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Aula 06 A Teoria das Relaes Humanas

Objetivos da aula:
Nesta aula espera-se que o aluno desenvolva habilidades e competncias para: Estabelecer as condicionantes histricas e sociais do surgimento da Teoria das Relaes Humanas; Descrever a sua evoluo; Expor seus princpios; Discutir a sua atualidade e aplicabilidade.

Introduo: A Escola das Relaes Humanas

A Teoria das Relaes Humanas surgiu nos Estados Unidos como conseqncia imediata das concluses obtidas na Experincia em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reao e de oposio Teoria Clssica da Administrao. A Escola das Relaes Humanas o grande contraponto s teorias de Taylor e Fayol, por armar que o trabalho uma atividade grupal e que os indivduos tm motivaes no econmicas (psicolgicas) para o trabalho. A teoria das Relaes Humanas s ganhou expresso aps a morte de Taylor, a partir do incio da dcada de 30. A partir da Abordagem Humanstica, a Teoria Administrativa sofreu

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uma verdadeira revoluo conceitual, transferindo a nfase do pensamento administrativo dos processos (Taylor) e da estrutura (Fayol) para as pessoas que trabalhavam na organizao. Seu surgimento deve-se em grande parte ao desenvolvimento da Psicologia, bem como s modicaes ocorridas no panorama social, econmico e poltico da poca, com destaque para o advento da Grande Recesso dos anos 30, que forou as empresas a redenirem seus conceitos de produtividade. A Teoria das Relaes Humanas surge a partir dos seguintes fatores: A necessidade de humanizar e democratizar a administrao, libertando-a dos conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adequando-a aos novos padres de vida do povo americano; O desenvolvimento da psicologia e da sociologia no incio do sculo XX; As concluses da Experincia de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo.

A Transio: Follet e Barnard

J a partir do incio do sculo, diversos autores questionaram os conceitos da abordagem clssica de Taylor e Fayol, sendo que os mais expressivos foram Mary Parker Follet e Chester Barnard. Suas obras representam a transio entre a escola Clssica e Cientca e a escola das Relaes Humanas. Para muitos estudiosos, a viso de Mary Parker Follet (1868-1933) at mais profunda do que a de Mayo e seus colaboradores. O seu trabalho baseia-se na sua crena em solues positivas para os conitos. Para ela, o conito algo inerente s relaes humanas e representa a diferena que habita a individualidade humana. Cada indivduo tem
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propsitos, desejos e vontades prprios, que muitas vezes conitam com os de outros. Assim, tambm, as organizaes tm objetivos que conitam com os de outras organizaes e/ou dos indivduos que dela fazem parte. O conito, portanto, algo do qual no podemos fugir. Podemos, porm, trat-lo de diversas formas. Podemos buscar solues de dominao, do tipo um ganha e outro perde ou ainda encontrar uma conciliao que adie o confronto. Nestas duas formas de tratar os conitos, os desejos de pelo menos uma das partes no foram satisfeitos, o que fatalmente far com que o conito se manifeste novamente, potencializado. Follet prope uma terceira soluo, a integrao. Na integrao, o conito seria resolvido de forma a atender ambas as partes, buscandose uma soluo criativa que no estaria em nenhuma das alternativas em conito. A soluo integrativa, portanto, exigiria criatividade; a busca de uma terceira alternativa que contemplasse o desejo de ambas as partes em conito. claro que nem sempre possvel uma soluo integrativa, mas na maioria dos casos que resultam em dominao ou conciliao, em tese seria possvel uma soluo integrativa. Mary Parker Follet e Chester Barnard (1886-1961) compartilham a viso de que a organizao um sistema social e que a produo um processo cooperativo que depende da participao integrada de seus diferentes componentes. Esta viso da organizao como um sistema cooperativo a base de todo o trabalho de Barnard sobre as funes do executivo. O executivo, para ele, deveria manter o sistema de esforos cooperativos, dando propsito organizacional e convergindo a ateno aos interesses individuais (ecincia) e aos da organizao (efetividade). A Teoria das Relaes Humanas surgiu do amadurecimento destes questionamentos. Ela foi desenvolvida principalmente por George Elton Mayo, considerado o fundador da escola graas s concluses
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obtidas na Experincia de Hawthorne.

