MAKALAH

MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

Disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Arik Prasetya, S.Sos., M.Si., Ph.D.

Disusun oleh:
Andre Irawan Umboh 205030400111023
Nanik Winarsih 205030401111017
Annisa Taraninsi 205030407111011

PROGRAM STUDI PERPAJAKAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat serta hidayah-
Nya yang telah dilimpahkan, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja” tepat pada waktunya. Makalah ini disusun
untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Tidak lupa kami
mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah berkontribusi dalam penyusunan
makalah ini baik kontribusi dalam hal pikiran maupun materi. Kami sebagai penulis juga
berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan bagi pembaca pada umumnya
dan kami pada khususnya.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Arik Prasetya, S.Sos., M.Si., Ph.D yang
telah meberikan tugas ini sehingga kami dapat menambah pengetahuan dan wawasan.
Namun tidak lepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa terdapat kekurangan
baik secara penyusunan, bahasa maupun lainnya. Oleh karena itu, dengan lapang dada dan
tangan terbuka kami membuka selebar-lebarnya untuk kritik dan saran dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini di kemudian hari. Kami berharap semoga makalah ini dapat
diambil hikmah dan manfaatnya sehingga dapat memberikan pengetahuan terhadap
pembaca.

Malang, 10 Oktober 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

COVER .................................................................................................................................. 1
KATA PENGANTAR .......................................................................................................... 2
DAFTAR ISI ......................................................................................................................... 3
BAB I ..................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN ................................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 4
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................... 5
1.3 Tujuan ........................................................................................................................... 5
BAB II .................................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN .................................................................................................................... 6
2.1 Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi .................................. 6
2.2 Kebijakan Kompensasi ................................................................................................. 8
2.3 Tujuan dan Macam Kompensasi ................................................................................... 9
2.4 Prinsip dan Azas Kompensasi ..................................................................................... 11
2.5 Konsep Motivasi dan Hubungan Motivasi dengan Kinerja ........................................ 12
2.6 Teori-teori Motivasi dan Sumber Motivasi................................................................. 13
2.7 Teknik Memotivasi Kerja Pegawai ............................................................................. 15
BAB III ................................................................................................................................ 16
PENUTUP ........................................................................................................................... 16
3.1 Kesimpulan ................................................................................................................. 16
3.2 Saran ........................................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 17

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan memiliki cara atau metode dalam mengatur dan mengelola
karyawannya. Mereka juga dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik dan
tinggi demi pengembangan dan kemajuan perusahaan tersebut. Kinerja karyawan
dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya adalah sumber daya manusia nya
(karyawan). Karyawan merupakan salah satu pelaksana visi, misi dan tujuan perusahaan
sehingga mereka sudah sepatutnya mendapat imbalan dari perusahaan sesuai dengan apa
yang mereka lakukan. Seluruh tenaga, waktu, pengorbanan dan keterampilan telah
mereka berikan kepada perusahaan pantas mendapatkan imbalan yang setimpal. Imbalan
tersebut juga berkaitan dengan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan seperti
dengan pelatihan, pemberian kompensasi yang sesuai serta menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif atau memberikan motivasi.
Dalam mengatur dan mengelola karyawan yang pastinya tidaklah mudah, perusahaan
perlu memiliki manajemen kompensasi dan motivasi kerja. Manajemen kompensasi
digunakan sebagai upaya peningkatan motivasi kerja. Menurut Samsudin (2006)
kompensasi adalah pemberian balas jasa, baik dapat berupa financial seperti uang
maupun non-financial seperti penghargaan (tidak langsung). Kompensasi juga salah satu
cara efektif bagi departemen personalian (SDM) di perusahaan untuk meningkatkan
maupun mengembangkan prestasi kerja, motivasi kerja serta kepuasan kerja masing-
masing karyawannya. Jadi, secara tidak langsung kompensasi berpengaruh terhadap naik
turunnya motivasi kerja yang kemudian berpengaruh juga pada kinerja karyawan.
Manajemen kompensasi yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri bagi
karyawan dan mendorong perusahaan mendapat, mempekerjakan dan mempertahankan
karyawannya. Masyarakat menganggap kompensasi sangat penting, sebab dari
kompensasi itulah bisa diketahui berapa nilai ukuran atas kinerja yang dilakukan diantara
para karyawan maupun masyarakat. Terdapat dua tingkat kompensasi yaitu kompensasi
absolut yang menentukan bagaimana skala kehidupannya dan kompensasi relatif yang
memunculkan bagaimana status dan harga diri mereka. Kompensasi harus diberikan
dengan benar agar karyawan termotivasi dalam mewujudkan tujuan perusahaan,
sebaliknya jika pemberian kompensasi tidak benar maka motivasi karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan akan menurun. Kompensasi juga snagat berpengaruh dengan
motivasi kerja para karyawan sebab dengan kompensasi motivasi kerja mereka semakin
meningkat. Motivasi merupakan segala sesuatu yang menjadi pendorong seseorang

