Surat Keputusan Direktur

ORIENTASI STAF BARU

RUMAH SAKIT

RUMAH SAKIT

“BHAKTI NUGRAHA”

Jl. Basuki Rahmat No 50 Samarinda 75121

Kalimantan Timur

2016

1
 KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT “BHAKTI NUGRAHA”

NOMOR: 17/SK/RS-BN/XI/2016

TENTANG

KEBIJAKAN ORIENTASI STAF BARU RUMAH SAKIT

DIREKTUR RUMAH SAKIT“BHAKTI NUGRAHA”

Menimbang :

a. Bahwa orientasi staf baru rumah sakit merupakan uoaya efisien di Rumah
Sakit “Bhakti Nugraha”. Terkait pelayanan Rumah Sakit
b. Bahwa orientasi staf baru rumah sakit terlaksana dengan baik, perlu
kebijakan Direktur Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”, sebagai dasar orientasi
staf.
c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b
perlu ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit “Bhakti
Nugraha”.

Mengingat :

1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2009, tentang

Praktek Kedokteran.
2. Undang-Undang Republik indonesia Nomor 44 tahun 2009, tentang
Rumah Sakit.

2
 3. Kepmenkes Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004, tentang Pedoman
penyusunan perencanaan Sumber Sumber Daya manusia Kesehatan
4. Kepmenkes Nomor: 369/MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi
Didan
5. Kepmenkes Nomor: 370//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi
Ahli Teknologi Laboratorium Kesehatan
6. Kepmenkes Nomor: 374//MENKES/SK/III/2007, tentang standar Profesi
Gizi
7. Kepmenkes Nomor: 375//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi
Radiografer
8. Permenkes Nomor: 1798/MENKES/Per/VIII/2011, tentang Registrasi
Tenaga kesehatan
9. Permenkes Nomor: 1438/MENKES/Per/IX/2010, tentang standar
Pelayanan kedokteran
10. Keputusan PT Nugraha Sentosa Raya, nomor: SK 01/PT NSR/VII/2008,
tanggal 29 Juli 2008 tentang penetapan direjtur Rumah Sakit “Bhakti
Nugraha’’.

MEMUTUSKAN :

Menetapkan :

Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT “BHAKTI

NUGRAHA” TENTANG ORIENTASI STAF BARU
RUMAH SAKIT DI RUMAH SAKIT “BHAKTI
NUGRAHA”

Kedua : Kebijakan menetapkan orientasi staf baru rumah sakit di

Rumah Sakit “Bhakti Nugraha” sebagaimana tercantum
dalam lampiran keputusan ini.

3
Ketiga : Pembinaan dan pengawasan orientasi staf baru dilaksanakan
oleh Direktur Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila

di kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam
penetapan ini akan diadakan perbaikan sebagaimana
mestinya.

Ditetapkan di : Samarinda

Pada tanggal : 15 November 2016

Direktur,

Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”,

Dr. Lanny Sudjati, Sp.An

4
 Lampiran

Keputusan Direktur RS “Bhakti Nugraha”

Nomor : 18/SK/RS-BN/KPS/XI/2016

Tanggal : 15 November 2016

KEBIJAKAN TENTANG ORIENTASI STAF BARU RUMAH SAKIT

RUMAH SAKIT “BHAKTI NUGRAHA”

KEBIJAKAN UMUM

1. Seluruh staf, baik klinis maupun non klinis diberikan orientasi tentang
rumah sakit, atau unit dimana mereka ditugaskan dan tentang tugas
tanggung jawab mereka yang spesifik saat mereka diangkat sebagai staf.
2. Keputusan untuk mengangkat seseorang sebagai staf rumah sakit
menimbulkan terjadinya beberapa proses.
3. Agar berkinerja baik, staf baru, apapun status kepegawaiannya, perlu
mengenalseluruh rumah sakit dan bagaimana tanggung jawabnya yang
spesifik/khusus klinis atau non klinis berkontribusi pada misi rumah sakit.
4. Hal ini dapat dicapai melalui orientasi umum tentang rumah sakit dan
tugasnya di rumah sakit serta orientasi yang spesifik tentang tugas dan
tanggung jawab dalam jabatannya.
5. Orientasi tersebut termasuk laporan medical error, pencegahan dan
pengendalian infeksi, kebijakan rumah sakit terhadap perintah medikasi
melalui telepon dan sebagainya.

5
KEBIJAKAN KHUSUS

1. Anggota staf klonis dan non klinis baru diberikan orientasi tentang rumah
sakit, tentang unit kerja atau unit mereka ditugaskan dan tentang tanggung
jawab pekerjaan serta setiap penugasan khusus.
2. Pekerja kontrak diberikan orientasi tentang rumah sakit, tentang unit kerja
dan unit dimana mereka ditugaskan dan tantangan tanggungjawab
pekerjaan serta setiap penugasan khusus mereka.
3. Tentang sukarela diberikan orientasi rumah sakit dan tanggung jawabnya
yang diberikan.
4. Mahasiswa/trainee dilakukan orientasi pada rumah sakit dan tanggung
jawabnya yang diberikan.

