras causas da desigualdade salarial em termos gerais (quadro 3.5). 290. Para muitos pases em desenvolvimento, a avaliao analtica continua a apresentar grandes diculdades e muitos pases no dispem de mtodos para realizar uma avaliao objectiva. Algumas leis e regulamentos nacionais, incluindo diplomas aprovados recentemente, fazem apenas referncia a trabalho idntico ou semelhante, omitindo o conceito mais amplo de trabalho de igual valor.61 Alm disso, em muitos casos, as disposies sobre igualdade de remunerao s so aplicveis remunerao base ou normal, re-
59. Os mtodos analticos convencionais de avaliao dos postos de trabalho ou de funes atribuem grande importncia s competncias, ao esforo mental e responsabilidade, favorecendo cargos de nvel superior geralmente ocupados por homens, e subestimando aspectos como a prestao de cuidados a terceiros, que caracterizam as prosses femininas. Ver C. Katz ; C. Baitsch: Lgalit des salaires en pratique Deux outils dvaluation du travail non discriminatoire lgard des sexes: ABAKABA et VIWIV (Genebra, vdf e Georg diteur, 1996), p. 27. 60. A. Harriman; C. Holm: Steps to pay equity: An easy and quick method for the evaluation of work demands (Provedor para a Igualdade de Oportunidades, 2001). 61. Por exemplo, Burquina Faso, Congo, Cuba, Egipto, Eslovquia, Estnia, Fiji, Honduras, ndia, Jamaica, Mxico, Nepal, Nicargua, Nova Zelndia, Panam, Peru, Quirguizisto, Repblica Centro-Africana, Repblica Democrtica do Congo, Romnia, Ruanda e
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Quadro 3.5. Diferentes mtodos de promoo da igualdade de remunerao

Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3
Abordagem abrangente destinada a eliminar prticas discriminatrias de remunerao e a desigualdade salarial fundada na discriminao Sucia e Quebeque, Canad Obrigatrio Exige o desenvolvimento de um mtodo de avaliao de postos de trabalho sem enviesamento de gnero Centra-se na comparao entre funes dominadas por mulheres e por homens Avalia a desigualdade salarial entre funes/prosses de igual valor Ajusta os salrios das funes dominadas por mulheres para eliminar a desigualdade num determinado prazo
Abordagem parcial destinada a eliminar prticas discriminatrias de remunerao Reino Unido, Pases Baixos Voluntrio Exige o desenvolvimento de um mtodo de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero No estabelece orientaes concretas sobre a avaliao das desigualdades salariais No estabelece orientaes concretas sobre a eliminao das desigualdades salariais
Abordagem mista destinada a eliminar determinadas prticas discriminatrias e a desigualdade salarial entre homens e mulheres em termos gerais Frana, Sua Obrigatrio Exige a realizao de uma anlise de regresso dos salrios em funo do sexo; caso a desigualdade residual seja superior a 5 por cento, realizada uma nova anlise conducente adopo de medidas correctivas (Sua) Avaliao da distribuio salarial por sexo, da remunerao mdia mensal por sexo e da proporo de mulheres nos dez cargos mais bem remunerados (Frana) No exige o desenvolvimento de um mtodo de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero No estabelece orientaes concretas sobre a avaliao das desigualdades salariais No estabelece orientaes concretas sobre a eliminao das desigualdades salariais
Source: M.-T. Chicha: A comparative analysis of promoting pay equity: Models and impacts, DECLARATION Working Paper No. 49 (Geneva, ILO, 2006).
munerao pecuniria ou a determinados subsdios, permitindo assim a discriminao sexual em relao componente varivel da remunerao.62 291. Esta situao traduz a ideia de que o princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor um luxo a que apenas se podem dar os pases mais industrializados, especialmente nos pases com uma elevada incidncia de trabalho informal, excedente de mo-de-obra e pobreza. Porm, alguns pases, tais como o Lbano, a Mauritnia e a Nigria, solicitaram expressamente o auxlio da OIT neste domnio. 292. Desde 2001, a Public Services International (PSI) tem tentado demonstrar, com alguns resultados promissores, que os programas destinados a promover a igualdade de remunerao contribuem para a prossecuo de objectivos de mbito mais vasto, tais como a reduo da pobreza, a incluso social e a melhoria da qualidade dos servios pblicos.63 Esta iniciativa tem facilitado a aceitao social e poltica dos objectivos em
matria de igualdade de remunerao. Outros benefcios decorrentes da igualdade de remunerao incluem a melhoria dos conhecimentos sobre os requisitos funcionais, formao mais adequada a nvel da empresa, maior ecincia na remunerao e nos processos de recrutamento e de seleco (ver caixa 4.1 na Parte IV). 293. cada vez maior o nmero de pases que reconhecem que as medidas e polticas destinadas a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres no emprego e na actividade prossional em geral ajudam a reduzir as desigualdades salariais. As medidas de promoo da igualdade de gnero no trabalho, tais como aquelas que procuram facilitar a conciliao entre trabalho e famlia, podem ajudar a eliminar a desigualdade salarial, pois permitem que as mulheres atinjam uma posio mais favorvel a nvel de antiguidade e de experincia prossional, melhorando igualmente as suas oportunidades de formao e perspectivas de carreira.
62. Por exemplo, Ilha Norfolk (Austrlia), Eslovquia, Paquisto, Quirguizisto, Repblica Democrtica do Congo, Ruanda e Tailndia; ibid., p. 2. 63. A. Hegewisch; S. Hammond; K. Valladares: Report of the evaluation of the PSI Pay Equity Campaign, 31 Out. 2006, em www. world-psi.org.
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Polticas adoptadas no local de trabalho para facilitar a conciliao das com responsabilidades familiares e prossionais
A criao de condies favorveis aos trabalhadores com responsabilidades familiares no se destina apenas a mulheres e o conceito de famlia abrange no apenas os lhos, mas tambm qualquer outro familiar dependente de um membro da famlia seja homem ou mulher (por exemplo, um idoso dependente ou um cnjuge deciente). 295. Segundo estimativas, em todo o mundo, existem 340 milhes de crianas com menos de seis anos e 930 milhes com menos de quinze anos que pertencem a agregados familiares em que todos os adultos trabalham. Esta situao resulta da integrao global das mulheres no mercado de trabalho, que no foi compensada por uma reduo correspondente da mo-deobra masculina, bem como de polticas adoptadas pelo Estado e pelas empresas que ignoram as responsabilidades familiares dos trabalhadores.64 296. As actuais tendncias em matria de horrios de trabalho, tanto nos pases industrializados como nos pases em desenvolvimento e em transio, dicultam cada vez mais a conciliao da vida prossional com as responsabilidades familiares. O mundo industrializado assistiu a uma intensicao e densicao do horrio de trabalho, ou seja, a eliminao de perodos improdutivos durante o dia de trabalho, especialmente no caso dos dirigentes e dos trabalhadores independentes.65 Uma caracterstica comum aos dez novos Estados-Membros da UE parece ser os longos horrios de trabalho, e as horas extraordinrias, especialmente para os trabalhadores no qualicados e com baixos salrios, norma na Tailndia 66 e em pases como a Argentina, o Brasil, a Colmbia, o Chile e o Mxico.67 297. Os horrios de trabalho longos afectam sobretudo as mulheres, dado que ainda so elas que assumem normalmente a prestao de cuidados famlia, reduzindo, assim, as suas opes quanto deciso de ingressar no mercado de trabalho, e quanto aos tipos de emprego a que se podem candidatar. Nos pases industrializados, os horrios de trabalho excessivamente longos representam um obstculo
294.
contratao e manuteno de mulheres em cargos de direco, o que refora a segregao prossional em razo do sexo e, consequentemente, as desigualdades salariais entre homens e mulheres. No Canad, por exemplo, as mulheres, especialmente aquelas com responsabilidades familiares, estaro mais dispostas a aceitar um trabalho regular ao m-de-semana, em regime de tempo parcial, temporrio ou sazonal, numa tentativa de tentar conciliar o seu horrio de trabalho com o dos seus cnjuges, que trabalham durante a semana (de segunda a sexta-feira).68 298. Na economia informal, os horrios de trabalho so particularmente duros para determinadas categorias de pessoal, como o caso dos vendedores ambulantes, muitas vezes mulheres, que so foradas a levar os lhos para o trabalho, tm de lidar com padres de procura sazonal e alteraes nas condies climatricas, mas tambm com uma organizao da actividade que pode signicar comear comear muito cedo ou acabar muito tarde o seu dia de trabalho. 299. Estes padres de trabalho acentuam as desigualdades na diviso de trabalho remunerado e no remunerado entre homens e mulheres, prejudicando as perspectivas de emprego, a carreira e a remunerao para alm de aumentar em termos globais o seu trabalho. (gura 3.1). 300. As medidas pblicas destinadas a apoiar os trabalhadores com responsabilidades familiares podem contribuir para ultrapassar estas diculdades, desde que tenham tambm em considerao questes relacionadas com a igualdade de gnero (caixa 3.12). Estas medidas podem igualmente contribuir para combater o alarmante decrscimo das taxas de fertilidade em vrios pases industrializados, tais como o Japo e a Itlia. Estudos realizados pela OCDE demonstram que, em alguns pases, o lanamento de um conjunto de iniciativas destinadas a reduzir os conitos entre trabalho e famlia, tais como o acesso a uma vasta gama de servios de apoio infncia, a reduo dos custos directos associados s crianas, o aumento das oportunidades de trabalho a tempo parcial e licenas mais longas, permitiram inverter a correlao negativa entre a participao das mulheres no mercado de trabalho e a taxa de fertilidade total.69
64. J. Heymann: Forgotten families: Ending the growing crisis confronting children and working parents in the global economy (Nova Iorque, Oxford University Press, 2006), p. xi e 7. 65. J.-Y. Boulin; M. Lallement; F. Michon: Decent working time in industrialized countries: Issues, scopes and paradoxes, in J.-Y. Boulin; M. Lallement; J.C. Messenger; F. Michon (eds.): Decent working time: New trends, new issues (Genebra, OIT, 2006), p. 32. 66. K. Kusakabe: Reconciling work and family responsibilities: Issues and policies in Thailand, Conditions of Work and Employment Series n. 14 (Genebra, OIT, 2006). 67. M. L. Vega Ruz (ed.): La Reforma laboral en Amrica Latina: 15 aos despus Un anlisis comparado (Lima, OIT, 2005), p. 4143. 68. I.U. Zeytinoglu; G.B. Cooke: Who is working at weekends? Determinants of regular weekend work in Canada, in J.-Y. Boulin et al. (eds.): Decent working time, op. cit., p. 411412. 69. A.C. DAddio; M. Mira dErcole: Trends and determinants of fertility rates in OECD countries: The role of policies, OECD Social, Employment and Migration Working Papers n. 27 (Paris, OCDE, 2005).
84
Figura 3.1. Mdia de horas de trabalho (renumerado e no renumerado) de homens e mulheres com idades compreendidas entre os 20 e os 74 anos em 25 pases da UE (horas por dia)
8,5 8,0
Mulheres
7,5 7,0 6,5
Homens
6,0 5,5 0 Blgica Estnia Frana Polnia Sucia Alemanha Hungra Eslovnia Reino Unido Espanha Itlia Litunia Letnia
Fonte: Servio de Estatstica das Comunidades Europeias (Eurostat): A statistical view of the life of women and men in the EU 25, Comunicado de imprensa 29/2006, 6 Mar. 2006, disponvel em: www.eurostat.ec.europa.eu.
Trabalho a tempo parcial

301. O trabalho a tempo parcial nos pases da OCDE e da UE-15 tem registado um crescimento estvel e regular ao longo dos ltimos dez anos, graas ao aumento das taxas de participao das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, no obstante esta tendncia, existem diferenas signicativas quanto dimenso relativa, nos pases da OCDE, do trabalho a tempo parcial, sua incidncia por sectores e actividades prossionais (gura 3.2), resultantes das dife-
renas a nvel das polticas e instituies nacionais. Porm, na maioria dos pases, o trabalho a tempo parcial continua a ser dominado pelas mulheres e, para alm de ser geralmente subvalorizado, est associado a oportunidades de formao e de carreira limitadas, apesar de ser frequentemente apresentado como um regime de que podem beneciar tanto mes como pais que trabalham. Alm disso, o trabalho a tempo parcial , muitas vezes, involuntrio, no sentido de que a melhor alternativa a seguir quando no existe a possibilidade de um trabalho a tempo inteiro.
Caixa 3.12. Requisitos-chave para garantir a igualdade de gnero nas medidas destinadas a apoiar os/as trabalhadores/as com responsabilidades familiares
Reconhecer o papel dos homens na prestao de cuidados familiares: prever a licena por paternidade e atribuir uma licena parental no transfervel a homens e mulheres aps a licena por maternidade. Tornar o trabalho normal mais compatvel com a vida familiar: regimes exveis em matria de horrio de trabalho, perodos de descanso e frias; previso de uma licena anual e licenas de curta durao para situaes de emergncia; (boas condies de) trabalho a tempo parcial, horrios exveis, bancos de tempo, teletrabalho, reduo das horas de trabalho dirio e das horas extraordinrias. Tornar as responsabilidades familiares mais compatveis com a vida prossional: disponibilizar servios de apoio infncia acessveis e de boa qualidade para crianas pequenas e em idade pr-escolar. Promover uma distribuio mais equitativa das responsabilidades familiares entre homens e mulheres.
85
Figura 3.2. Proporo do trabalho a tempo parcial(*) no emprego total por sexo, pases seleccionados, 2005 (em percentagem)1
Turquia Grcia Portugal Finlndia Espanha Estados Unidos Frana Itlia ustria Dinamarca Blgica Canad Irlanda Noruega Nova Zelndia Alemanha Reino Unido Suia Japo Austrlia Paises Baixos
No entanto, o trabalho a tempo parcial pode ajudar a conciliar o trabalho e as responsabilidades familiares sem acentuar as desigualdades de gnero a nvel do emprego, da remunerao e da famlia. Um estudo que comparou o trabalho parcial na Alemanha, nos Pases Baixos e no Reino Unido constatou que os Pases Baixos conseguiram eliminar algumas das desvantagens do estatuto das mulheres no mercado de trabalho normalmente associado a esta forma de emprego. Em primeiro lugar, procedeu-se a uma normalizao do trabalho a tempo parcial eliminando as diferenas entre os trabalhadores a tempo parcial e a tempo inteiro em termos de direitos, benefcios e remunerao; na Alemanha e no Reino Unido, a durao semanal do trabalho a tempo parcial muita reduzida (menos de 16 horas no Reino Unido) e os custos com salrios so mais baixos, pois trata-se de um trabalho mais mal remunerado e que no benecia das prestaes sociais. Em segundo lugar, os Pases Baixos conseguiram introduzir o trabalho a tempo parcial em todos os sectores e actividades prossionais e, ao contrrio do que acontece nos outros dois pases, este regime de trabalho est uniformemente distribudo por todos os grupos de mulheres. Consequentemente, a proporo de trabalho a tempo parcial involuntrio muito baixa e afecta mais os homens do que noutros pases.70 303. Estes resultados podem ser atribudos a uma maior regulamentao do mercado de trabalho, mobilizao de grupos de defesa dos direitos das mulheres e ao empenho dos parceiros sociais. Ainda assim, os trabalhadores a tempo parcial dispem de menos oportunidade de formao e de carreira e a falta de estruturas de apoio infncia constitui ainda um problema. 304. Alm disso, embora os trs pases supramencionados tenham levado a cabo reformas legislativas recentes no sentido de atribuir aos trabalhadores o direito de, em determinadas situaes, pedir a alterao do seu horrio de trabalho, a proporo de trabalhadores que exerce este direito tem sido muito baixa. Este facto poder ser explicado pelo receio de que os pedidos de horrios mais reduzidos comprometam as suas perspectivas de carreira.
302.
Sistemas de guarda de crianas

0 5 10 15 20 25 30 35 40
305.
Mulheres
1
Homens
A existncia de estruturas de apoio infncia acessveis e de conana fundamental para aumentar
Menos de 30 horas por semana; Japo: menos de 35 horas por semana.
Fonte: Perspectives de l'Emploi de l'OCDE, 2006 Annexe statistique, p.p.284.
70. M. Yerkes; J. Visser: Womens preferences or delineated policies? The development of part-time work in the Netherlands, Germany and the United Kingdom, in J.-Y. Boulin et al., op. cit., p.
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a taxa de emprego feminino, manter as mulheres com lhos no mercado de trabalho e permitir que os pais solteiros ou casados conciliem o trabalho remunerado com os deveres familiares. Os sistemas e estruturas de apoio infncia tm de dar resposta s necessidades dos diferentes grupos de crianas, desde crianas pequenas a crianas em idade pr-escolar e escolar que precisam de assistncia depois das aulas. 306. Tm-se registado progressos encorajadores por todo o mundo no que respeita cobertura do ensino pr-primrio, ou seja, entre os 3 anos e a idade de entrada na escola primria.71 Porm, o desenvolvimento dos servios de apoio primeira infncia, isto , destinados a crianas com menos de 3 anos, tem sido pouco signicativo nos pases industrializados e marginalizado em muitos pases em desenvolvimento e em transio.72 Aps o colapso do bloco sovitico, alguns pases como a Repblica Checa, a Hungria,73 a Polnia, a Bielorrssia e a Ucrnia74 mantiveram o direito a licenas por maternidade de longa durao, remuneradas e no remuneradas. O gozo de licenas prolongadas tem sido utilizado para reduzir a procura de servios de apoio infncia e o investimento nos mesmos.75 Nos pases da Europa Central e Oriental, o declnio na oferta de servios de apoio infncia acessveis e de conana, especialmente fora das grandes cidades, parece ter sido responsvel por uma maior discriminao das mulheres no local de trabalho.76 307. As parcerias pblico-privado podem revelar-se extremamente importantes para reduzir os subsdios de creche e educao pr-escolar. Na China, assiste-se a uma tendncia no sentido da privatizao e cooperao com o sector privado no domnio da prestao de servios pr-escolares. Uma vez que os jardins de infncia explorados por empresas foram encerrados ou transferidos para servios locais de educao, as creches e os jardins de infncia para crianas com idades entre os 3 e os 5 anos passaro a ser geridos
por instituies no estatais, sendo o nanciamento assegurado por empresas, cidados e comunidades, entre outros. igualmente necessrio adoptar medidas para fornecer uma orientao mais adequada aos prestadores de cuidados primeira infncia nas zonas rurais.77 308. No Qunia, as famlias e as comunidades so os principais parceiros na gesto dos estabelecimentos de ensino pr-escolar que, em 2000, acolhiam 34 por cento das crianas com idades entre os 3 e os 5 anos. Embora 80 por cento destes estabelecimentos sejam pblicos e o Estado suporte os custos de explorao dos estabelecimentos pr-escolares situados na cidade, as famlias e as comunidades disponibilizam terrenos e verbas para a construo de instalaes e fornecem mobilirio e materiais, assegurando tambm os salrios do pessoal docente. A descentralizao e o respeito pela diversidade e riqueza cultural do pas so tambm caractersticas-chave do programa.78 309. Os sindicatos e as empresas tambm podem unir foras para ajudar a resolver os conitos entre a famlia e o trabalho. Um exemplo desta colaborao uma creche situada em Banguecoque, na Tailndia, criada para dar resposta s necessidades dos funcionrios da empresa TOT PLC com lhos pequenos. A empresa disponibilizou as instalaes e o sindicato paga os salrios do pessoal docente, enquanto as famlias levam os cobertores, fraldas e biberes de gua e de leite para as crianas. A creche recebe crianas com idades compreendidas entre os 18 meses e os 5 anos.79 310. A situao e as necessidades especcas dos trabalhadores da economia informal com responsabilidades familiares merecem uma ateno especial. Os custos associados falta de iniciativas neste domnio so bem conhecidos: crianas que so levadas pelos pais para locais de trabalho perigosos ou deixadas sozinhas em casa, correndo o risco de se magoarem ou adoecerem, ou crianas que so foradas a abandonar
71. UNESCO: Education for All: Global Monitoring Report 2006: Literacy for life (Paris, 2005), p. 40. 72. Soo-Hyang Choi: Pre-primary education: The valid investment option for EFA, UNESCO Policy Brief On Early Childhood, n. 31, Mar.Abr. 2006. 73. Ver E. Fultz; M. Ruck; S. Steinhilber (eds.): The gender dimensions of social security reform in Central and Eastern Europe: Case studies of the Czech Republic, Hungary and Poland (Budapeste, OIT, 2003). 74. Ver Comisso Econmica das Naes Unidas para a Europa (UNECE): Employability policies in transition countries: Issues, good practices, and policy options, documento de base apresentado no Simpsio Regional sobre a Integrao das Questes de Gnero nas Polticas Econmicas, 2830 Jan. 2004, Genebra, p. 12. 75. L. Haddad: An integrated approach to early childhood education and care, UNESCO Early Childhood and Family Policy Series, n. 3, Out. 2002, p. 7. 76. S. Steinhilber: Womens views on social security reform: Qualitative survey, in E. Fultz et al. (eds.), op. cit., p. 319320. 77. L. Haddad, op. cit., p. 910. 78. ibid., pp. 1516. 79. K. Kusakabe, op. cit., p. 58.
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a escola para tomarem conta dos irmos mais novos ou conadas guarda de pessoas que no dispem de instalaes adequadas para o efeito.80 311. A experincia mostra que possvel inverter esta situao: as medidas que visam categorias especcas de trabalhadores da economia informal e sectores especcos parecem produzir resultados encorajadores. Na ndia, foram estabelecidas creches mveis destinadas aos lhos dos trabalhadores migrantes da construo civil. Actualmente, este sistema funciona atravs de uma rede de 450 creches instaladas em estaleiros de construo civil e bairros da lata em Nova Deli, Mumbai e Pune, prestando cuidados a 600 000 crianas.81 Na frica do Sul, a StreetNet, uma organizao que representa os vendedores ambulantes, colocou na sua agenda de negociao com as autoridades locais a incluso de infra-estruturas de abastecimento de gua e de centros de apoio infncia nos projectos dos novos mercados. Este aspecto faz parte de um pacote de exigncias mais vasto, que inclui a simplicao dos procedimentos de licenciamento e o m da intimidao dos vendedores sem licena e da apreenso das suas mercadorias.
Licena por paternidade e licena parental
312. O direito licena para assistncia aos lhos uma rea que sofreu profundas alteraes em vrios pa-ses ao longo dos ltimos anos. Estas alteraes visam, entre outros aspectos, incentivar o pai a gozar uma licena para assistncia aos lhos menores atravs da concesso de uma licena por paternidade ou da modicao da licena parental. Nos sistemas adoptados recentemente, a licena por paternidade, uma licena de curta durao imediatamente aps o nascimento da criana, pode ser de gozo opcional ou obrigatrio: em Itlia, o pai tem o direito, mas no a obrigao, de gozar duas semanas de licena aps o nascimento do lho ou lha, enquanto, em Portugal, a licena por paternidade tem a durao de 5 dias, de gozo obrigatrio e mais 15 dias de licena parental, remunerada se gozada a seguir licena por paternidade, num total de 20 dias. A durao desta licena varia de pas para pas (desde um dia no Chile, na
Tunsia e na Arbia Saudita a 90 dias na Islndia e na Eslovnia), pode ser remunerada ou no remunerada (embora este ltimo sistema seja mais comum) e ser nanciada pelo empregador, pela segurana social ou por ambos.82 313. Desde a reforma legislativa de 2001, a Islndia no faz qualquer distino entre licenas por paternidade e por maternidade, sendo estas substitudas por uma licena remunerada (80 por cento do salrio) com a durao de nove meses aps o nascimento da criana. Esta licena dividida em trs partes iguais pela me, pelo pai (que no pode transferir o seu direito licena) e pelo casal. 314. Alguns pases prevem uma licena parental para homens e mulheres, que corresponde a um perodo relativamente longo aps o termo da licena por maternidade. Esta licena pode corresponder a um direito que assiste a qualquer um dos progenitores (por exemplo, em Cuba, na Estnia, na Hungria e no Vietname), a um direito individual no transfervel (por exemplo, na Blgica, na Islndia e na Irlanda) ou a um direito misto com componentes individuais e familiares (na Noruega e na Sucia). Na Europa, a Directiva do Conselho relativa ao acordo-quadro sobre a licena parental83 contribuiu para o aumento do nmero de pases que concedem o direito individual a uma licena parental, encorajando assim os pais a gozarem esta licena e promovendo uma maior igualdade de gnero. 315. Infelizmente, uma grande parte dos pais e mes trabalhadores vem negados estes direitos de jure, especialmente os trabalhadores independentes, aqueles com contratos temporrios e aqueles que trabalham para empresas pequenas (Estados Unidos), ou a atribuio destes direitos est dependente dos seus antecedentes prossionais (Japo). 316. No que respeita taxa de utilizao destes direitos, os dados indicam que, em todo o mundo, as mes continuam a gozar mais licenas do que os pais, embora se veriquem algumas alteraes positivas no comportamento deste ltimos, por exemplo na Islndia, onde o nmero mdio de dias gozados por homens aumentou de 39 para 83 em trs anos, ou em Portugal, onde um quarto dos pais com direito a licena gozaram mais do que os cinco dias obriga-
80. J. Heymann: Social transformations and their implications for the global demand for ECCE, UNESCO Policy Brief on Early Childhood, n., Nov.Dez. 2002. 81. Ver www.mobilecreches.org. 82. I. un e G. Pardo Trujillo: Maternity at work: A review of national legislation Findings from the ILOs Conditions of Work and Employment Database (Genebra, OIT, 2005), p. 3738. 83. Directiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de Junho de 1996, relativa ao Acordo-quadro sobre a licena parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES, Jornal Ocial L 145, 19 de Junho de 1996, p. 49. Segundo esta directiva, dever ser concedido a ambos os pais um direito individual licena parental por um perodo de, pelo menos, trs meses.
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trios da licena por paternidade.84 Por toda a parte, o principal incentivo ao gozo da licena parental por homens e mulheres o facto de ser remunerada e relativamente bem remunerada.85 317. Na Repblica Checa, na Hungria e na Polnia, a partir da dcada de 90, as mulheres e os homens passaram a ter direitos iguais no domnio da assistncia a menores, na sequncia da revogao do regime anterior, que impunha requisitos mais rigorosos aos homens ou no lhes atribua quaisquer direitos nesta matria. Porm, os dados empricos indicam que o nmero de pais que optaram por exercer estes direitos nestes pases tem sido, at agora, insignicante. So vrios os factores que explicam este fenmeno, nomeadamente o baixo nvel das prestaes concedidas durante o perodo de assistncia aos lhos, valores culturais que atribuem mulher a responsabilidade principal pelo cuidado dos lhos e a desigualdade salarial entre homens e mulheres, que desencoraja os homens de abandonarem um trabalho remunerado para prestar cuidados aos lhos.86 Uma alterao interessante introduzida nos pases da Europa Central e Oriental (Litunia, Repblica da Moldvia e Federao Russa) foi a atribuio do direito de licena para assistncia a menores a outra pessoa que no os progenitores (por ex., avs, avs ou outro familiar). 318. Porm, muitas das mes trabalhadoras destes pases parecem optar por no gozar o seu direito licena parental com receio de perderem o emprego ou de serem transferidas contra a sua vontade.87 De qualquer modo, mesmo que no sejam gozadas ou apenas sejam gozadas parcialmente, as licenas parentais de longa durao concedidas s mulheres reforam a ideia de que estas so um custo acrescido e pouco veis, contribuem para uma desvalorizao de competncias que afecta geralmente mais as mulheres do que os homens88 e diculta a sua reintegrao prossional. 319. A possibilidade de encurtar a licena parental para evitar reforar as desigualdades de gnero no emprego e em casa tem sido objecto de uma forte controvrsia naquela regio. Para contrariar esta tendncia, seria aconselhvel adoptar legislao anti-discriminatria de forma mais siste-
mtica, associada a uma diviso mais equilibrada das responsabilidades familiares.89 Seria tambm importante adoptar medidas de apoio aos progenitores que regressam ao emprego aps a licena parental.90 320. A natureza, a persistncia e as ramicaes da discriminao exigem a adopo de estratgias integradas de desenvolvimento, que incluam medidas especcas de combate discriminao no local de trabalho e no mercado de trabalho, em geral, bem como noutras esferas sociais, como a comunidade, a escola e a famlia.
Evoluo recente a nvel internacional

