VARIABLE
MOTIVASI
Faktor intern
a. keinginan untuk dapat hidup.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
c. Keinginan untuk memperoleh
penghargaan.
d.Keinginan untuk memperoleh
pengakuan.
e. Keinginan untuk berkuasa
FAKTOR EKSTERN
a. Kondisi lingkungan kerja.
b. Kompensasi yang memadai.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab.
f. Peraturan yang fleksibel.
PELATIHAN
a. Peserta pelatihan
b. Instruktur/pelatih
c. Materi pelatihan
d. Lokasi pelatihan
e. Likungan pelatihan
f. Waktu pelatihan
KOMPENSASI
a. Kompensasi langsung
 Kompensasi finansial (gaji,
upah, tunjangan, insentif)
 Kompensasi nonfinansial
b. Kompensasi tidak langsung
 Kompensasi finansial (Pensiun d. saya mendapatkan insentif setiap mencapai target
penuh, pensiun dini, e. saya mendapatkan fasilitas sesuai yang saya
Pesangon, Pensiun
janda/duda)
KUESIONER
a. dengan bekerja di farmers market saya merasa
kebutuhan pokok seperti makan sudah tepenuhi
b. saya mampu mendapatkan barang yang saya
inginkan karna bekerja di perusahaan ini
c. saya merasa dihargai saebagai karyawan di
perusahaan ini
d. saya memperoleh pengakuan setiap prestasi yang
saya capai di perusahaan ini
e. saya bekerja keras agar dapat kesempatan untuk
menduduki jabatan yang saya inginkan
a. lingkungan kerja yang nyaman membuat saya
betah bekerja di perusahaan ini
b. penghasilan yang memadai membuat saya
bekerja dengan baik
c. atasan saya memberikan supervisi yang baik
d. jenjang karir yang menjanjikan membuat saya
lebih rajin bekerja
e. perusahaan memberikan kesempatan untuk
mendapatkan jabatan dan tanggung jawab lebih di
perusahaan
f. peraturan yang fleksibel membuat saya bekerja
lebih baik
a. saya di pilih menjadi peserta pelatihan karna
memenuhi kriteria yang ditetapkan perusahaan
b. instruktur pelatihan memiliki pengetahuan yang
baik untuk membentuk prilaku karyawan
c. saya memdapatkan materi pelatihan yang mudah
di pahami
d. saya merasa lokasi pelatihan tidak membuat saya
jenuh
e.lingkungan pelatihan yang nyaman membuat saya
betah selama pelatihan
f. waktu pelatihan yang efektif tidak membuat saya
jenuh
a. saya mendapatkan gaji sesuai ketentuan tepat
waktu setiap bulan
b. saya mendapatkan upah sesuai dengan usaha
yang saya keluarkan
c. saya mendapatkan tunjangan sesuai tugas dan
tanggung jawab pekerjaan
harapkan di perusahaan ini
  Kompensasi nonfinansial a. karyawan mendapatkan pensiun penuh apabila
memasuki batas usia maksimum sesuai yang telah
ditentukan
b. karyawan akan memperoleh pensiun dini sesuai
yang telah ditetapkan
c. karyawan memperoleh pesangon sesuai yang telah
ditentukan
d. perusahaan akan memberikan tunjangan jika
karyawan meninggal kepada ahli waris
e. saya merasa tenang karena mendapatkan asuransi
kesehatan di perusahaan ini

KINERJA a. hasil akhir pekerjaan saya sesuai yang di harapkan

a. Kualitas (Quality)
b. Kuantitas (Ouantity)
c. Ketepatan waktu (Timeliness)
d. Efektivitas biaya
(Cost effectiveness)
b. saya memenuhi target pekerjaan yang di tetapkan
perusahaan
c. saya menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang
di tetapkan
d. saya dapat bekerja secara maksimal dan efektiv