4
 melakukan sesuatu atau untuk memenuhi kebutuhannya. Atau bisa dikatakan proses yang
menunjukkan atau menjabarkan mengenai intensitas, arah, serta ketekunan seseorang
untuk mencapai tujuannya. Motivasi kerja akan mendorong peningkatan kualitas kinerja
karyawan dalam perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa konsep dan peran kompensasi bagi karyawan dan organisasi?

2. Apa saja kebijakan kompensasi?
3. Apa saja tujuan dan macam-macam kompensasi?
4. Apa saja prinsip dan azas kompensasi?
5. Apa konsep motivasi dan hubungan motivasi dengan kinerja?
6. Apa saja teori-teori motivasi dan sumber motivasi?
7. Bagaimana teknik memotivasi kerja pegawai?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui konsep dan peran kompensasi bagi karyawan dan organisasi.
2. Untuk mengetahui kebijakan kompensasi.
3. Untuk mengetahui tujuan dan macam-macam kompensasi.
4. Untuk mengetahui prinsip dan azas kompensasi.
5. Untuk mengetahui konsep motivasi dan hubungan motivasi dengan kinerja.
6. Untuk mengetahui teori-teori motivasi dan sumber motivasi.
7. Untuk mengetahui teknik memotivasi kerja pegawai.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang bertujuan sebagai balas jasa kepada
orang lain (karyawan) untuk kerja mereka. Menurut Dessler (2003) dikatakan bahwa
kompensasi pegawai merupakan semua bentuk penggajian yang diberikan kepada
pegawai, yang timbul dari kegiatan kepegawaian mereka. Kompensasi juga salah satu
cara efektif bagi departemen personalian (SDM) di perusahaan untuk meningkatkan
maupun mengembangkan prestasi kerja, motivasi kerja serta memberikan kepuasan
kerja masing-masing karyawannya.
Manajemen ataupun program kompensasi dinilai sangat penting sebab hal tersebut
mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan dan mengapresiasi sumber
daya manusianya. Kemudian, kompensasi dapat dikategorikan sebagai komponen yang
memiliki biaya yang paling besar serta sifatnya yang penting. Jika penggajian atau
pengupahan ini tidak diatur dan diadministrasikan secara tepat, maka perusahaan akan
mengeluarkan biaya lebih banyak untuk menarik, menyeleksi dan mengembangkan
kemampuan karyawan baru. Hal tersebut terjadi karena penggajian yang tidak diatur
secara tepat akan mengakibatkan karyawan meninggalkan perusahaan. Bahkan jika
mereka tidak keluar dari perusahaan mungkin mereka akan menurunkan produktivitas
kerja/kinerja mereka sebab oleh ketidakpuasan yang mereka rasakan. Cakupan
kompensasi lebih luas daripada hanya memberikan gaji, namun mencakup balas jasa
yang sifatnya finansial maupun non-finansial dari perusahaan untuk karyawan.
2.1.1 Bentuk Kompensasi

Secara umum, terdapat empat bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya. Bentuk kompensasi tersebut antara lain:

