MAKALAH KONSEP SELEKSI (REKRUTMEN) DAN

ORIENTASI SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen pengampu : Suhadi, M.Pd.

Disusun oleh :
1. Asiyah (8210016)
2. Bunga Aulya (8210010)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIYAH (STIT) PEMALANG
Jl. D.I. Pandjaitan, Km. 3, Paduraksa, Kabupaten Pemalang, Jawa Tengah, 52319
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
Konsep Seleksi dan orientasi SDM ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari
penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Bapak dosen pada bidang
studi Manajemen SDM. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan tentang organisasi bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Pak Suhadi,M.Pd. yang selaku
dosen mata kuliah Manajemen SDM yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini. Kami
menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................................................2
DAFTAR ISI.................................................................................................................................................3
BAB I.............................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN........................................................................................................................................4
A. LATAR BELAKANG......................................................................................................................4
B. RUMUSAN MASALAH..................................................................................................................5
C. TUJUAN...........................................................................................................................................5
BAB II...........................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN...........................................................................................................................................6
A. PENGERTIAN SELEKSI DAN ORIENTASI SDM.......................................................................6
B. TUJUAN DAN MANFAAT................................................................................................................9
C. TAHAPAN SELEKSI.......................................................................................................................10
PENUTUP...................................................................................................................................................14
A. KESIMPULAN..................................................................................................................................14

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada
dalam suatu perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain,
misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari
oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan
organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah
yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi,
sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka
sumber daya lainnya. menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya
manusia merupakan unsur terpenting. maka pemeliharaan hubungan yang
kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan/organisasi
menjadi sangat penting.
Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang
mengalami kekurangan. harus segera mencari penggantinya agar
produktivitas tetap tercapai. Pengisian karyawan kosong ini tentunya harus
melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan
karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses
rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan
oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan
semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan. Seleksi
tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat.
Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting.
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa
yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang
akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh
masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa
mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap
dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak
demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau

4
 tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan
dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah
sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja
untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek
perkembangan kehidupan. Peranan dan tantangan manajemen sumber daya
manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,
beraneka ragam, rumit, fleksibel, dan penting seiring dengan makin besarnya
perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya
dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya
dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi
perusahaan.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa yang di maksud dengan seleksi dan orientasi sdm?
2. Apa tujuan dan manfaat seleksi, orientasi sdm?
3. Apa saja tahapan seleksi?

C. TUJUAN
Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti
dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan dapat memberikan
pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah
yang kita bahas dalam manajemen sumber daya manusia.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN SELEKSI DAN ORIENTASI SDM

1. Seleksi SDM
 Menurut Veithzal Rifai (2008,170)
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih yang mana
kemudian akan mejadi pegawai /karyawan dalam suatu perusahaan.
 Menurut Agus Sunyoto (2008,48)
Proses seleksi adalah usaha menjari dari mereka yang dianggap
nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka
dianggap mampu untuk bekerja sesuai dengan yang diarapkan oleh para
pemipin organisasi.
 Menurut Mathis and Jackson (2006, 216)
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah
organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari seleksi itu sendiri adalah
serangkaian kegiatan atau proses yang dilakukan untuk memutuskan apakah
pelamar diterima atau tidak sesuai dengan kriteria dan kebutuhan dari
perusahaan setelah melalui proses seleksi.

1) Sumber Seleksi atau Penarikan

a) Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses
memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian
prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga
bentuk mutasi pegawai, yaitu:
a. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

6
 b. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang
pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa
mengubah tingkat jabatannya.
c. Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu
jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite
dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya organisasi.
penyederhanaan struktur.

b) Sumber dari Luar Perusahaan

a. Iklan Media Massa.
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa
sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas.
Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan
banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan.
b. Lembaga Pendidikan.
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai
sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan,
perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari
pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi
kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan.
c. Depnaker.
Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang
mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal
ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu
program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja
dan pengurangan pengangguran. 4) Lamaran Kerja yang sudah
masuk di Perusahaan. Lamaran kerja yang sudah masuk di
perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan
pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk.

2. Orientasi SDM

7
 Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai
baru pada peran-peran mereka seperti organisasi, kebijakan, nilai-nilai,
keyakinan dan pada rekan kerja mereka. Kegiatan biasanya dilakukan di
departemen SDM, isis program menyangkut hal-hal umum dan khusus.
Untuk hal umum dijelaskan oleh bagian SDM, hal khusus dijelaskan
supervisor masing-masing.