Embora a aco do Estado e das organizaes de trabalhadores e de empregadores seja fundamental para a criao de locais de trabalho mais inclusivos, as instncias internacionais desempenham um papel igualmente importante. No obstante a discriminao ser muito anterior globalizao, esta transformou o seu mbito e as suas caractersticas. Por este motivo, as medidas correctivas no se podem limitar a intervenes nacionais, devendo igualmente visar contextos internacionais e globais de uma forma que garanta o reforo mtuo. 322. As instituies internacionais pblicas e privadas e os processos de integrao econmica regional, entre outros, podem determinar se a globalizao um factor de igualdade e de paz ou se agrava as desigualdades e os conitos. A seguir, so examinados o mbito e o impacto de vrias iniciativas relevantes.
321.
Promoo de boas prticas atravs das polticas de crdito

323. Nos ltimos anos, as instituies nanceiras para o desenvolvimento (que abrangem as instituies nanceiras internacionais globais e regionais e as instituies nanceiras nacionais) comearam a analisar o impacto ambiental e social das suas actividades
84. Islndia: I. un; G. Pardo Trujillo, op. cit., p. 38; Portugal: F. Deven; P. Moss (eds.): Leave policies and research: Reviews and country notes, documento de trabalho do CBGS 2005/3. 85. Observatrio Europeu das Relaes Laborais on-line (EIROnline): Family-related leave and industrial relations, Set. 2004, em eurofound.europa.eu/eiro/2004/03/study/tn0403101s.html. 86. E. Fultz; S. Steinhilber: The gender dimensions of social security reform in the Czech Republic, Hungary and Poland, in E. Fultz et al. (eds.): op. cit., p. 27. 87. ibidem 88. J. Rubery; D.P Grimshaw; H. Figueiredo: The gender pay gap and gender mainstreaming pay policy in EU Member States, Relatrio de sntese da Unidade para a Igualdade de Oportunidades da Comisso Europeia, 2002, p. 7. 89. UNECE, op. cit., p. 12. 90. C. Hein, op. cit., p. 118.
89
de crdito e, em especial, a promover a incorporao dos princpios consagrados nas normais internacionais do trabalho nas prticas de emprego dos seus clientes. A Sociedade Financeira Internacional (SFI), a instituio nanceira do Grupo do Banco Mundial para o desenvolvimento internacional, adoptou recentemente Padres de Desempenho (Performance Standards PS) e Notas de Orientao sobre normas ambientais e sociais, que incluem o compromisso assumido pela SFI de aplicar as normas fundamentais do trabalho da OIT, bem como normas sobre segurana, sade e conteno de despesas. Os PS estabelecem determinados requisitos que o cliente ter de cumprir para receber apoio da SFI, incluindo o compromisso de cumprir a legislao nacional aplicvel, tendo por referncia normas internacionais. Os PS foram desenvolvidos em consulta com um vasto leque de intervenientes, entre os quais a OIT, e com a participao activa da Confederao Internacional dos Sindicatos Livres (CISL). 324. O Padro de Desempenho 2 sobre os trabalhadores e as condies de trabalho inclui as seguintes disposies sobre no discriminao:
O cliente no tomar decises em matria de emprego com base em caractersticas pessoais no relacionadas com as exigncias inerentes funo. O cliente aplicar o princpio da igualdade de oportunidades e de tratamento relao de emprego e no adoptar prticas discriminatrias em relao aos diferentes aspectos desta relao, incluindo o recrutamento e a contratao, a remunerao (incluindo salrios e benefcios), as condies de trabalho e os termos de contratao, o acesso formao, a promoo, a resciso do contrato de trabalho ou a reforma e as questes disciplinares. Nos pases onde a legislao nacional proba a discriminao no emprego, o cliente cumprir essa legislao. Quando a legislao nacional for omissa quanto no discriminao no emprego, o cliente respeitar o presente padro de desempenho. A adopo de medidas especiais de proteco ou assistncia destinadas a corrigir um tratamento discriminatrio anterior ou a seleco para um determinado emprego com base nos requisitos inerentes funo no sero consideradas prticas discriminatrias.
325. A SFI publicou ainda um documento intitulado Good Practice Note: Non-Discrimination and Equal Opportunity (Nota sobre Boas Prticas: No Discriminao e Igualdade de Oportunidades), que descreve as vantagens da diversidade de um ponto de vista empresarial.91 A esta publicao seguiu-se a adopo dos Princpios do Equador por cerca de 40 bancos nacionais de desenvolvimento, representando cerca de 85 por cento do crdito global a projectos de desenvolvimento, que se comprometeram a aplicar os Padres de Desempenho da SFI ao nanciamento de projectos de valor igual ou superior a 10 milhes de dlares.92 326. A nvel dos bancos regionais de desenvolvimento, as perspectivas so igualmente encorajadoras. Em Junho de 2006, o Banco Inter-Americano de Desenvolvimento aprovou requisitos ainda mais abrangentes sobre a aplicao de normas internacionais do trabalho a projectos de infra-estruturas, enquanto o Banco Europeu de Investimento assumiu um compromisso semelhante em 2006 e, em Dezembro de 2006, o Banco Asitico de Desenvolvimento publicou um manual sobre as normas fundamentais do trabalho (Core labor standards handbook), elaborado em estreita colaborao com a OIT.93 Paralelamente, o presidente do Banco Mundial, durante discusses encetadas com uma delegao sindical de alto nvel em Dezembro de 2006, manifestou o desejo de garantir que todos os projectos de infra-estruturas nanciados pelo Banco cumprissem as normas fundamentais do trabalho da OIT, nomeadamente no domnio da no discriminao e da igualdade. Se forem adoptadas medidas neste sentido, todos os projectos de infra-estruturas nanciados anualmente pelo Banco, que ascendem a cerca de 8 mil milhes de dlares, tero de cumprir este novo requisito.
Integrao econmica regional e acordos de comrcio livre: uma situao heterognea

327.
A integrao econmica regional e a multiplicao de acordos de comrcio livre alteraram os padres de emprego entre os diversos pases e no interior dos mesmos. Nos ltimos anos, foram desenvolvidos esforos em vrias frentes para minimizar os impactos
91. Os Padres de Desempenho e a Nota sobre Boas Prticas podem ser consultadas no website da SFI em www.ifc.org. 92. O primeiro conjunto de Princpios do Equador foi adoptado por um pequeno grupo de bancos e a SFI em Outubro de 2002 e lanado em Washington, DC, em 4 de Junho de 2003. Em Julho de 2006, foi divulgada uma nova verso revista dos Princpios do Equador no website www.equator-principles.com. 93. Banco Inter-Americano de Desenvolvimento (BIAD): Managing labor issues in infrastructure projects, em www.iadb.org; Banco Europeu de Investimento (BEI): The social assessment of projects outside the European Union: The approach of the European Investment Bank, em www.eib.org; Banco Asitico de Desenvolvimento (BasD): Core labor standards handbook (Manila, 2006), em www.adb.org.
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sociais negativos da intensicao do comrcio global. Porm, at agora, a discriminao mereceu apenas um tratamento parcial, ao contrrio de outros princpios e direitos do trabalho. 328. Os acordos de comrcio livre, denidos como acordos internacionais celebrados entre dois ou mais pases que tm por objecto o tratamento de questes comuns no domnio do comrcio ou dos servios, distinguem-se dos acordos de integrao econmica regional (tais como o Mercado Comum do Sul [Mercosul] e a UE), que abrangem um leque de questes mais diversicado, tm efeitos de integrao mais profundos sobre a regio e um mbito de aplicao geogrca mais vasto. Como os dois conceitos e os seus impactos tm uma natureza semelhante, sero analisados em conjunto. 329. A abordagem questo da discriminao varia de um acordo de comrcio para outro. Na Amrica do Norte, por exemplo, o Acordo Norte-Americano sobre Cooperao no Domnio do Trabalho (NAALC), o Acordo Canad-Chile sobre Cooperao no Domnio do Trabalho (CCALC) e o Acordo Canad-Costa Rica sobre Cooperao no Domnio do Trabalho (CCRALC) referem expressamente a no discriminao e a igualdade de remunerao entre os princpios e direitos que as partes se comprometem a promover.94 330. Por outro lado, nos acordos bilaterais de comrcio livre celebrados entre os Estados Unidos e outros pases, tais como a Jordnia, Singapura e o Chile, as partes rearmam os compromissos assumidos ao abrigo da Declarao da OIT relativa aos princpios e direitos fundamentais no trabalho e respectivo acompanhamento,95 subscrevendo assim o princpio da no discriminao e da igualdade no trabalho, mas no incluem uma referncia expressa ao mesmo na lista de princpios e direitos que as partes devem respeitar atravs do cumprimento da legislao nacional neste domnio. No entanto, alguns destes mesmos acordos identicam a no discriminao e a igualdade como reas de cooperao tcnicas (ver mais frente). 331. Outros acordos actualmente em fase de negociao parecem tambm negligenciar a discriminao. A omisso quanto questo da discriminao no local
de trabalho tem sido apontada como uma das principais falhas dos acordos de parceira econmica (APE) que esto a ser negociados entre a UE e 77 pases da frica, Carabas e Pacco e cuja entrada em vigor est prevista para Janeiro de 2008.96 332. A possibilidade de submeter a apreciao de casos de violao de direitos dos trabalhadores a instncias supranacionais fundamental para garantir o respeito pelos direitos fundamentais do trabalho. Alguns analistas salientaram que, no NAALC e no CCALC, a no discriminao e a igualdade so tratadas como direitos secundrios no que respeita garantia da sua aplicao. Embora estes acordos contenham disposies sobre a resoluo de litgios e a aplicao de multas por violaes relacionadas com trabalho infantil, salrios mnimos e sade e segurana, este regime no aplicvel no discriminao e igualdade de remunerao, nem a outros princpios e direitos fundamentais no trabalho.97 333. As discrepncias no tratamento da discriminao entre as vrias regies podem resultar de diferenas nos sistemas jurdicos nacionais e nas estruturas de poder em que se baseiam os acordos regionais. Esta discrepncia est bem patente no tratamento das questes de gnero no quadro da UE, do Acordo de Comrcio Livre da Amrica do Norte (NAFTA) e do Mercosul: a UE, ao contrrio do Mercosul e do NAFTA, adoptou um vasto conjunto de disposies em matria de no discriminao e igualdade.98 334. O facto de a UE ter sido constituda h mais tempo permitiu a consolidao destes princpios legais. Alm disso, graas aco e inuncia dos grupos de defesa dos direitos das mulheres, os responsveis asseguraram a transposio de normas jurdicas nacionais comuns para as disposies regionais.99 335. No caso do Mercosul, a agenda dos direitos das mulheres no estava claramente denida e os grupos de defesa destes direitos no possuam a representao regional necessria para inuenciar as disposies do acordo.100 No entanto, registaram-se alguns progressos ao abrigo do acordo Mercosul com a constituio de uma comisso tripartida supranacional, cuja misso consiste em sensibilizar os grupos de trabalho do Mercosul sobre questes de gnero. As
94. Em www.naalc.org e www.hrsdc.gc.ca, respectivamente. 95. Em www.ustr.gov. 96. K. Ulmer: Are trade agreements with the EU benecial to women in Africa, the Caribbean and the Pacic?, Gender and Development, vol. 12, n. 2 (Julho de 2004). 97. S. Polaski: Protecting labor rights through trade agreements: An analytical guide, Journal of International Law and Policy, Julho de 2004, em www.carnegieendowment.org/publications/index.cfm?fa=view&id=15796. 98. F. Duina: The social construction of free trade: The European Union, NAFTA and MERCOSUR (Princeton, N.J., Princeton University Press, 2006), p. 146. 99. ibidem 100. ibidem
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comisses tripartidas nacionais existentes nos pases do Mercosul esto actualmente a avaliar a sua capacidade para integrar a perspectiva de gnero atravs dos respectivos ministrios do trabalho. 336. Relativamente ao NAFTA, embora o quadro legislativo fosse relativamente slido, os grupos de defesa dos direitos das mulheres dos Estados Unidos e do Mxico demonstraram pouco interesse e este desinteresse traduz-se na falta de disposies substantivas.101 Assim, medida que estes acordos se multiplicam, importante ter o cuidado de evitar transpor os desequilbrios existentes a nvel nacional para os acordos regionais. Os grupos de interesses devem ter em conta esta tendncia e a necessidade de garantirem a sua inuncia num contexto supranacional. 337. Outros aspectos a considerar so o desenvolvimento de competncias e melhorias sustentveis a nvel da garantia da aplicao das leis do trabalho. Vrios acordos (por ex., o NAALC, o Acordo de Comrcio Livre entre os EUA e o Chile e o CCALC) estabelecem mecanismos que visam o desenvolvimento de competncias, com alguns resultados positivos. No caso do CCALC, as partes concordaram em reunir-se todos os anos para desenvolver um programa de actividades de cooperao, tais como seminrios, workshops tcnicos, conferncias pblicas e visitas. Foram j realizadas conferncias sobre temas relacionados com a discriminao no local de trabalho, tais como o combate discriminao sistmica
e segregao prossional, bem como sobre melhores prticas no domnio da legislao, das polticas, do planeamento e da garantia de aplicao.102 338. No contexto do NAALC, registaram-se algumas melhorias a nvel das prticas discriminatrias. Um exemplo esclarecedor foi a apresentao de uma queixa por parte de organizaes no governamentais (ONG) mexicanas e norte-americanas devido ao facto de algumas trabalhadoras grvidas terem sido submetidas a testes obrigatrios e despedidas. Na sequncia desta queixa, foram organizados vrios workshops transfronteirios para discutir o problema e formular possveis solues. Posteriormente, o Governo mexicano proibiu esta prtica em relao ao sector pblico.103 339. Embora o compromisso para com a Declarao e a cooperao tcnica seja uma expresso clara da inteno de proteger os direitos fundamentais do trabalho, igualmente importante assegurar a incluso expressa da no discriminao e da igualdade em todas as reas relevantes dos acordos de comrcio, bem como em todas as disposies relativas garantia da sua aplicao. Da mesma forma, fundamental dedicar maior ateno assistncia tcnica e o ao reforo das capacidades, bem como criao de incentivos e de mecanismos ecazes. Em conjunto, estas medidas contribuiro para que os direitos fundamentais do trabalho sejam integralmente tomados em considerao no processo de integrao econmica regional.
101. ibidem 102. Governo do Canad: Ministerial Council Report on the three-year review of the Canada-Chile Agreement on Labour Cooperation, Dez. 2002, em www110.hrdc-drhc.gc.ca/psait_spila/aicdt_ialc/2003_2004/report_english.htm. 103. S. Polaski, op. cit.
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2. A aco dos parceiros sociais

O relatrio Time for equality at work salientou que a concretizao do objectivo da igualdade no local de trabalho para todos depende, em grande parte, de um empenho efectivo e de uma interveno sistemtica por parte das organizaes de empregadores e de trabalhadores. Os parceiros sociais podem desempenhar um papel muito importante na promoo da igualdade no local de trabalho e noutras reas, atravs do seu envolvimento na formulao de polticas econmicas e sociais de mbito mais vasto que inuenciam profundamente as estruturas dos mercados de trabalho, bem como a incluso social e a reduo da pobreza. 341. Tal como qualquer outra instituio social, os parceiros sociais tm tendncia para reproduzir e perpetuar as prticas discriminatrias que os rodeiam. O reconhecimento da existncia dessas prticas e o combate s mesmas no seio das suas prprias estruturas e atravs da negociao colectiva um passo essencial na direco certa.
340.
Organizaes de empregadores
Os empregadores, as suas associaes e as polticas e prticas de desenvolvimento e gesto de recursos humanos que implementam no local de trabalho so peas fundamentais no combate discriminao no trabalho. 343. As polticas e prticas de recrutamento que garantem a seleco da pessoa certa para um determinado posto de trabalho so determinantes para o bom desempenho das empresas. Alm disso, nos casos de escassez de competncias, estas prticas facilitam o acesso a um grupo diversicado e subexplorado de talentos. Dado que os anncios de emprego so uma componente importante das prticas de recrutamento, a redaco de anncios adequados um dos primeiros passos para atrair as pessoas mais qualicadas e simultaneamente evitar dispendiosos processos de discriminao. A Federao Nacional de Empregadores de Singapura (Singapore National Employers Federation SNEF) fornece um exemplo interessante da forma como estes problemas podem ser tratados atravs da cooperao tripartida. No mbito de uma campanha nacional mais vasta sobre anncios de em342.
104. 105. 106. 107.
prego responsveis, a SNEF procede divulgao de orientaes tripartidas sobre anncios de emprego no discriminatrios. A Federao convida os constituintes a divulgarem na sua pgina web modelos de anncios no discriminatrios para diferentes categorias prossionais e diferentes tipos de contratos (a tempo parcial, temporrios, a tempo inteiro).104 344. As organizaes de empregadores tambm podem contribuir para a eliminao de preconceitos em razo do sexo, idade ou decincia nos servios de colocao. Na Nova Zelndia, por exemplo, o Equal Employment Opportunities Trust, um iniciativa conjunta lanada em 1992 por alguns dos principais empregadores do sector privado e pblico com o objectivo de divulgar as vantagens comerciais da igualdade de oportunidades no local de trabalho, criou, em conjunto com a Recruitment and Consulting Services Association, uma publicao destinada s agncias de recrutamento, que visa eliminar prticas discriminatrias.105 345. cada vez maior o nmero de organizaes de empregadores em todo o mundo que esto a preparar orientaes e ferramentas para ajudar os seus constituintes a formularem planos e polticas para o local de trabalho destinadas a assegurar a igualdade de oportunidades para diferentes grupos. Um exemplo interessante a Disability Standard 2005 e 2007 lanada pelo Employers Forum on Disability, uma associao de empregadores com cerca de 400 constituintes, que empregam aproximadamente 20 por cento da mode-obra do Reino Unido.106 A Disability Standard uma ferramenta de benchmarking que permite avaliar o comportamento dos empregadores e prestadores de servios em matria de decincia: o objectivo consiste em ajudar as empresas a avaliarem as suas situaes actuais, identicarem as melhorias necessrias e desenvolverem planos para esse efeito. O exerccio de benchmarking tem a durao de oito semanas, durante as quais os participantes recebem um relatrio de diagnstico detalhado sobre o seu desempenho, que comparado ao de outros participantes. Em 2005, dos 80 constituintes participantes, 26 avaliaram tambm o seu desempenho em matria de raa e de sexo. Os resultados deste exerccio foram publicados num relatrio que conclui que as empresas investem consideravelmente menos em decincia do que na promoo da igualdade racial e de gnero.107
Ver www.sgemployers.com. Top Drawer Consultants: Tools for tapping into talent: A training resource for recruitment consultants (Auckland, EEO Trust). Ver www.employers-forum.co.uk. Employers Forum on Disability: The Disability Standard 2005: Benchmark report.
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346. A igualdade de gnero, especialmente questes como o assdio sexual, a conciliao da vida prossional e familiar e a promoo da igualdade de acesso e de oportunidades de progresso na carreira entre mulheres e homens, tem merecido uma ateno cada vez maior por parte das organizaes de empregadores. No Sri Lanka, esta tendncia est patente nas Orientaes sobre a Poltica das Empresas em Matria de Igualdade de Gnero (Guidelines for Company Policy on Gender Equity/Equality) elaboradas pela Federao de Empregadores do Ceilo (Employers Federation of Ceylon EFC) em colaborao com a OIT, em 2006 (ver Parte IV, Captulo 1, seco sobre a promoo da igualdade de oportunidades no local de trabalho). Tambm no Qunia, a Federao de Empregadores do Qunia (Federation of Kenya Employers FKE), que se apresenta a si prpria e aos seus constituintes como empregadores que promovem aces positivas, procura incentivar uma participao mais equilibrada de homens e mulheres na composio do seu Conselho de Administrao, embora reconhea que tal no tarefa fcil, dado o reduzido nmero de mulheres que exercem cargos de direco. A FKE aconselha ainda os seus constituintes a adoptarem uma poltica sobre assdio sexual e presta orientao sobre os principais objectivos e elementos dessa poltica. Esta prtica vai alm do que exigido pela Lei da tica dos Funcionrios Pblicos (Public Ofcers Ethics Act), de 2003, que qualica o assdio sexual como crime, mas apenas aplicvel funo pblica.108 347. Por seu lado, a Confederao de Empregadores das Filipinas (Employers Confederation of the Philippines ECOP) implementou um conjunto de iniciativas, que incluem a documentao e divulgao de boas prticas de medidas de conciliao entre vida prossional e familiar, a realizao de anlises custobenefcio destes programas e o trabalho em rede com agncias como a Associao de Gesto de Pessoal das Filipinas (Personnel Management Association of the Philippines109 PMAP). Estas iniciativas visam convencer as organizaes-constituintes das vantagens que a adopo de medidas de conciliao do trabalho e da famlia traria aos trabalhadores visados e s respectivas
famlias, bem como s empresas e aos prprios clientes. Na Nova Zelndia, o EEO Trust acima mencionado promove medidas que visam reduzir os conitos entre o trabalho e a famlia, atribuindo anualmente os prmios EEO Trust Work and Life aos empregadores com um desempenho notvel nesta rea.110 348. A Organizao Internacional de Empregadores (OIE) est a desenvolver um vasto corpo de conhecimentos no domnio da igualdade de gnero e das convenes da OIT sobre esta matria. Na sua publicao intitulada Approaches and policies to foster entrepreneurship: A guide for employers organizations, a OIE identica os obstculos que as mulheres empresrias enfrentam na criao e expanso das suas empresas e explica de que forma as organizaes de empregadores as podem apoiar.111
Tendncias em matria de sindicalizao

349. O aumento da representao dos grupos tradicionalmente sub-representados entre os membros e os dirigentes dos sindicatos um indcio da existncia de estratgias de organizao mais inclusivas e de estruturas mais democrticas. Porm, os dados disponveis nesta matria so fragmentados e, muitas vezes, pouco precisos, incidindo principalmente sobre as desigualdades de gnero a nvel da sindicalizao e da representao sindical e no sobre as desigualdades associadas a questes raciais ou de decincia. 350. As informaes disponveis indicam uma tendncia contnua no sentido do aumento da sindicalizao das mulheres em alguns pases e em sectores especcos. Um estudo da OIT publicado em 2005, que analisava a sindicalizao e a cobertura da negociao colectiva num grupo de pases, conclui que as taxas de sindicalizao das mulheres eram superiores s dos homens em vrias regies de cerca de metade dos pases analisados (os dados relativos aos pases seleccionados so apresentados no quadro 3.6).112 Outro estudo recente conrma esta tendncia no mundo industrializado: enquanto o Canad, o Reino Unido e a Irlanda apresentam taxas de sindicalizao masculina/feminina aproximadamente
108. OIT: Employers organizations taking the lead on gender equality: Case studies from 10 countries (Genebra, 2005), ACT/EMP n. 43, p. 3637. 109. ibidem, p. 62-66. 110. Ver www.eeotrust.org.nz. 111. Contributo da OIE para a Reviso Anual de 2007 no quadro do acompanhamento da Declarao; ver tambm www.ioe-emp. org/en/policy-areas/gender/index.html. 112. S. Lawrence; J. Ishikawa: Social dialogue indicators Trade union membership and collective bargaining coverage: Statistical concepts, methods and ndings, documento de trabalho n. 59, Departamento de Integrao de Polticas, Departamento de Estatstica e Departamento do Dilogo Social, Legislao do Trabalho e Administrao do Trabalho (Genebra, OIT, 2005).
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Quadro 3.6. Taxa de sindicalizao por sexo e por sector, pases seleccionados (em percentagem)
Pas Ano Sexo Sindicalizao global (total de membros /emprego) 1 Por sector (total de membros/emprego)
Agricultura
Produo
Construo
Servios pblicos
Maurcia
2002
M F Total
44.5 26.6 38.0 30.0 25.1 27.9 30.5 30.0 30.3 45.2 32.5 42.8 12.2 16.3 14.1 39.0 36.0 37.6 3.6 2.7 3.2
76.1 68.9 74.6 n.a. n.a. n.a. 15.8 5.3 13.1 n.a. n.a. n.a. 6.0 7.7 6.4 11.0 5.0 10.0 n.a. n.a. n.a.
Brasil
2001
M F Total
Canad
2003
M F Total
Egipto
2003
M F Total
Hungria
2003
M F Total
Irlanda
2003
M F Total
Filipinas
2003
M F Total
O padro de referncia de emprego o trabalho remunerado, excepto no caso da Hungria, onde apenas esto disponveis dados sobre emprego declarado para a sindicalizao por sector; no caso da sindicalizao global, o padro de referncia utilizado foi o emprego total. n. d.: no disponvel Fonte: S. Lawrence; J. Ishikawa: Social dialogue indicators Trade union membership and collective bargaining coverage: Statistical concepts, methods and ndings, documento de trabalho n. 59, Departamento de Integrao de Polticas, Departamento de Estatstica e Departamento do Dilogo Social, Legislao do Trabalho e Administrao do Trabalho (Genebra, OIT, 2005).
iguais, na Sucia, Noruega e Finlndia as taxas de sindicalizao das mulheres so ainda mais elevadas.113 351. Este rpido aumento do nmero de mulheres sindicalizadas e da taxa de sindicalizao feminina em determinados pases e sectores reecte uma maior representao das mulheres no trabalho remunerado, uma proporo mais elevada de mulheres nos servios pblicos, tanto nos pases em desenvolvimento como nos pases industrializados e a adopo de po-
lticas sobre igualdade de oportunidades. O crescimento da actividade sindical no sector dos servios, anteriormente menos sindicalizado, juntamente com o declnio das taxas de sindicalizao no sector da produo, dominado por homens, podero ter contribudo tambm para o aumento das taxas de sindicalizao feminina.114 352. Para que os sindicatos possam maximizar os benefcios da sindicalizao das mulheres, tero ne-
113. J. Visser: Union membership statistics in 24 countries, Monthly Labor Review, Jan. 2006, quadro 4, p. 46. 114. Statistics Canada: Study: The union movement in transition, The Daily, 31 Ago. 2004, em www.statcan.ca/Daily/ English/040831/d040831b.htm.
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cessariamente de abordar as questes que afectam especicamente as mulheres trabalhadoras, tais como os esteretipos de gnero nas estruturas salariais e nos sistemas de xao de salrios ou a desigualdade no tratamento dos trabalhadores ocasionais e a tempo parcial, constitudos na sua maioria por mulheres.115 A campanha global sobre a igualdade de remunerao lanada pela PSI em Outubro de 2002, que ter a durao de cinco anos, mostra que a igualdade de remunerao, ao aumentar os rendimentos das mulheres sindicalizadas, pode ser utilizada como uma estratgia ecaz de organizao das trabalhadoras, com consequncias positivas para todo o sindicato.116 353. encorajante o empenho dos representantes atravs de estratgias e formas de organizao no tradicionais, em particular por beneciar os trabalhadores no organizados que se encontram particularmente vulnerveis discriminao, como o caso dos trabalhadores informais. O exemplo desta iniciativa a da recente aliao da Associao das Mulheres que Trabalham por Conta Prpria (Self Employed Womens Association SEWA) na CISL, em 2006.117 A SEWA agora membro da nova Confederao Sindical Internacional. 354. Em alguns pases industrializados, as minorias raciais e tnicas parecem estar mais bem representadas. No Reino Unido, por exemplo, ao longo da ltima dcada, os membros da populao negra registaram as taxas de sindicalizao mais elevadas (33 por cento) em comparao com todos os outros grupos, incluindo a populao branca (29 por cento).118 Em virtude do elevado diferencial salarial (32 por cento) entre trabalhadores negros sindicalizados e no sindicalizados, existe um forte empenho na representao dos trabalhadores pertencentes a minorias.119 Nos Estados Unidos, em 2003, as taxas de sindicalizao dos afro americanos tanto homens (18 por cento) como mulheres (15 por cento) eram mais elevadas do que as dos trabalhadores brancos (14 por cento para os homens e 11 por cento para as mulheres).120 355. Em Frana, em resposta aos distrbios ocorridos nos subrbios de vrias cidades no nal de
2005, os sindicatos procuram agora aumentar a representao das minorias tnicas nas suas estruturas internas, a m de reforar a sua capacidade para combater as diculdades que estes grupos enfrentam no local de trabalho. A Confederao Geral do Trabalho (CGT) adoptou medidas que visam aumentar o nmero de imigrantes no seu Conselho Executivo, a Confederao Francesa Democrtica do Trabalho (CFDT) realizou um estudo sobre a dimenso da discriminao racial no local de trabalho a m de sensibilizar os seus membros para este problema e comear a mudar as suas percepes, e a Unio Nacional de Sindicatos Autnomos (UNSA) alterou os seus estatutos e realizou formao sobre no discriminao e igualdade para os seus membros..121 356. Em So Paulo, no Brasil, o sindicato que representa os trabalhadores do comrcio assinou uma conveno colectiva com uma das maiores empresas da cidade no sector do comrcio, que prev a atribuio de 20 por cento dos postos de trabalho a pessoas de raa negra.
Negociao colectiva: o que h de novo?