1. Upah atau gaji

Upah dan gaji memiliki konsep yang berbeda. Upah adalah imbalan (dari
perusahaan ke kepada karyawan) yang diberikan per satuan waktu dan/atau satuan
kerja, seperti upah per jam, upah harian, upah borongan, dan upah lembur.
Sedangkan gaji adalah imbalan (dari perusahaan kepada karyawan) atas suatu
pekerjaan yang dilakukan dan umumnya dibayarkan setiap bulan. Ketentuan untuk
upah dan gaji diatur dalam UU Ketenagakerjaan atau PP Pengupahan.

6
2. Tunjangan
Dikelompokkan menjadi dua, yaitu tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap.
Tunjangan tetap merupakan tunjangan yang pemberiannya secara teratur, besaran
tetap dan bersamaan (waktu pemberian) dengan diberikannya upah misalnya
tunjangan jabatan, tunjangan kesehatan, dan tunjangan keluarga. Sedangkan
tunjangan tidak tetap merupakan tunjangan yang waktu pemberiannya tidak teratur,
besarannya juga tidak tetap dan dipengaruhi oleh faktor lain misalnya tunjangan
transportasi dan tunjangan makan. Tunjangan biasanya menjadi daya tarik
tersendiri bagi sebuah perusahaan.

3. Insentif
Insentif merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan,
yang berkaitan dengan prestasinya. Insentif ini biasanya berupa bonus agar
karyawan meningkatkan kinerjanya, misalnya perusahaan memberikan bonus
kepada karyawan yang berhasil meningkatkan penjualan produk perusahaan.
Insentif selain diberikan perorangan juga diberikan kepada divisi atau tim yang
berhasil mencapai target perusahaan.

4. Fasilitas
Fasilitas merupakan kompensasi yang tidak berbentuk uang melainkan wujudnya
berupa kenikmatan, kemudahan atau natura. Contohnya fasilitas mobil perusahaan,
rumah dinas, parkir khusus, voucher atau potongan harga produk/layanan yang
berasal dari perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Fasilitas ini diberikan
berdasarkan kebijakan masing-masing perusahaan, bisa diberikan pada karyawan
dengan golongan tertentu saja atau ke seluruh karyawan. Sifatnya non-finansial
sehingga tidak bisa diuangkan dan bisa dinikmati oleh karyawan dengan
keluarganya saja.

2.1.2 Peran Kompensasi bagi karyawan dan organisasi

Perusahaan memerlukan karyawan untuk mencapai visi, misi dan tujuan yang
mereka miliki. Untuk mewujudkannya hal pertama yang dilakukan yaitu
memperhatikan sumber daya manusia (karyawan) terlebih dahulu. Dengan
melakukan hal tersebut maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya yang
kemudian dapat memenuhi tujuan organisasi/perusahaan. Salah satu cara
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan
kompensasi secara tepat dan adil. Pemberian kompensasi akan berdampak pada
peningkatan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap
organisasi/perusahaan. Selain itu, jika kompensasi diberikan dengan benar maka

7
 perusahaan mendapatkan hasil positif antara lain perputaran karyawan dapat
diperkecil, biaya pelatihan dan pendidikan karyawan baru dapat ditekan.
Sebaliknya jika kompensasi tidak dilakukan dengan benar maka akan merugikan
perusahaan seperti keluarnya karyawan dari perusahaan dan meningkatkan biaya
untuk perekrutan karyawan baru bahkan pelatihan nya.

Bagi karyawan, kompensasi sangat penting sebab besarnya kompensasi

merupakan cerminan dari ukuran nilai karya atau pekerjaan mereka diantara
karyawan, keluarga maupun masyarakat. Mereka juga akan merasa kepuasan
tersendiri atas kompensasi ketika mereka berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan
baik. Hal ini juga memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja dan
meningkatkan prestasi kerja di bidang yang mereka tekuni. Ketika kompensasi
diberikan dengan adil maka karyawan akan memberikan loyalitas, tenaga, waktu
dan pikiran mereka untuk perusahaan/organisasi. Karyawan akan melihat
kompensasi sebagai ukuran seberapa besar upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusia/karyawannya. Ada beberapa peran
kompensasi bagi perusahaan/organisasi, antara lain:

• Menarik karyawan dalam jumlah yang diinginkan;

• Mendorong karyawan lebih berprestasi;
• Mempertahankan karyawan dalam perusahaan.

