Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penghargaan ekstrinsik

dan kreativitas karyawan melalui mekanisme intervensi dukungan organisasi yang dirasakan
(POS) dan keterlibatan kerja. Yang moderat peran motivasi intrinsik pada hubungan antara
keterlibatan kerja dan kreativitas karyawan juga diperiksa.

Desain/metodologi/pendekatan – Penulis melaporkan hasil survei yang diselesaikan oleh 372

responden yang bekerja di Uni Emirat Arab. Pemodelan persamaan struktural diterapkan
untuk menguji hubungan yang dihipotesiskan.

Temuan – Temuan utama adalah bahwa penghargaan ekstrinsik mempengaruhi kreativitas

karyawan melalui POS dan keterlibatan kerja. Selain itu, pengaruh keterikatan kerja terhadap
kreativitas karyawan dimoderasi oleh intrinsik motivasi.

Sejumlah peneliti yang berasal dari institusi pendidikan terkemuka di Uni Emirat Arab
dan Inggris, telah melakukan penelitian mengenai hubungan antara penghargaan ekstrinsik
dan kreativitas karyawan melalui mekanisme intervensi dukungan organisasi yang dirasakan
(POS) dan keterlibatan kerja. Peneliti berpendapat bahwa penghargaan ekstrinsik memainkan
peran penting dalam mendorong karyawan untuk lebih terlibat dalam kegiatan kreatif. Dari
perspektif SET, karyawan yang diberi suasana kerja yang sehat dan imbalan (dalam bentuk
uang atau non-moneter) akan termotivasi untuk memanfaatkan keahlian dan pengalaman
mereka sehingga organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya.

Penelitian empiris ini menggunakan survei kuantitatif cross-sectional untuk

mengumpulkan data karyawan profesional di enam organisasi dari tiga industri berbeda
(enam organisasi). Peneliti memilih POS dan keterlibatan kerja sebagai variabel intervening
dalam hubungan antara imbalan ekstrinsik dan kreativitas karyawan karena peneliti
berpendapat bahwa kedua konstruksi memfasilitasi kreativitas. Selain itu, peneliti memilih
untuk menguji dampak motivasi intrinsik karena signifikansinya dalam literatur tentang
kreativitas.