Direktur ,

Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”,

Dr. Lanny Sudjati, Sp.An

6
 Surat Keputusan Direktur

PANDUAN ORIENTASI

STAF BARU

RUMAH SAKIT

RUMAH SAKIT

“BHAKTI NUGRAHA”

Jl. Basuki Rahmat No 50 Samarinda 75121

Kalimantan Timur

7
 2016

KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT “BHAKTI NUGRAHA”

NOMOR: 18/SK/RS-BN/KPS/XI/2017

TENTANG

KEBIJAKAN PANDUAN ORIENTASI STAF BARU RUMAH SAKIT

DIREKTUR RUMAH SAKIT “BHAKTI NUGRAHA”

Menimbang :

a. Bahwa panduan orientasi staf baru rumah sakit merupakan upaya efisien di
Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”;
b. Bahwa orientasi staf baru rumah sakit terlaksana dengan baik, perlu
kebijakan Direktur Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”, sebagai dasar orientasi
staf tentang rumah sakit.
c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a dan b,
perlu ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit “Bhakti
Nugraha”.

Mengingat :

8
 1. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2009, tentang
Praktek Kedokteran.
2. Undang-Undang Republik indonesia Nomor 44 tahun 2009, tentang
Rumah Sakit.
3. Kepmenkes Nomor: 81/MENKES/SK/I/2004, tentang Pedoman
penyusunan perencanaan Sumber Sumber Daya manusia Kesehatan
4. Kepmenkes Nomor: 369/MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi
Didan
5. Kepmenkes Nomor: 370//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi
Ahli Teknologi Laboratorium Kesehatan
6. Kepmenkes Nomor: 374//MENKES/SK/III/2007, tentang standar Profesi
Gizi
7. Kepmenkes Nomor: 375//MENKES/SK/III/2007, tentang Standar Profesi
Radiografer
8. Permenkes Nomor: 1798/MENKES/Per/VIII/2011, tentang Registrasi
Tenaga kesehatan
9. Permenkes Nomor: 1438/MENKES/Per/IX/2010, tentang standar
Pelayanan kedokteran
10. Keputusan PT Nugraha Sentosa Raya, nomor: SK 01/PT NSR/VII/2008,
tanggal 29 Juli 2008 tentang penetapan direjtur Rumah Sakit “Bhakti
Nugraha’’.

MEMUTUSKAN :

Menetapkan :

Pertama : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT “BHAKTI

NUGRAHA” TENTANG PANDUAN ORIENTASI STAF
BARU DI RUMAH SAKIT “BHAKTI NUGRAHA”

9
Kedua : Kebijakan menetapkan panduan orientasi staf baru di Rumah
Sakit “Bhakti Nugraha” sebagaimana tercantum dalam
Lampiran Keputusan ini.

Ketiga : Pembinaan dan pengawasan panduan orientasi staf baru

dilaksanakan oleh Direktur Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan, dan apabila

di kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam
penetapan ini akan diadakan perbaikan sebagaimana
mestinya.

Ditetapkan di : Samarinda

Pada tanggal : 15 November 2016

Direktur,

Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”,

Dr. Lanny Sudjati, Sp.An

10
 Lampiran

Keputusan Direktur RS “Bhakti Nugraha”

Nomor : 18/SK/RS-BN/KPS/XI/2016

Tanggal : 15 November 2016

KEBIJAKAN TENTANG PANDUAN ORIENTASI STAF BARU RUMAH

SAKIT RUMAH SAKIT “BHAKTI NUGRAHA”

Bab 1

PENDAHULUAN

banyak orientasi rumah sakit, mempunyai program orientasi program

mencakup perjalanan mengelilingi rumah sakit, film yang menggambarkan
program riwayat organisasi dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM
yang menggambarkan program di organisasi rumah sakit tersebut. Organisasi
rumah sakit lain menggunakan program program orientasi yang lebih informal
dimana, misalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru kepada rekan-rekan
kerja dan menunjukkan kepadanya tempat ruang foto copy, mesin copy, kamar
kecil, kaffetaria, dan lain sebagainya.

Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup
ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat

11
alamiah. Namun hal ini dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan
kemampuan untuk belajar kerja jika manajemen SDM tidak mengantisipasinya
lebih dini.para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu
kuatnya dan wajar wajar saja karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang
sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman kerja serta untuk melakukan
penilain dini. Hal ini sangattergantung pada keinginan kuat karyawan untuk
mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan. Untuk membantu karyawan
menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus
membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para karyawan
baru, jai jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di
perusahaan adalah karyawan dan perusahaan.

Sekali proses seleksi diputuskan, para manajer dan departemen SDM

hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa cocok dengan
lingkungannya. Karena sejak hari pertama, pendatang baru sudah masuk ke proses
investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal nantinya mampu melakukan
sesuatu tugas yang dibebenkan perusahaan kepada mereka dengan baik. Untuk
membantu pendatang baru agar mereka merasa cocok, program orientasi dan
sosialisasi akan membantu mereka familiar antara lain dengan peran
perannya,perusahaan, kebijakan kebijakan dan karyawan lainnya.

Direktur RS “Bhakti Nugraha” sebagai manajer mempunyai kewajiban

mengintegrasikan karyawan baru ke dalam orientasi tersebut selancar dan sebebas
mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara terbuka membahas pendapat
karyawan mengenai kewajiban timbal balik antara organisasi dan karyawannya.
Membuat karyawan tersebut siap sedia menjalani tugasnya merupakan
kepentingan dari organisasi maupun karyawan baru itu. Organisasi yang berhasil,
entah formal maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang
dalam. Yang membuat karyawan merasa kerasan dan teradaptasi dengan cukup
baik, sehingga menurunkan kemungkinan kinerja pekerjaan yang buruk dan
mengurangi kemungkinan pengunduran diri mendapat karyawan baru hanya
setelah satu atau dua minggu kerja.

