qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfgh jklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvb nmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer Sistemas de Incentivos Salariales tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopas dfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuio pasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghj klzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbn mqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf

ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdf ghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc

30/10/2011

Sistemas de Incentivos Salariales

Contenido
Introduccin .................................................................................................................. 3 Tipos de Planes con incentivos .................................................................................... 4 Sistemas de salarios con incentivos ............................................................................. 5 Salarios relacionados con la cantidad de produccin. .................................................. 5 1. Salarios proporcionales a la produccin. ............................................................ 5 1.1 1.2 1.3 2. Con precio por operacin o pieza (a destajo) .............................................. 5 Salarios basados en la economa de tiempos.............................................. 5 Con prima por puntos Bedaux ..................................................................... 6

Salarios proporcionalmente menores que la produccin .................................... 6 2.1 2.2 Sistema Halsey ............................................................................................ 6 Sistema Rowan ........................................................................................... 6

3.

Salarios proporcionalmente mayores que la produccin .................................... 7 3.1 Sistema diferencial de Taylor ....................................................................... 7

Salarios relacionados con otras caractersticas de la produccin. ................................ 7 1. 2. 3. 4. 5. Salarios que varan con la calidad de la produccin ........................................... 7 Salarios que varan con las desviaciones de ndices de eficiencia ..................... 8 Salarios con primas especiales .......................................................................... 8 Salarios con primas colectivas ........................................................................... 8 Salarios con prima nica para toda la empresa. ................................................. 8

Otros Sistemas ............................................................................................................. 9 Improshare (Improvee Productivity Though Sharing) ................................................ 9 Plan de Emerson ..................................................................................................... 10 Plan de Merrick: Destajo Mltiple ............................................................................ 11 Ajuste de los salarios con la variacin de los puestos de trabajo por jerarquizacin. ................................................................................................................................ 12 Ajuste de los salarios con la valoracin de los puestos ........................................... 12 Salarios con incentivos colectivos. .......................................................................... 13 Conclusiones .............................................................................................................. 15 Recomendaciones ...................................................................................................... 16 Bibliografa.................................................................................................................. 17

Sistemas de Incentivos Salariales

Introduccin

a modernidad ha trado como consecuencia que muchas tareas, difciles anteriormente, se conviertan en tareas sencillas y montonas, lo cual a su vez trae

como consecuencia que los trabajadores pierdan inters, motivacin y el nexo que los una a un producto terminado. Esto afecta grandemente en la produccin y calidad de las empresas por lo cual estas han desarrollado sistemas para que sus colaboradores no pierdan ese mpetu al realizar sus labores; Los sistemas de incentivos salariales buscan premiar a los empleados y mejorar las condiciones laborales ofrecindoles algo por lo cual estos sientan que valga la pena dar su mejor esfuerzo en el desempeo de su labor. En este trabajo abordamos una de las muchas perspectivas para clasificar los sistemas de incentivo salarial, se exponen tambin ejemplos de cmo se aplican estos sistemas a la vida real y se mencionan y explican otros sistemas existentes en la actualidad.

Sistemas de Incentivos Salariales Tipos de Planes con incentivos Los Salarios con Incentivos proporcionan una remuneracin ms o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneracin sobre el salario base se le denomina prima. El establecimiento de los salarios con incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se quiere obtener el debido rendimiento de su personal. Antiguamente, cuando los operarios hacan obras completas sentan el natural inters que inspira toda labor de creacin y el gusto de hacer una obra bien hecha. Pero en !a industria moderna, con la mecanizacin y divisin del trabajo, la gran mayora de los trabajadores no realizan ms que operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricacin en lnea, repetido miles de veces, y que por tanto no puede tener el menor inters en ellos. Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener as mejor rendimiento, se han establecido incentivos econmicos. Es decir, que el operario moderno, cuando trabaja, est pensando cmo hacerlo ms de prisa para sacar ms dinero y en esto estriba su inters por el trabajo. Ventajas de los salarios con incentivos. El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no slo a los trabajadores sino tambin a las empresas, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos ms baratos. Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos. Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones: Deben ser justos: Deben establecerse con la nica intencin de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser econmico. Deben ser eficientes: Debe ser bien conocido el tiempo estndar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos. Deben calcularse rpidamente los rendimientos de cada operario y facilitarle a ellos de ser posible de un da para otro. Deben pagarse las primas sin ningn retraso, si es que ha de servir como estmulo del trabajo.