Trabalho e famlia
cada vez maior o nmero de sindicatos, especialmente nos pases industrializados, que colocam as medidas de conciliao entre o trabalho e a famlia nas respectivas agendas de negociao colectiva, dado que as consideram um mecanismo ecaz para aumentar a sindicalizao (caixa 3.13). Na Amrica Latina, comeam a ser visveis progressos nesta rea, com a introduo de clusulas nas convenes colectivas de trabalho que vo alm do que exigido pela legislao nacional (caixa 3.14) 358. Porm, em muitos outros pases, nomeadamente nos novos Estados-Membros da UE, tais como Chipre, a Repblica Checa, a Estnia e a Romnia, estas questes esto ausentes das agendas de negociao colectiva.122
357.
115. J. Visser, op. cit., p. 47. 116. Ver A. Hegewisch; S. Hammond; K. Valladares, op. cit. 117. Self Employed Womens Association (SEWA): SEWA Joins the ICFTU, newsletter electrnica, n. 8, Julho de 2006, em www. sewa.org/newsletter/enews8.htm. 118. H. Grainger: Trade union membership 2005 (Londres, Ministrio do Comrcio e da Indstria, 2006); H. Grainger; H. Holt: Trade union membership 2004 (Londres, Ministrio do Comrcio e da Indstria, 2005), ambos em www.dti.gov.uk. 119. Ver Commission for Racial Equality (CRE): TUC Black Workers Conference Trevor Phillips speech, 12 Abr. 2003, em www. cre.gov.uk/Default.aspx.LocID-0hgnew04y.RefLocID-0hg00900c002.Lang-EN.htm. 120. American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO): The union difference: Unions are important for minorities, em www.acio.org/joinaunion/why/uniondifference/uniondiff12.cfm. 121. Novethic.fr: Les syndicats cherchent mieux representer les minorits ethniques, em www.novethic.fr/novethic/site/dossier/index. jsp?id=99341. 122. Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho (Eurofound): Reconciliation of work and family and collective bargaining in the European Union (Dublin, 2006), em www.eiro.eurofound.eu.int.
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Caixa 3.13. Disposies sobre assistncia famlia nas convenes colectivas

Finlndia
Algumas convenes sectoriais prevem o alargamento do direito dos trabalhadores a dispensas temporrias do trabalho em caso de doena de lhos menores de dez anos.
Grcia
A conveno colectiva de trabalho nacional de 1999, que abrange 4000 trabalhadores de todos os cartrios notariais, concede s mes trabalhadoras o direito a uma dispensa remunerada de duas horas por dia durante os dois primeiros anos aps o nascimento do lho ou da lha e de uma hora nos dois anos seguintes; o pai poder gozar este direito se a me optar por no o fazer. A Cosmote, uma operadora de telemveis, concede aos seus funcionrios uma licena anual de 32 horas para acompanhamento escolar dos lhos.
Itlia
Os acordos de empresa atribuem aos funcionrios o direito a licena para assistncia a familiares doentes ou a lhos decientes ou toxicodependentes.
Canad
Algumas convenes colectivas, tanto no sector pblico como no privado, prevem a dispensa dos trabalhadores para acompanhamento de familiares a consultas mdicas, cerimnias de entrega de diplomas ou audincias em tribunal.
Fontes: Finlndia, Grcia, Itlia Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho: Reconciliation of work and family and collective bargaining in the EU (Dublin, 2006), em www.eiro.eurofound.eu.int; Canad K. Bentham: Labours collective bargaining record on women and family issues, in G. Hunt; D. Rayside (eds.): Equalizing labour: Union response to equity in Canada (University of Toronto Press, no prelo).
359. O nanciamento de servios de apoio infncia (creches/infantrios) ou a prestao directa desses servios cada vez mais comum nos pases com sistemas institucionalizados de negociao colectiva, comeando a ir alm das exigncias legais, incluindo na Amrica Latina (caixa 3.14). Porm, no Brasil, a disponibilizao de servios de creche s est a aumentar nas grandes empresas, onde existe uma maior actividade sindical. Na UE, um acordo de empresa que abrange 18 500 trabalhadores do sector grego das telecomunicaes prev o nanciamento de servios de apoio infncia.123 Um estudo sobre as convenes colectivas em Itlia identicou um vasto nmero de empresas com creches/infantrios para os lhos dos funcionrios, especialmente grandes organizaes com uma elevada proporo de trabalhadoras, tais como hospitais, centros de atendimento telefnico e companhias de seguros.124 Um estudo realizado em 2003 nos Pases Baixos constatou um aumento signicativo do nmero de convenes colectivas que contm disposies sobre apoio infncia: 85 por cento das con123. ibidem, p. 23. 124. ibidem, p. 37. 125. ibidem, p. 4344. 126. ibidem, p. 37.
venes colectivas que abrangem grandes empresas contero provavelmente disposies nesta matria, o mesmo acontecendo com 40 por cento das convenes que abrangem pequenas empresas, o que signica que este nmero quadruplicou desde a dcada de 90.125 360. Em Itlia, vrios acordos de empresa prevem o acompanhamento dos funcionrios em licena por maternidade ou paternidade por prossionais especializados ou a organizao de cursos de formao individual para funcionrios que regressam ao trabalho aps a licena por maternidade ou licenas parentais de longa durao.126 361. O trabalho a tempo parcial, o trabalho ocasional, o teletrabalho e outros regimes exveis so cada vez mais comuns nos pases industrializados, trazendo consigo as vantagens da conciliao entre a vida prossional e familiar e potenciais desvantagens a nvel da segurana de emprego e da organizao sindical. No Canad, vericaram-se progressos com o alargamento das prestaes de sade, das faltas por doena e do direito a frias remuneradas aos traba-
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Caixa 3.14. Clusulas sobre medidas de conciliao entre trabalho e famlia nas convenes colectivas de trabalho, pases seleccionados da Amrica Latina, 19962001
Gravidez Alargamento do perodo durante o qual as mulheres grvidas esto protegidas contra o despedimento (Brasil). Reduo do horrio de trabalho das mulheres grvidas (Brasil). Dispensa para consultas pr-natais (Brasil). Direito a licena e proteco contra o despedimento em caso de aborto espontneo (Brasil). Licena por maternidade Pagamento de um complemento salarial (Paraguai) e garantia do pagamento integral do salrio durante a licena por maternidade (Uruguai). Extenso da licena por maternidade por um perodo adicional, que pode ir at 36 dias, para alm do perodo legal (Paraguai). Licena por maternidade em caso de lho no nascido (Argentina). Extenso da licena em caso de nascimentos mltiplos e lhos com decincia (Argentina). Amamentao/aleitao Extenso das dispensas dirias para amamentao/aleitao (Argentina, Paraguai, Uruguai). Extenso do perodo durante o qual so permitidas as dispensas dirias para amamentao/aleitao (Brasil, Uruguai). Assistncia aos lhos Dispensa para acompanhar os lhos por motivos de sade ou escolares (Brasil). Dispensa at quatro horas por dia em caso de doena de lho(a) com menos de um ano (Chile). Extenso da durao do direito de licena para assistncia aos lhos (Brasil e Paraguai). Licena por paternidade Estabelecimento da licena por paternidade (Uruguai e Repblica Bolivariana da Venezuela). Extenso da durao da licena por paternidade (Brasil, Chile, Paraguai). Proteco no despedimento em caso de nascimento de um lho ou lha (Brasil). Atribuio do direito de licena para assistncia aos lhos (Brasil). Adopo Atribuio dos mesmos direitos aos pais e mes adoptivos (Brasil, Paraguai). Licena para prestao de cuidados Licena em caso de doena grave de um familiar prximo (Chile, Paraguai).
Fonte: L. Abramo; M. Rangel: Negociao coletiva e igualdade de gnero na Amrica Latina (Braslia, OIT, 2005), p. 49.
lhadores a tempo parcial, mas a situao a nvel de penses, segurana de emprego e remunerao no sofreu alteraes signicativas.127 362. Em muitos pases da UE, nomeadamente na Noruega, em Espanha e no Reino Unido, o teletrabalho passou a gurar na agenda de negociao colectiva dos parceiros sociais. Os sindicatos irlandeses e
portugueses manifestam algumas reservas em relao ao teletrabalho e aos regimes de trabalho exvel, receando que estes gerem ainda mais empregos precrios. Embora os regimes de teletrabalho sejam raros na Irlanda, alguns sindicatos desenvolveram orientaes para a negociao de sistemas de teletrabalho com os empregadores.128
127. Ver Manitoba Federation of Labour: Brief to the House of Commons Federal Labour Standards Review Commission (Set. 2005), em www.s-ntf.gc.ca/en/sub_fb_25.asp. 128. Ver Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho: op. cit., p. 28 e 47.
98
363. No domnio da licena por maternidade e parental, foram recentemente adoptadas medidas no sentido de alargar o mbito das disposies sobre assistncia famlia, nomeadamente em matria de licena para assistncia famlia, licena parental e licena por paternidade, para alm das exigncias legais. No Canad, por exemplo, embora a lei preveja o pagamento de 55 por cento do salrio do trabalhador, muitas convenes colectivas estabelecem uma cobertura at 93 por cento.129 As licenas para assistncia s crianas ou a familiares idosos tambm so cada vez mais comuns. Estas disposies so particularmente importantes para a gerao que necessita de cuidar simultaneamente das crianas e dos pais idosos.130 364. Outra tendncia evidente o alargamento das disposies que atribuem licenas ao pai. No Brasil, no Chile e no Paraguai, as disposies das convenes colectivas sobre a licena por paternidade vo muito alm das exigncias legais. Tal como referido anteriormente, os pais no exercem tanto este direito como as mes porque, devido desigualdade salarial, o gozo da licena por estas ltimas uma opo economicamente mais vivel para a famlia.131 O facto das disposies sobre a atribuio de uma licena parental ao pai no estarem bem concebidas pode reforar a ideia de que a mulher a principal responsvel pela criao dos lhos e, desta forma, agravar a segregao prossional em razo do sexo, tal como aconteceu na Irlanda.132 365. O reforo das disposies que atribuem licenas ao pai, os incentivos ao gozo dessas licenas, a eliminao da desigualdade salarial entre homens e mulheres e da segregao prossional so fundamentais para que as referidas disposies alcancem os seus objectivos.
A incluso de obrigaes em matria de igualdade de remunerao nestas convenes um factor importante, pois reecte o reconhecimento de que a eliminao da discriminao sexual a nvel da remunerao, determinante para alcanar a igualdade de gnero no local de trabalho. No entanto, se a igualdade de remunerao for exclusivamente tratada no contexto da negociao colectiva, corre o risco de car subordinada a outras questes. Uma anlise do sistema de igualdade de remunerao realizada em 2004 no Canad, concluiu que o sindicato ou o empregador poder fazer concesses ou abandonar totalmente os objectivos de igualdade de remunerao para que seja possvel chegar a um acordo.133 Estudos mais recente chamam a ateno para o facto de as convenes colectivas Canadianas serem quase omissas em relao s garantias de neutralidade dos sistemas remuneratrios em razo do sexo.134 368. Outro factor que tambm contribui para a dimenso da desigualdade salarial ente homens e mulheres, o nvel de negociao das convenes colectivas a nvel da empresa ou do sector e o grau de coordenao entre os diferentes nveis de negociao. Quanto mais descentralizada for a negociao colectiva, maiores sero as disparidades salariais e, consequentemente, mais profunda ser a desigualdade salarial entre homens e mulheres.135 369. Com o reforo do compromisso para com o princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor, os parceiros sociais tero de explorar novos mecanismos para assegurar a aplicao deste direito tanto no contexto da negociao colectiva como fora dele. A Campanha para a Igualdade de Remunerao lanada pela PSI em 2002, avaliada recentemente,136 proporciona algumas orientaes teis nesta matria (caixa 3.16).
367.
Igualdade de remunerao
366.
Tal como mencionado anteriormente, existe uma clara tendncia, especialmente nos pases industrializados, para incorporar as questes relativas igualdade de remunerao nas convenes colectivas de trabalho (caixa 3.15).
Decincia
370.
Na maioria dos pases europeus, algumas convenes colectivas a nvel do sector ou da empresa contm disposies sobre decincia. No Reino Unido,
129. Ver Governo do Canad: Work and family provisions in Canadian collective agreements, Cap. II, A. Maternity leave, em www. hrsdc.gc.ca/asp/gateway.asp?hr=/en/lp/spila/wlb/wfp/11Maternity_Leave.shtml&hs=. 130. K. Bentham: Labours collective bargaining record on women and family issues, in G. Hunt; D. Rayside (eds.): Equalizing labour: Union response to equity in Canada (University of Toronto Press, no prelo)). 131. ibidem 132. Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho: op. cit., p. 29. 133. Pay Equity Task Force, op. cit. 134. K. Bentham, op. cit. 135. J. Plantenga; C. Remery: The gender pay gap. Origins and policy responses, relatrio de sntese dos coordenadores destinado Unidade para a Igualdade da Comisso Europeia (Grupo de Peritos da UE sobre Gnero, Incluso Social e Emprego, Julho de 2006), em www.retepariopportunita.it/Rete_Pari_Opportunita/UserFiles/news/report_pay_gap_economic_experts.pdf. 136. A. Hegewisch; S. Hammond; K. Valladares: op. cit.
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Caixa 3.15. Negociaes sobre igualdade de remunerao: ltimos desenvolvimentos

No Chipre, o Ministrio do Trabalho e da Segurana Social enviou uma circular a todos os parceiros sociais, solicitando que examinassem e alterassem as disposies das convenes colectivas contrrias Lei da Igualdade de Remunerao, de 2002. Na Frana, a Lei n. 340/2006, de 23 de Maro de 2006, sobre a igualdade de remunerao entre homens e mulheres, estabelece um prazo de cinco anos (que termina em 31 de Dezembro de 2010), para eliminar a desigualdade salarial. Esta lei refora a obrigao, actualmente imposta sobre os empregadores, de conduzirem negociaes sobre a igualdade prossional, introduzindo disposies que, por exemplo, autorizam o ministro do Trabalho a intervir e a dar incio s negociaes nos casos em que estas no tenham ocorrido, bem como a denir essas negociaes como condio de eccia das convenes colectivas. A lei procura igualmente conciliar o trabalho e as responsabilidades familiares e melhorar o acesso das mulheres formao prossional como meio de promover a igualdade de remunerao. Na Singapura, a Declarao Tripartida sobre a Igualdade de Remunerao entre Homens e Mulheres que Realizam um Trabalho de Igual Valor, rearma o compromisso do Governo e dos parceiros sociais para com o princpio consagrado na Conveno (n. 100). As partes na Declarao Tripartida concordaram, ainda, em introduzir uma clusula nas convenes colectivas que garanta o respeito do princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor pelos empregadores.
as questes relativas decincia so frequentemente tratadas no local de trabalho com base em sistemas consultivos, que prevem a formulao conjunta das polticas sobre igualdade de oportunidades. A nvel nacional, a maioria das convenes do sector pblico contm uma clusula sobre igualdade de oportunidades que abrange as pessoas com decincia. Na Noruega, muitas convenes estabelecem clusulas especcas sobre a adaptao do trabalho s necessidades dos trabalhadores mais idosos e com problemas de sade e, nos Pases Baixos, um tero das convenes inclui disposies sobre questes relacionadas com a reintegrao e a seleco de pessoas com decincia.137 371. Na Blgica, quatro convenes sectoriais de mbito nacional contm disposies sobre questes relacionadas com decincia e, na Irlanda, os parceiros sociais manifestaram um forte empenho na utilizao das convenes colectivas para dar resposta s necessidades das pessoas com decincia (caixa 3.17).138
Trabalhadores migrantes, de raa negra e pertencentes a minorias tnicas
372.
No Reino Unido, registaram-se progressos visveis em relao s disposies sobre trabalhadores mi-
grantes, de raa negra e pertencentes a minorias tnicas. De facto, 50 por cento dos sindicatos abrangidos pela auditoria sobre a igualdade, realizada pelo Congresso de Sindicatos (Trades Union Congress TUC) em 2005, armaram ter negociado algumas melhorias neste domnio: 35 por cento dos sindicatos examinados mencionaram disposies que garantem a igualdade de acesso promoo, formao e progresso na carreira, enquanto 31 por cento referiram acordos sobre o combate ao racismo no local de trabalho. Uma percentagem menor, mas signicativa, de sindicatos conseguiu negociar disposies que autorizam os trabalhadores a reorganizar os seus perodos de frias de modo a poderem visitar a famlia no estrangeiro (27 por cento), que prevem a formao lingustica (13 por cento) e o reconhecimento de qualicaes estrangeiras (10 por cento) todas elas extremamente importantes para os trabalhadores migrantes.139 373. Nos Estados Unidos, o sindicato UNITE HERE, que representa sobretudo os trabalhadores dos sectores txtil, hoteleiro e da restaurao, lutou pela incluso nas convenes colectivas de uma disposio que obrigasse os empregadores a informarem imediatamente o sindicato assim que tivessem conhecimento de uma visita do Servio de Imigrao e Naturalizao.140 Apesar das questes relativas aos
137. EIROnline: Workers with disabilities: Law, bargaining and the social partners, 2001, em www.eiro.eurofound.eu.int/2001/02/ study/tn0102201s.html. 138. ibidem 139. Trades Union Congress (TUC): TUC Equality Audit 2005 (Londres, TUC, 2005), em www.tuc.org.uk, p. 3233. 140. N. David: Migrants get unions back to basics, Labour Education (Genebra, OIT), 2002/4, n. 129, em www.ilo.org/public/ english/dialogue/actrav/publ/129/12.pdf.
100
Caixa 3.16. Campanha para a Igualdade de Remunerao da PSI

Lanada pela Public Services International em 2002 com o objectivo de promover a igualdade de remunerao entre os seus constituintes, a Campanha para, a Igualdade de Remunerao prestou um vasto apoio sob a forma de recursos: formao, orientao especializada, apoio a campanhas locais para a igualdade de remunerao e uma newsletter especializada sobre a matria. As recomendaes formuladas no seguimento da recente avaliao da Campanha so as seguintes: continuar as aces de formao e de desenvolvimento de capacidades destinadas aos constituintes nacionais, reforando a componente de formao pedaggica de formadores; reforar as capacidades em matria de avaliao de funes, atravs da criao de uma base de dados de materiais, desenvolvendo materiais para ajudar os sindicatos a seleccionarem os consultores contratados para apoiarem os programas de avaliao dos postos de trabalho sem enviesamento de gnero, e fornecendo uma lista de consultores qualicados em vrias lnguas;(alargar a agenda sobre a igualdade de remunerao, dedicando maior ateno avaliao e remunerao em funo do desempenho, ao desenvolvimento de competncias e monitorizao do recrutamento, s decises de seleco e promoo, e prestar apoio constituio de comisses bipartidas e tripartidas; aumentar a sensibilizao para a desigualdade salarial entre homens e mulheres atravs de campanhas educativas, da negociao de orientaes sobre a recolha e partilha de informao, da cooperao contnua com a OIT e do apoio s iniciativas de investigao de organismos externos; assegurar uma partilha sistemtica de conhecimentos, por exemplo atravs de newsletters, fora de discusso online e debates estratgicos a nvel global e regional; partilhar conhecimentos especializados atravs da celebrao de acordos de geminao entre pases em desenvolvimento e constituintes da PSI com experincia no domnio da igualdade de remunerao (por exemplo: Austrlia, Canad, Nova Zelndia, Reino Unido e Sucia); manter uma cooperao contnua com a OIT para reforar os mecanismos de cooperao a nvel nacional, apoiar as consultas tcnicas sobre mtodos de avaliao de funes sem esteretipos de gnero, a m de ajudar os sindicatos que desejem apresentar comentrios no mbito dos mecanismos de monitorizao da OIT, e aumentar as oportunidades de formao apoiadas pela OIT; demonstrar a ligao entre a igualdade de remunerao e a agenda de combate pobreza, particularmente no que respeita aos ODM, desenvolvendo orientaes, lanando campanhas e incentivando os constituintes a realizarem campanhas com base nos ODM nacionais.
Fonte: A. Hegewisch; S. Hammond; K. Valladares: Report of the evaluation of the PSI Pay Equity Campaign, Out. 2006, em www.world-psi.org.
Caixa 3.17. Programa para a Prosperidade e Equidade aco dos parceiros sociais Irlandeses a favor das pessoas com decincia
Assinado em Maio de 2002, o Programa para a Prosperidade e Equidade (Programme for Prosperity and Fairness) um acordo nacional tripartido com a durao de trs anos, que visa ajudar as pessoas com decincia atravs das seguintes medidas: um grupo de trabalho para tratar de questes relevantes a nvel do local de trabalho, incluindo o regime contratual e a remunerao; preparao e publicao de uma proposta de lei sobre pessoas com decincia; compromisso do Governo no sentido de adoptar medidas para melhorar o acesso aos servios; melhoria das estatsticas; melhoria dos programas de formao prossional; um compromisso no sentido de aumentar a taxa de emprego das pessoas com decincia nos servios pblicos para 3 por cento; nanciamento de iniciativas conjuntas lanadas pelos parceiros sociais com o objectivo de aumentar a sensibilizao e promover o emprego; subsdios aos empregadores para a adaptao de instalaes no local de trabalho; subsdio de programas de formao em matria de sensibilizao para a decincia; subsdio de cursos de formao/reciclagem prossional destinados a pessoas com decincia adquirida no trabalho.
Fonte: EIROnline: Workers with disabilities: Law, bargaining and the social partners, 2001, em www.eiro.eurofound. eu.int/2001/02/study/tn0102201s.html.
101
trabalhadores migrantes comearem a adquirir mais visibilidade nas agendas de negociao colectiva, o facto da subcontratao ser muito comum entre estes trabalhadores diculta a tarefa dos sindicatos. 374. Com a intensicao da migrao laboral, provvel que disposies como as supramencionadas assumam uma importncia cada vez maior. No entanto, os trabalhadores migrantes podem ser vistos como uma ameaa aos empregos dos trabalhadores nacionais e como fonte de distrbios sociais. A Federao Internacional dos Trabalhadores da Construo e da Madeira (International Federation of Building and Wood Workers IFBWW) elaborou uma lista de estratgias e aces para dar resposta a estes desaos.141
Responsabilidade social das empresas: um instrumento de promoo da igualdade

375. Os programas de responsabilidade social das empresas (RSE), que surgiram em resposta expanso dos mercados globais de trabalho, constituem um mecanismo atravs do qual as empresas tomam em considerao o impacto das suas actividades sobre a sociedade e armam os seus princpios e valores tanto na aplicao dos seus mtodos e processos internos, como nas suas relaes com outros intervenientes. A RSE uma iniciativa voluntria orientada pelas empresas e refere-se a actividades que se considera irem alm do simples respeito pela lei.142 376. At data, as iniciativas de RSE tm assumido diversas formas, desde cdigos de conduta das empresas e procedimentos de certicao e auditoria a quadros de gesto ou iniciativas intergovernamentais lanadas individualmente ou em conjunto com associaes comerciais, ONG, organismos governamentais e/ou organizaes internacionais. 377. A multiplicao dos programas de RSE levou a uma intensicao do debate sobre RSE e sobre o papel das empresas na sociedade. Embora a RSE no possa substituir o Estado,143 tem o potencial para me-
lhorar o cumprimento das normas do trabalho e para contribuir para a concretizao dos objectivos de no discriminao e de igualdade. Graas Declarao de princpios tripartida da OIT sobre as empresas multinacionais e a poltica social, Global Compact das Naes Unidas e a outras iniciativas, a RSE parece ter contribudo para sensibilizar as empresas para a importncia da no discriminao nas suas actividades. Segundo estudos recentes, muitas das 500 maiores empresas do mundo armam ter implementado polticas e prticas de gesto que tratam parcialmente de questes relacionadas com a no discriminao e a igualdade. Provavelmente, se este estudo tivesse sido realizado h cinco anos, os resultados seriam bem diferentes.144 378. Uma anlise do Banco Mundial145 sobre os cdigos de conduta de cerca de 100 multinacionais conclui que, em quatro dos cinco sectores examinados (fabrico de vesturio/calado/iluminao, agro-indstria, petrleo/gs e extraco mineira),146 praticamente todos os cdigos continham algum tipo de garantia de no discriminao e de igualdade, embora o seu mbito variasse de sector para sector e de empresa para empresa. Em alguns casos, esta garantia cobria apenas as prticas de contratao e recrutamento, enquanto noutros abrangia igualmente as polticas de progresso na carreira. Estes cdigos podem tratar tambm questes no abrangidas pela Conveno (n. 111) ou pela legislao nacional. Por exemplo, muitas das empresas do sector da extraco mineira e do petrleo/gs analisadas pelo Banco Mundial probem a discriminao em funo da orientao sexual ou de factores como o peso e a condio fsica. 379. No entanto, as Convenes (n. 100) e (n. 111) da OIT so apenas mencionadas ocasionalmente e, tendo em conta a multiplicao de diferentes cdigos de conduta, seria til uma maior referncia a estes instrumentos, especialmente para evitar a confuso entre as empresas quanto s normas que devero aplicar. 380. Um estudo de avaliao de impacto recentemente realizado pela Iniciativa tica Comercial
141. Federao Internacional dos Trabalhadores da Construo e da Madeira (IFBWW): Trade Union Responses for a better management of migrant and cross-border work (Genebra, 2004), em www.ifbww.org/les/migrantwork.pdf. 142. OIT: InFocus Initiative on Corporate Social Responsibility (CSR), doc. GB.295/MNE/2/1 do Conselho de Administrao (Mar. 2006), ponto 1. 143. ibidem, ponto 2. 144. J. Ruggie: Human rights policies and management practices of Fortune Global 500 rms: Results of a survey, Corporate Social Responsibility Initiative Working Paper No. 28 (Harvard University, John F. Kennedy School of Government, 2006), em www.ksg. harvard.edu/m-rcbg/CSRI/publications/workingpaper_28_ruggie.pdf. 145. Grupo do Banco Mundial, Corporate Social Responsibility Practice: Company codes of conduct and international standards: An analytical comparison, Partes I e II (Washington, DC, 2003 e 2004). 146. O sector do turismo parece encontrar-se ainda nas fases iniciais da formulao de princpios e da elaborao de cdigos de conduta formais. Tal explicaria a fraca regulamentao das questes sobre no discriminao e igualdade nos cdigos de conduta deste sector.
102
(IEC),147 uma aliana de empresas, ONG e sindicatos que acompanha os progressos alcanados atravs de um processo anual de comunicao e anlise, conclui que o impacto sobre a discriminao no tem sido to signicativo como noutras reas, tais como sade e segurana, trabalho infantil, horrios de trabalho e salrios mnimos. 381. Foram constatados alguns progressos em cinco dos 25 locais de trabalho analisados. Estes progressos incluem o reforo dos esforos para melhorar as condies de trabalho das mulheres grvidas na Costa Rica, a formulao de uma poltica sobre a igualdade de oportunidades no emprego numa quinta na frica do Sul e a eliminao dos limites de idade dos anncios de emprego no Vietname. O estudo refere que os progressos alcanados at data prendem-se geralmente com necessidades de natureza prtica, tais como a re-
munerao da licena por maternidade e de outras licenas ps-natais; no entanto, so pouco signicativos os esforos desenvolvidos no sentido de inuenciar aspectos estratgicos da igualdade de gnero, tais como a igualdade de oportunidades no emprego ao nvel da promoo ou da formao. O estudo considera que o impacto ao nvel da eliminao dos preconceitos raciais ou religiosos nas polticas de recrutamento e seleco da frica do Sul e da ndia reduzido, e manifesta uma preocupao quanto discriminao dos trabalhadores locais a favor dos trabalhadores migrantes no Reino Unido. O estudo salienta ainda que, muitas vezes, os empregadores, auditores, trabalhadores e sindicatos no tomam em considerao matrias relacionadas com no discriminao e igualdade na aplicao dos cdigos, propondo um conjunto de medidas prticas para corrigir esta situao.
147. S. Barrientos; S. Smith: The ETI code of labour practice: Do workers really benet? (Institute of Development Studies, University of Sussex, 2006), em www.ethicaltrade.org; o relatrio analisou casos na ndia (sector do vesturio), no Vietname (vesturio e calado), na frica do Sul (frutas), no Reino Unido (horticultura) e na Costa Rica (sector das bananas). O Cdigo Bsico da IEC probe a discriminao na contratao, remunerao, acesso formao, promoo, termo do contrato de trabalho ou reforma em razo da raa, casta, nacionalidade, religio, idade, decincia, sexo, estado civil, orientao sexual, liao sindical ou poltica.
103
PARTE IV
Aco da OIT: balano e perspectivas
382.
Esta parte do Relatrio Global faz a anlise do trabalho desenvolvido pela OIT em matria de no discriminao e igualdade desde 2003, seguida de recomendaes sobre aces de acompanhamento para os prximos quatro anos.
1. Resultados e desafios da OIT