2.2 Kebijakan Kompensasi

Kebijakan kompensasi perlu dirancang secara cermat dan mempertimbangkan
banyak hal agar didapatkan kebijakan yang baik. Dengan kebijakan/sistem yang baik
maka kompensasi yang diterima oleh karyawan juga akan tepat. Patton (dalam
Ivancevich, 2007) menyarankan mengenai penetapan kebijakan kompensasi perlu
memperhatikan beberapa hal, yaitu:
a. Adequate (kepantasan)
Sistem kompensasi yang baik harus dinilai pantas oleh pihak-pihak yang
berkepentingan yaitu pemerintah, manajemen, dan tenaga kerja. Dalam penetapan
kebijakan dan besaran kompensasi, perusahaan tidak dapat bertindak sepihak
memperhatikan perusahaan tetapi harus mempertimbangkan kebijakan pemerintah
juga.
b. Equitable (keadilan)

8
 Sistem kompensasi untuk setiap karyawan atau tenaga kerja harus dilakukan secara
adil. Mereka harus dibayar sepadan atau sebanding dengan kontribusi, hasil kerja
dan tanggung jawabnya.
c. Balanced (keseimbangan)
Perbandingan antar unsur kompensasi seperti gaji pokok, insentif, bonus dan
lainnya harus proporsional. Gaji harus mengacu pada peraturan pemerintah tempat
perusahaan berada. Sedangkan besaran bonus atau yang lain dapat ditetapkan
sebanding dengan gajinya.
d. Cost effective (biaya efektif)
Besaran kompensasi tidak diperkenankan terlalu tinggi, sehingga melebihi
kemampuan keuangan perusahaan untuk membayar kompensasi. Demikian
sebaliknya, perusahaan tidak diperkenankan membayar kompensasi terlalu rendah.
e. Secure (aman)
Kompensasi membuat karyawan merasa aman untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Sekecil-kecilnya kompensasi harus mampu memenuhi kebutuhan pokok
tenaga kerja/karyawan serta keluarganya. Perusahaan perlu memperhatikan
peraturan pemerintah mengenai upah minimal dalam penentuan besaran
kompensasi.
f. Incentive providing (menyediakan insentif)
Sistem kompensasi perlu komponen insentif sebagai alat untuk mendorong
motivasi karyawan dan meningkatkan kinerja atau produktivitas mereka.
Komponen tersebut dibayarkan sesuai dengan capaian karyawan dalam pekerjaan.
g. Acceptable to the employee (dapat diterima karyawan)
Karyawan harus memahami mengapa perusahaan menetapkan kebijakan
kompensasi yan demikian. Mereka juga perlu merasa bahwa sistem tersebut masuk
akal bagi dirinya maupun bagi perusahaannya. Jika hal-hal diatas mulai dari poin
satu hingga ke-enam dipenuhi, maka karyawan pasti akan menerima kebijakan
kompensasi tersebut.

2.3 Tujuan dan Macam Kompensasi

2.3.1 Tujuan Kompensasi
a. Mempertahankan karyawan berprestasi
Apabila seorang karyawan dapat memberikan sebuah hasil yang memuaskan bagi
perusahaan, maka perusahaan akan berusaha mempertahankan karyawan
tersebut. Salah satu cara yang dapat digunakan adalah pemberian kompensasi
dengan harapan karyawan tersebut akan mau terus bekerja dalam perusahaan.