Sistemas de Incentivos Salariales

SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS

Pueden ser clasificados de la siguiente manera: I. Salarios relacionados con la cantidad de produccin. 1. Salarios proporcionales a la produccin. Con precio por operacin o pieza (a destajo). Basados en la economa de tiempos Con prima por puntos Bedaux. 2. Salarios proporcionalmente menores que la produccin. Sistema Halsey. Sistema Rowan. 3. Salarios proporcionalmente mayores que la produccin. Sistema Taylor. II. Salarios relacionados con otras caractersticas de la produccin. 1. Salarios que varan con la calidad del trabajo. 2. Salarios que varan con la desviacin de ndices de eficiencia. 3. Salarios con primas especiales. 4. Salarios con primas colectivas. 5. Salarios con prima nica para toda la empresa: el proporcional. Estas clasificaciones se definen a continuacin. Salarios relacionados con la cantidad de produccin. 1. Salarios proporcionales a la produccin. 1.1 Con precio por operacin o pieza (a destajo) Constituye la forma ms estrecha de vincular la retribucin al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (I) estn directamente relacionados con su produccin (T) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar sta, su remuneracin aumenta igualmente, premiando as al trabajador laborioso. I = Pu T Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo. 1.2 Salarios basados en la economa de tiempos Adems de garantizar un salario en funcin del tiempo, se prima el ahorro logrado en el tiempo necesario para realizar una tarea, de modo que cuanto menos tiempo
5

salario

Sistemas de Incentivos Salariales tarde en realizar una tarea, en comparacin con un tiempo considerado como normal, mayor ser el salario percibido por el trabajador. 1.3 Con prima por puntos Bedaux Salarios por puntos o sistema de puntos Bedaux: Es un plan de bonificacin aplicable cuando las normas de desempeo han sido establecidas de forma cuidadosa. Garantiza al trabajador el salario base, concedindole, adems, una prima cuando su produccin supere la produccin normal o tipo. La unidad de medida del trabajo es el punto, definido como la cantidad de trabajo realizado, con el descanso necesario incluido, durante un minuto por un operario cualificado y adiestrado para un puesto a un rendimiento normal.El trabajador tiene una participacin en los beneficios menor del 100%. 2. Salarios proporcionalmente menores que la produccin 2.1 Sistema Halsey El tiempo ahorrado por el empleado se computa tomando como base la duracin estndar de la tarea. El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y la organizacin. 2.2 Sistema Rowan El incentivo aumenta proporcionalmente al tiempo economizado, pero slo hasta el punto en que se empieza a incentivar la calidad. Es decir, a partir de un determinado punto no aumenta la retribucin obtenida an reduciendo el tiempo de ejecucin de la misma o aumenta en una pequea proporcin que igual no compensa al trabajador. Incentiva la produccin hasta un determinado punto y la calidad a partir de ste. Teniendo en cuenta que un tiempo de produccin muy pequeo hara que se incrementasen los defectos de produccin, por lo que no se puede reducir la duracin de una tarea ilimitadamente. Por ejemplo, considrese el caso de una tasa salarial base de $18 (dlares) por hora y un estndar de, una hora por pieza para un trabajo dado. El lmite de la tarea, tomado en 93.75% del estndar, requerira 2.4 horas para su realizacin. Al mejorar la actuacin, la retribucin, el costo de mano de obra y las tasas de produccin resultantes seran como se muestra en la siguiente tabla.

Porcenta je del estndar 93 120

Tiempo emplead o (horas) 2.4 1.875

Tiempo economiz ado (horas) 0 0.525

Razn del tiempo economiza do al tiempo asignado 0 0.3285

6

prima o percepci Tasa incentiv n por horari o trabajo a 0 4.905 28.8 27.405 18 21.9

Sistemas de Incentivos Salariales 150 180 210 240 300 1.5 1.2495 1.071 0.9375 0.75 0.9 1.1505 1.329 1.4625 1.65 0.5625 0.72 0.831 0.915 1.029 6.75 7.2 7.11 6.84 6.21 24.75 22.185 19.98 18.09 15.21 24.75 26.64 27.99 28.93 5 30.42