 Alasan Pelaksanaan Orientasi

o Dengan orientasi karyawan dapat melakukan penyesuaian diri dengan
keadaan perusahaan barunya.
o Optimalisasikan kemampuan yang ada dalam dirinya.
o Dengan orientasi dapat menumbuhkan kohesivitas.
Kohesivitas merupakan perasaan daya tarik individu terhadap
kelompok dan motivasi mereka untuk tetap bersama kelompok dimana hal
tersebut menjadi faktor penting dalam keberhasilan kelompok.

 Pengertian Orientasi menurut para ahli

a. Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah

pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.

b. Menurut Decenzo&Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi

adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada
organisasi dan unit kerja mereka.

c. Menurut Wether& Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi

adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan
organisasi, dan karyawan lain.

d. Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan

karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus
dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah,
2010:141).

8
B. TUJUAN DAN MANFAAT
 Tujuan Seleksi

Proses seleksi dilakukan untuk mempertemukan syarat-syarat yang

diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan dapat bekerja
sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada
uraian jabatan, sehinggga semboyan daripada The Right Man On The Right
Place akan menjadi kenyataan. Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu
untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan
tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan
prestasinya pada perusahaan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:

 Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan

mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan (jujur, disiplin,
terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).
 Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah
dapat mengerjakan pekerjaan tertentuyang dibutuhkan.
 Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat
menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.

 Tujuan Orientasi
Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:
 Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari
organisasi dan pekerjaan.
 Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
 Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
 Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam
organisasi.
 Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih
cepat.
 Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
 Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan- rekan kerja.

9
  Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam
organisasi.
 Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih
cepat.

C. TAHAPAN SELEKSI

1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan).

Tahap ini berfungsi bagi masing-masing pihak, yaitu pelamar dan
perusahaan, untuk saling melengkapi informasi mengenai masing-masing yang
dilakukan melalui wawancara

2. Employee test (ujian penerimaan pegawai).

Tes atau ujian merupakan salah satu teknik yang luas digunakan dala
proses pelaksanaan seleksi. Tes ini dapat berupa tes tertulis atau tes
praktik/simulasi. Kedua jenis tes ini ditunjukkan untuk mengetahui kemampuan
calon dalam melaksanakan pekerjaannya, apabila calon tersebut diterima sebagai
pegawai.

3. Selection interview (wawancara seleksi).

Tes wawancara adalah tes yang paling sering digunakan oleh perusahaan,
bahkan lebih sering dilakukan dibandingkan dengan tes tertulis, sehingga sangat
jarang ditemukan sebuah perusahaan yang tidak menggunakan wawancara
sebagai alat tes.hasil penelitian menunjukkan bahwa 90% perusahaan
menggunakan wawancara sebagai alat seleksi utama.

4. Refent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi).

5. Medical evaluation (penilaian kesehatan).
6. Supervisory interview (wawancara dan supervisor).
7. Realisitc job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis).
8. Biring decision (keputusan penerimaan).

10
 Pemilihan Alat dan Prosedur Seleksi

Agar alat dan prosedur seleksi yang digunakan dapat memberikan

informasi
yang penting untuk memilih pegawai, maka harus memperhatikan beberapa
faktor yaitu :
1. Job relatedness.
Job relatedness mengacu pada pertimbangan apakah alat atau
prosedur seleksi berhubungan dengan tuntutan kerja yang akan
dilakukan bilamana pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur
dan alat seleksi memiliki validitas, yaitu dapat mengukur atau
meramalkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan lainnya
sesuai dengan orang yang dibutuhkan. Reliable atau dapat diandalkan,
yaitu apakah hasil yang didapat suatu tes konsisten bilamana
digunakan berulang – ulang pada orang yang sama.
2. Utility.
Utility mengacu pada pertimbangan antara keuntungan yang
didapat dengan biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan
sebuahprosedur atau alat seleksi. Factor ini penting mengingat
efisiensi menjadi sesuatu yang sangat penting dalam suatu organisasi,
terutama organisasi yang berorientasi pada keuntungan.
3. Legality
yaitu mempertimbangkan beberapa tes yang dilarang oleh
undang – undang untuk dilakukan
4. Practicality
yaitu mudah untuk dilakukan dan tidak memakan waktu yang
banyak.