Plano de aco sobre a eliminao da discriminao no emprego e na prosso
383. Sem deixar de sublinhar a necessidade de prosseguir e consolidar a aco do Bureau Internacional do Trabalho em matria de VIH/SIDA e decincia, o plano de aco de acompanhamento adoptado pelo Conselho de Administrao em 2003 identicou duas prioridades temticas para 2004-07: a desigualdade salarial entre homens e mulheres e a igualdade racial/ tnica, na sua dimenso de gnero.1 A razo para esta escolha foi a persistncia e a natureza universal da desigualdade salarial entre homens e mulheres e o enraizamento da discriminao racial e tnica, bem como a sua relao com a pobreza. A remunerao e os salrios, bem como os mecanismos de xao de salrios, so aspectos centrais do mandato da OIT e correspondem reconhecidamente a uma das reas de especialidade da Organizao. Da mesma forma, a eliminao da pobreza, nomeadamente da pobreza crnica associada a prticas discriminatrias, atravs da promoo do tra-
balho digno constitui uma das principais prioridades da actual agenda da OIT. Por ltimo, importa referir que, embora estas questes tenham merecido sempre a ateno da OIT, as aces desenvolvidas neste domnio nem sempre tm sido consistentes.
Reduzir a desigualdade de remunerao entre homens e mulheres
384.
Tal como demonstrado anteriormente, a diferena entre homens e mulheres ao nvel das remuneraes continua a caracterizar os mercados de trabalho em todo o mundo e constitui uma preocupao crescente para a poltica pblica. So vrios os factores que contribuem para esta situao, entre os quais a discriminao sexual a nvel da remunerao. A Conveno (N. 100), um dos instrumentos mais raticados da OIT, procura solucionar este problema, assegurando a igualdade de remunerao entre trabalhos de contedo diferente, mas de igual valor.
1.
OIT: Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work: Priorities and action plans for technical cooperation, documento GB.288/TC/4 do Conselho de Administrao (Nov. 2003), pontos 1522.
105
Promover a igualdade salarial

385. O conceito de igualdade de remunerao por trabalho de igual valor , talvez, um dos mais mal compreendidos no domnio das aces de combate discriminao. Tal como j se observou, em alguns pases, este problema resulta de leis e regulamentos que continuam a interpretar restritivamente o princpio da igualdade de remunerao, na medida em que mencionam apenas trabalho idntico ou semelhante. Em muitos pases, a falta de dados veis sobre salrios desagregados por sexo esconde a existncia de uma desigualdade salarial entre homens e mulheres, dicultando assim o acompanhamento das tendncias quanto extenso e causas dessa desigualdade ao longo do tempo. 386. Os parceiros sociais podero ter alguma diculdade em compreender o conceito de trabalho de igual valor e a forma como as tabelas salariais e as prticas de remunerao podem conduzir a uma subvalorizao das prosses femininas. Noutros casos, apesar de reconhecerem o problema, podero considerar que as medidas de conciliao do trabalho e da famlia ou a tutoria de mulheres em cargos de direco com vista a ultrapassar a barreira invisvel (glass ceiling) so mais urgentes e relevantes para melhorar o estatuto da mulher no local de trabalho. Em qualquer caso, as consequncias da igualdade de remunerao em matria de custos so motivo de grande preocupao, especialmente para as PME, dada a noo de que esta igualdade no traria benefcios visveis em termos de produtividade laboral. 387. Por conseguinte, esta componente do plano de aco visa essencialmente: (a) aumentar os conhecimentos sobre os custos e benefcios da promoo da igualdade de remunerao, as tendncias ao nvel da desigualdade salarial entre homens e mulheres e as suas causas; (b) reforar o trabalho em rede e a colaborao com as federaes internacionais de sindicatos; e (c) prestar assistncia tcnica a nvel nacional. 388. Foram elaboradas chas informativas sobre frica, a Europa e a Amrica Latina, a m de fornecer informaes gerais sobre: (i) as tendncias a nvel da desigualdade salarial entre homens e mulheres ao longo dos ltimos 15 anos, discriminadas por sector e por prosso, bem como as respectivas causas e processos; (ii) os quadros institucionais e regulamentares nacionais relevantes; e (iii) os comentrios da CEACR nesta matria ao longo dos ltimos 15 anos. Recentemente, foi iniciado um trabalho semelhante para a sia Oriental. Foi igualmente elaborado um
documento que contm uma avaliao dos custos e benefcios da igualdade de remunerao (caixa 4.1), bem como um guia sobre a realizao de avaliaes de funes /postos de trabalho sem enviesamento de gnero.2 389. Em Portugal, a OIT prestou assistncia tcnica a um projecto EQUAL nanciado pela Comisso Europeia, que visa o desenvolvimento de um mtodo de avaliao de postos de trabalho sem enviesamento de gnero destinado ao sector da restaurao e bebidas. O projecto conta com a participao da Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN), da Federao dos Sindicatos da Agricultura, Alimentao, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal (FESAHT), da Associao da Restaurao e Similares de Portugal (ARESP), da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), do Centro de Estudos para a Interveno Social (CESIS) e da Inspeco-Geral do Trabalho. 390. O sector portugus da restaurao dominado por pequenas empresas e baixos nveis de rendimentos, caracterizando-se por uma baixa produtividade, elevada rotatividade e absentismo, especialmente entre as mulheres. O envelhecimento da mo-de-obra feminina neste sector atraiu jovens mulheres migrantes do Brasil e de Cabo Verde, na sua maioria em situao irregular, o que fez com que o nvel de salrios baixasse ainda mais. Tanto as organizaes de empregadores como de trabalhadores esto preocupadas com esta situao, mas tm opinies diferentes sobre a melhor forma de resolver o problema. O projecto visa corrigir a subvalorizao de determinadas prosses atravs do desenvolvimento de mtodos de avaliao de funes/gnero, modernizar os sistemas de classicao prossional do sector, que remontam ao incio da dcada de 70, e estabelecer sistemas de remunerao baseados em critrios e procedimentos transparentes e neutros. Dado que podero surgir diculdades ao longo do processo, o envolvimento dos parceiros sociais fundamental para garantir que as preocupaes e prioridades de ambas as partes sejam tomadas em considerao e que os resultados sejam aceites por todos. 391. Desde 2000, a Public Services International (PSI) e outras federaes sindicais globais (FSG), juntamente com a OIT, tm participado todos os anos em Fruns de Discusso sobre a Igualdade de Remunerao com a durao de um dia. Estes fora visam: (a) facilitar a partilha das ltimas novidades sobre o trabalho das FSG no domnio da igualdade de remunerao e da OIT no seguimento do Relatrio Global
2. M.-T. Chicha: A comparative analysis of promoting pay equity : Models and impacts, DECLARATION/WP/49/2006 (Genebra, OIT, 2006); OIT: Promoting pay equity through job evaluation methods: A step-by-step guide (a publicar brevemente).
106
A ACO DA OIT:BALANO E PERSPECTIVAS
Caixa 4.1. Quais so os benefcios da igualdade de remunerao?

Os poucos estudos que analisaram os custos e benefcios da igualdade de remunerao respeitam, na sua maioria, ao Canad e Sucia. A escassez de estudos reecte a diculdade de obter sries contnuas de dados sobre salrios e de isolar o efeito da igualdade de remunerao ou de outros indicadores sobre a produtividade laboral ou outras variveis. O estudo da OIT identica benefcios ao nvel da gesto de recursos humanos (melhor conhecimento dos requisitos funcionais e, consequentemente, formao interna mais adequada, bem como maior ecincia na remunerao e nas prticas de recrutamento e seleco), da motivao e lealdade dos funcionrios, das relaes entre trabalhadores e dirigentes, da ausncia de custos com processos judiciais e da melhoria da reputao da empresa. Os custos incluem o aumento das despesas com salrios, dos custos administrativos (associados aos processos de avaliao de funes) e uma desmoralizao dos funcionrios que no beneciam directamente de igualdade de remunerao. O estudo sublinha que, enquanto o aumento das despesas com salrios e dos custos administrativos fcil e imediatamente quanticvel, os benefcios, especialmente os benefcios indirectos, so mais difceis de avaliar e materializam-se apenas a mdio e a longo prazo. Os poucos dados disponveis parecem indicar que os custos do ajustamento dos salrios no so particularmente signicativos (por ex., as despesas com salrios aumentaram entre 0,5 e 2,2 por cento na provncia de Ontrio e 1,5 por cento no Quebeque). O estudo prope um til conjunto de indicadores e caractersticas associadas (directo/indirecto, frequncia, quanticvel) para cada custo e benefcio, identicando ainda uma srie de boas prticas para reduzir os custos e maximizar os efeitos positivos.
Fonte: M.-T. Chicha: A comparative analysis of promoting pay equity: Models and impacts, DECLARATION/WP/49/2006 (Genebra, OIT, 2006).
Time for equality at work (2003) e da resoluo relativa promoo da igualdade de gnero, da igualdade de remunerao e da proteco da maternidade, adoptada pela Conferncia Internacional do Trabalho em 2004; (b) planear estratgias para desenvolver as capacidades e a apropriao das questes relativas igualdade de remunerao entre as FSG e os constituintes dos sindicatos; e (c) discutir qual a melhor forma da OIT ajudar neste processo.
Incorporao da dimenso de gnero nas polticas de emprego
392. Tal como j foi referido, a reduo da desigualdade salarial entre homens e mulheres implica a implementao de um conjunto de medidas, incluindo intervenes no domnio da igualdade de remunerao, a promoo da igualdade de oportunidades no acesso orientao e formao prossional e a adopo de medidas de conciliao entre o trabalho e a famlia. As polticas e programas de emprego ignoram frequentemente as questes de gnero, no sentido de que no tomam em considerao a situao e as necessidades especcas das mulheres e dos homens, conduzindo, desta forma, a desigualdades nas oportunidades e nos resultados e prejudicando a eccia da poltica. Em alguns casos, os programas destinados a grupos especcos de mulheres baseiam3.
se numa viso estereotipada das prosses em que as mulheres podero ter um melhor desempenho ou que sero mais convenientes para elas, empurrando-as para prosses sem futuro e onde existe excesso de mo-de-obra. 393. Para corrigir esta situao, a OIT procurou incorporar a dimenso de gnero no apoio prestado aos Ministrios do Trabalho sobre concepo e implementao das polticas nacionais de emprego. Um exemplo o projecto nanciado pelo Governo da Blgica intitulado Promoting Equal Opportunities for Women and Men in the Country Employment Reviews of Stability Pact Countries (Promoo da Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens nas Anlises do Emprego nos Pases do Pacto de Estabilidade). Este projecto complementa o apoio tcnico da OIT no seguimento da Declarao adoptada pela Conferncia Ministerial da Europa do Sudeste sobre o Emprego (Bucareste, Outubro de 2003). Nesta Declarao, os ministros do Trabalho dos pases do Pacto de Estabilidade comprometem-se a cooperar a nvel regional para dar resposta aos desaos em matria de emprego e apelam assistncia tcnica da OIT e do Conselho da Europa ao longo do processo de avaliao da situao do emprego nos pases em causa. Esta assistncia envolve a formulao de recomendaes sob a forma de Relatrios Nacionais sobre a Poltica de Emprego (Country Reports on Employment Policy CREP). Baseados no modelo dos Do-
Os JAP so elaborados pela Comisso Europeia e pelos pases que se preparam para a adeso.
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cumentos de Avaliao Conjunta (Joint Assessment Papers JAP) em matria de polticas de emprego da Comisso Europeia, os CREP visam contribuir para a preparao dos pases do Pacto de Estabilidade com vista sua futura integrao na UE. O projecto, nanciado pelo Governo da Blgica, tinha por objectivo alertar para o problema das desigualdades de gnero nos mercados de trabalho dos pases abrangidos pelo PEC, bem como propor possveis solues. A situao de emprego das mulheres agravou-se drasticamente ao longo dos ltimos 15 anos em todos os pases da Europa do Sudeste. O nmero de mulheres que se inscrevem como desempregadas nos centros de emprego inferior ao dos homens e as mulheres desempregadas demoram mais tempo do que os homens a encontrar um trabalho remunerado, no obstante possurem, em mdia, nveis de instruo e formao semelhantes. As mulheres so vtimas de discriminao na contratao e no despedimento e, por vezes, esta discriminao manifesta-se atravs dos anncios de emprego e das descries de funes. Existem relatos de uma discriminao generalizada relativamente s mulheres nos centros de emprego. Consequentemente, muitas das mulheres em situao de inactividade estariam dispostas a trabalhar se existissem oportunidades e mecanismos de apoio adequados. Relativamente s mulheres com um trabalho remunerado na economia formal, a segregao prossional contribui para uma desigualdade salarial considervel nos quatros pases que j foram objecto de CREP (Albnia, Crocia, Repblica da Moldvia e Srvia). Geralmente, as mulheres exercem prosses e trabalham em sectores menos valorizados e menos bem remunerados do que os dominados por homens. 394. No mbito do projecto, foram organizados seminrios sobre a dimenso de gnero (por exemplo, na Srvia e na Repblica da Moldvia), onde os parceiros sociais, pessoal dos servios nacionais de emprego e os representantes de instituies nacionais de promoo da igualdade discutiram as causas e possveis solues mais urgentes para tratar desta dimenso as questes de gnero e de emprego mais urgentes. Cada pas enfrenta um conjunto especco de problemas. No seminrio realizado na Srvia, por exemplo, foram discutidas formas de incentivar o esprito empresarial das mulheres, nomeadamente atravs do crdito, da formao e da constituio de cooperativas. Na Repblica da Moldvia, o debate centrou-se nas polticas sobre licena por maternidade e no seu impacto sobre a participao das mulheres no mercado de trabalho. As questes mais importantes suscitadas durante estes seminrios foram apresentadas nas reunies tripartidas que subscreveram os CREP e tomadas em considerao na reviso nal dos documentos.
Tm sido tambm sistematicamente includas sesses sobre igualdade de gnero em todas as reunies de alto nvel associadas ao processo de Bucareste. Uma das consequncias do projecto foi o lanamento de um outro projecto na Srvia, nanciado pelo Governo da Sua, destinado a dotar o servio nacional de emprego do know-how (conhecimento prtico) necessrio para aumentar o acesso das mulheres ao trabalho remunerado atravs da promoo de polticas activas do mercado de trabalho e da integrao da perspectiva de gnero no funcionamento geral dos servios de emprego. 396. O projecto conseguiu incorporar a dimenso gnero nos CREP e envolver os decisores polticos nos debates sobre esta matria. No entanto, a desigualdade de gnero ainda considerada um problema marginal devido, em grande parte, ao movimento de oposio s polticas de emancipao sob o antigo regime comunista. As prprias mulheres, cansadas pela sobrecarga de trabalho domstico e trabalho fora de casa, sentemse frequentemente desiludidas com o apelo poltico igualdade de gnero, dado que implica, muitas vezes, responsabilidades acrescidas em comparao com o que acontecia anteriormente. Por todos estes motivos, a introduo de polticas e normas sobre a igualdade de gnero no mercado de trabalho , muitas vezes, a ltima prioridade poltica. 397. No Peru, os programas de emprego do Ministrio do Trabalho foram analisados do ponto de vista da igualdade de gnero em 2005, a pedido da Comisso para a Igualdade de Oportunidades, criada em 2004. As concluses e recomendaes desta avaliao foram partilhadas e discutidas com os constituintes da Comisso, tendo sido igualmente analisados possveis planos de aco de acompanhamento. Foi tambm organizado um workshop sobre as experincias de integrao da perspectiva de gnero nos programas de emprego desenvolvidos em pases vizinhos (Bolvia, Colmbia e Equador). Porm, as frequentes mudanas na orientao do Ministrio entre 2004 e 2005 e, consequentemente, nas prioridades estabelecidas, afectaram a composio da Comisso e o seu funcionamento, enfraquecendo simultaneamente a legitimidade e a sustentabilidade do seu trabalho. Experincias semelhantes em outros pases conrmam que os pases com governos instveis e sujeitos a mudanas frequentes enfrentam grandes diculdades nos seus esforos de reforo das instituies.
395.
Luta contra o racismo e a pobreza

398.
Foi prestada assistncia tcnica aos governos que manifestaram o interesse em desenvolver polticas sociais e de emprego destinadas a promover a igual-
108
Caixa 4.2. Os DERP e as populaes aborgenes e tribais

Desde 1999, os Documentos de Estratgia de Reduo da Pobreza (DERP), elaborados sob a gide do Banco Mundial e do FMI, tm proporcionado o quadro global para o crdito, alvio da dvida e cooperao em matria de desenvolvimento nos pases de baixo rendimento. Estes documentos pretendem adoptar uma abordagem aberta e participativa e abranger os grupos tradicionalmente marginalizados. Uma vez que as populaes aborgenes e tribais se encontram geralmente na cauda de todos os indicadores scioeconmicos convencionais, a OIT realizou uma auditoria para determinar se e de que forma as necessidades e aspiraes destas populaes foram tomadas em considerao e se estas participaram nas consultas conducentes aos DERP. A auditoria, que abrange 14 pases de frica, da sia e da Amrica Latina, revela diferenas signicativas de uma regio para outra e no interior de cada regio. No obstante, concluiu-se que os pases onde os DERP abordariam, com maior probabilidade, as causas estruturais da pauperizao destas populaes eram aqueles onde: os quadros legais reconhecem os direitos das populaes aborgenes e tribais; as instituies e as polticas respeitam e tomam em considerao a diversidade cultural; as populaes aborgenes e tribais se organizaram e mobilizaram para exigir uma mudana poltica. A auditoria conclui que o reconhecimento em termos jurdicos, administrativos e polticos dos direitos das populaes aborgenes e tribais, tal como consagrados na Conveno (N. 169) da OIT, um elemento essencial do combate pobreza e excluso social destes grupos. Por conseguinte, recomenda a identicao e o teste de indicadores de pobreza relevantes para a situao das populaes aborgenes e tribais, incluindo os seus padres de emprego, bem como o desenvolvimento das capacidades das organizaes aborgenes e dos organismos da administrao local para que possam elaborar, implementar e acompanhar planos inclusivos de desenvolvimento local.
Fonte: M. Tomei: Indigenous and tribal peoples. An ethnic audit of selected Poverty Reduction Strategy Papers, DECLARAO (Genebra, OIT, 2005).
dade racial e a incluso. No Brasil, por exemplo, o projecto Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial, nanciado pelo Governo dos Pases Baixos, prestou assistncia Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR) e ao Ministro do Trabalho neste domnio em 2004-06. Um dos principais benefcios do projecto foi o aprofundamento da relao institucional entre a SEPPIR e o Ministrio do Trabalho, demonstrando a importncia do combate ao racismo no local de trabalho para erradicar a discriminao na sociedade. O projecto contribuiu para a racionalizar o programa federal Brasil, Gnero e Raa do Ministrio e as respectivas unidades, que visa promover a igualdade de oportunidades e lutar contra a discriminao, atravs do desenvolvimento de uma nova metodologia de trabalho para estas unidades com base num conjunto comum de objectivos, indicadores de impacto e procedimentos e prticas normalizados (ver caixa 3.4 na Parte III, Captulo 1). O projecto tambm tem participado activamente numa srie de workshops organizados pelo Ministrio do Trabalho em vrias regies do pas, com vista denio de uma plataforma de entendimento comum sobre a misso e o funcionamento das unidades. 399. Atravs do projecto, a OIT contribuiu nanceira e materialmente para o Dilogo Internacional
sobre a Promoo da Igualdade e da Incluso Racial, uma iniciativa conjunta da OIT, do Banco InterAmericano de Desenvolvimento (BIAD), do PNUD Brasil e do DFID Brasil, que teve lugar em Braslia, em 2005. A conferncia reuniu 150 representantes governamentais, na sua maioria provenientes dos ministrios do planeamento do territrio, prossionais no domnio da igualdade racial, acadmicos e representantes de grupos de defesa dos direitos da populao negra ou de origem africana de todo o continente americano, com o objectivo de discutir a discriminao racial no acesso justia, educao, sade, habitao, aos bens econmicos e ao mundo do trabalho. A participao da OIT foi determinante para a incorporao de questes relacionadas com o trabalho e com as relaes laborais no programa e para a apresentao de argumentos convincentes sobre os benefcios das medidas que promovem a igualdade racial e de gnero no mercado de trabalho e no local de trabalho e a importncia da sua incluso nas estratgias de desenvolvimento destinadas a promover a igualdade racial e reduzir a pobreza na regio. 400. Por seu lado, o plano de aco de acompanhamento da OIT promoveu o tratamento diferenciado das populaes aborgenes e tribais no quadro dos processos associados Estratgia de Reduo da
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Pobreza (ERP). Foi realizada uma auditoria tcnica aos Documentos de Estratgia de Reduo da Pobreza (DERP) orientados pelo Banco Mundial e pelo FMI em 14 pases de vrios pontos do globo (caixa 4.2). 401. A disseminao e a discusso dos resultados da auditoria tcnica no Frum Permanente das Naes Unidas sobre Assuntos Indgenas em Maio de 2005 e na reunio tcnica de doadores organizada pela OIT em Outubro de 2005 contriburam para um maior entendimento comum sobre as condies necessrias para que as populaes aborgenes possam beneciar das polticas de reduo da pobreza e de desenvolvimento. Na Conferncia sobre a Pobreza e as Populaes Aborgenes, organizada pelo Banco Mundial em Maio de 2006, e na qual participou a OIT, o Banco Mundial comprometeu-se a tomar em considerao as preocupaes e direitos das populaes aborgenes nos futuros DERP. 402. A auditoria tnica atraiu nanciamento extraoramental por parte do Governo da Sucia, destinado a actividades de seguimento na Bolvia, Peru e Paraguai relacionadas com o trabalho forado e com questes de discriminao no mercado de trabalho que afectam as populaes aborgenes. claramente vantajoso tratar as questes da discriminao e do trabalho forado em conjunto, especialmente no caso de grupos como as populaes aborgenes e tribais. De facto, neste caso, o trabalho forado pode ser considerado a pior forma de discriminao tnica.4 O reconhecimento e o tratamento desta ligao permitiro adoptar medidas polticas mais esclarecidas e mais ecazes em termos de custos, que visem simultaneamente as causas e os sintomas do trabalho forado, tal como mostram os resultados preliminares do projecto. 403. Lanado pela OIT em 1996, o Projecto para Promover as Polticas da OIT sobre Populaes Aborgenes e Tribais (PRO 169) um importante contributo para a consolidao de uma abordagem reduo da pobreza destas populaes baseada nos direitos humanos. Os objectivos estratgicos do PRO 169 consistem em promover, proteger e scalizar o respeito pelos direitos destas populaes, tal como consagrados na Conveno (N. 169) da OIT, assegurando simultaneamente a sua participao nos esforos de promoo do trabalho digno e do respeito pelas normas internacionais do trabalho, com os benefcios da decorrentes. O PRO 169 executado em colaborao com outras organizaes, doa-
dores e intervenientes internacionais, entre os quais o Frum Permanente das Naes Unidas sobre Assuntos Indgenas. No mbito deste projecto, a OIT criou actividades de desenvolvimento de capacidades destinadas a parceiros aborgenes, governamentais e de desenvolvimento e apoiou iniciativas especcas de mbito regional ou nacional. As actividades desenvolvidas ao longo dos ltimos quatro anos incluem, entre outras: trabalhos de investigao em parceria com a Comisso Africana dos Direitos Humanos e dos Povos sobre a proteco jurdica das comunidades aborgenes em frica; promoo dos direitos das populaes aborgenes e tribais na sia do Sul; desenvolvimento de capacidades e a criao de legislao nacional (por exemplo, no Camboja, nos Camares e no Congo); e assistncia tcnica aplicao da Conveno (n. 169) (Amrica Latina).5
Compromissos em curso
404.
Tal como j foi salientado, no plano de aco de acompanhamento foi reconhecida a necessidade de consolidar reas tradicionais de interveno da OIT, tais como a scalizao e a aplicao das Convenes (N. 100) e (N. 111) e de outras normas do trabalho relevantes, e o apoio ao desenvolvimento de quadros regulamentares favorveis, dando simultaneamente continuidade s aces desenvolvidas em reas problemticas mais recentes, tais como o VIH/SIDA, a decincia e a igualdade de gnero.
Contributo para a formulao de leis ecazes

405.
Para ser eliminada, a discriminao tem de ser proibida, o que exige disposies legais especcas. Por outro lado, o direito nacional, para ser verdadeiramente ecaz, tem de ser aplicado; o tratamento adequado dos casos de discriminao pelos juristas e magistrados , assim, um passo na direco certa.
Desenvolvimento de quadros legislativos favorveis