12
 Dalam upaya mengisi berbagai lowongan yang ada. Spesialis pencari
tenaga kerja tidak perlu menggarap semua sumber tersebut. Artinya, jika yang
dicari adalah tenaga manajerial, ada sumber yang memang harus digarap, seperti
organisasi profesi, lembaga pendidikan tinggi, dan organisasi lain. Sebaliknya jika
tenaga kerja yang diperlukan adalah mereka yang kanan diberi tanggung jawab
dan pekerjaan yang sifatnya teknis operasional, balai latihan kerja pantas digarap,
tetapi tidak lembaga pendidikan yang tinggi, demikian seterusnya.

Bab 2

TUJUAN

1. Memahami pengertian dari penempatan dan orientasi pegawai atau

karyawan.
2. Mengetahui tujuan dari diadakannya orientasi pegawai atau karyawan.
3. Mengetahui manfaat dari orientasi pegawai atau keryawan.
4. Mengetahui an memahami kelemahan dan kelebihan dari orientasi
karyawan.
5. Mengetahui dan memahami hal-hal yang diperhatikan dan dihindari dalam
orientasi karyawan.
6. Untuk memahami dan mengetahui tahap dari orientasi karyawan.

13
 Bab 3

PENGERTIAN PENEMPATAN DAN ORIENTASI

Banyak yang mengatakan dan bertanya mengenai fungsi psikotest dalam

proses penempatan. Orientasi sangat memerlukan psikotes dalam proses
penempatan dan orientasi karyawan untuk sebuah jabatan, organisasi memiliki
prifil sekses yang diperluka agar siapapun yang menduduki jabatan tersebut
berhasil. Profil ini yang harus dimiliki oleh para kandidat agar ia dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik sesuai dengan target dan kemampuan yang harus
dikuasai dala bidangnya

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru

(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan
para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, denga orientasi dan
dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru
membutuhkanwaktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi pegawai baruadalah proses pengenalan
dan penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang akan dilakukan an kondisi
lingkung pekerjaan yang akan dihadapi.

Sebelum memberikan suatu standar yang harus dipenuhu agar masuk

kedalam kriteria prifil tersebut maka, RS “Bhakti Nugraha” melakukan proses job
analysis terlebih dahulu untuk menganalisis dan menentukan kriteria-kriteria
profil yang cocok dengan sebuah jabatan yang akan diisi. Kriteria profil meliputi
aspek kepribadian ( who i am), experience (what i have done), technical
knowledge (what i know), dan kompetensi (what i can do).

1. Pengertian penempatan

14
 Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan
pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat
oleh manajer ini. Biasanya penyelia karyawan dalam konsultasi dengan
tingkat manajer ini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan
untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi
pendapat pada manajer ini tentang kebijakan perusahaan dan penyediaan
bimbingan kepada para karyawan.
Sering menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan
ditempatkan dari sisi kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa
yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan yang baru dari unit yang
lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit
harus siap untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap
masalah personaliti karyawan baru bersangkutan.
Kebutuhan penmpatan karyawan (manajemen dan non manajemen)
dipenuhu melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan
(rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau
disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen interna). Sering terjadi
penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya
tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan
berpengalaman ini telah memenuhi semua yang mereka butuhkan tentang
perusahaan. Selain itudiasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi
perusahaan dan permasalahannya.
Karyawan disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya
mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat
karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya. Akan tetapi,
karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki lebih banyak persoal
antarpersoalan dan hubungan kerja. Dalam kondisi kendala-kendala
tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah
antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat.
Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak
lanjut apakan penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan,

15
 penggabungan (marger) akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuha
penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jestifikasi penerapan fungsi
koordinasi dengan adanya karyawan baru. Tujuan penempatan pegawai
adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai
dengan niat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada
menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat memoria (1986),
penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada
pekerja agar ia mempunyai keduduka yang paling baik dan paling sesuai
dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifiksi pegawai dan kebutuhan
pribadi.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri.
Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan ( employer
development) dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan
prinsipefisiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan
dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan
Boudreau (1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan karyawan dari
dalam dan orientasi / pelatihan karyawan dipusatkan pada pengembangan
karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan
antara perhatian organisasi terhadap efisiensi (kesesuaian optimal antara
skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut
adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata). Hal-hal yang terkait
dalam penempatan meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan
perusahaan, struktur organisasi, produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas
dalam perusahaan, peraturan,tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku
pedoman karyawan (bila ada), prosedur K3, dan lain sebagainya.
2. Pengertian Organisasi

Program orientasi karyawan baru aalah program yang bertujuan

memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja
di sekitar tempat kerja. Point penting yang disampaikan kepada karyawan

16
 baru tersebut adalah pengenalan tentang letak geografis, budaya, sosial
ekonomi, infra struktur, fasilitas umum (olahraga, keagamaan,
kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory,
motivasi kerja.

Setelah memperkerjakan para karyawan, RS “Bhakti Nugraha”

menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada,
orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2 (dua), yaitu :

a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai

tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi
tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan
tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur
penggajian tuntutan lembar dan tunjangan
b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan
sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana bagaimana
pekerjannya menyambung pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

Bab 4

TUJUAN DAN MANFAAT ORIENTASI KARYAWAN

Program Orientasi Karyawan Baru, bertujuan untuk :

a. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan

suasana dari lingkugan pndidikan ke dunia kerja yang nyata
b. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang
baru
c. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

17
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991) adalah sebagai berikut :

1. Memprerkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang
pekerja baru pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
3. Memberi kesempatan kepada pegawai baru untuk menanyakan masalah
tentang pekerjaan mereka yang baru
4. Menghambat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada
mereka kemana harus meminta keterangan atau bantuan dalam
menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan demikian rupa sehingga
pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang
akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah
bagian yang penting di dalam sebuah organisasi
7. Untuk mengurang biaya dimana orientasi diharapkan mampu membantu
karyawan baru agar incharge dalam pekerjaannya
8. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan
ketika masuk de dalam situasi kerja baru. Pengalaman menghadapi
kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaanya.
Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebutdengan
membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya
untuk dapat bekerja dengan baik
9. Mengurangi tim over karyawan. Karyawan pindah karena merasa tidak
dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada
pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan
menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang
dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.