9
 b. Mendapatkan karyawan berkualitas
Kompensasi dapat digunakan untuk menarik perhatian para karyawan berkualitas
untuk mendapatkan hal tersebut.
c. Efisiensi biaya
Pada umumnya, perusahaan tidak mau memberikan gaji yang cukup besar di awal
karyawan bekerja dikarenakan belum dapat terlihatnya kualitas kerja dari
karyawan tersebut. Sehingga ketika hal ini diubah menjadi bentuk kompensasi,
perusahaan dapat mengatur bayaran yang sesuai dengan kualitas atau hasil
pekerjaan karyawan.
d. Membentuk rasa adil
Kompensasi dikeluarkan perusahaan untuk memberikan keadilan terhadap
karyawan yang memiliki kualitas atau hasil yang baik, sehingga karyawan yang
berkualitas tidak akan mengeluarkan pendapat bahwa kerja keras yang
dikeluarkan sama dengan karyawan lain yang tidak melakukan kerja keras.
e. Pemenuhan Administrasi legalitas
Pemerintah telah mengatur legalitas perusahaan salah satunya dalam memberikan
kompensasi terhadap karyawannya. Hal tersebut digunakan karyawan untuk
memenuhi legalitas dari pemerintah. Kompensasi termuat pada Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
f. Memicu perubahan sikap positif
Dari adanya kompensasi yang diberikan, perusahaan percaya bahwa hal tersebut
dapat membentuk lingkungan kerja yang suportif dan kompetitif namun secara
sehat. Dengan kata lain, kompensasi memotivasi karyawan untuk memiliki sikap
positif untuk mendapatkan kompensasi.
2.3.2 Macam-macam Kompensasi
a. Kompensasi finansial langsung
Merupakan kompensasi yang berwujud uang dan paling sering diberikan kepada
karyawan dikarenakan kompensasi ini lebih mudah dicatat dalam administrasi
keuangan perusahaan karena diberikan secara langsung dengan jumlah yang jelas
dan tertulis.
Contoh: Bonus, Komisi, Insentif, Pembagian laba perusahaan, dan lain-lain.

b. Kompensasi finansial tidak langsung

10
 Merupakan kompensasi yang berwujud uang namun tidak cash, melainkan
melalui pihak ketiga.
Contoh: Asuransi atau hadiah yang melibatkan pihak ketiga.

c. Kompensasi non finansial

Merupakan kompensasi yang tidak berwujud uang, melainkan dalam bentuk
positif yang dapat dikatakan bermanfaat bagi karyawan.
Contoh: Pelatihan Public Speaking, pelatihan kepemimpinan atau jenis pelatihan
lainnya.

2.4 Prinsip dan Azas Kompensasi

2.4.1 Prinsip Kompensasi

Menurut Husnan, Heidrachman Saud 1990; 141
Di dalam pemberian kompensasi prinsip-pinsip yang perlu diperhatikan yaitu :
a. Keadilan.
Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan input dengan penghasilan
output. Artinya semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang
diharapkan.
b. Kelayakan.
Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan – perusahaan
lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau
menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Sedangkan menurut Handoko prinsip pemberian kompensasi harus memperhatikan

hal-hal sebagai berikut:

a. Keadilan, para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka

melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain.
b. Perbedaan-perbedaan pengupahan yang berdasarkan perbedaan, tanggung
jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on-job” atau kegiatan-
kegiatan manajerial.

11
 2.4.2 Azas Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000), program kompensasi memiliki 2 asas

yaitu:
a. Asas adil
Asas dimana menyatakan bahwa besaran kompensasi harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan
lain-lain. Nilai keadilan disini merupakan cara penilaian, perlakuan, dan
pemberihan hadiah atau hukuman yang sesuai setiap karyawan.

b. Asas layak dan wajar

Asas dimana menyatakan bahwa kompensasi diterima untuk memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal. Hal ini diperlukan untuk
menumbuhkan semangat kerja dan menurunkan tuntutan serikat buruh.

2.5 Konsep Motivasi dan Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Pemberian motivasi dapat dikatakan sebagai daya perangsang kepada pegawai agar
pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang, 2002). Salah
satu pekerjaan manajer menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) yaitu
memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang untuk mengambil
tindakan. Dimana hal tersebut bertujuan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil yang diinginkan orang tersebut.