406. A scalizao da aplicao das normas de trabalho da OIT, incluindo as Convenes (N. 100) e (N. 111), bem como a assistncia tcnica aos pases membros para assegurar a conformidade do direito e
4. OIT: A global alliance against forced labour Relatrio Global no quadro do acompanhamento da Declarao da OIT relativa aos princpios e direitos fundamentais no trabalho, Relatrio I(B), Conferncia Internacional do Trabalho, 93. sesso, Genebra, 2005. 5. Ver a pgina web da OIT dedicada s populaes aborgenes e tribais: www.ilo.org/public/english/indigenous.
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da prtica nacionais com as convenes da OIT so aspectos essenciais do trabalho da Organizao. A assistncia pode assumir diversas formas: aconselhamento jurdico sobre o contedo e o mbito de uma proposta de lei sobre o trabalho, apoio ao desenvolvimento de uma estratgia para a aplicao da lei, desenvolvimento das competncias dos legisladores ou dos juzes e magistrados dos tribunais do trabalho, ou uma combinao destes elementos. Na Bsnia Herzegovina, por exemplo, na sequncia da discusso mantida no seio da Comisso de Aplicao das Normas da Conferncia, em 2005, sobre o facto do pas no ter apresentado relatrios sobre as convenes raticadas, a OIT prestou apoio formulao, em 2006, de uma estratgia que estabelece as prioridades das autoridades pblicas e dos parceiros sociais para assegurar uma aplicao ecaz da Lei da Igualdade de Gnero. Esta iniciativa contribuiu para reforar os conhecimentos das diferentes instituies envolvidas sobre as suas prprias competncias e responsabilidades, o que era fundamental para realizar as mudanas pretendidas no plano prtico e legislativo. 407. Nas Maurcias, na sequncia da raticao das Convenes (N. 100) e (N. 111) em 2002, foi lanado um projecto conjunto da OIT/PNUD denominado Capacity building for Gender Equality and Empowerment of Women (Desenvolvimento de Competncias para a Igualdade de Gnero e a Capacitao das Mulheres) em 2005, com vista criao de medidas e estratgias para corrigir as desigualdades de gnero no emprego, no acesso formao prossional e na remunerao no quadro da Poltica Nacional sobre a Igualdade de Gnero e do Plano de Aco Nacional para a Igualdade de Gnero (200515). Para atingir este objectivo, o projecto procura prestar assistncia na harmonizao entre o direito nacional e estas convenes e eliminar prticas de remunerao discriminatrias em relao s mulheres. 408. A assistncia da OIT neste domnio abrange ainda o desenvolvimento e disseminao de orientaes para auxiliar o legislador. Por exemplo, nos casos em que se pretenda incluir disposies relacionadas com SIDA em leis sobre o trabalho ou a discriminao, a OIT recomenda a incorporao na legislao nacional dos dez princpios consagrados no Repertrio de recomendaes prticas do BIT sobre
o VIH/SIDA e o mundo do trabalho, bem como os resultados das consultas a vrias partes interessadas realizadas a nvel nacional ou regional.6 Recentemente, a OIT desenvolveu tambm orientaes sobre VIH/SIDA destinadas a juzes e magistrados dos tribunais do trabalho7 409. Da mesma forma, a OIT elaborou orientaes sobre a promoo da igualdade de oportunidades no emprego para pessoas com decincia atravs da legislao8 e realizou estudos de impacto da legislao em pases seleccionados da sia, do Pacco e da frica Austral. Estes estudos ilustram a variedade de formas e objectivos da legislao que regula a discriminao em razo de decincia (quadro 4.1). 410. Um indicador da eccia da lei o nmero de casos de discriminao submetidos aos tribunais ou a outras autoridades competentes e que recebem um tratamento adequado; neste domnio, a formao de juzes e juristas fundamental.
Reforo das competncias de juzes e dos juristas para tratar de casos de discriminao
411. O poder judicial pode desempenhar um papel proactivo no reforo da aplicao da legislao antidiscriminao. Desde 1999, o Centro Internacional de Formao da OIT (o Centro de Turim) organiza actividades de formao destinadas a juzes, juristas e professores de Direito sobre Direito Internacional do Trabalho, que incluem a no discriminao e a igualdade no emprego e na prosso. Embora os tribunais estejam obrigados a aplicar as leis e regulamentos nacionais, podem atender aos princpios, conceitos e denies dos instrumentos da OIT aplicveis para orientar a sua interpretao e aplicao da legislao nacional. Por conseguinte, esta formao dota os prossionais da justia dos conhecimentos necessrios para aplicarem as normas internacionais do trabalho na resoluo de litgios laborais. Estas sesses de formao incluem uma anlise detalhada de conceitos jurdicos fundamentais, tais como discriminao directa e indirecta, discriminao em razo de vrios factores, incluindo os que foram reconhecidos mais recentemente, igualdade de remunerao por trabalho de igual valor e medidas adequadas para eliminar situaes de discriminao.
6. Ver: J. Hodges: Guidelines on addressing HIV/AIDS in the workplace through employment and labour laws (Genebra, OIT, 2004); M.-C. Chartier: Legal initiatives to address HIV/AIDS in the world of work (Genebra, OIT, 2005). 7. OIT: Using the ILO code of practice and training manual: Guidelines for labour judges and magistrates (Genebra, OIT, 2005). Foram realizadas vrias sesses de formao com base nestas orientaes no Centro de Turim da OIT, bem como na frica Austral, Oriental e Ocidental e no Sudeste Asitico. 8. OIT: Achieving equal employment opportunities for people with disabilities through legislation: Guidelines (Genebra, 2004).
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Quadro 4.1. Fonte das disposies legais sobre decincia em pases seleccionados
Pases ou regies Disposies
Constituio
frica do Sul, Alemanha, Brasil, Camboja, Canad, China, Eslovnia, Fiji, Gana, Seicheles, Tanznia, Uganda Espanha, Finlndia, Frana Camboja, China, Etipia, Gana, ndia, Maurcias, Monglia, Repblica Unida da Tanznia, Sri Lanka
Disposies sobre direitos humanos e liberdades fundamentais que probem a discriminao em razo de diversos factores, entre os quais a decincia
Legislao penal Legislao especca sobre pessoas com decincia Leis de natureza geral Quotas
Multas e priso Disposies sobre diferentes aspectos (assistncia mdica, vida social, assistncia social), bem como sobre os direitos das pessoas com decincia, nomeadamente a nvel de emprego Lei do Emprego (Seicheles), Leis sobre a Igualdade de Oportunidades no Emprego (Austrlia) Disposies que impem sobre as empresas em geral ou sobre uma categoria de empresas (por ex., empresas com mais de um certo nmero de trabalhadores) a obrigao de contratarem uma determinada percentagem de pessoas com decincia A lei poder tambm estabelecer uma indemnizao em caso de incumprimento (Maurcias) Adaptao e acessibilidade do local de trabalho
Austrlia, Fiji, Seicheles, Zanzibar (Repblica Unida da Tanznia) Alemanha, China, Frana, ndia, Itlia, Japo, Maurcia, Monglia, Polnia, Tailndia, Tanznia
Medidas de promoo do emprego
frica do Sul, Austrlia, Canad, Estados Unidos, ndia, Japo, Maurcia, pases nrdicos, Reino Unido Camboja, Etipia, ndia, Japo, Sri Lanka, Tailndia China, Frana, Japo, Singapura, Sri Lanka, Tailndia
Servios de emprego (agncias de colocao)
Incentivos nanceiros para compensar os empregadores por eventuais encargos suportados devido contratao de trabalhadores com decincia: nanciamento ao arranque de empresas (China), apoio nanceiro ao auto-emprego de pessoas com decincia e servios de micro-crdito para ex-combatentes (Sri Lanka), apoio nanceiro formao (Tailndia, Japo) e redues scais (China, Singapura)
412. Para maximizar o seu impacto, foram estabelecidas relaes de cooperao com centros de formao judiciria e Faculdades de Direito, com o objectivo de garantir que os organismos parceiros nacionais incluam o Direito Internacional do Trabalho e o Direito da Igualdade nos seus programas de formao. Foram j estabelecidas relaes de cooperao a longo prazo
com centros de formao judiciria e universidades da Albnia, da Argentina, do Brasil, de Madagscar, de Marrocos e do Senegal. 413. Um estudo independente do impacto das actividades de formao desenvolvidas entre 1999 e 20039revelou que 68 por cento dos inquiridos tinham invocado expressamente normas internacionais do
9.
See International Training Centre of the ILO: Evaluation d impact des cours sur les normes internationales du travail pour juges, juristes et professeurs de droit (19992003) (Turin, 2005), at training.itcilo.org/ils/ILS_Judges/training_materials/francais/RapportFR.pdf.
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Caixa 4.3. Impacto das actividades de formao destinadas a juzes e juristas sobre a jurisprudncia de Madagscar em matria de igualdade
Em 2002, o Centro de Turim da OIT e a Escola de Magistratura de Madagscar celebraram um acordo de cooperao de longo prazo. Em 2003, o Supremo Tribunal de Justia de Madagscar, invocando a Conveno (N. 111 da OIT), declarou que o facto da conveno colectiva de uma empresa estipular para as mulheres uma idade de reforma inferior dos homens constitua discriminao sexual. O Tribunal concluiu que esta diferena de tratamento, que causava um prejuzo econmico considervel s mulheres trabalhadoras, no era justicada por razes objectivas relacionadas com os requisitos inerentes ao trabalho das mulheres. Recentemente, esta jurisprudncia foi aplicada na sentena proferida por um tribunal do trabalho noutro processo. Em 2004, o Tribunal do Trabalho de Antsirabe defendeu que o despedimento de um determinado funcionrio por uma instituio religiosa era discriminatrio, fundamentando-se, para tal, na Conveno (N. 111) da OIT. O trabalhador em causa, que exercia as funes de estaticista, foi despedido por se ter convertido religio da mulher depois do casamento. O tribunal fundamentou a sua sentena no n. 2 do artigo 1. da Conveno (N. 111) da OIT, considerando que a orientao religiosa no era um requisito inerente funo de estaticista. Assim, o despedimento foi declarado discriminatrio.
Fonte: Tribunal do Trabalho de Antananarivo, acrdo n. 529 de 2 de Junho de 2006, Tribunal do Trabalho de Antsirab, Ramiaranjatovo Jean-Louis vs Fitsaboana Maso, 7 de Junho de 2004, citado em Centro Internacional de Formao da OIT: Use of international law by domestic courts: Compendium of court decisions (Turim, OIT, 2006).
trabalho em aces judiciais, inuenciando assim a jurisprudncia do seu pas (caixa 4.3), enquanto 64 por cento referiram alteraes no programa dos cursos das Faculdades de Direito e Escolas de Magistratura nacionais.
Integrao da perspectiva de gnero para alcanar a igualdade de gnero no mundo do trabalho
414.
Tal como j foi referido no relatrio Time for equality at work, a OIT recorre a uma estratgia com duas vertentes para promover a igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho. Esta estratgia combina: (1) a integrao de uma perspectiva de gnero na concepo e execuo de todos os programas e projectos da OIT; e (2) intervenes destinadas a eliminar as desigualdades de gnero, tendo como grupo-alvo os homens ou as mulheres. A experincia adquirida at data pela OIT e por outras instituies (ver caixa 3.7 na Parte III) conrma a relevncia e a importncia de manter esta dupla abordagem. A integrao da perspectiva de gnero proporciona uma mais-valia, na medida em que permite aprofundar os conhecimentos sobre as estruturas e o funcionamento do mercado de trabalho e dos locais de trabalho, melhorando, desta forma, a concepo e
a implementao das polticas. Porm, se no for complementada por medidas que visem expressamente a eliminao das signicativas e persistentes desigualdades de gnero a nvel da expresso e representao, dos resultados no mercado de trabalho e da proteco social, corre o risco de perder a sua eccia. 415. A Gender Network da OIT, que estabelece a ligao entre especialistas em questes de gnero e pontos focais de gnero dos escritrios locais e da sede da Organizao, contribuiu para a interpenetrao de experincias e prticas sobre a concretizao da igualdade de gnero. Esta rede incentivou ainda os especialistas em questes de gnero a actuarem de forma mais estratgica e a comearem a construir uma agenda global comum, sem negligenciarem questes programticas e regionais especcas.10 416. Outro mecanismo que tem sido utilizado para promover a aprendizagem organizacional sobre formas de assegurar a integrao de questes de gnero nas polticas, programas e estruturas da OIT so as auditorias participativas de gnero a nvel dos escritrios. Entre 2001 e 2005, 25 unidades/escritrios foram submetidos a uma auditoria de gnero (dez unidades da sede e 15 escritrios locais no sul e sudeste da sia, no Mdio Oriente, na Europa, em frica e na Amrica Latina).11 Alguns mandatrios da OIT, tais como a CISL, tambm solicitaram a assistncia da OIT neste domnio. Se bem que esta
10. ILO: Sharing knowledge: Gender equality in the world of work, Bureau for Gender Equality, at www.ilo.org/gender. 11. ILO: ILO participatory gender audit: A tool for organizational change, at www.ilo.org/gender.
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Caixa 4.4. O Fundo de Cooperao para a Igualdade de Gnero da OIT

Sob os auspcios do Fundo de Cooperao para a Igualdade de Gnero da OIT, esto em curso 13 projectos em 25 pases. Todos os projectos foram lanados em resposta a pedidos de assistncia de ministrios do trabalho, organizaes de trabalhadores e empregadores ou grupos de mulheres que trabalham na economia informal. Embora o Fundo apoie projectos relacionados com um vasto leque de questes, todos eles tm por base uma estratgia faseada comum, que inclui o levantamento de necessidades, o desenvolvimento de capacidades, a gesto e partilha de conhecimentos e a criao de parcerias. Em Marrocos, o Fundo ajudou a conceber solues prticas para as necessidades especiais de proteco das mulheres e a dar resposta s suas preocupaes no contexto da reestruturao dos sectores txtil e do vesturio. No Imen, os parceiros sociais receberam formao sobre o modo de identicar e responder s diferentes oportunidades e riscos para homens e mulheres durante o processo de dilogo social e o projecto promoveu a igualdade de gnero no apenas durante as discusses tripartidas, mas tambm no mbito do planeamento das polticas nacionais. Na Federao Russa, foram desenvolvidos quatro planos de aco para os okrugs (distritos) federais do centro, do extremo oriente, da Sibria e do Volga, que prevem a integrao da perspectiva de gnero em medidas adoptadas no domnio do emprego e da proteco social. Cinquenta jornalistas que trabalham nesta rea foram sensibilizados para as dimenses de gnero destas polticas, tendo sido lanadas, no nal de 2003, mais de 100 publicaes e programas de rdio/TV no mbito de um concurso federal. Na China, mandatrios da OIT e a All-China Womens Federation (ACWF) receberam formao sobre estratgias, mecanismos e ferramentas de integrao da perspectiva de gnero, tendo ainda realizado estudos e avaliaes de impacto com uma perspectiva de gnero.
Fonte: OIT, Departamento de Promoo da Igualdade de Gnero: ILO Gender Equality Partnership Fund: What it is and what it does, em www.ilo.org/dyn/gender/docs.
experincia, a primeira desta natureza a ser introduzida no sistema das Naes Unidas, tenha contribudo para aumentar a sensibilizao quanto necessidade de integrar questes de gnero em reas tcnicas, revelou tambm que o seguimento das recomendaes formuladas pelas auditorias de gnero problemtico e que existe um dce de responsabilizao devido falta de mecanismos de scalizao.12 Por sua vez, tal reecte a diculdade de passar de uma abordagem ao gnero como uma questo secundria para uma integrao mais profunda na Agenda do Trabalho Digno da OIT, que determinante para o seu sucesso.
Integrao da perspectiva de gnero na cooperao tcnica
417. O Fundo de Cooperao para a Igualdade de Gnero (Gender Equality Partnership Fund) da OIT, criado em 2003, e a integrao da perspectiva de gnero na cooperao tcnica so outros meios que a OIT tem utilizado para concretizar, na prtica, a igualdade de gnero no trabalho em diversos sectores e contextos scio-econmicos e culturais. 418. Em Maro de 2005, o Conselho de Administrao adoptou uma deciso exigindo que a promoo
da igualdade de gnero seja tomada em considerao em todas as actividades de cooperao tcnica da OIT. Os acordos-quadro recentemente celebrados entre a OIT e a Dinamarca, Frana, Noruega, Pases Baixos, Reino Unido e Sucia referem expressamente a importncia da integrao da igualdade de gnero na implementao dos programas. Os acordos celebrados com a Dinamarca, a Noruega, os Pases Baixos e a Sucia vo um pouco mais longe, estabelecendo uma contribuio suplementar especca para o Fundo de Cooperao para a Igualdade de Gnero da OIT. Criado em 2003 com verbas do oramento ordinrio da OIT, este Fundo procura reforar a capacidade dos mandatrios da OIT para adoptarem medidas ecazes para promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no mundo do trabalho (caixa 4.4). 419. Desde incios de 2006, um dos critrios-chave da seleco tcnica de novas propostas de cooperao tcnica da OIT a incluso de uma estratgia de integrao da igualdade de gnero nas propostas sob apreciao. Graas a esta abordagem, o Departamento de Promoo da Igualdade de Gnero e os especialistas locais sobre questes de gnero tm desenvolvido um nmero crescente de actividades de cooperao tcnica especicamente relacionadas com a igualdade de gnero ou relevantes neste domnio. No entanto,
12. ibid.
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Caixa 4.5. Integrao da perspectiva de gnero na ajuda ao desenvolvimento prestada pela Unio Europeia: um projecto de desenvolvimento de capacidades
A Unio Europeia (UE) um dos maiores doadores no mundo da ajuda ao desenvolvimento: a ajuda nanciada pela UE representa mais de 50 por cento do apoio global ao desenvolvimento. A agenda de desenvolvimento da UE dene a igualdade de gnero simultaneamente como um objectivo e um requisito do desenvolvimento socialmente sustentvel. No mbito do seu Programa de Aco para a integrao da igualdade entre as mulheres e os homens a todos os nveis e em todos os sectores da cooperao para o desenvolvimento da Comunidade, a Comisso Europeia (CE) solicitou a ajuda do Centro de Turim para aproximar a poltica da prtica, reforando a sua prpria capacidade para integrar a igualdade de gnero no dilogo poltico desenvolvido a montante com os pases destinatrios, na prestao da ajuda e na execuo de projectos. Desde Janeiro de 2004, o projecto procurou, ao longo de 36 meses, facilitar o processo de mudana organizacional e aprendizagem institucional, centrando-se em trs reas de aco estreitamente relacionadas: (1) Ferramentas e procedimentos: desenvolvimento de um conjunto prtico e normalizado de ferramentas, orientaes e recursos de informao sobre a integrao das questes de gnero, nomeadamente Ferramentas de trabalho para a integrao das questes de gnero na cooperao para o desenvolvimento da CE em quatro lnguas e dossis informativos relacionados com questes de gnero sobre pases e sectores especcos. (2) Sensibilizao dos decisores polticos e formao do pessoal operacional sobre como integrar as questes de gnero no seu trabalho quotidiano e estabelecimento de um dilogo a todos os nveis e em todos os sectores da assistncia da Comunidade: 1 200 funcionrios da CE, representantes de governos de pases terceiros e representantes de instituies doadoras, organizaes internacionais e ONG de defesa dos direitos das mulheres participaram em 50 workshops e aces de sensibilizao em Bruxelas e em 24 delegaes da UE em frica, na sia, na Amrica Latina e na Europa. O recurso aprendizagem baseada na Internet permitiu alargar o alcance do projecto e estimular o intercmbio de ideias. (3) Prestao de assistncia tcnica personalizada, coordenao da aprendizagem institucional, criao de redes sobre questes de gnero e intercmbio de informaes: O Help Desk de Gnero, constitudo por trs especialistas em questes de gnero a tempo inteiro, prestou servios de consultoria ad hoc sobre programas e projectos especcos em curso e sobre as futuras estratgias de cooperao entre a UE e pases terceiros, especialmente da frica, das Carabas e do Pacco. Foram ainda disponibilizados servios de informao online e uma newsletter trimestral.
Fontes: GENRE 2003/076514 E950135 Preliminary summary assessment of the results achieved over the period 1 January 200431 March 2006, 20 de Abril de 2006, CIT/OIT, em ec.europa.eu/comm/europeaid/projects/gender/toolkit_2006; e www.itcilo.org/ec (para a aprendizagem online).
Caixa 4.6. A participao das mulheres nas instituies nacionais de dilogo social
Recorrendo a questionrios, foram recolhidos dados de 48 organismos bipartidos, tripartidos e multipartes aproximadamente metade das instituies de dilogo social actualmente em funcionamento a nvel nacional no domnio scio-econmico. Os dados revelaram que a proporo mdia de mulheres participantes em todas as regies no ultrapassava 14,68 por cento. A regio com a percentagem mais elevada situava-se na Europa, com 16,76 por cento de mulheres participantes, seguida da Amrica Latina e das Carabas (14,16 por cento), de frica (12,34 por cento) e da sia (11,21 por cento). Foram identicadas diferenas substanciais dentro das regies: enquanto a Amrica Latina apresentava uma mdia de 11,46 por cento de mulheres participantes, nas Carabas as mulheres ocupavam, no total, 34,57 por cento dos cargos nas instituies de dilogo social. Por grupo, as mulheres constituam 18,93 por cento dos representantes governamentais, 12,95 por cento dos trabalhadores e 10 por cento dos empregadores em todas as regies. No Equador e na Romnia, os representantes dos parceiros sociais e do Governo nas instituies de dilogo social eram todos do sexo masculino. Na Blgica, no Haiti e no Peru, foram desenvolvidas iniciativas destinadas a promover uma representao mais equilibrada. Uma anlise dos procedimentos de nomeao dos representantes de todos os pases indicou que, enquanto o Governo nomeava ocialmente os seus representantes nos organismos de dilogo social, a responsabilidade pela eleio de representantes recaa exclusivamente sobre as organizaes de trabalhadores e empregadores e os prprios governos. Assim sendo, as estratgias para melhorar o equilbrio entre a participao de mulheres e homens nas instituies de dilogo social devem ter por objectivo aumentar o nmero de mulheres em cargos de direco nas organizaes dos parceiros sociais, na administrao pblica e no Governo. Os dados revelaram ainda que 48 por cento dos organismos tinham includo o gnero na agenda de dilogo social, embora no de forma sistemtica. Aparentemente, no existia qualquer ligao entre a incluso do gnero na agenda da instituio e a percentagem de mulheres participantes nos organismos de dilogo social. A aprovao de legislao europeia relacionada com questes de gnero contribuiu para o facto de 64 por cento dos organismos de dilogo social examinados na Unio Europeia terem includo o gnero na sua agenda de dilogo.
Fonte: OIT: Womens participation in social dialogue institutions (a publicar brevemente).
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Caixa 4.7. Recursos da OIT sobre a proteco da maternidade e promoo do equilbrio entre o trabalho e a famlia
Reconciling work and family responsibilities: Practical ideas from global experience: apresenta exemplos concretos do que est a ser feito em vrias regies do mundo para ajudar os trabalhadores a conciliarem, de um modo mais ecaz, o trabalho e as responsabilidade familiares, tais como a prestao de assistncia s crianas e a familiares idosos. Estes exemplos fornecem ideias interessantes sobre as aces que os governos, as associaes de empregadores e de trabalhadores e as organizaes da sociedade civil podem desenvolver. Recentemente, foram elaborados documentos de trabalho que avaliam as tendncias, questes, polticas e programas em matria de conciliao do trabalho e das responsabilidades familiares em trs pases (Brasil, Japo e Repblica da Coreia), e esto a ser realizados estudos em vrios pases em desenvolvimento. Maternity at work: A review of national legislation: consiste numa anlise muito completa das principais disposies da legislao sobre proteco da maternidade em 166 pases. Esta publicao analisa disposies nacionais sobre licena por maternidade (durao da licena, prestaes pecunirias, fonte de pagamento e mbito), outros tipos de licena (licena por paternidade, licena parental e licena por adopo), disposies sobre a proteco contra o despedimento e a discriminao e proteco da sade das trabalhadoras grvidas e lactantes. A base de dados online sobre proteco da maternidade, que rene informaes sobre a legislao nacional relativa proteco da maternidade em 160 pases, foi recentemente actualizada. Foi igualmente criada uma srie de oito chas informativas sobre trabalho e responsabilidades familiares, reunidas num guia intitulado Healthy beginnings: Guidance on safe maternity at work, que contm informaes sobre os princpios bsicos da Conveno (N. 183) sobre a Proteco da Maternidade, de 2000, e ferramentas prticas para identicar riscos e perigos no local de trabalho, bem como para melhorar a proteco da maternidade e a sade no trabalho. How are workers with family responsibilities faring in the workplace? uma publicao que apresenta exemplos concretos do modo como as responsabilidades familiares afectam a capacidade dos homens e das mulheres obterem e manterem um emprego.
ainda existe um dce de competncias em matria de anlises de gnero e planeamento de gnero entre o pessoal tcnico e de programao da OIT. 420. No contexto do actual paradigma da ajuda ao desenvolvimento, que encoraja os pases benecirios e coordenao da ajuda, a OIT, atravs do Centro Internacional de Formao em Turim, ajudou a Comisso Europeia a colocar a igualdade de gnero no centro da sua agenda de ajuda ao desenvolvimento (Caixa 4.5).
Integrar a perspectiva de gnero no dilogo social
421. Ao longo dos ltimos 15 anos, em resposta aos desaos dos mercados de trabalho em constante evoluo, assistiu-se ao surgimento ou, em alguns casos, consolidao de instituies nacionais de dilogo social em todas as regies. O reforo das instituies de dilogo social est estreitamente associado ao reforo da participao e da democracia, na medida em que implica dar voz no processo de deciso aos que so directamente afectados. Em 2006, o Departamento do Dilogo Social, Legislao do Trabalho e Administrao do Trabalho do BIT (DIALOGUE), realizou um estudo para obter dados de referncia sobre a participao das mulheres nas instituies de dilogo social. A baixa percentagem mdia de participao das mulheres
nestas instituies (caixa 4.6) traduz um cenrio bastante desanimador. O aumento da proporo de mulheres em cargos de direco atravs de formao, quotas ou medidas de conciliao entre o trabalho e a famlia, ajudaria a assegurar uma participao equilibrada de mulheres e homens nos processos de deciso. Porm, o elemento mais importante para que ocorra uma mudana ser provavelmente o reconhecimento de que o desequilbrio existente traduz claramente um dce democrtico. 422. Esta preocupao levou o Departamento do Dilogo Social, Legislao do Trabalho e Administrao do Trabalho, a centrar os seus esforos no reforo da capacidade dos parceiros sociais para compreender e dar resposta s questes relacionadas com a desigualdade de gnero nas consultas conducentes elaborao dos DERP orientados pelo Banco Mundial e pelo FMI (ver caixa 4.2).
Promover a proteco da maternidade e o equilbrio entre o trabalho e a vida privada
423.
As responsabilidades familiares afectam a capacidade de mulheres e homens obterem e manterem um emprego e de terem um nvel de vida digno, enquanto que a gravidez ainda uma das principais causas de despedimento ou de no contratao em todo o mundo. Tal como referido anteriormente, as mudanas nos horrios e na organizao do trabalho
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provocadas pela globalizao, agravaram as desigualdades nos padres de emprego e nas condies de trabalho entre homens e mulheres e entre diferentes classes sociais, tendo igualmente afectado a forma como as mulheres e os homens prestam assistncia s respectivas famlias. 424. Para dar resposta a estes desaos, ao longo dos ltimos anos a OIT tem centrado os seus esforos na consolidao da sua base de conhecimentos sobre estas questes, tendo desenvolvido uma srie de publicaes e recursos prticos de informao (caixa 4.7). 425. Foram igualmente realizadas aces de sensibilizao e de formao para ajudar os mandatrios da OIT na promoo e aplicao da Conveno (N. 183) sobre a Proteco da Maternidade de 2000, e a Conveno (N. 156) sobre os Trabalhadores com Responsabilidades Familiares de 1981. Por exemplo, em 2005, foi prestada formao sobre trabalhadores com responsabilidades familiares a representantes de redes de mulheres da CISL e da CMT de 20 pases da Europa Central e Oriental e dos novos Estados independentes, na Sexta Escola Sindical Internacional de Mulheres situada em Ohrid, na antiga Repblica Jugoslava da Macednia, em Setembro e Outubro de 2003. No nal da aco de formao, as participantes adoptaram uma resoluo apelando aos respectivos sindicatos e governos para criarem condies favorveis s mulheres trabalhadoras e a todos os trabalhadores com responsabilidades familiares nos locais de trabalho.13
Combate discriminao mltipla contra os trabalhadores domsticos
O trabalho domstico proporciona milhes de empregos em todo o mundo, sobretudo para as mulheres, mas tambm para os homens. A procura deste tipo de trabalho muito elevada em todos os pases, independentemente do seu grau de desenvolvimento. Na Amrica Latina, por exemplo, o trabalho domstico a principal fonte de emprego no agrcola para as mulheres e, em 2003, absorvia 15 por cento das mulheres economicamente activas.14 427. A falta de servios de apoio infncia e terceira idade acessveis e de conana, conjugada com a necessidade que os homens e as mulheres tm de obter um emprego pago para sobreviver, explica o au426.
mento da procura de servios de trabalho domstico. Mesmo em situaes de recesso econmica, a procura no diminui signicativamente, dada a natureza essencial dos servios prestados pelos trabalhadores domsticos. Curiosamente, em pocas de recuperao econmica aps um perodo de crise, a procura de trabalhadores domsticos aumenta muito rapidamente, mas a recuperao dos nveis de remunerao muito mais lenta.15 428. Por outro lado, o trabalho domstico continua a ser uma das poucas fontes de rendimento e emprego para muitas mulheres jovens e mais idosas com pouca ou nenhuma escolarizao. Porm, muitas vezes, o trabalho domstico invisvel, subvalorizado e no goza de qualquer proteco. executado em residncias privadas que no so consideradas locais de trabalho, para particulares que no so considerados empregadores e por trabalhadores que no so considerados empregados. Considerado uma extenso das tarefas domsticas no remuneradas e responsabilidades familiares tradicionalmente assumidas pelas mulheres, o trabalho domstico pouco valorizado em termos monetrios. Isto explica por que razo esta categoria de trabalhadores geralmente objecto de um tratamento diferente e mais desfavorvel na legislao nacional. Alm disso, em muitos casos, a lei no efectivamente aplicada. 429. cada vez mais reconhecido que a discriminao directa e indirecta em razo do sexo e da idade, muitas vezes agravada pelo estatuto de migrante ou pela etnia, uma das causas primrias da situao de desvantagem em que se encontram os trabalhadores domsticos. Por este motivo, os escritrios da OIT desenvolveram diversas iniciativas regionais e sub regionais direccionadas a estes trabalhadores. Embora o objectivo comum seja combater o tratamento discriminatrio de que so vtimas, os motivos subjacentes sua realizao variam consoante o contexto nacional. No Mdio Oriente, na sia e em frica, as aces de apoio aos trabalhadores domsticos foram enquadradas na necessidade de contribuir para uma melhor regulamentao da migrao laboral internacional. Um dos elementos mais importantes das iniciativas desenvolvidas nesta parte do mundo a prestao de aconselhamento aos governos sobre a forma de impedir que as prticas de recrutamento das agncias de emprego privadas penalizem os trabalhadores doms-
13. ICFTU-WCL, Central and Eastern Europe and Newly Independent States Womens Network: Declaration on globalization and fair transition for working families, Ohrid, 1 October 2005. 14. L. Abramo; M.E. Valenzuela: Insercin laboral y brechas de equidad de gnero en Amrica Latina, in L. Abramo (ed.): Trabajo decente y equidad de gnero en Amrica Latina (Santiago, ILO, 2006), pp. 2962. 15. R. Corts: Salarios y marco regulatorio del trabajo en el servicio domstico, Srie Documentos de Trabajo n. 9 (Buenos Aires, OIT, 2004).
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ticos migrantes. Na sia do Sul, as iniciativas destinadas a eliminar as piores formas de trabalho infantil e o trabalho forado incluem medidas que visam especicamente estes trabalhadores. Na Amrica Latina, foram desenvolvidos esforos para combater a ligao entre a feminizao da pobreza e as desigualdades de gnero no emprego. 430. No entanto, em todas as regies, a estratgia centrou-se em: (a) documentar a dimenso do fenmeno e a situao concreta dos trabalhadores domsticos; (b) revelar o facto de terem menos direitos e corrigir esta situao; (c) incentivar o dilogo entre os governos e as associaes de empregadores e trabalhadores sobre estas questes; e (d) promover a associaes dos trabalhadores domsticos. No Lbano, por exemplo, foi criada uma Comisso Orientadora Nacional, que rene representantes do Governo, organizaes de empregadores, representantes de embaixadas e ONGs, com vista criao de um plano de aco nacional para promover o trabalho digno entre os trabalhadores domsticos migrantes. A Comisso tem trs grupos de trabalho que se dedicam s seguintes reas: reforma legislativa (a legislao libanesa do trabalho no abrange os trabalhadores domsticos); elaborao de uma brochura sobre os direitos dos trabalhadores; e criao de um contratotipo de trabalho. No Uruguai, a OIT prestou aconselhamento jurdico sobre a elaborao de uma proposta de lei sobre trabalho domstico, que foi apresentada ao Parlamento pelo Governo em Abril de 2006. Foram igualmente desenvolvidos esforos para estabelecer ligaes entre as associaes de trabalhadores domsticos, nomeadamente entre a Confederao de Trabalhadores Domsticos da Amrica Latina e das Carabas (CONLACTRAHO) e respectivas associaes nacionais, e os sindicatos regionais e nacionais, incluindo a Organizao Regional Interamericana de Trabalhadores (ORIT). Em Dezembro de 2005, em Montevideo, foi adoptada uma Declarao Conjunta solicitando OIT para, entre outras medidas, adoptar novas normas sobre a proteco dos trabalhadores domsticos.16 431. Embora tenham sido produtivas, a maioria destas iniciativas foi desenvolvida em pequena escala e o seu mbito era pontual. Por exemplo, o facto da regulamentao abranger apenas o trabalho domstico de menores ou trabalhadores migrantes ou de visar essencialmente os casos mais graves leva excluso de milhes de trabalhadores domsticos jovens e mais idosos que, em muitos casos, emigraram de zonas rurais para zonas urbanas em busca de emprego. A OIT deve adoptar uma abordagem e aces globais coerentes nesta matria.
Promoo da igualdade de oportunidades no emprego no local de trabalho
O local de trabalho um ambiente estratgico para combater a discriminao no emprego e criar uma fora de trabalho mais diversicada e equitativa. As associaes de empregadores e de trabalhadores, bem como os rgos de direco das empresas e os sindicatos, desempenham um papel central neste domnio. A OIT prestou apoio tcnico a iniciativas lanadas pelos governos e pelos empregadores com o objectivo de formular polticas sobre a igualdade de oportunidades no emprego nas empresas. Nesta matria, importa destacar as recomendaes prticas do BIT sobre o VIH/SIDA e o mundo do trabalho, que produziu resultados muito promissores. A experincia revela que o contedo e o mbito destas polticas so to importantes quanto o seu processo de criao: quanto mais alargado for o processo de consulta, maior ser a probabilidade dessas polticas serem aceites. 433. Na Indonsia, por exemplo, o Ministrio da Mo-de-Obra e das Migraes, atravs de um processo de consulta que envolveu os sindicatos e as organizaes de empregadores, e com a assistncia tcnica da OIT, desenvolveu, entre 2003 e 2005, um conjunto de orientaes sobre a igualdade de oportunidades no emprego para o sector privado.17 Embora, numa fase inicial, o grupo de trabalho tripartido constitudo pelo Ministrio se tenha centrado na discriminao em razo do sexo, dado que as mulheres representam o maior grupo de pessoas sujeitas a discriminao e a situaes de desvantagem, acabou por se dedicar tambm a questes de mbito mais vasto, tais como prticas ilegais baseadas na raa, etnia ou decincia. As referidas orientaes visam ajudar as empresas a aplicar, na prtica, a legislao nacional nesta matria. Para alm de explicarem o signicado da igualdade de oportunidades no emprego e os benefcios que dela resultam para as empresas, descrevem igualmente as condies necessrias para o sucesso dos programas lanados neste domnio e identicam prticas que se traduzem numa maior igualdade no local de trabalho, tanto ao nvel do recrutamento e da colocao, como ao nvel dos salrios e das condies de trabalho. Os trs parceiros adoptaram as orientaes em nais de 2005 e, desde ento, tm procedido sua divulgao. 434. No Chile, a OIT prestou apoio tcnico elaborao do Cdigo de boas prticas laborais em ma432.
16. Disponvel para consulta em www.oitchile.cl/especial.php?id=193. 17. Ministrio do Emprego e da Transmigrao: Guidelines: Equal employment opportunity in Indonesia (Jakarta, OIT, 2005), em www.ilo.org/public/english/region/asro/jakarta/download/eeoguidelines.pdf.
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tria de no discriminao para a Administrao Pblica Central, que foi aprovado por uma Instruo Presidencial de 15 de Junho de 2006. O Cdigo de aplicao obrigatria no sector pblico e as empresas privadas so encorajadas a implement-lo voluntariamente. O Cdigo visa reforar os princpios da no discriminao e da igualdade de oportunidades e de tratamento, ajudando simultaneamente os homens e as mulheres a conciliarem o trabalho e as responsabilidades familiares, tomando em considerao as constantes mudanas nos padres sociais e familiares. Nele so abordados todos os aspectos da relao de trabalho, desde o recrutamento s condies de trabalho. O Cdigo salienta a importncia de implementar processos de progresso e promoo prossional transparentes e baseados no mrito, bem como de assegurar a igualdade no acesso formao e obteno de qualicaes. incentivada a adopo de medidas adequadas para que as pessoas com decincia possam competir com outros candidatos em condies de igualdade. Chama-se tambm a ateno para a necessidade de melhorar o acesso das mulheres a cargos de responsabilidade e de direco. O Cdigo rearma igualmente a importncia da proteco da maternidade e a necessidade de adoptar medidas especcas destinadas a mulheres grvidas e lactantes. So tambm de salientar o reconhecimento dos direitos de paternidade e as medidas de conciliao entre o trabalho e as responsabilidades familiares, tais como horrios de trabalho exveis, bem como a ateno dedicada preveno do assdio no trabalho, especialmente do assdio sexual, em conformidade com a Lei n. 20.005 de Maro de 2005 (Parte III, Captulo 1, seco sobre discriminao e reformas legislativas). Est prevista a criao de um plano de boas prticas pela Direco Nacional do Servio Pblico, segundo o qual todos os servios e departamentos tero de elaborar anualmente um relatrio sobre as medidas adoptadas para a sua implementao. 435. Em 2004, no Sri Lanka, a Federao de Empregadores do Ceilo (EFC) e a OIT realizaram, em conjunto, um estudo para avaliar a situao relativa das trabalhadoras e dirigentes no local de trabalho, identicar os obstculos progresso das mulheres na carreira e formular um conjunto de possveis solues. O estudo baseou-se num inqurito a 100 empresas privadas de diversos sectores, incluindo dos sectores das plantaes e do vesturio,18 tendo revelado um cepticismo generalizado entre os directores das empresas quanto necessidade de implementar uma poltica sobre igualdade de oportunidades nas respectivas or-
ganizaes. A maioria considerava que esse tipo de poltica seria discriminatrio e apenas seria relevante em locais de trabalho com uma grande proporo de mulheres trabalhadoras, como as fbricas. Foi organizado um workshop para discutir as concluses e recomendaes do estudo, que conduziu formulao e adopo, em 2005, de orientaes relativas poltica das empresas em matria de igualdade de gnero (Guidelines for company policy on gender equity/equality). Estas orientaes procuram criar locais de trabalho mais atentos e sensveis s diferenas entre as necessidades e limitaes dos homens e das mulheres, apresentando sugestes sobre as mudanas ao nvel da organizao do trabalho, das estruturas do local de trabalho, da poltica de recursos humanos, das atitudes mentais dos dirigentes das empresas, bem como sobre a monitorizao do processo de mudana. O quadro 4.2 contm uma lista das questes que os dirigentes das empresas devem tomar em considerao ao formularem uma poltica sobre igualdade de gnero. 436. Para responder aos crescentes pedidos de assistncia tcnica neste domnio, o Departamento das Actividades dos Empregadores (ACTEMP), em estreita colaborao com o Programa para o Emprego e as Condies de Trabalho (TRAVAIL), o Departamento das Normas Internacionais do Trabalho (NORMES) e o Departamento das Qualicaes e da Empregabilidade (EMP/SKILLS), desenvolveu um pacote de formao destinado s associaes de empregadores sobre questes fundamentais relacionadas com igualdade de gnero e diversidade, tais como o equilbrio entre o trabalho e a famlia, assdio sexual, proteco da maternidade, decincia e envelhecimento. O pacote inclui, para cada tema, chas informativas, chas de actividades para utilizao nos cursos de formao, chas de exerccios prticos, estudos de casos, exemplos de boas prticas e notas para os formadores. 437. O Better Factories Cambodia (Melhores Fbricas para o Camboja), um programa nico da OIT, um exemplo de como o tripartismo, associado a uma estratgia integrada desenvolvida inicialmente atravs da cooperao tcnica da OIT, pode ajudar a melhorar a gesto dos mecanismos privados de autoregulamentao e dos sistemas globais de produo.19 Lanado em 2001, o programa Better Factories Cambodia conjuga monitorizao, medidas correctivas e formao num crculo virtuoso de melhoria. Para alm de beneciar os trabalhadores, os empregadores, as respectivas organizaes e os consumidores nos pases ocidentais, contribui para a reduo da pobreza
18. M. Wickramasinghe; W. Jayatilaka: Beyond glass ceilings and brick walls: Gender at the workplace (Colombo, OIT, 2005). 19. S. Polaski: Cambodia blazes a new path to economic growth and job creation, Carnegie Paper n. 51 (Carnegie Endowment for International Peace, Outubro de 2004), em www.CarnegieEndowment.org/publications.
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Quadro 4.2. Lista recapitulativa da incluso da dimenso de gnero Campanhas publicitrias Subsdios e bnus Mecanismos de comunicao Indemnizao Creches Tomada de deciso Cdigo de vesturio Entrevistas de sada Eventos sociais e cerimnias Mobilirio e decorao Esteretipos de gnero Resoluo de conitos Assdio Sade e segurana Imagem Emisso de instrues Seguro Licena
Fonte: OIT e Federao de Empregadores do Ceilo: Guidelines for company policy on gender equity/equality (Colombo, OIT, 2005).
Iluminao
Lavabos Aposentao Segregao Assdio sexual Desenvolvimento prossional Superviso Despedimento Formao e bolsas de estudo Transferncias Transporte Servios de transporte Uso de equipamento e reagentes Frias Viso Horrio de trabalho Ambiente de trabalho Teletrabalho
Espao para grvidas ou de apoio maternidade Reestruturao Reunies Trabalho nocturno Perodo de amamentao Linguagem Organizao do espao Circulares internas Relaes afectivas entre colegas de trabalho Cultura organizacional Responsabilidades parentais e familiares Incentivo produtividade Promoo Actividades recreativas Recrutamento Despedimento por facto no imputvel ao trabalhador Remunerao
Progresso/mobilidade na carreira Cuidados mdicos e de sade
num dos pases mais pobres do mundo. Para tal, procede ao acompanhamento e elaborao de relatrios sobre as condies de trabalho nas fbricas de vesturio do Camboja, com base nas normas internacionais do trabalho mais importantes e no direito nacional, ajuda as fbricas a melhorarem as condies de trabalho e a produtividade atravs da cooperao no local de trabalho ao nvel das medidas correctivas e da formao, e colabora com o Governo, os produtores nacionais e os compradores internacionais para assegurar um ciclo rigoroso, transparente e contnuo de melhoria (caixa 4.8). 438. O programa contribuiu para reforar o cumprimento da legislao do trabalho, para o aumento das exportaes e para a criao de empregos relativamente bem remunerados no sector do vesturio. Tendo constatado que as normas de trabalho neste sector cumprem os requisitos internacionais, os compradores internacionais de vesturio manifestaram a sua inteno de manterem ou aumentarem a aquisio de produtos oriundos do Camboja.20
Implementao do cdigo de boas prticas da OIT sobre o VIH/SIDA no mundo do trabalho