18
10. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru
membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa
langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu
menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka
dapat bekerja sesuai harapan.
11. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang
positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan
belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang
diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sika yang ada dalam
organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua
macamnya yaitu orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk
memberitahu karyawan mengenai tujuan., riwayat, filosofi, prosedur dan
pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja yang
dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit itu
dan mencakup perkenalan dengan rekn-rekan barunya.

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

1. Membentuk kesan yang menguntungkan apa karyawan dari organisasi

dan pekerjaan.
2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam
organisasi.
5. Memastikan bahwa kinerja dan produktifitas karyawan dimulai lebih
cepat.
6. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
7. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh keran-rekan kerja.
8. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam
organisasi.
9. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih
cepat.

19
 Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan
baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk
memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkan agar dapat bekerja
dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk
mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat, yaitu:

1. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan

dijalani
2. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi
3. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan
dijalani.
1) Manfaat Orientasi
a. Mengurang perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan
pegawai.
b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari
organisasi.
c. Hasil lain untuk pegawai yang baru merasa bagian dari organisasi.
a) Cukup baik
b) Tingkat ketergantungan kecil
c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses
sosialisasi
2) Dampak orientasi (Dikutip dari Academic of Management Journal :
George F. Dreker, 1971), yaitu :
a. Turnover (keluar masuknya pegawai)
b. Produktivity

Kejadian pertama yang diamati pada suatu ruang yang cukup sebagai
berikut :

1. Para pegawai baru dikumpulkan pada suatu ruangan yang

cukup luas

20
 2. Kemudian secara tepat mereka diberi informasi tentang
perusahaan tersebut, upah, dan lain-lain
3. Setelah itu mereka diturunkan kepada supervisor
4. Kemudian mereka diminta untuk melaporkan apa-apa yang
telah mereka dengar
5. Setelah supervisor menerima laporan, kini giliran supervisor
yang memberikan keterangan. Yang diberikan hanya dalam
beberapa menit saja yaitu mengenalkan kepada para pegawai
lama
6. Setelah itu mereka dibawa diruang kerja dengan perintah untuk
minta petunjuk kepada pegawai lama yang ada diruang kerja
tersebut tentang bagaimana seharusnya mengerjakan tugas
mereka
7. Lalu mereka disuruh praktik dan waktu yang diberikan tidak
terlalu lama

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama kali adalah :

1. Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat

2. Kemampuan yang mempelajari hal-hal yang baru menjadi
sangat rendah
3. Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang
4. Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu

Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa

yang terjadi, seperti berikut :

a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian

tentang sebab terjadinyanya hal-hal seperti pada program
orientasi pertama tadi
b) Diadakan perpanjangan waktu
c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya
struktur, tujuan jangka panjang perusahaan, dan hal-hal yang

21
 sifatnya umum. Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar dua
jam
d) Kemudian meraka diberi formulir (kalau bekerja disini apa
yang mereka harapkan)
e) Sasaranya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru
f) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor
dan bersama dengan pegawai baru tersebut mereka makan
bersama
g) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai
lama dari masing-masing unit kerja, juga kepada pegawai di
Assembly Lines

Dari dua kejadian diatas, dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Pada program orientasi singkat: tingkat kecemasan meningkat

sehingga kemampuan melakukan sesuatu berkurang. Sehingga
pegawai merasa tidak mampu dan keluar
b. Pada program orientasi yang relafif lama : tingkat kecmasa
mulai diredakan melalui berbagai kegiatan, sehingga tingkat
kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan
untuk keluar pun menjadi berkurang.

Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah :

a) Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang

yang dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia, para
karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu. Selanjutnya
mereka diharapkan kepada penyelianya langsung. Kemudian
hasilnya : kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian
dari perusahaan.
b) Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan.
Suatu oriantasi yang cepat dan dangkal, dan para karyawan

22
 baru langsung ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun
mengap-mengap.
c) Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan,
dimaksudkan untuk mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar
sekali”
d) Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat
merupakan suatu keinginan yang baik, namun menjadi
pendekatan yang mencelakakan, menyebabkan para karyawan
baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

Bab 5

KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI

1. Keuntungan Orientasi

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap

keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut
mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan
lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja
melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen
awal mereka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi.
Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga
menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja,
dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa
tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi tingkat tinggi jika karyawan-
karyawan baru menerima orientasi yang efektif.

Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional

secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian
dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja

23
organisasional. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari organisasi
adalah mulai penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja
menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada internet pada situs
Web perusahaan. Paa karyawan baru dapat masuk kedalam sistem dan
mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur,
produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan
tidak harus duduk diruang kelas lainnya setelah para karyawan meninjau
informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi
karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevas, dan
pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen
mereka.

Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan

persiapan. Agar membuat orientasi lebih efektif, saran-saran berikut mugkin
dapat berguna :

a) Persiapan untuk karyawan-karyawan baru

Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian
dari penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap
untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih
jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran
seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus
mendiskusikan tujuan dari perekturan pekerja baru tersebut dengan
semua karyawan yang ada sebelum kehadiran kerja baru.
b) Pertimbangan penggunaan pembimbing “teman baik”.
Beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan
sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi
karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-
individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi
yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawn baru.
c) Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi :

24
 Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf
departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk
menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru.
Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru
menandatangi daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa
mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang
bersangkutan.
d) Sediakan informasi yang dibutuhkan :
Adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan
mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan.
Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan
ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit,
parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap
karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus
mendeskripsikan rutinitasdari hari kerja normal untuk karyawan
pada bagian pertama.
e) Sampaikan informasi orientasi secara efektif :
Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling
sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi. Para karyawan
akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebutjika
disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping
video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan
sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga
digunakan.
f) Hindari terlalu banyak informasi :
Satu kesalahan umum untuk kesalahan orientasi adalah terlalu
banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak
melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat
dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
g) Evaluasi dan tindak lanjut:

25
 Seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektifitas dari
orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para
karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi.
Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya
sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang
terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama
sekali.

Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat

menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya
pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung
dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari
organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya
untuk beradaptasi.

2. Kelemahan Orientasi

Kelemaan umum dari program orientasi adalah pada supervisor. Walaupun

bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efektif dan juga
melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada
bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan.

Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para

supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang
berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan supervisor dalam
program orientasi tersebut.

Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan
menempatkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta
kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

26
 Bab 6

HAL YANG DIPERHATIKAN DAN DIHINDARI DALAM ORIENTASI

Hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut Simamoro

(2001 :340) yaitu :

1. Orientasi harus bermula dengan informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan yang lebih umum tentang organisasi.
Orientasi harus berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan
baru tetap merasa nyaman.
2. Bagian paling signifikan adalah manusia, memberikan pengetahuan
kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan
kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar
kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran
yang dibutuhkan
3. Karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya
oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat
menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode
induksi
4. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan
kerja mereka
5. Karyawan baru hendaknya diberika waktu yang cukup untuk mandiri
sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain :

27
 1. Penekanan pada kertas kerja karyawan baru biasanya hanya diberikan
sambutan sepintas lalu mengisi formulir yang dibutuhkan oleh HRD
kemudian diserahkan langsung kepada penyedia, hal ini dapat
mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan
2. Tunjaua yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjan suatu
orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada
pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres.
3. Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan yaitu pekerjaan yang
sangat mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai
baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi.
4. Memberikan informasi yang terlalu cepat proses orientasi yang terlalu
banyak dan menyampaikan yang terlalu cepat dapat mengakibatkan
karyawan baru mati lemas.

Menurut Simamora (2001:336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi

oleh karyawan baru :

1) Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok.

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, disadari atau tidak terdapat
pengelompokan-pengelompokan tertentu yang muncul karena berbagai
sebab. Salah satu penyebabnya adalah kondisi perusahaan yang terdiri dari
unit-unit kerja baik secara vertikel maupun horizontal. Hal di atas akan
menimbulkan pertanyaan di benak para pegawai baru. Yaitu mengenai
apakah dirinya diterima dan disukai di dalam kelompok, apakah ia merasa
aman yaitu terbebas dari gangguan fisik dan psikologis. Apabila
permasalaha diatas tidak diselesaikan secepat mungkin dapat
memungkinkan terjadinya pemberhentian awal.
2) Haraf yang naif
Sebagian besar karyawan baru mempunyai harapan yang terlalu tinggi
kepada perusahaan. Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapat

28
 menimbulkan kurangnya motivasi dalam bekerja. Untuk itulah dlam
proses orientasi perlu dijelaskan kepada mereka kenyataan yang terjadi di
dalam perusahaan.
3) Lingkungan pekerjaan yang pertama
Akan timbul pikiran dibenak karyawan baru apakah lingkungan kerja yang
baru mendukung atau akan menghambatnya bersosialisasi. Untuk
membantu karyawan mendapat kesan yang positif diperlukan proses
orientasi yang mendukung.

Bab 7

TAHAP ORIENTASI

1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai
unit kerja besarnya dan sampai unit kerja terkait lainnya, memberikan
ketenangan dan kenyamanan pegawai, karena merasa diterima
dilingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah untuk bertanya jika
hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang
lain dalam rangka menjalankan tugas.

2. Penjelasan Tujuan RS “Bhakti Nugraha”

Dengan menjelaskan profil RS “Bhakti Nugraha” secara lengkap seperti
visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan
membuat pegawai baru lebih mengenal RS “Bhakti Nugraha”, sehingga
akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung
tujuan RS “Bhakti Nugraha”.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan RS “Bhakti Nugraha” yang
berlaku, mulai daari kebijakan yang terkait dengan Sumber Daya manusia
seperti Reward, Career, Training, hubungan kepegawaian, penilaian

29
 pegawai, sampai terminator, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia
bekerja, demikian juga tentang kode etik da peraturan perusahaan. Dengan
demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan
dalam memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaannya. Perlu dibuka ruang
komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui
tatap muka seperti meeting rutin, Friday session dll, juga dibukanya jalur
media komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target
kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya,
sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan
kinerjanya. Jika adanya kekurangnnya, maka dapat disampaikan hal-hal
yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian
juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih,
maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Demikiannya adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat
membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian
tujuan RS “Bhakti Nugraha”.