3. Salarios proporcionalmente mayores que la produccin 3.1 Sistema diferencial de Taylor Es un plan de remuneracin constante a destajo basado en el establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de produccin que es inferior al estndar y otra para el volumen igual o superior al mismo. Este sistema motiva a superar el volumen estndar, ya que la diferencia de remuneracin entre lograrlo, o no, es muy significativa. As pues, es un sistema de remuneracin en funcin del volumen y donde el trabajador obtiene el 100% de los beneficios. Por ejemplo, conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de un trabajo podra ser de $0.80 (dlares) por pieza hasta un estndar de 10 piezas por hora. La produccin diaria que en promedio fuera de 10 o ms piezas por hora, se pagara a razn de $1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80 piezas en un da, su percepcin sera de $80, pero si hubiera producido slo 79 piezas se le pagara segn la tasa inferior, y ganara nicamente $63.20 por el da. Salarios relacionados con otras caractersticas de la produccin. 1. Salarios que varan con la calidad de la produccin Para evitar que el aumento de la cantidad de produccin sea a costa de su calidad, se utilizan sistemas de salarios, para cuyo clculo slo se tiene en cuenta el nmero de piezas aceptadas, o cuyas primas varan en relacin con el nmero de piezas defectuosas. Se emplea lo siguiente: Slo se tienen en cuenta las piezas aceptadas. Este sistema se emplea cuando el costo de los materiales es bajo y el de la mano de obra alta. Se considera como tiempo de trabajo, adems del empleado, el necesario para reparar las piezas defectuosas. Este sistema se emplea para los trabajos de mecanizacin o de montaje. Se considera como tiempo de trabajo el tiempo estndar ms el que resulta de multiplicar el nmero de piezas defectuosas por un porcentaje del mismo tiempo. Se utiliza este sistema cuando se producen piezas que necesitan muchas horas de trabajo. Se conceden premios de cantidad inversamente proporcional al nmero de piezas defectuosas, o por la buena conservacin del material. Se emplea este sistema cuando se trabajan materiales de alta calidad.
7

Sistemas de Incentivos Salariales

Un ejemplo de este ltimo sistema puede verse en la Tabla siguiente. % de Ren desec dimi ho ento 0a1 1 a 1.5 1.5 a 2 2a3 3a4 Ms de 4 100 a 115
24 19 14 9 7 5

100 a 110
30 16 11 7 4 2

115 a 120
29 24 20 15 12 10

120 a 125
34 29 24 20 17 15

125 a 130
38 33 28 24 21 19

130 a 135
40 36 31 26 24 22

135 a 140
42 38 33 28 25 24

140 en adelan te
42 38 33 28 25 24

Si un operario alcanza un rendimiento de 122% con un porcentaje de piezas rechazadas por defectos de 1.6% cobrar 26% de prima, o sea, un salario de 126% del base. 2. Salarios que varan con las desviaciones de ndices de eficiencia Cuando no es posible valorar directamente el rendimiento del personal, se pueden establecer sistemas de primas, que varan con ndices de eficiencia de los que son directamente responsables los operarios. Mejorar las previsiones en ms de 5% indicar que estn mal hechos los presupuestos y, por tanto, la tabla debe ser revisada.

3. Salarios con primas especiales Adems de los incentivos establecidos en funcin de los trabajos normales, se suelen establecer primas especiales para trabajos extraordinarios o para estimular an ms el espritu de trabajo del personal. Ejemplo: Primas por trabajos extraordinarios. Primas por competencias. Premios por sugerencias. Reconocimientos no monetarios. 4. Salarios con primas colectivas Cuando no se puede hacer el clculo individual de los incentivos, se establecen primas colectivas a todo el equipo, considerndolo como una unidad de produccin. 5. Salarios con prima nica para toda la empresa. Con este sistema, los salarios que reciben los operarios de la empresa son proporcionales al ndice que refleja la marcha de sta, y que puede ser alguno de los siguientes: El de los beneficios.
8

Sistemas de Incentivos Salariales El de las ventas. El del valor aadido.

% de 10 8 6 4 2 0 -2 -4 desviacin % de -8 0 4 8 12 15 16 prima 4

inferior a -4 16

Otros Sistemas

Improshare (Improvee Productivity Though Sharing) El plan Improshare compara las horas de trabajo ahorradas para un nmero dado de unidades producidas, con las horas requeridas para producir el mismo nmero de unidades durante un periodo base. Los ahorros se reparten entre la compaa y los trabajadores directos e indirectos involucrados con la produccin. La base de productividad se mide comparando el valor de hora de trabajo de la produccin completa con la entrada total de trabajo para tal produccin. Solamente se consideran productos aceptables. As,

Por ejemplo, su pngase que en una planta monoproductiva, 247 operarios producen 145000 unidades en un periodo de 60 semanas. Si el total de horas laborales fuera 292800, el estndar de horas de trabajo sera:

Si en una semana 190 operarios trabajaron un total de 4910 horas y produjeron 3034 unidades, el valor de la produccin sera 3034 x 2.019 = 6125.6 horas. La ganancia sera 6125.6-4910 = 1215 horas. Normalmente, la mitad de esta cantidad, o sea 607.5 horas, se destina a los trabajadores. Esto seria un 12.4% (607.5/ 4910) para prima o pago adicional para cada empleado. Tambin la compaa obtiene beneficios, ya que se reducen los costos de mano de obra. El costo de la unidad de trabajo de 2.019 horas establecido para el periodo.