439. O direito no discriminao baseada no estatuto VIH/SIDA, real ou presumido, um dos pilares da poltica da OIT neste domnio. A Declarao de Compromisso sobre VIH/SIDA adoptada pela Sesso Especial da Assembleia-Geral das Naes Unidas (UNGASS) em Junho de 2001, estabeleceu como meta a criao de quadros legais e polticos nacionais, at 2003, que protejam os direitos e a dignidade das pessoas com VIH/SIDA ou em situao de alto risco no local de trabalho. A Declarao apelou aplicao das orientaes internacionais relevantes na concretizao deste objectivo. Cinco anos depois, a UNGASS rearmou este compromisso na sua Declarao Poltica sobre VIH/SIDA de Junho de 2006, salientado, mais um vez, a relevncia das Recomendaes prticas do BIT sobre o VIH/SIDA e o mundo do trabalho (caixa 4.9).21 Estas directivas esto a ser utilizadas
20. Foreign Investment Advisory Service: Cambodia: Corporate social responsibility and the apparel sector buyer survey results (Washington DC, Grupo do Banco Mundial, Dez. 2004). 21. Ver tambm o manual de educao e formao sobre esta matria: Implementing the ILO code of practice on HIV/AIDS and the world of work, em www.ilo.org/public/english/protection/trav/aids/publ/manual.htm.
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Caixa 4.8. Monitorizao de prticas discriminatrias atravs do programa Better Factories Cambodia
No que respeita a questes de discriminao, um relatrio recente do Better Factories Cambodia indica que 11 por cento das fbricas objecto de monitorizao entre 1 de Maio e 31 de Outubro de 2006, mantinham prticas discriminatrias. Normalmente, estas prticas assumem a forma de despedimento de trabalhadoras grvidas e alteraes na contagem do tempo de servio das mes trabalhadoras aps o gozo da licena por maternidade. A experincia do Better Factories Cambodia revela que os homens tambm so vtimas de discriminao durante o processo de contratao. O relatrio refere, ainda, que foram detectados casos de discriminao em funo da liao sindical em 6 por cento das fbricas monitorizadas. A m de aprofundar questes difceis de monitorizar, relacionadas com a dimenso de e as relaes no local de trabalho, bem como de conrmar os resultados-chave da monitorizao, o Better Factories Cambodia encomendou delegao da CARE International no Camboja a realizao de um inqurito a 1000 trabalhadores de fbricas de vesturio e 80 directores administrativos e de recursos humanos (o Inqurito sobre Gnero). Os resultados preliminares do Inqurito sobre Gnero indicam que os casos de assdio verbal e sexual, incluindo violao no caminho entre a casa e a fbrica, podero ser mais comuns do que havia sugerido o processo de monitorizao, possivelmente devido a diferenas na interpretao do termo assdio sexual. Os resultados do inqurito foram partilhados com representantes de sindicatos e de empregadores, organizaes internacionais, ONGs e o Governo, com o objectivo de formular um vasto conjunto de recomendaes sobre estas e outras questes.
Fonte: Better Factories Cambodia, OIT: Seventeenth synthesis report on working conditions in Cambodias garment sector, em www.betterfactories.org/ilo.
como guia prtico em cerca de 40 pases22 e como material de referncia pelos decisores polticos e parceiros sociais em mais de 60 pases. 440. As actividades de cooperao tcnica da OIT tm sido um veculo muito importante para divulgar as Recomendaes prticas da OIT e ajudar os parceiros sociais a aplic-las efectivamente. Para ser ecaz, um plano para o local de trabalho tem de abranger seis elementos: uma poltica adequada; uma comisso sobre o VIH/SIDA composta por representantes de todas as partes interessadas e com uma estratgia, plano de trabalho e recursos adequados; um programa que facilite a mudana de comportamentos; uma rede de pontos focais e educadores do mesmo grupo; acesso a tratamento e testes condenciais; e um plano ecaz de monitorizao do desempenho. 441. O programa Respostas Estratgicas das Empresas ao VIH/SIDA (Strategic HIV/AIDS Responses by Enterprises SHARE) da OIT, que abrangeu 300 000 trabalhadores do sector formal e no formal em 23 pases, tem sido muito importante para fomentar a aplicao das directivas prticas e a adopo de
quadros legislativos favorveis.23 Desde o seu lanamento em 2000, o SHARE prestou formao a mais de 2500 pessoas, incluindo empregadores e trabalhadores, representantes governamentais, inspectores do trabalho, juzes de tribunais do trabalho e representantes de ONGs. Foram tambm criados conjuntos de ferramentas para o local de trabalho, que explicam como evitar a utilizao de linguagem que perpetua o estigma, a discriminao e outras prticas discriminatrias.24 442. A abordagem sectorial tambm se revelou um meio ecaz de combater a discriminao de portadores do VIH/SIDA. Nos pases da frica subsaariana, a OIT contribuiu para os esforos nacionais e regionais de preveno do VIH/SIDA no sector dos transportes, onde os trabalhadores esto expostos a um risco acrescido de contrair a doena. O principal contributo da OIT consistiu no apoio harmonizao dos regulamentos sobre transportes regionais e passagens fronteirias, em conformidade com as orientaes da OIT para o sector dos transportes (Guidelines for the transport sector).25
22. At data: frica do Sul, Argentina, Azerbaijo, Baamas, Barbados, Benim, Botsuana, Brasil, Camares, Chile, China, Costa do Marm, Etipia, Federao Russa, Filipinas, Gana, ndia, Japo, Malavi, Malsia, Maurcias, Mxico, Moambique, Nambia, Pases Baixos, Qunia, Quirguizisto, Santa Lcia, Senegal, Seicheles, Sri Lanka, Suazilndia, Tailndia, Timor-Leste, Togo, Trinidade e Tobago, Uganda, Usbequisto, Zmbia; bem como a Comunidade para o Desenvolvimento da frica Austral (SADC) e o Servio de Estrangeiros do Reino Unido. 23. Ver OIT: Saving lives, protecting jobs, International HIV/AIDS Workplace Education Programme, SHARE: Strategic HIV/AIDS Responses by Enterprises, Relatrio intercalar (Genebra, 2006). 24. Ver OIT-FHI: HIV/AIDS behaviour change communication toolkit for the workplace, em www.ilo.org/public/english/protection/ trav/aids/publ/bcctoolkit.htm. 25. Ver OIT: Using the ILO code of practice on HIV/AIDS and the world of work: Guidelines for the transport sector (Genebra, 2005).
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Caixa 4.9. As Recomendaes prticas do BIT sobre o VIH/SIDA e o Mundo do Trabalho

No esprito do trabalho digno e no respeito pelos direitos humanos e pela dignidade das pessoas infectadas pelo VIH ou doenas do SIDA, os trabalhadores no devem ser vtimas de discriminao por motivo do seu estatuto de VIH, quer este seja real ou presumido. A discriminao e a estigmatizao das pessoas que vivem com o VIH/SIDA so um obstculo aos esforos de preveno do mesmo (ponto 4.2). A infeco por VIH no constitui um motivo de despedimento (ponto 4.8) ou de negao de prestaes sociais (ponto 4.10). Os empregadores no devem permitir polticas ou prticas de recursos humanos que discriminem os trabalhadores infectados ou afectados por VIH/SIDA; no devem exigir rastreios ou testes de VIH/SIDA a candidatos a emprego ou funcionrios (ponto 4.6) e devem assegurar a condencialidade dos dados pessoais (ponto 4.7). Os empregadores devem ainda encorajar as pessoas que vivam com VIH a trabalhar tanto tempo quanto lhes permita o seu estado de sade. Os empregadores devem estabelecer procedimentos disciplinares aplicveis aos funcionrios que tenham exercido uma discriminao baseada no estatuto VIH, real ou suposto, ou que violem a poltica relativa ao VIH/SIDA adoptada no local de trabalho. Os empregadores devem tomar medidas de planicao razovel a favor dos trabalhadores que sofram de uma doena associada ao SIDA, tais como a reorganizao do tempo de trabalho, equipamento apropriado, pausas, faltas autorizadas em caso de consultas mdicas, dias de baixa por doena exveis, trabalho a tempo parcial e possibilidade de os trabalhadores acima mencionados regressarem ao seu emprego (ponto 5.2).
Melhoria da empregabilidade das pessoas com decincia
Com o objectivo de melhorar a empregabilidade das pessoas com decincia, a OIT centrou a sua aco em trs reas: desenvolvimento dos conhecimentos sobre questes relativas decincia no domnio da formao e do emprego, incluindo a integrao de formandos com decincia em programas gerais de formao prossional; sensibilizao e aconselhamento dos governos e parceiros sociais; e a prestao de servios de apoio atravs de actividades de cooperao tcnica. Esta aco incluiu projectos destinados a reforar as competncias dos trabalhadores com decincia, tais como os projectos para o desenvolvimento do esprito empresarial das mulheres com decincia na Etipia e para o desenvolvimento de competncias e trabalho destinados a jovens com decincia em frica e na sia. 444. O programa da OIT sobre decincia, o AbilityAP, implementado na sia e no Pacco, criou recentemente a base de dados mais completa da regio sobre leis e polticas respeitantes a pessoas com decincia, a m de dar resposta aos constantes pedidos de informao dos mandatrios sobre as aces desenvolvidas por outros pases para promover os seus di443.
reitos, nomeadamente a nvel de assistncia social.26 A OIT est a trabalhar em colaborao com a Comisso Econmica e Social das Naes Unidas para a sia e o Pacco (UNESCAP), o Centro de Desenvolvimento da sia-Pacco sobre Decincia (Asia Pacic Development Center on Disability), a Rede Global de Informao e Investigao Aplicada sobre Emprego e Decincia (Global Applied Disability Research and Information Network on Employment and Training GLADNET) e o Banco Mundial para expandir esta base de dados. Esta iniciativa conjunta revela-se particularmente oportuna, dado que so esperados mais pedidos de assistncia em vista da futura Conveno das Naes Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Decincia. 445. Tendo por base o cdigo de prticas da OIT sobre a gesto da decincia no local de trabalho, o AbilityAP tem igualmente proporcionado aconselhamento a organizaes de empregadores, empresas individuais e organizaes multinacionais sobre a formulao de polticas e programas que dem resposta s necessidades de emprego das pessoas com decincia, correspondendo simultaneamente s exigncias e expectativas dos empregadores. No mbito destes esforos, teve lugar, em 2005, um reunio conjunta da OIT/ESCAP, que reuniu empresas multinacionais,
26. Embora a maioria dos dados respeite a pases da sia e do Pacco, tambm esto disponveis dados sobre pases de outras regies. Ver www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/ability/laws.htm.
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Caixa 4.10 Quadro Multilateral da OIT para a Migrao Laboral: disposies sobre no discriminao
Os governos devem adoptar e garantir a aplicao de polticas e legislao que eliminem todas as formas de discriminao no emprego e na prosso (ponto 8.4.4). Os trabalhadores migrantes devem ter acesso a meios de defesa em caso de violao dos seus direitos e ter a possibilidade de apresentar queixas e recorrer a esses meios sem receio de discriminao, intimidao ou retaliao (ponto 10.5). Os governos e os parceiros sociais devem promover a integrao e incluso sociais, respeitando a diversidade cultural, impedindo a discriminao contra trabalhadores migrantes e adoptando medidas para combater o racismo e a xenofobia (ponto 14). necessrio promover e implementar polticas e legislao anti-discriminatria, criar ou reforar organismos especializados em matria de igualdade e no discriminao dos trabalhadores migrantes e proceder a uma recolha e anlise peridica de dados discriminados por sexo sobre estas questes (ponto 14.1), devendo ainda ser tomadas em considerao as recomendaes constantes do Programa de Aco adoptado em 2001, em Durban, pela Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Formas Conexas de Intolerncia (ponto 14.2).
governos, ONG e representantes de pessoas com decincia, com o objectivo de iniciar um dilogo entre as partes interessadas sobre as vantagens comerciais da contratao de trabalhadores com decincia. No ano seguinte, foram organizadas mesas redondas semelhantes na China, em Hong Kong (China) e no Vietname, e vrias empresas multinacionais armaram ter lanado iniciativas para melhorar a sua taxa de recrutamento de pessoas com decincia.27
Uma abordagem mais igualitria para os trabalhadores migrantes
446. O relatrio do Bureau destinado discusso geral sobre trabalhadores migrantes durante a 92. sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, que teve lugar em Junho de 2004, chamou a ateno para os problemas de discriminao e xenofobia no local de trabalho.28 Muitas vezes, os trabalhadores migrantes no beneciam da igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego; por seu lado, os trabalhadores migrantes temporrios (indocumentados) so muitas vezes excludos da proteco do salrio e da segurana social. A Conferncia decidiu adoptar um plano de aco para trabalhadores migrantes, que inclui o desenvolvimento de um quadro multilateral no vinculativo para uma abordagem migrao laboral baseada nos direitos.
Quadro Multilateral da OIT para a Migrao Laboral

447. Na Reunio Tripartida de Peritos realizada em Genebra entre 31 de Outubro e 2 de Novembro de 2005, foi adoptado o Quadro Multilateral da OIT para a Migrao Laboral: princpios e orientaes no vinculativos para uma abordagem migrao laboral baseada nos direitos (ILO Multilateral Framework on Labour Migration: Non-binding principles and guidelines for a rights-based approach to labour migration), que foi aprovado pelo Conselho de Administrao em Maro de 2006 (caixa 4.10). Este Quadro dedica especial ateno s mltiplas desvantagens e discriminao em razo do sexo, da raa e do estatuto de migrante que muitos trabalhadores migrantes enfrentam e rearma a necessidade de promover e proteger os direitos humanos destes trabalhadores, independentemente do seu estatuto. Arma-se, em particular, que eles devem beneciar dos princpios e direitos consagrados na Declarao da OIT relativa aos princpios e direitos fundamentais no trabalho e respectivo acompanhamento, de 1998 (Captulo V, ponto 8).29 448. Em colaborao com a OSCE e a OIM, a OIT contribuiu ainda para um manual sobre a criao de polticas ecazes de migrao laboral nos pases de origem e de destino intitulado Handbook on establishing effective labour migration policies in countries of origin and destination.30 No domnio da cooperao
27. Ver www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/ability/. 28. OIT: Towards a fair deal for migrant workers in the global economy, Relatrio VI, Conferncia Internacional do Trabalho, 92. sesso, Genebra, 2004. 29. Disponvel para consulta em www.ilo.org/public/english/protection/migrant/new/index.htm. 30. Disponvel para consulta em www.osce.org/item/19187.html.
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Caixa 4.11. Documentao de boas prticas no combate discriminao racial