1. VARIABEL MOTIVASI
Sutrisno (2009) menetapkan bahwa motivasi sebagai proses psikologis dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas
faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada Seseorang antara
lain:
a. keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di
muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja,
apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk
memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat
memenuhi kebutuhan untuk makan
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari,
bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang
untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh
orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau
mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan
sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab
status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila
yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
 Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi
hal-hal:
- Adanya penghargaan terhadap prestasi:
- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak:
- Pimpinan yang adil dan bijaksana:
- Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Keinginan
untuk berkuasa.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang Untuk bekerja. Kadang-
kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi, dengan cara-cara tidak terpuji,
namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi
keinginan untu berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin
dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas
untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.
2. Faktor ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan
alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja
yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan
gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap,
lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan
kreativitas. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas
tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para
karyawan.
b. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk
menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat
motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan
bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat
mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja
tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat
memengaruhi motivasi kerja para karyawan.
c. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik
tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan
para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini menguasai liku-liku
pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan
bergairah dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai supervisor yang angkuh mau
benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan
situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan dapat menurunkan semangat kerja.
 Dengan demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat
memengaruhi motivasi kerja para karyawan.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier
yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini
saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan
saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan
dapat memberikan jaminan karier untuk Masa depan, baik jaminan akan adanya
promosi jabatan, pangkat, mupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan Potensi diri. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan
Perusahan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasika, kepada
mereka.
e. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan
dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi
pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan
dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan
dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan dorongan untuk
memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.
f. Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang
harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita
sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para
karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara
karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,
pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh karena itu, biasanya
peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan
untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang
memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada para
karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu
perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi
bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan
pekerjaan.

2. VARIABEL PELATIHAN
Kasmir (2018) menyampaikan faktor-faktor yang memengaruhi pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah.
1. Peserta pelatihan
Calon peserta pelatihan merupakan faktor utama berhasil tidaknya suatu pelatihan dan
pengembangan karyawan. Artinya perusahaan harus benar-benar menyeleksi para
calon karyawan yang akan dilatih. Calon karyawan yang akan dilatih tersebut harus
dinilai kecerdasan, kemampuan, kemauan, motivasi dan perilakunya. Penilaian ini
berguna untuk menentukan jenis pelatihan yang akan diikutinya.
2. Instruktur/pelatih
Instruktur atau staf pengajar adalah mereka yang akan memberikan materi pelatihan
dan membentuk perilaku karyawan. Jika pengajar kurang memiliki pengetahuan dan
 keterampilan, maka ilmu yang ditransfer ke peserta pelatihan juga berkurang.
Demikian pula jika pengajar memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik tetapi
kurang bisa dalam hal mengajar, akan membuat peserta pelatihan kesulitan atas apa
yang diajarkannya.
3. Materi pelatihan
Materi pelatihan merupakan materi atau bahan ajar yang akan diberikan kepada
peserta pelatihan. Kedalaman materi yang diberikan tentu akan menambah
pengetahuan peserta menjadi lebih baik, demikian pula sebaliknya. Materi pelatihan
juga harus diberikan kepada peserta pelatihan yang memang seharusnya menerima
materi tersebut. Artinya kemampuan peserta untuk menyerap materi yang diberikan
juga harus menjadi bahan pertimbangan.
4. Lokasi pelatihan
Lokasi pelatihan merupakan tempat untuk memberikan pelatihan, apakah di luar
perusahaan atau di dalam perusahaan. Jika dilakukan di dalam perusahaan, khususnya
untuk karyawan lama tentu akan membuat jenuh. Demikian pula untuk lokasi yang
berada di luar perusahaan, biasanya akan memberikan kesegaran bagi peserta
pelatihan, terutama bagi karyawan lama. Mereka akan terbebas dari tugas-tugas rutin
yang dibebankan kepadanya. Jika dilakukan di dalam perusahaan mereka menjadi
tidak fokus mengikuti pelatihan, sehingga hasilnya kurang optimal.
5. Likungan pelatihan
Pengaruh dari lingkungan seperti kenyamanan tempat pelatihan yang didukung oleh
sarana dan prasarana yang memadai tentu akan memberikan hasil yang lebih positif.
Demikian pula sebaliknya jika lingkungan pelatihan kurang memadai akan membuat
peserta pelatihan merasa tidak nyaman dan berakibat kepada hasil yang diperolehnya
kurang maksimal.
Di samping faktor kenyamanan, dalam hal faktor lingkungan juga dipengaruhi oleh
keamanan di sekitar lokasi pelatihan. Jika lingkungan idak aman dalam arti banyak
gangguan tentu akan menyebabkan hasil pelatihan kurang optimal, demikian pula
sebaliknya.
6. Waktu pelatihan
Waktu pelatihan maksudnya adalah waktu dimulai dan berakhirnya Suatu pelatihan.
Misalnya pelatihan sehari penuh 8 jam atau lebih tentu akan membuat peserta
kelelahan. Demikian pula jangka waktu pelatihan misalnya 3 bulan atau 6 bulan.
Makin lama pelatihan, maka tingkat kejenuhan karyawan akan meningkat dan Pada
akhirnya memengaruhi hasil pelatihan dan pengembangannya