Menurut Martoyo (2000), Motivasi merupakan proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Sedangkan, menurut
Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000), Motive atau dorongan adalah suatu
dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Motivasi dapat dibedakan menjadi 2 jenis yaitu:

a. Motivasi finansial
Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan kepada karyawan.

b. Motivasi Non-finansial
Dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial namun hal-hal
seperti pujian, penghargaa dan lain-lain (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Ketika Motivasi tersebut telah disampaikan, maka karyawan akan berusaha dengan
segala daya dan upaya untuk mendapatkan imbalan-imbalan yang telah disebutkan

12
 tadi. Secara tidak langsung Motivasi telah mengambil peran tertentu agar karyawan
dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.

2.6 Teori-Teori Motivasi dan Sumber Motivasi

2.6.1 Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow pada tahun 1943 mengemukakan sebuah teori dimana

bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia
menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramida. Lima tingkat
kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hierarki Kebutuhan Maslow, dimulai
dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks.
Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum
kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
Hierarki kelima kebutuhan tersebut antara lain terdiri atas kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan
kebutuhan aktualisasi diri.

b. Teori Motivasi Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan.
Kedua faktor tersebut adalah kepuasan bekerja dan ketidakpuasan bekerja.
Kepuasan bekerja adalah faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi,
tanggung jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut
juga dengan Faktor Motivator. Sedangkan, ketidakpuasan bekerja adalah
faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan bekerja dan lingkungan kerja
yang seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor ini sering disebut dengan
Faktor Hygiene.
c. Teori Motivasi Douglas Mcgregor
Teori ini mengemukakan bahwa terdapat dua pandangan manusia yaitu teori
X (negatif) dan teori Y (positif). Teori X beranggapan bahwa manusia tidak
senang bekerja, tidak berambisi, harus diawasi dengan ketat dan sering harus
dipaksa untuk bekerja, dan motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order
needs. Teori Y beranggapan bahwa bekerja adalah kodrat manusia dan
motivasi tidak hanya mengenai lower needs tetapi sampai higher-order-
needs.

13
 d. Teori Motivasi Vroom (1964)
Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom (1964) dalam
bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah Teori
Motivasi yang beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk melakukan
sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang diharapkan. Teori tersebut
kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan atau Expectancy Theory.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu harapan, instrumentalis, dan valensi.
• Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan
menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja).
• Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan
mendapatkan hasil tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)
• Valensi (Valence), yaitu mengarah pada nilai positif dan negatif yang dirujuk
oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

e. Teori Achievement Mc Clelland (1961)

Seorang Psikolog Amerika Serikat yang bernama David McClelland
mengemukan hubungan antara kebutuhan pencapaian, afiliasi dan kekuasaan
pada akhir 1940-an. Teori Kebutuhan McClelland diantaranya adalah
Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement), Kebutuhan akan Afiliasi
(need for affiliation), dan Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
f. Teori Clayton Alderfer ERG
Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang
kebutuhan manusia yang berjudul “An Empirical Test of a New Theory of
Human Need”. Teori tersebut merupakan Teori Alternatif terhadap Teori
Hirarki Maslow. Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia yaitu
kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan.

2.6.2 Sumber Motivasi

a. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai

dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Contohnya motivasi kasih sayang,
motivasi mempertahankan diri, dan motivasi memperkuat diri.

14
 b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas
dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan
dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar
individu. Contohnya gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahan, dan lain-lain.

2.7 Teknik Memotivasi Kerja Pegawai

a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai ialah pondasi yang mendasari perilaku kerja.
Pemenuhan kebutuhan pegawai terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial dan rasa memiliki, kebutuhan harga diri dan kebutuhan
aktualisasi diri. Selanjutnya, Abraham Maslow beranggapan bahwa orang dewasa
secara normal harus terpenuhi minimal 85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen
kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan sosial, 40 persen kebutuhan penghargaan,
dan 15 persen kebutuhan aktualisasi diri.
b. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuaif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai
yang dilakukan dengan cara mempengauhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini
dirumuskan dengan”AIDDAS” yaitu terdiri atas Attention, Interest, Desire, Decision,
Action, dan Satisfaction.