O Grupo Colruyt belga desenvolveu uma abordagem de diversidade na prtica como parte da sua poltica de pessoal, que inclui uma importante poltica de no discriminao baseada numa tolerncia zero ao racismo e discriminao. proibida qualquer distino em funo da religio, do sexo, da cor ou da idade no recrutamento e na seleco. Em cooperao com as federaes turca e marroquina, so organizados cursos de formao prossional e de lnguas destinados ao pessoal responsvel pelos recursos humanos. Com o apoio da Unio Europeia e no contexto da Dcada da Integrao da Minoria Cigana 2005-2015, o Ministrio blgaro do Trabalho e da Poltica Social est actualmente a implementar um projecto para fomentar o emprego dos trabalhadores de etnia cigana, que abrange a organizao de cursos de formao em reas prossionais que exigem essencialmente competncias de produo especcas e um baixo nvel de instruo. Est prevista a prestao de formao empresarial e aconselhamento ao arranque de empresas a 1000 pessoas pertencentes a minorias, bem como a prestao de formao prossional em actividades artesanais comerciais e competncias agrcolas a 2000 desempregados de longa durao pertencentes a grupos minoritrios, a m de os ajudar a encontrar emprego ou a tornarem-se trabalhadores independentes. Nos Pases Baixos, por iniciativa dos parceiros sociais, foram integrados cdigos de conduta contra a discriminao racial, o assdio sexual e todas as formas de discriminao nas convenes colectivas de trabalho. Estes cdigos no so acordos voluntrios: as organizaes so obrigadas a cri-los, embora os possam adaptar de acordo com as suas prprias necessidades. Tanto as empresas como as organizaes de ns no lucrativos adoptaram estes cdigos. Em 2001, o Governo dos Pases Baixos publicou um modelo do cdigo de conduta que dever ser criado por todos os servios.
Fonte: www.wisdom.at/ilo/index.aspx.
tcnica, o projecto DOMWORK implementado pela OIT nas Filipinas e na Indonsia ajudou estes pases a encontrar uma resposta para a questo do trabalho domstico e a melhorar a sua posio de negociao com outros pases para reforar a proteco dos seus prprios trabalhadores domsticos migrantes.31
Realizao de testes de discriminao
449.
A OIT continuou a executar projectos de testes de discriminao em vrios pases europeus para identicar e demonstrar a extenso da discriminao no acesso ao emprego contra os trabalhadores migrantes com base no seu nome. Foram realizados estudos em Itlia em 2005, centrados em candidatos a emprego marroquinos, e na Frana e Sucia em 2005-06, centrados em candidatos a emprego lhos de emigrantes, com idades compreendidas entre os 20 e os 25 anos. Os estudos anteriormente realizados pela OIT tiveram um impacto signicativo nos pases em causa: por exemplo, o estudo realizado anteriormente na Blgica foi utilizado para aperfeioar a legislao adoptada, em 2003, pelo Parlamento belga com vista a transpor
a directiva europeia sobre a igualdade racial (Directiva 2000/CE do Conselho, de 29 de Junho de 2000, que aplica o princpio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distino de origem racial ou tnica). Os empregadores dos sectores pblico e privado da Flandres foram encorajados a desenvolver planos de aco positiva e actividades de combate discriminao. Na regio de Bruxelas, foram realizadas campanhas de sensibilizao e os funcionrios do centro regional de emprego tiveram a oportunidade de participar em cursos de formao sobre no discriminao. Os candidatos a emprego tm agora a possibilidade de apresentar uma queixa se forem vtimas de prticas discriminatrias.33
Documentao de boas prticas na promoo da integrao de trabalhadores migrantes
450.
Outra rea de aco da OIT tem sido a expanso e consolidao de uma base de dados europeia, que contm cerca de 150 pers de boas prticas (caixa 4.11). No mbito do programa Promoting equality in diversity: Integration in Europe (Promover a igual-
31. Ver R. R. Casco: Lighting a torch for empowerment: We matter say Filipino domestic workers, World of Work, n. 58, Dez. 2006. 32. E. Allasino; E. Reyneri; A. Venturini; G. Zincone: Labour market discrimination against migrant workers in Italy, ILO International Migration Papers, n. 67, 2004, em www.ilo.org/public/english/protection/migrant. 33. Lei de 20 de Janeiro de 2003, que visa reforar a legislao contra o racismo.
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Caixa 4.12. Incluso da igualdade de gnero nas agendas regionais do trabalho digno da sia e das Amricas
Os mandatrios tripartidos concluram a 14. Reunio Regional Asitica com o lanamento de uma Dcada de Promoo do Trabalho Digno na sia, assumindo o compromisso de alcanar objectivos especcos no domnio do trabalho digno em conformidade com as circunstncias e prioridades nacionais, bem como de cooperar em iniciativas a nvel regional, promovendo aces conjuntas e partilha de conhecimentos, contribuindo, deste modo, para tornar o trabalho digno uma realidade at 2015. Nas concluses da Reunio, foi salientada a importncia de promover a igualdade de gnero, nomeadamente atravs da capacitao das mulheres e da promoo da igualdade de oportunidades de acesso a um trabalho digno e produtivo, bem como de dedicar especial ateno s necessidades de grupos vulnerveis de trabalhadores, muitos dos quais so mulheres. Para implementar a Dcada de Promoo do Trabalho Digno na sia, os DWCP tm de identicar estratgias que tomem em considerao questes de gnero para contribuir para a concretizao do objectivo de trabalho digno. Os modelos criados para a monitorizao e elaborao de relatrios regulares sobre os progressos dos DWCP incluem uma seco sobre a integrao de questes de gnero. Foram igualmente propostas vrias iniciativas para promover a igualdade de gnero a nvel regional durante a Dcada, incluindo em matria de proteco da maternidade, igualdade de remunerao por trabalho de igual valor e reforo dos direitos e da proteco das trabalhadoras migrantes, especialmente das trabalhadoras domsticas. Nas Amricas, a Agenda para o Hemisfrio (2006-15) adoptada pelos ministros do trabalho em Braslia, em Maio de 2006, estabelece um conjunto de objectivos, metas e prazos, bem como as correspondentes estratgias e polticas, para tornar o trabalho digno uma realidade na regio. Rearmando a posio assumida pelos chefes de Estado em Mar del Plata, em Novembro de 2005, estes ministros declararam que a promoo do trabalho digno fundamental para reforar a democracia, combater a pobreza e reduzir as desigualdades e a excluso social. O respeito e a concretizao dos princpios e direitos fundamentais no trabalho, incluindo a no discriminao e a igualdade, so cruciais para esta agenda, tal como a promoo da igualdade de gnero. Mais concretamente, os ministros comprometeram-se a aumentar a taxa de participao das mulheres no mercado de trabalho em 10 por cento e a aumentar proporcionalmente a sua taxa de emprego, bem como a reduzir para metade a desigualdade entre homens e mulheres ao nvel dos rendimentos do trabalho e a incidncia do trabalho do sector informal ao longo dos prximos dez anos. Para tal, sero desenvolvidas aces que visem, entre outros objectivos, a promoo de polticas de igualdade de remunerao, tais como a criao e promoo de mtodos de avaliao de postos de trabalho sem enviesamento de gnero e a incluso de clusulas adequadas nas convenes colectivas, a promoo de polticas activas do mercado de trabalho que combatam a segregao prossional em razo do sexo, dedicando especial ateno s mulheres jovens, e a melhoria da situao dos trabalhadores domsticos.
Fonte: GB.297/5, op.cit.
dade na diversidade: integrao na Europa), apoiado pela UE, foram realizados mais estudos sobre experincias nacionais relevantes, foram identicadas e disseminadas boas prticas, tendo sido ainda desenvolvidas ferramentas e uma metodologia para avaliar a eccia das prticas anti-discriminatrias no local de trabalho. 451. Em 2004, a OIT, com o apoio da UE, lanou um programa intitulado Labour Migration for Integration and Development in Africa (Migrao Laboral para a Integrao e o Desenvolvimento em frica) na frica Setentrional, Ocidental e Oriental, com vista a reforar as capacidades dos governos e dos parceiros sociais em matria de gesto da migrao laboral, promovendo simultaneamente as normas do trabalho atravs do dilogo social. Em 2006, a OIT, a UNIFEM e a CE lanaram o projecto Asian Programme on the Governance of Labour Migration (Programa Asitico para a Gesto da Migrao Laboral) com objectivos semelhantes.
Programas de Promoo do Trabalho Digno por Pas e Estratgias de Reduo da Pobreza

452. A actividade da OIT neste domnio est cada vez mais centrada nos Programas de Promoo do Trabalho Digno por Pas (Decent Work Country Programmes - DWCP), que constituem o contributo especco da Organizao para o Plano-Quadro das Naes Unidas de Ajuda ao Desenvolvimento (UNDAF) e outros planos-quadro de desenvolvimento nacional. Para assegurar um tratamento ecaz das questes relativas igualdade e no discriminao a nvel nacional, fundamental que os DWCP traduzam plenamente estas preocupaes. Tal poder apresentar algumas diculdades, dado que os mandatrios da OIT procuram mais facilmente a assistncia da Organizao em domnios como, por exemplo, a criao de emprego e a proteco social, do que em questes mais controversas e complexas, como os direitos fundamentais no trabalho.
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Este facto conrma a necessidade de desenvolver aces progressivas e um processo de dilogo, tanto no seio da OIT (entre a sede e os escritrios locais) como com os mandatrios, a m de construir um consenso sobre a melhor forma de resolver problemas persistentes e profundamente enraizados de discriminao. 453. A experincia da OIT no domnio do reforo da participao dos seus mandatrios no processo de elaborao dos DERP, e do apoio ao desenvolvimento de uma abordagem coerente de articulao entre os objectivos de reduo da pobreza e a Agenda do Trabalho Digno, esclarecedora. Em alguns pas, foram desenvolvidos esforos especiais para assegurar que os mandatrios reconhecessem e dessem resposta s necessidades especcas das mulheres com baixos rendimentos e das pessoas com decincia, cuja situao de pobreza apresenta caractersticas especiais e que esto vulnerveis discriminao.34 Estes pases incluem o Gana, onde o objectivo era a incluso das pessoas com decincia no mercado de trabalho, a Repblica Unida da Tanznia, onde foi realizada uma anlise de referncia sobre as interligaes entre gnero, pobreza e emprego, e a Indonsia, onde foram suscitadas questes sobre igualdade de gnero em notas sobre
polticas. No entanto, em termos gerais, as questes da no discriminao e da igualdade, excepo da igualdade de gnero, tm merecido um tratamento algo fragmentado e limitado. Foram criados materiais de formao destinados a representantes dos ministrios do trabalho e aos parceiros sociais,35 tendo sido tambm realizadas sesses de formao para demonstrar os benefcios da adopo de uma perspectiva de gnero na anlise das causas e processos de pobreza e na procura de solues atravs do trabalho digno. 454. Os progressos alcanados recentemente justicam uma atitude optimista. Em Maio de 2006, representantes de governos e de organizaes de empregadores e de trabalhadores reuniram-se em Braslia, por ocasio da 16. Reunio Regional Americana, para lanar uma Dcada de Promoo do Trabalho Digno nas Amricas.36 Alguns meses depois, na 14. Reunio Regional Asitica, (Busan, Agosto/Setembro de 2006), foi declarada uma Dcada de Promoo do Trabalho Digno na sia, que terminar em 2015.37 Em ambas as regies, foram estabelecidos compromissos e metas especcos para reduzir as desigualdades a nvel de trabalho digno entre os grupos vulnerveis discriminao e os restantes grupos (caixa 4.12).
34. OIT: Decent Work and Poverty Reduction Strategies: A reference manual for ILO staff and constituents (Genebra, OIT, 2005). 35. OIT: Social dialogue and poverty reduction strategies: A guide to the integration of gender equality, Programa Focal sobre Dilogo Social, Legislao do Trabalho e Administrao do Trabalho (Genebra, 2004). Ver www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/ downloads/papers/gender.pdf. 36. Ver OIT: Report and conclusions of the Sixteenth American Regional Meeting (Braslia, 25 de Maio de 2006), documento GB.297/5 do Conselho de Administrao (Nov. 2006). 37. Ver OIT: Report and conclusions of the Fourteenth American Regional Meeting (Busan, 29 de Agosto1 de Setembro de 2006), documento GB.297/6 do Conselho de Administrao (Nov. 2006).
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2. Os prximos passos
455. O primeiro Relatrio Global sobre a discriminao no emprego e na prosso sublinhou a necessidade de desenvolver e consolidar as actividades em curso, tais como o trabalho da OIT no combate discriminao de pessoas com decincia, portadores de VIH/SIDA e migrantes, bem como de reforar a aco da Organizao em domnios onde tenham sido identicadas necessidades e disparidades particularmente importantes. Entre estes contam-se a concretizao da igualdade de remunerao e um tratamento mais ecaz da ligao entre a pobreza e a discriminao sistmica resultante da conjugao do factor raa ou origem tnica como o factor gnero. O relatrio referiu igualmente que, uma vez que a discriminao no trabalho afecta o funcionamento e a estrutura dos mercados de trabalho, das instituies do mercado de trabalho e dos mandatrios da OIT, qualquer plano de aco que vise a sua eliminao teria de ser harmonizado com os objectivos estratgicos da Organizao e a promoo do trabalho digno. Foi ainda salientada a necessidade de reforar os conhecimentos, a sensibilizao e os servios relacionados com a eliminao da discriminao e a promoo da igualdade no local de trabalho. 456. As recomendaes deste segundo Relatrio Global sobre as aces de acompanhamento para os prximos quatro anos reproduzem as recomendaes formuladas no primeiro Relatrio, sendo, no entanto, mais concretas, dado que se baseiam na experincia adquirida ao longo do tempo e tomam em considerao as orientaes dos planos e actividades estratgicos da OIT. Estas recomendaes incluem, em particular, a utilizao dos DWCP como quadro geral do trabalho da OIT a nvel do pas, complementada por estudos e servios a nvel regional e global.38 Desta forma, a nvel nacional, as formas de discriminao que exigem ateno prioritria e as reas de aco poltica tm de ser determinadas caso a caso, tendo em conta as necessidades e exigncias dos mandatrios da OIT e, em certos casos, os comentrios dos organismos de scalizao das normas. Em qualquer caso, a igualdade de gnero um dos objectivos estratgicos que a OIT dever prosseguir com determinao. Seguidamente, so descritas algumas das metas a alcanar nos prximos quatro anos, bem como o conjunto de actividades que sero desenvolvidas nesse contexto.
Promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho

457. Uma anlise do trabalho desenvolvido pela OIT no domnio da no discriminao e da igualdade ao longo dos ltimos quatro anos mostra que a igualdade de gnero apresenta ainda grandes desaos. No entanto, a abordagem adoptada para promover a igualdade de gnero tem vindo a mudar gradualmente. Assiste-se a uma clara tendncia no sentido da integrao de uma perspectiva de gnero nos mecanismos de aco da OIT e, mais concretamente, nas suas actividades de cooperao tcnica e em reas polticas como a poltica de emprego, o dilogo social e a reduo da pobreza. Embora o mbito, profundidade e impacto da integrao de uma perspectiva de gnero nestes vrios domnios variem consideravelmente, esta tendncia prova que o compromisso assumido ao mais alto nvel, tanto em termos programticos como polticos, comeou a produzir alguns resultados palpveis. 458. Porm, estes esforos no foram acompanhados por uma aco sucientemente enrgica no sentido de reduzir as desigualdades de gnero em relao a vrios indicadores cruciais do mercado de trabalho, tais como as taxas de emprego, a incidncia do trabalho informal, os rendimentos do trabalho e a diviso do trabalho remunerado e no remunerado entre mulheres e homens. Por sua vez, isto faz aumentar o risco de diluio do impacto da integrao de questes de gnero, que se baseia numa conjugao de esforos destinados a introduzir uma perspectiva de gnero em todos os programas e projectos da OIT com medidas especicamente destinadas a promover a igualdade entre homens e mulheres. 459. Por conseguinte, a OIT dever desenvolver uma aco global mais integrada, mais bem coordenada e mais especca para reduzir estas desigualdades. A necessidade de conciliar o trabalho e a famlia reduz as opes das mulheres em relao sua deciso de ingressar no mercado de trabalho, e quanto aos tipos de emprego, o que, por sua vez, prejudica a sua experincia prossional e antiguidade, bem como as suas perspectivas de formao e de carreira, contribuindo assim para manter os seus rendimentos a nveis baixos. Alm disso, mesmo quando as mulheres com responsabilidades familiares
38. OIT: The Director Generals Programme and Budget proposals for the biennium 200607, documento GB.292/PFA/8(Rev.) do Conselho de Administrao (Mar. 2005).
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conseguem progredir no mercado de trabalho e ocupar cargos importantes, a sua remunerao inferior s dos seus homlogos do sexo masculino. Esta situao demonstra que a promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho exige a adopo de um conjunto de polticas a curto e a longo prazo que compreendam e tomem em considerao estas interligaes. 460. Em conformidade com a resoluo relativa promoo da igualdade de gnero, igualdade de remunerao e proteco da maternidade, adoptada pela Conferncia Internacional do Trabalho em 2004, o plano de aco de acompanhamento assegurar a recolha e disseminao de informaes e de boas prticas sobre a discriminao de gnero no mercado de trabalho, a promoo do esprito empresarial das mulheres, os procedimentos de recrutamento e de avaliao de funes, as diferenas salariais entre homens e mulheres e a conciliao entre a vida prossional e familiar. Em conjunto com as observaes dos rgos de scalizao relativas s convenes raticadas em matria de igualdade de gnero, estas informaes sero utilizadas para organizar uma srie de reunies tripartidas e bipartidas, a m de identicar medidas destinadas a concretizar a igualdade de gnero. A concepo desta aco global ter por base os objectivos e requisitos das quatro convenes mais importantes da OIT em matria de igualdade de gnero, com vista a melhorar a sua aplicao e promover a sua raticao.
Integrar a no discriminao e a igualdade nos Programas Nacionais de Promoo do Trabalho Digno (DWCP)
461. O compromisso assumido em relao promoo do trabalho digno e criao de emprego encontra-se rmemente estabelecido nas polticas nacionais e internacionais, bem como na agenda de desenvolvimento global, como demonstra, por exemplo, a Declarao Ministerial adoptada pelo Segmento de Alto Nvel do Ecosoc, em 2006. Esta Declarao salienta a importncia de integrar os objectivos de pleno emprego, emprego produtivo e trabalho digno nas polticas, programas e actividades das agncias, fundos e programas das Naes Unidas e das instituies nanceiras. 462. A eliminao da discriminao inseparvel do conceito de trabalho digno para todas as mulheres e homens, que se baseia na ideia de igualdade de oportunidades para todos aqueles que trabalham
ou que procuram um emprego e um meio de subsistncia, quer como trabalhadores, empregadores ou trabalhadores independentes, na economia formal ou informal.39 Por conseguinte, a integrao das questes de no discriminao e de igualdade nos DWCP fundamental para assegurar a concretizao dos objectivos neles estipulados. 463. A integrao da promoo do trabalho digno nas agendas do sistema das Naes Unidas e das instituies nanceiras constitui a base para uma aco coerente e integrada de combate discriminao no local de trabalho e noutras esferas sociais a nvel nacional e internacional. Embora a discriminao no local de trabalho possa ser combatida de forma mais imediata e ecaz, a sua eliminao depende da adopo sistemtica de medidas paralelas destinadas a erradic-la da casa, da escola e da comunidade. O Dilogo Internacional sobre a Promoo da Igualdade e da Incluso Racial, organizado em conjunto pela OIT, o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BIAD), o PNUD Brasil e o DFID Brasil (Braslia, Abril de 2005) (ver seco sobre a luta contra o racismo e a pobreza no Captulo 1 desta Parte), constitui um exemplo de uma iniciativa integrada de desenvolvimento inter-agncias sobre a igualdade racial, que combina a igualdade de acesso educao, sade e habitao com a igualdade de oportunidades e de tratamento no mundo do trabalho O crescente reconhecimento da importncia de intervir no mundo do trabalho para alcanar progressos no domnio da no discriminao e da igualdade contribuir tambm para desencadear uma aco sistmica em apoio da Agenda do Trabalho Digno a nvel nacional e global. 464. O presente relatrio demonstrou que existe uma relao directa entre a pobreza e a vulnerabilidade discriminao, bem com entre as mltiplas e persistentes formas de discriminao no trabalho e a vulnerabilidade ao trabalho forado ou ao trabalho infantil. A eccia da integrao de uma perspectiva de no discriminao e de igualdade nos DWCP e, mais genericamente, na Agenda do Trabalho Digno, depende da satisfao de algumas condies. 465. Em primeiro lugar, todas as componentes e actividades dos DWCP devem tomar em considerao a situao e as necessidades especcas dos diferentes grupos em funo do respectivo sexo, raa, religio e capacidades, para que todos possam beneciar, em condies de igualdade, das oportunidades que surgirem. Para tal, a OIT e os seus mandatrios tero de ter capacidade para planear, implementar,
39. OIT: Time for equality at work, op. cit., p. 1.
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acompanhar e avaliar os DWCP de modo a garantir resultados mais equitativos. Esta abordagem implica a colaborao dos mandatrios tripartidos da OIT com comisses para a igualdade e outros organismos especializados, bem como com as associaes que representam os interesses de grupos vulnerveis discriminao. A interaco com outras instituies reforar a capacidade da OIT para desencadear uma aco sistmica de promoo de um trabalho digno para todos. 466. Em segundo lugar, necessrio estabelecer um conjunto favorvel de leis, instituies, mecanismos de aplicao e polticas pblicas, e dot-los dos recursos necessrios, para concretizar a igualdade no trabalho. Este quadro dever contemplar o funcionamento dos mercados de trabalho, as condies de trabalho e questes de proteco social de mbito mais vasto. Dever igualmente abranger polticas macroeconmicas, comerciais e scais, de modo a permitir o estabelecimento de mecanismos adequados de proteco contra um impacto potencialmente discriminatrio destas polticas em determinados grupos. Neste aspecto, a cooperao entre agncias das Naes Unidas assume um papel extremamente importante. 467. As iniciativas no local de trabalho organizadas individualmente ou em conjunto pelas organizaes de empregadores e de trabalhadores so essenciais. Paralelamente, embora a adopo de um quadro regulamentar ecaz, apoiado por uma inspeco do trabalho competente e dotada dos recursos necessrios, seja um passo essencial para eliminar a discriminao, as iniciativas no regulamentares podem complementar as leis nacionais e internacionais e reforar o seu impacto.
Melhorar a legislao e a sua aplicao

468. O presente relatrio demonstrou que a proibio legal da discriminao essencial para a sua eliminao e que os quadros regulamentares devem ser coerentes e abrangentes. No obstante os signicativos progressos alcanados no campo jurdico em muitos pases do mundo ao longo dos ltimos anos, continuam a existir problemas quanto ao contedo e ao mbito das leis destinadas a combater a discriminao no emprego e na prosso, bem como a nvel da sua aplicao. Um exemplo disto o problema da aplicao das leis que visam implementar o princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor. Dependendo dos factores de discriminao em causa, as leis podero prever apenas uma proteco parcial contra a discriminao ou abranger apenas
determinados aspectos da relao de emprego. Noutros casos, as leis podero estabelecer um tratamento diferente e menos favorvel para certas categorias de trabalhadores, especialmente quando determinados grupos vulnerveis no esto proporcionalmente representados. Por este motivo, a OIT deve desenvolver e disseminar um conjunto diversicado de materiais prticos, incluindo guias ou chas de sntese sobre os requisitos legais das Convenes (n. 100) e (n. 111) e de outras convenes relevantes, fornecendo exemplos concretos da forma como diferentes pases deram aplicao a estas disposies na legislao e na prtica nacionais, e respondendo s questes e preocupaes mais comuns sobre aspectos especcos dessas normas do trabalho. A disseminao dos referidos materiais envolver, para alm da identicao de canais de distribuio no convencionais, o estabelecimento de uma relao mais estreita com outras agncias internacionais no quadro do sistema das Naes Unidas, os bancos regionais de desenvolvimento e a UE. 469. Ainda que seja aprovado um conjunto adequado de leis, a sua aplicao , muitas vezes, problemtica. Tal como referido no presente relatrio, os inspectores do trabalho podero contribuir signicativamente para garantir a aplicao, na prtica, das disposies legais sobre no discriminao. A boa gesto dos mercados de trabalho depende, em grande parte, de sistemas slidos e ecazes de inspeco do trabalho, bem como de uma administrao do trabalho competente e relaes laborais harmoniosas baseadas em leis do trabalho modernas. A documentao de boas prticas, a elaborao de listas de vericao ou orientaes sobre o acompanhamento e a preveno da discriminao no emprego, nomeadamente atravs de grandes campanhas de preveno, e o desenvolvimento das capacidades dos inspectores do trabalho para assegurarem a aplicao da legislao anti-discriminatria so elementos muito importantes do plano de aco de acompanhamento. necessrio incentivar a criao de redes nacionais e internacionais mais alargadas, a m de melhorar a competncia e a experincia prossionais dos inspectores do trabalho.
Melhorar a eccia de outras iniciativas

470.
O presente Relatrio Global demonstrou que as empresas tambm podem ser persuadidas a modicar as respectivas prticas e polticas de gesto de recursos humanos com o objectivo de assegurar uma maior diversidade nas suas foras de trabalho atravs de uma srie de medidas no regulamentares. Estas
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medidas podem traduzir-se em polticas de contratos pblicos, polticas de crdito e de investimento dos bancos nacionais ou internacionais, polticas de comrcio que afectam as empresas atravs do acesso ao mercado a nvel nacional e regional ou em iniciativas voluntrias do sector privado (RSE) destinadas a motivar as empresas atravs da aprendizagem e da presso exercida pelas suas homlogas. Estas iniciativas, nomeadamente os cdigos de conduta voluntrios destinados s empresas subcontratadas, invocam frequentemente princpios e direitos fundamentais no trabalho, entre os quais a no discriminao. 471. fundamental compreender o que precisa de ser mudado e como gerir o processo de mudana, bem como identicar os meios mais rentveis de alcanar este objectivo. As experincias de outras empresas e pases so igualmente teis. O plano de aco de acompanhamento para 2004-08 prev a documentao de prticas promissoras, a elaborao de listas de vericao e notas sobre polticas e a criao de fora de partilha de conhecimentos a nvel nacional e regional, com uma abordagem sectorial ou transversal a uma srie de questes. Estas iniciativas visam, sobretudo, identicar as condies necessrias para que as polticas de contratos pblicos, as polticas de crdito e as iniciativas de RSE possam contribuir, da melhor forma possvel, para a concretizao dos objectivos de no discriminao e de igualdade, bem como formas de promover esse contributo.
Parceiros sociais mais bem equipados para concretizar a igualdade no local de trabalho
472.
Os parceiros sociais, tal como demonstrado no presente relatrio, desempenham um papel chave na eliminao da discriminao e na promoo da igualdade no trabalho. Eles podem contribuir para a concretizao deste objectivo eliminando prticas discriminatrias no seio das suas prprias estruturas e nos servios que prestam aos seus constituintes. A negociao colectiva um instrumento crucial que as organizaes de trabalhadores e de empregadores podem utilizar para desencadearem alteraes concretas nas condies de vida e de trabalho e nas perspectivas dos trabalhadores vulnerveis discriminao. Embora estejam disponveis muitas informaes sobre as clusulas de no discriminao e de igualdade incorporadas em convenes colectivas de trabalho dos pases industrializados, este tipo de informao muito escasso em relao aos pases em desenvolvimento e s economias em fase de transio. necessrio colmatar esta lacuna para que seja possvel determinar a melhor forma de garantir um
tratamento mais aprofundado das questes de discriminao durante os processos de negociao colectiva nestes pases. Esta questo assume especial relevncia face s interligaes entre a igualdade e a produtividade, por um lado, e a igualdade e a liberdade de associao, por outro. Em cooperao com as instituies relevantes, proposta a realizao de uma auditoria s convenes colectivas num grupo de pases de cada regio. 473. Por seu lado, as organizaes de empregadores e de trabalhadores podem desenvolver iniciativas para o local de trabalho, quer individualmente, quer atravs da cooperao tripartida. O plano de aco de acompanhamento compilar informaes sobre estas experincias, nomeadamente sobre o seu mbito, contedo e impacto por sector e por grupo de benecirios, e desenvolver modelos de cdigos de conduta ou orientaes para promover a igualdade de tratamento e de oportunidades para todos. Podero ser igualmente desenvolvidas aces para consolidar as iniciativas de desenvolvimento de capacidades lanadas em determinados pases. 474. Atravs da sua participao na formulao de polticas sociais e de emprego, os parceiros sociais podem ajudar a identicar formas de criar condies mais equitativas para que todas as pessoas, independentemente do sexo, raa, decincia ou outros factores, beneciem de oportunidades iguais para serem bem sucedidas no local de trabalho. Para tal, os parceiros sociais tm de estar cientes das diferenas no impacto das polticas sociais e de emprego sobre os vrios grupos sociais, de modo a identicarem formas de minimizar o impacto negativo sobre determinados grupos e a garantirem uma distribuio mais equitativa das oportunidades. O trabalho desenvolvido pela OIT no sentido de reforar a capacidade dos parceiros sociais compreenderem e lidarem com questes de desigualdade de gnero no quadro das consultas nacionais que antecedem a elaborao dos DERP um bom exemplo desta abordagem. 475. Ao longo do prximo ciclo de quatro anos, deve ser realizado um trabalho semelhante em relao igualdade de gnero e igualdade noutras reas, como a igualdade racial ou tnica. Este trabalho deve desenvolver e adaptar as ferramentas existentes, referidas no presente Relatrio. A identicao das formas de desigualdade visadas depender, em grande parte, das circunstncias concretas de cada pas. 476. A discriminao no mundo do trabalho constitui um abuso dos princpios e direitos fundamentais no trabalho, representando tambm um custo enorme para a sociedade. Se no forem tomadas quaisquer medidas correctivas, as desvantagens tendero a acumular-se e a intensicar-se ao longo do tempo, com
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repercusses negativas sobre a vida aps o trabalho e sobre a sociedade em geral.40 Existindo vontade poltica e o conhecimento tcnico-prtico necessrio,
a OIT e os seus mandatrios a nvel nacional e internacional podem, em conjunto, tornar a igualdade numa realidade.
40. OIT: Changing patterns in the world of work (Genebra, 2006), p. 31-33.
Anexo
Nota sobre a metodologia