Sistemas de Incentivos Salariales

Segn el plan Improshare, tanto la administracin como los empleados participan en las mismas metas: mejorar la productividad y reducir los costos de produccin.

Plan de Emerson En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington Emerson no difiere del sistema de Halsey. Emerson asegur al trabajador su salario base, y estableci estndares fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los detalles que intervenan en la produccin. No obstante, la porcin de incentivo de este mtodo difiere algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estndar estableci un pequeo incentivo que aumentaba al incrementarse la actuacin hasta llegar al punto o lmite de tarea. Ms all de este punto estableci una grfica en lnea recta de la remuneracin que compensaba al obrero en razn directa a su produccin, ms 20%. La prima pagada a partir de los dos tercios de tarea a la tarea se determin empricamente y se muestra en la tabla siguiente:

Eficiencia en %

Bonificacin expresada como fraccipon decimal de la tasa base 0.0001 0.0004 0.0011 0.0022 0.0037 0.0055 0.0076 0.0102

Efeciencia en %

Bonificacin expresada como fraccin decimal de la tasa base. 0.0553 0.0617 0.0684 0.0756 0.0832 0.0911 0.0991 0.1074

67 68 69 70 71 72 73 74

84 85 86 87 88 89 90 91

10

Sistemas de Incentivos Salariales 75 76 77 78 79 80 81 82 83 0.0131 0.0164 0.0199 0.0238 0.0280 0.0327 0.0378 0.0433 0.0492 92 93 94 95 96 97 98 99 100 0.1162 0.1256 0.1352 0.1453 0.1557 0.1662 0.1770 0.1881 0.2000

Segn el plan de Emerson la retribucin de un operario por debajo de los dos tercios de la tarea se puede calcular con la expresin: Ea = RaT Entre los dos tercios de tarea y la tarea: Ea = RaT + Ft (RaT) y por encima de sta: Ea = RaT + StRa + 0.20RaT Donde: Ft = Factor tomado de la tabla Ra = Tasa por hora St = Tiempo economizado (en horas) T = Tiempo empleado ( en horas) En la adopcin de su plan, Emerson considero el clculo de la eficiencia para un periodo remunerado de una semana o un mes, teniendo as igual las eficiencias diarias muy altas y muy bajas. Por ejemplo, si durante un mes que comprende 173 horas de trabajo se pagaron a un operario 180 horas segn una tasa de $ 12.00 dlares su percepcin por dicho periodo sera: Ea = (12.00)(173) + (7)(12.00) + (0.20)(12.00)(173) = $2575.20

Plan de Merrick: Destajo Mltiple Segn este plan se establecan tres clases de destajos en vez de; las que propugnaba Taylor. Exista un plan para trabajadores principiantes, otro para intermedios y uno ms para sobresalientes. Este plan trat de corregir la tasa baja aplicada a Ios trabajadores que no alcanzaban el nivel estndar, y eliminar as las
11

Sistemas de Incentivos Salariales deficiencias del plan de Taylor, tan severamente criticado por la clase laboral. Merrick escogi el 83% de la tarea como lmite para la primera clase, que comprenda un destajo con un 10% de bonificacin. La tasa alta que comenzaba en el estndar inclua una prima o bonificacin adicional de 10%. El plan de Merrick ya no se emplea en la actualidad.

Ajuste de los salarios con la variacin de los puestos de trabajo por jerarquizacin. Una vez ordenados los puestos de trabajo por jerarquizacin, se anota en el cuadro el salario mnimo para el puesto de inferior categora y el mximo del puesto de mayor categora. A continuacin, se van asignando salarios de valores intermedios, de manera que se conserve el mismo orden en la escala de salarios que en la de puestos de trabajo. Si se trata de un reajuste de salarios en una empresa donde se ha revisado la valoracin de los puestos de trabajo, se anotan los salarios actuales en el cuadro resultante de la ordenacin actual.

Ordenacin Puestos Tarifa/hora 1 2 3 4 5 6 A B C D E F 31.00 30.50 30.25 29.75 29.50 28.00

Ajuste de los salarios con la valoracin de los puestos Cuando la valoracin de los puestos de trabajo se ha realizado por puntos, se dibuja un diagrama representando los valores de los salarios mnimo y mximo en el eje de las ordenadas, y los puntos que le corresponden en el eje de las abscisas.