Bab 8

BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU

1. Training untuk pengenalan profil RS “Bhakti Nugraha”

2. Sejarah RS “Bhakti Nugraha”
3. Norma & tradisi RS “Bhakti Nugraha”

30
 4. Kebijakan RS “Bhakti Nugraha”
5. Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan RS “Bhakti Nugraha”
6. Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab di RS “Bhakti Nugraha”
7. Standar Operasional Procedur RS “Bhakti Nugraha” dan bagia tertentu
yang relvan.
8. Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan di RS
“Bhakti Nugraha”
9. Peraturan perusahan dan hal-hal penting lainnya :
a. Disiplin & tata tertib
b. Prosedur dan penggajian
c. Transportasi dari dan ke perusahaan
d. Pemeliharaan kesehatan
e. Fasilitas jabatan
10. Pengurusan hak-hak dan fasilitas yang mesti diberikan
a. Gaji
b. Pakaian seragam kerja
c. Tempat & ruang kerja dan peralatan
d. Pemeliharaan kesehatan
e. Fasilitas jabatan

Program orientasi bagi karyawan yang akan bergabung dalam suatu

organisasi semakin dilihat sebagai suatu yang penting. Pemahaman calon
karyawan tersebut untuk ber kinerja sesuai harapan organisasi. Mengutip Chao, et
al. (1984), Liao, et al. (2011) mengemukakan apa yang menjadi materi/isi dari
suatu program sosialisasi bagi karyawan baru, yaitu :

1. Performance profiency. Calon karyawan mempelajari dan memahami

pengetahuan, keahlian dan perilaku yang disyaratkan untuk pekerjaan yang
ada dalam organisasi tersebut.
2. People. Calon karyawan membangun hubungan kerja yang berhasil dan
memuaskan dengan anggota organisasi yang lain

31
 3. Politics. Calon karyawan memperoleh informasi tentang hubungan kerja
yang resmi maupun tidak resmi serta struktur kekuasaan dalam organisasi.
4. Language. Calon karyawan memperoleh informasi tentang bahasa teknis
profesi yang ada dalam organisasi seperti singkatan-singkatan jargon-
jargon, dan ungkapan-ungkapan khas organisasi.
5. Organizational goals and value. Calon karyawan memahami prinsip-
prinsip dan aturan-aturan untuk mempertahankan integritas anggota
terhadap organisasi.
6. History. Calon karyawan mempelajari tradisi-tradisi yang ada dalam
organisasi, kebiasaan, “mitos-mitos”, serta latar belakang personal anggota
lainnya.

Selain hal tersebut, program orientasi bertujuan :

1. Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem
manajemen yang digunakan.
2. Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa
pelanggan & pesaing perusahaan.
3. Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.
4. Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di
bagiannya.
5. Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-
peraturan perusahaan yang tertulus.
6. Job adalah pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.
7. Facilities yaiu pengenalan segala macam fasilitas perusahaan dalam
rangka menunjang kerja.
8. Orientasi institusi yang melibatkan penjelasan tentang :
o Misi rumah sakit, riwayat atau tujuan spesifik RS / organisasi
o Struktur dan kepemimpinan
o Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti

32
 o Perilaku yang diharapka, pengembangan staf, dan program
pembinaan yang ada
o Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan
9. Orientasi pekerjaan yang melibatkan tindakan untuk :
o Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan
diterjemahkan kedalam deskripsi pekerjaan
o Memahami tujuan keperawatan dan hubungannya dengan tujuan
individu
o Menciptakan tujuan interpersonal
o Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakanyang ada
o Melakukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada

Bab 9

KEBUTUHAN ORIENTASI

Program orientasi diselenggarakan untuk memahami berbagai kebutuhan

guna menghadapi masalah agar dapat terhindarkan. Adapun tiga kebutuhan
tersebut adalah:

1. Program orientasi harus mampu membantu karyawan baru untuk

mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan perusahaan pada
dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku diperusahaan
dan kebijaksanaan perusahaan.
2. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk memahami
dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan
organisasi sehari-hari.
3. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui
dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan agar mampu
melaksanakan tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.

33
 Program orientasi pada dasarnya bertuuan untuk menghilangkan atau
mengurangi kendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakan
kemampuan tenaga kerja baru secara optimal dalam memberikan kontribusi
pencapaian tujuan organisasi rumah sakit.

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2002 : 153) orientasi merupakan suatu

program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka,
organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan
dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh
departemen sumber daya manusia dan hal-hal khusus dilakukan oleh
supervisor dengan cara pertama-tama diberikan aspek-aspek umum kemudian
dilanjutkan dengan hal-hal khusus. Orientasi pada dasarnya merupakan salah
satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman
sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada
pegawai baru.

1. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawaan baru

(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahan tempatnya bekerja.
Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan
para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan orientasi dan
dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru
memburuhkan waktu untuk dapatmenyesuaikan diri atau beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru.

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan

bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti
jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-
orang yang akan bekerja sana dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan
salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses

34
penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru. Disini ada beberapa definisi orientasi yang
saya ambil dari situs internet www.jurnal-sdm.blogspot.com diantaranya
yaitu:

Orientasi kerja menurut Ingham (1970): the concep formed the basis for
the harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation tu
work was said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang
kurang lebih memiliki arti : sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan
suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga
dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara indivivu dalam
sebuah perusahaan.

Orientasi kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah arti

sebuah pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang
diwujudkan dalam pekerjaannya. Dari apa yang saya kutip di situ internet
www.jurnal-sdm.blogspot.com pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit
was-was selama hari-hari pertama kerja.

Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan

pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :

a. Alasan pertama adalah bahwa pada setiap situasi baru yang melibatkan
perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan
karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian
b. Harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan
tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya
dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan
bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapkan
semula.
c. Kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi
apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

35
2. Kedudukan dan manfaat orientasi

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2002 : 152), ada sejumlah tantangan

yang dihadapi organisasi, diantaranya berupa ketersediaan supply sumber daya
manusia yang rendah, adanya pegawai yang keluar, persaingan bisnis yang
semakin ketat dan perubahan-perubahan teknologi. Supply sumber daya
manusia yang rendah baik internal maupun eksternal, dapat menghendaki
dilakukannya peraturan kembali tenaga kerja melalui penempatan pegawai
untuk memanfaatkan sumber daya manusia yang ada secara optimal.

Adanya pegawai yang keluar, pensiun dan meninggal dunia

mengakibatkan perlu dilakukannya perekrutan dan seleksi pegawai baru yang
selanjutnya harus ditempatkan pada jabatan yang tepat dalam upaya
merealisasikan tujuan karier pegawai, perlu dilakukan penempatan. Untuk
meningkatkan kompetensi organisasi dalam bentuk adanya persediaan
pegawai yang memadai perlu dilakukan orientasi kerja untuk memberikan
pengalaman baru dan pengetahuan baru bagi pegawai.

Dessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan

kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya
mempunyai tujuan:

a. Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu

membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.
b. Mengurang kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan
ketika masuk kedalam situasi kerja yang baru. Pengalaman
menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari
pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi
kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan
pedoman yang dibutuhkannya untk dapat bekerja dengan baik.
c. Mengurangi turn over karyawan. Karyaan pindah kerja karena merasa
tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada

36
 pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan
menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas
yang dibutuhkan untuk dapat sekses dalam pekerjaannya.
d. Menghambat waktu ntuk sepervisi. Program orientasi karyawan baru
membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga
bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak
perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar
mereka dapat bekerja sesuai harapan.
e. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang
positif dan kepuasan kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan
belajar sesegera mungkin apa yang menjadi harapannya, apa yang
diharapkan padanya, selain belajar tentang nila dan sikap yang ada
dalam organisasi.

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2002 : 156) program orientasi

merupakan suatu cara yang penting untuk membantu pegawai baru memenuhi
tujuan-tujuan pribadi dan organisasi. Disamping itu, sebagaimana dikatakan oleh
Michael Harris, early interaction with the organization have lasting effect, atau
interaksi pertama dengan organisasi mempunyai efek yang lama pada pegawai,
sehingga pertemuan pertama harus dilakukan dengan baik, memberi kesempatan
belajar tentang keseluruhan bidang, kegiatan perusahaan, bimbingan kepada
pegawai baru yang akan meningkatkan kepuasan dan produktifitas kerja mereka.
Kemudian satu keadaan umum yang biasanya dihadapi oleh sebuah perusahaan
adalah pegawai lebih besar kemungkinannya meninggalkan pekerjaannya pada
beberapa bulan pertama dibandingkan dengan waktu lain bilamana harapan-
harapan mereka tidak terwujud.

3. Jenis Orientasi

Dari apa yang saya kutip di situs internet www.jurnal-sdm.blogspot.com

menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi kerja karyawan dalam bekerja
yaitu :

37
a. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap
karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana
karyawan-karyawan tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk
memenugi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi
ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk
menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang
dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami ayau dijalani oleh masing-
masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:
1) Short-tem instrumentally orientation jenis orientasi kerja ini
merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-karyawan untuk
mendukung dan menambahkan pendapatan utama dengan cara bekerja
di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan
sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini
hanya bersifat sementara saja.
2) Long-term instrumentally orientation long-term instrumentally
orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan untuk menjadikan
sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term instrumentally
orientation dibagi menjadi dua jenia, yaitu :
a) Part-time employee atau karyawan paru waktu : untuk jenis
karyawan paru waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan
dengan cara ini biasanya berhubungan dengan keterbatasan waktu
yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari
golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu
antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari
golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia
dibawah lima tahun.
b) Full-time employee atau karyawan tetap : jenis karyawan ini
merupakan jenis karyawan yang secara konsisten meluangkan

38
 secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi
waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.
a. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968)
menjelaskan bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan
secara simple sebagai tujuan akhir saja, melainkan segi yang
dikedepankan adalah hubungan dan aktifitas sosial yang bisa didapat, dan
ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang
memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat kerja, lebih
memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat.
Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah komunikasi dan
kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan
dalam satu departemen maupun antar departemen.
Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi
karyawan HI, adalah sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para
karyawan tersebut tetep merasa betah pada pekerjaan mereka dan juga
membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri dalam
bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini
inginkan bukan hanya sebatas dilingkungan kerja., melainkan hubungan
sosial ini harus juga dapat diteruskan dikehidupan diluar pekerjaan.
Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain bahkan saling
berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.
b. Bureaucratic
Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang
karyawan memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan
yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan
tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-
fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruang kerja yang
nyaman untuk bekerja, sampai keperalatan-peralatan kerja yang canggih,
modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya

39
 gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan
melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang
jelas. Meskipus suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan
tersebut tetap mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis
orientasi ini lebih mementingkan self-development dan lebih bertujuan ke
peningkatan jenjang karir.

Bab 10

PENUTUP

Dari penjelasan ini dapat disimpulkan bahwa orientasi adalah program

yang dirancang untuk menolong karyawan untuk menolong karyawan baru (yang
lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan RS “Bhakti Nugraha” tempatnya bekerja.
Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan
para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan
dengan karyawan lain.

Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkn waktu

untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang
baru. Orientasi memiliki kedudukan dan kegunaan yang sangat penting bagi RS
“Bhakti Nugraha”, diantaranya yakni agar karyawan baru dapat beradaptasi dan
berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki, dapat memahami
organisasi dan budaya organisasi RS “Bhakti Nugraha” dan mempunyai pola pikir
yang sama.

Kegiatan penempatan pegawai dalam fungsi kepegawaian dimulai setelah

organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang
calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau
unit kerja yang sesuai dengan kualifikasi. Namun ternyata permasalahannya tidak
sesederhana itu. Karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan

40
tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang
bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Hani. Handoko (2001). Manajemen Personalia dan Manajemen Sember Daya

Manusia, cetakan ke duabelas. Yogyakarta : BPFE

Hariandja T. E. Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.

Grasinda

Hasibuan, H. Malayu DR. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Drs. H. Melayu (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Masalah.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Martoyo, Susilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT

BPFE Sistem Informasi Manajemen, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A,
Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Simamora, Henry, (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua,

cetakan kedua. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Sondang P. Siagian Prof. DR. MPA. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta. Bumi Aksara

Umar, Husein, (2002). Riset Sumber Daya Manusia, ceakan keempat. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama

Direktur,

Rumah Sakit “Bhakti Nugraha”,

Dr. Lanny Sudjati, Sp.An

41
Standar Prosedur Operasional

ORIENTASI STAF BARU

RUMAH SAKIT

RUMAH SAKIT

“BHAKTI NUGRAHA”

Jl. Basuki Rahmat No 50 Samarinda 75121

Kalimantan Timur

2016

42
 ORIENTASI STAF TENTANG RUMAH
RUMAH SAKIT SAKIT

BHAKTI NUGRAHA

No. Dokumen
No. Revisi Halaman

09/SK/RS-BN/
Jl. Basuki Rahmat No. 50 0 1 s/d 3
KPS/XI/2016
Telp. (0541) 741363
Samarinda 75121 – Kalimantan Timur

Ditetapkan Direktur,
Tanggal Terbit
STANDAR PROSEDUR
OPERASIONAL 15 November
2016
Dr. Lanny Sudjati, Sp. An
Merupakan masa orientasi seluruh staf, klinis
maupun nonklinis tentang rumah sakit, atau unit
Pengertian : dimana mereka ditugaskan dan tentang tugas
tanggung jawab mereka yang spesifik saat mereka
diangkat sebagai staf.
Tujuan : 1.Memberikan pengenalan lingkungan kerja bagi
staf baru RS “Bhakti Nugraha” sehingga mereka
mengenal tempat kerja sekaligus pekerjaan yang
akan dilakukan nantinya.
2.Mendapatkan informasi dan pandangan
mengenai visi, misi tujuan organisasi dan
tatalaksana organisasi RS “Bhakti Nugraha”
3. memahami jenis-jenis pelayanan yang ada dan
unit-unit dalam organisasi RS “Bhakti Nugraha”
4. mengetahui lingkungan RS “Bhakti Nugraha”

43
 untuk memudahkan adaptasi sebelum memulai
pekerjaan dalam waktu yang singkat.
5. Memahami pentingnya menjalani hubungan
professional antara staf dalam kelancaran
pelaksanaan pekerjaan.
6. Meningkatkan kemampuan kinerja klinis staf
dalam memberikan asuhan/pelayanan prima
SK Direktur Nomor: 025/SK/RS-BN/KPS/XI/2016
tanggal 15 November 2016, tentang orientasi staf
Kebijakan :
baru Rumah Sakit di Rumah Sakit “Bhakti
Nugraha”
Prosedur : 1. Seluruh staf, klinis dan nonklinis diberikan
orientasi tentang rumah sakit, unit kerja, atau
unit dimana ditugaskan dan tugas tanggung
jawab saat diangkat sebagai staf.
2. Orientasi ini penting sebagai calon staf harus
mengenal lingkungan dan area nantinya
bekerja.
3. Masa orientasi ini disebut masa perkenalan
atau masa magangl
4. Masa orientasi ini berlangsung antara 3 (tiga) –
6 (enam) bulan.
5. Waktu orientasi dipercepat atau diperpanjang
sesuai kecakapan dan kinerja calon staf
bersangkutan.
6. Keputusan mengangkat seseorang sebagai staf
rumah sakit berlangsung melalui beberapa
proses.
7. Proses dimulai saat mulai memasuki masa
orientasi, bimbingan dan pengawasan dari
kepala unit kerja, kedisiplinan, kehadiran,

44
 sikap, dan tingkah laku.
8. Semua persyaratan dinilai secara kumulatif,
dan hasilnya menentukan calon staf bisa
diterima atau tidak.
9. Agar berkinerja baik, staf baru, perlu mengenal
keseluruhan rumah sakit dan bagaimana
tanggung jawabnya yang khusus klinis atau
nonklinis berkontribusi pada misi rumah sakit.
10. hal ini dapat dicapai melalui orientasi umum
tentang rumah sakit dan tugasnya di rumah
sakit serta orientasi yang spesifik tentang jugas
tanggung jawab dalam jabatannya.
11.Orientasi tersebut termasuk pelaporan medical
error, pencegahan dan pengendalian infeksi,
kebijakan rumah sakit terhadap perintah
medikasi melalui telepon dan sebagainya.
: Semua unit pelayanan Rumah Sakit “Bhakti
Unit Terkait
Nugraha”

45