Sampel survei dalam penelitian ini terdiri dari karyawan yang bekerja di industri
perbankan, TI dan layanan kesehatan di UEA. H1 menyelidiki secara langsung hubungan
antara imbalan ekstrinsik dan kreativitas karyawan dan temuannya mengungkapkan imbalan
ekstrinsik memiliki dampak yang signifikan terhadap kreativitas karyawan. Hasil ini
konsisten dengan sekelompok studi dalam literatur, yang melaporkan hubungan signifikan
antara ekstrinsik penghargaan dan kreativitas karyawan (Lin et al., 2022; Malik et al., 2019;
Malik et al., 2015; Nigusie dan Getachew, 2019; Shaheen dkk., 2020; Sulistiyani dan
Rahardja, 2018; Sung dan Choi, 2009; Yoon dkk., 2015b). Semua penelitian sebelumnya
mendukung hubungan antara penghargaan ekstrinsik dan kreativitas karyawan, namun hasil
kami tidak konsisten dengan beberapa penelitian yang dilaporkan dalam literatur, misalnya,
kejelasan tentang alokasi imbalan tidak menghasilkan hal yang perlu diperhatikan berdampak
pada peningkatan motivasi intrinsik dan kreativitas (Saether, 2020). H2 menyangkut
hubungan antara imbalan ekstrinsik dan POS. Hasil surveinya adalah konsisten dengan
argumen bahwa imbalan seperti gaji, pekerjaan yang lebih baik, dan promosi membantu
karyawan merasa bahwa organisasi mereka menghargai mereka karena meningkatkan kinerja
kerja, yang meningkatkan POS mereka (Eisenberger et al., 1986; Rhoades dan Eisenberger,
2002). H3 membahas hubungan antara POS dan keterlibatan kerja dan hasilnya konsisten
dengan serangkaian studi empiris yang menilai hubungan antara POS dan pekerjaan
keterlibatan (Aldabbas et al., 2021b; Aldabbas et al., 2022; Khodakarami dan Dirani, 2020;
Musenze dkk., 2022; Kaya dkk., 2010; Saks, 2006; Xanthopoulou dkk., 2009). Secara
sederhana, ketika sebuah organisasi mengakui kontribusi karyawan, hal itu berdampak positif
pada pekerjaan keterlibatan karena individu yang percaya bahwa kontribusi mereka dihargai
oleh organisasi lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Misalnya, program pendidikan
eksternal dan pengembangan profesional yang berkelanjutan dapat menjadi sinyal kuat dari
pimpinan organisasi manajemen bahwa mereka mendukung pengembangan individu dan
karir karyawan, yang mungkin meningkatkan keterlibatan karyawan dan meningkatkan
kinerja (Pinnington et al., 2022).keterlibatan (Aldabbas et al., 2021b; Aldabbas et al., 2022;
Khodakarami dan Dirani, 2020; Musenze dkk., 2022; Kaya dkk., 2010; Saks, 2006;
Xanthopoulou dkk., 2009). Secara sederhana, ketika sebuah organisasi mengakui kontribusi
karyawan, hal itu berdampak positif pada pekerjaan keterlibatan karena individu yang
percaya bahwa kontribusi mereka dihargai oleh organisasi lebih terlibat dalam pekerjaan
mereka. Misalnya, program pendidikan eksternal dan pengembangan profesional yang
berkelanjutan dapat menjadi sinyal kuat dari pimpinan organisasi manajemen bahwa mereka
mendukung pengembangan individu dan karir karyawan, yang mungkin meningkatkan
keterlibatan karyawan dan meningkatkan kinerja (Pinnington et al., 2022). Untuk H4 yang
menguji hubungan antara keterikatan kerja dan kreativitas karyawan,temuan survei ini
konsisten dengan penelitian sebelumnya, yang menemukan bahwa keterlibatan kerja adalah
hal yang sama berhubungan positif dan signifikan dengan kreativitas (Al-Ajlouni, 2020;
Aldabbas et al., 2021b; Aldabbas dkk., 2022; Bakker dkk., 2020; Hui dkk., 2021; Ismail dkk.,
2019). Akibatnya, temuan-temuan utama ini selaras dengan argumen kami bahwa tingkat
keterlibatan yang lebih tinggi akan tercipta perasaan timbal balik di antara karyawan yang
kemudian akan terlibat dalam tugas-tugas yang lebih kreatif mengarah pada kreativitas. H5
menyelidiki peran moderasi motivasi intrinsik dalam hubungan antara keterlibatan kerja dan
kreativitas karyawan. Hasil ini konsisten dengan Malik dkk (2019) penelitian yang
menyimpulkan bahwa hubungan antara motivasi intrinsik terhadap radikal dan kreativitas
inkremental lebih positif pada kelompok karyawan yang memiliki kreativitas lebih tinggi
orientasi tujuan pembelajaran. Beberapa penelitian yang diterbitkan mendukung asumsi kami
bahwa intrinsik motivasi memainkan peran moderat dalam hubungan antara keterlibatan kerja
dan kreativitas karyawan. Misalnya, Putra dkk. (2017) menemukan hasil yang positif dan
signifikan hubungan antara motivasi intrinsik dan keterlibatan kerja. Penjelasan untuk ini
hubungannya adalah bahwa motivasi intrinsik ditingkatkan ketika suatu pekerjaan bermakna
bagi karyawan karyawan (Delaney dan Royal, 2017). Akibatnya motivasi intrinsik akan
meningkat kemungkinan bahwa karyawan akan terlibat dalam perilaku produktif di tempat
kerja yang menumbuhkan kreativitas.

Hasil penelitian memberikan bukti untuk pernyataan (b ¼ 0,133, z ¼ 4,790, p <0,001),

yang mendukung H1. H2 menyatakan bahwa hubungan antara imbalan ekstrinsik dan POS
adalah positif dan signifikan; hasilnya (b ¼ 0,383, z ¼ 10,930, p <0,001) mendukung
pernyataan ini. Ketiga, hubungan antara POS dan keterikatan kerja adalah positif dan
signifikan (b ¼ 0,579, z ¼ 10,860, p < 0,001), oleh karena itu H3 adalah juga didukung. H4
menyatakan bahwa ada hubungan antara work engagement dengan karyawan kreativitas
positif dan signifikan dan hasil (b ¼ 0,574, z ¼ 8,190, p < 0,001) mendukung H4.
Menariknya, POS dan keterlibatan kerja secara serial memediasi hubungan antara keduanya
imbalan ekstrinsik dan kreativitas karyawan (b ¼ 0,127,z ¼ 6,460, p <0,001). Terakhir, H5
menyatakan bahwa motivasi intrinsik memoderasi hubungan antar pekerjaan keterlibatan dan
EC, sehingga hubungan ini lebih kuat bagi karyawan dengan level yang lebih tinggi dari
motivasi intrinsik. Interaksi keterikatan kerja dan motivasi intrinsik mempunyai hubungan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas karyawan (b ¼ 0,107, z ¼ 3,300, p <
0,01). Hubungan antara keterlibatan kerja dan kreativitas karyawan dalam tiga tingkatan
motivasi intrinsik adalah sebagai berikut: pada tingkat yang lebih rendah (B ¼0.396, SE ¼
0.058, t ¼ 6.851, p > 0,001), pada tingkat rata-rata (B ¼ 0,532, SE ¼ 0,059, t ¼ 9,085, p >
0,001) dan pada tingkat yang lebih tinggi (B ¼ 0,609, SE ¼ 0,069, t ¼ 8,799, p > 0,001).
Hasil diatas menunjukkan dampak dari keterlibatan kerja terhadap kreativitas karyawan lebih
tinggi ketika motivasi intrinsik tinggi dibandingkan ketika rendah atau pada tingkat rata-rata.