12

Sistemas de Incentivos Salariales

FIG. Ajuste de los salarios con la valoracin de los puestos de trabajo por puntos Entonces se trazan tres curvas que permitirn calcular todos los dems salarios en funcin del nmero de puntos de los puestos: La curva 1, que es la que mejor se adapta a la distribucin normal de los salarios. La recta 2, que se obtiene uniendo el punto que representa el salario ms bajo, de los puestos menos valorados, con el ms alto, de los menos valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer a operarios muy calificados. La recta 3, que se obtiene uniendo el salario ms alto de los puestos menos valorados con el ms bajo de los ms valorados. Se utiliza cuando se quiere atraer a operarios poco calificados. Salarios con incentivos colectivos. Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integracin de sus miembros. Entre los principales salarios con incentivos colectivos destacan los siguientes: 1. Participacin en beneficios: Se trata de cualquier procedimiento mediante el cual el empresario abona a todos sus empleados, adems de un salario base adecuado, sumas especiales relacionadas con los beneficios obtenidos; vinculando, de este modo, la posibilidad de que sus empleados aumenten sus ingresos en la medida en que aumente la rentabilidad de la empresa. 2. Salario proporcional: Se compone, adems de por un sueldo base garantizado, de una parte variable cuya cuanta depende de la marcha econmica de la empresa, de modo que la organizacin determinar, en funcin de sus datos histricos, un nivel de beneficios considerado como
13

Sistemas de Incentivos Salariales normal para la empresa, que constituye un mnimo exigible, a partir del cual el exceso incrementar la cantidad a distribuir entre los trabajadores. 3. Remuneracin por equipos autnomos: Las empresas se pueden dividir en equipos que realizan tareas homogneas o comunes con total autonoma desde el punto de vista contable, es decir, equipos autnomos. Los salarios de estos equipos provienen de un fondo constituido por la diferencia entre el total obtenido por la supuesta comercializacin que se vende a la siguiente seccin en la lnea de trabajo y un presupuesto tipo que comprende el valor de materias primas y utillaje utilizados, porcentaje de edificios, instalaciones,... utilizados. El ahorro logrado en cualquiera de los gastos presupuestados incrementar la cantidad a distribuir entre los miembros del equipo. 4. d) Planes de reduccin de costes: Estos planes incentivan a los empleados por las mejoras logradas en los costes, factores que fcilmente pueden controlar. Los principales planes de reduccin de costes se aplican, especialmente, en las empresas manufactureras; destacando el plan Scanlon, de aplicacin slo al rea de produccin y el plan Rucker, aplicable a todos los trabajadores de la organizacin. El plan Improshare trata de mejorar la productividad mediante la participacin de los empleados, y bsicamente consiste en repartir entre ellos la mayor parte de cualquier ahorro logrado en la produccin a consecuencia de un menor nmero de horas previstas. Este plan, aunque se ha utilizado principalmente en la industria manufacturera, tambin se aplica en empresas de servicios.

14

Sistemas de Incentivos Salariales

Conclusiones

Los incentivos salariales son un aspecto que influye fuertemente en la satisfaccin y motivacin que tengan los empleados en su lugar de trabajo ya que estos les permiten obtener beneficios adicionales a los que ya poseen por estar trabajado en la empresa.

Cada empresa es diferente y por ende aplicara, segn su situacin y operaciones, cual es el sistema de incentivo ms adecuada para esta.

Los

incentivos salariales presentan diversas maneras de

calcularse y ponerse en prctica, cada uno de estos toma en consideracin aspecto diferentes de la produccin y la calidad del producto para as determinar el valor del incentivo.

15

Sistemas de Incentivos Salariales

Recomendaciones

Se recomienda que cada empresa desarrolle programas de incentivo en el cual se d la oportunidad de ganarlo a todos los empleados por igual.

Las empresas no solo deben incentivar en funcin de los resultados de produccin obtenidos, sino que tambin premien las actitudes, comportamiento y valores morales que practiquen los colaboradores.

Los programas de incentivo se deben publicar y explicar claramente para que as los colaboradores tengan la oportunidad de saber que aspectos se premiaran, los cuales son importantes para la organizacin.

16

Sistemas de Incentivos Salariales

Bibliografa

Wikilearning, Pagos Salariales, Publicado: 20 de julio de 2006,

Consulta:

26

de

junio

de

2011,

<http://www.wikilearning.com/tutorial/los_pagos_salariales/15701-11>.

Escuela Universitaria de Ingeniera Tcnica Informtica de Oviedo, Sistemas de Primas, Consulta: 25 de junio de 2011,

<http://petra.euitio.uniovi.es/~i9792470/sistemasprimas.htm>.

17