Hawthorne: os Estudos de Elton George Mayo

A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefnicas. A empresa sempre se caracterizara pela preocupao com o bem estar de seus funcionrios e por cerca 20 anos no se constatara nenhuma greve ou manifestao. No perodo entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fbricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fbrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experincias realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a iluminao do ambiente de trabalho inuenciavam a produtividade dos trabalhadores. Estas experincias foram coordenadas por Elton Mayo e se estenderam ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotao de pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. O principal resultado do experimento de Hawthorne foi seu fracasso inicial. Os pesquisadores no conseguiram provar a existncia de qualquer relao simples entre a intensidade de iluminao e o ritmo de produo. Reduzia-se e aumentava-se a iluminao na sala experimental. Esperava-se queda na produo quando as condies eram pioradas; o resultado foi o oposto. A produo na verdade aumentou quase sempre, independente das variveis ambientais. Os pesquisadores vericaram que os resultados da experincia eram prejudicados por variveis de natureza psicolgica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico, ento estranho e impertinente. A experincia prolongou-se at 1932, quando foi suspensa em razo da
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crise dos anos 30.

Descrio da Experincia de Hawthorne

Os estudos bsicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram trs fases:
- Sala de Provas de Montagem de Rels
Teve inicio em 1927 e a sua nalidade era realizar um estudo da fadiga no trabalho e dos efeitos gerados por mudanas de horrios ou introduo de intervalos de descanso no perodo de trabalho. Foram selecionadas para a experincia seis operrias. A nfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produo, controlando com maior exatido algumas condies fsicas, como temperatura, umidade da sala, durao do sono na noite anterior, alimentos ingeridos, etc. Aps um longo perodo de experimentos, vericou-se aumento contnuo da produo, independente da variao das condies ambientais e da estrutura de benefcios oferecidos s trabalhadoras, contrariando totalmente os pressupostos do Mtodo Cientco. Vericou-se, por outro lado, que as moas declaravam gostar de trabalhar na sala de provas; a superviso era branda, o ambiente era amistoso e sem presses, a conversa era permitida e no havia temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas zeram amizades entre si e essas amizades estenderam-se para fora do trabalho. Tornaram-se uma equipe, desenvolvendo lideranas e objetivos comuns.

- Programa de Entrevistas
O objetivo do programa de entrevistas anuais era determinar os
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motivos que levavam os funcionrios a adotar posturas diferentes nos seus departamentos e na sala de provas. O enfoque da pesquisa passou do mtodo cientco para as relaes humanas. Nesta fase, a maioria dos supervisores foi includa no programa como entrevistadores. O programa foi bem aceito tanto pelos operrios quanto pelos supervisores, j que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organizao como um todo, enquanto os ltimos poderiam conhecer os problemas e anseios que aigiam seus subordinados. O resultado do incio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operrios aumentou e a superviso melhorou. A melhoria dos resultados dos operrios foi atribuda a um sentimento de importncia desencadeado pelo programa. No caso dos supervisores, o conhecimento dos interesses dos operrios foi o responsvel pelas sensveis mudanas no modo de superviso. O Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicolgicos alteravam de maneira signicativa o comportamento dos funcionrios. O Programa possibilitou que os funcionrios mostrassem direo quais eram suas angstias mais freqentes, possibilitando que estas fossem estudadas e seus efeitos minimizados.

- Sala de Observaes de Montagem de Terminais

A principal descoberta dos pesquisadores durante as entrevistas foi a existncia dos chamados grupos informais. Formados pelos operrios para zelar pelo seu bem-estar, estes grupos eventualmente foravam a produo controlada. Atravs desta organizao informal, os operrios mantinham uma certa lealdade ente si. Porm, os pesquisadores notaram que, muitas vezes, o operrio pretendia tambm ser leal empresa. Este aparente conito entre o grupo e a companhia trazia tenso, inquietao e
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descontentamento. Para estudar este fenmeno, os pesquisadores desenvolveram a Quarta Fase da experincia. Escolheu-se um grupo experimental nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, todos da montagem de terminais para estaes telefnicas que passaram a trabalhar em uma sala especial com idnticas condies de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que cava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operrios. Esta experincia durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava analisar a organizao informal dos operrios. O sistema de pagamento era baseado na produo do grupo, havendo um salrio-hora com base em diversos fatores, com um salrio mnimohorrio, para o caso de interrupes na produo. Os salrios somente poderiam ser elevados se a produo total aumentasse. Logo cou constatado que os operrios usavam de vrios truques; logo que montavam o que julgavam ser a sua produo normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Vericou-se que estes operrios passaram a apresentar uma solidariedade grupal, desenvolvendo mtodos para assegurar suas atitudes. Considerava-se delator quem prejudicasse algum companheiro e os mais rpidos eram pressionados para estabilizarem a sua produo. Essa fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica.