Na compilao dos quadros e guras da Parte II, foi dada prioridade ao mximo nmero possvel de pases ou regies com dados completos para o perodo 1995-2004; nos casos em que no estavam disponveis dados para todos os anos entre 1995 e 2004, foram utilizadas as informaes relativas ao ano mais recente. Desta forma, foram identicados dados para 1995 (ou o ano mais prximo), bem como para 2004 (ou o ano mais prximo). O aumento percentual absoluto entre 1995 e 2004 foi calculado, para cada pas ou regio, com base nas informaes disponveis. Os pases ou regies que apenas forneceram dados para um ou dois anos entre 1995 e 2005 foram excludos da amostra, o mesmo acontecendo com aqueles que apenas comunicaram dados para uma dcada (a dcada de 1990 ou de 2000). Uma vez calculados todos os dados e revistos os resultados anmalos, os pases e regies foram distribudos por dois quadros: um de acordo com a classicao regional e o outro de acordo com o nvel de rendimento (ver mais adiante as denies e a lista de classicaes). Em cada uma das colunas, o valor mdio (mediana) para cada uma das categorias previamente identicadas foi calculado atravs da seguinte frmula: valores na Coluna A/nmero de pases e regies pertencentes a essa categoria (ou seja, por nvel de rendimento e regio).
Denies 1 e fontes de dados das variveis utilizadas

Taxa de actividade feminina (quadro 2.1)
A populao activa constituda pelo conjunto de indivduos de ambos os sexos, com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos, que constituem a mo-de-obra disponvel para a produo de bens e servios durante o perodo de referncia; inclui pessoas empregadas e desempregadas durante esse perodo. A taxa de actividade calculada mediante a relao entre a populao activa e a populao em idade activa, expressa como uma percentagem. Fonte: KILM, quarta edio, quadro 1a.
Taxa de emprego, por sexo (quadro 2.2)
A populao empregada constituda pelo conjunto de indivduos acima de uma certa idade, que trabalharam ou tinham um emprego durante o perodo de referncia. Os dados sobre a populao empregada abrangem tanto os trabalhadores a tempo inteiro como a tempo parcial cuja remunerao seja xada com base no nmero de horas de trabalho ou no nmero de bens produzidos, independentemente dos lucros ou da expectativa de lucros. A taxa de emprego fornece informaes sobre a capacidade de criao de emprego de determinada economia. Dene-se como a proporo da populao em idade activa de um pas que est empregada. Uma taxa elevada signica que uma grande parte da po-
1. Denies constantes da base de dados da OIT sobre estatsticas do trabalho (LABORSTA), em laborsta.ilo.org, e OIT: Key Indicators of the Labour Market (KILM), Fourth edition (Genebra, 2006), em www.ilo.org/public/english/employment/strat/kilm/indicators.htm#kilm1.
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pulao do pas est empregada, enquanto uma taxa baixa signica que uma grande parte da populao no est directamente envolvida em actividades relacionadas com o mercado, porque est desempregada ou, o que ser provvel, no faz parte da populao activa. A taxa de emprego calculado com base na relao entre a populao empregada e a populao em idade activa, expressa como uma percentagem. Fonte: Dados de cada pas: KILM, quarta edio, quadro 2. Dados agregados: OIT: Global Employment Trends Model 2005.
Taxa de desemprego, por sexo (quadro 2.3)
Taxa de participao feminina no trabalho remunerado no agrcola (quadro 2.4)
A populao desempregada constituda pelo conjunto de indivduos acima de uma determinada idade que, durante o perodo de referncia, estavam: (a) sem trabalho; (b) disponveis para trabalhar; e (c) procura de trabalho (ou seja, tinham tomado providncias especcas num dado perodo de referncia para procurar trabalho remunerado ou trabalho por conta prpria). A taxa de desemprego calculada mediante a relao entre a populao desempregada e a populao activa, expressa em percentagem. Fonte: Dados de cada pas: KILM, quarta edio, quadro 8. Dados agregados: OIT: Global Employment Trends Model 2005.
Taxa de participao feminina no total do trabalho remunerado (quadro 2.4)
A taxa de participao das mulheres no trabalho remunerado no sector no agrcola corresponde proporo de trabalhadoras no sector no agrcola expressa no emprego total no sector expresso em percentagem. um dos indicadores estabelecidos no quadro do Objectivo de Desenvolvimento do Milnio (ODM) 3 (promover a igualdade de gnero e a capacitao das mulheres). Esta varivel foi calculada mediante a diviso do nmero total de mulheres no emprego pago no sector no agrcola pelo nmero total de indivduos no emprego pago desse mesmo sector, expressa como uma percentagem. O sector no agrcola abrange a indstria e os servios. Segundo a Classicao Internacional Tipo, por Indstria, de Todos os Ramos de Actividade Econmica (CITA), a indstria abrange as indstrias extractivas (incluindo a produo petrolfera), as indstrias transformadoras, a construo e a distribuio de electricidade, gs e gua. Os servios abrangem o comrcio por grosso e a retalho; alojamento e restaurao, transportes, armazenagem e comunicaes; servios nanceiros, de seguros, de mediao imobiliria e comerciais; e servios colectivos, sociais e pessoais. Fonte: Diviso de Estatstica das Naes Unidas: Base de Dados Comum das Naes Unidas, em unstats.un.org/unsd/cdb. Estes dados so actualizados anualmente pelo LABORSTA e transmitidos Diviso de Estatstica das Naes Unidas.
Distribuio percentual de mulheres trabalhadoras, por estatuto, no emprego feminino total (gura 2.1)
A taxa de participao feminina no emprego assalariado (ou remunerado) corresponde percentagem de mulheres trabalhadoras no emprego assalariado total. As pessoas com emprego assalariado so trabalhadores assalariados ou por conta de outrem. Os restantes so trabalhadores independentes, quer se tratem de trabalhadores por conta prpria, constituintes de cooperativas ou trabalhadores familiares (trabalho no remunerado). A taxa de participao feminina no trabalho remunerado total denida entre a relao do do nmero total de mulheres no trabalho remunerado e o nmero total de trabalhadores remunerados na economia, expressa em percentagem. Fonte: Base de dados da OIT sobre estatsticas do trabalho (LABORSTA), quadro 2D, em laborsta. ilo.org.
Esta varivel respeita ao emprego feminino por estatuto (no remunerado, trabalho independente e trabalho por conta de outrem) e mostra a evoluo destas tendncias ao longo dos ltimos dez anos. Fonte: LABORSTA, quadro 2D.
Mulheres em cargos polticos e de direco (quadro 2.7)
Segundo a Classicao Internacional Tipo de Prosses (CITP-88), o Grande Grupo 2 (Dirigentes e trabalhadores da administrao pblica) abrange constituintes dos rgos legislativos e gestores e directores da administrao central, enquanto o Grande
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APNDICE
Grupo 1 (Quadros superiores da administrao pblica, dirigentes e quadros superiores de empresa) abrange os quadros superiores da administrao pblica, dirigentes de empresas e directores gerais. A proporo de mulheres neste primeiro grupo prossional calculada mediante a diviso do nmero absoluto de mulheres que ocupam cargos polticos e de direco pelo emprego total de ambos os sexos nessa categoria, expressa em percentagem. Fonte: calculada com base nos dados sobre prosses do LABORSTA, quadro 2C.
Gender pay gap no sector da transformao (gura 2.3)
Esta varivel calculada atravs da seguinte equao: diferencial de remunerao entre homens e mulheres = 1-(salrio das mulheres/salrio dos homens) x 100. Fonte: KILM, quarta edio, quadro 15.
Classicao de pases e regies

As informaes sobre as diferentes variveis acima denidas foram organizadas e analisadas mediante o agrupamento dos pases e regies segundo as seguintes categorias: (a) por regio, com base em caractersticas geogrcas e polticas semelhantes; (b) por nvel de rendimento, em conformidade com a classicao de grupos de rendimento do Banco Mundial.
(a) Classicao regional
sia Oriental e Pacco (28): Antilhas Neerlandesas; Austrlia; Brunei Darussalam; Camboja; China; Repblica Popular Democrtica da Coreia do Norte; Repblica da Coreia; Fiji; Filipinas; Hong Kong (China); Ilhas Marshall; Ilhas Salomo; Indonsia; Japo; Repblica Democrtica Popular do Laos; Macau (China); Malsia; Mianmar; Monglia; Nova Zelndia; Papusia-Nova Guin; Samoa; Singapura; Tailndia; Taiwan (China); Timor-Leste; Tonga; Vietname. Europa (no UE) e sia Central (23): Albnia; antiga Repblica jugoslava da Macednia; Armnia; Azerbaijo; Bielorrssia; Bsnia e Herzegovina; Bulgria; Cazaquisto; Crocia; Gergia; Islndia; Repblica da Moldvia; Noruega; Quirguizisto; Romnia; Federao da Rssia; Srvia e Montenegro; Sua; Tajiquisto; Turquemenisto; Turquia; Ucrnia; Usbequisto.
UE (25): Alemanha; ustria; Blgica; Chipre; Dinamarca; Eslovquia; Eslovnia; Espanha; Estnia; Finlndia; Frana; Grcia; Hungria; Irlanda; Itlia; Letnia; Litunia; Luxemburgo; Malta; Pases Baixos; Polnia; Portugal; Reino Unido; Repblica Checa; Sucia. Amrica Latina e Carabas (30): Argentina; Aruba (Pases Baixos); Baamas; Barbados; Belize; Bolvia; Brasil; Chile; Colmbia; Costa Rica; Cuba; Domnica; Equador; Guatemala; Guiana; Haiti; Honduras; Jamaica; Mxico; Nicargua; Panam; Paraguai; Peru; Porto Rico (Estados Unidos); Repblica Dominicana; Salvador; Suriname; Trinidade e Tobago; Uruguai; Repblica Bolivariana da Venezuela. Mdio Oriente e Norte de frica (20): Arbia Saudita; Arglia; Barm; Catar; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Egipto; Emirados rabes Unidos; Imen; Repblica Islmica do Iro; Iraque; Israel; Jibuti; Jordnia; Kuwait; Lbano; Jamahira rabe Lbia; Marrocos; Om; Repblica rabe Sria; Tunsia. Amrica do Norte (2): Canad; Estados Unidos. sia do Sul (8): Afeganisto; Bangladeche; Buto; ndia; Maldivas; Nepal; Paquisto; Sri Lanka. frica Subsaariana (46): frica do Sul; Angola; Benim; Botsuana; Burquina Faso; Burundi; Cabo Verde; Camares; Chade; Comores; Congo; Repblica Democrtica do Congo; Costa do Marm; Eritreia; Etipia; Gabo; Gmbia; Gana; Guin; Guin-Bissau; Guin Equatorial; Lesoto; Libria; Madagscar; Malavi; Mali; Mauritnia; Maurcia; Moambique; Nambia; Niger; Nigria; Qunia; Repblica Centro Africana; Ruanda; So Tom e Prncipe; Senegal; Serra Leoa; Somlia; Suazilndia; Sudo; Repblica Unida da Tanznia; Togo; Uganda; Zmbia; Zimbabu.
(b) Classicao por nvel de rendimento
Economias de baixo rendimento (59): Afeganisto; Bangladeche; Benim; Buto; Burquina Faso; Burundi; Camares; Camboja; Chade; Comores; Congo; Repblica Democrtica do Congo; Repblica Popular Democrtica da Coreia do Norte; Costa do Marm; Eritreia; Etipia; Gmbia; Gana; Guin; GuinBissau; Haiti; Imen; Ilhas Salomo; ndia; Repblica Democrtica Popular do Laos; Lesoto; Libria; Madagscar; Malavi; Mali; Mauritnia; Mianmar; Moambique; Repblica da Moldvia; Monglia; Nepal; Nicargua; Niger; Nigria; Paquisto; Papusia Nova Guin; Qunia; Quirguizisto; Repblica Centro-
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Africana; Ruanda; So Tom e Prncipe; Senegal; Serra Leoa; Somlia; Sudo; Tajiquisto; Repblica Unida da Tanznia; Timor-Leste; Togo; Uganda; Usbequisto; Vietname; Zmbia; Zimbabu. Economias de mdio-baixo rendimento (51): Albnia; Angola; antiga Repblica jugoslava da Macednia; Arglia; Armnia; Azerbaijo; Bielorrssia; Bolvia; Bsnia e Herzegovina; Brasil; Bulgria; Cabo Verde; Cazaquisto; China; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Colmbia; Cuba; Egipto; Equador; Fiji; Filipinas; Gergia; Guatemala; Guiana; Honduras; Ilhas Marshall; Indonsia; Repblica Islmica do Iro; Iraque; Jamaica; Jibuti; Jordnia; Maldivas; Marrocos; Nambia; Paraguai; Peru; Repblica Dominicana; Romnia; Salvador; Samoa; Srvia e Montenegro; Repblica rabe Sria; Sri Lanka; Suazilndia; Suriname; Tailndia; Tonga; Tunsia; Turquemenisto; Ucrnia. Economias de mdio-alto rendimento (30): frica do Sul; Argentina; Barbados; Belize; Botsuana; Chile; Costa Rica; Crocia; Domnica; Eslovquia; Estnia; Gabo; Guin Equatorial; Hungria; Letnia; Lbano; Jamahira rabe Lbia; Litunia; Malsia; Maurcias; Mxico; Om; Panam; Polnia; Repblica Checa; Federao da Rssia; Trinidade e Tobago; Turquia; Uruguai; Repblica Bolivariana da Venezuela. Economias de alto rendimento (42): Alemanha; Antilhas Neerlandesas; Arbia Saudita; Aruba (Pases Baixos); Austrlia; ustria; Baamas; Barm; Blgica; Brunei Darussalam; Canad; Catar; Chipre; Repblica da Coreia; Dinamarca; Emirados rabes Unidos; Eslovnia; Espanha; Estados Unidos; Finlndia; Frana; Grcia; Hong Kong (China); Irlanda; Islndia; Israel; Itlia; Japo; Kuwait; Luxemburgo; Macau (China); Malta; Noruega; Nova Zelndia; Pases Baixos; Porto Rico (Estados Unidos); Portugal; Reino Unido; Singapura; Sucia; Sua; Taiwan (China).
Burundi; Buto; Camares; Camboja; Cabo Verde; Canad; Catar; Cazaquisto; Chade; Chile; China; Chipre; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Colmbia; Comores; Congo; Repblica Democrtica do Congo; Repblica da Coreia; Repblica Popular Democrtica da Coreia do Norte; Costa do Marm; Costa Rica; Crocia; Chipre; Dinamarca; Egipto; Emirados rabes Unidos; Equador; Eritreia; Eslovquia; Eslovnia; Espanha; Estados Unidos; Estnia; Etipia; Fiji; Filipinas; Finlndia; Frana; Gabo; Gmbia; Gana; Gergia; Grcia; Guatemala; Guiana; Guin; Guin-Bissau; Guin Equatorial; Haiti; Honduras; Hong Kong (China); Hungria; Imen; Ilhas Salomo; ndia; Indonsia; Repblica Islmica do Iro; Iraque; Irlanda; Islndia; Israel; Itlia; Jamaica; Japo; Jordnia; Kuwait; Repblica Democrtica Popular do Laos; Letnia; Lbano; Libria; Jamahira rabe Lbia; Litunia; Luxemburgo; Macau (China); Madagscar; Malsia; Malavi; Maldivas; Mali; Malta; Marrocos; Mauritnia; Maurcias; Mxico; Mianmar; Moambique; Repblica da Moldvia; Monglia; Nambia; Nepal; Nicargua; Niger; Nigria; Noruega; Nova Zelndia; Om; Pases Baixos; Panam; Papusia-Nova Guin; Paquisto; Paraguai; Peru; Polnia; Porto Rico (Estados Unidos); Portugal; Qunia; Quirguizisto; Reino Unido; Repblica Centro Africana; Repblica Checa; Repblica Dominicana; Romnia; Ruanda; Federao da Rssia; Salvador; Senegal; Serra Leoa; Srvia e Montenegro; Singapura; Repblica rabe Sria; Somlia; Sri Lanka; Suazilndia; Sudo; Sucia; Sua; Suriname; Tailndia; Tajiquisto; Repblica Unida da Tanznia; Timor-Leste; Togo; Trinidade e Tobago; Tunsia; Turquemenisto; Turquia; Ucrnia; Uganda; Uruguai; Usbequisto; Repblica Bolivariana da Venezuela; Vietname; Zmbia; Zimbabu.
Quadro 2.4. Taxa de participao feminina no trabalho remunerado no agrcola (ODM 3) e no total do trabalho remunerado, 1995-2004
Pases e regies com informaes disponveis, por quadro

Quadros 2.1, 2.2 e 2.3 Taxa de actividade feminina e rcio mulher/homem, taxa de emprego e taxa de desemprego por sexo
Lista de pases e regies (173): Afeganisto; frica do Sul; Albnia; Alemanha; Angola; antiga Repblica jugoslava da Macednia; Antilhas Neerlandesas; Arbia Saudita; Arglia; Argentina; Armnia; Austrlia; ustria; Azerbaijo; Baamas; Bangladeche; Barbados; Barm; Blgica; Belize; Benim; Bielorrssia; Bolvia; Bsnia e Herzegovina; Botsuana; Brasil; Brunei Darussalam; Bulgria; Burquina Faso;
Lista de pases e regies (79): Alemanha; antiga Repblica jugoslava da Macednia; Antilhas Neerlandesas; Argentina; Austrlia; ustria; Baamas; Bangladeche; Barbados; Bolvia; Botsuana; Brasil; Canad; Chile; Chipre; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Colmbia; Repblica da Coreia; Costa Rica; Crocia; Dinamarca; Egipto; Equador; Eslovquia; Eslovnia; Espanha; Estados Unidos; Estnia; Finlndia; Frana; Gergia; Grcia; Guatemala; Honduras; Hong Kong (China); Hungria; Irlanda; Islndia; Israel; Itlia; Jamaica; Japo; Letnia; Litunia; Macau (China); Malsia; Maurcia; Mxico; Repblica da
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APNDICE
Moldvia; Nambia; Noruega; Nova Zelndia; Om; Pases Baixos; Panam; Paquisto; Paraguai; Peru; Polnia; Porto Rico; Portugal; Reino Unido; Repblica Checa; Repblica Dominicana; Romnia; Federao da Rssia; Salvador; So Marino; Singapura; Sucia; Sua; Tailndia; Trinidade e Tobago; Turquia; Ucrnia; Uruguai; Repblica Bolivariana da Venezuela; Vietname; Zimbabu.
Figura 2.1. Distribuio percentual de mulheres trabalhadoras, por estatuto, no emprego feminino total, por regio, 1995 e 2004
Lista de pases e regies (68): Alemanha; antiga Repblica jugoslava da Macednia; Antilhas Neerlandesas; Argentina; Austrlia; ustria; Baamas; Bangladeche; Barbados; Bolvia; Botsuana; Camares; Canad; Chile; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Colmbia; Repblica da Coreia; Costa Rica; Crocia; Dinamarca; Domnica; Egipto; Eslovnia; Espanha; Equador; Estnia; Finlndia; Gergia; Grcia; Honduras; Hong Kong (China); Hungria; Irlanda; Israel; Itlia; Jamaica; Japo; Letnia; Litunia; Macau (China); Malsia; Mxico; Repblica da Moldvia; Nambia; Noruega; Nova Zelndia; Pases Baixos; Panam; Paquisto; Peru; Polnia; Porto Rico; Portugal; Reino Unido; Repblica Checa; Romnia; Federao da Rssia; Salvador; Singapura; Sua; Tailndia; Trinidade e Tobago; Turquia; Ucrnia; Uruguai; Repblica Bolivariana da Venezuela; Vietname; Zimbabu.
Figura 2.2. Rcio mulheres/homens de inscrio em estabelecimento de ensino primrio, secundrio e superior
Jordnia; Repblica Democrtica Popular do Laos; Letnia; Lbano; Lesoto; Jamahira rabe Lbia; Litunia; Luxemburgo; Macau (China); Madagscar; Malsia; Malavi; Malta; Marrocos; Mauritnia; Maurcia; Mxico; Repblica da Moldvia; Monglia; Nambia; Nepal; Nicargua; Niger; Nigria; Noruega; Om; Pases Baixos; Panam; Paquisto; Paraguai; Peru; Polnia; Portugal; Qunia; Quirguizisto; Reino Unido; Repblica Checa; Repblica Dominicana; Romnia; Ruanda; Salvador; Samoa; So Tom e Prncipe; Serra Leoa; Srvia e Montenegro; Sucia; Sua; Suriname; Tailndia; Tajiquisto; Tonga; Trinidade e Tobago; Tunsia; Turquia; Ucrnia; Uganda; Uruguai; Usbequisto; Repblica Bolivariana da Venezuela; Vietname; Zmbia; Zimbabu.
Quadro 2.5. Mulheres em cargos polticos e de direco
Lista de pases e regies (133): frica do Sul; Albnia; Alemanha; antiga Repblica jugoslava da Macednia; Antilhas Neerlandesas; Arbia Saudita; Argentina; Armnia; Aruba (Pases Baixos); Austrlia; ustria; Azerbaijo; Bangladeche; Barbados; Barm; Blgica; Belize; Bielorrssia; Botsuana; Brasil; Brunei Darussalam; Bulgria; Burquina Faso; Burundi; Cabo Verde; Camares; Camboja; Canad; Catar; Cazaquisto; Chile; China; Chipre; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Colmbia; Comores; Congo; Repblica da Coreia; Costa Rica; Crocia; Cuba; Dinamarca; Emirados rabes Unidos; Eritreia; Eslovquia; Eslovnia; Espanha; Estados Unidos; Estnia; Etipia; Filipinas; Finlndia; Frana; Gana; Gergia; Grcia; Guatemala; Guiana; Hungria; Ilhas Marshall; ndia; Indonsia; Repblica Islmica do Iro; Iraque; Irlanda; Islndia; Israel; Itlia; Jamaica; Japo; Jibuti;
Lista de pases e regies (73): Alemanha; Antilhas Neerlandesas; Arbia Saudita; Argentina; Austrlia; ustria; Baamas; Bangladeche; Barbados; Blgica; Bolvia; Botsuana; Canad; Chile; Chipre; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Colmbia; Repblica da Coreia; Costa Rica; Crocia; Dinamarca; Domnica; Egipto; Emirados rabes Unidos; Eslovquia; Eslovnia; Espanha; Estados Unidos; Estnia; Etipia; Filipinas; Finlndia; Gergia; Grcia; Hong Kong (China); Hungria; Irlanda; Islndia; Israel; Itlia; Japo; Letnia; Litunia; Macau (China); Malsia; Maurcias; Mxico; Repblica da Moldvia; Noruega; Nova Zelndia; Om; Pases Baixos; Panam; Paquisto; Peru; Polnia; Porto Rico; Portugal; Reino Unido; Repblica Checa; Romnia; Federao da Rssia; Salvador; Santa Lcia; Singapura; Sucia; Sua; Tailndia; Trinidade e Tobago; Turquia; Ucrnia; Repblica Bolivariana da Venezuela; Vietname.
Figura 2.3. Gender pay gap no sector da transformao
Lista de pases e regies (37): Alemanha; Austrlia; ustria; Barm; Botsuana; Brasil; Bulgria; Cazaquisto; Chipre; Cisjordnia e Faixa de Gaza; Repblica da Coreia; Costa Rica; Dinamarca; Egipto; Finlndia; Gergia; Hong Kong (China); Hungria; Repblica Islmica do Iro; Irlanda; Islndia; Japo; Jordnia; Letnia; Litunia; Luxemburgo; Noruega; Nova Zelndia; Pases Baixos; Reino Unido; Repblica Checa; Salvador; Singapura; Sri Lanka; Sucia; Sua; Taiwan (China).
137

Igualdade TRABALHO 07 OIT

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Igualdade no trabalho: Enfrentar os desaos

Igualdade no trabalho: Enfrentar os desaos

CONFERNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO 96. Sesso 2007 Relatrio I (B)

BUREAU INTERNACIONAL DO TRABALHO GENEBRA

Sumrio Executivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Parte I. Denir e medir a discriminao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Parte II. Padres de discriminao no trabalho: desenvolvimentos recentes . . . . . . . . . . .

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

Parte III. Instituies e polticas: tendncias, impacto e desaos . . . . . . . . . . . . . . . . .

Parte IV. Aco da OIT, balano e perspectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Anexo Nota sobre a metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

dores incrementarem prticas laborais que fomentem a igualdade no local de trabalho.

A necessidade de dispor de dados de maior qualidade

Tendncias das respostas institucionais e polticas

Novas formas de discriminao

Fazer com que as leis funcionem

Evoluo na procura de mo-de-obra

As polticas de contratao pblica contribuem para combater a discriminao?

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

Polticas activas do mercado de trabalho

Polticas para reduzir a desigualdade de gnero

Polticas de crdito anti-discriminao

A aco dos parceiros sociais

Integrao econmica regional e acordos de comrcio livre um panorama hetergeneo

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

Compromissos em curso na OIT

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

DEFINIR E MEDIR A DISCRIMINAO

1. Discriminao e igualdade: definir os conceitos

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

DEFINIR E MEDIR A DISCRIMINAO

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

2. Medir a discriminao: onde estamos?

DEFINIR E MEDIR A DISCRIMINAO

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

Caixa 1.1 Que progresso foi conseguido na medio da desigualdade de gnero?

DEFINIR E MEDIR A DISCRIMINAO

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

1. Formas tradicionais de discriminao

54.8 59.5 62.2 57.9 48.1 27.5 68.6 39.5 64.6

55.7 60.3 60.6 60.4 51.5 29.8 70.4 41.3 63.7

56.6 61.2 60.9 62.0 53.9 32.0 71.2 43.5 63.0

66.2 71.6 79.3 74.3 58.0 34.0 83.0 46.8 73.6

69.6 74.3 80.3 80.8 65.3 39.5 86.7 52.6 73.0

PADRES DE DISCRIMINAO NO TR ABALHO: DESENVOLVIMENTOS RECENTES

51.2 58.1 57.3 52.5 43.3 23.3 64.8 37.5 62.6

53.0 59.3 56.7 56.9 49.2 26.8 68.6 40.7 60.6

78.4 81.7 71.8 72.3 79.3 74.3 78.2 84.2 83.6

77.5 80.6 69.6 72.1 80.0 74.5 78.7 82.1 81.6

Quadro 2.3. Taxas de desemprego por sexo e por regio, 1995-2004

9.8 4.7 11.2 11.1 11.8 16.9 7.4 8.2 7.3

9.3 5.0 11.1 9.3 10.4 16.1 6.1 8.1 7.6

8.4 4.6 11.4 9.0 8.1 10.7 7.8 4.0 8.6

8.2 5.0 11.2 7.8 6.8 10.6 6.6 4.1 9.1

IGUALDADE NO TR ABALHO: ENFRENTAR OS DESAFIOS

41.3 43.1 43.9 45.8 40.4 24.5 48.1 14.3 36.0

43.5 46.5 45.7 47.4 42.2 28.2 49.0 16.5 39.5

40.3 41.8 43.4 45.4 38.6 22.2 46.5 17.8 35.8

42.1 44.9 44.7 47.1 40.3 24.9 47.4 17.6 36.0