15
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah
memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa
hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama,
kompensasi yang diberikan harus dapat dirasa adil oleh pegawai. Kedua, besarnya
kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila dua
hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan akan memicu
pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi maupun
kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama.
Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat
penting dalam menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus
berjuang untuk mencapai cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai. Secara garis
besar, faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi dibagi menjadi dua yaitu
karakteristik individual dan faktor-fakor pekerjaan. Secara garis besar, pula teori-
teori yang terdapat dalam motivasi terbagi menjadi dua yaitu teori-teori awal tentang
motivasi dan teori-teori komtemporer tentang motivasi. Motivasi memiliki hubungan
yang erat dengan organisasi. Hal ini dikarenakan apabila anggota organisasi memiliki
motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan
maka organisasi tersebut akan lebih mudah untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
3.2 Saran
Dalam meningkatkan kualitas perusahaan tentu saja aspek-aspek di dalam perusahaan
harus ditingkatkan terlebih dahulu. Aspek utama yang mendukung maju
berkembangnya perusahaan adalah karyawan. Kinerja karyawan sangat diperhatikan
karena tentunya ini akan menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Oleh
karena itu, ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Beberapa hal tersebut antara lain pemimpin harus
memberikan dorongan dan motivasi yang kuat sehingga motivasi karyawan dapat
meningkat, adanya pemberian sistem kompensasi yang memadai, pemimpin harus
memperhatikan motivasi masing-masing karyawannya, dan pemimpin perlu
meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar kinerja karyawan tersebut ikut
meningkat.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (2003). Human Resource Management Tenth Edition. Jakarta: PT Indeks
Ivancevich, John. (2007). Perilaku & Manajemen Organisasi. Jakarta:Erlangga
Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Cahyaningtyas, M. (2019). Bentuk-Bentuk Kompensasi Karyawan di Perusahaan. Diakses
pada 9 Oktober 2021, dari https://www.gadjian.com/blog/2019/03/21/bentuk-bentuk-
kompensasi-karyawan-di-perusahaan/
Bina Potensi Indonesia. (2014). Kebijakan Kompensasi. Diakses pada 9 Oktober 2021, dari
https://www.binapotensiaindonesia.com/post/detail/20
Tarigan, Lennaria L. (2014). Peranan Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Majalah Ilmiah Politeknik Mandiri Bina Prestasi, 3(1), 49-54.
Makalah Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja. (n.d.). CourseHero.com. Diakses
pada 9 Oktober 2021, dari https://www.coursehero.com/file/36318230/Makalah-
Manajemen-Kompensasi-dan-Motivasi-Kerjapdf/
Accurate.id.2020. Kompensasi Perusahaan: Pengertian, Bentuk, Jenis, dan Tujuannya.
Diakses pada tanggal 06 Oktober 2021, dari https://accurate.id/marketing-
manajemen/pengertian-kompensasi-
perusahaan/#1_Mempertahankan_Karyawan_Berprestasi
Inspirasi081.blogspot.com.2020. Tujuan Kompensasi Menurut Para Ahli. Diakses pada
tanggal 06 Oktober 2021, dari https://inspirasi081.blogspot.com/2020/05/tujuan-
kompensasi-menurut-para-ahli.html
Darmawan dkk (2016). Manajemen Kompensasi Dan Motivasi Kerja.
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Kel-7-MANAJEMEN-KOMPENSASI-
DAN-MOTIVASI-KERJA.pdf
Hutapea.M (2009). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Para
Pegawai Di Departemen Perindustrian, Perdagangan Dan Koperasi Pemko Tebing Tinggi.
https://text-id.123dok.com/document/wq2ng40pq-tujuan-sistem-kompensasi-prinsip-
prinsip-pemberian-kompensasi.html

17