3. VARIABEL KOMPENSASI

Suparyadi (2015) menjelaskan bahwa kompensasi dapat dikelompokkan menjadi dua

jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan selama
karyawan tersebut masih aktif melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.
a. Kompensasi finansial
 Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan secara tetap
sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada organisasi atau perusahaan, yaitu
 dengan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Di dalam gaji
ini sudah termasuk kompensasi atas lamanya seorang karyawan mengabdi di
organisasi atau perusahaan. Artinya adalah bahwa dua orang karyawan yang
melakukan pekerjaan yang sama, tetapi penerimaan gajinya dapat berbeda
karena mereka berbeda dalam hal lamanya mengabdi (masa kerja) di
organisasi atau perusahaan tersebut.
 Upah adalah imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang didasarkan pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan,
atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Berbeda dengan gaji yang
besarannya diberikan secara tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah
tergantung pada keluaran yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Dalam upah
ini termasuk pula upah yang diberikan kepada karyawan yang sudah menerima
gaji, tetapi mereka juga melakukan kerja lembur atau overtime.
 Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu
sebagai imbalan atas pengorbanannya sebagai tuntutan pekerjaan yang
melebihi karyawan lain, baik pikiran, tenaga, dan psikologis. Tunjangan ini
terdiri dari tunjangan jabatan, tunjangan fungsional, tunjangan istri, tunjangan
anak.
 Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif juga
diberikan kepada karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan potensi
risiko cukup tinggi, misalnya kemungkinan terjadinya gangguan kesehatan
yang disebabkan oleh pekerjaannya itu (contoh, petugas di bagian radiologi di
rumah sakit, petugas bagian arsip, dan lain-lain), karyawan yang
melaksanakan tugas khusus (di luar tugas rutin), dan lain-lain.
b. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk fasilitas yang
diberikan kepada karyawan selama mereka aktif melaksanakan tugas atau
pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan. Kompensasi nonfinansial diberikan
sebagai imbalan kepada karyawan tertentu atau seluruh karyawan, seperti mobil
atau bus dinas, perumahan atau mess, balai kesehatan perusahaan atau asuransi
tenaga kerja, atau saham.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan
yang sudah mengakhiri masa baktinya di organisasi atau perusahaan karena pensiun
atau meninggal duna, sebagai penghargaan atas jasa-jasa karyawan tersebut selama
mengabdi di organisasi atau perusahaan. Kompensasi tidak langsung dapat dibedakan
menjadi dua macam, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial.

a. Kompensasi finansial
 Pensiun penuh, kompensasi finansial tidak langsung yang berupa uang pensiun
diberikan kepada karyawan yang diberhentikan dari pekerjaannya karena telah
mencapai batas usia pensiun maksimum. Uang pensiun ini biasanya diberikan
sampai karyawan yang bersangkutan meninggal dunia.
  pensiun dini, kompensasi finansial tidak langsung yang di berikan kepada
mereka yang pensiun dini dengan masa kerja minimal tertentu, jumlahlah nya
lebih kecil dari kompensasi yang diberikan kepada mereka yang pensiun
penuh.
 Pesangon, merupakan kompensasi yang di berikan kepada karyawan yang di
berhentikan dari pekerjaan nya karena melakukan suatu pelanggaran yang
berdasarkan peraturan yang berlaku dapat dapat dikenai sanksi pemecatan.
Berbeda dengan pensiun, uang pesangon hanya diberikan satu kali, yaitu
bersama dengan di berhentikannya karyawan tersebut dari organisasi atau
perusahaan, dan besarnya sesuai dengan ketentuan masing-masing perusahaan
 Pensiun janda/duda, diberikan kepada janda/duda dari karyawan/karyawati
yang diberhentikan dari pekerjaan karena meninggal dunia. Besarnya
kompensasi pensiun janda/ duda didasarkan pada peraturan pemerintah atau
organisasi yang bersangkutan.
b. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial tidak langsung di berikan kepada mereka yang pensiun
penuh atau pensiun dini, yaitu berupa asuransi kesehatan.

4. VARIABEL KINERJA

Bernardin dan Russel dalam Ricardianto (2018) menyampaikan bahwa, a way of

measuring the contriburion of invidualis to their organization / untuk mengukur kinerja
karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
1. Kualitas (Quality)
merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan
mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Ouantity)
merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang,
jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu (Timeliness)
merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi
dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan
hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-
kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness)
merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan,
teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan
yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau Contoh
penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.