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, survei ini menggunakan

convenience sampling, yang mana membatasi generalisasinya. Penelitian di masa depan
dapat menyelidiki kerangka yang sama dengan menggunakan teknik pengambilan sampel
secara acak. Kedua, penelitian ini merupakan survei cross-sectional, dengan semua data yang
dikumpulkan dan diukur pada waktu yang sama. Oleh karena itu, temuan ini tidak
memberikan bukti dasar yang valid untuk membuat interpretasi kausal tentang hubungan
variabel (Stone-Romero dan Rosopa, 2008). Desain studi jeda waktu atau longitudinal akan
berguna di masa depan penelitian yang menguji konstruk yang sama untuk menguji
bagaimana lima variabel utama yang ada saat ini studi meneliti asosiasi yang diungkapkan
dari waktu ke waktu. Ketiga, meskipun CMV tidak menjadi masalah. Dalam penelitian ini,
tindakan pelaporan mandiri masih menimbulkan kekhawatiran tentang kemungkinan CMV.
Karena itu, validitas konstruk yang ditunjukkan dari langkah-langkah tersebut dan semua
hasil menegaskan bahwa CMV memang demikian tidak menjadi masalah dalam penelitian ini
(Conway dan Lance, 2010). Namun, peringkat supervisor, Peringkat rekan kerja dan
peringkat pihak ketiga untuk kreativitas karyawan akan menguntungkan kreativitas literatur.
Selain itu, kerangka kerja yang sama dapat digunakan di tingkat tim atau kelompok
memahami dampak dari sudut pandang yang lebih luas terhadap penghargaan berbasis
individu dan tim. Keempat, kerangka penelitian ini hanya menganalisis dampak positif
ekstrinsik penghargaan, dukungan, keterlibatan dan faktor motivasi terhadap kreativitas
karyawan tanpa mempertimbangkan tuntutan pekerjaan apa pun (misalnya stres, kelelahan)
atau faktor lain yang mungkin terjadi hasil negatif (misalnya niat berpindah, ketidakhadiran).
Selain itu, penelitian ini menyelidiki empat variabel berbeda yang terkait dengan kreativitas
karyawan, yang dipertimbangkan tahap pertama dalam model teoretis perilaku kerja inovatif.
Dalam penelitian selanjutnya, hal yang sama empat variabel dapat diselidiki untuk
memahami proses dan dampaknya perilaku inovatif. Selain itu, karena peran kepemimpinan
tidak tercakup dalam penelitian ini, penelitian di masa depan mungkin meneliti bagaimana
gaya kepemimpinan yang berbeda, seperti transformasional, transaksional, memberdayakan
dan terdistribusi, dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan dan kreativitas mereka.
Kelima, kerangka kerja yang sama dapat diuji dengan cara yang berbeda konteks yang akan
menambah pengetahuan tentang apakah imbalan ekstrinsik atau tidak mengurangi motivasi
intrinsik. Jadi, dalam penelitian selanjutnya, variabel yang mencakup sama negara-negara
Timur Tengah lainnya yang memiliki strategi ekonomi serupa dengan UEA (misalnya Arab
Saudi, Qatar). Keenam, penelitian ini hanya menggunakan metode survei untuk
mengumpulkan data; kasus Ekstrinsik imbalan untuk karyawan kreativitas studi dan
kelompok fokus dapat digunakan dalam penelitian masa depan untuk menguji peserta
persepsi, pendapat dan penjelasan. Terakhir, penelitian ini mengkaji ekstrinsik imbalan untuk
memotivasi kreativitas karyawan di organisasi sektor jasa dan masa depan penelitian dapat
mengeksplorasi berbagai sektor, seperti primer atau sekunder (misalnya manufaktur) industri.