Jenis-jenis Tes
1. Psychological test
untuk mengetahui kepribadian dan tempramen seseorang.
2. Knowledge test.

11
 Untuk mengetahui kmampuan seseorang, missal pengetahuan
mengenai ilmu tertentu. Tes ini umumnya tertulis dapat juga dengan
praktek seperti pengaplikasian bahasa.
3. Performance test atau attainment test
untuk mengetahui skill dan pegawai pada saat ini, dapat
dilakukan dengan tes tulis/praktik.
4. Aptitude test
untuk mengetahui potensi seseorang untuk ditempatkan dalam
pekerjaan tertentu atau untuk dikembangkan
5. Intelligence test
untuk mengtahui kemampuan mental seseorang secara umum.
6. Medical test.
Mengetahui kesehata umum seorang calon, apakah
mendukung atau tidak dalam pelaksanaan pekerjaan.

 Jenis Wawancara
1. Wawancara individula, yaitu wawancara yang dilakukan oleh
seorang pewawancara dengan seorang calon dalam bentuk tatap
muka.
2. Wawancara kelompok, yaitu wawancara yang dilakukan lebih dari
satu orang pewawancara terhadap seorang calon atau lebih.

Dilihat dari stuktur pertanyaan yang diajukan, dibedakan menjadi :

1. Wawancara terstruktur, yaitu wawancara dilakukan dengan

pertanyaan yang akan diajukan telah disiapkan sesuai dengan
persyaratan kerja yang sudah ditentukan, untuk mendapatkan
informasi yang lebih luas untuk calonnya.
2. Wawancara tidak terstruktur, dimana sebelumnya tidak disiapkan
sejumlah pertanyaan secara rinci. Wawancara model ini kurang falid
karena pertanyaan dapat berkembang kea rah yang lebih luas, yang
daapat menyimpang pada pencapaian dari informasi.

12
 3. Wawancara campuran, dimana sebelumnya disiapkan pertanyaan
umum atau poin-poin tertentu sebagai landasan untuk wawancara,
pertanyaan lanjutan dapat berkembang sesuai dengan informasi yang
didapat.

Dilihat dari kemampuan khusus yang ingin diketahui dibedakan menjadi :

1. Stress interview, yaitu wawancara yang ditujukan untuk mendapatkan

informasi apakah seorang calon mampu menghadapi situasi penuh
tekanan dengan tenang. Pertanyaan bersifat menyudutkan unutk
mengetahui apakan calon konsisten dengan jawabannya atau
terpengaruh. Wawancara seperti ini misalnya sering dilakukan pada
calon polisi sesuai dengan pekerjaannya yaitu sering menerima
tekanan dilapang atau seorang salesmen yang menghadapi costumer
dengan berbaai karakter.
2. Behavioral interview, yaitu wawancara yang dilakukan dengan
meminta calon untuk menjelaskan satu bentuk tindakan atau
keputusan yang diambil dalam situasi tertentu. Misal kepada calon
supervisor, pertanyaannya apa tindakan yang akan diambil bila
sejumlah bururh melakukan unjuk rasa dan langkah-langkah apa yang
diambil untuk mengatasi konflik.

13
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai
pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja dalam
menghadapi lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan
tenaga kerja dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan,
kesempatan promosi, jobspesification, metode penarikan, dan soliditas
perusahaan metode penarikan. Dalam penarikan tenaga kerja juga terdapat
kendala-kendala yaitu kebijaksanaan organisasi, persyaratan-persyaratan
jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi pasar tenaga kerja, soliditas
perusahaan, dan kondisi lingkungan eksternal.

Selain penarikan tenagakerja, makalah ini juga membahas tentang:

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan

sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di
lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan
langkah pertama dalam menerima seseorang dalam suatu lembaga atau
organisasi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan
Byars&Rue, 1997).

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan

bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk
melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

https://keloropil.blogspot.com/2017/03/makalah-msdm.html#

S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2000). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Bumi Aksara

S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Masalah.

Jakarta: PT. Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2006). Majanemen SDM. Jakarta : PT. Bumi Aksara

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT.Bumi Aksara

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Sulita

Umar, Husein, (2002). Riset Sumber Daya Manusia, cetakan keempat. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama

T. Hani. Handoko (2001). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia, cetakan ke duabelas. Yogyakarta : BPFE

Simamora, Henry, (1999). Manejemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua , cetakan
kedua. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.

15