Concluses da Experincia em Hawthorne

A experincia em Hawthorne levou ao estabelecimento dos princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas. As principais concluses foram:

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- O nvel de produo resultante da integrao social e no da capacidade fsica ou siolgica do empregado (como armava a teoria clssica). Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior a sua disposio de produzir; - Os empregados se apiam no grupo; no reagem isoladamente como indivduos, mas como membros do grupo. O grupo dene as regras de atuao e pune o indivduo que sai das normas grupais; - A empresa na verdade uma organizao social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos denem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanes sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenas e expectativas; - Os indivduos dentro da organizao participam de grupos sociais e mantm uma constante interao social. Relaes Humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos; - Cada indivduo uma personalidade diferenciada que inui no comportamento e nas atitudes dos outros indivduos com quem mantm contatos. A compreenso da natureza destas relaes humanas permite ao administrador obter os melhores resultados de seus subordinados; - O contedo do cargo, a especializao e portanto a maior fragmentao do trabalho no a forma mais eciente de organizao do trabalho, pois leva monotonia e reduz a motivao; - Os elementos emocionais, no planejados e mesmo irracionais do comportamento humano merecem ateno especial; - A organizao desintegra grupos primrios (famlia), mas forma uma outra unidade social.

Implicaes da Experincia de Hawthorne

Com os resultados obtidos nessa experincia o engenheiro e o tcnico
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cedem lugar ao psiclogo e ao socilogo, surgindo ento uma nova concepo sobre a natureza do homem: o homem social. Em ltima anlise, a Teoria das Relaes Humanas estuda a inuncia da motivao no comportamento. A compreenso da motivao exige o conhecimento das necessidades humanas. A motivao refere-se ao comportamento causado pelas necessidades do indivduo e dirigida em direo aos objetivos que podem satisfaz-las. Foram identicados trs estgios de motivao: Necessidades siolgicas; Necessidades psicolgicas; Necessidades de auto-realizao. possvel motivar uma pessoa quando se sabe o que ela necessita em um dado momento. Quando as necessidades de um determinado nvel so satisfeitas passa-se para o prximo nvel na hierarquia. A Escola das Relaes Humanas prope o conceito de Homem Social, em contraposio ao Homem Econmico da Abordagem Clssica. O indivduo seria mais motivado pela necessidade de estar junto e ser reconhecido socialmente no contexto do grupo do que por recompensas econmicas individuais. Desta forma, as maiores recompensas so simblicas e no nanceiras.

A Organizao Informal
A organizao informal ganha importncia e tem sua origem na necessidade do individuo de conviver com os demais seres humanos. Apresenta as seguintes caractersticas: - Relao de coeso ou de antagonismo: relaes pessoais de simpatia ou de antipatia, de diferentes intensidades;
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- Status: o prestgio est mais ligado participao do indivduo na organizao informal (grupo) do que propriamente na organizao formal (cargo); - Colaborao espontnea; - A possibilidade de oposio organizao informal: pode ocorrer em razo da inabilidade da direo de propiciar um clima favorvel. - Padres de relaes e atitudes; - Mudanas de nveis e alteraes dos grupos informais: devido mudana de pessoal na organizao formal. Em suma, a abordagem humanstica que d origem Teoria das Relaes Humanas passa a considerar a inuncia de variveis que as escolas Cientca e Clssica simplesmente ignoraram. Na verdade, as abordagens se sobrepem e se complementam. preciso levar em conta a evoluo da indstria e da sociedade durante o perodo em que ambas as escolas se desenvolveram. Taylor e Fayol construram sua teorias em um contexto social e econmico muito mais primitivo do que aquele existente na poca de Mayo.

Comparao Entre as Teorias: Clssica e das Relaes:

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Teoria Clssica A organizao como uma mquina. Enfatiza as tarefas ou a tecnologiaInspirada em sistemas de engenharia. Autoridade centralizada. Linhas claras de autoridade. Especializao e competncia tcnica. Acentuada diviso do trabalho. Conana nas regras . Clara separao entre linha e staff.

Teoria das Relaes A organizao como grupo de pessoas. Enfatiza as pessoasInspirada em sistemas de psicologia. Delegao plena de autoridade. Autonomia do empregado. Conana e abertura. nfase nas relaes entre as pessoas. Conana nas pessoas. Dinmica grupal e interpessoal.

Principais crticas Teoria das Relaes Humanas: - Inadequada visualizao das relaes industriais; - Concepo ingnua do operrio; - Limitao do campo experimental; - nfase excessiva nos grupos informais; - Enfoque manipulativo das relaes humanas. A partir dos anos 50, a Teoria das Relaes Humanas passaria por uma completa reorganizao, dando origem Teoria Comportamental.

Referncia Bibliogrfica:
BERNARDES. C. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica. So Paulo: McGraw Hill, 1987. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administrao: Abordagens
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Prescritivas e Normativas da Administrao. So Paulo: Makron Books, 1997. MOTA, Fernando C. Prestes & VASCONCELLOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da Administrao. So Paulo: Thomson, 2002.

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